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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Unidad 1: Gil, F. y Alcover, C. (Coords.). (2008). Introducción a la psicología de las organizaciones. Madrid, España: Alianza Editorial.
Unidad 2:
Unidad 2: Robbins, S. y Judge, T. (2006). Comportamiento organizacional. Naucalpán de Juárez, México: Pearson Educación.
Unidad 3: Ivancevich, J., Konopaske, R. y Matteson, M. (2006). Comportamiento organizacional. México: McGraw-Hill.
Unidad 4: Arnoletto, E. (2009). Cultura, clima organizacional y comportamiento humano en las organizaciones. Folletos Gerenciales, 13(1), 70-86.
LECTURA 1: INFLUENCIAS DE LAS NUEVAS FORMAS DE FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL SOBRE LOS EQUIPOS DE TRABAJO
RESUMEN
Uno de los fenómenos que mayor relevancia está alcanzando en lo últimos años es el relativo a las nuevas formas de flexibilidad funcional, la flexibilidad numérica, la
flexibilidad temporal y con la incidencia del aumento de organizaciones y de tareas basadas en el uso del conocimiento y de la información.
Palabras clave: Flexibilidad organizacional, equipos de trabajo, competencias, entrenamiento en equipo.
Abstract
In recent years, one of the phenomena which has gains in importance is related to the new forms of organizational flexibility, which show different consequences as to
functional flexibility, numerical flexibility, temporal flexibility, and to the increase of knowledge-based organizations, mental tasks, and information processing.
Key Words: organizational flexibility, work teams, competencies, team training.

1. Introducción
Recientes trabajos dedicados al análisis de estado actual y de las perspectivas de futuro en tres campos relacionados como son la Psicología Social, la Psicología de las
Organizaciones y la Psicología de los Grupos, coinciden en señalar que estamos asistiendo a diversos cambios de paradigma en los enfoques utilizados en la investigación
de sus respectivos objetos de estudio.
En cuanto a la psicología social, Thompson (1998) subraya la emergencia del paradigma de la cognición compartida socialmente frente a los enfoques dominantes hasta
ahora de la cognición social y de la cognición social contextualizada, estimulada en buena medida por la creciente insatisfacción de los investigadores con la perspectiva
individualista que caracteriza a estas dos últimas. La cognición compartida socialmente examina como el contexto social en el que el individuo interactúa con otros
produce cognición.

Thompson (1998}9 recuerda las metáforas utilizadas por la investigación psicosocial en la últimas cuatro décadas identificadas por Fiske y Taylor (1991), según las cuales la
persona era considerada como un <<buscador lógico>>, en los años sesenta; como un <<científico ingenuo>>, en los sesenta; como un <<avaro cognitivo>>, en los
ochenta; y como un <<táctico motivado>>, en los noventa; para concluir aventurando que, en su opinión, <<la metáfora que defina la investigación psicosocial en el
próximo siglo será una en la que el grupo sustituya al individuo>> (Thompson, 1998, p.5)

Según Kolodny, Liu, Stymne y Denis, el nuevo paradigma organizacional, madurante durante los últimos cincuenta años, se basa en el concepto de elección organizacional,
<<un concepto según el cual 1) existen alternativas de elección, 2) cada elección es única y 3) tienes lugar continuos procesos de aprendizaje de manera que 4) el diseño de
la organización nunca se completa>>.

La principal consecuencia de este cambio en el carácter del trabajo ha sido la emergencia de una perspectiva que contempla a los grupos como procesadores de
información, aplicado desarrollos teóricos y metodológico de la psicología cognitiva a la investigación grupal. Según estos autores, el procesamiento de información en
grupos <<implica el grado en que se comparten información, ideas o procesos cognitivos, al igual que el modo en que se comparten (es decir, se intercambian y se
transfieren), entre los miembros del grupo, y cómo el hecho de compartir información influye sobre los resultados tanto individuales como grupales>>.

En resumen, no parece casual que diferentes autores aludan a cambios de paradigma en la Psicología Social, la Psicología Organizacional y la Psicología de los Grupos. No
obstante, convendría realizar algunas matizaciones sobre esta preferencia por el término cambio de paradigma. En primer lugar, quizá no resulte muy exacto dado que
parecen existir, en cada uno de los campos mencionados, paradigmas dominantes o consolidados a los que supuestamente sustituyen y, como señalaba Kuhn (1970), <<a
pesar de las ambigüedades ocasionales, los paradigmas de una comunidad científica madura pueden determinarse con relativa facilidad>>. Teniendo en cuenta la
multiplicidad de perspectivas y enfoque teóricos que coexisten en los tres campos mencionados y dada la ausencia de paradigmas claramente definidos, probablemente
sea más adecuado hablar de tendencias, si queremos evitar denominarlas como modas, antes que de revoluciones o cambios paradigmáticos.
En primer lugar, analizaremos los efectos ocasionados por diversas condiciones derivadas de la flexibilidad funciona, en especial en lo referente a la
influencia de las nuevas tecnologías. En segundo lugar, estudiaremos las principales condiciones flexibles impuestas a los grupos como consecuencia
del incremento de organizaciones y de trabajos basados en el uso del conocimiento, el manejo de información y la realización de tareas mentales. En
tercer lugar, analizaremos las influencias de la flexibilidad numérica sobre los equipos de trabajo, en particular en los referido a fenómenos tales
como el cambio de miembros, la rotación, la transferencia y la pertenecía múltiple, entre otros. Y, en cuarto lugar, revisaremos los efectos más
destacados en relación los factores de flexibilidad temporal y su influencia sobre los grupos de trabajo.
2. INFLUENCIAS DE LA FLEXIBILIDAD FUNCIONAL SOBRE LOS EQUIPOS DE TRABAJO
Una de las respuestas más habituales consiste en la configuración de organizaciones flexibles que utilizan formas innovadoras de organización del
trabajo que suelen denominarse con los términos de flexibilidad funcional, es decir, el empleo de mecanismos organizaciones e innovaciones del
flujo de trabajo relacionados con las nuevas tecnologías, los métodos de ampliación de tareas y la implantación de equipos auto dirigidos y círculos
de calidad, o de flexibilidad productiva, que alude básicamente a tres aspectos: la flexibilidad del producto, la flexibilidad de volumen y la flexibilidad
de las líneas de producción, y en la que se incluyen los sistemas tecnológicos de fabricación flexible y el <<just in time>>, entre otros.

La implantación de diversos tipos de grupos y fuerzas de tarea, como los equipos trans-funcionales o multidisciplinares, utilizados como un medio
sumamente practico de integrar las aportaciones de los diferentes profesionales que forman parte de una organización; los equipos de trabajo auto-
dirigidos; los grupos de trabajo autónomos y semiautónomos; los equipos de trabajo dotados de una fuerte capacidad, motivación y orientación
positiva hacia la ejecución de sus tareas, o empowered work teams; así como la utilización de sistemas de información y de estructuras en red,
constituyen los elementos clave en el diseño de las organizaciones basadas en los equipos.

También es importante tener en cuenta los efectos del tiempo, ya que la mayor parte de la investigación disponible posee un carácter estático, así
como las influencias de combinaciones espacio-temporales más complejas que no se limiten a una sola sesión de trabajo, generalmente de corta
duración, con grupos ad hoc, que realizan una tareas simple y asignada por el investigador.

Por último, un área de aplicación de las nuevas tecnologías en contextos grupales que cuenta con una gran proyección en ámbitos sometidos a la
flexibilidad funcional son las técnicas agrupadas bajo el concepto de <<groupware>>, que puede ser definido como el <<software electrónico que
potencia la colaboración grupal>>.

A su vez, las aplicaciones del groupware se encuentran estrechamente relacionadas con procesos de cambio y desarrollo organizacional y con
procesos de aprendizaje grupal y organizacional, entre los que se incluyen la adquisión de conocimientos, la distribución de información, la
interpretación de la información y los procesos de memoria grupal y organizacional.

3. INFLUENCIAS DE LA FLEXIBILIDAD DERIVADA DEL TRABAJO BASADO EN EL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN


No obstante, como señala McDermott (1995), existen tres retos fundamentales a los que su óptima utilización por los equipos de trabajo ha de
enfrentarse: 1) el reto técnico, es decir, conseguir que el conocimiento táctico de los individuos resulte lo suficientemente visible como para ser
discutido, compartido, sistematizado y aplicado por otro; 2) el reto personal, esto es ayudar a los individuos a trabajar y a aprender en un espacio
público, permitiendo a los demás miembros conocer el trabajo propio antes de que esté completado o revisado; y 3) el reto organizacional, es decir,
asegurar la existencia de espacios adecuados para el aprendizaje y de un apoyo genuino a la colaboración, Si no se producen estas tres
transformaciones, <<los equipos basados en el conocimiento resultan un mero método grupal para coordinar el esfuerzo individual>>.

Dado el incremento de estos diferentes tipos de tareas intelectuales y si consideramos que el <<conocimiento es información combinada con la
experiencia, el contexto, la interpretación y la reflexión>>, es decir, que los datos y la información han de ser transformados en ideas y decisiones,
resulta lógica la creciente utilización de enfoques, teorías y conceptos procedente de la psicología cognitiva en ámbitos organizacionales y, en
particular, aplicados a los grupos y equipos de trabajo.

Como ya mencionamos en la introducción de este trabajo, la emergencia de los enfoques basados en la cognición socialmente compartida aplicados
al estudio de los grupos ha ampliado la arquitectura del procesamiento de la información del paradigma clásico de la cognición social, al incluir el
análisis del conocimiento que las personas tienen acerca del funcionamiento y del contenido de los sistemas de procesamiento de los otros
miembros del grupo.

Así, los grupos, en la ejecución de las tareas que tienen encomendadas, procesan objetivos cuyo origen puede encontrarse en diversas fuentes (por
ejemplo, en las instrucciones recibidas, en las características de la tarea, en los procedimientos, en las perspectivas de los miembros, en los roles o en
las normas grupales).

En segundo lugar, los grupos llevan a cabo procesos de atención relacionados con la información que resulta relevante, en los que se incluyen
aspectos tales como el modo en que los grupos influyen sobre sus miembros para que se centren en su atención interna o externamente, la manera
en que la distribución de información en un grupo influye sobre qué información se convierte en el centro de atención, o cómo las interacciones
grupales fijan la atención sobre una información concreta.

En tercer lugar, los grupos llevan a cabo procesos de codificación, es decir, estructuran e interpretan la información, procesos a través de los cuales
las representaciones individuales de la información disponible se combinan en una representación significativa para el grupo.
En cuarto lugar, los grupos almacenan la información, proceso que plantea importantes cuestiones relativas a la cantidad de información que los
grupos son capaces de almacenar en comparación con los individuos, la eficiencia y el aprovechamiento de la capacidad disponible en el
almacenamiento grupal, o las estrategias que deben utilizar los individuos para almacenar la información.

En quinto lugar, los grupos se ven obligados a recuperar la información almacenada cuando necesite ser utilizada.

En sexto lugar, las actividades anteriores confluyen en la propia actividad de procesamiento de la información, lo que Hinsz y sus colaboradores
denominan como espacio de trabajo, y en el que entran en juego las estrategias, las técnicas de integración y combinación, las reglas, los
procedimientos, los algoritmos y los heurísticos utilizados en dicho procesamiento.

En séptimo lugar, la acción grupal dirigida al logro de un objetivo implica la emisión de una respuesta que supone la culminación de, y que se
encuentra en función de, la práctica totalidad del procesamiento de información precedente.

Por último, los autores subrayan dos aspectos claves derivados del efecto de la respuesta: la retroalimentación y el aprendizaje grupales.

En suma, <<la perspectiva emergente que considera los grupos como procesadores de la información cuenta con el potencial capaz de unificar las
áreas de los grupos y de la cognición social dentro del campo de la Psicología Social>>, puesto que añade al análisis individual del ‘procesamiento de
la información social’, típico de la cognición social durante décadas, el interés por el estudio del ‘procesamiento social de la información’

4. INFLUENCIAS DE LA FLEXIBILIDAD NUMÉRICA SOBRE LOS EQUIPOS DE TRABAJO


Con el término flexibilidad numérica se aluda tanto a las situaciones de rotación intra e interorganizacional, transferencia y recolocación de
empleados, como a las estrategias vinculadas con la contratación temporal y a los procesos más amplios de reestructuración o reducción de las
plantillas de personal (<<downsizing>>).

Si además tenemos en cuenta que todos estos factores influirán en diferente grado sobre los niveles de conocimientos y habilidades que poseen los
miembros del equipo, sobre las características de los procesos grupales, sobre la cohesión, satisfacción y motivación del grupo y sobre su eficacia,
nos encontraremos ante un complejo <<efecto dominó>>, un encadenamiento tal de las variables y de efectos diferenciales que pueden llegar a ser
impredecibles e inconmensurables.

Por una parte, la dedicada a los procesos de <<downsizing>>, en la que se formulan modelos teóricos acerca de sus antecedentes y consecuencias,
tanto desde una perspectiva organizacional, o macronivel, como desde una perspectiva individual, o micronivel. Sin embargo, apenas se han
analizados las causas y los efectos del <<downsizing>> desde el punto de vista grupal, si bien comienzan a plantearse marcos teóricos con un objetivo
integrador, como, por ejemplo, el propuesto recientemente por Shaw y Barrett-Power (1997), quienes utilizan un enfoque basado en los modelos de
afrontamiento del estrés como estrategia aplicable a la investigación transnivel.

Por su parte, otro campo en creciente expansión es el dedicado al análisis de la <<carrera sin límites>> (<<boundaryless career>>), es decir, la
continua movilidad de los trabajadores a través de diferentes puestos de trabajo, ocupaciones e incluso profesiones en distintas y/o concurrentes
organizaciones.

5. INFLUENCIAS DE LA FLEXIBILIDAD TEMPORAL SOBRE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Bajo la denominación general de flexibilidad temporal se incluyen muy distintos tipos de variación en cuanto al tiempo de trabajo.

Quizá una de las más claras manifestaciones de la utilización de prácticas relacionadas con la flexibilidad temporal, sobre los grupos de trabajo es la
referida a la creación de equipos virtuales.

<<Un equipo virtual se caracteriza por la fluidez de los recursos humanos en lo relativo a la pertenencia, el liderazgo y los límites, tanto funcionales
como organizacionales y geográfico>>.

Las estrategias que permiten optimizar la utilización de los recursos de ambos tipos de miembros incluyen desde el entrenamiento centrado en los
tres niveles de competencias de equipo, conocimientos, habilidades y actitudes, cruciales para afrontar estas situaciones de flexibilidad, hasta el
entrenamiento en técnicas relacionadas con la gestión del tiempo.

<<Los efectos positivos o negativos de la presión temporal dependen de varios factores, entre los que destacan la cantidad de presión que se ejerce, la
dificultad de la tarea y las diferencias individuales>>, siendo necesaria también en este caso la realización de investigaciones que analicen la
influencia de este importante factor sobre los equipos de trabajo.
6. CONCLUSIONES: RETOS A LOS QUE SE ENFRENTAN LOS INDIVIDUOS Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO DERIVADOS DE LAS NIEVAS CONDICIONES
DE FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL
Resulte o no acertado considerar como cambios de paradigma en la psicología social, la psicología de las organizaciones y la psicología de los grupos
a los nuevos enfoques, intereses y tratamientos que caracterizan los campos mencionados, los que sí resultan ciertas son las profundas
modificaciones a las que estamos asistiendo en relación con las condiciones, los factores que influyen y la rapidez con la que se suceden los cambios
en los ámbitos de las tres disciplinas. Si dichas transformaciones cristalizarán en sistemas estructurados y consolidados que permiten hablar de
nuevos paradigmas es algo que, de momento, no nos atrevemos a afirmar con rotundidad.

Cannon-Bowers y colaboradores han acuñado el concepto de competencias de equipo, distinguiendo entre las genéricas y las especificas (en ambos
casos, tanto de equipo como de tarea), y que pueden estar relacionadas con las características del contexto, ser contingentes al equipo y a la tarea, o
transportables. Los tres componentes de estas competencias para el trabajo en equipo son las siguientes: 1) conocimiento (en relación, por ejemplo,
con las características específicas para la tarea de los otros miembros, con los modelos compartidos acerca de la tarea, con la misión, los objetivos y
las normas del equipo, con la comprensión de las habilidades para trabajar en equipo, etc.,); 2) habilidades (tales como la adaptabilidad, flexibilidad y
conducta compensatoria, la conciencia compartida acerca de la situación, la monitorización y retroalimentación del rendimiento, el liderazgo y la
resolución de conflictos, la coordinación en relación con la tarea, la comunicación, o la metacognición aplicada a la toma de decisiones y la solución
de problemas); y 3) actitudes (como, por ejemplo, la orientación de equipo, la confianza mutua, las actitudes hacia el trabajo en equipo específicas
para la tarea, la creencia en la importancia del trabajo en equipo, etc.).

LECTURA 2: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
El universo estelar no es tan difícil de comprender como las acciones de los seres humanos.
La importancia de las habilidades interpersonales
Lo que hacen los gerentes
Comencemos con la definición breve de los términos de gerente y organización que es donde laboran los gerentes. Después veremos el puesto de
trabajo del gerente; en específico, ¿qué hacen?
Los gerentes hacen cosas interactuando con otros individuos.
Los gerentes realizan su trabajo en una organización, que es una unidad social coordinada en forma consciente, que incluye a dos o más personas, y
que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas.
Gerente: Individuo que logra las metas interactuando con otras personas.
Organización: Unidad social coordinada en forma consciente que incluye a dos o más personas, quienes funcionas sobre una base de continuidad
relativa, para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes.
Los individuos que supervisan las actividades de otros y que son responsables por alcanzar las metas de dichas organizaciones son los gerentes
(aunque en ocasiones se les llama administradores, sobre todo en las organizaciones sin fines de lucro).
Funciones de la gerencia
La función de planear abarca la definición de las metas de una organización, el establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas, así como el
desarrollo de un conjunto integral de planes para integrar y coordinar las actividades.
Esta función se denomina organizar e incluye la determinación de cuáles tareas deberán realizarse, quién las hará, cómo se agruparán, quién
reportará a quién y dónde se tomarán las decisiones.
Cualquier organización incluye a personas, y el trabajo de la gerencia consiste en dirigirlas y coordinarlas: es la función de dirigir.
Entonces, las labores de vigilar, comparar y hacer una corrección potencial están comprendidas dentro de la función de controlar.
Roles de la gerencia
1. Interpersonales
2. Informativos
3. De toma de decisiones
Roles interpersonales
Por ejemplo, cuando el presidente de una universidad entrega diplomas en la graduación, o el supervisor de una fábrica hace un recorrido por la
planta con un grupo de estudiantes de preparatoria, él o ella están actuando en su rol de representante. Todos los gerentes también desempeñan un
rol de líder, el cual implica contratar, capacitar, motivar y disciplinar a los empleados. El tercer rol del grupo interpersonal es el de enlace, es decir,
quien establece contacto con otros individuos que brindan información al gerente.
Roles informativos
Mintzberg llamó a esto el rol de vigilante
Este es el rol del divulgador
Roles de toma de decisiones
En el rol de emprendedor, los gerentes inician y supervisan proyectos nuevos que mejorarán el desempeño de su organización. Como encargados de
atender conflictos, toman acciones correctivas en respuesta a problemas imprevistos. Como asignadores de recursos, son responsables de asignar
recursos humanos, físicos y monetarios. Por último, los gerentes juegan el rol de negociador, en el que analizan temas y negocian con otras unidades
con la finalidad de lograr ventajas para su propia unidad.
Planear: Proceso que incluye definir metas, establecer la estrategia y desarrollar planes para coordinar las actividades.
Organizar: Determinar las tareas a realizar, quién las efectuará, cómo van a agruparse, quién reporta a quién y dónde se tomarán las decisiones.
Dirigir: Función que incluye motivar a la fuerza laboral, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos.
Controlar: Vigilar actividades para garantizar que se lleven a cabo según se haya planeado y corregir cualquier desviación significativa.
Habilidades gerenciales
Aptitudes técnicas
Habilidades humanas: Lo que sirve para entender, motivar, apoyar y comunicarse con otras personas, tanto en grupo como a nivel individual, es lo
que define las habilidades humanas.
Destrezas conceptuales: Dichas tareas requieren una destreza conceptual.
ACTIVIDADES DE UNA GERENCIA EFICAZ VERSUS UNA GERENCIA EXITOSA
1. Administración tradicional
2. Comunicación
3. Administración de recursos humanos
4. Formación de redes
Como se observa en la figura 1-2, entre aquellos que tenían éxito (definido en términos de la rapidez con que ascendían en su organización), la
formación de redes era la actividad con mayor contribución relativa al éxito, y la administración de recursos humanos era la que tenía la menor
contribución. Entre los gerentes eficaces (definido en términos de la cantidad y calidad de su desempeño, así como de la satisfacción y el
compromiso de sus empleados), la comunicación tuvo el mayor peso en la contribución para el éxito; y la formación de redes tuvo el menor peso.
Repaso del trabajo del gerente
Aptitudes técnicas: Habilidad para aplicar el conocimiento o la experiencia especializados.
Habilidades humanas: Facilidad para trabajar con otras personas, entenderlas y motivarlas, tanto en lo individual como en grupo.
Destrezas conceptuales: Capacidad intelectual para analizar y diagnosticar situaciones complejas

Introducción al comportamiento organizacional


El término más común para describir la disciplina es comportamiento organizacional.
El comportamiento organizacional (con frecuencia se abrevia como CO) es un campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, los
grupos y la estructura sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la
efectividad de las organizaciones.

Complementación de la intuición con el estudio sistemático


Por lo general, el comportamiento es predecible, y su estudio sistemático constituye un medio para efectuar pronósticos razonablemente exactos. Al
usar el concepto estudio sistemático nos referimos a buscar relaciones, intentando atribuir las causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en
evidencia científica —es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, y medidos e interpretados con rigor razonable.
La administración basada en evidencias (ABE) complementa el estudio sistemático al fundamentar las decisiones gerenciales en la mejor evidencia
científica disponible.
El estudio sistemático y la ABE se agregan a la intuición, es decir, los “sentimientos viscerales” sobre aquello que es “atractivo” para los demás (e
incluso para nosotros mismos).
Sin embargo, si tomamos todas las decisiones por intuición o corazonada, es probable que lo hagamos con información incompleta: algo similar a
tomar una decisión de inversión con tan solo la mitad de los datos.
Comportamiento organizacional (CO) Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, los grupos y la estructura sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar tal conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones.
Estudio sistemático Buscar relaciones de tipo causa y efecto, y basar las conclusiones obtenidas en evidencia científica.
Administración basada en evidencias (ABE) Las decisiones gerenciales se toman con base en la mejor evidencia científica disponible.
Intuición sentimiento visceral que no necesariamente se apoya en investigaciones.

‘’La mayoría de los actos de acoso en el lugar de trabajo implican agresión de hombres hacia mujeres’’
¿Mito o ciencia?
Sin embargo, casi toda la diferencia de género en las víctimas se debe a quién atacan las mujeres acosadoras, en 80 por ciento de los casos, se trata
de otra mujer.
1. Hable con el acosador.
2. Consiga ayuda.
3. Ignórelo.
4. Actualice su currículum. En ocasiones los acosadores se van o cambian.
Como señaló un escritor en The New Yorker, “cada cierto número de años, algunas compañías nuevas tienen éxito y son objeto de escrutinio en
busca de verdades ocultas que pudieran revelar.
DISCIPLINAS QUE INTERVIENEN EN EL CAMPO DEL CO

Psicología
La psicología busca medir, explicar y, en ocasiones, cambiar el comportamiento de los seres humanos y otros animales.
Psicología social
Considerada en general como una rama de la psicología, la psicología social combina conceptos tanto de la psicología como de la sociología, para
enfocarse en la influencia que los individuos tienen entre sí mismos. Un área primordial sobre la que los psicólogos sociales centran sus
investigaciones es el cambio, cómo implementarlo y reducir los obstáculos para su aceptación.
Sociología
En tanto que la psicología se centra en el individuo, la sociología estudia a las personas en relación con su ambiente social o su cultura.
Antropología
La antropología es el estudio de las sociedades con la finalidad de aprender sobre los seres humanos y sus actividades.
Hay pocos absolutos en el CO
Podemos decir que x lleva a y, aunque tan solo en condiciones especificadas por r las variables de contingencia
Retos y oportunidades del CO
Respuesta ante las presiones económicas
Psicología ciencia que busca medir, explicar y, en ocasiones, cambiar el comportamiento de los seres humanos y de otras especies.
Psicología social Rama de la psicología que combina conceptos de la psicología y la sociología, y que se centra en la influencia que las personas tienen
entre sí.
Sociología Estudio de las personas en relación con su ambiente social o su cultura.
Antropología Estudio de las sociedades con el objetivo de aprender sobre los seres humanos y sus actividades.
Variables de contingencia Factores situacionales; variables que moderan la relación entre dos o más variables.
Respuesta ante la globalización
Mayores transferencias al extranjero
Trabajo con gente de diferentes culturas
Supervisión del traslado de puestos de trabajo a países con menores costos de mano de obra
Administración de una fuerza de trabajo diversa
El término para describir tal desafío es la fuerza de trabajo diversa. Mientras la globalización se centra en las diferencias entre individuos
procedentes de distintas naciones, la fuerza de trabajo diversa lo hace en las diferencias entre la gente dentro de países determinados.
La fuerza de trabajo diversa reconoce una fuerza laboral de mujeres y hombres; muchos grupos raciales y étnicos; personas con una amplia variedad
de habilidades físicas y psicológicas; e individuos con edades y orientación sexual diferentes.
Mejora del servicio al cliente
Mejora en las habilidades interpersonales
Fuerza de trabajo diversa Concepto de que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en términos de género, raza, origen étnico,
orientación sexual, y la inclusión de otros grupos diversos.
Estimulación del cambio y la innovación
Lucha contra lo ‘’temporal’’
Trabajo en organizaciones en red
Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos entre el trabajo y su vida personal
Creación de un ambiente laboral positivo
Un área de crecimiento real en la investigación del CO es la educación organizacional positiva (también llamada comportamiento organizacional
positivo), que estudia la forma en que las organizaciones desarrollan fortalezas humanas, estimulan la vitalidad y la resistencia, y desarrollan el
potencial.
Como respuesta, estos investigadores intentan estudiar aquello que está bien en las organizaciones.
Mejorar el comportamiento ético
Las organizaciones enfrentan con mayor frecuencia dilemas y decisiones éticos, en los cuales deben identificar una conducta correcta o una
incorrecta.
Próximas atracciones: Desarrollo de un modelo de CO
Un panorama general
Educación organizacional positiva Área de la investigación del CO que se ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas
humanas, estimulan su vitalidad y resistencia, y desarrollan el potencial.
Dilemas y decisiones éticos Situaciones en las cuales se requiere que los individuos distingan entre una conducta correcta o una incorrecta.
Modelo Abstracción de la realidad. Representación simplificada de algún fenómeno del mundo real.
¿SE PUEDE APRENDER DEL FRACASO?
DILEMA ÉTICO
La mayoría de las personas diría que tenemos la obligación ética de aprender de nuestros errores, pero ¿cómo podemos hacerlo? En una edición
especial reciente de Harvard Business Review sobre los fracasos, los expertos indican que aprender de los errores depende de varias estrategias, com
o las siguientes:
1. Poner atención en las presiones
2. Reconozca que el fracaso no siempre es negativo
3. Comprenda y atienda la causa fundamental
4. Admítalo
Insumos
Los insumos son variables como la personalidad, la estructura del grupo y la cultura organizacional que conducen a los procesos.

Procesos
Los procesos son las acciones que los individuos, los grupos y las organizaciones realizan como resultado de los insumos, y que conducen a ciertos
resultados.
Resultados
Los resultados son las variables fundamentales que se desean explicar o predecir, y se ven afectados por algunas otras variables
Insumo Variables que conducen a los procesos.
Procesos Acciones realizadas por b s individuos, los grupos y las organizaciones como resultado de los insumos, y que conducen a ciertos resultados.
Resultados Factores clave que se ven afectados por otras variables.
Actitudes y estrés
Desempeño de la tarea El nivel de desempeño de la tarea es el reflejo de la combinación de la eficacia y la eficiencia en la realización de las
principales tareas laborales.
Comportamiento de ciudadanía El comportamiento discrecional que no forma parte de los requisitos formales de un puesto de trabajo, y que
contribuye al ambiente psicológico y social del lugar de trabajo, se denomina comportamiento de ciudadanía Las organizaciones exitosas necesitan
empleados que no únicamente cumplan con sus obligaciones acostumbradas, sino que logren un desempeño que supérelas expectativas.
Comportamiento de distanciamiento Ya se mencionó el comportamiento que rebasa los requisitos de la tarea, ¿pero ¿qué decir del
comportamiento que de alguna forma está por debajo de tales requisitos? El comportamiento de distanciamiento es el conjunto de acciones que
realizan los empleados con el objetivo de aislarse de la organización.
Desempeño de la tarea Combinación de eficacia y eficiencia en la realización de las principales labores del puesto de trabajo.
Comportamiento de ciudadanía Comportamiento discrecional que contribuye al ambiente psicológico y social del lugar de trabajo.
Comportamiento de distanciamiento Conjunto de acciones que realizan los empleados para aislarse de la organización.
Cohesión grupal
La cohesión grupal se refiere al grado en que los miembros de un grupo se apoyan y convalidan entre sí en el lugar de trabajo.
Funcionamiento grupal
El funcionamiento grupal se refiere a la cantidad y calidad de los resultados del trabajo de un grupo.
Productividad
Por lo tanto, la productividad requiere tanto de eficacia como de eficiencia.
Un hospital es eficaz cuando satisface con éxito las necesidades de su clientela; es eficiente cuando logra hacerlo a bajo costo.
Supervivencia
El último resultado que veremos es la supervivencia organizacional, que es simplemente la evidencia de que la organización es capaz de existir y
crecer en el largo plazo.
Cohesión grupal Grado en que los miembros de un grupo se apoyan y convalidan entre sí en el lugar de trabajo.
Funcionamiento grupal Cantidad y calidad del resultado de un equipo de trabajo.
Productividad Combinación de la eficacia y la eficiencia de una organización.
Eficacia Grado en el cual una organización satisface las necesidades de su clientela o de sus consumidores.
Eficiencia Grado en el cual una organización puede lograr sus fines a un bajo costo.
Supervivencia organizacional Grado en el que una organización es capaz de existir y crecer en el largo plazo.
¿LA CULTURA NACIONAL AFECTA A LAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES?
¡GLOBALIZACIÓN!

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