UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO

FACULTAD DE HUMANIDEDES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA

ASIGNATURA:
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

SECCIÓN:
05

MAESTRA:
ANA JAQUELIN UREÑA

SUSTENTANTES:
VIDA REYNOSO 100263384
YESSICA SANCHEZ 100514383
NICOLE JIMENEZ 100550361
ELIZABEL PEGUERO 100554163
 INTRODUCCION
En este trabajo estaremos investigando cuatro fuentes bibliográficas para
plasmar los planteamientos sobre Cultura y Clima Organizacional de sus
autores donde luego compararemos dichos planteamientos con el fin de
poder llegar a determinar cuales son aquellas diferencias o similitudes
planteados de dicho tema.
 CONTENIDO

Presentación 1

Introducción 2

Revisión bibliográfica 4

Conclusión Revisión bibliográfica 10

Comparación Autores 11

Conclusión Comparación Autores 13

Anexos 14
 REVISION BIBLIOGRAFICA
I- Psicología Industrial y Organizacional
Autor Servio Sánchez
Cultura organizacional:
La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y
normas que comparten los miembros de una organización. Esta cultura puede
haber sido consideradamente creada por sus miembros principales o
Sencillamente puede haber evolucionado en el curso del tiempo. Representa
un elemento clave del entorno de trabajo en el que los empleados desempeñan
sus labores.
La idea de la cultura organizacional en un tanto intangible, por qué no podemos
verla ni cortarla, pero esté presente y es muy penetrante. Como el aire de una
habitación, rodea afecta a todo lo que ocurre en una organización. Dado que se
trata de una Dinámico concepto de sistema, la cultura también se ve afectada
por casi todo lo que ocurre en una organización.
Características de las culturas Organizacionales
Como la huella digital es o los copos de nieve las organizaciones son únicas.
Cada una de ellas posee una historia, patrones de comunicación, sistema y
procedimiento, declaraciones de Misión y visión anécdota y mitos propios, lo
que, en su totalidad, conforman su cultura distintiva. Las culturas son de
naturaleza relativamente estable, pues por lo general cambia muy lentamente
en el transcurso del tiempo punto excepciones a esta condición puede ocurrir
cuando una crisis mayor amenaza a una empresa o cuando dos
organizaciones se funcionan lo que requiere de una cuidadosa combinación de
ambas para evitar el choque cultural.
Medición de la cultura organizacional
La medición sistemática de las culturas organizacionales es difícil en el mejor
de los casos. Casi todos los primeros intentos a este respecto de los
investigadores se basaron en el Análisis de anécdota, símbolos, rituales y
ceremonias con el propósito de obtener Indicios es que permitirán elaborar una
descripción completa. Otros han recurrido a entrevista y cuestionario generales
en intento por evaluar los valores y convicciones de los empleados. En otros
casos los análisis de las declaraciones de filosofía de las empresas han
ofrecido útiles ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que
la organización reconoce públicamente). Otro método consiste en encuestar
directamente a los empleados e indicar sus percepciones acerca de la cultura
de la organización. Otro de los métodos más interesantes es el convertirse en
miembro de una organización y emprender la observación como participante.
Este método permite la experimentación directa desde la perspectiva de un
miembro inmenso en una cultura en particular.

II- Psicología de las Organizaciones

Autores Vicente Martinez Tur, José Ramos Lopez y Carolina Moliner
Campos
Cultura Organizacional

Una descripción ampliamente aceptada de la cultura organizacional es que

la cultura comprende desde los artefactos observables (por ejemplo,
representaciones simbólicas, lenguaje, código de vestimenta, clima, etc.), a
los valores y las creencias inconscientes con respecto a la propia organización.
(Schein 1990)
En una revisión más reciente Schein definió la cultura organizacional como: Un
patrón de asunciones básicas compartidas por un grupo que solucionó sus
problemas de adaptación externa e interna, y que ha funcionado lo
suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, se
enseña a los nuevos miembros, indicando cómo es la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas (Schein, 2004).
Trice y Beyes (1993) consideran que la cultura está instaurada en la
organización como axiomas que emergieron y emergen a partir de esfuerzos
de los miembros para afrontar ambigüedades, incertidumbres y dificultades.
Rousseau (1990) concluye que la cultura organizacional es un conjunto de
cogniciones compartidas por los miembros de una determinada unidad social.
Se adquieren a través del aprendizaje social y la socialización. Estos procesos
exponen a los individuos a elementos culturales comunes (actividades,
interacciones e informaciones) que forman una experiencia social en la
organización, dotándoles de valores, estructuras mentales, creencias y
expectativas compartidas.
Funciones de la Cultura Organizacional
1.Proporciona pautas a los miembros de la organización acerca de cómo
percibir, pensar, sentir y comportarse en la organización (Stumpf, 2001).
2.Ayuda a la organización a sobrevivir a la adaptación externa y a la integración
interna (Seago, 1996), y viene determinada desde la dirección de la
organización.
3.Contribuye a manejar las incertidumbres colectivas, crear el orden social, la
continuidad, la identidad y el compromiso (Trice y Beyer, 1993).
4.Fomenta el etnocentrismo, entendido como una identidad cultural propia, un
modo de ver el mundo desde la cultura de la organización y actuar según sus
valores y creencias.
Tipos de Cultura
1.La cultura de clan o colaboradora (alta flexibilidad y orientación interna) está
orientada al modelo de las relaciones humanas, es una cultura de cooperación.
Premia los resultados colectivos, las conductas de ciudadanía organizacional y
la consideración.
2.La cultura adhocrática o innovadora (alta flexibilidad y orientación externa) se
explicaría a través del concepto de organización como sistema abierto, es una
cultura de inspiración. Se recompensa la autonomía, la responsabilidad social y
la innovación.
3.La cultura jerárquica o controladora (alto control y orientación interna)
explicaría a través del modelo de organización burocrática de Mintzberg (1989).
Este tipo de cultura estandariza las políticas, las estructuras sociales, la gestión
de la información, etc.
4.La cultura racional, orientada al mercado o competitiva (alto control y
orientación externa) se explica a través del modelo racional de organización y
se basa en una cultura de logro. Sus prioridades son la satisfacción de su
mercado meta y maximizar la productividad.
Clima Organizacional
Cuando se habla de clima en una organización, tradicionalmente se hace
referencia a las percepciones individuales de sus miembros acerca de su
entorno social.
La fundamentación teórica del clima en las organizaciones se desarrolla a partir
del trabajo de Lewin, Lippit y White (1939). Según este estudio, el
comportamiento del individuo está definido en función de sus características
personales, de la forma en que percibe su trabajo y de los componentes de su
organización. Esta aportación define el término clima social y atmósfera social
para describir la relación entre el entorno social y el liderazgo. Más tarde, Likert
(1967) y Katz y Kahn (1966) enfatizaron las importantes consecuencias que el
clima de la organización tiene sobre los empleados. Schneider (1983) propuso
estudiar el concepto de clima para referentes específicos. Es decir, estudiar el
clima con el objetivo de generar excelencia en un aspecto estratégico para la
organización.
Tipos de clima
González- Romá y Peiró (1999) proponen la siguiente clasificación:
-El clima psicológico, definido como las percepciones individuales que el
individuo tiene sobre su entorno laboral. Las percepciones pueden referirse a
distintos referentes (equipo de trabajo, departamento, delegación, conjunto de
la organización).
El clima agregado consiste en la agregación de las percepciones que los
distintos individuos realizan del entorno en un mismo grupo, departamento u
organización, cuando existe el suficiente grado de acuerdo estadístico. El clima
agregado supone la consideración conjunta de las percepciones de todos los
miembros de una unidad natural en la organización (todos los miembros de un
equipo, todos los miembros de una misma planta, todos los miembros de una
organización, etc.). El nivel de agregación de los datos no debe ser mayor que
el del referente del clima.
-El clima colectivo sería el resultado de la agregación de respuestas de un
grupo de individuos que comparten percepciones similares de su ambiente de
trabajo (Joyce y Slocum, 1984) a través de técnicas estadísticas de
agrupamiento o de análisis de conglomerados. Se trata de la identificación de
grupos de trabajadores que tienen una misma percepción sobre su entorno
laboral.
III- Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos.
Autores: James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr. Y
Robert Konopaske.
Cultura Organizacional.
La cultura organizacional es lo que los empleados perciben y la manera en que
esta percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas. Edgar
Schein definió la cultura como: Un patrón de suposiciones básicas (inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado mientras aprende a
lidiar con los problemas de adaptación externa e integración interna) que ha
funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo
tanto, ser transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relación con esos problemas. La definición de Schein señala
que la cultura incluye suposiciones, adaptaciones, percepciones y aprendizaje.
Cultura Organizacional y sus Efectos.
Los investigadores que han sugerido y estudiado el efecto de la cultura en los
empleados indican que ésta proporciona y estimula una forma de estabilidad
Existe un sentimiento de estabilidad, así como un sentido de identidad
organizacional, proporcionado por la cultura de una organización. Además de la
estabilidad y la identidad, una cultura puede generar un sentido de lealtad y
compromiso.
Tipos de Cultura
Cultura burocrática: Un organización en la que se pone énfasis en las reglas,
políticas, procedimientos, cadena de mando y toma de decisiones centralizada,
tiene una cultura burocrática.
Cultura de clan: Ser parte de una familia trabajadora, seguir la tradición y los
rituales, el trabajo en equipo y el espíritu, la autodirección y la influencia social
son las características de la cultura del clan. Los empleados están dispuestos a
trabajar duro por una compensación y un paquete de prestaciones justo y
equitativo. En una cultura de clan los empleados socializan con otros
miembros. Los miembros se ayudan entre sí y festejan juntos el éxito.
Cultura empresarial La innovación, creatividad, toma de riesgos y la búsqueda
agresiva de oportunidades ilustran una cultura empresarial. Los empleados
entienden que el cambio dinámico, las iniciativas individuales y la autonomía
son prácticas estándar.
Cultura de mercado: Un énfasis en el aumento de las ventas, el aumento en la
participación de mercado, la estabilidad financiera y la rentabilidad son
atributos de una cultura de mercado. Los empleados tienen una relación
contractual con la empresa. Existe poco sentimiento de trabajo en equipo y
cohesión en este tipo de cultura.
Socialización de Cultura
Socialización es el proceso mediante el cual las organizaciones introducen a
los empleados nuevos en la cultura. En términos de cultura, la socialización
incluye una transmisión de valores, suposiciones y actitudes de los empleados
más antiguos a los más nuevos.
IV- Clima y Cultura Organizacional: dos componentes esenciales en la
productividad laboral.
Autores: José Guadalupe Salazar Estrada, Julio Cristóbal Guerrero Pupo,
Yadira Bárbara Machado Rodríguez, Rubén Cañedo Andalia
Cultura Organizacional
Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la
organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima
organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y
valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general
abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organización que los distinguen de otras.
Elementos de la Cultura
 Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la
organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
 Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las
realizan individuos aislados.
 Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o
los recursos humanos.
 Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o
independiente.
 Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
 Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la
iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
 Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el
rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
 Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.
 Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios
para llegar a ellos.
 Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo
exterior o hacia lo interno de la organización.
Socialización de Cultura
El proceso de socialización organizacional es aquél mediante el cual las
normas, valores y contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a
los nuevos miembros del grupo. Este proceso consta de dos fases: una, en la
cual el nuevo miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en
el que integra los elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el
nuevo miembro del grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a
la cultura de la organización.

Clima Organizacional
Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de
componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de
la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de
la organización. Los componentes y determinantes que se consideran con
frecuencia son:
 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los
equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y
otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel
de tensión, entre otros.
La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una
organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros.
El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las
características de las personas y de las organizaciones.
Tipos de Clima Organizacional
1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y
tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la
organización y sus estrategias.
2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que
ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.
3. El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la
organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y
desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan
desde fuera de la organización, este se origina en su interior.
 Conclusión
Aquí hemos concluido de la primera parte donde plasmamos que plantean los
autores respecto al tema Cultura y Clima Organizacional en las fuentes que
investigamos, donde abarcamos subtemas como las características, los tipos,
la funcionabilidad, entre otros. del tema principal.
 COMPARACION DE LOS AUTORES
CULTURA ORGANIZACIONAL
Vamos a empezar analizando las comparaciones sobre Cultura Organizacional
donde Servio Sanchez la define como el conjunto de supuestos, convicciones,
valores y normas que comparten los miembros de una organización, mientras
que Vicente Martinez Tur, José Ramos Lopez y Carolina Moliner Campos se
apoyan en las definiciones de Schein, Trice y Beyes, y Rousseau, quienes
definen la cultura organizacional Un patrón de asunciones básicas compartidas
por un grupo que solucionó sus problemas de adaptación externa e interna, y
que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido.
(Schein) y consideran que la cultura está instaurada en la organización como
axiomas que emergieron y emergen a partir de esfuerzos de los miembros para
afrontar ambigüedades, incertidumbres y dificultades. (Trice y Beyes) y
concluyen que la cultura organizacional es un conjunto de cogniciones
compartidas por los miembros de una determinada unidad social. Se adquieren
a través del aprendizaje social y la socialización (Rousseau) vemos que en
cuanto a las definiciones hay cierta similitud ya que todos enfatizan que la
cultura es un conjunto de factores que se dan entre los miembros de una
organización.
En cuanto a las características de una organización Servio Sanchez (Psicología
de las organizaciones) dice las culturas son de naturaleza relativamente
estable ya que por lo general cambian muy lentamente, y aunque los demás
autores no hablan de las características como tal pero si sobre sus funciones y
sus efectos y podríamos decir que estos son parte de las características de la
cultura. James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr. Y Robert
Konopaske (Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos)plantean
que los efectos de la cultura organizacional ésta proporciona y estimula una
forma de estabilidad y que existe un sentimiento de estabilidad, así como un
sentido de identidad organizacional, proporcionado por la cultura de una
organización, mientras que Vicente Martinez Tur, José Ramos Lopez y Carolina
Moliner Campos (Psicología de las organizaciones) plantean cuatro funciones
Proporciona pautas a los colaboradores acerca de cómo percibir, pensar, sentir
y comportarse en la organización (Stumpf, 2001). Ayuda a la organización a
sobrevivir a la adaptación externa y a la integración interna (Seago, 1996),
Contribuye a manejar las incertidumbres colectivas, crear el orden social, la
continuidad, la identidad y el compromiso (Trice y Beyer, 1993). Y Fomenta el
etnocentrismo, entendido como una identidad cultural propia, un modo de ver el
mundo desde la cultura de la organización y actuar según sus valores y
creencias. Vemos como Servio Sanchez (Psicología Industrial y
Organizacional) y James Gibson y sus colegas (Organizaciones:
Comportamiento, Estructura y Proceso) concuerdan en que la cultura
organizacional es estable mientras que para Vincent y sus colegas las
características a nivel de funcionabilidad incluye mucho más que solo
estabilidad.
En cuando a los tipos de Cultura Organizacional Vicente Martinez y sus
colegas (Psicología de las Organizaciones) Organizacional y James L. Gibson
(Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos) plantean ambos 4
tipos de cultura organizacional los cuales ambos aunque solo el de clan tiene el
mismo nombre todos tiene las mismas características siendo así que ambas
fuentes se refieren a los mismos tipos de cultura.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Tenemos solo dos fuentes para comparar las definiciones de clima
organizacional una de ellas Vicente Martinez y sus colegas (Psicología de las
organizaciones) define el clima como las percepciones individuales de sus
miembros acerca de su entorno social. Mientras que José Guadalupe Salazar
Estrada, Julio Cristóbal Guerrero Pupo, Yadira Bárbara Machado Rodríguez,
Rubén Cañedo Andalia (Clima y Cultura Organizacional: dos componentes
esenciales en la productividad laboral) la definen como el producto de la
percepción de estos por sus miembros y que es el resultado de la interacción
entre las características de las personas y de las organizaciones. Ambas
fuentes concuerdan en que el clima se basa en las percepciones de los
colaboradores en las organizaciones.
En cuanto a los tipos de climas ambas fuentes si marcan diferentes rasgos
características y definiciones mientras para Vicente Martines y sus colegas
(Psicología de las organizaciones) los tipos de clima se clasifican en individual
agregado y colectivo haciendo referencia en el nivel de percepción por
personas y en conjunto dentro de la organización para José Guadalupe Salazar
Estrada, y sus colegas (Clima y Cultura Organizacional: dos componentes
esenciales en la productividad laboral) la clasifican en general operativo e
interno, estos tipos son más complejos y no se basa en el conjunto de
percepciones sino mas bien en aspectos tanto internos y externos de la
organización.
 CONCLUSIÓN
Esta segunda parte sobre las comparaciones de las fuentes la podemos
concluir en que si bien las fuentes como la cultura y el clima a nivel de
definiciones tienen similitud vamos viendo como en otros aspectos como los
tipos y características pueden tener diferentes perspectivas, unas fuentes
profundizan mas otras son un poco mas generales. Y que tanto el clima como a
cultura son parte importante de una empresa tiene cada uno su función.
ANEXOS