Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

Bases para la negociación 2. 2.1.2 Mecanismos para la resolución de conflictos.2. Como comunicarse eficazmente en una negociación.1. 2.2.4 La negociación en diferentes contextos sociales . 2.2.2.1 La negociación.2 La mediación 2.1 Etapas de conflicto.2.1.3.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.2.1. 2.3 El arbitraje 2. 2.2. Proceso para la negociación exitosa 2.2.

3. objetivos y beneficios del facultamiento. . 3. 3.1 Concepto.2 Cómo desarrollar el facultamiento.3.4 Delegación del trabajo.3 Factores que inhiben el facultamiento.

.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo. 4. 4.2 Ventajas de los equipos de trabajo.4 Afiliación a un equipo.3 Clasificación de los equipos.4.5 Formación y desarrollo de equipos. 4. 4.

2 Técnicas para conducir una entrevista.5 Conducción de juntas.4.1.2 Conducción de presentaciones orales y escritas. 5.1. 5.2 Protocolo directivo.3 Planeación y conducción de entrevistas. 5. 5.3 Como conducir una junta.3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas. 5.5.2 Cómo programar una junta efectiva.1 Concepto. 5.1 Que es una entrevista. 5. 5. 5. 5.4.5.4 Conducción de entrevista.4. 5.1 Qué es una junta. .5.5.1 Imagen directiva. 5.

2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones.6. 6.4 Estilos para la toma de decisiones.3 Proceso de toma de decisiones. 6. .1Bases para la toma de decisiones. 6.

.. asistencia...... puntualidad. trabajo en equipo.. trabajos.... uniforme ....... exposiciones. etc. plenarias.. entrega oportuna de tareas Actitud.....………..10% ...…………………………………. investigaciones.………..II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes……..50% Tareas... participación..40% Cumplimiento de las reglas de convivencia......

(Debidamente estructurada) . síntesis. desarrollo. introducción. Bibliografía. índice. paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos. inferior .Arial 12 Interlineado 1.5 Justificado Márgenes (Superior . colocar presentación. conclusión y bibliografía. izquierdo y derecho 2.5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes.

Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación.. (individual).Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación.ACTIVIDADES A REALIZAR 1..(clase 18 MAYO) 5.-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad...(individual 18MAYO) 2.Reporte del video el Virus de la actitud.(eqpo..Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación.) 6.(equipo).Presentar individual un esquema de la unidad 1 ..(individual) 3.. 4.Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.Análisis y reporte del video El águila. 7.

formación 0de equipos de trabajo. manejo de conflicto.OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación. facultamiento y delegación. . proponiendo soluciones efectivas. comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional.

3 Mejoramiento de las habilidades individuales.2 Incremento de la motivación y del desempeño.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.CONTENIDO Motivación 1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.4 Técnicas de motivación. 1. 1. 1. . 1.

Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización. Si bien se requieren de otros recursos (Naturales. capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” .

es decir. Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo. de contar con “habilidades directivas”.Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal. .

“Son todos aquellos factores capaces de provocar.Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. . la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly. o bien. “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección.

necesidad de ser .LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo. • Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento.

MOTIVACIÓN • 1. persona.-Motivación enfoca la atención en una tarea. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia .

* Persona lo refleja en su vida diaria. . se concentra en lo que aspira ser .• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias. planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga . sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes".

La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir. se dirige hacia objetivos. . La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades.Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse. El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar.

Vroom. . Steers. 2003. Porter y Bigley. Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio.1. 1964). ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart. Sin embargo. si solo tienen el 10% de la habilidad requerida. 1996.

¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2.¿Cuánto a mejorado el individuo? . Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4.Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener.¿Qué tan capaz es el individuo? 3. 1.

Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director. la creciente presión como respuesta empeorará el problema. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo. si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación. .Por infortunio. Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos.

el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. genio…!”. (Jim Rohn) . tu puedes. “Vamos. él puede. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza.… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. siembra por la simple afirmación. la tierra y la “Yo puedo. esfuérzate que tu eres capaz…!”.

autonomía.1. individualizarlas.2 Incremento de la motivación y del desempeño. que sean justas y valoradas. establecimiento de metas y en la toma de decisiones. . Relacionar las recompensas con el rendimiento. Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga. promociones.

Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación. Promociones No enfatizar demasiado las debilidades .Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable.

9. 5. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 3. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Mejora la relación jefes-subordinados. 7. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. 6. Capacitación del Personal 1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Se promueve la comunicación a toda la organización. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Crea mejor imagen 4. 2. . 8. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

14. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. 13. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 15. la posición asertiva y el desarrollo. 10. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Permite el logro de metas individuales. 11. Capacitación del Personal 9. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 12. . Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. 16. Alimenta la confianza.

materias primas. . La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales).condiciones físicas. ambientales. las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. Disciplina Retroalimentación objetiva. Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación.

Refugiarse en una especialidad.1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica. . Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones.

Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.  Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. Enfocarse en el desempeño pasado. .3 Mejoramiento de las habilidades individuales.1. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo.

Salario y las prestaciones. reconocimiento. prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras .1.4 Técnicas de motivación. aprecio.

El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo. en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo . Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4. 3.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.1. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5. que resuelva conflictos. Por lo tanto. Los empleados por lo general comienzan motivados. muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2. una falta de motivación es una respuesta aprendida. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6. Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1.

Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? .

Desempeño Resultados. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio . • 3.

Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? . Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5.Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4.

Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .Seis Elementos de un programa de motivación 6.

le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente. .Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa.

México.al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición.. Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. hacia una Organización competitiva”. (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Tercera Edición. México.Edit.". Edit Mc Graw Hill. Segunda Edición. Richard et.Segunda Edición. David y CAMERÓN S. Mc Graw Hill. (2000). México. México. Oxford University. et. xKEITH. Londres. Harold y Weihrich. Edit. Graw Hill. Edit. (1999) "Administración: Una Perspectiva Global".(2009) “Habilidades Directivas ” . Madrigsl Torres Berta E. Valores y Cultura Organizacional. Kim (2005). xFURNHAM. McGraw-Hill / Interamericana. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”. Pearson. Davis.Referencias Bibliográficas Huerta. Hughes L. . Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. WHETTEN A. Pearson Prentice Hall. Edit. Mc Graw Hill. Edit.Segunda Edición. Primera Edición.. ”Edit.Pearson Educación. Adrian. Edit. Sexta Edición. Juan José. KOONTZ.al (1999) “Liderazgo. Cuarta Edición. Siliceo Alfonso A. Desarrollo de Habilidades Directivas.

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