Actividad 1

Temática de interés:

Necesidad de creación de un plan de incentivos en relación con la productividad de los

trabajadores de Wonder

1. ¿Por qué es de interés el tema?

Wonder es una empresa tradicionalista y conservadora, en este momento sus procesos
son un poco arcaicos y obsoletos; por lo que no cuenta con un plan de incentivos que
motive a sus colaboradores y de esta manera mejore la productividad e la empresa. Esto
llama bastante la atención en el ámbito psicológico organizacional teniendo en cuenta que
en esta empresa esta área no existe, no cuenta con un psicólogo organizacional y menos
con un área de bienestar.
2. ¿Por qué se puede realizar el proyecto?
Este proyecto es viable porque permite mostrar una necesidad de la compañía a los
propietarios y socios, cuenta con el apoyo y la autorización de la jefe de gestión humana.
Adicionalmente permitiría el crecimiento organizacional de la compañía. Es un proyecto
que a nivel empresarial no ha sido explorado puesto que la compañía en su historia no ha
contado con un profesional en el área de la psicología que oriente el área de bienestar
laboral.
3. ¿Porque no sería viable?
Existe la posibilidad de que este proyecto no se viable si la mayoría de los socios de la
empresa no estuviesen de acuerdo en la ejecución de un plan de incentivos, teniendo en
cuenta mas el costo que el beneficio que esto puede traer a la compañía.
4. El enfoque psicológico de este proyecto es cognitivo conductual y el área de desarrollarse
en organizacional.
Actividad 2

Investigaciones en Redalyc sobre temática de interés

(Aguiar, Pérez, & Madriz, 2012) desarrollaron un proyecto denominado: Incentivos laborales como
aporte a la productividad y a la calidad de servicio en las empresas del rubro farmacias que
enmarcaba como planteamiento del problema; el diseño una propuesta de incentivos laborales
como aporte a la productividad y a la calidad del servicio en las farmacias, planteando un análisis
del tema de los incentivos laborales integrando la productividad organizacional con la
participación del talento humano, a fin de favorecer el trabajo productivo, el mejoramiento del
desempeño y la calidad del servicio. En el enfoque metodológico, se desarrolló un estudio mixto
(cualitativo y cuantitativo), con un diseño de campo y nivel descriptivo. Como instrumentos se
utilizaron dos cuestionarios de 10 preguntas uno dirigido al personal y otro dirigido a la gerencia
que se procesaron a través de la tabulación y graficas.

En conclusión, en este estudio Se puso en evidencia que el comportamiento positivo de las

variables de productividad en las farmacias recae en gran medida en el trabajo del empleado;
estas variables conciernen a tres aspectos fundamentales de gestión: la gestión de inventarios, la
capacitación del personal y la calidad del servicio. Al respecto, la gerencia de las farmacias con
apoyo en su personal debe hacer énfasis en los procesos logísticos del inventario relativos al
abastecimiento, el almacenamiento y la entrega, especialmente en cuanto a aspectos como
pedidos oportunos, rotación, clasificación confidencialidad y actitud hacia el trabajo y hacia la
empresa; la actitud hacia los usuarios, la cooperación y relaciones interpersonales; y la
presentación y comportamiento personal. Cada aspecto está conformado por indicadores, a los
cuales debe asignárseles un puntaje del 1 al 5 en la Escala Likert Siempre (5), Frecuentemente (4),
Algunas veces (3), Casi nunca (2), Nunca (1). Para cada aspecto deberán sumarse los puntajes de
los respectivos indicadores. La evaluación se denomina 360º ya que se requiere la opinión de 4
actores organizacionales: el jefe inmediato, el compañero de trabajo, el cliente y el trabajador. Al
finalizar la evaluación de cada actor, se totalizan los puntajes y se dan a conocer en entrevistas
personales del gerente con el empleado. La evaluación del cliente no es necesaria ya que se
propuso con anterioridad. Como en el caso de los incentivos monetarios, el personal y el gerente,
deberán recibir asesoramiento en torno a estas herramientas para lograr su máxima efectividad. A
partir de los resultados obtenidos, en acuerdo con los jefes y compañeros de trabajo, el empleado
mejor evaluado podrá gozar de beneficios tales como días libres; viajes; bonos de mercado;
actividades de relajación, recreación y esparcimiento, o cualquier otra analizada por la gerencia,
cuya preferencia deberá ser decidida por mayoría entre los empleados. ubicación en los anaqueles
y disminución de las devoluciones por errores en los pedidos. Esto permitirá la disminución de los
costos asociados a los inventarios, los cuales fueron identificados como variables clave de
productividad en la gestión de las farmacias. Los resultados del estudio de la calidad del servicio se
convierten en retos de gestión para los gerentes de las farmacias estudiadas, al comprender cómo
la atención del cliente impacta la productividad de la organización. Ante las amenazas que plantea
el mercado venezolano de medicamentos, se afirman los aportes desarrollados por Ojeda (2009),
quien enfatizó en la necesidad en el mejoramiento del servicio como estrategia competitiva de
crecimiento productivo y desarrollo organizacional de las farmacias. Para la gerencia de las
farmacias, resulta altamente conveniente ejercer acciones para el mejoramiento de la calidad del
servicio con la finalidad de elevar los niveles de venta. Si se considerara un indicador global de
productividad conformado por los ingresos por venta y los costos totales, es una opción mejorar
las ventas en caso de que resulte más complejo el mejoramiento de la gestión de los costos. Al
tomar en cuenta las implicaciones del personal en la productividad de la organización, resulta una
estrategia gerencial efectiva y adaptada a la realidad y necesidades de las farmacias estudiadas, la
implantación de la propuesta de incentivos presentada en el estudio. Se pudo determinar en el
diagnóstico, la importancia que posee para los empleados la valoración del trabajo, así como la
relevancia de la productividad para los dueños de las farmacias. La aplicación de incentivos es
altamente valorada por los empleados, quienes además tienen claro el impacto de su desempeño
en la productividad de la organización. Se trata de insertar a estas organizaciones en el proceso de
creación de una cultura de productividad basada en el registro de datos, la medición, el control y
el mejoramiento de la productividad, así como la compensación del desempeño.

Debe prestarse especial atención a la valoración que dan los clientes a la seguridad, la
responsabilidad y a los elementos tangibles, como fortalezas del negocio y atributos favorables de
la calidad del servicio en las farmacias. Especialmente en torno a la seguridad y a la empatía, la
gerencia debe considerar la importancia de la capacitación del personal, como aspecto
organizacional de apalancamiento de la calidad del servicio y, por ende, del mejoramiento del
comportamiento de las variables de productividad. El trabajo presentado se constituye en
referencia para futuras investigaciones que persigan como objetivo el incremento de la
productividad en las farmacias, para lo cual puede profundizarse en el diseño, impacto y
funcionalidad de la propuesta de incentivos, llegando, incluso, a hacerla extensiva para otras
empresas. Se considera necesario complementar el sistema de indicadores con relaciones que
permitan otros aspectos de gestión que favorezcan la productividad, tal es el caso del tiempo de
reaprovisionamiento, el crecimiento de la cartera de clientes, el tiempo de atención de clientes,
entre otras variables. Evidentemente esto genera la necesidad de realizar estudios de tiempo, de
optimización o de mercado, de los cuales obtener los datos para las respectivas mediciones. Un
aporte relevante del estudio lo representa la incorporación del análisis de la calidad del servicio
para la identificación de los aspectos del servicio que valora el cliente y de los que depende el
trabajo del empleado y, por ende, la productividad de la organización. Asimismo, se muestra la
posibilidad de combinar los incentivos monetarios y no monetarios como opciones de
productividad en función de la orientación de la gerencia, la de los empleados y la situación
interna de la organización.

(Pino, Ponce, & Avilés, 2015) estudiaron la respuesta de la productividad que se logra con la
implementación de un incentivo económico en trabajadores de una empresa maderera y como
específicos medir los cambios de la productividad a partir de un modelo de aplicación de
incentivos que fomente la productividad y comprobar si la introducción de planes de incentivos
grupales incrementa la productividad empresarial. El instrumento utilizado fue un sistema grupal
que bonifica la diferencia entre el output del período y un escenario base el tipo de estudio fue
cualitativo exploratorio.

En este estudio se concluyó que La implementación de un incentivo monetario al trabajador en

una empresa maderera, en base a una fracción del ahorro en costos fijos de mano de obra,
producto del incremento en la producción de molduras con relación al tiempo empleado, mostró
incrementos estadísticamente significativos de productividad, mejorando la renta del trabajador y
la utilización de la capacidad instalada. Los principales cambios observados fueron: la
productividad llegó a crecer un 10,7% con respecto a la base establecida y un 4,8% como
promedio. La renta variable promedio mensual del trabajador llegó a representar un 10% de un
sueldo mínimo. La política de incentivo demostró ser un instrumento que estimula la
productividad, asignando los recursos económicos que derivan de un mejor desempeño hacia el
trabajador. A cambio, la empresa obtuvo beneficios en la reducción de costos laborales y un
mayor aprovechamiento de la capacidad instalada, siendo en definitiva más competitiva que
antes. Se corroboró que, a través de un incentivo en función de los resultados operativos, puede
crecer el salario del trabajador sin que el incremento mismo obedezca a efectos inflacionarios

(Marshall, 2016) analizó los incentivos salariales basados en la productividad incluidos en los
convenios colectivos de trabajo firmados en la industria argentina durante el período 2003-2012.
La metodología utilizada en esta investigación fue un estudio mixto descriptivo, en cuanto a los
instrumentos utilizados, se realizó la aplicación del criterio de productividad en la negociación
salarial. Para concluir, El hecho de que los efectos de la negociación colectiva salarial por
productividad no se visualicen a nivel agregado (es decir, al nivel de actividades) no implica
necesariamente que no haya ejercido alguna influencia al nivel de las empresas (todas o algunas
de ellas) en las que fue adoptada. Como vimos, en los convenios colectivos analizados los
incentivos salariales basados en la productividad individual constituyen la minoría, mientras que
en la mayoría de los casos el premio se funda en la performance colectiva. Esta situación implica
que los premios salariales asociados con la productividad podrían haber tenido algún efecto
favorable en términos de la participación de los salarios en el valor agregado de cada empresa,
mientras que su contribución a ampliar las diferencias salariales al interior de las firmas sería poco
significativa, excepto en los casos que se imponen limitaciones a la elegibilidad individual para
acceder a los premios basados en la performance colectiva. Contrariamente a la pauta imitativa
que caracteriza a otros aspectos de la negociación colectiva salarial, ese efecto potencialmente
positivo en términos distributivos no generó un proceso de propagación de la inclusión en los
convenios colectivos de cláusulas que establecen incentivos salariales por productividad. Esta
limitada difusión se derivaría, por lo menos en parte, de las restricciones que enfrenta la
negociación salarial por productividad en regímenes de alta inflación como el que caracteriza a la
economía argentina, tema abierto a la investigación. La discusión académica referida al caso
argentino en general ha colocado el énfasis sobre el impacto diferenciador e individualizador de la
negociación salarial por productividad, relegando la discusión acerca de la potencialidad que
tendría la generalización de los acuerdos salariales basados en la productividad colectiva, ya sea de
la actividad o de la empresa, de contribuir a asegurar que los asalariados participen de las
ganancias de productividad y acerca de cuáles serían sus efectos sobre la evolución de las
diferencias salariales entre firmas. Ese sesgo, que ha llevado a considerar a este tipo de
negociación como esencialmente perjudicial para los asalariados, se podría atribuir a la naturaleza
de las intenciones que más de una vez dieron origen y orientaron a las políticas estatales que
promovieron la negociación por productividad en la Argentina, por ejemplo, en la década del 90. El
tema, sin embargo, es más complejo y para evaluar los efectos que tuvo la inclusión de incentivos
salariales asociados al desempeño o la productividad colectiva en los convenios, así como el
impacto que podría llegar a tener una mayor difusión de esta práctica, se requieren estudios en
profundidad basados en un considerable número de empresas, aún pendientes.
Las limitaciones de este estudio, aquellas que se basan en la performance colectiva debieran
incidir además a niveles más agregados (empresas y actividades), en los que se podría visualizar
alguna relación entre crecimiento de la productividad y del salario. Podrían aportar resultados de
interés sobre los efectos de estas formas de negociación colectiva las opiniones de un número
significativo de líderes sindicales, que operen tanto en actividades en que hay incentivos salariales
en los convenios como en otras cuyos convenios no contemplan estas remuneraciones variables.
Impacto de los premios salariales ligados a la performance colectiva, es decir de la empresa, sobre
la relación evolución de la productividad evolución del salario al nivel de las actividades
económicas.

(Vera & Vera, 2021) indagaron acerca de la relación de largo plazo entre la productividad laboral y
el salario real y su vínculo causal, para lo que se usaron dos instrumentos, que serian dos pruebas
de causalidad estadística, el método de estudio fue de tipo cuantitativo, en conclusión se encontró
que: Dependiendo de dónde se ubique la fuerza conductora y causal, si es en el salario real o en la
productividad laboral, muy diferentes terminan siendo las ideas con que se analizan y diseñan las
políticas dirigidas al mercado de trabajo. Sin la menor duda, un enfoque donde prevalezca la idea
de que la causalidad va desde la productividad hasta los salarios, recurrirá a un sistema donde los
incrementos salariales estén regulados por el rumbo que tome la productividad. Bajo esta
perspectiva es permisible entonces que las unidades productivas, donde incluso habitan
trabajadores insatisfechos, no suban los salarios, mientras no aumente la productividad, ya que de
lo contrario el incremento de los costos unitarios deteriorará la competitividad. Pero si entre un
buen número de variables, el salario real constituye, por los distintos canales ya comentados, una
fuente que provoca cambios en la productividad laboral, los temores arrojados por la lógica
anterior serán infundados. Los resultados de este estudio para datos anuales y trimestrales de la
economía venezolana indican, al igual que otros estudios para países desarrollados y en desarrollo,
que la causalidad va desde los salarios reales hasta la productividad del trabajo. En consecuencia,
prescripciones que suelen imponer restricciones al incremento de los salarios reales atándolos a
incrementos en la productividad deben ser vistos con cautela, por decir lo menos

(Salvador, Torrens, Vega, & Noroña, 2021) La investigación tuvo como objetivos: diseñar un
instrumento para medir el salario emocional y validar el instrumento creado para la inserción del
salario emocional ante la COVID-19. La metodología empleada fue de tipo cuantitativo, no
experimental, descriptivo y transversal, y como variable de interés de estudio: el salario
emocional. Se diseñó y validó un instrumento para medir el salario emocional, con un alfa de
Cronbach de 0,925, el cual fue aplicado a una muestra de 207 trabajadores.

La percepción de satisfacción alta de salario emocional de la investigación se opone a la

encontrada en las conclusiones de Chaparro-Espitia (2006). Los trabajadores valoran
positivamente la parte económica y dejan a un lado estímulos como los incentivos, el
reconocimiento o los permisos. En este estudio se valora más la fraternidad antes que los aspectos
emocionales de la retribución de la empresa. En contraste, en la investigación de López-Más
(2005) se recalca que los trabajadores, aun los que reciben menor remuneración, incorporan en su
percepción de satisfacción los incentivos emocionales que no generan acumulación de capital
directamente, pero que desarrollan sus competencias, conocimientos, y habilidades generando
autoestima y sentimientos de auto eficiencia. En la actualidad, no existen instrumentos
cuantitativos reconocidos y específicos para medir la percepción de salario emocional. La gran
mayoría de las encuestas de clima laboral, presentan dimensiones que describen la satisfacción
que sienten los trabajadores hacia la remuneración. En este sentido, la encuesta de Gómez-Rada
(2004), incorpora en el factor llamado apoyo, las retribuciones emocionales que la empresa brinda
a sus trabajadores. El proceso de validación presenta acciones similares (validación de contenido,
de criterio y de constructo), con un número de cinco veces más preguntas que la escala emocional
de este estudio. El valor Alfa de Cronbach final fue de 0,84 con la depuración de 70 ítems. En
cuanto al análisis factorial, se confirmaron cuatro factores que explicaron el 53,55% de la varianza.
En este punto, los realizadores de este instrumento de clima laboral tuvieron que readaptar las
preguntas, puesto que los grupos factoriales no correspondían a la definición inicial. En otros
estudios de validación de instrumentos de clima laboral (Chiang-Vega et al., 2008; Arica-Rodríguez
et al., 2015; Salaiza-Lizárraga & Vela-Nava, 2008) se constata que el valor de alfa de Cronbach
mantiene las puntuaciones de 0,8 a 0,9, con factorizaciones que no explican más allá del 50% de la
varianza total, y con un número similar de preguntas que responden al salario emocional en
aspectos tales como el ambiente, el desarrollo y la flexibilidad. Sin embargo, hay que recalcar que
la muestra para la construcción de estos predictores asciende a un número mucho mayor que el
de la presente investigación. Esto permite comprender los registros de sus varianzas. Otra de las
características que presentan estos instrumentos es la estandarización de su población, ya que los
predictores están diseñados a grupos ocupacionales específicos como médicos, oficinistas o
profesores con lo cual se asegura mayor precisión en los datos finales. Las personas encuestadas
mostraron satisfacción ante el grupo de preguntas y las consideraron pertinentes y ajustadas a la
realidad de su entorno, sin embargo, el estudio aplicado solo demuestra que este grupo de
profesionales cuenta con situaciones compensatorias que complementan a su salario monetario,
pero no nos determina el nivel de influencia de estas compensaciones no monetarias, sobre su
voluntad de permanencia en su sitio de trabajo, en su actividad laboral o profesional, ni la relación
que guarda con el salario monetario.

Al medir la variable de estudio de salario emocional con respecto al resto de las variables
demográficas, se constata un ligero crecimiento en el valor puntuado por las mujeres, esta
pequeña diferencia puede estar dada por la diversidad de las ocupaciones en las cuales se
encuentran: ser responsables de familia (madre soltera), por los contratos por tiempo
determinado, que le da inseguridad, aspectos que deben tenerse en cuenta para próximas
investigaciones. Bajo un análisis administrativo se podría aseverar que este grupo de
profesionales, pese a lo adverso de las condiciones, han recibido un buen trato por parte de sus
superiores los que en alguna medida les resulta no solo compensatorio, sino que además les
permite mantener un cierto nivel de motivación para desarrollar sus labores de manera apropiada.
Esta primera publicación es el punto de partida para próximos estudios, en las que se pretenden
continuar la línea de investigación, que permita analizar el ámbito laboral y al talento humano
inmerso en las actuales condiciones, donde ocupe una dimensión diferente en la organización por
su importancia, y por las contribuciones que desempeña, como refiere Chiavenato (2011). No es
propicio continuar con estereotipos de otras décadas, que no reconozcan la valía del empleado y
su influencia en los resultados finales de las organizaciones. Esta investigación surgió por la
necesidad de reconocer la importancia del estado emocional del trabajador en su desempeño, no
obstante, es necesaria una práctica más generalizada y una socialización del concepto y beneficios
del salario emocional
(Méndez, 2014), se propone encontrar evidencia empírica sobre la relación positiva que se teje
entre los salarios y la productividad del trabajo para la industria manufacturera colombiana el tipo
de estudio es de tipo cualitativa explicativa.

En conclusión, Este artículo aporta evidencia empírica a favor de la relación positiva entre salarios
y esfuerzo-productividad en el sector manufacturero en Colombia. Esta relación se sustenta
principalmente en la teoría nutricional de Leibstein (1957), la conjetura de la relación entre el
salario y el valor de la fuerza de trabajo de Marx, y la hipótesis de salario de eficiencia justo de
Akerlof y Yellen (1990). Los primeros dos argumentos se enfocan en el hecho de que el ingreso
laboral es un insumo fundamental para el bienestar individual y de la familia, que se refleja en el
esfuerzo del trabajador. La hipótesis del salario justo asume que el comportamiento de los
trabajadores depende del trato que reciben. Si el salario que recibe el trabajador es inferior al
salario que percibe como justo, este ejercerá un esfuerzo proporcionalmente menor. La
elasticidad estimada de los salarios para los obreros y operarios de producción fue del 12 %, y este
salario resultó significativo hasta con un nivel de significancia del 1 %. Los salarios del personal
técnico y profesional, así como el salario del personal administrativo y de ventas, no resultaron
significativos. Así que la evidencia empírica favorece más la teoría nutricional de Leibstein (1957).
y el concepto del valor de la fuerza de trabajo de Marx (1867) que la hipótesis de salario justo de
Akerlof y Yellen (1990), porque la relación entre salario y esfuerzo productivo solo es válida para
los trabajadores menos calificados con más bajos ingresos. Estas elasticidades fueron estimadas
utilizando mínimos cuadrados en dos etapas para mitigar el problema de endogeneidad que
provoca la introducción de los salarios en la función de producción. A partir de la elasticidad
estimada, se simuló el impacto de un incremento del 1 % en los salarios de los obreros y operarios
de producción, sobre las ganancias de los sectores manufactureros. Se encontró que el 61.5 % de
los sectores mejorarían su situación financiera con la política. Los sectores industriales
perjudicados con la medida de incremento de los salarios son los asociados a la elaboración de
alimentos y bebidas, los ingenios, la industria textil, la fabricación de papel y las actividades de
impresión, los sectores del petróleo y productos químicos, así como el sector de fabricación de
plásticos y la fabricación de productos minerales no metálicos. El sector industrial que más pierde
es el código 181, fabricación de prendas de vestir. El sector industrial más favorecido sería el de
código 272, industrias básicas de metales preciosos y de metales no ferrosos.

(Jiménez, Ortiz, Monsalve, & Gómez, 2020) se plantearon responder ¿Cuáles son las variables
asociadas al concepto de felicidad? la metodología es de tipo cualitativo documental, en este, se
muestra de manera sistemática como identifican las variables dominantes en el tema de la
felicidad, esta investigación se hizo a través de tres instrumentos con el objetivo de identificar las
categorías relevantes en los modelos de medición de la felicidad y la literatura relevante en
consonancia con la variable de estudio.

En conclusión, los modelos de indexación de la felicidad han permitido reconocer el concepto

“Felicidad” como un elemento que se puede incorporar a la discusión en distintas disciplinas del
saber cómo la psicología organizacional y la administración de empresas. En este sentido, dentro
de los modelos de indexación de la felicidad que se analizaron en primer momento del estudio, el
modelo “Better Life Index” es el que mayor relación guarda con las categorías generadas después
del proceso metodológico de la investigación. Por otro lado, se pudo identificar que el concepto
“Felicidad” asociada al bienestar laboral comprende una relación cada vez más estudiada en el
ámbito de la administración de empresas, como se puede analizar en la Gráfica No 1 y evidenciado
en los datos del Cuadro 2, constituyéndose un acervo probatorio que justifican la investigación en
esta problemática creciente en el mundo de las organizaciones. Así mismo, muestra la relevancia
teórica de la variable de estudio descrita en este artículo. En el estudio, se pudieron determinar
así, 25 categorías entorno a la variable de “Felicidad” asociada al bienestar laboral, como son:
“Conducta Organizacional”, “Desempeño de la Empresa”, “Habilidades Sociales”, “Características
del Entorno”, “Modelo de Interacción”, “Condiciones de Vida”, “Características del Entorno”,
“Modelo de Interacción”, “Condiciones de Vida”, “Potencial Humano”, “Gestión de las Personas”,
“Calidad de Vida Laboral”, “Procesos Afectivos”, “Pirámide de las Necesidades”, “Mercado de
Trabajo”, “Diseño del Trabajo”, “Satisfacción Laboral”, “Actitudes hacia el Trabajo”, “Felicidad”,
“Psicología Positiva”, “Equilibrio Trabajo-Vida”, “Clima Laboral”, “Calidad de Vida”, “Emociones
Positivas”, “Procesos Cognitivos”, “Mercado Laboral”, “Satisfacción”, “Felicidad Laboral”,
“Bienestar en el Trabajo”, “Bienestar”, “Teoría de los Valores”, “Flexibilidad Organizacional”,
“Cultura Organizacional”, “Psicología del Trabajo”, “Alineación Estratégica” y “Procesos Mentales”.
Es así, que se puede afirmar que existen algunas categorías relevantes en torno a la variable
“Felicidad” que se ajustan de manera consistente con nuestra realidad organizacional y las
dinámicas de competitividad actuales, lo que permite trascender la discusión en torno a la
“Felicidad” más allá de los enfoques meramente filosóficos, consolidando la necesidad de
sensibilizar y formar sobre la importancia del bienestar laboral y su búsqueda, loable de la
felicidad.