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Nociones de Conocimiento

Qu es el Conocimiento?

Los datos son hechos, y la informacin es datos interpretados. El conocimiento es creado y


organizado por flujos de informacin, formados por su titular. Es tcito o explcito. El conocimiento
tcito es un conocimiento no verbalizado, intuitivo y no articulado que la gente lleva en sus
cabezas. Es difcil formalizar y comunicar porque est arraigado en habilidades, experiencias,
intuicin, intuicin y juicio, pero puede ser compartido en la discusin, la narracin de historias y
las interacciones personales. Tiene una dimensin tcnica, que abarca habilidades y capacidades
denominadas know-how. Tiene una dimensin cognitiva, que consiste en creencias, ideales,
valores, esquemas o modelos mentales. El conocimiento explcito es un conocimiento codificado
que puede

Ser expresados por escrito, dibujos o programas informticos, por ejemplo, y transmitidos de
diversas formas. El conocimiento tcito y el conocimiento explcito son formas de significado
mutuamente complementarias. La figura 1 ejemplifica la metfora del iceberg usada para describir
la naturaleza oculta del conocimiento tcito

Modelo de progresin del aprendizaje

Las formas de significado, como los datos y la informacin, son ms rudimentarias que el
conocimiento. El conocimiento es ms rudimentario que la sabidura. Los datos y la informacin
estn asociados con formas de conocimiento que son especficas y limitadas. El conocimiento es
sistmico e integra la razn, los valores, el intelecto y la intuicin. El modelo tpico de progresin
del aprendizaje ubica el conocimiento en relacin con otras formas de significado. La figura 2
describe las etapas del aprendizaje humano.

Agentes de conocimiento

La mayora de los modelos de gestin del conocimiento asumen cuatro agentes de conocimiento,
a saber, el individuo, el grupo, la organizacin y el dominio interorganizacional. Ellos ven el
conocimiento y su creacin como un proceso espiral del individuo al grupo, a la organizacin ya
veces al dominio interorganizacional. La Figura 3 muestra que cada agente posee formas distintas
de conocimiento y realiza un trabajo que los otros no pueden. La Figura 4 revela cmo el
conocimiento se genera a travs de la interaccin.

Modos de Creacin del Conocimiento

En las grandes organizaciones, el conocimiento se crea a travs de un dilogo continuo sobre el


conocimiento tcito y explcito a travs de cuatro patrones de interaccin: socializacin,
externalizacin, combinacin e internalizacin. La Figura 5 enmarca el proceso de creacin de
conocimiento. La socializacin es el proceso de crear conocimiento tcito comn a travs de
interacciones como la observacin, la imitacin o el aprendizaje. La externalizacin es el proceso
de articular el conocimiento tcito en el conocimiento explcito por medio de metforas, analogas
o esbozos. La combinacin es el proceso de reunir conocimiento explcito nuevo y existente en el
conocimiento sistmico, como un conjunto de especificaciones para el prototipo de un nuevo
producto. La combinacin implica combinar el conocimiento explcito a travs de reuniones y
conversaciones o el uso de sistemas de informacin. La internalizacin convierte el conocimiento
explcito en conocimiento tcito. La externalizacin convierte el conocimiento tcito en
conocimiento explcito

Modos de Creacin del Conocimiento

En las grandes organizaciones, el conocimiento se crea a travs de un dilogo continuo sobre el


conocimiento tcito y explcito a travs de cuatro patrones de interaccin: socializacin,
externalizacin, combinacin e internalizacin. La Figura 5 enmarca el proceso de creacin de
conocimiento. La socializacin es el proceso de crear conocimiento tcito comn a travs de
interacciones como la observacin, la imitacin o el aprendizaje. La externalizacin es el proceso
de articular el conocimiento tcito en el conocimiento explcito por medio de metforas, analogas
o esbozos. La combinacin es el proceso de reunir conocimiento explcito nuevo y existente en el
conocimiento sistmico, como un conjunto de especificaciones para el prototipo de un nuevo
producto. La combinacin implica combinar el conocimiento explcito a travs de reuniones y
conversaciones o el uso de sistemas de informacin. La internalizacin convierte el conocimiento
explcito en conocimiento tcito. La externalizacin convierte el conocimiento tcito en
conocimiento explcito.

Hay cinco condiciones para fomentar el proceso de creacin del conocimiento: intencin,
autonoma, caos creativo, redundancia y variedad requerida. Los gerentes deben comprometerse
a acumular, explotar y renovar la base de conocimientos dentro de la organizacin y ser capaces
de crear sistemas de gestin que faciliten el proceso. Las nuevas ideas suelen desarrollarse a nivel
individual, y no a nivel de grupo o de organizacin, y los individuos que la generan deben tener el
margen para seguir sus iniciativas. Este proceso de exploracin puede ser fomentado por el caos
creativo, donde el flujo y la crisis hacen que la gente reconsidere los preceptos en un nivel
fundamental. Los incentivos pueden darse para intercambiar conocimientos en vez de racionarlos
o acumularlos. La organizacin debe ser llevada a ser conducente a esto. Niveles de Gestin del
Conocimiento La gestin implica un conjunto de actividades dirigidas a un objeto. La figura 6
define dos aspectos de la gestin del conocimiento: un nivel de gestin del conocimiento que se
ocupa de un nivel de objeto de conocimiento.

Hay cinco condiciones para fomentar el proceso de creacin del conocimiento: intencin,
autonoma, caos creativo, redundancia y variedad requerida. Los administradores deben
comprometerse a acumular, explotar y renovar la base de conocimientos dentro de la
organizacin y ser capaces de crear sistemas de gestin que faciliten el proceso. Las nuevas ideas
suelen desarrollarse a nivel individual, y no a nivel de grupo o de organizacin, y los individuos que
la generan deben tener el margen para seguir sus iniciativas. Este proceso de exploracin puede
ser fomentado por el caos creativo, donde el flujo y la crisis hacen que la gente reconsidere los
preceptos en un nivel fundamental. Los incentivos pueden darse para intercambiar conocimientos
en vez de racionarlos o acumularlos. La organizacin debe ser conducida a esto. Gestin de los
Niveles de Gestin del Conocimiento implica un conjunto de actividades dirigidas a un objeto. La
figura 6 define dos aspectos de la gestin del conocimiento: un nivel de gestin del conocimiento
que se ocupa de un nivel de objeto de conocimiento.

Tecnologa. Las herramientas de gestin del conocimiento son esenciales para lograr estrategias
de gestin del conocimiento. Sin embargo, cualquier solucin tcnica debe agregar valor al
proceso y lograr mejoras mensurables. Es esencial evaluar y definir apropiadamente las
capacidades de la tecnologa de la informacin, as como identificar e implementar las mejores
herramientas de gestin del conocimiento para que coincidan y se alineen con los requerimientos
de la organizacin. Diez procesos que deben ser construidos colectivamente conforman una
gestin del conocimiento de funciones completas:

- capturar y almacenar,

- buscar y recuperar,

- enviar informacin crtica a individuos o grupos,

- estructurar y navegar,

- compartir y colaborar,

- sintetizar,

- perfil y personalice,

- resolver o recomendar,

- integrar y

- mantener.

Aprendizaje. Las personas son responsables de utilizar las herramientas de gestin del
conocimiento en apoyo del desempeo organizacional. El aprendizaje organizacional debe
abordarse con enfoques como el aumento de las comunicaciones internas, la promocin de
equipos multifuncionales y la creacin de una comunidad de aprendizaje. El aprendizaje es una
parte integral de la gestin del conocimiento. En este contexto, el aprendizaje puede ser descrito
como la adquisicin de conocimiento o una habilidad a travs del estudio, la experiencia o la
instruccin. Las organizaciones deben reconocer que las personas operan y se comunican a travs
del aprendizaje que

Los procesos sociales de colaboracin, el intercambio de conocimientos y la construccin de las


ideas de los dems. Los gerentes deben reconocer que el conocimiento reside en las personas y
que la creacin del conocimiento se produce a travs del proceso de interaccin social.

Actividades de conocimiento bsico

Las actividades de gestin del conocimiento pueden describirse en relacin con muchas disciplinas
y enfoques diferentes, pero casi todas se centran en cinco actividades bsicas: identificar, crear,
almacenar, compartir y utilizar. La Figura 9 interpreta la rutina asociada con las actividades de
conocimiento bsico.
Actividades de Gestin del Conocimiento

Tratar el conocimiento como un recurso abre oportunidades prometedoras para las actividades de
gestin del conocimiento. Estos pueden dividirse en cuatro categoras, cada una de las cuales tiene
un impacto en un segmento particular del ciclo de gestin del conocimiento. Se relacionan con la
revisin, conceptualizacin, reflexin y actuacin. Revisin implica verificar lo que se ha logrado en
el pasado y cul es la situacin actual. La conceptualizacin implica sentarse atrs, tratar de captar
el estado del conocimiento en la organizacin y analizar los puntos fuertes y dbiles de su
arquitectura de conocimiento. Reflejando llamamientos para dirigir hacia mejoras

Seleccionando los planes ptimos para corregir los cuellos de botella y analizndolos por los
riesgos que podran acompaar su implementacin. Actuar es la efectiva realizacin de los planes
seleccionados. La Figura 10 delinea el ciclo de gestin del conocimiento y los mtodos y tcnicas
que lo impulsan. La mayora de las veces, las acciones sern una o una combinacin de
operaciones genricas que implican el desarrollo del conocimiento, es decir, la adquisicin de
conocimientos, el establecimiento de programas de aprendizaje; Distribuir conocimientos, es
decir, canalizar el conocimiento a los puntos de accin, preparar manuales, conectar redes;
Combinar el conocimiento, es decir, encontrar sinergias, reutilizar el conocimiento existente; Y
consolidar el conocimiento, es decir, evitar que el conocimiento desaparezca, instituir programas
de tutora, establecer programas de transferencia de conocimiento. Bloqueos culturales para el
xito de la gestin del conocimiento La cultura se ha caracterizado como el pegamento que
mantiene las organizaciones unidas. Puede ser, por ejemplo, un factor crtico de xito en la
ejecucin de la estrategia. Puede desempear un papel crucial en la determinacin del xito o
fracaso de las operaciones. En el nivel micro, hay relaciones estrechas entre la cultura
organizacional, la satisfaccin del empleado, y el compromiso y la rotacin del trabajo. Como era
de esperar, la cultura organizacional desempea un papel fundamental en la gestin del
conocimiento. La cultura organizacional est modelada por muchos factores, algunos de los cuales
pueden ser cambiados mientras que otros son intratables. Las organizaciones se adaptan a sus
entornos externos mediante el diseo de estructuras y sistemas de respuesta, la adopcin de
tecnologas pertinentes y la recoleccin de habilidades y cualidades apropiadas. Aunque estn
limitadas por sus ambientes externos, las organizaciones toman decisiones que, colectivamente,
eventualmente definen sus culturas. Estas opciones estn influenciadas por la misin, los valores y
las normas de cada organizacin y las suposiciones de sus lderes. A su debido tiempo, las opciones
tambin definirn el xito o el fracaso de las iniciativas de gestin del conocimiento. As, el
conocimiento est inextricablemente ligado a la cognicin humana, y su gestin se producir
dentro de un contexto estructurado psicolgico y social. La figura 11 yuxtapone las barreras
psicolgicas y sociales que afectan el intercambio de conocimientos.

Factores psicologicos

El conocimiento representa una fuente de poder para las personas. Al compartir valiosos
conocimientos con un colega, uno corre el riesgo de disminuir su valor en una organizacin;
Potencialmente, uno ya no es indispensable. Hay tres condiciones bajo las cuales, como empleado,
uno compartir conocimiento: reciprocidad, reputacin y altruismo. El tiempo y la energa de uno
son finitos y uno ms a menudo se tomar el tiempo para ayudar a un colega si uno es probable
que reciba valiosos conocimientos a cambio, ahora o en el futuro. Adems, interesa ser visto como
un experto en una organizacin; Si uno no tiene una reputacin de experiencia, su conocimiento
no puede representar una fuente de poder. Del mismo modo, antes de compartir, es necesario
estar seguro de que los colegas reconocern la fuente del conocimiento y no reclamarn crdito
por ello. Pero, en un proceso similar a la autogratificacin, tambin hay la necesidad de hablar con
otros sobre temas que uno encuentra fascinantes e importantes. Siguiendo las opiniones basadas
en los recursos de las organizaciones, que identifican el conocimiento como potencialmente la
fuente principal de ventaja competitiva sostenible, uno puede imaginar que hay mercados
internos para el conocimiento dentro de las organizaciones. El conocimiento se intercambia entre
compradores y vendedores, con reciprocidad, reputacin y altruismo funcionando como
mecanismos de pago. La confianza, sin embargo, es una condicin esencial para el buen
funcionamiento de dicho mercado. Esta confianza puede existir a nivel individual, a travs de
estrechas relaciones de trabajo entre colegas, oa nivel de grupos y organizaciones, mediante la
creacin de un contexto cultural que estimula y recompensa el intercambio de conocimientos y
desalienta y penaliza la acumulacin de conocimiento. Factores sociales La cultura organizacional y
las redes sociales que la enmarcan son los obstculos ms frecuentemente citados para el xito de
la gestin del conocimiento. Sobre la base de la comprensin de los factores psicolgicos, la
responsabilidad recae en el liderazgo para impulsar la gestin del conocimiento centrada en las
personas y pasar de los antiguos a los nuevos paradigmas de gestin del conocimiento. Las
personas son ms propensas a entender y apoyar enrgicamente una iniciativa cuando observan
un comportamiento de liderazgo que es a la vez creble y de apoyo. El recuadro 1 resume las
diferencias entre lo que se puede denominar cultivos industriales y de conocimiento.

La siguiente tabla hace observaciones sobre organizacin y cultura, y sugiere lo que podra estar
un poco ms all de la cultura del conocimiento. Uno puede apreciar que

las culturas no son estticas (hay movimiento de izquierda a derecha);

los individuos que estn absorbidos en una cultura particular tienden a encontrar la cultura a la
derecha un poco sin sentido y la cultura a la izquierda casi sin valor;

la transicin de una cultura a otra no es suave; y

los conceptos de control, responsabilidad y contribucin proporcionan vnculos analticos


interesantes entre las culturas.

Evaluacin del continuo comportamiento-rendimiento

Dentro de cualquier organizacin tambin puede haber una variedad de culturas, conformadas
por diferencias caractersticas en la orientacin profesional, el estatus, el poder, la visibilidad y
otros factores. Entender estas culturas en trminos de sus comportamientos esperados ayuda a
apreciar por qu las unidades organizativas pueden exhibir comportamientos que son opuestos a
la misin, valores y normas expresadas por la organizacin. A un nivel ms apremiante, los
comportamientos tambin pueden moderar la cooperacin que se muestra en un grupo. As, las
culturas crean comportamientos, algunos de los cuales pueden resultar en interacciones
obstructivas (o al menos no constructivas) que limitan el intercambio de conocimientos y, en la
plenitud del tiempo, frenan la gestin del conocimiento. La evaluacin del continuo
comportamiento-rendimiento de los principales interesados en las iniciativas de gestin del
conocimiento marcar la diferencia entre el xito o el fracaso. Transciende la nocin de flujos de
conocimiento que es fundamental para las iniciativas de gestin del conocimiento y tiene
profundas implicaciones para fomentar la propiedad entre los involucrados en los esfuerzos
asociados.

Obteniendo resultados de la gestin del conocimiento

En primer lugar, la gestin del conocimiento se refiere a los resultados. La figura 2 describe el
modelo tpico de progresin del aprendizaje en el que se analizan los datos para generar
informacin, la informacin se coloca en contexto para producir conocimiento y el conocimiento
evaluado engendra sabidura (o acciones informadas). Sin embargo, hay lmites para mirar hacia
arriba y concentrarse en el suministro de conocimiento. Puede resultar en la creacin de datos e
informacin sin foco, por medio de los cuales la estrategia es conducida ciegamente por la
tecnologa. Tambin es til examinar los resultados deseados y deducir qu conocimiento ser
necesario para lograrlos. La figura 13 demuestra cmo la conciencia de las etapas en el
aprendizaje humano se puede ejercer para incrustar las relaciones entre las formas de significado
para centrarse en los resultados. Refuerza la idea de que la gestin del conocimiento es
principalmente una cuestin de personas, proceso y orientacin de resultados.

Compromiso de construccin

Como parte de un enfoque para la gestin de programas de cambio, es til observar las etapas
que las personas viven antes de comprometerse a una nueva forma de trabajar. Desde la
conciencia simple, primero deben escuchar, luego entender el cambio. Sobre la base de las
acciones de los lderes y los compaeros, que luego optan por apoyar el cambio y se puede ver a
actuar de la manera deseada. El compromiso se construye cuando usan la nueva forma de trabajar
en actividades regulares y, finalmente, son dueos del cambio en su entorno. En cada etapa, el
compromiso es frgil e invoca el patrocinio activo de los lderes. La Figura 14 ilustra el proceso de
compromiso de cambio.