TABLA DE CONTENIDO

1. GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN Y LA EMPRESA............................8

1.1. PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN...............................................................8
1.1.1. CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN:....................................................................8
1.1.2. Contexto de la Administración....................................................................................12
1.1.3. Campos de Trabajo del Profesional en Administración:.............................................16
1.1.4. Roles y Funciones DEL Administrador, Gerente o Directivo....................................27
1.1.5. PERFIL PROFESIONAL DEL ADMINISTRADOR................................................29
1.1.6. Gerentes o Lideres.......................................................................................................35
1.2. PERSPECTIVA DE LA EMPRESA.............................................................................36
1.2.1. Elementos Básicos de la Empresa...............................................................................37
1.2.2. Clasificación de la empresa.........................................................................................37
1.2.3. Tamaño de la empresa.................................................................................................39
1.2.4. Roles gerenciales de acuerdo al tamaño de la empresa...............................................42
1.2.5. Recursos de la empresa...............................................................................................43
1.2.6. Empresas virtuales.......................................................................................................44
1.2.7. Empresa pública, Privada, mixta o transnacionales....................................................46
1.2.8. Fracaso de las pequeñas empresas..............................................................................48
1.2.9. Expansión de las empresas..........................................................................................49
1.3. PERSPECTIVA DEL DESAFÍO DE LA ADMINISTRACIÓN EN LA EMPRESA. .50
1.3.1. Principales Desafíos....................................................................................................51
1.3.2. Transformaciones o Megatendencias..........................................................................60
 Capítulo
1
GENERALIDADES
DE LA
ADMINISTRACIÓN
Y LA EMPRESA
OBJETIVO: evidenciar las generalidades de la administración y la empresa con el objeto
de generar el interés en el lector de estudiar la administración como profesión

1.1 CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN

OBJETIVO: conocer conceptos de la administración expuestos por diversos autores

teóricos, el contexto de la administración, los campos de trabajo del profesional en
administración, roles y funciones del administrador, gerente o directivo, perfil profesional
del administrador y una breve diferenciación entre gerente o lider, con el fin de tener claro
lo que representa la administración de empresas como ciencia social y la importancia de su
estudio.
1.2 PERSPECTIVA DE LA EMPRESA
OBJETIVO: razonar los aspectos introductorios de la empresa como objeto o campo de
estudio de la administración empresarial, por lo que es necesario entender y analizar sus
elementos básicos, clasificación de la empresa, los roles gerenciales de acuerdo al tamaño
de la organización, los recursos de la empresa; las partes interesadas de una empresa, por
qué fracasan las empresas y finalmente un breve análisis de la diferencia de empresa
pública y empresa privada y la expansión de empresas.

1.3 PERSPECTIVA DEL DESAFÍO DE LA ADMINISTRACIÓN EN LA

EMPRESA

OBJETIVO: Analizar la proyección que tiene la administración como ciencia social,

desde la perspectiva de los cambios constantes y rápidos del desarrollo económico en el
mundo de los negocios, que sustentan diferentes autores; igualmente conocer el concepto
de los directivos en Colombia en este aspecto.

SÍNTESIS DEL CAPÍTULO GENERALIDADES DE LA

ADMINISTRACIÓN Y LA EMPRESA

El capítulo analiza las generalidades desde la perspectiva: de la administración, de la

empresa y como resultado de este análisis una tercera perspectiva que es la
proyección de la administración. Desde la perspectiva de la administración, se
conceptualiza sobre administración fundamentado en diversos autores teóricos, se
analiza el ccontexto inicial de la administración como campo de trabajo, por qué
Estudiar Administración, igualmente la Relación de la Administración con otras
Disciplinas y el concepto de La universalidad de la teoría administrativa, el campo de
trabajo que puede asumir el administrador los roles y funciones que puede asumir;
las habilidades y competencias que debe tener, su orientación a ser gerente o líder.
Desde la perspectiva de la empresa, se analiza aspectos introductorios de la empresa
como objeto o campo de estudio de la administración empresarial, los elementos
básicos, clasificación de la empresa, los roles gerenciales de acuerdo al tamaño de la
organización, recursos de la empresa; las partes interesadas de una empresa, por qué
fracasan las empresas, la diferencia de empresa pública y empresa privada y el tema
de expansión de empresas. Por último y como tercera perspectiva, se analizan los
desafíos de la administración en la fundamentada een el paorte de diferentes teóricos
y el aporte de los directivos en Colombia.
 El éxito de la administración requiere aprender tan rápido como el mundo está cambiando
Warren G Bennis (1925-2014), académico, consultor organizativo y autor estadounidense.

1. GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN Y LA EMPRESA

Este capítulo busca contextualizar al lector de la importancia de la carrera y por ende

responder a preguntas como ¿Qué es la administración?; conocer el contexto de la
administración ¿Por qué estudiar esta profesión?, su relación con otras disciplinas e
igualmente la universalidad del concepto de la administración; otro aspecto relevante es el
campo de trabajo, los roles y funciones y el perfil profesional del administrador, sin olvidar
los retos futuros que se tienen de acuerdo a la situación presentada por este mundo de los
negocios cambiante, que afectan día a día los resultados financieros de las empresas.

1.1 PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN

1.1.1 CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN:

Desde que el hombre existe, por obvias razones existe la administración, fundamentada en
conceptos como liderazgo, organización, dominio, orden, autoridad, responsabilidad,
recursos, entre otros. Es decir que, sin entrar a hacer análisis antropológicos, el hombre
siempre ha tenido la necesidad de organizarse para protegerse.

Figura 1-1: Evolución

Fuente: http://geoffreyholsclaw.net/culture-vs-society-or-not/, consultada el 11 de abril de 2016.

Benavides (2014), realizando un análisis retrospectivo dice que las organizaciones

funcionaron durante miles de años sin gerentes o administradores, por lo menos sin
personas llamadas gerentes. Hay que tener en cuenta que, funcionar sin gerentes es una
cosa, mientras que hacerlo sin administración es otra muy diferente. Desde que los seres
humanos empezaron a cazar y a trabajar en colaboración, alguien desempeño la función de
administrar y dirigir.

Es fundamental y como primer paso, conocer conceptos de la administración expuestos por

diversos autores, con el fin de tener claro lo que representa la administración de empresas
como ciencia social y la importancia de su estudio.
Etimológicamente, administración proviene del latín y se descompone en dos palabras, ad,
que significa ‘hacia’, ‘dirección’, ‘tendencia’, y minister que significa subordinación’,
‘obediencia’, ‘al servicio de’. La administración es una disciplina porque incluye
principios, enfoques, conceptos, teorías, entre otras, igualmente se analiza cómo proceso
porque comprende funciones, actividades, responsabilidades que los administradores deben
llevar a cabo para lograr los objetivos de la organización.

Robbins y DeCenzo (1996), dicen que la administración es el proceso de realizar

actividades eficientemente con y a través de otras personas, y está constituido por las
funciones de planeación, organización, dirección y control.

Hellriegel & Slocum (1998), la define como planeación, organización, dirección y control
de las personas que trabajan en una organización y de la serie de tareas y actividades que
desempeñan.

Según DuBrin (2000), administración es el proceso de usar recursos de la organización para

alcanzar los objetivos de la misma, por medio de las funciones de planeación, organización
e integración del personal, del liderazgo y del control.

Para Díez de Castro [et al.] (2001), la administración es: el conjunto de las funciones o
procesos básicos (planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar) que, realizados
convenientemente, repercuten de forma positiva en la eficacia y eficiencia de la actividad
realizada en la organización.

Oliveira (2002), define la administración como: un conjunto de actividades dirigido a

aprovechar los recursos de manera eficiente y eficaz con el propósito de alcanzar uno o
varios objetivos o metas de la organización.

Por su parte Schermerhorn (2003), define la administración como: el proceso de

planeación, organización, dirección y control del uso de los recursos para lograr las metas
del desempeño.

La administración es el proceso de estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados

hacia el logro de metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional Hitt,
Black y Porter (2006),

Hernández (2011), toma un concepto de Wilburg Jiménez Castro y define la administración

como una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas, cuya aplicación a
conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través
de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que no se pueden lograr
individualmente en los organismos sociales.
Para Koontz, Weihrich & Cannice (2012), es el proceso mediante el cual se diseña y se
mantiene el ambiente en el que individuos que trabajen en grupos cumplan las metas
específicas de manera eficaz.
Jones & George (2014), alegan que: la administración implica; planear, organizar, dirigir y
controlar el talento humano y de otro tipo para alcanzar con eficiencia y eficacia las metas
de una entidad.

Benavides (2014), asevera que cuando pensamos en administración las ideas más
frecuentes que asociamos en seguida son autoridad, decisiones empresa, utilidades,
servicios, planeación objetivos, etcétera. El autor expone tres definiciones de
administración: la primera, Proceso para alcanzar metas organizacionales, trabajando con y
por medio de personas y empleando otros recursos organizacionales. La segunda, Sistema
de funciones coordinadas, que contiene las decisiones adoptadas, para lograr con máxima
eficiencia los objetivos de un organismo social. Finalmente, Proceso de tomar decisiones
bajo condiciones de incertidumbre y riesgo con recursos escasos y limitados para alcanzar
determinados objetivos y obtener resultados.

Para Mochón, Mochón & Sáez (2014), la administración es la coordinación y supervisión

de las actividades de personas, de tal forma que éstas se lleven a cabo con eficiencia, esto
es utilizando la menor cantidad posible de recursos y eficacia, es decir, alcanzando los
objetivos marcados por la organización.

Igualmente, los autores, sustentan que la administración es el proceso que consiste en

utilizar los recursos de la organización para conseguir eficaz y eficientemente los objetivos
de la misma. Una organización es eficiente cuando utiliza de la forma más productiva
posible los recursos. Una organización es eficaz, cuando persigue objetivos apropiados y es
capaz de alcanzar dichos objetivos utilizando sus recursos para crear bienes y servicios que
los clientes desean Mochón, Mochón & Sáez (2014).

Ramírez & Ramírez (2016), La administración es una actividad humana por medio de la
cual las personas procuran obtener unos resultados. Esa actividad humana se desarrolla al
ejecutar los procesos de planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Chiavenato (2014, 2019) afirma que, cada autor tiene un concepto de administración acorde
a su óptica particular. Sin embargo, expresa el autor administración significa mucho más
que simplemente planear, organizar, dirigir y controlar, como sostiene la mayoría de los
autores, Administrar implica tomar un conjunto de decisiones y acciones que se aplican a
una variedad increíble de situaciones en una amplia variedad de organizaciones.

De acuerdo a estas definiciones, se elaboró la tabla 1-1: análisis de conceptos, que permite
de manera transversal conocer los términos más utilizados, con base en esto, se unifican y
presenta un concepto que integra lo expuesto por diferentes autores.

Tabla 1-1: Análisis De Conceptos

 ANÁLISIS DE CONCEPTOS
TÉRMINOS TÉRMINOS A
AUTORES
UTILIZADOS TENER EN CUENTA
Se fundamentan en los cinco
elementos de la administración
Díez de Castro [et al.] (2001) y Ramírez &
según la teoría clásica de Fayol
Ramírez (2016)
(planear, organizar, dirigir, Una clara definición de
coordinar y controlar) administración es
Fundamentan su concepto en las conveniente que incluya
Robbins y DeCenzo (1996), Schermerhorn
cuatro funciones de la teoría estas funciones (planear,
(2003), Jones & George (2014) y Chiavenato
neoclásica (planear, organizar, organizar, dirigir y controlar)
(2014, 2019)
dirigir y controlar)
Fundamenta su concepto en tres
DuBrin (2000)
de las funciones
DuBrin (2000), Oliveira (2002), Hitt, Black y
Tienen en cuenta el termino
Porter (2006) y Mochón, Mochón y Sáez Recursos
recursos
(2014)
Oliveira (2002), Hitt, Black y Porter (2006),
Hernández (2011), Koontz, Weihrich &
Coinciden igualmente en el logro logro de resultados,
Cannice (2012), Jones & George (2014),
de resultados, objetivos o metas. objetivos o metas
Benavides (2014), Mochón, Mochón y Sáez
(2014) y Ramírez & Ramírez (2016).
Robbins y DeCenzo (1996), DuBrin (2000),
Hernández (2011), Koontz, Weihrich &
Incluyen las personas en su
Cannice (2012), Jones & George (2014), Personas
definición
Benavides (2014), Mochón, Mochón y Sáez
(2014) y Ramírez & Ramírez (2016)
Robbins y DeCenzo (1996), DuBrin (2000),
Díez de Castro [et al.] (2001), Schermerhorn
(2003), Hitt, Black y Porter (2006), Koontz,
Weihrich & Cannice (2012), Benavides (2014), Incluyen el termino proceso en
y Ramírez & Ramírez (2016). su definición Proceso

Robbins y DeCenzo (1996), Díez de Castro [et

Incluyen el termino eficiencia o
al.] (2001), Oliveira (2002), Koontz, Weihrich
eficacia, en algunas casos los Eficiencia o eficacia
& Cannice (2012), Jones & George (2014) y
dos términos
Mochón, Mochón y Sáez (2014).

Incluye la toma de un conjunto Toma de decisiones y

Chiavenato (2014, 2019) de decisiones y acciones acciones

Fuente: Elaboración Propia.

De acuerdo a lo anterior, los autores consultados que más coinciden en términos utilizados
en la definición de administración son: Robbins y DeCenzo (1996), DuBrin (2000) Jones &
George (2014) y Ramírez & Ramírez (2016).

Sustentado en el aporte desarrollado por los diferentes autores (tabla 1-1), se define la
administración como: “el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el desarrollo de
actividades eficientes a través de la optimización de recursos (financieros, humanos,
tecnológicos, entre otros) para lograr con eficacia y eficacia a través de la toma de
decisiones los objetivos y metas de la organización o empresa”.

1.1.2 Contexto de la Administración: Es fundamental para el lector, analizar el contexto

inicial de la administración como campo de trabajo, por ello, en el contexto se analiza ¿Por
Qué Estudiar Administración?, La Administración y su Relación con otras Disciplinas y La
universalidad de la teoría administrativa

 ¿Por Qué Estudiar Administración?: La persona anhela formarse en una profesión

que le permita perfeccionar sus competencias de acuerdo a sus habilidades y así lograr
alinear como finanzas, mercadotecnia, producción, área cuantitativa, legal, etcétera, le
permite lograr un complemento perfecto para lograr autorrealizarse si así lo desea. Su
proyecto de vida, para lograr resultados en el mercado laboral o formar su propia
empresa. Un administrador de empresas es una persona que su formación por integrar
múltiples áreas como finanzas, mercadotecnia, producción, área cuantitativa, legal,
etcétera, le permite lograr un complemento perfecto para lograr autorrealizarse si así lo
desea.

Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), fundamenta dos razones por las cuales estudiar
administración; la primera, porque todos tenemos cierto interés en mejorar la forma
como se administran las organizaciones. ¿Por qué? Porque interactuamos con ellas todos
los días de nuestra vida, de manera que comprender la administración nos ayudará a
entender mejor muchos aspectos organizacionales. Las organizaciones bien
administradas como Apple, Tata, Starbucks, Nike, Singapur Airlines, y Google
desarrollan una base leal de seguidores y encuentran forma de prosperar aún en tiempos
económicamente difíciles las organizaciones mal administradas pueden descubrir de
pronto que su base de clientes se reduce y que sus ingresos disminuyen, y tal vez se vean
en la necesidad de recurrir a la protección de la bancarrota incluso durante tiempos
económicos favorables. Por ejemplo, Gimbel´s, W.T, Grant, Hollywood Video, Dave
&Barry’s Circuit City, Eastern Airlines, y Enron alguna vez fueron corporaciones
florecientes, que empleaban a decenas de miles de personas y ofrecían bienes y servicios
cada día a cientos de miles de clientes. Gracias al estudio de la administración, usted
puede empezar a reconocer una administración deficiente y saber lo que los buenos
gerentes deberían hacer.

La segunda razón expuesta por Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), es la realidad la

que se enfrentará la mayoría al graduarse e iniciar su carrera laboral: tendrán que
administrar o ser administrados. Para quienes planean ser gerentes, entender la
administración es la
base sobre la cual construir sus habilidades y capacidades gerenciales.

Para Jones & George (2014) es transcendental estudiar administración por:

  Los recursos son valiosos, escasos, así que cuando más eficiente y eficaz sea el
destino que den las organizaciones a esos recursos, mayor será el bienestar y la
prosperidad de quienes componen esa sociedad.

 Al estudiar administración se aprende como convivir con colegas y jefes, ya que

esta explica cómo entender a los demás en el trabajo y como tomar decisiones y
emprender actividades que atraigan la atención y el apoyo del jefe y de los
compañeros. Aprender a convivir con jefes y colegas.

 Porque la gente compite por un recurso importante, un puesto bien pago que
permita desarrollar una carrera interesante y satisfactoria y entender que la
administración es una ruta sustancial para cumplir este objetivo.

 La Administración y su Relación con otras Disciplinas: Según Hernández (2006),

el trabajo del administrador profesional se nutre de la teoría, de las técnicas, prácticas
administrativas y de la experiencia personal. Su formación debe incluir el estudio de la
conducta humana: individual, grupal y social. Por consiguiente, el futuro del
administrador debe adquirir conocimientos de psicología y sociología, básicamente en el
área industrial y organizacional.

Además, el futuro administrador según el autor, debe adquirir conocimientos en áreas

como: psicología y sociología; teoría contable y financiera; informática, redes y
websites, matemáticas y estadística; economía; derecho entre otras. Por ello la
administración como formación profesional incluye todas estas áreas de conocimiento.
La quinta edición de Hernández elimina esta temática (la administración y su relación
con otras disciplinas).

Ramírez & Ramírez (2016), aseveran que las ciencias no nacen ni evolucionan solas. Su
desarrollo está supeditado al auxilio que reciben de otras ciencias dentro de cuyas
relaciones buscan su propia identidad. Los autores, enseñan una figura detallada, donde
se aprecia las principales ciencias con las cuales la administración tiene una relación
más cercana.

La tabla 1-2, se complementa en lo referente a Ciencias que le sirven de instrumento

como finanzas; Ciencias Normativas en áreas específicas del derecho como el comercial,
laboral y administrativo.

 La administración como profesión: La administración como profesión es un tema

tratado desde los inicios de la profesión con autores precedentes a Taylor (teoría
científica) y Fayol (teoría clásica), Por ejemplo, Joseph Wharthon quien hizo una amplia
donación a una universidad de Estados Unidos para establecer la carrera como profesión
(cap. 3 contribuciones iniciales a la administración). Igualmente, en la teoría
Humanística Mary Parker Follett, publica un libro con este nombre “La Administración
como Profesión” (cap. 5).
Tabla: 1-2 Ciencia Administrativa y relación con otra ciencia

Ciencias
Ciencias que le
Ciencias que la Ciencias Complementarias Ciencias
Sirven de
Nutren Contextuales de la Acción Normativas
Instrumento
Administrativa.
       Política        Matemáticas
       Geografía
       Antropología        Estadística
       Economía        Derecho
       Sociología        Contabilidad
 Historia
     
       Psicología        Cibernética
Fuente: Ramírez & Ramírez (2016), pág. 27

Ramírez & Ramírez (2016), formula la pregunta ¿Cuándo y porque causas la

administración se ha desarrollado como una profesión?, para responder la pregunta los
autores consideran valioso definir inicialmente que se entiende por profesión y hacen
referencia a George R Tery (1972), quien en su libro principios de administración dice:
“profesión es una vocación que se ejerce en beneficio de otros por medio de una
actividad para la cual se requieren conocimiento, habilidades, y destrezas especiales”.

Lo cierto es que, desde la época del mercantilismo, los economistas liberales y por ende
la revolución industrial, la administración toma forma como profesión y se fortalece con
el aporte de los diferentes autores en las teorías administrativas; por ello, en el presente
texto, se incluye una figura que clarifica el aporte investigativo desarrollado por cada
autor desde la perspectiva de la Frontera del Conocimiento.

 La Universalidad de la Teoría Administrativa: El primer autor, que hablo de este

concepto fue Henri Fayol y se incluye su concepto en el capítulo IV.

El concepto de la universalidad de la administración, se fundamenta en su aplicación en

cualquier empresa o institución social, es decir, el profesional de cualquier área, necesita
conocer profundamente su actividad para ejercerla.

Según Hernández (2006), la administración se rige por el principio de la universalidad.

Lo que quiere decir que sus principios tienen aplicación en cualquier organismo social.
Sin embargo, muchas teorías administrativas se crearon en medios económicos
desarrollados y, aunque no existen investigaciones serias que demuestre que es
perjudicial aplicar dichas teorías sin adaptarlas a las diferentes realidades, es evidente
que debido a las diferentes culturas el administrador debe extrapolar a su realidad los
elementos aplicables de esas teorías. La quinta edición de Hernández elimina esta
temática.

Benavides (2014) en referencia a la universalidad dice que, los gerentes trabajan en toda
clase de organizaciones, en todos los niveles y en todas las áreas funcionales. Negocios
grandes y pequeños, hospitales, escuelas, gobiernos e iglesias se benefician de una
administración eficiente y eficaz. A los líderes de estas organizaciones se les puede
denominar ejecutivos, administradores, directores, pastores o sacerdotes, pero todos
 ellos son administradores y son responsables del éxito o del fracaso de la organización.
Por ejemplo, cuando un equipo profesional de fútbol comienza a perder, el propietario
despide al entrenador, no al equipo.

Igualmente, Benavides (2014) complementa y expresa que en cada una de las áreas
funcionales de una organización hay gerentes, se promueven los contadores a jefes de
departamento de contabilidad y a líderes del equipo de proyectos; los agentes de ventas
se convierten en gerentes de ventas, los redactores se vuelven editores y las enfermeras
se vuelven administradoras de enfermería.

Mochón, Mochón & Sáez (2014), aseveran que la administración es una función
universal, porque ha de ejercerse en todas las organizaciones del mundo, La
administración es necesaria en las organizaciones de todo tipo (lucrativas o no
lucrativas) y tamaño (grandes y pequeñas) y en todas las áreas de trabajo (fabricación,
marketing, recursos humanos, contabilidad, computación, etc.). En todas las
organizaciones los gerentes deben planear, organizar, dirigir y controlar.

Torres (2014), contextualiza de una manera sencilla la universalidad de la

administración; afirma que es importante, útil e incide en todos los actos de la vida,
tanto de las personas físicas como de las personas morales. El hombre, como individuo,
tiene que administrar su vida y las empresas tienen que administrar sus recursos. Se
administran el ejército, las iglesias, las cárceles, los parlamentos, los congresos, las
universidades, los hospitales. Se administran los barcos, los aviones, los ferrocarriles. Se
administran el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial. En una palabra, según
el autor, se administra todo, de ahí su carácter universal.

Luna (2015), expresa en lo referente a la universalidad que, la realidad de la

administración se aplica en todo organismo social existente, sean nacionales e
internacionales, públicas o privadas, de todos los giros y tamaños.

Según Münch y García (2019), expresan que la universalidad existe en cualquier grupo
social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una empresa industrial que en el
ejército, en un hospital, en un evento deportivo, etcétera.

1.1.3 Campos de Trabajo del Profesional en Administración:

El campo de trabajo del profesional en administración es amplio, por ello, es fundamental

analizarlos, pues de acuerdo a ello, se prepara como profesional independiente, empresario
o empleado, de acuerdo a su formación y expectativas de proyección y desarrollo personal.

Un profesional en administración de empresas, se ubica dentro de una escala de

capacidades acorde a su proyecto de vida y deseos de progreso, unido a su compromiso y
entrega a su carrera profesional, esto le permite el logro de su meta de acuerdo a su
prospectiva e interés de desarrollo. De acuerdo a lo anterior, sí el profesional toma su
formación en la carrera de manera subjetiva, no llegará muy lejos, pues la sociedad
posiblemente se lo cobra a través de pocas oportunidades de crecimiento y proyección
personal, que se resumen en desempleo o llegar a desarrollar labores de base operativa
como secretariales o cargos de baja responsabilidad como cajeros. Por el contrario, sí el
profesional toma su formación en la carrera de manera objetiva, podrá llegar lejos pues la
sociedad posiblemente lo reclame a través de múltiples oportunidades de crecimiento y
proyección personal, se resumen en ser un emprendedor, directivo altamente competitivo.

Por otra parte, es importante tener en cuenta que, no es lo mismo ser administrador que
empresario; por lo cual el administrador en formación debe tener claro cuál es el objetivo
de su formación, es decir, su proyecto de vida, pues puede ser un administrador para aspirar
a ocupar un cargo teniendo claro la situación que vive no solo el país, sino la economía
mundial, o puede ser un empresario, o generador de su propio empleo. Por ello, es
importante analizar este tipo de enfoques donde se evidencia que administrador,
empresario, generador de su propio empleo, emprendedor, tienen diferentes percepciones
formativas.

El concepto moderno de trabajador, como el empresario, se fundamenta en el concepto

histórico que surgió con la primera Revolución Industrial y se consolidó con la Segunda
Revolución Industrial (capítulo 2). Esta derivación social, económica y productiva de las
personas dentro de la organización en la época, fundamentó la división de las clases
sociales: clase capitalista (el concepto de burguesía se utiliza desde el siglo XVII) y clase
obrera (proletariado o clase baja) que Marx y Engels en el manifiesto comunista, definen
como proletariado.

De acuerdo a esta fundamentación histórica es conveniente analizar el concepto de

empresario, empleado e incluso desempleado en la actualidad. La Figura 1-2, expone una
clasificación del contexto de un Empresario, un Empleado o el Desempleado.

 Empresario: Según DuBrin (2000), un empresario es la persona que funda y opera

un negocio innovador, y se convierte en administrador cuando desarrolla el negocio
convirtiéndolo en algo mayor de lo que él o ella puede manejar solo o con la ayuda de
unas cuantas personas.

Para Ramírez & Ramírez (2016), el empresario es un emprendedor quien acomete la

acción difícil y valerosa de crear y poner en marcha una empresa. Es quien comanda la
acción y quien se responsabiliza de ordenar todos los medios para la consecución de los
fines.

Figura 1-2: Empresario, Empleado. Desempleado

Emprendedor.
Generador de su propio
Empresario
Empleo (autoempleo)
Profesional en administración independiente

CEOO
Administrador, Administradores de primer nivel.
gerente o Administradores de nivel medio.
directivo Administradores de línea.
Base operativa
 Desempleado

FUENTE: elaboración propia

Para ser empresario no se requiere una formación en administración, se requiere ser un

generador de ideas y contar con la creatividad y los recursos necesarios para lograr serlo.
Lo contrario, el ser un buen empresario no significa que puede ser un gran
administrador, pues empresarios como Henry Ford, destacaron que no era lo mismo ser
empresario que administrador, ante la imposibilidad de liderar una empresa por su alta
complejidad sistémica y organizacional. Por ello, la necesidad de contratar gente
especializada, formada científicamente como lo postula Taylor y Fayol y lo evidencias
los múltiples enfoques actuales de la teoría administrativa para operar sus negocios y
evitar así la quiebra de los mismos.

Vargas (2002), subraya que el concepto de empresario se aplica a quien está dedicado en
forma habitual a la actividad de la industria, el comercio o los servicios, mediante actos
mercantiles. El autor en referencia alega que, en cuanto a la persona que ejerce una
actividad mercantil se pueden distinguir dos clases de empresarios: la primera, Persona
Natural: es aquel individuo que realiza una o varias actividades mercantiles en forma
permanente y habitual. La segunda, Persona Jurídica: es una persona ficticia, capaz de
ejercer derechos y contraer obligaciones. La persona jurídica recibe el nombre de
“Sociedad Comercial”.
Ramírez & Ramírez (2016), presentan unas características del empresario, estas son:
Gusto por el trabajo independiente, Tenacidad y constancia, Sentido del logro,
Visualización de oportunidades, Animo de lucro, Disciplina y finalmente, Amor a la
autonomía.

El empresario se clasifica en Emprendedor, Generador de su propio empleo,

profesionales Informales, Profesional Independiente

 Emprendedor: Según Schermerhorn (2010) es una persona que corre riesgos y

promueve acciones en la persecución de oportunidades que otras personas no
reconocerían como tales, o que incluso pudieran ver como problemas o amenazas.
Según el autor, los emprendedores de negocios inician nuevas empresas que dan vida
a nuevas ideas para productos o servicios.

Para Koontz, Weihrich & Cannice (2012), el creciente enfoque del espíritu
emprendedor como imperativo nacional y organizacional en Estados Unidos y sus
organizaciones es inequívocamente claro. Este espíritu es visto por los gobiernos
 como un medio para aumentar el empleo y la prosperidad entre los pueblos, en tanto
que compañías grandes y pequeñas encuentran que la innovación y expansión
empresarial a nuevos mercados son esenciales para su éxito y supervivencia en
mercados cada vez más competitivos. Igualmente, los autores en referencia definen el
espíritu emprendedor como un proceso creativo, que se enfoca en la noción de
identificar oportunidades de mercado y necesidades no satisfechas, para construir
soluciones que las satisfagan y llevar valor a los clientes. Igualmente, el autor expresa
que, El emprendedor, puede ser un estudiante, profesional, iniciador de ideas
productivas, capaz de pensar y actuar, orientándose hacia la creación de riqueza, a
través del aprovechamiento de oportunidades, generado por el desarrollo de una
visión global y de un liderazgo equilibrado, aplicados con decisión ante el riesgo
calculado, cuyo resultado es la creación de valor que beneficia a la persona, la
economía y la sociedad (Koontz, Weihrich & Cannice, 2012).

Según Schermerhorn (2010), quienes corren el riesgo de adquirir una franquicia local
de McDonald`s o de Subway, los que abren una pequeña tienda minorista o quienes
inician su propio negocio de servicio, también son emprendedores. De igual forma,
cualquier persona que asume la responsabilidad de introducir un producto nuevo o un
cambio en las operaciones dentro de una organización, también está demostrando las
cualidades del espíritu emprendedor. A la par, el autor expresa que, existen indicios
de que los emprendedores tienden a compartir ciertas actitudes y características
personales. El perfil general corresponde al de un individuo que tiene una gran
confianza en sí mismo, que es decidido, flexible, adaptable y orientado a la
excelencia.
Ramírez & Ramírez (2016), expresan que existen personas creativas que sin
pretender ser dueños de una empresa estimulan la creación de entes empresariales,
impulsan y promueven empresas y son éxitos en el campo de la gerencia de empresas
y de negocios, según los autores en referencia, estos son los emprendedores.
Las aptitudes emprendedoras se manifiestan por indicadores tales como los
siguientes: gusto por el trabajo, creatividad, capacidad para la dirección, deseo de
innovación, amor por la libertad, alto grado de responsabilidad, deseo de éxito más
que de ganancias, capacidad para buscar soluciones a problemas, capacidad de
negociación, solidaridad humana, capacidad de análisis y de crítica, inconformidad
con lo rutinario, facilidad para simplificar acciones, sentido de la sociedad, de la
política y de la historia Ramírez & Ramírez (2016).

Benavides (2014), hace referencia a unas cualidades de los emprendedores, dice que
la mayoría de las investigaciones acerca de los emprendedores se ha enfocado en la
influencia de genes, familia, educación o experiencia profesional, pero ningún
modelo ha sido correctamente justificado. Los emprendedores son de ambos sexos,
de cualquier raza y no poseen ningún atributo genético. El autor en referencia expone
un cuadro que distingue las cualidades de los emprendedores (Tabla 1-3).

Tabla 1-3: Cualidades que distinguen a los emprendedores

 VOCACIÓN VISIÓN DEL cualidades de los
CATEGORÍA
EMPRESARIAL NEGOCIO emprendedores
DIMENSIÓN Poder Saber Querer
Firme actitud
Conjunto de
acometedora de
capacidades y Clara definición del
aprovechar a plenitud
disposición que lo propio negocio y
CONCEPTO las oportunidades y
faculta para actuación consistente en
eliminar los obstáculos
desarrollarse en el ella
para lograr las propias
camino empresarial
metas
Autonomía -
MOTIVOS Dominio - Seguridad Logro - Seguridad
Independencia
✔ Capacidad de
✔ Optimismo. ✔ Realismo.
Compromiso.
✔ Afán de ✔ Afán de
✔ Consistencia.
mejoría. Logro.
VIRTUDES ✔ Espíritu de
✔ Flexibilidad. ✔ Fortaleza.
servicio.
✔ Ambición con
✔ Previsión. ✔ Constancia.
desprendimiento.
✔ Austeridad.
VALOR Servicio Eficacia Trabajo

FUENTE: Benavides (2014), pág. 12

Schermerhorn (2010), muestra los rasgos y características típicos de la personalidad

de los emprendedores, estas son:

 Locus de control Interno: Los emprendedores piensan que tiene el control

de su propio destino, se guían por su propia voluntad y les gusta la autonomía.
 Altos niveles de energía: Son persistentes trabajan arduamente y están
dispuestos a realizar esfuerzos extraordinarios para tener éxito.
 Gran necesidad de Logro: Están motivados para alcanzar metas
demandantes; crecen con la retroalimentación a su desempeño.
 Tolerancia frente a la ambigüedad: Son personas que corren riesgos;
toleran situaciones con altos niveles de incertidumbre.
 Confianza en sí mismo: Se sienten capaces, creen en ellos mismos y están
dispuestos a tomar decisiones.
 Pasión y orientación a la acción: Tratan de adelantarse a los problemas;
quieren que las cosas se hagan y no quieren perder un tiempo valioso.
 Confianza en uno mismo y deseo de independencia: quieren
independencia, tienen confianza en ellos mismos, quieren ser sus propios jefes y
no trabajar para otros.
  Flexibilidad: están dispuestos a adquirir problemas y errores, y a cambiar el
curso de la acción cuando los planes no funcionan.

En el capítulo 2 orígenes de la administración, en el numeral 2.5 influencia de la

revolución industrial y el numeral 2.7 influencia de los pioneros industriales y de los
empresarios, se evidencian emprendedores a nivel mundial que lograron el inicio del
desarrollo empresarial actual. Igualmente, los antecedentes históricos de la
administración en Colombia.

 Generador de su propio empleo (AUTOEMPLEO): Conocido como

autoempleo, es una alternativa de obtener su propio empleo a través de la actividad
profesional que desempeña, en este caso administración de empresas, para personas
con un perfil dinámico y capacidad para asumir sus propios riesgos, sin depender de
los demás. El autoempleo brinda la oportunidad de crear su propio puesto de trabajo
con el interés de estabilidad y sobre todo con el deseo de generar más empleos.

El autoempleo ha tomado fuerza en la sociedad actual como alternativa de desarrollo

profesional, ante la escasez de puestos de trabajo y ante la necesidad de proyección y
desarrollo de los profesionales. Cuando la persona logra generar su propio empleo sin
un horizonte de proyección y crecimiento limita el futuro de su organización o
negocio.

Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), hace referencia a los emprendedores

accidentales, emprendedores no intencionales o emprendedores obligados; que surgen
como consecuencia de la situación de los índices de desempleo que según el autor
rondan los dos dígitos, lo que ocasiona que muchos “refugiados” corporativos están
convirtiéndose en emprendedores. Estos individuos están considerando emprender
negocios, no porque perciban que encierra alguna gran oportunidad, sino porque el
empleo es escaso.

 Profesional en Administración Independiente: también denominados

administradores a nivel staff, son personas que generan su propia fuente de ingreso¸
desarrollan actividades como la asesoría o la consultoría empresarial.

 Consultoría: Según Kubr (2008), La consultoría de empresas puede

enfocarse como un servicio profesional o como un método de prestar
asesoramiento y ayuda prácticos. Es indudable que se ha transformado en un
sector específico de actividad profesional y debe tratarse como tal.
Simultáneamente, es también un método de coadyuvar con las organizaciones y el
personal de dirección en el mejoramiento de la gestión y las prácticas
empresariales, así como del desempeño individual y colectivo."

Igualmente, Kubr (2008), expone Cinco razones genéricas para recurrir a los
consultores. Un gerente o director de empresa puede recurrir a un consultor si
percibe una necesidad de ayuda de un profesional independiente y considera que el
consultor será la persona adecuada para prestarle esa ayuda. Sin embargo, ¿de qué
tipo de ayuda estamos hablando? ¿Cuál puede ser el objetivo de utilizar a un
 consultor? Las razones de la consultoría se pueden considerar desde diversos
ángulos y describirse de diversas formas.

El autor expone cinco razones amplias o genéricas que motivan a los clientes
cuando recurren a consultores, independientemente de las diferencias del campo
técnico de intervención y del método concreto de intervención utilizado: alcanzar
los fines y objetivos de la organización, resolver los problemas gerenciales y
empresariales, descubrir y evaluar nuevas oportunidades, mejorar el aprendizaje, y
por último, poner en práctica los cambios (Kubr, 2008).

 Asesoría: La asesoría es un servicio que consiste en suministrar un respaldo

desde el punto de vista del conocimiento y experiencia en un tema específico con
detalle. Este servicio en el caso de la administración se orienta a las diferentes
áreas funcionales de la empresa como lo son el área administrativa, producción,
finanzas, personal, mercadeo, sistemas y hasta la misma área contable, entre otras.
Chiavenato (2014) alega que la asesoría representa costos elevados para la
empresa, que se reflejan en los gastos de operación los salarios de los especialistas.
Esta situación lleva a los asesores a exponer su trabajo en forma de numerosos
planes e ideas con el fin de justificar los costos.

Tanto los asesores como consultores pueden ser considerados según la

clasificación que exhibe Schermerhorn (2010) e igualmente Chiavenato (2014)
administradores a nivel staff.
Benavides (2014), ostenta una clasificación del administrador independiente: En
el sector privado: Miembro del consejo de administración, Administrador
general, Ejecutivo de un área específica o Consultor interno. En el sector público:
Funcionario en diferentes niveles, Asesor independiente

Investigación y Docencia: En universidades e instituciones públicas o privadas

de nivel superior (Benavides, 2014).

 Administrador, gerente o directivo: El primer aspecto a tener en cuenta y para

diferenciarlo del empresario es que Administrador, gerente o directivo es un empleado
dependiente o trabajador. Otras características importantes a tener en cuenta es que el
trabajador, es una persona que se subordina a otra persona o institución, se somete a
líneas de autoridad y responsabilidad en términos administrativos y no tiene la capacidad
económica o técnica para montar su propio negocio.

Desde la vista del profesional en administración de empresas, no siempre sucede lo

expuesto por Marx y Engels en términos de proletariado o clase obrera; pues los
profesionales en esta área pueden emplearse y ocupar diferentes tipos de cargos,
igualmente cotizarse y por ende tener exigencias de acuerdo a su competitividad y
calidad profesional, para ocupar determinado cargo.

Por ello, el análisis se centra en los niveles gerenciales; es fundamental tener en cuenta
que hoy en día en las grandes empresas los gerentes o directores ejecutivos por ejemplo
reciben el nombre de CEO (chief Executive officer), que traduce presidente ejecutivo.
 Concepto de Administrador, gerente o directivo: Robbins y DeCenzo (1996),
manifiesta que los administradores son quienes dirigen las actividades de otra gente.
Pueden tener también algunas responsabilidades operativas; mientras que los
operativos son personas que trabajan directamente en una actividad y no tienen
ninguna responsabilidad de supervisar el trabajo de otros.

Schermerhorn (2010) alega que los administradores son las personas en las
organizaciones que respaldan, supervisan y ayudan directamente a activar los
esfuerzos laborales y los logros de desempeño de otros. Igualmente, el autor sustenta
que los administradores se encuentran en todas las organizaciones. Trabajan con una
amplia variedad de títulos laborales: líder de equipo, jefe de departamento,
supervisor, gerente de proyecto, rector, presidente, gestor, intendente, y más.
Igualmente, Schermerhorn (2010) complementa el concepto y explica que un
administrador es responsable no solo de su propio trabajo sino también del
desempeño total de un equipo, grupo de trabajo, departamento e incluso de una
organización en su conjunto.

Hernández (2006), expone el concepto del diccionario de la real academia española,

quienes definen administrador como “oficio dedicado al servicio a una comunidad, ya
sea empresas de gobierno etc. “el termino es muy amplio y es sinónimo de director,
gerente y gobernante. Hoy se requiere estudios de licenciatura o postgrado para llevar
acabo correctamente los asuntos complejos que enfrentan independientemente de la
profesión: administrador, contador, ingeniero, químico etc.

Chiavenato (2014) define el administrador como agente de cambio: se debe enfocar

en el futuro a efecto de poder preparar a su empresa para enfrentar los nuevos
desafíos que surjan, sea por medio de nuevas tecnologías, nuevas condiciones
sociales y culturales, sea por medio de nuevos productos y servicios.

Chiavenato (2014, 2019), expresa que, el administrador no debe cesar de buscar,

encontrar y aprovechar nuevas oportunidades de negocio. Debe poseer una actitud
emprendedora concentrada en el compromiso por emprender constantemente nuevas
habilidades y nuevos conocimientos, y por adquirir nuevas competencias. Debe ser
un agente de cambio y transformación de las organizaciones.

Chiavenato (2014, 2019) afirma igualmente que, el administrador debe reunir al

mismo tiempo conceptos y acción. En otras palabras, debe homogeneizarla teoría y la
práctica, el saber y el aplicar, el pensar y el actuar. Los conceptos sin acción no
conducen a nada; la acción sin conceptos es simplemente pérdida de tiempo.

Benavides (2014), define administrador de tres formas distintas:

 Persona que ocupa un puesto de mando dentro de una organización, dirige
personas y toma decisiones que afectan los resultados de la propia organización.
 Coordinador de todos los recursos a través del proceso de planeación,
organización integración, dirección y control, a fin de lograr objetivos
establecidos.
  Persona que ocupa una posición de mando dentro de una organización formal y
es responsable por el trabajo de por lo menos una persona más, y tiene autoridad
formal sobre esa persona.

Ospina (2016), define los administradores como los profesionales de diferentes

disciplinas científicas, quienes son responsables por el éxito o fracaso de las
corporaciones; por lo que requieren tener las competencias tanto profesionales
como personales, en función de los objetivos organizacionales.

 Niveles o clasificación gerencial: Schermerhorn (2010), Koontz, Weihrich,

Cannice (2012), Benavides (2014), Jones & George (2014), Mochón, Mochón &
Sáez (2014) y Robbins, Coulter & Decenzo (2017), tratan el tema. Todos los autores
en referencia exponen en su orden de abajo hacia arriba los niveles administrativos
básicos, figura 1-3.

 Base operativa: Benavides (2014), asevera que está relacionado con

actividades operativas o técnicas con baja o nula funciones administrativas y
responsabilidades limitadas a su cargo. Schermerhorn (2010), indica que la
mayoría de las personas ingresan a la fuerza laboral como especialistas técnicos, es
decir a la base operativa.
Figura 1-3: Niveles administrativos básicos

Administr
adores
de primer
nivel, CEO
Administradores
de Nivel Medio

Administradores de Línea

Base Operativa

FUENTE: elaboración propia

Los administradores, se preparan para dirigir empresas o formar parte de ellas

desde los mandos medios, es decir, desarrollar funciones administrativas y
funciones técnicas. En la actualidad, hay administradores de empresas ejerciendo
cargos de base técnica o funciones técnicas como cajeros de supermercados o
bancos, secretarias, auxiliares de consultorio, entre otros y de allí nunca salen;
situación que demuestra que para que usted pueda ser un administrador
competitivo y aspirar a llegar a administrador de primera línea, o de nivel medio y
alto nivel, requiere un mayor nivel de exigencia y preparación que pueda
diferenciarlo de los demás, es decir, que no basta con solo tener un título, hay que
demostrar que es el mejor.

Aunque Benavides (2014) o Schermerhorn (2010), lo denomina base operativo,

los textos de administración no hacen referencia a la problemática de la falta de
oportunidades, desempleo e igualmente la misma carencia de habilidades y
competencias del profesional de administración que conlleva a que no muy
preparados no logren llegar a cargos de nivel administrativo (Administradores de
línea). Es conveniente que las facultades o escuelas de administración de las
diferentes universidades analicen esta problemática, con una orientación de retos y
oportunidades o la misma proyección de la profesión.

 Administradores de línea: Ocupan el nivel más bajo de la administración, con

frecuencia se trata de los supervisores. En una planta manufacturera, el
administrador de línea (también llamado gerente de primera línea) solía recibir el
título de capataz Benavides (2014). Según Schermerhorn (2010), el personal de la
base operativa, tarde o tempano avanzan hacia puestos de responsabilidad
administrativa inicial. Un puesto inicial en administración, suele ser la designación
como líder de equipo o supervisor, alguien a cargo de una unidad de trabajo más
pequeña compuesta por trabajadores que no ocupan cargos administrativos. Jones
& George (2014) los denomina también gerentes operativos y expresa que, son los
responsables de la supervisión diaria de los empleados no administrativos quienes
realizan muchas actividades concretas y necesarias para producir bienes y
servicios. Los supervisores trabajan en todos los departamentos o funciones de una
organización.

 Administradores de nivel medio: Están incluidos todos los niveles de

administración localizados entre el nivel de supervisor y el nivel más alto de la
organización. Pueden tener diversos títulos como jefe de departamento o agencia,
líder de proyecto, gerente de planta, jefe de unidad, decano, obispo o gerente de
división Benavides (2014). Según Schermerhoorn (2010), los gerentes medios
supervisan el trabajo de grandes departamentos o divisiones de una organización.
Jones & George (2014), certifican que los administradores de nivel medio,
supervisan a los gerentes operativos, se encargan de encontrar la mejor manera de
organizar el talento humano y de otro tipo para alcanzar las metas de la
organización

 Administradores de primer nivel: El primer aspecto a tener en cuenta es la

denominación del cargo, cada autor utiliza de acuerdo a su criterio; así, por
ejemplo, Schermerhorn (2010), los denomina altos ejecutivos; Robbins, Coulter &
Decenzo (2017), utiliza el termino gerentes. Mochón, Mochón & Sáez (2014), los
denomina gerentes de nivel alto o alta dirección. Jones & George (2014) aunque
los denomina Gerentes de alto nivel, tiene en cuenta un mayor nivel y en términos
internacionales lo denomina igualmente CEO (Chief Executive Officer) que es el
 gerente de mayor nivel y el más trascendente; según el autor a él le rinden cuentas
los demás gerentes de alto nivel, igualmente el autor expone que en la actualidad
el termino director de operaciones (COO, Chief Operating Officer) se usa para
referirse a un gerente de alto nivel. En cualquiera de estas denominaciones,
realmente es el mismo nivel (primer nivel)

Es conveniente tener en cuenta que, la dirección y las operaciones generales de

una organización son responsabilidad de los administradores de primer nivel. Los
cargos más usuales de este tipo son: director general, presidente, presidente
divisional y vicepresidente ejecutivo Benavides (2014). Schermerhorn (2010),
señala que son los responsables del desempeño de la organización en su totalidad o
de una de sus partes principales. Jones & George (2014) aseveran que son
responsables del desempeño de todos los departamentos, es decir, tienen
responsabilidad multidepartamental. Establecen las metas de la organización, así
como el tipo de bienes y servicios que deben producir las compañías; deciden
como deben interactuar los departamentos y supervisan la forma en que los
gerentes medios de cada departamento usan los recursos para alcanzar las metas
Jones & George (2014).

Robbins, Coulter & Decenzo (2017), los define como los individuos que dirigen y
supervisan las actividades de otras personas en la propia organización, de manera
que puedan cumplirse las metas organizacionales. La labor de un gerente no se
enfoca en el logro personal, sino que implica ayudar a otros a realizar su trabajo, lo
cual significa coordinar el trabajo de un grupo departamental, liderar a toda una
organización, o bien, supervisar a una sola persona.

Jones & George (2014), hacen referencia a que son responsables del desempeño de
todos los departamentos, es decir, tienen responsabilidad multidepartamental.
Establecen las metas de la organización, así como el tipo de bienes y servicios que
deben producir la compañía; deciden como deben interactuar los departamentos y
supervisan la forma en que los gerentes medios de cada departamento usan los
recursos para alcanzar las metas. Según los autores los gerentes de alto nivel son
los responsables del éxito o fracaso de una organización y su desempeño.

Schermerhorn (2010) resume las responsabilidades en los diferentes niveles de

autoridad, dentro de las organizaciones. Supervisores de linea: son responsables
de las actividades de trabajo que contribuyen directamente a la producción total de
la organización. Administradores a nivel de staff: Emplean sus actitudes tecnicas
especiales para asesorar y respaldar los esfuerzos de los trabajadores en linea.
Gerentes funcionales: tienen bajo su responsabilidad una sola area de activida,
como finanzas, mercadeotecnia, producciòn recursos hmanos, contabilidad o
ventas.
 Gerentes generales: son responsables de actividades que comprenden muchas
areas funcionales.

 Desempleado: es la situación que puede presentar un profesional sin proyección,

oportunismo y liderazgo; por ende, su mundo de oportunidades se limita y llega a
 situaciones extremas de carecer de empleo y, por lo tanto, de salario. En este aspecto, la
problemática se extiende a situaciones de oportunidades relacionadas con variables
como la edad. Ningún texto analiza este tipo de situaciones, temática que justifica una
línea de investigación para definir las causales por las cuales los profesionales en áreas
administrativas no logran salir adelante profesionalmente e igualmente la proporción de
los mismos que sufren este tipo de situaciones.

El desempleo en el área administrativa obedece a dos aspectos principalmente; el

primero, la sobreoferta de profesionales en el área y el segundo, la situación económica
en lo concerniente a empleabilidad en el país. La mejor forma de no caer en este tipo de
situaciones es la calidad del profesional que le permita un mayor nivel de competitividad
frente a sus colegas.

1.1.4 Roles y Funciones DEL Administrador, Gerente o Directivo: Para una persona
que proyecte la administración como su campo de desarrollo profesional, es significativo
analizar aspectos relacionados con la variedad de funciones y roles que puede asumir el
Administrador, gerente o directivo.

 Funciones: Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), hace referencia a los roles del
Administrador, gerente o directivo desde la perspectiva de las funciones al dirigir y
supervisar el trabajo de otras personas.

El autor hace referencia a los cinco (5) elementos de administración según Fayol en la
teoría clásica (capítulo 5 del presente texto) y expone que son las 5 actividades que
hacen los gerentes, estas son: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar (PODCC).
Los autores Robbins. Coulter y DeCenzo (2017), afirman que en la actualidad las
funciones gerenciales se condensan en cuatro (4): Planear (Definir las metas establecer
una estrategia y desarrollar los planes para coordinar actividades). Organizar (determinar
que tareas deben llevarse a cabo, cómo y por quien). Liderar (Dirigir y coordinar las
actividades laborales del personal de una organización). Controlar (monitorear las
actividades para asegurarse de que se realicen según lo planeado).

Schermerhorn (2010) por su parte, tiene en cuenta las funciones desde el punto de vista
del enfoque neoclásico (capítulo 7 del presente texto); el autor se refiere a las funciones
de la administración, la cual implica planear, organizar, dirigir y controlar el uso de
recursos para alcanzar metas de desempeño. Igualmente, el autor expone que, todos los
administradores, independientemente del título, nivel, tipo y esquema organizacional,
son responsables de las cuatro funciones. Sin embargo, estas no se cumplen de una
manera literal, y paso a paso, la realidad es que estas funciones se mezclan
continuamente, conforme un administrador pasa de una tarea a otra y de una oportunidad
a otra en su trabajo.

En resumen, las funciones del administrador se analizan en la teoría clásica y la teoría

neoclásica principalmente, Robbins. Coulter y DeCenzo (2017), hace referencia a la
teoría clásica, donde no se denominaban funciones, sino elementos y estos son Planear,
organizar dirigir, coordinar y controlar (PODCC). Schermerhorn (2010), tiene en cuenta
las funciones desde la perspectiva del enfoque neoclásico, que muestra dos aportes: el
primero, que no le llama elementos sino funciones; el segundo, toma los elementos del
enfoque clásico e integra dos elementos dirigir y coordinar en uno solo “Dirigir”, por
ello, el enfoque neoclásico exterioriza cuatro funciones: Planear, Organizar, dirigir y
controlar (PODC); finalmente Robbins. Coulter y DeCenzo (2017), elimina el concepto
de coordinación y lo cambia por liderar; los autores exponen que el concepto actual es
Planear, organizar, liderar y Controlar (POLC).

 Enfoque de Roles: Los diferentes textos como Robbins, Coulter & Decenzo
(2017), Jones & George (2014), Schermerhorn (2010), Benavides (2014) y Mochón,
Mochón & Sáez (2014), tratan el tema de roles y toman como referencia a Mintzberg,
quien, en un trabajo investigativo desarrollado con gerentes, identificó y definió los diez
roles administrativos o gerenciales más comunes.

Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017) con referencia al aporte de Mintzberg sostiene que,
los roles gerenciales manifiestan características específicas de conducta administrativa,
con frecuencia se agrupan como relaciones interpersonales, transferencia de información
y toma de decisiones. La Figura 1-5 despliega los Roles gerenciales según Mintzberg,
estos son:

 Roles Interpersonales: intervienen las personas (subalternos y personas externas

a la organización) y otras tareas caracterizadas por su naturaleza simbólica o formal,
estos roles son 3: como representante, como líder, como enlace
 Roles informativos: Implica recabar y difundir información; estos roles son 3: La
controla, La difunde y Actúa como portavoz.
 Roles decisionales: Implican tomar decisiones o elegir, estos roles son 4:
Emprendedor, Maneja los problemas, Asigna recursos y Negociador
 Figura 1-5: Roles gerenciales según Mintzberg

Fuente: Elaboración propia

Los roles de información orientan hacia los roles decisionales, la información que se
adquiere le interesa al administrador para tomar sus decisiones. Finalmente, Robbins.
Coulter y DeCenzo (2017), formulan la pregunta: ¿Cuál enfoque (el de funciones o el de
roles) es mejor para definir lo que hacen los gerentes?, la respuesta que presentan los
mismos autores es: Ambos enfoques describen bien lo que realizan los gerentes; ¡sin
embargo, el enfoque de las funciones es superior! Sigue teniendo gran aceptación
gracias a su claridad y sencillez. No hay que perder de vista el enfoque de roles, ya que
ofrece otra forma de comprender y apreciar el trabajo de los gerentes.

Finalmente, en referencia a los roles gerenciales, estos se afectan de acuerdo al tamaño

de la empresa, por ello, en el numeral 1.8.4 del presente capitulo se analiza los roles
gerenciales de acuerdo al tamaño de las empresas.

1.1.5 PERFIL PROFESIONAL DEL ADMINISTRADOR

Para analizar el perfil profesional de un administrador de empresas, es necesario estudiar la
conceptualización expuesta por diferentes autores referente a las habilidades y
competencias
que debe tener un profesional en esta área. Los diferentes textos como Chiavenato
(1995,1999, 2006, 2014, 2019), Robbins, Coulter & Decenzo (2017), Jones & George
(2014), Schermerhorn (2010), Koontz, Weihrich & Cannice (2012), Benavides (2014),
tratan el tema de habilidades del administrador y coinciden en usar el aporte de Katz
(1955). Mochón, Mochón y Sáez (2014), trata igualmente la temática de habilidades.

 Habilidades del administrador: Schermerhorn (2010), afirma que, se requieren

muchas habilidades para dominar con maestría la naturaleza desafiante del trabajo
administrativo. Jones & George (2014), en lo referente a habilidades aseveran que:
Educación y experiencia permiten a los gerentes reconocer y desarrollar habilidades
personales que necesitan para usar los recursos organizacionales de la mejor manera.

Schermerhorn (2010), hace referencia al investigador de Harvard Robert L. Katz, quien

clasificó las habilidades fundamentales de los administradores en tres categorías:
técnicas, humanas y conceptuales. Sugiere que su importancia relativa tiende a varias
según el nivel de responsabilidad administrativa, como se muestra en la figura 1-6.

Jones & George (2014) y Benavides (2014), igualmente ostenta la clasificación de

Robert L. Katz; Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), también las sustenta, pero
adiciona una habilidad adicional, la habilidad política.

 Habilidades técnicas: Según Schermerhorn (2010), Es la capacidad de usar un

conocimiento o destreza especial para realizar tareas específicas. Los contadores,
ingenieros, investigadores de mercado, planificadores financieros, y analistas de
sistemas de cómputo, por ejemplo, poseen habilidades técnicas. Estas habilidades se
adquieren inicialmente mediante la educación formal y se desarrollan posteriormente
por medio de la capacitación y la experiencia laboral. La figura 1-5 ostenta que las
habilidades técnicas son más significativas cuando se inicia el ejercicio profesional.
Jones & George (2014), manifiestan que las habilidades técnicas son específicas del
puesto que se requieren para desempeñar un tipo particular de trabajo u ocupación de
alto nivel. Por ejemplo: el gerente de un restaurante puede necesitar habilidades
culinarias para sustituir la ausencia de un cocinero, habilidades contables para llevar
el control de los ingresos y los costos y habilidades estéticas para hacer que el
restaurante sea atractivo para los negocios. Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), Es
el conocimiento, experiencia y técnicas laborales específicos necesarios para
desempeñar las tareas. Para los gerentes de nivel alto, conocimiento de la industrial y
comprensión general de los procesos y productos de la organización; para los
gerentes de niveles medios y bajo, conocimiento especializado requerido en las áreas
donde se desenvuelven.

Figura 1-6: Habilidades administrativas esenciales Según Katz.

Habilidades conceptuales: habilidad para pensar analíticamente y obtener

soluciones integrales para los problemas.

Habilidades humanas: la habilidad para trabajar bien en colaboración

con
 Habilidades técnicas: la habilidad para aplicar sus conocimientos
técnicos y desempeñar una tarea

Fuente: Schermerhorn (2010), pág. 21

 Habilidades humanas: Schermerhorn (2010), por ejemplo, define habilidad como

la capacidad para traducir el conocimiento en una acción que dé lugar al desempeño
deseado. Según Schermerhorn (2010), es la capacidad para trabajar bien en
colaboración con otras personas. En el lugar de trabajo según el autor, se manifiesta
como espíritu de confianza entusiasmo, y compromiso genuino en las relaciones
interpersonales. Un administrador con buenas habilidades humanas tendrá un alto
grado de conocimiento de sí mismo y la capacidad para comprender o mostrar
empatía con los sentimientos de otras personas. Un componente a tener en cuenta de
las habilidades humanas esenciales es la inteligencia emocional (analizada en el
enfoque del comportamiento o conductual de la administración, capítulo 9 del
presente texto).

Jones & George (2014), en referencia a las habilidades humanas refrendan que esta
incluye la capacidad para entender y modificar dirigir y controlar la conducta de otros
individuos y grupos. La capacidad para comunicar, coordinar y motivar al personal y
moldear a los equipos para que forman un equipo cohesionado, distinguen a los
gerentes eficaces de los ineficaces. Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), las
denominan interpersonales, y consisten en trabajar bien con otras personas tanto de
forma individual como grupal mediante la comunicación, motivación, orientación,
delegación, etcétera.

 Habilidades conceptuales: Según Schermerhorn (2010), es la habilidad para

pensar analíticamente y en forma crítica. Implica la capacidad para descomponer los
problemas en sus partes más pequeñas, para ver las relaciones que existen entre ellas
y reconocer las implicaciones de cualquier problema en otras personas. Según el
autor, en el salón de clase frecuentemente llamamos a esto “pensamiento crítico”,
Conforme las personas asumen responsabilidades más grandes en las organizaciones,
deberán enfrentar problemas más ambiguos con muchas complicaciones y
consecuencias a largo plazo. Igualmente, Schermerhorn (2010), hace referencia a la
figura 1-7 donde se evidencia que las habilidades conceptuales adquieren una mayor
importancia relativa para los altos ejecutivos.
 Por otra parte, los autores Jones & George (2014) confirman que las habilidades
conceptuales involucran la capacidad para analizar y diagnosticar una situación, así
como para distinguir entre causa y efecto. Los gerentes de alto nivel requieren las
mejores habilidades conceptuales, ya que sus responsabilidades primarias básicas son
planear y organizar. Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), las relacionan con analizar
y diagnosticas situaciones complejas para descubrir de qué manera embonan las
cosas, así como para facilitar la toma de buenas decisiones.

 Habilidades Políticas: Tratadas por Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), quienes

aportan que desarrollar una base de poder y establecer las conexiones adecuadas con
la finalidad de obtener los recursos necesarios para sus grupos.

Con relación al interrogante ¿en una pequeña empresa el trabajo gerencial es

diferente del trabajo gerencial de una gran empresa? Expuesto (anteriormente) por
Robbins. Coulter y DeCenzo (2017) desde la representación de roles; Koontz
Weihrich y Cannice (2012) responde desde la perspectiva de las habilidades técnicas
y afirma que se supone, sobre todo en compañías grandes, que los directores
ejecutivos (chief Executive officer CEO) pueden utilizar las habilidades técnicas de
sus subordinados, hay que tener en cuenta que en empresas más chicas la experiencia
técnica es la más transcendental.

Schermerhorn (2010), enumera algunas de las habilidades y características personales

que las escuelas de negocios recalcan como base para el desarrollo profesional
continuo y el éxito en su proyección profesional:
 Comunicación: incluye redacción, presentación oral, dar y recibir
retroalimentación uso de la tecnología.
 Trabajo en equipo: Incluye contribución al equipo, liderazgo de equipo,
administración del conflicto, negociación, desarrollo del consenso.
 Autodirección: Incluye razonamiento y comportamiento ético, flexibilidad
personal, tolerancia hacia la ambigüedad, responsabilidad por el desempeño.
 Liderazgo: incluye conciencia de la diversidad, comprensión global,
administración de proyecto acción estratégica (el liderazgo, analizada en el
enfoque del comportamiento o conductual de la administración, capítulo 9 del
presente texto).
 Pensamiento crítico: Incluye resolución de problemas juicio y toma de
decisiones, recopilación e interpretación de la información, creatividad e
innovación.
 Profesionalismo: incluye presentación personal, iniciativa personal y
administración del desarrollo profesional.

El autor en referencia, muestra un cuestionario formativo (1-1), que tiene como objetivo
conocer su índice de habilidades para desempeñarse en el ámbito global, la cual, se
presenta al finalizar el capítulo (Schermerhorn, 2010).
 Competencias: Hernández (2011), hace referencia a competencias laborales (CL) y
profesa que existe la tendencia mundial para certificar las competencias laborales del
personal de las empresas, independientemente de sus grados académicos formales
(educación básica, técnica y profesional), a fin de medir y evaluar en forma concreta las
habilidades prácticas para el trabajo. Chiavenato (2014) perfecciona la temática de las
competencias. Afirma que las habilidades del administrador requieren competencias
(cualidades de quien es capaz de analizar una situación, proponer soluciones y resolver
asuntos o problemas), constituye el mayor patrimonio personal del administrador e
integran su capital intelectual, su mayor riqueza. En un mundo de transformación
continua, la adquisición de una nueva competencia esencial significa el abandono de
otra que se ha vuelto obsoleta.

La figura 1-7, exhibe las competencias durables del administrador según Chiavenato
(2014), el autor fundamenta que el secreto está en adquirir competencias duraderas, es
decir, aquellas que aún en tiempos de cambios vertiginosos no se vuelven obsoletas.

Para tener éxito, el administrador debe desarrollar cuatro competencias durables:

 Conocimiento: significa el acervo de informaciones, conceptos, ideas,

experiencias y aprendizajes del administrador. Puesto que el conocimiento cambia
rápidamente en función de la transformación y de la innovación, el administrador
debe actualizarse constantemente, esto significa aprender a aprender, leer, tener
contacto con otros profesionales y renovarse continuamente para no volverse
obsoleto. Transformarse en contribuciones efectivas al negocio y crear valor para la
organización, el conocimiento debe sumarse a otras dos competencias durables:
perspectivas y actitud (Chiavenato, 2014, 2019).

Figura 1-7: Las competencias duraderas del administrador

Fuente: Chiavenato (2019), pág. 4

 Perspectiva: significa la capacidad de poner el conocimiento en acción, de

transformar la teoría en práctica mediante la aplicación y el conocimiento en el
análisis de las situaciones, en la solución de los problemas y en la conducción del
 negocio. No basta con poseer un conocimiento, es necesario saber cómo utilizarlo y
aplicarlo. La perspectiva es la habilidad de poner en acción los conceptos e ideas
abstractas que están en la mente del administrador, de visualizar oportunidades que
no perciben otros y transformarlas en nuevos productos, servicios o acciones
personales; con ella el administrador es capaz de diagnosticar situaciones y de
proponer soluciones creativas e innovadoras (Chiavenato, 2014, 2019).

 Buen Juicio O juicio y decisión: Chiavenato (2014, 2019), expone en la figura 1-

7 una nueva competencia que es “el buen juicio como competencia”, hace referencia
a evaluar la situación, obtener datos e información, tener espíritu crítico, Juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio, Definir prioridades.

 Actitud: significa el comportamiento personal del administrador frente a las

situaciones con que se enfrentan a diario. La actitud representa el estilo personal de
hacer que las cosas sucedan, la manera de dirigirse, motivar, comunicar y realizar las
cosas. Involucra el impulso, la determinación de innovar y la convicción de mejorar
continuamente; asume un espíritu emprendedor, la inconformidad frente a los
problemas y en especial, la capacidad de trabajar con otras personas y confiar en ellas
(Chiavenato, 2014. 2019).

Benavides (2014), también aborda el tema y refrenda que las competencias laborales son
la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño
en un determinado contexto laboral y reflejo de los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad.
Las competencias se resumen en la Figura 1-8. Igualmente, Benavides (2014), hace
referencia a competencias laborales y las clasifican en:

Figura 1-8: Competencias laborales

RASGOS DE CARÁCTER
MOTIVO Confianza en sí mismo, autocontrol,
Necesidad de logros. resistencia al estrés.

CONTENIDO DE
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS
INTERPERSONALES
CONCEPTO DE SÍ MISMO Sirve para diferenciar a los
Actitudes y valores. trabajadores de actuación
superior de los que tiene una
actuación media.

CAPACIDADES COGNOSCITIVAS Y DE
CONDUCTA
Pueden ser ocultas (razonamiento deductivo e
inductivo) y observables (capacidad de
escuchar e interactuar). Las competencias
sirven para predecir conductas que, a su vez,
anticipan el desempeño concreto.
 Fuente: Elaboración propia.

 Básicas: se refiera a los comportamientos elementales que deberán demostrar los

trabajadores y que están relacionados con conocimientos de índole formativa, como
la capacidad de lectura, expresión y comunicación verbal y escrita, entre otras.

 Genéricas: describe el comportamiento relacionado con desempeños comunes a

diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva, como la capacidad de
trabajar en equipo, planear programas, negociar y entrenar, que son comunes a una
gran cantidad de ocupaciones.

 Específicas: identifica comportamientos relacionados con conocimientos de

índole técnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnológico y una determinada
función productiva.

Con base en las Habilidades y las competencias del administrador, expuestas por los
diferentes autores Benavides (2014), Chiavenato (2014, 2019), Jones & George (2014),
Hernández (2011), Robbins Coulter y DeCenzo, (2017), Schermerhorn (2010), es
significativo hacer claridad de la diferencia entre habilidad y competencia; la figura 1-9,
exhibe estas diferencias.

1.1.6 Gerentes o Lideres: Koontz, Weihrich, Cannice (2012), en referencia a Gerentes o

líderes, afirma que, aunque muchos sabios distinguen entre gerentes y líderes (en una
representación en la que los gerentes son menos favorecidos), es cierto que los buenos
gerentes, deben ser líderes competentes, como también que buenos lideres deben ser
capaces de dirigir y supervisar y, ocasionalmente realizar de manera eficaz las funciones
gerenciales de planear, organizar, integrar personal, controlar y por supuesto dirigir.

Figura 1-9: Diferencia Entre Habilidades y Competencias

Fuente: Elaboración propia

Los autores en referencia aseguran que, para algunos autores las tareas de dirección
consisten en analizar racionalmente una situación y seleccionar los objetivos a alcanzar.
Bajo este enfoque la dirección conlleva diseñar y desarrollar sistemáticamente las
estrategias para conseguir los objetivos corporativos y funcionales, asignar y coordinar
eficientemente los recursos disponibles; diseñar cuidadosamente la estructura
organizacional y los sistemas de control; y motivar y recompensar a las personas que llevan
a cabo los procesos Mochón, Mochón & Sáez (2014).

Igualmente los autores Mochón, Mochón & Sáez (2014) explican que la dirección es “arte”
(lideres) y “ciencia” (gerentes) a la vez, pues tiene un poco de ambas. La dirección ideal es
la que actúa de forma equilibrada, concediendo prioridad al arte o a la ciencia según lo
requiera las circunstancias de la organización. Este concepto de ciencia y arte se analiza en
el presente texto en el capítulo 3.

El liderazgo es clave a nivel gerencial, todo gerente tiene un estilo de liderazgo que lo
caracteriza; a nive conceptual se analiza inicialmente en la teoria humanistica, puesto que
en esta teoria fue la primera que abordó esta tematica con precisión. posteriormente se
dedica un capitulo del presente texto, para analizar este concepto fundamentado en
diferentes autores.

1.2 PERSPECTIVA DE LA EMPRESA:

La empresa es la razón de ser de la administración, por ello, constituye el objeto o campo

de estudio de la administración, por lo que es necesario entenderla y analizarla, conocer sus
elementos básicos; igualmente la clasificación de la empresa y los recursos de la empresa.

Hernández (2011) asevera que, según la Real Academia Española, empresa es una acción
ardua y dificultosa que valerosamente un individuo comienza o inicia.

Expresa que empresa es una acción difícil que se acomete para lograr algo que se desea. la
acción ardua o difícil llamada “empresa” puede referirse a cualquier tipo de actividad
humana como lo puede ser la construcción de una carretera o un edificio, la organización
de un negocio, una campaña militar una expedición científica, un propósito político, una
exploración en la selva, una investigación tecnológica, etc. se trata de una acción valerosa y
difícil que se efectúa para alcanzar un determinado objetivo bien sea social, económico,
político, o simplemente por una curiosidad personal.

De acuerdo a lo anterior, es una actividad humana, un reto para alcanzar determinado

objetivo. Ramírez & Ramírez (2016), complementan su concepto y afirman que la sociedad
industrial se ha apropiado del vocablo empresa para denominar la actividad humana que se
encamina a la producción de bienes y a la prestación de servicios, Estos

Benavides (2014) aporta que así como la parte más importante de la sociedad es la familia,
en la economía, la unidad fundamental es la empresa, la cual cumple una función social
puesto que genera fuentes de trabajo, proporciona bienes y servicios para la satisfacción de
los consumidores, contribuye al bienestar socioeconómico del área en donde se encuentra,
propicia la expansión o el origen de nuevas ciudades, fomenta la investigación y el
desarrollo tecnológico de una región o país, y mediante los productos o servicios
promueve convenios comerciales entre naciones.

Por otra parte, las empresas son una fuente de ingresos para los trabajadores, proveedores,
gobierno y empresarios ya que promueve el desarrollo económico de la sociedad,
contribuyen al sostenimiento de servicios públicos, representan un lugar para la realización
o satisfacción personal y fomentan la capacitación y desarrollo de habilidades, así como la
inversión y la formación de capital (Benavides 2014).

Schermerhorn (2010), define la organización como un grupo de personas que trabajan

juntas para lograr un propósito común. Se trata de un fenómeno social único que permite a
sus miembros ejecutar tareas que están mucho más allá del alcance del logro individual.
Esta descripción se aplica a organizaciones de todo tipo y tamaño, desde grandes
corporaciones, hasta los negocios pequeños que integran la vida de cualquier comunidad,
hasta organizaciones no lucrativas como escuelas, agencias gubernamentales y hospitales
comunitarios. Continúa Schermerhorn (2010) y asevera que, todas las organizaciones
comparten un vasto propósito: producir bienes y/o servicios con valor para los
consumidores y clientes.

1.2.1 Elementos Básicos de la Empresa: Hernández (2011) dice que para entender que es
una empresa se requiere conocer sus principales características:

 Unidad económico-social: la empresa es una unidad formada por capital, trabajo y

dirección, satisfactoria de bienes y servicios a la comunidad que, al adquirir sus
productos le genera beneficios económicos.

 Integrada por capital, trabajo, administración y gerencia: el capital es un

elemento indispensable, sin el cual la empresa no podría funcionar. El trabajo o fuerza
laboral genera los productos y/o servicios que se ofrecen a la comunidad y le da
significado a los seres humanos que integran la empresa, quienes se sienten socialmente
útiles –entre ellos el dueño- al percibir que sus bienes y servicios son importantes. La
administración y gerencia son elementos fundamentales.

 Socialmente útil de acuerdo con las exigencias del bien común: el bien común se
da cuando la empresa es socialmente responsable, es decir, que no contamina, genera
empleo, paga impuestos, favorece la cadena productiva y a todos los miembros que
laboran en ella, y es factor de desarrollo de su comunidad, región y país donde opera.

 Marco legal: otro elemento complementario para el desarrollo de la empresa lo

constituye el marco legal que les dé seguridad jurídica a los diferentes actores de un
sistema económico, el estado tiene el deber de llevar a cabo una planeación del
desarrollo del país en un horizonte de largo alcance que le sirva de marco a la empresa
para su gestión y administración.
1.2.2 Clasificación de la empresa: Dependiendo del autor se exponen varios perfiles de
clasificación de empresas. Por ejemplo, desde la perspectiva de Benavides (2014), presenta
una clasificación, por su actividad o giro y por el origen de su capital o recursos.

 Por su actividad o giro: Empresas industriales, empresas agrícolas, empresas

comerciales:

 Empresas industriales: realizan actividades de trasformación, reciben insumos o

materias primas y les agregan valor al incorporarles procesos productivos. Benavides
(2014) enuncia que la industria tiene numerosas actividades de acuerdo con sus
procesos de trasformación.
 Empresas industriales geóticas. Son las que se dedican al beneficio de los
productos físicos naturales.
 Empresas industriales bióticas. Son las que benefician los productos
biológicos naturales.

 Empresas agrícolas: se distinguen por la obtención de recursos y productos del

reino vegetal y animal, mediante el cultivo de la tierra, (agricultura y silvicultura) y la
explotación de los productos del reino animal (ganadería, apicultura, etcétera)
Benavides (2014).
 Empresas agropecuarias genéticas. Son las que se dedican a la explotación de
los recursos naturales renovables o que sean susceptibles de reproducirse, ya sea a
través del cultivo o la cría.
 Empresas agropecuarias extractivas. Se dedican a la extracción y beneficio
de los productos naturales del subsuelo y del agua o de los mares no renovables.

 Empresas comerciales: Benavides (2014) formula que son establecimientos que

se dedican a comprar y vender satisfactores, es decir, solo realizan procesos de
intercambio y agregan el valor de la distribución o la disponibilidad. En esta
categoría están los supermercados, tiendas de abarrotes, mueblerías, ferreterías,
papelerías, librerías, refaccionarias, etc. Según Benavides (2014) las empresas
comerciales pueden clasificarse en:
 Mayoristas: cuando efectúan ventas en gran escala a otras empresas
(minoristas), que a su vez distribuyen el producto directamente al consumidor.
 Minoristas o detallistas: las que venden productos al “menudeo” o en
pequeñas cantidades al consumidor.
 Comisionistas: se dedican a vender mercancía que los productores le dan en
consignación, percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
 Empresas de servicios: se caracterizan por llevar a cabo relaciones e
interacciones sin importar atributos físicos. Los servicios son relación, negociación
y comunicación. Un servicio es una idea, una información o una asesoría, pero
sobre todo es un proceso.

Según Benavides (2014) existen tres características que permite distinguir los servicios
de los productos o bienes, estas son:
  Intangibles. Contrariamente a los productos materiales no se les puede tocar,
probar, oler o ver. Los consumidores que solicitan servicios generalmente no tienen
nada tangible que colocar en la bolsa de compra.

 Heterogéneos. Es decir, los servicios varían por que los llevan a cabo personas.
No tienen la estandarización de un producto.

 Les afecta la caducidad. Es decir, no se pueden almacenar, se tienen que usar

cuando estén disponibles.

 Por el origen de su capital o recursos: Según Hernández (2011) por el origen y

propiedad de sus recursos las empresas se clasifican en públicas, privadas,
trasnacionales o mixtas. Las empresas privadas son constituidas y administradas por los
particulares. Los empresarios son quienes se encargan de crear, sostener y acrecentar el
patrimonio y los resultados de la empresa. Toda empresa particular está obligada a tener
una operación sana: invertir, producir, vender, obtener utilidades Benavides (2014).

Por otra parte, Ramírez & Ramírez (2016), presenta la siguiente tipología:

 Por su origen: Empresas públicas, empresas privadas y de economía mixta.

 Por su misión y objetivos: empresas industriales, comerciales y de servicios.

 Por el destino de sus recursos y de sus utilidades: Empresas con ánimo de lucro o
sin ánimo de lucro.

 Por el tipo de aportes, recursos y participación de los miembros: sociedades de

personas, y sociedades de capital y combinaciones de personas y de capital.

 Por su régimen Jurídico: sociedad anónima, sociedad limitada sociedad

encomandita, sociedad de hecho.

 Por su tamaño: empresa grande, empresa mediana, empresa pequeña, y

microempresa.

 Por el ámbito territorial de su actividad: empresa local empresas regionales,

empresas nacionales, empresas multinacionales, etc.

1.2.3 Tamaño de la empresa: analizado la clasificación de las empresas uno de los

aspectos claves es definir el tamaño de empresa.

Desde el punto de vista de Hernández (2011), los criterios para clasificar las empresas
varían por los diversos organismos públicos que los establecen en cada país. Una
clasificación universal de empresa altamente difundida es por su tamaño y número de
empleados (tabla 1-6).
Schermerhorn (2010) afirma que, no existe consenso para establecer una definición de
pequeña empresa, pero son muchos los criterios que se utilizan para definir el adjetivo
“pequeña”. Por ejemplo, una organización puede clasificarse como pequeña empresa con
base en criterios como el número de empleados, las ventas anuales o los activos totales. El
autor, describe la pequeña empresa como un negocio dependiente con menos de 100
empleados que no necesariamente se involucra en alguna practica nueva o innovadora, y
que tiene una influencia relativamente baja en su industria.

Tabla 1-6: Por su tamaño y número de empleados

TAMAÑO NÚMERO DE EMPLEADOS

Micro 1 a 15 empleados
Fuente: Pequeña 16 a 100 empleados Hernández
(2011), pág. 8
Mediana 101 a 250 empleados
Desde el Grande Más de 250 empleados perfil de la
legislación colombiana, se confronta lo expuesto por Schermerhorn (2010) referente a su
aseveración de que no existe consenso para establecer una definición de pequeña empresa.
En Colombia existe un consenso claramente definido. Esto se evidencia a través de la Ley
590 (2000)1, que fue modificada por el artículo 2° de la ley 905 (2004)2, las micro,
pequeñas y medianas empresas se clasifican teniendo en cuenta los parámetros de número
de empleados y el valor de los activos de la siguiente manera, esto es:

 Mediana Empresa:

 Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores.

 Activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) y quince mil (15.000) salarios
mínimos mensuales legales vigentes.

 Pequeña Empresa:
 Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores
 Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.001)
salarios mínimos mensuales legales vigentes.

 Microempresa:

 Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores.

1
Ley 590 del 2000, https://docs.supersalud.gov.co/PortalWeb/Juridica/Leyes/L0590_00.pdf, Consultado el 3
de Julio de 2019
2
Ley 905 de 2004, http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0905_2004.html, consultado el 3
de Julio de 2019
  Activos totales por valor inferior a quinientos uno (501) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.

Posteriormente, la ley 1450 (2011)3 en el artículo 2 ajustó la definición de tamaño

empresarial, e indica que se podrá utilizar uno de los siguientes criterios: Número de
trabajadores totales, Valor de ventas brutas anuales y Valor activos totales.

En la actualidad, el gobierno nacional en el mes de junio del 2019 emitió el Decreto 957 de
2019 donde dictamina que para efectos de la clasificación del tamaño empresarial se tendrá
como criterio exclusivo los ingresos por actividades ordinarias anuales de la respectiva
empresa y el nivel de ingresos variará dependiendo del sector económico en el cual la
empresa desarrolle su actividad, es decir lo hace de manera más específica, esto es:

 Para el sector manufacturero: Microempresa, pequeña y mediana empresa:

 Microempresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales sean

inferiores o iguales a veintitrés mil quinientos sesenta y tres Unidades de Valor
Tributario (23.563 UVT).

 Pequeña Empresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales

sean superiores a veintitrés mil quinientos sesenta y tres Unidades de Valor
Tributario (23.563 UVT) e inferiores o iguales a doscientos cuatro mil novecientos
noventa y cinco Unidades de Valor Tributario (204.995 UVT).

 Mediana Empresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales

sean superiores a doscientos cuatro mil novecientos noventa y cinco Unidades de
Valor Tributario (204.995 UVT) e inferiores o iguales a un millón setecientos treinta
y seis mil quinientos sesenta y cinco Unidades de Valor Tributario (1'736.565 UVT).
 
 Para el sector servicios: Microempresa, pequeña y mediana empresa:

 Microempresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales sean

inferiores o iguales a treinta y dos mil novecientos ochenta y ocho Unidades de Valor
Tributario (32.988 UVT).

 Pequeña Empresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales

sean superiores a treinta y dos mil novecientos ochenta y ocho Unidades de Valor
Tributario (32.988 UVT) e inferiores o iguales a ciento treinta y un mil novecientos
cincuenta y uno Unidades de Valor Tributario (131.951 UVT).

 Mediana Empresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales

sean superiores a ciento treinta y un mil novecientos cincuenta y un Unidades de
Valor Tributario (131.951 UVT) e inferiores o iguales a cuatrocientos ochenta y tres
mil treinta y cuatro Unidades de Valor Tributario (483.034 UVT).

3
Ley 1490 de 2019, http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0905_2004.html, Consultado el
4 de Julio de 2019
 
 Para el sector de comercio: Microempresa, pequeña y mediana empresa:

 Microempresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales sean

inferiores o iguales a cuarenta y cuatro mil setecientos sesenta y nueve Unidades de
Valor Tributario (44.769 UVT).

 Pequeña Empresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales

sean superiores a cuarenta y cuatro mil setecientos sesenta y nueve Unidades de
Valor Tributario (44.769 UVT) e inferiores o iguales a cuatrocientos treinta y un mil
ciento noventa y seis Unidades de Valor Tributario (431.196 UVT).

 Mediana Empresa. Aquella cuyos ingresos por actividades ordinarias anuales

sean superiores a cuatrocientos treinta y un mil ciento noventa y seis Unidades de
Valor Tributario (431.196 UVT) e inferiores o iguales a dos millones ciento sesenta
mil seiscientos noventa y dos Unidades de Valor Tributario (2'160 .692 UVT).
 
El decreto en referencia, aclara mediante parágrafo, la consideración de gran empresa, que
son aquellas que tienen ingresos por actividades ordinarias anuales mayores al rango
superior de las medianas empresas, en cada uno de los sectores económicos descritos
anteriormente.

1.2.4 Roles gerenciales de acuerdo al tamaño de la empresa: Se retoma el tema de los

roles expuesto en el numeral 1.4.2 del presente capitulo, pero ya teniendo en cuenta el
tamaño de la empresa. Robbins. Coulter y DeCenzo (2017), presenta el interrogante ¿en
una pequeña empresa el trabajo gerencial es diferente del trabajo gerencial de una gran
empresa?, interrogante al que el autor responde con un sí, y afirma que existen algunas
diferencias, para lo cual presenta la figura 1-10 como sustentación. los roles gerenciales
varían de acuerdo al tamaño de la empresa,

Según Robbins. Coulter y DeCenzo (2017), el rol más significativo del gerente de una
pequeña empresa es de vocero. Dedica gran parte de su tiempo a realizar acciones dirigidas
hacia el exterior, como reunirse con clientes, gestionar financiamiento bancario, buscar
nuevas oportunidades estimular el cambio. Por el contrario, las preocupaciones más
importantes de un gerente de una organización grande están dirigidas hacia adentro, como
determinar el monto de la asignación de los recursos disponibles para las distintas unidades
organizacionales. Por consiguiente, el rol empresarial –buscar oportunidades de negocio y
planear actividades para mejorar el desempeño- parece ser menos trascendentales en las
grandes empresas, en especial entre los cuadros medios y los gerentes de primer nivel.

Figura 1-10: Roles gerenciales en las empresas grandes y pequeñas

IMPORTANCIA DE LOS ROLES

Roles que desempeñan los Roles que desempeñan los

gerentes en las pequeñas gerentes en las grandes
empresas empresas

Alta Administrador
Vocero
de recursos

Enlace.
 Conciliador en
Líder conflictos.
Negociados.

Divulgador Emprendedor
Baja

Fuente: Robbins. Coulter y DeCenzo (2017), Pág. 13

Robbins y DeCenzo (1996), expone un cuestionario formativo (1-2), que tiene como
objetivo conocer ¿Qué tan fuerte es su motivación para administrar una organización
grande?, la cual se presenta en el presente capítulo en el Cuestionario formativo 1-2.

1.2.5 Recursos de la empresa: Según Hernández (2011), las empresas cuentan con
recursos propios o ajenos para funcionar, estos son:

 Recursos económicos: Hernández (2011), los clasifican en propios (capital) o ajenos

(producto de financiamientos [pasivos]).

 Recursos materiales: se constituyen por los bienes que le permiten a la empresa

realizar la producción de los bienes o servicios con los que satisface las necesidades de
los clientes o usuarios. Son parte de los recursos materiales de la empresa: terrenos,
edificios, instalaciones, maquinaria, equipo, vehículos, etc. (Hernández, 2011).

 Recursos tecnológicos y métodos de la empresa: están constituido por sus sistemas

de producción propios, conocidos como know-how (saber hacer de la empresa), que le
permiten generar métodos de trabajo para elaborar sus productos y servicios distintos de
las de otras empresas nacionales o extranjeras, y que le dan lugar en la preferencia de los
clientes en el mercado donde opera (Hernández, 2011).

 Recursos humanos: el personal contratado y vinculado con la empresa proporciona

un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, competencias laborales y, sobre
todo, creatividad para solucionar problemas de operación o distribución. Hoy se
considera que la gestión del conocimiento es un elemento clave en el desarrollo de las
empresas (Hernández, 2011).

 El tiempo: es un recurso intangible, no renovable. La gerencia necesita de la

utilización correcta de los tiempos (Hernández, 2011).
1.2.6 Empresas virtuales: Ramírez & Ramírez (2016), hace referencia a Dixon (1998),
quien expone en su libro futurewise (en el futuro) que toda empresa, aun la más pequeña,
tiene hoy acceso al mercado global a través de la red. Se multiplican los casos de pequeña
empresa, y de microempresas, con sedes pequeñas, que pueden estar haciendo negocios
transcontinentales mediante internet.

Un sector que avanza con servicios de red es el sector educativo. La mayoría de

universidades y centros educativos del mundo, tienen instalaciones que constituyen campus
para la enseñanza virtual a través de internet Ramírez & Ramírez (2016). Ejemplos como la
fundación iberoamericana FUNIBER que ofrece programas de maestría y doctorado
virtuales, universidades como Viña del Mar, Universidad Americana de Europa (UNADE),
entre otras.

Ramírez & Ramírez (2016), sostienen que, en el centro de los avances y cambios de la
postmodernidad, están los empresarios y ejecutivos. Su formación gerencial ha de ser más
rigurosa. El desarrollo de sus potencialidades emprendedores ha de ser máxima,
acompañada de conocimientos básicos y universales y desarrollo de capacidades
comunicativas. En los gerentes, en los emprendedores líderes empresariales, está la clave
de la supervivencia y bienestar de los pueblos.

Stakeholders (Partes interesadas) de una empresa: Hernández (2011), presenta la Figura

1-11 La empresa y sus partes interesadas.

Antes sólo se consideraba que los accionistas o propietarios, los administradores (directores
y gerentes) y los trabajadores eran participantes de las organizaciones. Los primeros
aportaban el capital financiero, los créditos y los activos de la organización, mientras que
os segundo se encargaban de dirigirla y los terceros de desempeñar las tareas y operaciones
por medio de su trabajo. Esta antigua y limitada visión de aquellos que compartían la
propiedad de la sociedad (los Stakeholders) fue sustituida por una perspectiva más moderna
y amplia, la de los diversos grupos de interese (Los Stakeholders), que hacen aportaciones a
la organización (Chiavenato, 2017).

Figura 1-11: La empresa y sus partes interesadas.

PARTES
PARTES
INTERESADAS DE
INTERESADAS DE APORTAN
APORTAN ESPERAN
ESPERAN
LA
LA EMPRESA
EMPRESA

Socios e Ganancias e incremento del valor

Capital
inversionistas de sus acciones

Resultados, beneficios
Desarrollo de estrategias, tácticas y toma de decisiones económicos, incremento de
Gerentes remuneraciones, promociones.

Conocimientos, destrezas, tiempo y entrega. Remuneración justa, calidad de

Empleados
vida, seguridad

Inversión en materiales de calidad establecidos,

Proveedores tecnología.
 Compras, expresiones de satisfacción de la empresa
y sus productos, información sobre deseos de
Clientes
cambio del producto o servicio.
Productos de calidad, precio,
servicio, ser escuchados y
comentarios a sus sugerencias,
innovaciones.

Comunidad Infraestructura, entornos, medio ambiente, mano de Conservación y mantenimiento de

obra. su infraestructura y de su biosfera.
Empresas sustentables.

Sociedad Oportunidades de negocios, consumidores (mercados) Ecoeficiencia y responsabilidad

social.

Gobierno Ingresos vía impuestos federales,

Marco legal y normas regulatorias. estatales y locales de orden fiscal,
laboral, arancelario, etcétera.

Fuente: Hernández (2011) pág. 17

Hernández (2011), atestigua que las empresas no son entidades aisladas o autosuficientes,
por lo que hay muchos actores que dependen de los resultados de la empresa para su propio
desarrollo. A estos actores se les conoce como parte interesadas, stakeholders, este término
fue acuñado, según el autor, por Edward Freemand (2010) 4, quien lo definió como “todos
los grupos o individuos de los que la empresa depende para su supervivencia y
cumplimiento de objetivos”.

Ramírez & Ramírez (2016), define stakeholders como firmas, acciones, personas o clientes
beneficiarios o destinatarios de lo que hace o suministra un proveedor, o que son parte
interesada en sus procesos.

1.2.7 Empresa pública, Privada, mixta o transnacionales: desde la perspectiva de la

teoría administrativa, un tema interesante en administración, es conocer si la empresa
pública y privada funcionan y se ajustan a las mismas funciones, procesos y
procedimientos.
Para Ramírez & Ramírez (2016), las empresas públicas se crean por la autoridad del estado,
las privadas se crean por voluntad de los particulares en uno del derecho natural conocido
como libertad de iniciativa o libertad de empresa. Las empresas de economía mixta cuando
la administración de sus bienes participa tanto el estado como las personas privadas.

4
Freemand desarrolló la teoría del stakeholders (partes interesadas) en su libro Strategic management: a
stakeholders approach
Benavides (2014) y Hernández (2011) hacen una breve y parecida explicación sobre la
empresa privada y la empresa pública de la siguiente manera:

 Empresa privada: Benavides (2014) enuncia que es la entidad económica integrada

por particulares que integra los elementos humano y material de la producción y los
coordina bajo una dirección común, a efecto de lograr una finalidad predeterminada y
Hernández (2011) alega que la empresa privada se distingue porque su capital proviene
de inversionistas particulares, aunque su motor es la generación de utilidades. Son
fundamentales para la creación de empleo.

 Empresa pública: Benavides (2014) indica que es la entidad económica que reúne
los factores de la producción bajo un plan y dirección previamente establecidos por el
estado y Hernández (2011) expresa que las empresas públicas son aquellos cuyo capital
proviene del estado y su funcionamiento es un eje estratégico de desarrollo.

Torres (2014) presenta unas Semejanzas entre la administración pública y privada, están:

 La administración pública y la privada hacen uso y aplican todos los principios y

todas las teorías de la administración.

 En ambos casos trabajan con base en diseños estructurales organizacionales.

 Sin lugar a dudas en las dos tienen lugar los llamados procesos organizacionales
como:

 El ejercicio del poder.

 La toma de decisiones.
 El aprendizaje individual y organizacional.
 El cambio y la resistencia al cambio.
 El liderazgo.
 La innovación.

Existen diferencias entre la administración pública y privada. La tabla 1-7, presenta algunas
diferencias, por ello existe la profesión de administrador de empresas y la profesión de
administrador público. En el texto se tiene en cuenta los aportes de los teóricos en lo
referente a administración pública a la medida que los teóricos de la administración
manifiesten su participación.

Tabla 1-7: Diferencia entre administración pública y privada

EMPRESA PRIVADA O
CARACTERISTICAS EMPRESA PÚBLICA
TRANSNACIONALES
Cuando existe una combinación de
Cuando las empresas son propiedad del
Economía estado su economía es socialistas
empresas del estado y privadas su
economía es capitalista
Capital Ciento por ciento público Ciento por ciento privado
Constitución Ley Acta de constitución, escritura publica
Activos Propiedad de la nación Propiedad de particulares
Entidad de Orden Nacional Nacional e internacional

Conformación e Lo constituyen las empresas del estado Personas naturales o jurídicas con un
Se integra por el conjunto de organismos
inversión objetivo común
que hacen parte del estado.
Fundamentación Los actos se rigen por leyes de derecho Los actos se rigen por leyes civiles y
Legal público mercantiles .
No son prioridad, es fundamental dar un
Rentabilidad buen servicio (Eficiencia) con resultados La prioridad es la rentabilidad del negocio
evidentes (eficacia) al ciudadano
Distribución de Se pueden reinvertir o se pueden
Se distribuyen entre los accionistas
Utilidades reintegrar al presupuesto de la nación
Se establecen los precios de acuerdo a
No hay relación entre mercado y precios.
orientación contable (utilidad), financiera
Mercado y Precios Los precios deben reportar satisfacción o
(rentabilidad), mercadeo (competencia y
bienestar del pueblo.
necesidades del mercado), entre otros

Fuente: Elaboración Propia, fundamentado en información en diferentes textos de

Administración.

Tabla 1-7: Diferencia entre administración pública y privada (continuación)

EMPRESA PRIVADA O
CARACTERISTICAS EMPRESA PÚBLICA
TRANSNACIONALES
1. Superintendencia de acuerdo a la
Control Fiscal 1. Contraloría naturaleza del negocio.
2. Dian
En caso de perdidas, la responsabilidad
Responsabilidad es de los ciudadanos, quienes asumen Exclusiva de los accionistas.
las pérdidas a través de impuestos.
Funcionarios públicos o empleados
Colaboradores públicos
Empleados, colaboradores.
Es poco factible la quiebra, pues el
estado le inyecta capital para su
Riesgo Financiero funcionamiento en caso de ser
Susceptible de quiebra.
necesario
Las decisiones afectan a al pueblo en las decisiones solo afectan a asociados y
Toma de Decisiones general empleados
Para el funcionamiento operacional de la
Presupuesto Para el beneficio de la sociedad
organización

Fuente: Elaboración Propia, fundamentado en información en diferentes textos de

Administración.
1.2.8 Fracaso de las pequeñas empresas: Schermerhorn (2010), formula la pregunta:
¿Por qué Fracasan muchas pequeñas empresas?; las pequeñas empresas tienen un alto
índice de fracaso, lo suficientemente para dar miedo. Hasta el 60 u 80 por ciento de los
nuevos negocios en sus cinco primeros años de operación. Muchas pequeñas empresas que
inician no tienen éxito. El autor expone la figura 1-12 para dar respuesta a la pregunta en
referencia.

Hernández (2011), igualmente sintetiza algunas causas de la mala gestión y administración,

estas son: Mala negociación con clientes, proveedores y empleados, ausencia de previsión y
de planes contingentes para enfrentar crisis económicas, falta de experiencia del o de los
dueños, insuficiencia de capital, mala contabilidad, fraude del personal, mala selección de
personal, mal servicio, obsolescencia del producto y de los procesos de producción, mezcla
de operaciones personales con el negocio, lucha de poder y conflicto entre los socios, Celos
y desconfianza entre los socios hacia la administración, mal pago a proveedores, evasión
fiscal. conflictos familiares (divorcios, sucesiones, conflictos entre hermanos o hijos), falta
de sucesor, adquisición de compromisos de costos fijos en épocas de bonanzas irreversibles
y exceso de inspectores y normas reguladoras.

Hernández (2011), también manifiesta que otra causa común de fracaso es la falta de
administración que se observa sobre todo en las empresas de recién creación, ¿es decir, las
que tienen menos de dos años en operación.

Figura 1-12: Ocho razones por las cuales fracasan muchas pequeñas empresas

Experiencia

Control Compromiso
financiero

Fracaso de las
Liderazgo pequeñas Estrategia
estratégico empresas

Crecimiento
Fracaso ético
Fuente prematuro :
Habilidad
Schermerhorn (2010), pág. 142

1.2.9 Expansión de las empresas: La expansión de las empresas, especialmente las

medianas y grandes, es más acelerada que la de los mercados, es decir, las empresas crecen
más rápido que la economía porque la población consume cada vez más productos y porque
algunas empresas ganan participación a costa de otras competidoras (Benavides, 2014),
El autor en referencia presenta varias formas de expansión, estas son:

 Adquisiciones: En lo referente a adquisiciones, Upegui (2014), hace referencia a

Gitman, Lawrence & McDaniel (1995), quienes alegan que una adquisición es una
negociación directa, en la que una empresa compra los activos o acciones de la otra y en
la que los accionistas de la compañía adquirida dejan de ser los propietarios de la misma.

Benavides (2014), expresa que, el crecimiento es mayor que la capacidad de la empresa

para adquirir maquinaria, entrenar personal y construir plantas nuevas, la forma de
crecer es adquirir empresas similares o competidoras. Igualmente expresa el autor que,
cuando un competidor crece y supera a otro, el segundo se debilita por falta de ventajas
y porque sus costos fijos siguen creciendo. Ante esta situación su propietario puede
tomar la estrategia de vender la empresa al competidor dominante o puede tratar de
mejorarla para seguir compitiendo.

 Fusión: Upegui (2014), hace referencia a Weaver & Weston (2001) quienes definen
Una fusión como cualquier transacción que forma una unidad económica de dos o más
entidades previas. Igualmente, Weaver & Weston (2001) expresan que, “Las fusiones
pueden ser horizontales, verticales o conglomeradas. Una fusión horizontal involucra
empresas que operan negocios similares, una fusión vertical ocurre en diferentes etapas
de producción y en las fusiones conglomeradas, las empresas que la conforman no
tienen ninguna relación de negocio”. (Weaver & Weston, 2001).

Benavides (2014), expresa que, es otro mecanismo de adquisición y consiste en la unión

concertada de dos o más empresas mediante el intercambio de acciones entre sus dueños
o accionistas. La fusión de sociedades es el proceso mediante el cual una o más
sociedades de disuelven para transmitir en bloque sus patrimonios, sea a una sociedad ya
existente o a una que se constituya para tal efecto. De este modo los socios de las
sociedades fusionadas pasan a serlo de la fusionante en proporción a sus respectivas
acciones.

 Alianzas estratégicas: Benavides (2014), la presenta como un modo de lograr el

fortalecimiento de las empresas. El autor explica que, en estas asociaciones no hay
intercambio de acciones entre los participantes; a veces simplemente se negocian
convenios de cooperación entre varias empresas interesadas en un producto común y,
cuando este se logra, la alianza se extingue. En otras ocasiones se forman empresas
nuvas cuya propiedad está repartida entre varias mepreas interesadas.

López, López & León (2014), exponen que se encuentra en la literatura una coincidencia
en que las alianzas estratégicas son relaciones cooperativas y de confianza entre
organizaciones, en las cuales se comparten metas y beneficios, pero en las que las
compañías mantienen un importante nivel de autonomía e independencia.

 Franquicias: en términos de Benavides (2014), es una estrategia extremadamente

popular en nuestros días para ingresar en el mundo de los negocios distribuyendo un
producto o servicio y buscando obtener un gran efecto en el mercado con un
 determinado monto de inversión. Igualmente, el autor explica que, un contrato de
franquicia está compuesto de dos partes: La primera, el franquiciador, quien ha
perfeccionado una buena idea para un negocio y decide vender los derechos de uso del
nombre y concepto del negocio para que se realicen y comercialicen los productos y
servicios. La segunda. el franquiciatario, quien adquiere tales derechos de uso en
determinado territorio.

Por último y como tercera perspectiva, se Analiza los desafíos de la administración en la

empresa fundamentada en el aporte de los diferentes teóricos y el aporte de los directivos
en Colombia a través de investigación empírica.

1.3 PERSPECTIVA DEL DESAFÍO DE LA ADMINISTRACIÓN EN LA

EMPRESA

Dos aspectos a tener en cuenta desde el punto de vista prospectivo de la administración, sus
principales desafíos y las megatendencias.

1.3.1 Principales Desafíos: Analizar la proyección de los principales desafíos o retos de la

administración como ciencia social, desde el punto de vista de los cambios constantes y
rápidos del desarrollo del micro y macro ambiente en el mundo de los negocios, y tener en
cuenta a un solo autor no es favorable, pues se limita dicha proyección. Así, por ejemplo, al
analizar a Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014, 2019) se observa que los retos se
mantienen en los últimos 20 años (tabla 1-4), lo cual, evidencia (en un concepto subjetivo)
que los retos no han cambiado y poco evoluciona a través del tiempo, salvo el caso de
“tasas elevadas de Inflación” que es excluida en la última edición (2019).

Tabla 1-4: desafíos de la administración, Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014, 2019)
Fuente: Elaboración propia.

Por ello, es conveniente analizar autores que abarquen esta temática para hacer una
confrontación de sus conceptos; Schermerhorn (2010), Koontz Weihrich y Cannice (2012),
Jones & George (2014), Benavides (2014), Mochón, Mochón & Sáez (2014) y Robbins.
Coulter y Decenzo, (2017), también analizan esta temática, por lo cual, se analiza el punto
de vista de cada uno de ellos, y se desarrolla un análisis transversal (tabla 1-5) de los
principales desafíos o retos de la administración, estos son:

Tabla 1-5: Principales desafíos o retos de la administración5

5
Chiavenato (2019) excluye “tasas elevadas de inflación
 Robbins.
Mochón,
Schermerhorn Koontz Weihrich Benavides Chiavenato (1995, Jones & George Coulter y
Autor Mochón & Sáez
(2010) y Cannice (2012) (2014) 1999, 2006, 2014) (2014) DeCenzo,
(2014)
(2017)
Capital Crecimiento de las establecer una
1 Tecnología Globalización competitividad Los clientes
intelectual organizaciones ventaja competitiva
respeto de normas
Conducta competencia más éticas y
2 Globalización Globalización Calidad La innovación
ética aguda responsabilidad
social
Administración de Innovación y
Espíritu avances de la Social media o
3 Tecnología la diversidad en la nuevas
emprendedor tecnología redes sociales
fuerza de trabajo tecnología
El uso de la
tecnología de la
Tasas elevadas de Atención al
4 Diversidad información TI y el sustentabilidad
inflación cliente
comercio
electrónico
Globalización de la Práctica de la
economía e administración
5 Ética Principios éticos
internacionalización durante crisis
de los negocios globales
Mayor presencia e
6 Plan de Carrera influencia de las
organizaciones

Fuente: Elaboración propia

 Tecnología: Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014, 2019), Jones & George (2014),
Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), Schermerhorn (2010), Koontz Weihrich y Cannice
(2012) y Mochón, Mochón & Sáez (2014), la relacionan. Los autores, aunque en
diferentes palabras coinciden en la importancia de la tecnología como reto o desafío para
la administración.

Schermerhorn (2010) afirma que conforme al ritmo y la complejidad del cambio

tecnológico continúa acelerándose, tenemos que mantener el paso. Aumenta la demanda
de trabajadores con conocimiento que posean las habilidades para utilizar mejor la
tecnología; es imperativo tener conocimientos sobre computación y actualizarlos
continuamente como base para el éxito en el desarrollo profesional.

Koontz Weihrich y Cannice (2012), expone que la tecnología, y en especial la de la

información (TI) tiene un efecto penetrante en las organizaciones y los individuos.
Internet posibilita las comunicaciones y el comercio de manera rápida y eficiente entre
personas y organizaciones de todo el mundo. Aunque entre países, el acceso a internet
sigue creciendo y proporcionando nuevas oportunidades que requieren una
administración eficaz para ser aprovechadas al máximo.

Chiavenato (2014, 2019), lo denomina “avances de la tecnología” y alega que la

tecnología proporciona mayor eficiencia y precisión y libera a las personas para que
realicen tareas más complejas que exigen planeación y creatividad. La tecnología
introducirá nuevos procesos e instrumentos que repercutirán en la marcha de las
organizaciones.
Para Jones & George (2014), un reto significativo para los gerentes es la utilización
eficiente y eficaz de la nueva tecnología de la información que enlaza y habilita a todos
los miembros de la empresa para que desempeñen mejor su trabajo, sea cual fuere su
nivel en la organización. Una mayor coordinación global ayuda a mejorar la calidad y
acelera el ritmo de la innovación.

Mochón, Mochón & Sáez (2014), integra la tecnología con la innovación.

La conceptualización de los autores Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014, 2019), Jones
& George (2014), Schermerhorn (2010) y Koontz Weihrich y Cannice (2012), estas
orientados hacia LA TECNOLOGIA DE LA INFORMACIÓN; Robbins. Coulter y
DeCenzo, (2017), aunque no la relaciona directamente como tecnología, si hacen
referencia a un resultado del internet lo social media (Redes Sociales). Lo social
media, según los autores, son formas de comunicación electrónica mediante las cuales
los usuarios crean comunidades en línea para compartir ideas, información, mensajes
personales y otros contenidos. Las plataformas sociales como Facebook, Twitter,
LinkedIn, Tumblr, y otras son utilizadas por más de mil millones de personas. Y los
empleados no solo las utilizan en su tiempo personal, sino también para propósitos de
trabajo. Por consiguiente, los gerentes una vez más están luchando por establecer
directrices en relación con el uso que dan los empleados a la social media. A la vez que
intenta dirigir el poder y el riesgo que representa estos muchos medios.

 Globalización: Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014, 2019), Schermerhorn (2010),

Koontz Weihrich y Cannice (2012), Jones & George (2014) y Benavides (2014), la
relacionan. Para Schermerhorn (2010), la globalización es la interdependencia a escala
mundial de los flujos de recursos, mercados de productos y competencia comercial. Que
caracteriza a nuestra nueva economía.

Chiavenato (2008), afirma que este será el factor clave de este milenio, pues nada deberá
impedir el camino hacia la internacionalización de los negocios y el derrumbe de las
fronteras. El mercado abarcará cada vez más al mundo entero, y los clientes serán todos
los pueblos. Algunas empresas como Mc Donald’s, Coca Cola, Asea Brown Boveri y
Nestlé, por ejemplo, ya se anticipan al futuro y abren empresas y filiales en casi todos
los países del orbe. El conocimiento de idiomas y delas diversas culturas sin duda será
indispensable en esa aldea global, pues el ejecutivo del futuro será un ciudadano del
mundo al servicio de su compañía.

Koontz Weihrich y Cannice (2012), aseveran que las ganancias de la globalización no

solo benefician a las corporaciones occidentales, sino que también generan mayores
ingresos para personas de países en rápido desarrollo, por ejemplo, la globalización de
empresas desde India y China ha creado un nuevo grupo de corporaciones
multinacionales competitivas que llevan los beneficios de la innovación a los países en
los que operan y practicas innovadoras de regreso a sus países de origen. Es evidente
que los gerentes deben desarrollar una visión internacional.
Jones & George (2014), hace referencia a las prácticas de administración durante crisis
globales, Según el autor las causas de las crisis o catástrofes globales se agrupan en dos
categorías principales. Por causas naturales y provocadas por el hombre. La primera
incluye huracanes, tsunamis, terremotos, hambrunas, y enfermedades. La segunda, las
crisis provocadas por el hombre son resultado de factores como la contaminación
industrial, la mala atención a la seguridad de los trabajadores, y del lugar del trabajo, el
calentamiento global, y la destrucción del hábitat o ambiente natural, además de las
tensiones geopolíticas y el terrorismo.

Jones & George (2014) hacen su aporte en referencia a los retos de la administración en
el entorno global, explican que, el mundo cambia a mayor velocidad que nunca, los
gerentes y otros empleados de la organización deben desempeñarse en niveles cada vez
más altos. En los últimos 20 años, la rivalidad entre organizaciones que compiten
internamente en el mismo país y externamente en el extranjero se ha incrementado de
manera notable. Igualmente, los autores aseveran que: Los gerentes que no se esfuercen
por aprender y adaptarse a los cambios en el entorno mundial actual son los que
reaccionan en vez de innovar, de modo que sus organizaciones pierden competitividad y
fracasan.

Chiavenato (1999, 2004, 2014, 2019), hace referencia a la globalización de la economía

e internacionalización de los negocios, El autor afirma que, el esfuerzo, exportar y crear
subsidiarias para sentar raíces en territorios extranjeros es un fenómeno que influirá en
las organizaciones del futuro y su administración.

 Ética: Schermerhorn (2010), Benavides (2014), Jones & George (2014) y Mochón,
Mochón & Sáez (2014) la relacionan. Schermerhorn (2010), asevera que los ejecutivos
de una organización no tienen excusa para cometer actos ilegales ni para tolerar sistemas
administrativos que enriquezcan a unos cuantos en perjuicio de la mayoría. El daño
hecho a Enron afecto a los empleados de la compañía que perdieron sus ahorros para la
jubilación, a los accionistas cuyas inversiones perdieron valor, así como a los clientes y
a la sociedad en general que pagaron el precio conforme se fue deteriorando el
rendimiento del negocio. El autor define la ética, como el código de principios morales
que establece estándares acerca de lo que es “bueno” y “correcto” en oposición a lo
“malo” o “incorrecto” en la conducta de una persona o grupo.

Benavides (2014), la relaciona como Ética y responsabilidad social. Los administradores

y en particular los de primer nivel, crean la cultura y el ambiente que determinan tanto la
ética como la responsabilidad social de una organización. La ética, según el autor,
representa una serie de principios morales, valores y conductas que los responsables de
la toma de decisiones aplican en asuntos no específicamente estipulados por la ley. En
otras palabras, la ética permite describir y determinar la conducta correcta y la
incorrecta. La responsabilidad social, es el grado en el cual una compañía reconoce lo
que significa ser un buen ciudadano comunitario, global y actúa en congruencia en este
sentido.

Jones & George (2014), al igual que Benavides (2014), hacen referencia al respeto de
normas éticas y responsabilidad social. Aseveran los autores que, los gerentes de todos
los niveles en especial después de la crisis de la económica reciente, están bajo una
enorme presión cuando movilizan los recursos de la organización para incrementar el
nivel en el que esta se desenvuelve. La presión para mejorar el rendimiento puede ser
saludable porque motiva a los gerentes a cuestionar el funcionamiento de la
organización, y los estimula para que encuentren nuevas y mejores formas de planear,
organizar, dirigir, y controlar. Sin embargo, demasiada presión puede ser perjudicial, Ya
que puede incitarlos
a comportarse de manera inescrupulosa, e incluso ilegal, en sus tratos con personas y
grupos dentro y fuera de las organizaciones.

Mochón, Mochón & Sáez (2014), lo denomina principios éticos; y asevera que la
necesidad de actuar ajustándose a principios éticos y a determinados valores no es una
simple novedad. Los autores en referencia, exponen ejemplos concretos, aseveran que
los efectos perniciosos para las propias corporaciones de comportamientos poco éticos
resultan evidentes analizando lo ocurrido en los casos como el de la empresa Enrom
(Kliksberg, 2006), (Salter, 2008). Desde un punto de vista macroeconómico, la crisis
financiera internacional desencadenada originalmente en estados Unidos en 2007, es
otro ejemplo de lo que puede ocurrir cuando se pierde la ética y los valores. La avaricia
con las que actuaron determinadas entidades financieras, perdiendo la noción del riesgo
y llevando a cabo operaciones fraudulentas, hábilmente encubiertas mediante
sofisticadas técnicas de ingeniería financiera, estuvo a punto de hacer colapsar el sistema
de economía de mercado. Según Mochón, Mochón & Sáez (2014), nunca la economía
mundial, desde la crisis de 1929, había estado tan cerca del derrumbe como cuando tuvo
lugar la quiebra del banco de inversión Lehman Brothers.

Siguiendo la línea de evidencias expuestas anteriormente, un caso muy sonado en las

dos últimas décadas y que llega a los límites de la ética, es la constructora Odebrecht, de
la cual se afirma que ofrecía beneficios, comisiones o sobornos a presidentes,
expresidentes y funcionarios del alto gobierno en más de diez (10) países, con el único
objetivo de obtener beneficios en la asignación de contrataciones públicas.

 La innovación: Jones y George (2014), Mochón, Mochón & Sáez (2014), y Robbins.
Coulter y DeCenzo, (2017), la relacionan. Jones y George (2014), en cuanto a
innovación alegan que es el proceso de crear nuevos o mejores bienes o servicios que los
clientes desean, o buscar nuevas formas de producir bienes y servicios. Los gerentes
deben crear un entorno en el que el personal se sienta motivado a innovar. Por lo general
las innovaciones se concentran en el seno de grupos o equipos pequeños en este caso, la
administración descentraliza el control de las actividades laborales y lo cede a los
miembros de los equipos; esta medida genera una cultura organizacional en la que se
premia a quienes corren el riesgo (Jones y George, 2014). Es decir, resumiendo al autor,
este es un concepto de innovación.

Mochón, Mochón & Sáez (2014), integra la tecnología con la innovación. Explica que la
ventaja competitiva de una empresa puede ganarse o perderse en función de la
flexibilidad con que se ajuste a un nuevo entorno creado por sus competidores, de la
rapidez con que es capaz de sacar al mercado sus productos o de su capacidad de
innovar, esto es para crear productos y servicios nuevos o de superior calidad y que los
clientes deseen. La innovación también puede consistir en desarrollar formas mejores de
producir o proveer bienes y servicios. Los gerentes deben esforzarse en crear una cultura
propicia a la innovación, es conveniente descentralizar el control de los trabajos de
forma que este lo realicen algunos de los propios integrantes de los equipos
descentralizados.

Para Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), el éxito en los negocios actuales requiere
innovación, que significa hacer las cosas de manera diferente, explorar nuevos territorios
y correr riesgos. La innovación no es privativa de las organizaciones de tecnología de
punta o tecnológicamente sofisticadas. Los esfuerzos innovadores son necesarios en
organizaciones de todo tipo, de todos los niveles, de todas las áreas y de todos los
tamaños.

 Diversidad: Schermerhorn (2010) y Jones & George (2014), El primer autor la

denomina Diversidad de la fuerza laboral y hace referencia al instituto Hudson, quienes
dirigieron la atención hacia las tendencias demográficas de la fuerza laboral que ya han
hecho sentir su presencia en el lugar de trabajo en Estados Unidos: su lento crecimiento,
el ingreso de menos trabajadores jóvenes, un mayor promedio de edad de los
trabajadores, el ingreso de más mujeres y el aumento en el porcentaje de miembros de
las minorías e inmigrantes.

Jones & George (2014), la denominan la administración de la diversidad en la fuerza de

trabajo. Los autores afirman que un gran reto para los gerentes es aceptar la necesidad
ética y la exigencia legal de tratar el talento humano de manera justa y equitativa. En la
actualidad, la edad, el género, la raza, el origen étnico, la religión las preferencias
sexuales, y la composición socioeconómica de la fuerza de trabajo les plantea nuevos
desafíos. Continúan con su exposición y dicen que, para crear una fuerza laboral
altamente capacitada y motivada, así como para evitar demandas legales, los gerentes
deben establecer procedimientos y prácticas de la gestión del talento humano que sean
legales, justas y no discriminen a ningún miembro de la organización.

Otros retos expuestos de manera individual por algunos autores, son:

 Capital intelectual: Schermerhorn (2010), la relaciona. Representan el capital

intelectual, el poder mental colectivo o el conocimiento compartido de una fuerza
laboral que se puede usar para crear valor. El autor explica que, si usted quiere tener una
proyección profesional exitosa en la nueva economía, deberá ser una fuente de capital
intelectual, alguien dispuesto a alcanzar la cima de la competencia y el logro personales.
Y significa ser una persona llena de resolución e iniciativa para aprender continuamente
de la experiencia.

Para Schermerhorn (2010), también significa convertirse en un valioso trabajador del

conocimiento, alguien cuyo conocimiento es un activo fundamental orientado a los
empleadores y que acrecienta el capital intelectual de la organización.
 Plan de Carrera: Schermerhorn (2010), la relaciona. Asevera el autor que, ante la
nueva economía y los retos de cambio, la iniciativa personal y la auto-renovación son
transcendentales habilidades para la proyección profesional. El autor hace referencia a
las habilidades personales, la persona debe estar preparada para prosperar en cada una de
las hojas del trébol (del irlandés del académico británico Charles Handy) de acuerdo al
contrato laboral que posea (vinculado tiempo indefinido, contrato por labor contratada, o
contrato a medio tiempo). Según el autor la persona no solo debe prepararse para
cambiar de empleos y de empleadores con el paso del tiempo, también para llevar sus
habilidades a dondequiera que vaya y que estas siempre tengan valor actual en los
mercados de trabajo.

 Espíritu emprendedor: Koontz Weihrich y Cannice (2012), la relacionan. El

espíritu emprendedor es un proceso creativo que se enfoca en la noción de identificar
oportunidades de mercado y necesidades no satisfechas, para construir soluciones que
las satisfagan y llevar valor a los clientes.

 Crecimiento de las organizaciones: Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014, 2019), la

relaciona. Las entidades exitosas tienden a crecer y a ampliar sus actividades, ya sea en
términos de tamaño y recursos, de la expansión de sus mercados o del volumen de las
operaciones. El crecimiento es una consecuencia inevitable del éxito organizacional.

 Competencia más aguda: Chiavenato (1999, 2004, 2014, 2019), la relaciona. A

medida que aumentan los mercados y negocios, también crecen los riesgos de la
actividad empresarial. El desarrollo de productos o servicios para poder sobrevivir y
crecer exigirá inversiones más cuantiosas en investigación y desarrollo, en el
perfeccionamiento de tecnologías, en la disolución de viejos departamentos y en la
creación de otros nuevos, en la búsqueda incesante de nuevos mercados y en la
competencia con otras organizaciones.

 Tasas elevadas de inflación: Chiavenato (1995, 1999, 2004, 2014), la relaciona;

Chiavenato (2019), la excluye. La inflación exigirá, cada vez más, mayor eficiencia de
la administración de las organizaciones y empresas, para que estas puedan obtener
mejores resultados con los recursos disponibles y los programas de reducción de costos
de operación (Chiavenato, 1995, 1999, 2006, 2014). Además, impondrá nuevas
presiones y amenazas sobre las organizaciones y estas tendrán que luchar por su
supervivencia y las utilidades por medio de una mayor productividad (Chiavenato,
2014).
 Mayor visibilidad de las organizaciones: Chiavenato (2004, 2014, 2019), Afirma
que, mientras crecen, las organizaciones se vuelven competitivas y sofisticadas, se
internacionalizan y, con eso, aumenta su influencia ambiental; es decir, llaman más la
atención del ambiente y del público, adquieren mayor influencia y la opinión pública las
percibe más (Chiavenato, 2014, 2019).

 Establecer una ventaja competitiva: Jones & George (2014), la relaciona. Definen
los autores una ventaja competitiva como la capacidad que tiene una entidad para
superar a otras produciendo bienes y servicios deseados, con más eficiencia y eficacia
que sus competidores. Los cuatro elementos fundamentales de la ventaja competitiva
son:

 la superioridad en eficiencia: las organizaciones incrementan su eficiencia

cuando reducen la cantidad de recursos (como mano de obra y materia prima) que
usan para producir la misma cantidad de bienes y servicios (Jones & George, 2014).

 Calidad: Un motivador significativo para mejorar la calidad ha sido la llegada de

técnicas que se centran en aumentar la calidad, conocidas como administración total
de la calidad (TQM, Total Quality Management). Los empleados que participan en el
TQM se organizan en equipos de control de calidad y tienen la responsabilidad de
encontrar nuevas y mejores formas de desempeñar su trabajo (Jones & George,
2014).

 Flexibilidad e innovación: En la actualidad, las compañías ganan o pierden la

competencia dependiendo de su velocidad (la rapidez con que llevan productos
nuevos al mercado) o su flexibilidad (la facilidad con que pueden cambiar o
modificar la manera en que realizan sus actividades para responder a los movimientos
de la competencia) (Jones & George, 2014).

 capacidad de respuesta a los clientes: las organizaciones compiten por los

clientes con sus productos y servicios, así que capacitar a los empleados para que
satisfagan las necesidades de los clientes resulta vital para todas ellas, en particular
para las de servicios (Jones & George, 2014).

 Los clientes: enunciado por Jones & George (2014) como una ventaja competitiva.
Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), la relaciona como un reto. Los gerentes están
reconociendo que ofrecer al cliente un servicio de alta calidad consistente resulta
esencial para la supervivencia y el éxito en el entorno competitivo actual, y que los
empleados forman una parte transcendental de esta ecuación. La implicación de ellos es
clara: deben crear una organización sensible a las necesidades del cliente donde los
empleados sean amistosos, corteses, accesibles, conocedores, rápidos en responder a las
necesidades del cliente y dispuestos a hacer lo que sea necesario para agradarlo.

Jones & George (2014), hacen un aporte y exponen que las organizaciones compiten por
los clientes con sus productos y servicios, así que capacitar a los empleados para que
satisfagan las necesidades de los clientes resulta vital, en particular para la de servicios.
 Sustentabilidad: Robbins. Coulter y DeCenzo, (2017), la relaciona. En el siglo XXI
está ganando terreno el concepto de administrar de forma sustentable, lo cual ha tenido
el efecto de ampliar la responsabilidad corporativa no solo para administrar de una
forma eficiente y eficaz, sino también para responder estratégicamente frente a una
amplia gana de desafíos ambiéntales y sociales. Desde la perspectiva de los negocios la
sustentabilidad se ha definido como una capacidad de la compañía para lograr las metas
de negocios e incrementar el valor para los accionistas a largo plazo, mediante la
integración de oportunidades económicas, ambientales y sociales en sus estrategias de
 negocios. Los asuntos relacionados con la sustentabilidad ahora se están volviendo
prioritarios en las
agendas de negocios (Robbins. Coulter y DeCenzo, 2017).

 Administración del Cambio: ningún autor lo define, por ello no está incluido en la
figura 1-13; Jones & George (2014) la enuncia y atestigua que la administración del
cambio consiste en crear una nueva visión para una compañía que está en problemas
basada en un nuevo enfoque de planeación y organización para que haga mejor uso de
sus recursos de tal modo que ello le permita sobrevivir y prosperar a largo plazo.

 Calidad: Mochón, Mochón & Sáez (2014), hace referencia a localidad y afirma que
la calidad de los productos y servicios requiere una especial atención por parte de la
organización. Las técnicas de potenciación de la calidad, como por ejemplo la gestión de
la calidad total, lo que pretenden es concientizar a todos los empleados de que, si la
empresa logra diferenciarse del resto por la calidad de los productos y servicios que
ofrece, esto le dará una ventaja competitiva. Para lograrlo, continuamente hay que
revisar la calidad de los productos y servicios, controlar los procesos y buscar nuevas
formas de mejorar la calidad de las tareas realizadas. La calidad la presenta Jones &
George, 2014) como una variable de la ventaja competitiva.

Chiavenato (2008), incluye otras variables que en los textos de administración del mismo
autor no están incluidas, variables como: la información, los servicios y el conocimiento,
variables no incluidas en la figura 1-13, principales desafíos o retos de la administración.

 La información: La tecnología permitirá alcances espectaculares en la

comunicación, lo que sin duda ejercerá un efecto directo en el clima laboral. La
velocidad de la transmisión de la información posibilitará que buena parte de las tareas
se realice en cualquier lugar, incluso en casa, y no necesariamente en una oficina
Chiavenato (2008).

 Los servicios: Una tendencia del mercado indica que la mayoría de los negocios, ya
sea en los países industrializados o en vías de desarrollo, corre por cuenta de las
medianas y pequeñas empresas, que continuaran beneficiándose con el encogimiento de
las grandes. Se registra una fuerte migración de la oferta de empleos del área industrial a
la de servicios. Detrás de esto hay una poderosa racionalización y automatización de los
procesos industriales, y una acentuada expansión de los mercados de servicios
Chiavenato (2008).

 El conocimiento: Este será el principal recurso económico del milenio. El grupo

social más importante será el de trabajadores del conocimiento, que no necesariamente
serán quienes manejen una computadora o algún equipo complicado, sino quienes
transformen los datos procesados en beneficio del cliente o de la sociedad, en especial
quienes conozcan y sepan operar alguna tecnología, la cual será solo una herramienta,
no el elemento condicionante de la actividad humana. Chiavenato (2008)
1.3.2 Transformaciones o Megatendencias: Chiavenato (2014, 2019), analiza este
contenido, cuestión de gran interés para el administrador del siglo XXI, el autor explica que
la sociedad pasa por grandes transformaciones que repercuten enormemente en la vida de
las organizaciones, pues estas son parte integrante e inseparable de la sociedad, estas
megatendencias son:

 De la sociedad industrial a la sociedad de la información y el conocimiento: la

era industrial vive su etapa final. Las innovaciones en las comunicaciones y las
telecomunicaciones, la computación, el crecimiento exponencial de la computadora
doméstica y los microprocesadores y la descentralización han provocado que ese cambio
sea irreversible Chiavenato (2014, 2019).

 De a tecnología simple a la tecnología compleja: Existe una tendencia hacia la

sofisticación de las tecnologías que producirá una eficiencia cada vez mayor, una
precisión ms avanzada la cual liberará al hombre para poder realizar actividades más
complejas y que exijan conocimiento Chiavenato (2014, 2019).

 De la economía nacional a la economía mundial: la globalización ha provocado

que los diversos países dejen de actuar en términos de mercados internos y que se
proyecten hacia negocios internacionales (Chiavenato (2014, 2019).

 Del corto plazo al largo plazo; el administrador típico del pasado se orientaba hacia
el corto plazo. Este estilo de actuación contrasta con el estilo japonés, en el cual la visión
de largo alcance es la que orienta las acciones cotidianas, es decir, la orientación
estratégica es la que determinan el día a día de las operaciones (Chiavenato, 2014,
2019).

 De la democracia representativa a la participativa: La revolución política que

está en marcha se encuentra implícita en la siguiente afirmación: las personas cuyas
vidas son afectadas por una decisión deben formar parte del proceso que se siguió para
llegar a ella. El paso de la democracia representativa (voto) a la democracia participativa
(consulta para conocer sus opiniones y puntos de vista, sus convicciones y sus
expectativas), es un dato

importante en la vida de muchos países, y también de las organizaciones (Chiavenato,

2014, 2019).

 De las jerarquías a la comunicación lateral intensiva: La organización

tradicional piramidal y jerárquica con características autocráticas e impositivas está
cediendo el paso a redes informales de comunicación que facilitan la interacción de las
personas y dinamizan la organización (Chiavenato. 2014, 2019).

 De la opción dual a la opción múltiple: la simple opción dual de tipo abierto o

cerrado (enfoque de sistemas, analizada en el capítulo once), burocrático o no
burocrático, autocrático o democrático (enfoque estructuralista, analizado en el capítulo
octavo), simple o complejo, teoría X o teoría Y (enfoque conductual o de
 comportamiento, analizado en el capítulo noveno), ha demostrado su reduccionismo y su
extremada simplificación. La sociedad se dirige a una sofisticación creciente, con
múltiples opciones variaciones y alternativas intermedias (Chiavenato. 2014, 2019).

 De la centralización a la descentralización: La descentralización (teoría

Neoclásica) ha provocado la dispersión geográfica, no solo de las empresas, sino sobre
todo de los mercados y de los negocios. Esta circunstancia aumenta considerablemente
el volumen de las variables y contingencias ambientales que influyen en el
comportamiento de las empresas, lo cual también complica y aumenta el grado de
incertidumbre e imposibilidad de prever el ambiente externo (Chiavenato. 2014).

 De la ayuda institucional a la autoayuda: Los ciudadanos están aprendiendo a

desligarse de las instituciones que los desilusionaron y están reaprendiendo a actuar por
sí mismos, por cuenta propia, para resolver sus problemas. Ahora, la educación, la salud,
la seguridad pública y social, y la vivienda constituyen importantes puntos de ruptura
con las instituciones. (Chiavenato. 2014).

CONCLUSIONES Y BIBLIOGRAFIAS

En definitiva, la administración de empresas, es un

área de formación completa, con múltiples campos
de acción, competencias y habilidades, que siempre
va a tener una tendencia constante de crecimiento,
desarrollo y actualización, es decir de cambio.

De acuerdo a lo analizado se evidencia, conceptos de administración expuestos por

diferentes autores, donde de manera integral se define la administración como el proceso de
planear, organizar, dirigir y controlar el desarrollo de actividades eficientes a través de la
optimización de recursos (financieros, humanos, tecnológicos, entre otros) para lograr con
eficacia los objetivos y metas de la organización o empresa.

El contexto de la carrera donde se evidencia el atractivo de la profesión, los campos de

trabajo del profesional como profesional independiente, empresario o empleado de acuerdo
a su formación y expectativas de proyección y desarrollo personal.

La administración de empresas es una carrera universal, la cual cualquier persona

interesada en el área la puede estudiar con facilidad, esto no significa que con el solo hecho
de realizar un curso, la persona ya es un excelente profesional; para ello, se requiere de las
habilidades que se obtienen con la experiencia y las competencias que se obtienen con la
formación. De acuerdo a lo anterior, la formación es un punto clave para ser un excelente
profesional con aspiraciones a administradores de primer nivel o gerente o incluso a llegar
a ser el CEO de una gran multinacional. Contrario a lo anterior, hay que tener en cuenta que
su formación no es para llegar a desarrollar labores de la base operativa como actividades
secretariales o cargos de baja responsabilidad como cajeros. En este orden de ideas el
conocimiento y las aspiraciones del profesional son claves para determinar el nivel
directivo al que ´pueda llegar un profesional de acuerdo a su capacidad de desarrollar roles
y funciones directivas.

Igualmente, hay que tener en cuenta que los roles del administrador son múltiples y varían
de acuerdo al tamaño de la organización; lograr un cargo directivo en una organización es
una de las realizaciones personales de un profesional, sin embargo, hay que tener en cuenta
que un aspecto fundamental es el liderazgo tema que se analiza en profundidad en capítulos
posteriores

Otro aspecto a tener en cuenta del presente capítulo, es la proyección de los principales
desafíos o retos de la administración, donde se puede evidenciar diferentes criterios de
autores, lo cierto es que la tecnología y globalización son los aspectos en los que la mayoría
coinciden, sin que ello signifique que, sean menos importantes aspectos como los clientes,
la innovación, la diversidad, el Capital intelectual, el Espíritu emprendedor, el Crecimiento
de las organizaciones, la Competencia, las Tasas elevadas de inflación, Mayor presencia e
influencia de las organizaciones o la ventaja competitiva y en último lugar la calidad.

Finalmente, y como cierre del capítulo, el contexto de la empresa, que permite conocer los
aspectos relevantes de une empresa; la profesión está orientada a la empresa y a su
direccionamiento eficiente, eficaz y efectivo, que le permite garantizar su proyección y
desarrollo; a lo largo del texto, el lector va a tener la oportunidad de conocer los orígenes y
avances de la administración siempre teniendo en cuenta su razón de ser, la empresa.
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