Gestión del talento humano

Taller Caso 6 Caso Aplicado Compensación

Universidad tecnológica De Bolívar

Cartagena de indias D T y C

2020

Carter Cleaning Centers

El nuevo plan salarial

Las tiendas Carter Cleaning no cuentan con una estructura salarial formal ni con rangos de tarifas;
tampoco utilizan factores compensables. Los rangos salariales se basan sobre todo en los que
prevalecen en la comunidad, y están matizados por el intento de Jack Carter de mantener cierta
equidad entre lo que ganan los trabajadores de las tiendas con diferentes responsabilidades. No hace
falta agregar que Carter no efectúa ninguna encuesta formal para determinar lo que su compañía
debe pagar. Él revisa los anuncios clasificados casi todos los días y lleva a cabo encuestas
informales entre sus amigos de la oficina local de la asociación comercial de lavanderías. Mientras
que Jack ha seguido un método “basado en su experiencia” para pagar a los empleados, su
programa salarial se ha guiado por varias políticas salariales básicas. En tanto que muchos de sus
colegas se adhieren a una política absoluta de tarifas mínimas, Jack siempre ha seguido la política
de pagar a sus empleados casi un 10% por arriba de los rangos existentes, pues piensa que esto
reduce la rotación de personal y fomenta la lealtad de los empleados. A Jennifer le preocupa la
política informal de su padre de pagar a los hombres un 20% más que a las mujeres por el mismo
trabajo. La explicación de su padre es la siguiente: “Ellos son más fuertes y pueden trabajar con más
empeño durante más tiempo, además de que todos tienen familias que alimentar”.

Preguntas

1. ¿Se encontrará la empresa en un momento adecuado para establecer una estructura

salarial formal basada en una valuación completa de puestos? ¿Por qué?

El fin de tener una estructura salarial formal es poder retribuir justa y equitativamente a los
empleados, basándose en el valor relativo de los puestos de trabajo, pero para esto es necesario
tener como base la ponderación de cada cargo según su complejidad, competencias e impacto en el
logro de los objetivos organizacionales. Si observamos la situación actual de esta empresa, la cual
no cuenta con tarifas de pago estandarizadas y mucho menos un estudio detallado de los perfiles de
cada puesto de trabajo, esto ultimo muy importante, porque el no tener claros los perfiles de
puestos, dificulta totalmente realizar una evaluación adecuada de cada empleado. Por lo tanto,
Carter Cleaning no se encuentra en un momento adecuado para establecer una estructura salarial
formal basada en la valuación completa de puestos.

2. ¿Será acertada la política de Jack Carter de pagar un 10% más que los rangos existentes?
¿Cómo se puede determinar?

Se puede determinar si la policita adoptada por el señor Jack es acertada, si la empresa cuenta con
los recursos y la capacidad de asumir esos incrementos de salario; claro está que, aumentar un
porcentaje así sea mínimo de salario para el empleado, genera satisfacción y fidelidad en él. Sin
embargo, se puede determinar fijando su la política adoptada en base a un análisis formal de costos
y gastos, donde le resultara efectivo determinar si es acertado o no aplicar la política a la empresa.

3. De manera similar, ¿es adecuada su política de pagar sueldos diferentes a los hombres y a
las mujeres? Si su respuesta es negativa, ¿por qué no?

La política de pagar sueldos de manera diferente a los hombres y a las mujeres no es la más
adecuada primero que todo no se está basando en tareas asignadas sino en una simple creencia
machista discriminatoria fundada en el género.
Ambos tienen el mismo derecho de recibir un salario igual por un trabajo de igual valor, también
deberían recibir no sólo un salario igual por un trabajo igual o similar, sino también cuando llevan a
cabo un trabajo completamente diferente pero que, de acuerdo con criterios objetivos, es de igual
valor.

La igualdad de salario es un derecho humano reconocido al que tienen derecho todos los hombres y
mujeres establecida en el Art 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. La empresa que practica una buena imparcialidad salarial presenta muchos beneficios
como una formación eficaz y una mejor retención y rendimiento de empleados.

4. En específico, ¿qué le sugeriría a Jennifer que hiciera ahora respecto al plan salarial de su
empresa?

Le aconsejaría a Jennifer que elabore un plan salarial teniendo en cuenta todos los factores
prioritarios en materia salarial, por ejemplo, políticas equitativas y acordes al desempeño. también,
desarrollar políticas salariales propias que motiven al personal a aumentar su desempeño, con esto
se lograría satisfacer al personal y a la vez, podría ser más atractivo para los posibles prospectos que
podrían ser contratados.

también debería analizar las causas y efectos negativos que genera el plan salarial de su empresa ya
que a simple vista se trata de manera desigual a la mujer y en vez de alentarlas, las hace sentir
menos y probablemente esto desencadene una serie de malos efectos que afecte el rendimiento de
las mujeres en la empresa.

Bibliografía

Organización Internacional del Trabajo. (2013). IGUALDAD SALARIAL: guia introductoria.

Centro Internacional de Formación de la OIT.