UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIRIQUÍ

FACULTADA DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

ESCUELA DE FORMACIÓN PEDAGÓGICA

EL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DOCENTE DE

LA ESCUELA BÁSICA GENERAL DE TEBUJO

FACILITADOR
KATHYA ACOSTA

ELABORADA POR:

TEODOLINDA ZURDO
CÉDULA: 4-769-1742

DAVID, CHIRIQUÍ, septiembre 2020

1
 DEDICATORIA
Primeramente ,agradezco a Dios por estar conmigo en todo momento gracia a él
que me regala sabiduría ,conocimiento día a día y me llena de oportunidades para
seguir adelante

A mi familia por estar ahí apoyando ,en especial a mi madre por siempre
brindarme sus consejo, valores y sobre ese amor incondicional .

A todas las personas que luchan para que los estudiantes reciban una educación
de calidad progresiva.

Gracias a todos y todas que de una forma

muy asertiva me colaboraron.

ii
 AGRADECIMIENTO
Agradezco profundamente a Dios ,por guiarme en camino correcto de la vida
para alcanzar mi meta .

Mi más sincero agradecimiento a las personas que de una u otra forma

contribuyeron con la culminación de mi carrera .

A mi familia en especial a mi hijas por ser fuente de motivación e inspiración

para poder superarme cada día más , mis padre , ya que son mi pilar
fundamental en mi formación académica .

iii
 l Gracias,

¡Dios los Bendiga!

A todos mi eterno agradecimiento.

Índice general
DEDICATORIA..........................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO.................................................................................................iii
Introducción............................................................................................................vi
Capítulo I..................................................................................................................1
Aspectos generales.................................................................................................1
1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.............................................................2
1.2. Justificación................................................................................................2

iv
 1.3. Variables......................................................................................................3
1.3.1. Variable independiente.......................................................................3
1.3.2. Variable dependiente...........................................................................4
1.4. OBJETIVOS.................................................................................................5
1.4.1. OBJETIVOS GENERAL........................................................................5
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................5
Capítulo II..................................................................................................................6
Marco teórico...........................................................................................................6
2.1. Clima laboral..................................................................................................7
2.1.1. Concepto.................................................................................................7
2.1.2. Factores afectan al clima laboral..........................................................7
2.1.3. Cómo crear un buen clima laboral.....................................................10
2.1.4. Aportes de otros investigadores........................................................11
2.2. Rendimiento Docente.................................................................................13
2.2.1. Concepto...............................................................................................13
2.2.2. Profesionalismo Docente....................................................................14
2.2.3. Perfil Docente......................................................................................14
2.2.4. Aportes de otros autores.....................................................................16
2.2.4.1. Aproximaciones a los enfoques teóricos sobre la evaluación
del desempeño docente.............................................................................19
2.2.4.2. Por qué es preciso el programa de evaluación del desempeño
......................................................................................................................19
2.2.4.3. Insatisfacciones sobre la calidad de la educación....................20
2.2.4.4. Qué elementos deben regir el cambio en el desempeño del
personal docente........................................................................................22
Conclusiones.........................................................................................................24
Bibliografía.............................................................................................................25

v
 Introducción

El clima laboral dentro de lo Centro Educativos es una parte fundamental

para la calidad de la educación, ya que es el lugar donde los docentes pasan la

mayor parte de su tiempo y de vida.

Es así como el clima laboral es de mucha importancia cuando se habla

también del rendimiento docente, ya que dependiendo de cómo se encuentra ese

clima laboral y como se sienta el docente, así será su rendimiento y su

compromiso, tanto con la institución como con sus estudiantes.

Es así que en el presente trabajo daremos una noción de cómo debe ser el

clima laboral y el rendimiento académico en la escuela de Tebujo en la Comarca

Ngäbe Bugle, en el distrito de Müna.

En el capítulo I, se darán los aspectos generales del trabajo como objetivos,

justificación y planteamiento del problema. En el capítulo II, será el marco teórico,

donde se plasmará toda aquella teoría necesaria que fundamenta el trabajo; en el

capítulo III, ya se entra en el contenido o desarrollo del trabajo y, por último, se

darán las conclusiones y la bibliografía que se utilizó para el desarrollo del mismo.

vi
 Capítulo I

Aspectos generales

1
1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

En los últimos años, se ha visto que el rendimiento académico y el clima laboral en

los Centros Educativos del país se ha visto afectado, principalmente por la falta de

recursos y de interés por parte del Gobierno de turno para mejorar la educación.

Muy a pesar de que se han implementado programas y nuevas tecnologías, no se

ha podido mejorar la educación sustancialmente con respecto a otros países. La

falta de mejores capacitaciones y mejoramiento salarial para los docentes, es una

de las razones por las cuales la educación no ha repuntado.

Aunado a esto, tenemos ahora la Pandemia del COVID19, lo cual no sólo ha

afectado la educación, sino que toda la economía general del país y países en los

que se registran casos significativos.

Por tales motivos nos surgen las siguientes preguntas:

 ¿Cómo se puede incrementar o mejorar el clima laboral del Centro

Educativo?

 ¿Cuál es la mejor forma de aumentar el rendimiento de los docentes en los

Centros Educativos?

1.2. Justificación

Son muchas las interrogantes que se deben plantear para poder justificar el

clima laboral actual en los centros educativos, adicionalmente, tenemos la

problemática también del rendimiento docente.

Por ello, es importante que los docentes tengan claras sus funciones para

no invadir situaciones y hacer comentarios que no competen a su

2
 desempeño laboral. Entonces, se debe implementar soluciones que

propendan por el mejoramiento del ambiente organizacional como el

respeto hacia los demás, la tolerancia, la comunicación asertiva y demás

actitudes positivas que pueden llegar a facilitar el trabajo en equipo.

Por otra parte, es importante generar conciencia frente al reconocimiento y

la valoración de las diferencias personales y pedagógicas como una forma

de respetar el trabajo y las labores de los docentes desempeñadas en

la institución educativa.

El presente proyecto se justifica en la medida en que los docentes de

bachillerato deben empezar a reconceptualizar su quehacer pedagógico

desde la mirada de unas buenas relaciones interpersonales y una

comunicación asertiva entre compañeros. Además, es pertinente mencionar

que, esta investigación genera un impacto local bien importante, pues

promueve el diálogo constructivo, el trabajo en equipo y la motivación a un

mejor desempeño de funciones mediada por el respeto y la confianza

laboral.

1.3. Variables

1.3.1. Variable independiente

Clima Laboral

Definición Conceptual

Por clima laboral cabe entender “el conjunto de cualidades, atributos o

propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo

concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas

3
que componen la organización empresarial y que influyen sobre su

conducta”.

 El espacio físico donde se desarrolla la actividad

 Recursos materiales para el desarrollo de la actividad

 Capacitación para el desempeño

 Relaciones interpersonales

 Salarios y gratificaciones o incentivos

 Comunicaciones internas

 Políticas de manejo del personal

 Políticas de calidad

1.3.2. Variable dependiente

Rendimiento Docente

Definición Conceptual

“El proceso de movilización de sus capacidades profesionales, su

disposición personal y su responsabilidad social para: articular relaciones

significativas entre los componentes que impactan la formación de los

alumnos; participar en la gestión educativa; fortalecer una cultura

institucional democrática, e intervenir en el diseño, implementación y

evaluación de políticas educativas locales y nacionales, para promover en

los estudiantes aprendizajes y desarrollo de competencias y habilidades

para la vida:

 políticas de manejo del personal

4
  políticas de calidad

 que factores influye en el rendimiento

 Salario y gratificaciones o incentivo

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. OBJETIVOS GENERAL

 Establecer la importancia del clima laboral y el rendimiento

docente a nivel medio.

 Determinar la incidencia del clima laboral en el rendimiento

docente en la Escuela Básica General de Tebujo de la Comarca

Ngäbe Buglé.

1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Mencionar lo que es clima laboral y su importancia dentro de los

centros educativos de educación media.

- Conceptualizar lo que es el rendimiento docente en un nivel

medio.

- Analizar el rendimiento académico de los docentes de la Escuela

Básica General de Tebujo, de la Comarca Ngäbe Buglé.

- Comprobar el clima laboral en la Escuela Básica General de

Tebujo de la Comarca Ngäbe Buglé

- Determinar las formas para aumentar el rendimiento académico y

mejorar el clima laboral en la Escuela Básica General de Tebujo

en la Comarca Ngäbe Bugle.

5
 Capítulo II

Marco teórico

6
2.1. Clima laboral

2.1.1. Concepto

El clima laboral es el medio ambiente, tanto físico como humano, en el

que se desarrolla una determinada actividad o trabajo.

El clima laboral incluye desde la forma de la relacionarse de los

empleados hasta la satisfacción de los mismos.

En otras palabras, el clima laboral es el medio en el que se desarrolla un

trabajo. Dependiendo de la organización, así como la calidad de dicho

ambiente, este puede ser más o menos bueno.

En este sentido, el clima en la empresa tiene un gran impacto en la

empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los

medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un

mayor o menor rendimiento.

Por esto, crear un buen clima en la empresa en la empresa favorece al

mejor desarrollo del trabajo. Por tanto, es un aspecto fundamental en la

consecución de los objetivos pactados.

2.1.2. Factores afectan al clima laboral

Entre los factores que afectan al clima laboral y la capacidad de

medir dicho clima, la principal dificultad se encuentra en que este clima

depende mucho de las expectativas, intereses y percepción que tenga el

empleado sobre la empresa.

7
 Dado que la percepción y las expectativas son difícilmente

medibles, se señalan una serie de variables que ayudan a realizar una

aproximación sobre qué factores afectan a dicho entorno, a dicho clima.

Podemos destacar entre esos factores variables como las que

mostramos a continuación:

 Características del trabajo.

 Características individuales del empleado.

 Características del entorno de trabajo.

Dependiendo de dichas características, podemos medir el clima que

posee la empresa en base a una serie de factores que se encuentran

integrados dentro de los anteriormente citados.

Entre estos podemos destacar los siguientes:

 Empleado.

 Jefe o supervisor.

 Equipo de trabajo.

 Espacio o la oficina.

 Estructura de la empresa.

 Políticas de personal y recursos humanos.

 Salario.

 La cultura de la empresa.

8
  Los factores físicos.

 Los factores externos.

Estas son algunas de las variables que, en base a las características

citadas, afectan directamente en la medición del clima laboral existente en

la compañía.

La importancia del clima laboral en la empresa

Tener un buen clima en la empresa es esencial. Cuando hablamos de

clima laboral, no existen ventajas y desventajas sobre promover un buen

clima. En este sentido, el hecho de poseer un buen clima en la empresa

únicamente tiene ventajas que repercuten, directa e indirectamente, en la

empresa y sus empleados.

Por ello, entre las ventajas que ofrece el clima laboral y el porqué de su

importancia podemos destacar las siguientes:

 Incrementa la productividad.

 Ahorra costes.

 Facilita la toma de decisiones.

 Mejora la relación entre jefes y empleados.

 Refuerza la satisfacción laboral.

 Reduce el absentismo laboral.

 Facilita la motivación de los empleados.

 Despierta la creatividad.

9
 Facilita el trabajo en equipo.

 Facilita la comunicación en la empresa.

 Mejora la salud en la empresa.

 Favorece el cumplimiento de los objetivos.

Así, estas son algunas de las ventajas que ofrece un buen clima laboral

en la empresa. Por ello, es de vital importancia el generar un buen clima

laboral que favorezca la mejora continua.

2.1.3. ¿Cómo crear un buen clima laboral?

No existe una ruta definida para crear un buen clima laboral en la

empresa. De hecho, si existiese, quizá esa ruta no sería ni la única, ni la

válida, para crear un buen clima laboral. Crear un buen clima en la empresa

consiste en la realización de una serie de acciones y tareas que, en cierta

forma, produzcan satisfacción en los empleados y propicien su motivación.

Para ello, acciones como reconocer su trabajo o animarlos a trabajar

más por su enorme capacidad son acciones que, sin darnos cuenta,

favorecen a dicho clima.

Por ello, hemos seleccionado una serie de tareas y acciones que

pueden propiciar un buen clima laboral en la empresa:

 Dotar al empleado de flexibilidad en el lugar de trabajo.

 Facilitar la conciliación del empleado entre empresa y familia.

 Reconocer los logros y la evolución del empleado.

10
 Dar recompensas extra por esfuerzos adicionales.

 Promover un ambiente de apoyo y trabajo en equipo.

 Favorecer el aprendizaje y el desarrollo continuo.

 Dar autonomía y responsabilidad a los empleados.

 Establecer relaciones más personales con los empleados.

 Programar actividades para reforzar el equipo.

 Dotar de recursos que permitan que el empleado se sienta cómodo en la

empresa.

 Dotar de mobiliario cómodo y confortable en la oficina a los empleados.

Estas, entre otras, son una relación de acciones que, llevándolas a

cabo, favorecen el buen clima laboral en la empresa. No obstante, a veces

se buscan mecanismos técnicos para solventar situaciones que podrían

haberse resuelto con un poco de empatía.

2.1.4. Aportes de otros investigadores

El clima organizacional está íntimamente relacionado con la

motivación de los miembros de la organización y que usando la motivación

entre los participantes es elevada, el clima organizacional tiende a ser

elevado y a proporcionar relaciones de satisfacción, ánimo, interés y

colaboración entre los participantes y que cuando la motivación entre los

miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras para la satisfacción

de las necesidades individuales (Echeverry, Echeverry & Moreno, 2015).

11
 El clima organizacional tiende a bajar, son temas argumentativos

sobre la cual la presente investigación se justifica, dado que, las

conclusiones y recomendaciones del estudio, serán consideradas en la

toma de decisiones para el mejoramiento del clima organizacional, los

cuales contribuirían al cumplimiento de los metas y logros propuestos en la

E.S.E. (García, Muñoz & Sarmiento, 2015).

Son las características de la organización a partir de las

percepciones de los trabajadores, los esquemas cognoscitivos y las

percepciones globales.( Patlán, Martínez & Hernández, 2012)

La organización es una asociación de personas regulada por un

conjunto de normas en función de determinados fines.( Real Academia

Española, 2007).

Crespín (2012), realizó la investigación titulada Clima organizacional

según la percepción de los docentes de una institución educativa de la

región callao. La investigación de tipo descriptivo tuvo como objetivo

general medir el nivel de percepción del clima organizacional que tienen los

docentes de una institución educativa pública de la región Callao. Como

conclusiones, los resultados mostraron que el clima organizacional se

encuentra en un nivel medio, en otras palabras, cuando existe un gran

potencial en la comunicación jerárquica, el clima laboral es percibido por los

trabajadores con una mayor orientación hacia el respeto por las reglas y el

apoyo, la búsqueda de resultados óptimos, el uso de procedimientos

correctos e instrucciones establecidas, e influye positivamente sobre el

12
 significado del puesto y la responsabilidad; del mismo modo, existe

compañerismo, confianza y colaboración entre los trabajadores a la hora de

resolver problemas que se plantean.

La investigación mencionada anteriormente se relaciona con el

trabajo investigativo porque abarca el tema sobre la percepción del clima

organizacional de docentes, por ello se aplicó un cuestionario de tipo

abierto en la Institución Educativa San Martín, para identificar la percepción

que tienen los docentes de bachillerato sobre diferentes temas que inciden

en el clima organizacional.

2.2. Rendimiento Docente

2.2.1. Concepto

El desempeño docente es un concepto con significado aparentemente

compartido, por ello suele darse por hecho sin problematizar sus referentes.

En consecuencia, se incluye acríticamente dentro de los proyectos o

iniciativas que involucran, en alguna medida, el trabajo de los maestros.

El desempeño docente es un concepto que se construye de acuerdo a

múltiples aspectos que lo determinan. De forma llana, cuando se aborda el

término de “desempeño” se hace alusión a una acción, que, en este caso en

particular, corresponde a las acciones o prácticas inherentes a la profesión

docente. Con el fin de aclarar el concepto se identifica que éste toma sentido

en función de los componentes que se le atribuyen, así como de la forma en la

que se le juzgue; puede existir un buen desempeño en contraposición con un

13
mal desempeño, pero es, sin duda, el buen desempeño docente es el que

prevalece en las descripciones de este concepto pues representa las acciones

que se espera ejecuten los docentes como parte de su práctica de enseñanza.

2.2.2. Profesionalismo Docente

La profesionalización docente es sin duda el paradigma que actualmente

genera más consenso al abordar la labor docente, esto se explica porque ha

encontrado la manera de flexibilizar sus límites y permite la entrada de

caracterizaciones docentes diversas, sin embargo, esta asimilación no ha

logrado ser sustantiva, en el mejor de los casos es nominal, lo que trae

consigo la simplificación y/o malinterpretación de conceptualizaciones sobre

docentes.

Un profesional se define por ostentar conocimientos adquiridos en un

proceso de formación, además, dedica su trabajo al desarrollo de esa

actividad para la cual fue formado y vive de ello. Por otro lado, goza de

autonomía para fijar las reglas que rigen su trabajo y para definir los criterios

con que se evalúa (Tenti, 2008).

2.2.3. Perfil Docente

Al ser vista la labor docente como una profesión que deviene en el

otorgamiento de un servicio clave para el Estado, surge la necesidad de

distinguir lo que define a todo profesional de la enseñanza; es aquí donde el

perfil docente toma lugar como el referente bajo el cual se expresa el conjunto

14
de características que determinan lo que el docente, como profesional, debe

llevar a cabo en su labor de enseñar.

De acuerdo a los referentes teóricos consultados, se logra identificar que

el perfil constituye la función docente de acuerdo con ciertas orientaciones,

que en muchas ocasiones se articulan entre sí, pero en lo general, retoman

los siguientes aspectos definidos por Louzano y Moriconi (2014):

- Conocimiento para la enseñanza, incluye los contenidos disciplinares,

pedagógicos y didácticos que se ponen en práctica para propiciar el

aprendizaje.

- Saber práctico, lo que ejecuta el docente al resolver y tomar ciertas

decisiones, corresponde a lo que representa y adapta para atender las

necesidades educativas de los alumnos.

- Competencias docentes, representan la capacidad que tiene de movilizar

varios recursos cognitivos a fin de hacer frente a una determinada situación

educativa.

- Compromiso por la docencia, es el conjunto de principios y facultades que

orientan su actuación y la disposición que tiene ante su responsabilidad

profesional.

En su conjunto, estos aspectos son los que determinan, al margen de

cualquier política educativa, la constitución de un perfil docente, y prescriben

lo que es necesario lleve a cabo el profesor a fin de demostrar su desempeño

profesional.

15
 En la actualidad, se distingue la importancia de contar con un perfil

docente, sin embargo, más allá de utilizarlo solo para brindar una noción

sobre lo que representa esta profesión, se tiende a emplear el perfil docente

como un instrumento de control que acota su desempeño y delimita de lo que

se le encargará (Louzano y Moriconi, 2014). Es así que la actuación del

docente se convierte en una acción explícita y observable, y en función de

esta idea, el perfil docente se configura como un “estándar” que valida lo que

debe hacer y en lo que debe mejorar el docente si es que no cumple con éste.

Los estándares articulan lo que debe saber y poder hacer el profesional

de la docencia, permiten establecer el conjunto de aspectos que se

observarán en el desempeño de un docente en práctica, así como también

sirve de guía para quienes pretender asumir el rol docente, por tanto, “son

referencias detalladas sobre lo que se entiende por cada dimensión de las

competencias deseadas, como también presentan las maneras en que esas

competencias se manifiestan o sus formas de verificación, se espera que

faciliten su uso por parte de las instituciones formadoras y su evaluación por

parte del poder público” (Louzano y Moriconi, 2014:17).

2.2.4. Aportes de otros autores

Para entender el propósito de la función docente se tiene que establecer

una concepción o enfoque del tipo de docente que se requiere y un conjunto

de procesos sistematizados para medir o emitir un juicio de valor pertinente

sobre sus desempeños, lo cual permite decidir y tomar acciones relacionadas

a su función. En América Latina y el Caribe, hay algunos modelos de

16
evaluación docente que ya se han aplicado. No debemos olvidar que cada día

más de 7 millones de docentes se presentan a laborar en las aulas de los

sectores mencionados, representando más del 4% de la fuerza laboral de toda

la región. (Bruns & Luque, 2014). Esta fuerza laboral necesita de un diseño o

sistema de evaluación que encamine y oriente su desempeño.

En investigaciones, para América Latina y el Caribe, sobre evaluación

docente (Banco Mundial, 2012; Rivas, 2015; Bruns & Luque, 2014; Unesco,

2007) se menciona la necesidad de mejorar los sistemas educativos,

transformar la visión del docente, proponer un nuevo horizonte en su

formación continua y, sobre todo, aplicar políticas evaluativas para mejorar su

desempeño.

El Modelo centrado en los resultados obtenidos, consiste en evaluar el

desempeño docente mediante la comprobación de los aprendizajes o

resultados alcanzados por los estudiantes. Se origina por la necesidad de

revertir resultados negativos en el sistema educativo. Así tenemos que cuando

organismos internacionales publican resultados nada halagadores para el

país, se comienzan a difundir ideas nefastas, en fatalismo y a veces con una

visión sesgada de la educación, pues responsabilizan de la crisis educativa a

los docentes (Rivas, 2015).

Vargas (2013) en su tesis sobre Clima Organizacional en la

municipalidad de Estanzuela Zacapa, fijó como objetivo principal conocer los

factores del clima organizacional que influyen en la percepción de los

empleados de la Municipalidad de Estanzuela, departamento de Zacapa, en la

17
cual se tomaron como sujeto de estudio al Alcalde Municipal y al personal

administrativo de la misma con un total de 34 personas.

El instrumento utilizado fue una entrevista al alcalde con un total de 16

preguntas con respuestas cerradas, simple y múltiples; un cuestionario

dirigido a los coordinadores y colaboradores con un total de 50 preguntas a

escala.

Llegó a la conclusión que la organización mantiene un clima

organizacional agradable, ya que los indicadores favorecen efectivamente, por

lo que recomendó seguir con las acciones que contribuyan al mejoramiento de

la organización como la realización de actividades recreativas y culturales

para fomentar la participación y convivencia entre empleados, además

promover y alentar a los colaboradores a dar nuevas y mejores ideas, así

como participar en la toma de decisiones para el desempeño laboral.

Barrientos (2014) en su estudio sobre el Análisis del Clima

Organizacional de una Fundación ubicada en el municipio de Rio Hondo,

Zacapa, tuvo como objetivo principal determinar los factores críticos del clima

organizacional de la fundación. Los sujetos de estudio fueron un total de 42

personas, incluidos nivel directivo 6 y personal operativo 36; el instrumento

utilizado fue una entrevista dirigida a nivel directivo y otra al nivel operativo

cada una con 9 preguntas cerradas y 16 de opción múltiple.

Los resultados obtenidos en la investigación indicaron que se percibe

un clima organizacional débil, sobre todo en los indicadores de remuneración,

18
motivación y condiciones de trabajo, por lo cual recomendó desarrollar un plan

de reconocimientos periódicos para el personal, como reconociendo al

empleado del mes, carta de felicitaciones, elogios, así como la

implementación de un plan de convivencia de por lo menos dos veces al año.

2.2.4.1. Aproximaciones a los enfoques teóricos sobre la evaluación del

desempeño docente.

El desarrollo de políticas educativas en América Latina y el Caribe ha sido

incrementado debido a iniciativas de organismos internacionales; como la

Unesco, el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo. Sin

embargo, en estos últimos años, los sistemas educativos han realizado una

escasa sistematización de procesos de evaluación del desempeño docente.

En tal sentido, es importante señalar la necesidad de incorporar políticas

nacionales, procesos sistematizados y coherentes de cómo evaluar al docente

(Picón, 2013). Además, señalar que en varios países se han implementado

perfiles, patrones o marcos de un buen docente, bases para procesos de

mejora docente. No obstante, carecen de formas de aplicación, pues la

mayoría de ellas se ejecutan desde supervisiones o monitoreo directivo y

pruebas escritas promovidas por el gobierno, que son intrascendentes, no

dejando una significatividad para favorecer la práctica de un buen desempeño.

2.2.4.2. ¿Por qué es preciso el programa de evaluación del desempeño?

Las evaluaciones del desempeño, es una técnica de dirección

imprescindible en la actividad administrativa de la organización. Con base en

los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño nos sirve

19
en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las

necesidades de la organización.

Es decir, la evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad de

su

desempeño, en la obtención de los resultados que son de su

responsabilidad. Es por ello que se hace necesario que gerentes, directores,

coordinadores y supervisores entiendan de la importancia de la necesidad de

evaluar el rendimiento (o desempeño) de los empleados; unos y otros

necesitan de su retroalimentación sobre sus esfuerzos.

Cuando las evaluaciones son verdaderamente efectivas, se deben incluir en

el sistema de promoción, puesto que el pronto estímulo por el logro

demostrado es la fuerza motivadora más poderosa que se conoce. Esto

permitirá a las personas que trabajen con la organización:

• Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.

 Hacer claridad sobre cuáles son sus recursos que le permitan logar

mejores resultados.

• Y conocer por parte del área de gestión humana qué espera de cada

trabajador vinculado a la empresa.

El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la organización

dependen de la filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del personal

a nivel Gerencial, de Dirección, Coordinación y Supervisión hacia el programa

20
 y su capacidad para cumplir con los objetivos y planes.

2.2.4.3. Insatisfacciones sobre la calidad de la educación

En el ámbito de los estudios actuales sobre la educación resalta la

insatisfacción y la crítica a los sistemas educativos por la débil pertinencia

expresada en la inoperancia de la formación que se dispensa en las

instituciones educativas y las necesidades que señala la vida social, el

desarrollo de la ciencia, la tecnología y el propio ser humano en sus

actividades vitales.

Las asimetrías de los sistemas educativos destacan en varios sentidos y

dimensiones de análisis en la integralidad y la coherencia necesaria de estos

sistemas, su actualidad en conformidad con su tiempo y su cultura, así como

la polémica insatisfacción manifiesta por parte de docentes ante las reformas

que históricamente se han llevado a cabo. Estos elementos inciden, de modo

directo, en la calidad del ofrecimiento educativo que dispensa la sociedad.

Entre las insatisfacciones que se le señala a la educación y a la escuela

contemporánea, especialmente en América Latina, están las siguientes:

 La existencia de millones de personas con analfabetismo absoluto

recuerda a diario la incapacidad de los sistemas educativos del área

y sus correspondientes sociedades de solucionar de manera

definitiva una problemática de la época colonial, instalada hoy en

pleno siglo XXI; a esto se le adicionan otros tipos de analfabetismo

21
 contemporáneo: el funcional y el digital, que complejiza de manera

notable, logros sostenibles en el trabajo por la calidad (Martínez,

Truco & Palma, 2014; SITEAL, 2013)

 No se garantiza el acceso pleno con igualdad de posibilidades para

la inclusión social de todas las personas en el sistema educativo. La

escuela es incapaz de tratar a cada quien en correspondencia con

sus diferencias de origen (etnias, culturas, religión, procedencia

social, género, etc.). En este punto y en el anterior se sostiene la

debilidad de las políticas educativas como una de las causantes

fundamentales.

 No se enseña a pensar y obtener información por sí, de forma crítica,

para propiciar aprendizajes autónomos para toda la vida.

 No se estimula el diseño propio de proyectos de vida que permitan

conducirse con satisfacción y autonomía.

 No se desarrolla la creatividad, la innovación y el espíritu crítico

desde la escuela.

 No se brinda respuesta a las necesidades de formación de una

sociedad de la información que tiende al uso creciente de las TIC en

la vida social y la cultura (Adams Becker & et al, 2017; SITEAL,

2014; Sunkel, Trucco & Espejo, 2013; UNESCO, 2013).

2.2.4.4. ¿Qué elementos deben regir el cambio en el desempeño del

personal docente?

22
 La formación inicial y permanente de docentes, como elemento que se

correlaciona con su desempeño profesional y, por ende, con la calidad de la

educación, depende en primer lugar de un cambio de la filosofía de la

educación que orienta este proceso a nivel social.

Las bases para una filosofía de la educación que derive en una propuesta

integradora de acciones debe erigirse en arreglo dialéctico con la sociedad, la

historia, el contexto y la cultura. En tal sentido, es necesario cierta dosis de

proyección y adelanto, para considerar qué tipo de sociedad y de ser humano

necesitamos dentro de 20 o 30 años.

Este elemento que se menciona tiene un carácter básico o más bien de

premisa sobre la cual se insertarán iniciativas o acciones que emanan del

diálogo enriquecedor con otras culturas y realidades.

La necesaria reformulación de la educación, la determinación de sus bases

teóricas y sus presupuestos organizativos deben hacerse explícitos en

espacios sociales que abarquen a la familia y demás instituciones sociales; y

muy especialmente, a docentes.

Estas determinaciones incluyen el diseño de los currículos para el proceso

de formación inicial de docentes en escuelas normales, institutos

especializados o universidades; y, en segundo orden, es necesario diseñar,

de forma coherente, la formación permanente en el puesto de trabajo con una

amplia gama de opciones de superación y educación de postgrado que

responda a sus necesidades para el mejoramiento del desempeño

23
profesional. Solo sobre esta base tiene sentido emitir una propuesta de

aspectos que se consideran básicos para influir en la calidad de la educación

tomando en cuenta la variable clave: el desempeño docente.

24
 Conclusiones

Dentro del marco de lo que es un clima laboral, podemos decir que, es una

parte fundamental en el caso de nuestro investigación, ya que influye directamente

en el comportamiento y el propio rendimiento de los docentes.

En una escuela de nivel medio y más aún en las áreas de difícil acceso, es

muy importante contar con un clima laboral que sea favorable a los docentes y a

los estudiantes, ya que esto ayuda al mejoramiento de la calidad de la educación.

En cuanto al rendimiento docente, o como también se le denomina,

desempeño docente, ahora estamos mucho más claros que el clima laboral va a

influir directamente en el rendimiento de los docentes. La problemática más

importantes que se enfrentan los docentes en una escuela media de un área rural

o de difícil acceso, son las herramientas tecnológicas básicas, con las que la gran

mayoría de los docentes en áreas urbanas tienen acceso, dígase internet,

telefonía, computadoras, etc. Todos estos aspectos van de la mano para que un

docente pueda realizar satisfactoriamente su trabajo.

Por estas razones es que el Ministerio de Educación, debe en la medida de

las posibilidades, buscar la forma de cómo dotar a esas áreas de difícil acceso con

tecnologías para que el nivel educativo de esos centros educativos se incremente

y llegue a ser igual o por que no, mejor que lo que se tiene hoy en día.

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