Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

2. Como comunicarse eficazmente en una negociación.1.3 El arbitraje 2.2 Mecanismos para la resolución de conflictos.2.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.2.1 La negociación. 2.3.2.1. 2.2 La mediación 2.1.1.2.1 Etapas de conflicto.2. Bases para la negociación 2. 2.2. 2.2. Proceso para la negociación exitosa 2.4 La negociación en diferentes contextos sociales .2.

3. . objetivos y beneficios del facultamiento.4 Delegación del trabajo. 3.2 Cómo desarrollar el facultamiento.3 Factores que inhiben el facultamiento.3.1 Concepto. 3.

4.5 Formación y desarrollo de equipos. 4.3 Clasificación de los equipos. 4.4.4 Afiliación a un equipo. .2 Ventajas de los equipos de trabajo. 4.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo.

4.1 Qué es una junta.1 Que es una entrevista.1 Concepto.5. 5. 5.2 Conducción de presentaciones orales y escritas.5. 5.4. 5. .3 Planeación y conducción de entrevistas. 5. 5.5 Conducción de juntas.3 Como conducir una junta. 5. 5. 5.1 Imagen directiva.4 Conducción de entrevista.1. 5.4.2 Técnicas para conducir una entrevista.2 Protocolo directivo.2 Cómo programar una junta efectiva.5.1.5. 5.3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas. 5.

6.1Bases para la toma de decisiones. 6. 6.3 Proceso de toma de decisiones. .4 Estilos para la toma de decisiones.2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones.6.

investigaciones..………...40% Cumplimiento de las reglas de convivencia.......II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes……..…………………………………. entrega oportuna de tareas Actitud..10% . uniforme ...50% Tareas... trabajo en equipo..... exposiciones.. etc.... trabajos.....………. plenarias.... asistencia...... puntualidad. participación.

introducción. paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos. (Debidamente estructurada) .5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes. índice. síntesis. conclusión y bibliografía. colocar presentación. inferior . izquierdo y derecho 2.5 Justificado Márgenes (Superior .Arial 12 Interlineado 1. Bibliografía. desarrollo.

. 7..Reporte del video el Virus de la actitud..(eqpo.(clase 18 MAYO) 5..Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación.-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad.Análisis y reporte del video El águila.Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación.(individual 18MAYO) 2...Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.(equipo).) 6. (individual).Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación. 4.ACTIVIDADES A REALIZAR 1.(individual) 3.Presentar individual un esquema de la unidad 1 ..

proponiendo soluciones efectivas. comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional. facultamiento y delegación. formación 0de equipos de trabajo. . manejo de conflicto.OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación.

1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. .CONTENIDO Motivación 1. 1.4 Técnicas de motivación.2 Incremento de la motivación y del desempeño.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 1.

Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización. capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” . Si bien se requieren de otros recursos (Naturales.

Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo. es decir.Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal. . de contar con “habilidades directivas”.

“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección. o bien. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. . “Son todos aquellos factores capaces de provocar. la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia.Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”.

• Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento. necesidad de ser .LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo.

MOTIVACIÓN • 1.-Motivación enfoca la atención en una tarea. persona. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia .

sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes".* Persona lo refleja en su vida diaria. . planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga . se concentra en lo que aspira ser .• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias.

El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar. La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades. .Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse. se dirige hacia objetivos. La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir.

si solo tienen el 10% de la habilidad requerida. Vroom.1. 1996.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart. Porter y Bigley. 1964). Sin embargo. ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria. 2003. Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio. Steers. .

¿Qué tan capaz es el individuo? 3.¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2.¿Cuánto a mejorado el individuo? . 1.Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener. Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4.

Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos. si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación. . la creciente presión como respuesta empeorará el problema.Por infortunio. Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo.

esfuérzate que tu eres capaz…!”. siembra por la simple afirmación. él puede. la tierra y la “Yo puedo.… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. genio…!”. “Vamos. tu puedes. el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza. (Jim Rohn) .

establecimiento de metas y en la toma de decisiones. .1. Relacionar las recompensas con el rendimiento. autonomía.2 Incremento de la motivación y del desempeño. que sean justas y valoradas. Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga. promociones. individualizarlas.

Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable. Promociones No enfatizar demasiado las debilidades . Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación.

9. 6. 5. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. 7. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Capacitación del Personal 1. 8. 2. Mejora la relación jefes-subordinados. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. . Crea mejor imagen 4. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. 3. Se promueve la comunicación a toda la organización.

12. 15. Permite el logro de metas individuales. 16. la posición asertiva y el desarrollo. 14. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. 13. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Capacitación del Personal 9. 11. Alimenta la confianza. 10. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. . Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación. . ambientales. Disciplina Retroalimentación objetiva. materias primas. las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales).condiciones físicas.

. Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones.1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica. Refugiarse en una especialidad.

 Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.1. Enfocarse en el desempeño pasado. . Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.

prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras . aprecio. reconocimiento. Salario y las prestaciones.4 Técnicas de motivación.1.

en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo . Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1. Por lo tanto. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5. Los empleados por lo general comienzan motivados. muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2. 3. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4. una falta de motivación es una respuesta aprendida.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6.1. que resuelva conflictos.

Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? .Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1.

Desempeño Resultados. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio . • 3.

Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5.Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4. Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? .

Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .Seis Elementos de un programa de motivación 6.

Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa. . le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente.

al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. Sexta Edición.Edit. Oxford University. . Mc Graw Hill.(2009) “Habilidades Directivas ” . Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. xFURNHAM. Kim (2005). Edit Mc Graw Hill. México.Segunda Edición. Edit. et. Graw Hill. Harold y Weihrich. hacia una Organización competitiva”. (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". Edit.Referencias Bibliográficas Huerta. McGraw-Hill / Interamericana.". Juan José. Desarrollo de Habilidades Directivas. David y CAMERÓN S. Tercera Edición. Edit. Valores y Cultura Organizacional. Edit. Cuarta Edición. KOONTZ. Mc Graw Hill. México. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”. Primera Edición.Pearson Educación.. Pearson.. Richard et. Hughes L. Davis. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones.Segunda Edición. Adrian. ”Edit. xKEITH.al (1999) “Liderazgo. WHETTEN A. Segunda Edición. Siliceo Alfonso A. (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". México. Edit. Londres. (2000). Madrigsl Torres Berta E. México. Pearson Prentice Hall.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful