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1_ Unidad de Habilidades Directivas 2 (1)

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Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

2.1.4 La negociación en diferentes contextos sociales .1.2.1 La negociación.2 Mecanismos para la resolución de conflictos.3 El arbitraje 2. 2.1 Etapas de conflicto. 2.3.2. 2.2.1.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.2. Bases para la negociación 2. Proceso para la negociación exitosa 2.2.1.2. 2.2. Como comunicarse eficazmente en una negociación.2 La mediación 2.2.

2 Cómo desarrollar el facultamiento.4 Delegación del trabajo.3. .1 Concepto.3 Factores que inhiben el facultamiento. 3. 3. objetivos y beneficios del facultamiento. 3.

4.4.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo.2 Ventajas de los equipos de trabajo.5 Formación y desarrollo de equipos. .4 Afiliación a un equipo. 4. 4.3 Clasificación de los equipos. 4.

5.3 Como conducir una junta.1.3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas.1 Concepto.5.2 Conducción de presentaciones orales y escritas. 5. 5.4. 5. 5.1. .3 Planeación y conducción de entrevistas.4. 5. 5.1 Qué es una junta.2 Protocolo directivo.2 Técnicas para conducir una entrevista.5. 5.5 Conducción de juntas.1 Que es una entrevista.2 Cómo programar una junta efectiva.4 Conducción de entrevista. 5.4. 5.1 Imagen directiva. 5.5. 5.5.

.4 Estilos para la toma de decisiones. 6.1Bases para la toma de decisiones.6.2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones. 6.3 Proceso de toma de decisiones. 6.

. exposiciones. trabajos.………... etc..…………………………………........50% Tareas. entrega oportuna de tareas Actitud........... participación.. plenarias.. asistencia...10% ...... uniforme ...40% Cumplimiento de las reglas de convivencia..II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes…….………. investigaciones. trabajo en equipo. puntualidad...

5 Justificado Márgenes (Superior . colocar presentación. introducción.Arial 12 Interlineado 1. izquierdo y derecho 2. Bibliografía. índice.5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes. desarrollo. síntesis. inferior . conclusión y bibliografía. (Debidamente estructurada) . paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos.

.(individual 18MAYO) 2.Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación.Presentar individual un esquema de la unidad 1 . 4..Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad. (individual).(clase 18 MAYO) 5. 7..ACTIVIDADES A REALIZAR 1.) 6.Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación..Reporte del video el Virus de la actitud.(eqpo..Análisis y reporte del video El águila.Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación.(individual) 3.(equipo)...

manejo de conflicto. proponiendo soluciones efectivas. comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional. formación 0de equipos de trabajo.OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación. . facultamiento y delegación.

2 Incremento de la motivación y del desempeño.CONTENIDO Motivación 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.4 Técnicas de motivación.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 1. 1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. . 1. 1.

Si bien se requieren de otros recursos (Naturales.Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización. capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” .

.Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal. de contar con “habilidades directivas”. es decir. Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo.

la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly. “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección. “Son todos aquellos factores capaces de provocar. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. o bien. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia.Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”. .

LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo. • Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento. necesidad de ser .

MOTIVACIÓN • 1.-Motivación enfoca la atención en una tarea. persona. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia .

planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga . se concentra en lo que aspira ser . .• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias. sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes".* Persona lo refleja en su vida diaria.

se dirige hacia objetivos. . El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar. La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir. La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades.Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse.

Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio. 2003. Porter y Bigley. Vroom. .1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart.1. 1964). 1996. ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria. Sin embargo. si solo tienen el 10% de la habilidad requerida. Steers.

Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.¿Cuánto a mejorado el individuo? .¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4. 1.¿Qué tan capaz es el individuo? 3.Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener.¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2.

si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación. .Por infortunio. Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo. Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director. la creciente presión como respuesta empeorará el problema.

el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. (Jim Rohn) . siembra por la simple afirmación. genio…!”. esfuérzate que tu eres capaz…!”. tu puedes. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza.… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. la tierra y la “Yo puedo. “Vamos. él puede.

1. individualizarlas. . Relacionar las recompensas con el rendimiento. Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga. promociones. autonomía.2 Incremento de la motivación y del desempeño. que sean justas y valoradas. establecimiento de metas y en la toma de decisiones.

Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación. Promociones No enfatizar demasiado las debilidades .Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Capacitación del Personal 1. 2. 6. 7. Crea mejor imagen 4. 5. Mejora la relación jefes-subordinados. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Se promueve la comunicación a toda la organización. 3. . Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 9. 8.

11. Permite el logro de metas individuales. 12. 13. Capacitación del Personal 9. 16. 14. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. . Sube el nivel de satisfacción con el puesto. la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 15. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Alimenta la confianza. 10.

materias primas. Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación. las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. Disciplina Retroalimentación objetiva. . La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. ambientales. colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales).condiciones físicas.

Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica. Refugiarse en una especialidad. . Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.1.

Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.1.  Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. . Enfocarse en el desempeño pasado.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo.

prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras . reconocimiento. Salario y las prestaciones. aprecio.1.4 Técnicas de motivación.

3. en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2.1. Los empleados por lo general comienzan motivados. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo . una falta de motivación es una respuesta aprendida. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo. que resuelva conflictos.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. Por lo tanto. Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4.

Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? . Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2.

Desempeño Resultados. • 3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio .

Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5. Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? .Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4.

Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .Seis Elementos de un programa de motivación 6.

Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa. le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente. .

Kim (2005). México. Graw Hill. México. Edit.Segunda Edición. Mc Graw Hill. (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Cuarta Edición.(2009) “Habilidades Directivas ” . Edit Mc Graw Hill. Tercera Edición. México. Primera Edición.Referencias Bibliográficas Huerta. xFURNHAM. xKEITH. Edit. Edit. Siliceo Alfonso A. Pearson Prentice Hall. México. Desarrollo de Habilidades Directivas. McGraw-Hill / Interamericana. Richard et.. Sexta Edición. Mc Graw Hill. Davis. et. hacia una Organización competitiva”. Segunda Edición. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. ”Edit. (2000). Edit.. . WHETTEN A.al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. KOONTZ. Harold y Weihrich.Segunda Edición.al (1999) “Liderazgo. Juan José. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”. Madrigsl Torres Berta E. Pearson. Edit. Londres. Oxford University.Pearson Educación. Adrian. Hughes L.Edit.". David y CAMERÓN S. Valores y Cultura Organizacional.

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