Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

2.3. 2. 2. Bases para la negociación 2.1. 2. Como comunicarse eficazmente en una negociación.2.1.2.4 La negociación en diferentes contextos sociales .2.1 La negociación.1.2.1 Etapas de conflicto.2. 2.2.2 Mecanismos para la resolución de conflictos.2 La mediación 2.3 El arbitraje 2. 2. Proceso para la negociación exitosa 2.2.1.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.

3. 3. 3.1 Concepto.3 Factores que inhiben el facultamiento. 3.4 Delegación del trabajo.2 Cómo desarrollar el facultamiento. objetivos y beneficios del facultamiento. .

4 Afiliación a un equipo.5 Formación y desarrollo de equipos. 4. 4. 4. 4.3 Clasificación de los equipos.2 Ventajas de los equipos de trabajo.4.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo. .

5. 5. 5. 5. 5. 5.2 Protocolo directivo.5.3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas.1 Que es una entrevista.1 Imagen directiva.1 Concepto.3 Planeación y conducción de entrevistas.2 Conducción de presentaciones orales y escritas.5.4. 5. .5. 5.5. 5. 5. 5.4.4.1 Qué es una junta.1. 5.3 Como conducir una junta.4 Conducción de entrevista.2 Cómo programar una junta efectiva.2 Técnicas para conducir una entrevista.1.5 Conducción de juntas.

4 Estilos para la toma de decisiones.2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones. 6.6. 6. . 6.1Bases para la toma de decisiones.3 Proceso de toma de decisiones.

participación... trabajo en equipo................40% Cumplimiento de las reglas de convivencia. asistencia. puntualidad... plenarias...50% Tareas.... uniforme .. etc....………. exposiciones.………..II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes…….10% . entrega oportuna de tareas Actitud.. trabajos...... investigaciones.………………………………….

síntesis. introducción. (Debidamente estructurada) . izquierdo y derecho 2.5 Justificado Márgenes (Superior .5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes. índice. desarrollo. colocar presentación. conclusión y bibliografía. paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos. Bibliografía.Arial 12 Interlineado 1. inferior .

(individual 18MAYO) 2.Análisis y reporte del video El águila.(clase 18 MAYO) 5.Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación.) 6. 4...(eqpo.. (individual).(individual) 3.Presentar individual un esquema de la unidad 1 ..-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad.Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación..Reporte del video el Virus de la actitud...(equipo).Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación.ACTIVIDADES A REALIZAR 1. 7.

. manejo de conflicto. proponiendo soluciones efectivas. comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional. formación 0de equipos de trabajo. facultamiento y delegación.OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación.

. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño.CONTENIDO Motivación 1. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.4 Técnicas de motivación. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.

capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” . Si bien se requieren de otros recursos (Naturales.Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización.

Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo. de contar con “habilidades directivas”. .Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal. es decir.

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia. “Son todos aquellos factores capaces de provocar. la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly. o bien.Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. . “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección.

LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo. • Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento. necesidad de ser .

MOTIVACIÓN • 1. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia .-Motivación enfoca la atención en una tarea. persona.

planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga .• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias.* Persona lo refleja en su vida diaria. . sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes". se concentra en lo que aspira ser .

El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar.Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse. . La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir. se dirige hacia objetivos. La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades.

1. . Vroom.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart. si solo tienen el 10% de la habilidad requerida. Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio. ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria. Sin embargo. 1996. Porter y Bigley. 2003. 1964). Steers.

Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener.¿Qué tan capaz es el individuo? 3. Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4.¿Cuánto a mejorado el individuo? .¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2. 1.

la creciente presión como respuesta empeorará el problema. . si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación. Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director.Por infortunio. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo. Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos.

(Jim Rohn) .… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. “Vamos. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza. esfuérzate que tu eres capaz…!”. tu puedes. siembra por la simple afirmación. él puede. la tierra y la “Yo puedo. el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. genio…!”.

promociones.1. Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga.2 Incremento de la motivación y del desempeño. individualizarlas. que sean justas y valoradas. . autonomía. Relacionar las recompensas con el rendimiento. establecimiento de metas y en la toma de decisiones.

Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación. Promociones No enfatizar demasiado las debilidades .Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable.

. Mejora la relación jefes-subordinados. Capacitación del Personal 1. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Se promueve la comunicación a toda la organización. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. 6. 7. 5. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. 3. 9. 8. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. Crea mejor imagen 4. 2. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Alimenta la confianza. 10. 15. la posición asertiva y el desarrollo. Permite el logro de metas individuales. Capacitación del Personal 9. . 13. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. 14. 11. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 16. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. 12.

ambientales. las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. Disciplina Retroalimentación objetiva. colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales). Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación.condiciones físicas. . materias primas.

Refugiarse en una especialidad. Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica.1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones. .

1. Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. . Exagerar los aspectos de la función de liderazgo.  Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. Enfocarse en el desempeño pasado.

prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras . reconocimiento. Salario y las prestaciones.1.4 Técnicas de motivación. aprecio.

muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2. Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1. que resuelva conflictos. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo. Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo tanto. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo . 3.1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. una falta de motivación es una respuesta aprendida. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4. en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5.

Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? .Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1.

• 3.Desempeño Resultados. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio .

Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? . Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5.Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4.

Seis Elementos de un programa de motivación 6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .

le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente. .Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa.

(1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Cuarta Edición. Siliceo Alfonso A. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”. Edit. Tercera Edición. Kim (2005). Valores y Cultura Organizacional. Edit.. xKEITH. Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. WHETTEN A. Madrigsl Torres Berta E. (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". Hughes L. . México. México. Primera Edición.al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. Juan José.Referencias Bibliográficas Huerta. Harold y Weihrich. hacia una Organización competitiva”.". KOONTZ. Edit. México. Edit. Londres. (2000). Oxford University.. Mc Graw Hill. Pearson. Segunda Edición. McGraw-Hill / Interamericana. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. Mc Graw Hill.Segunda Edición.al (1999) “Liderazgo. Adrian. Davis. Sexta Edición. Graw Hill. David y CAMERÓN S.Edit. et. Edit Mc Graw Hill. Edit. Pearson Prentice Hall.Pearson Educación.(2009) “Habilidades Directivas ” . Desarrollo de Habilidades Directivas. Richard et. México. ”Edit.Segunda Edición. xFURNHAM.