CASO TIM NORTON

Caso: Jubilado en el puesto: ¿Una carrera profesional quemada o qué?

George Wilson, nombrado recientemente Director de un área importante en una Entidad Pública, se
enfrentaba a un problema de RR.HH. bastante desconcertante. Uno de los antiguos empleados Tim
Norton, no rendía adecuadamente en su puesto de trabajo. Al preguntar a sus colaboradores, Wilson se
enteró de que Norton hacía años que no realizaba ningún trabajo real ni sustancial. Además, lo que hacía
en su trabajo era fuente de vergüenza no solo en su área sino en toda la institución. A “resaca Norton” se
le veía llegar al trabajo aproximadamente 45 minutos tarde cada mañana, y comenzaba su jornada de
trabajo por tratar de recuperarse de su salida nocturna el día anterior. El método de recuperación de
Norton parecía consistir en lo siguiente:
1. Leer los diarios durante una hora mientras bebía café.
2. “Mariposear por la oficina” con su taza de café, visitando y charlando con todos sus amigos
que tenía en el área.
3. Una pausa de dos horas y media para el almuerzo
4. Una siesta por la tarde, aislándose en su despacho.

Wilson esperaba que los empleados del área se sintieran molestos por el comportamiento de
Norton y por su bajo o inexistente rendimiento. Por eso, se sorprendió bastante al enterarse de que
prácticamente todo el mundo apreciaba a Norton y que se le consideraba una especie de “héroe popular”
entre los empleados. Así pues, Wilson decidió investigar detenidamente el caso de Norton antes de
emprender ningún tipo de acción en contra de éste.
A partir de los archivos de la empresa, Wilson se enteró de que Norton llevaba 15 años
trabajando. Había empezado en la empresa de especialista en administración interna. Los cometidos de
este puesto suponían actividades de gestión y de carácter general. Al principio, Norton tuvo bastante éxito
en este puesto. En sus evaluaciones del rendimiento se citaban repetidamente su capacidad inventiva y su
profundo conocimiento de complejos sistemas de control que utilizaba la empresa. A Norton se le había
reconocido la introducción de nuevos procedimientos de trabajo, que permitieron reducir y optimizar las
labores del área, además, varias de sus sugerencias dieron lugar a importantes mejoras en el servicio de la
entidad. Reconociendo esta excelencia en el rendimiento, la institución había ascendido a Norton en una
ocasión, puesto en el cual estuvo sus siete primeros años de trabajo.
Durante su octavo año se tuvo en cuenta a Norton para ocupar un nuevo puesto y ascenso. A
pesar de que la entidad no disponía de un programa oficial de desarrollo de carrera profesional, todo el
mundo se sorprendió cuando la alta gerencia, decidió finalmente cubrir está vacante con otro empleado.
Parece ser que Norton aceptó este revés en su carrera con cierto grado de indiferencia. Todavía parecía
mostrar el estilo de trato interpersonal cordial y encantador que le había hecho ganarse muchas amistades
dentro del área. Sin embargo, siete meses después pareció que un proyecto que tenía que dirigir “nunca
acababa de despegar”, debido a su incapacidad de mostrar niveles adecuados de liderazgo y entusiasmo al
tratar con los analistas de proyecto. Las siguientes asignaciones de trabajo mostraron también un deterioro
importante de rendimiento. La incapacidad de Norton para tener en cuenta las diversas variables
pertinentes en las tareas asignadas dio origen a métodos de trabajo y técnicas de control inservibles . El
supervisor de Norton había observado que parecía que Tim bebía mucho durante esta época y que se
decía que atravesaba problemas en su matrimonio. Esta pauta de rendimiento deficiente, retrasos y
consumo de alcohol llegó hasta el punto de que el supervisor de Tim tenía miedo asignarle cualquier
proyecto que tuviera una importancia real. De hecho, solamente se le asignaba tareas rutinarias que no
fueran decisivas, y, en ocasiones, no se le asignaba ningún trabajo, cualquiera que fuere.

Para análisis y discusión:

1. ¿Cuál es el problema principal y problemas secundarios de la organización?

2. ¿De quién es la responsabilidad del desempeño de Norton? Fundamente.
3. Si Ud. fuera Wilson ¿Qué decisión tomaría sobre Tim? Sustente.
4. ¿Quién o quienes debería participar de un programa de Coaching? De ser el caso detalle
su plan de acción.
Resolución:
1.- Problema Principal: (no cuenta con programa oficial de carrera profesional capacitación)
Problema Secundarios: Rendimiento deficiente, retrasos, métodos de trabajo y técnicas de
control inservibles.
2.- Consideramos que es el trabajador, porque si es responsable de sus comportamientos si no
está conforme con su trabajo designado puede decidir mejorar.
También la entidad porque no hay una línea de carrera profesional porque conociendo las
habilidades, competencias y liderazgo para tener buenos resultados en su trabajo, se le otorga
otra responsabilidad laboral no a fín a su perfil.
También
3.-Implementar el programa para el desarrollo de carrera profesional, y hacer una evaluación de
las competencias que posee, las repotenciaría, le diera participación activa en decisiones,
evaluando su compromiso previo.
4.- Deben ser llevados los colabores de la entidad pública.
Plan de acción:
- Hacer un análisis interno de la organización
- Soporte psicológico / emocional: Limpieza socio emocional
- Oficializar el Plan de desarrollo Profesional
- Incentivos personales y grupales

Integrantes
- Chávez Chinchay Cecilia Vanessa
- Cavero Chapoñan Angie Katherine
- Cumpa Vieyra Carlos Enrique
- Castro López Cornelio