Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

4 La negociación en diferentes contextos sociales .2. Proceso para la negociación exitosa 2.1.3 El arbitraje 2.1. Como comunicarse eficazmente en una negociación.2.2. 2.2.2 Mecanismos para la resolución de conflictos.1.2.3.2.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.1 Etapas de conflicto.1. 2.2. 2. Bases para la negociación 2. 2.2 La mediación 2.2.1 La negociación. 2.

. 3. objetivos y beneficios del facultamiento.1 Concepto.4 Delegación del trabajo.3 Factores que inhiben el facultamiento.3.2 Cómo desarrollar el facultamiento. 3. 3.

5 Formación y desarrollo de equipos. 4.4 Afiliación a un equipo.3 Clasificación de los equipos. 4.2 Ventajas de los equipos de trabajo. .4.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo. 4. 4.

3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas. 5.2 Cómo programar una junta efectiva. 5. 5. 5.4 Conducción de entrevista.5.2 Conducción de presentaciones orales y escritas.2 Protocolo directivo.5 Conducción de juntas.1 Imagen directiva. 5. 5.5.4.4.5. 5. .1.1 Que es una entrevista. 5.1 Concepto.3 Planeación y conducción de entrevistas.5.4. 5.2 Técnicas para conducir una entrevista.3 Como conducir una junta. 5. 5. 5.1 Qué es una junta.1.

6. 6. 6.6.3 Proceso de toma de decisiones.1Bases para la toma de decisiones. .2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones.4 Estilos para la toma de decisiones.

...II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes……. entrega oportuna de tareas Actitud.. participación....... investigaciones.. plenarias.. uniforme .. etc. trabajo en equipo...50% Tareas.10% .. puntualidad... exposiciones.....………..40% Cumplimiento de las reglas de convivencia. trabajos.... asistencia......………..…………………………………....

(Debidamente estructurada) . izquierdo y derecho 2. inferior . conclusión y bibliografía. colocar presentación.5 Justificado Márgenes (Superior . índice. síntesis. desarrollo.Arial 12 Interlineado 1. paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos.5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes. Bibliografía. introducción.

Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación. 4.) 6.Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación.(clase 18 MAYO) 5.Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación..(individual 18MAYO) 2..ACTIVIDADES A REALIZAR 1.Análisis y reporte del video El águila. 7.-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad.Reporte del video el Virus de la actitud.(eqpo...(equipo). (individual)...Presentar individual un esquema de la unidad 1 ..(individual) 3.

. comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional. manejo de conflicto.OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación. proponiendo soluciones efectivas. facultamiento y delegación. formación 0de equipos de trabajo.

3 Mejoramiento de las habilidades individuales.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.CONTENIDO Motivación 1.4 Técnicas de motivación. 1. 1. .2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.

Si bien se requieren de otros recursos (Naturales.Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización. capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” .

de contar con “habilidades directivas”. . Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo. es decir.Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal.

“Son todos aquellos factores capaces de provocar. “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección. . o bien. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia.Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”. la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly.

LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo. • Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento. necesidad de ser .

MOTIVACIÓN • 1. persona. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia .-Motivación enfoca la atención en una tarea.

planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga . se concentra en lo que aspira ser .* Persona lo refleja en su vida diaria. sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes".• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias. .

La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades. se dirige hacia objetivos. .Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse. La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir. El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar.

1996. Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio. 1964). Steers. si solo tienen el 10% de la habilidad requerida. . ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart. Sin embargo. 2003. Vroom. Porter y Bigley.1.

Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta. 1.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4.¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2.¿Cuánto a mejorado el individuo? .Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener.¿Qué tan capaz es el individuo? 3.

. si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación.Por infortunio. Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos. la creciente presión como respuesta empeorará el problema. Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo.

siembra por la simple afirmación. (Jim Rohn) . genio…!”. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza. el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. la tierra y la “Yo puedo. él puede. esfuérzate que tu eres capaz…!”. “Vamos.… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. tu puedes.

Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga. establecimiento de metas y en la toma de decisiones. Relacionar las recompensas con el rendimiento.1. individualizarlas. que sean justas y valoradas.2 Incremento de la motivación y del desempeño. autonomía. . promociones.

Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación.Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable. Promociones No enfatizar demasiado las debilidades .

5. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. 3. . Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. 9. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 6. 8. 2. Capacitación del Personal 1. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Se promueve la comunicación a toda la organización. 7. Crea mejor imagen 4. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Mejora la relación jefes-subordinados. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Alimenta la confianza. 13. . Capacitación del Personal 9. 11. 15. 12. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 14. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. la posición asertiva y el desarrollo. 16. 10. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Permite el logro de metas individuales.

las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. . materias primas. Disciplina Retroalimentación objetiva. colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales). ambientales. La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación.condiciones físicas.

Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica. Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones.1. Refugiarse en una especialidad. .3 Mejoramiento de las habilidades individuales.

Exagerar los aspectos de la función de liderazgo. Enfocarse en el desempeño pasado.1.  Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. .

aprecio. reconocimiento. Salario y las prestaciones. prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras .1.4 Técnicas de motivación.

que resuelva conflictos. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6. Los empleados por lo general comienzan motivados. Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo . una falta de motivación es una respuesta aprendida. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo. muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4.1. en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. Por lo tanto. 3.

Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? .Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1.

Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio . • 3.Desempeño Resultados.

Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4. Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? . Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5.

Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .Seis Elementos de un programa de motivación 6.

Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa. . le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente.

Siliceo Alfonso A. Desarrollo de Habilidades Directivas. Richard et. Adrian. Edit. Londres. (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Kim (2005). México. Edit. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. Edit. Juan José. Pearson Prentice Hall. xFURNHAM. Primera Edición. KOONTZ. Madrigsl Torres Berta E. Segunda Edición.Referencias Bibliográficas Huerta. (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". México. Edit. David y CAMERÓN S. (2000). Pearson. Sexta Edición. Oxford University. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”. Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. Hughes L.Segunda Edición. Davis. WHETTEN A.Segunda Edición.Edit.". México.(2009) “Habilidades Directivas ” . Graw Hill. Mc Graw Hill. ”Edit. McGraw-Hill / Interamericana.. . hacia una Organización competitiva”.Pearson Educación. Harold y Weihrich. Edit Mc Graw Hill. xKEITH.al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. Mc Graw Hill. Valores y Cultura Organizacional. et.. México.al (1999) “Liderazgo. Edit. Tercera Edición. Cuarta Edición.