Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

2 Mecanismos para la resolución de conflictos.1. 2. Proceso para la negociación exitosa 2.2 La mediación 2.3 El arbitraje 2.1 La negociación.3.2. 2. 2.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.2.2. 2.1. Como comunicarse eficazmente en una negociación. Bases para la negociación 2.2.2.2.2.1 Etapas de conflicto.2.1. 2.1.4 La negociación en diferentes contextos sociales .

3 Factores que inhiben el facultamiento.1 Concepto.4 Delegación del trabajo.2 Cómo desarrollar el facultamiento. 3. 3. . 3. objetivos y beneficios del facultamiento.3.

4.4.3 Clasificación de los equipos.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo. 4.2 Ventajas de los equipos de trabajo. 4.5 Formación y desarrollo de equipos. . 4.4 Afiliación a un equipo.

5.4 Conducción de entrevista.1 Imagen directiva.1.5.1 Que es una entrevista. 5. 5.2 Técnicas para conducir una entrevista.1 Concepto.1 Qué es una junta.5.4. 5. 5. 5.2 Conducción de presentaciones orales y escritas.5.5 Conducción de juntas. 5. 5.3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas.3 Planeación y conducción de entrevistas.4.2 Protocolo directivo. 5.3 Como conducir una junta. 5.4. 5.5. 5. .2 Cómo programar una junta efectiva.1.

1Bases para la toma de decisiones.2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones.4 Estilos para la toma de decisiones.6. 6. . 6.3 Proceso de toma de decisiones. 6.

. puntualidad.....50% Tareas...10% .... etc. plenarias....……….II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes……. investigaciones.. trabajo en equipo... entrega oportuna de tareas Actitud...…………………………………..... exposiciones..... asistencia.... uniforme ...………. trabajos.40% Cumplimiento de las reglas de convivencia.. participación....

Arial 12 Interlineado 1. izquierdo y derecho 2. inferior . introducción. síntesis. Bibliografía. paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos. conclusión y bibliografía. índice.5 Justificado Márgenes (Superior . (Debidamente estructurada) . colocar presentación. desarrollo.5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes.

(eqpo..Análisis y reporte del video El águila.Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación...(individual) 3.Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación..Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación..Presentar individual un esquema de la unidad 1 ..(individual 18MAYO) 2. 7. (individual)..(equipo).Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.) 6.ACTIVIDADES A REALIZAR 1.-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad.(clase 18 MAYO) 5.Reporte del video el Virus de la actitud. 4.

formación 0de equipos de trabajo. proponiendo soluciones efectivas. facultamiento y delegación. .OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación. comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional. manejo de conflicto.

1.CONTENIDO Motivación 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.2 Incremento de la motivación y del desempeño.4 Técnicas de motivación.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 1. . 1.

capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” . Si bien se requieren de otros recursos (Naturales.Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización.

.Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal. de contar con “habilidades directivas”. es decir. Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo.

“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección. “Son todos aquellos factores capaces de provocar. .Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”. la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. o bien. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia.

LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo. necesidad de ser . • Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento.

MOTIVACIÓN • 1. persona. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia .-Motivación enfoca la atención en una tarea.

* Persona lo refleja en su vida diaria. se concentra en lo que aspira ser .• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias. . planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga . sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes".

Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse. La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir. El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar. . La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades. se dirige hacia objetivos.

Sin embargo.1. si solo tienen el 10% de la habilidad requerida. 2003. . Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart. ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria. 1996. Porter y Bigley. Steers. Vroom. 1964).

Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.¿Qué tan capaz es el individuo? 3.¿Cuánto a mejorado el individuo? . 1.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4.Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener.¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2.

Por infortunio. . Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos. la creciente presión como respuesta empeorará el problema. Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director. si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo.

el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. él puede. esfuérzate que tu eres capaz…!”.… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. siembra por la simple afirmación. genio…!”. tu puedes. (Jim Rohn) . “Vamos. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza. la tierra y la “Yo puedo.

individualizarlas. Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga. establecimiento de metas y en la toma de decisiones. que sean justas y valoradas. autonomía. . Relacionar las recompensas con el rendimiento. promociones.2 Incremento de la motivación y del desempeño.1.

Promociones No enfatizar demasiado las debilidades .Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable. Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 5. 7. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. 3. Mejora la relación jefes-subordinados. 8. . Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. 2. Crea mejor imagen 4. Capacitación del Personal 1. 6. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. 9. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Se promueve la comunicación a toda la organización.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 14. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. 11. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 15. la posición asertiva y el desarrollo. 13. . 12. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Alimenta la confianza. 10. Permite el logro de metas individuales. 16. Capacitación del Personal 9.

materias primas. . La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador.condiciones físicas. colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales). Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación. Disciplina Retroalimentación objetiva. las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. ambientales.

3 Mejoramiento de las habilidades individuales.1. Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones. Refugiarse en una especialidad. . Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica.

Enfocarse en el desempeño pasado. . Exagerar los aspectos de la función de liderazgo.  Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.1.

reconocimiento.1. aprecio. Salario y las prestaciones.4 Técnicas de motivación. prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras .

Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6. una falta de motivación es una respuesta aprendida. que resuelva conflictos. en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo. muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2. Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo .1. 3. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4. Por lo tanto. Los empleados por lo general comienzan motivados.

Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? . Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2.Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1.

Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio .Desempeño Resultados. • 3.

Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4. Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? . Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5.

Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .Seis Elementos de un programa de motivación 6.

.Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa. le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente.

Desarrollo de Habilidades Directivas. xFURNHAM.Referencias Bibliográficas Huerta. McGraw-Hill / Interamericana. Hughes L. . (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". et. Davis. Londres. Edit.Pearson Educación. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”.(2009) “Habilidades Directivas ” . Madrigsl Torres Berta E. Edit. Mc Graw Hill. Richard et. Kim (2005). KOONTZ. Siliceo Alfonso A. Pearson. México. Edit Mc Graw Hill. México.. Graw Hill. Cuarta Edición. Mc Graw Hill. hacia una Organización competitiva”. Adrian. David y CAMERÓN S. Edit. Primera Edición. Segunda Edición. Oxford University. ”Edit. Juan José. xKEITH. Valores y Cultura Organizacional. Pearson Prentice Hall.al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. México.Edit.".. Harold y Weihrich. WHETTEN A. Tercera Edición. Edit. Sexta Edición.Segunda Edición.al (1999) “Liderazgo.Segunda Edición. (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". México. Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. Edit. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. (2000).

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