Habilidades Directivas II 2-2-4

Lic. Marisol Marín Cortés

Martínez de la Torre, Ver.

Marzo de 2013

OBJETIVO GENERAL

1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación. 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4 Técnicas de motivación. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores

2. 2.1 Etapas de conflicto.2 Mecanismos para la resolución de conflictos.1.2. Bases para la negociación 2.1. 2. Proceso para la negociación exitosa 2.1.2 La mediación 2.2.4 La negociación en diferentes contextos sociales .1.2.3 El arbitraje 2. 2.3 Formas eficientes del manejo del conflicto.2.2.1 La negociación.3.2. 2.2. Como comunicarse eficazmente en una negociación. 2.

2 Cómo desarrollar el facultamiento. objetivos y beneficios del facultamiento.3 Factores que inhiben el facultamiento. 3.1 Concepto.3. 3. . 3.4 Delegación del trabajo.

5 Formación y desarrollo de equipos. . 4.1 Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en equipo.2 Ventajas de los equipos de trabajo.3 Clasificación de los equipos.4.4 Afiliación a un equipo. 4. 4. 4.

2 Conducción de presentaciones orales y escritas. 5.3 Elementos esenciales de las presentaciones efectivas. 5.3 Planeación y conducción de entrevistas. 5.1.5.2 Cómo programar una junta efectiva.2 Protocolo directivo.4 Conducción de entrevista. 5.4.5. 5.5 Conducción de juntas. 5.1 Concepto.3 Como conducir una junta.4.5.1 Qué es una junta.2 Técnicas para conducir una entrevista. 5. 5. 5. 5.5.4.1 Que es una entrevista. 5.1 Imagen directiva.1. . 5.

2 Modelos gerenciales para la toma de decisiones. 6.4 Estilos para la toma de decisiones. 6.3 Proceso de toma de decisiones.6. 6. .1Bases para la toma de decisiones.

.. trabajo en equipo. exposiciones..... puntualidad.......………...…………………………………. investigaciones..50% Tareas. participación... uniforme ... entrega oportuna de tareas Actitud..40% Cumplimiento de las reglas de convivencia.. etc....II Es obligatorio asistir al menos un 85% de clases por unidad Exámenes……......10% ... plenarias.………... trabajos. asistencia...

desarrollo. síntesis. Bibliografía. conclusión y bibliografía.5) No transcripciones de internet (hacer resúmenes.Arial 12 Interlineado 1. colocar presentación. inferior . índice. paráfrasis) Leer el trabajo que se entrega Títulos y subtítulos (Letras capitales) Índice (En caso de que se requiera) Cuando sean trabajos de investigación extensos. (Debidamente estructurada) .5 Justificado Márgenes (Superior . introducción. izquierdo y derecho 2.

Realizar cuadro comparativo (clase 25 MAYO equipo) 3.. 4..(clase 18 MAYO) 5.) 6.(individual) 3.. 7....(individual 18MAYO) 2..Realizar una investigación sobre los elementos básicos de la motivación.ACTIVIDADES A REALIZAR 1.(eqpo.-Elaborar una propuesta de un programa o taller de motivación para los trabajadores de una empresa de la localidad.Reporte del video el Virus de la actitud.Presentar individual un esquema de la unidad 1 .(equipo).Análisis y reporte del video El águila.Investigar 2 casos reales que se relacionen con la motivación.Elegir una empresa de la región y detectar sus necesidades de motivación. (individual).

comunicación efectiva y toma de decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y profesional. manejo de conflicto. . facultamiento y delegación. formación 0de equipos de trabajo. proponiendo soluciones efectivas.OBJETIVO (COMPETENCIA) Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivación.

3 Mejoramiento de las habilidades individuales.2 Incremento de la motivación y del desempeño.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.4 Técnicas de motivación.CONTENIDO Motivación 1. 1. 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 1. 1. .

Motivación Las organizaciones exitosas están compuestas por un elemento común: Personas que se sienten a gusto en su trabajo y que constituyen el elemento más preciado de toda organización. capital y mano de obra) Pero necesita de un cuarto factor “el número suficiente de dirigentes y ejecutivos con una amplia capacidad de liderazgo” . Si bien se requieren de otros recursos (Naturales.

de contar con “habilidades directivas”. Las cuales intentan dar una visión general al directivo tanto del conocimiento del ser humano como de los factores que lo motivan a ser más productivo.Todo directivo debe contar con técnicas específicas para dirigir efectivamente su personal. . es decir.

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Arias Galicia. “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección. “La explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. o bien. . la calidad y la intensidad de la conducta” Joe Kelly.Motivación Se deriva del vocablo latino movere “mover” “Es el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”. “Son todos aquellos factores capaces de provocar.

• Centradas en los problemas los enfrentan en virtud de sus soluciones • crecimiento. necesidad de ser .LA PERSONA MOTIVADA • Es la energía que una persona gasta en relación al trabajo” • “Deseo interno para hacer un esfuerzo.

-Motivación enfoca la atención en una tarea. Motivación produce esfuerzo Motivación produce persistencia . persona.MOTIVACIÓN • 1.

* Persona lo refleja en su vida diaria.• Una persona Motivada no es alguien que se halla en una determinada serie de circunstancias. se concentra en lo que aspira ser . planea cada detalle con la convicción de que logrará todo lo que se proponga . . sino más bien alguien que adopta una determinada serie de actitudes".

Por tanto se puede deducir: La fuerza motivadora surge como resultado de necesidades que deben satisfacerse. La fuerza motivadora comprende tres elementos básicas: 1) Dirección 2) Intensidad 3) Duración Es decir. se dirige hacia objetivos. El fracaso en satisfacción de necesidades puede originar que se reduzca o cambie la dirección de la fuerza motivadora hacia otros objetivos que aparentemente son más fáciles de alcanzar. La satisfacción de una necesidad puede estimular el deseo de cubrir otras necesidades. .

ninguna cantidad de motivación esto no les permitirá desempeñarse satisfactoria. Vroom.1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral Académicos organizacionales como: (Gerhart. Porter y Bigley. 2003. . 1996. Desempeño= Habilidad x motivación (esfuerzo) Donde Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos Motivación= Deseo x compromiso Ejemplo: Los trabajadores que tienen 100% de la motivación y 75% de la habilidad requerida para desempeñar su actividad pueden rendir en un proporción superior que la promedio. Sin embargo. Steers. si solo tienen el 10% de la habilidad requerida. 1964).

¿ Qué tan difíciles son las actividades que se les asignan al individuo? 2.¿Qué tan capaz es el individuo? 3. Fleishman y Vaske ( 1976) refieren cuatro piezas de información para contestar la anterior pregunta.¿Cuánto a mejorado el individuo? . 1.¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4.Primera pregunta para el Diagnóstico para individuos de bajo rendimiento es: Si se debe a aspectos de habilidad o de motivación? Michener.

Por infortunio. Es muy probable que desarrollen un problema motivacional (Su deseo y compromiso disminuirán) en respuesta de la insensibilidad de las acciones de “Puño de Hierro” del director. entrenamiento adecuado o plazos realistas) pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo. . si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación. la creciente presión como respuesta empeorará el problema. Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas (Carencias de recursos.

siembra por la simple afirmación. “Vamos. (Jim Rohn) . la tierra y la “Yo puedo. genio…!”. tu puedes. el milagro solo se alcanza con la motivación y el trabajo”. él puede.… y ¿quién motiva al motivador? “ • “No se llega al milagro de la semilla. esfuérzate que tu eres capaz…!”. nosotros podemos…” “¡Tu puedes…!”: “¡Fuerza.

que sean justas y valoradas.2 Incremento de la motivación y del desempeño. promociones. individualizarlas. .1. autonomía. establecimiento de metas y en la toma de decisiones. Reconocimiento personalizado e inmediato el monto de paga. Relacionar las recompensas con el rendimiento.

Promociones No enfatizar demasiado las debilidades .Una compensación inteligente debe incluir salario fijo y variable. Beneficios Buen ambiente de trabajo en materia de compensaciones Mejora continúa Mantener equilibrio entre habilidad y motivación.

8. Mejora la relación jefes-subordinados. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. 9. Crea mejor imagen 4. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. . Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. 3. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 6. Capacitación del Personal 1. 2. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. 5. 7. Se promueve la comunicación a toda la organización. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Capacitación del Personal 9. 14. 11. la posición asertiva y el desarrollo. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Permite el logro de metas individuales. Alimenta la confianza. 15. 10. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. 12. . 13. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 16. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

materias primas. ambientales. Relaciones humanas sanas Valores Alentar la participación. Disciplina Retroalimentación objetiva. La clave esta en que el directivo sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. . colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales). las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados.condiciones físicas.

Refugiarse en una especialidad. .3 Mejoramiento de las habilidades individuales.1. Signos de habilidad insuficiente cuando se retraen hacia su especialidad técnica. Como apunta Quick (1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos y evitar la siguientes tres posiciones.

3 Mejoramiento de las habilidades individuales. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo. .1.  Los directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que ya se sienten competentes para desempeñarlas. Un peligro es medir el desempeño sobre estándares pasados. Enfocarse en el desempeño pasado.

1. Salario y las prestaciones.4 Técnicas de motivación. aprecio. reconocimiento. prestigio y pertenencia Empresa satisfacer necesidades del personal Manejo adecuado de las relaciones humanas Conducta humana en el trabajo Comunicación efectiva Delegación Respeto Administración por participación Espíritu de equipo Eliminación de prácticas no motivadoras .

Los individuos deben ser tratados en forma equitativa 6. Los empleados por lo general comienzan motivados. muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas 2. 3. Moti vaci ón Desempe ño Resulta dos Finales Satisfacción Supuestos clave 1. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo. una falta de motivación es una respuesta aprendida. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección 4.1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control. que resuelva conflictos. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol 5. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo . Por lo tanto.

Seis Elementos de un programa de motivación Motivación Desempeño 1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas ¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño? 2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales de desempeño ¿los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa? .

Desempeño Resultados. • 3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar al desempeño excepcional ¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más confortante que tener rendimientos bajo o promedio .

Elementos de un programa de motivación Resultados finales Satisfacción 4. Distribuir recompensas de manera equitativa ¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa? . Proporcionar incentivos importantes internos y externos ¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo? 5.

Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño ¿ Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación? ¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo? .Seis Elementos de un programa de motivación 6.

le corresponde a usted encontrar la manera más eficaz para motivar a los empleados y lograr así a una empresa mucho más eficiente. .Conclusiones La motivación es el motor de toda empresa.

et. Juan José. Edit. Graw Hill. Desarrollo de Habilidades Directivas.Referencias Bibliográficas Huerta. (1999) "Administración: Una Perspectiva Global". Kim (2005). Pearson. Edit Mc Graw Hill. Tercera Edición. Mc Graw Hill. México. Mc Graw Hill. México. ”Edit. xFURNHAM. xKEITH. Harold y Weihrich. México. Primera Edición. Rodríguez Gerardo(2006) “Desarrollo de Habilidades Directivas. Edit. (1991) "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Edit. Edit.Edit. WHETTEN A. Hughes L. Adrian. Siliceo Alfonso A. Davis. Edit.(2009) “Habilidades Directivas ” ."..Segunda Edición. Valores y Cultura Organizacional.Segunda Edición. hacia una Organización competitiva”. Sexta Edición. . KOONTZ. Fonseca Yerena Socorro(2005) “Comunicación Oral Fundamentos y Práctica Estratégica”.al (2007) “Liderazgo: Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia” Quinta Edición. México. Londres. Oxford University.al (1999) “Liderazgo. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones. Richard et. Cuarta Edición. Madrigsl Torres Berta E. McGraw-Hill / Interamericana. Segunda Edición. (2000)..Pearson Educación. David y CAMERÓN S. Pearson Prentice Hall.

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