Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

2. Bases para la negociación 2.1.4 La negociación en diferentes contextos sociales .1.2.2.3 El arbitraje 2.2.2. 2.2. 2.1 Etapas de conflicto.2.2 La mediación 2.3 Formas eficientes del manejo del conflicto. 2.1.2.1 La negociación.1.2 Mecanismos para la resolución de conflictos. Como comunicarse eficazmente en una negociación.3. Proceso para la negociación exitosa 2. 2.2.

objetivos y beneficios del facultamiento. . 3.3 Factores que inhiben el facultamiento. 3. 3.3.4 Delegación del trabajo.2 Cómo desarrollar el facultamiento.1 Concepto.

4.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo. . 4. 4.4 Afiliación a un equipo.5 Formación y desarrollo de equipos.2 Ventajas de los equipos de trabajo.3 Clasificación de los equipos. 4.4.

3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas. 5.1 Qué es una junta.1 Concepto. 5.2 Conducción de presentaciones orales y escritas. 5.2 Técnicas para conducir una entrevista. 5. 5. 5.5.4. .5.5.5 Conducción de juntas.2 Cómo programar una junta efectiva.4.1 Que es una entrevista. 5.1 Imagen directiva. 5. 5. 5.4.5. 5.1.1. 5.4 Conducción de entrevista.3 Planeación y conducción de entrevistas.2 Protocolo directivo.3 Como conducir una junta.

1Bases para la toma de decisiones. .6. 6.4 Estilos para la toma de decisiones.2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones.3 Proceso de toma de decisiones. 6. 6.

..10% . trabajo en equipo.. plenarias..………………………………….……….. etc........... trabajos.………... entrega oportuna de tareas Actitud.... asistencia.......II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes…….... investigaciones...40% Cumplimiento de las reglas de convivencia.... participación.. exposiciones. uniforme . puntualidad.50% Tareas.

5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes.5 Justificado Márgenes (Superior . inferior . síntesis.Arial 12 Interlineado 1. colocar presentación. paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos. desarrollo. índice. conclusión y bibliografía. Bibliografía. introducción. (Debidamente estructurada) . izquierdo y derecho 2.

...-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad.) 6.Análisis y reporte del video El águila.(clase 18 MAYO) 5.Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación.Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación.Presentar individual un esquema de la unidad 1 ...(individual) 3.. (individual).(individual 18MAYO) 2. 7. 4..Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.(eqpo.Reporte del video el Virus de la actitud.Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación.(equipo).ACTIVIDADES A REALIZAR 1.

OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación. . formación 0de equipos de trabajo. facultamiento y delegación. comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional. proponiendo soluciones efectivas. manejo de conflicto.

1.4 Técnicas de motivación.CONTENIDO Motivación 1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.2 Incremento de la motivación y del desempeño. .5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 1. 1.

Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización. Si bien se requieren de otros recursos (Naturales. capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” .

Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo.Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal. . de contar con “habilidades directivas”. es decir.

“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección. la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. o bien. . “Son todos aquellos factores capaces de provocar.Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”.

necesidad de ser . • Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento.LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo.

MOTIVACIÓN • 1.-Motivación enfoca la atención en una tarea. persona. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia .

sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes". se concentra en lo que aspira ser .• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias. planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga .* Persona lo refleja en su vida diaria. .

La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir. La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades.Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse. El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar. se dirige hacia objetivos. .

Porter y Bigley. si solo tienen el 10% de la habilidad requerida.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart. Steers.1. 1996. . 2003. Vroom. ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria. Sin embargo. 1964). Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio.

Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4.¿Cuánto a mejorado el individuo? .Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener. 1.¿Qué tan capaz es el individuo? 3.

Por infortunio. . Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director. la creciente presión como respuesta empeorará el problema. si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo. Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos.

esfuérzate que tu eres capaz…!”. genio…!”. siembra por la simple afirmación.… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. tu puedes. él puede. (Jim Rohn) . el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. la tierra y la “Yo puedo. “Vamos. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza.

que sean justas y valoradas. Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga. individualizarlas. Relacionar las recompensas con el rendimiento.2 Incremento de la motivación y del desempeño. autonomía. .1. establecimiento de metas y en la toma de decisiones. promociones.

Promociones No enfatizar demasiado las debilidades .Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable. Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación.

. 5. Crea mejor imagen 4. 7. 9. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. 6. Capacitación del Personal 1. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 8. Mejora la relación jefes-subordinados. 2. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Se promueve la comunicación a toda la organización. 3.

15. Alimenta la confianza. 12. 13. 11. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. 14. la posición asertiva y el desarrollo. 16. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Capacitación del Personal 9. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. . 10. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Permite el logro de metas individuales.

las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales). Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación.condiciones físicas. Disciplina Retroalimentación objetiva. materias primas. La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. ambientales. .

1. Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. . Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica. Refugiarse en una especialidad.

3 Mejoramiento de las habilidades individuales. . Enfocarse en el desempeño pasado.1.  Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo. Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.

Salario y las prestaciones.4 Técnicas de motivación.1. prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras . reconocimiento. aprecio.

5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.1. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4. muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2. Los empleados por lo general comienzan motivados. una falta de motivación es una respuesta aprendida. Por lo tanto. 3. que resuelva conflictos. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5. Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1. en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo . El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo.

Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2.Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? .

Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio . • 3.Desempeño Resultados.

Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? .Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5.

Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .Seis Elementos de un programa de motivación 6.

le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente. .Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa.

Desarrollo de Habilidades Directivas. David y CAMERÓN S. Hughes L. Oxford University. Mc Graw Hill. hacia una Organización competitiva”. Siliceo Alfonso A. Mc Graw Hill. Davis. Edit. Segunda Edición. Richard et.(2009) “Habilidades Directivas ” . Primera Edición. xKEITH. Harold y Weihrich. Edit. Adrian.al (1999) “Liderazgo. Sexta Edición. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”.". (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". México. México.Referencias Bibliográficas Huerta. xFURNHAM..al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. . Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. Edit. WHETTEN A. Graw Hill. México. KOONTZ. Juan José. et.Segunda Edición. Pearson. (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo".Pearson Educación. Londres. (2000). Cuarta Edición. Madrigsl Torres Berta E. ”Edit. Pearson Prentice Hall.Segunda Edición. México.. Kim (2005). McGraw-Hill / Interamericana. Edit.Edit. Edit Mc Graw Hill. Edit. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. Tercera Edición. Valores y Cultura Organizacional.

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