DEFINICIÓN,

La captación de talentos es un procedimiento que lleva a cabo el departamento de

recursos humanos con el propósito de buscar personal altamente capacitado para
asumir las responsabilidades que implica un puesto de trabajo en un lapso
determinado de tiempo. Captación no debe confundirse con selección porque
recursos humanos puede captar 5 aspirantes para un cargo pero, solamente se
selecciona uno para la vacante.

La captación es el principio del procedimiento de la oficina de recursos humanos. El

proceso inicia cuando existe la necesidad en la empresa, por diversas razones como
aumento de la plantilla de personal, un ascenso, un reposo, vacaciones o renuncia, es
allí donde se presenta el requerimiento de una persona con las mejores competencias
para el cargo disponible.

TIPOS, ´

El reclutamiento interno
El reclutamiento interno hace referencia al tipo de selección de personal que se centra
en cubrir una vacante recurriendo a un trabajador de la propia empresa o a alguien
que haya estado relacionado con ella, sin buscar fuera directamente. Estos son los
diferentes tipos de reclutamiento interno que se pueden poner en marcha:

Los programas de referidos

Activar un programa de referidos significa hacer partícipes a los empleados de las
tácticas para retener el talento humano de la empresa para cubrir la vacante. Esto es
una buena idea porque las personas que ya trabajan en la compañía conocen
perfectamente su funcionamiento y su cultura, y solo recomendarán a personas afines
y que sepan con seguridad que se adaptarán a su nuevo puesto.

La base de talento
¿Por qué no recurrir a la base de talento que se ha generado a raíz de anteriores
procesos de selección? Seguro que se acabó contratando al mejor de los candidatos,
pero había otros realmente buenos. Si alguno de ellos encaja con el puesto, sería una
buena opción.
La promoción interna

También se puede aprovechar las oportunidades de promoción interna en el trabajo

para que los trabajadores ocupen puestos superiores o simplemente diferentes. Hay
que tener en cuenta que la promoción interna es una buena forma de motivar y
devolver la ilusión a los empleados que llevan mucho tiempo desempeñando las
mismas funciones, algo que puede resultar algo frustrante.

La recontratación
¿Tuviste en su día que despedir a un trabajador, por falta de recursos o de actividad,
pero valorabas enormemente su capacidad? Entonces, comprueba que su perfil
profesional encaja con la nueva vacante y vuelve a contactar con él para ofrecerle el
puesto de trabajo en cuestión.

El reclutamiento externo
Por otro lado, el reclutamiento externo es el que busca personal fuera de la empresa,
es decir, busca a personas que, en principio, no tengan relación directa con la
empresa. Estas son las formas más frecuentes de llevar a cabo el reclutamiento
externo:

Proceso de head hunting

Hablamos de head hunting cuando el perfil que se busca es senior o muy
especializado, y se recurren a técnicas más sofisticadas para alcanzar a los
profesionales más cualificados.

Búsqueda de talento por Internet

Es sin duda una de las opciones más recurridas, pues es tan sencillo como publicar la
oferta y posteriormente filtrar las ofertas de trabajo de los portales de empleo para
escoger la mejor opción.

Búsqueda a través de los servicios de empleo

Otra alternativa es recurrir a los servicios públicos de empleo, que de manera gratuita
se encargarán de transmitir la vacante a las personas inscritas como demandantes de
empleo.

Procesos de outsourcing
Externalizar los procesos de selección de personal pro

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE CAPTACIÓN DE TALENTO HUMANO

Técnicas tradicionales para elegir candidatos

La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del
candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen varios tipos
de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

Estructurada o dirigida.

No estructurada o no dirigida.

Situacionales.

Secuenciales.

Con varios entrevistadores.

Bajo presión.

Evaluación.

Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee el
candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para
desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si
las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas o en
proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la personalidad del
candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su coste suele ser
más elevado.

Técnicas modernas para seleccionar personal

Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la que
están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos. De hecho,
se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con el mismo
problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas para
seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque

En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de cuadros? De
esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.

Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por ejemplo, cómo
atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.

Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.

Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para saber cómo
trabajaría bajo presión.

Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de gestión del talento. Porque
para elegir a los mejores profesionales para nuestras empresas hay que saber cómo gestionar el
talento humano en las organizaciones.
Employer branding

Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la empresa. El
employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan atractivo que sean los
propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa empresa.

Establece una estrategia de Inbound Recruiting

En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los candidatos. Empresas
como Apple o Google aplican esta metodología.

Gamificación

A través de viodejuegos conoceremos la habilidad del candidato para trabajar en equipo, realizar
múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.

Entrevista por videoconferencia

Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar al lugar
de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los entrevistados.

Headhunting 3.0.

También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de headhunting. Con las redes
sociales personales y profesionales, así como los cada vez más numerosos portales de empleo, las
empresas tienen más datos que procesar. Para hacer una selección más rápida se sirven de
herramientas de Small Data o Big Data, donde los reclutadores podrán organizar toda la
información y extraer la más relevante.

INSTRUMENTOS
.- Software de reclutamiento y selección:

Hoy se reciben decenas, cientos y en muchos casos miles de curriculums para una vacante
laboral. Si una persona se tendría que dedicar (exclusivamente) a descartar los perfiles o
CV que no corresponden a la vacantes, estaría días enteros trabajando en ésto, lo que
implicaría una pérdida de tiempo, energía y recursos. Para ser más eficientes, se
desarrollaron los software de reclutamiento y gestión de candidatos. En la actualidad el
75% de las empresas grandes alrededor del mundo, poseen estos software donde a los
reclutadores les lleva entre 6 a 10 segundos omitir un CV. Adicionalmente, estas
aplicaciones permiten hacer toda la gestión del candidato (Applicant Tracking),
identificando en que etapa del proceso se encuentran, resultados de sus evaluaciones, etc.

Para las empresas más pequeñas y que poseen menor cantidad de contrataciones, también
hay plataformas en la nube con suscripciones mensuales. Los mismos presentan menos
cantidad de filtros y opciones pero también son más económicos y accesibles, usualmente
dependiendo del volumen o número de usuarios.

2.- Sistemas de información o gestión de Recursos Humanos

Si bien esto no tiene necesariamente que ver con selección de personal, hoy se ha
transformado en indispensable obtener los datos de los integrantes de las empresas en un
software donde se pueda acceder fácilmente a sus datos personales, a datos relativos al
empleo (altas, bajas, tipo de contrato), a los datos de sus ausencias laborales, ART
(seguridad laboral), vacaciones, recibo de sueldo, etc.

Hoy los gurú de Recursos Humanos, recomiendan tener un software por más pequeña que
sea tu empresa ya que la optimización de recursos es fundamental en la gestión de tiempo y
recursos humanos y económicos. Pensemos una empresa que hoy tiene 5 empleados pero
tal vez de acá a 5 años tenga 50 o 400. Siempre va a resultar más fácil migrar datos de un
sistema a otro que cargarlos nuevamente.

3.- Descripción de la vacante laboral y publicación automáticamente en portales.

Hoy accedemos a las vacantes laborales a través de nuestros dispositivos móviles. En la
actualidad la gente tiene una atención más volátil y express, por lo que no va a dedicar
mucho tiempo a leer una descripción o texto, aunque sea laboral.

Se recomiendan descripciones puntuales y concisas. La descripción además de breve debe

ser “atractiva”, no escribir en todas tus vacantes exactamente lo mismo, sino diferenciarla a
través de la redacción y por supuesto, los detalles del puesto. No te vayas por los detalles de
los detalles, menciona de 4 a 6 características del puesto.

Por otro lado es muy recomendable, detallar también los beneficios, entre estos, el sueldo.
Nada mejor que detallar el sueldo para que el futuro postulante sepa cuánto va a ganar y los
beneficios que va a poseer (comedor, prepaga, regalos en fechas especiales, homeoffice,
etc). Y recuerda, que si vas a solicitar una vacante para determinada ciudad, menciónala, es
un error muy frecuente entre los reclutadores no mencionar el lugar de la vacante laboral.

Muchas aplicaciones de gestión de seguimiento de candidatos incluyen la posibilidad de

publicar automáticamente nuestras ofertas laborales en diversos portales o en el propio
portal de la empresa. Incluso muchas de estas plataformas incluyen un portal que puede ser
configurado para tener el mismo look and feel que la página corporativa, facilitando
enormemente la creación de un portal de empleos propio de la empresa.

4.- Tests y juegos en selección de personal

Cómo se mencionaba más arriba del texto, hoy se utilizan plataformas web para la
selección de personal. Tal es el caso de Evalart, plataforma que dispone de numerosos test
para evaluar diversos puestos y competencias. Los mismos se envían por email y los
resultados son accesibles a los reclutadores por medio de la plataforma. Esto permite una
optimizar los procesos de selección, reduciendo tiempos y costos, además de permitir
identificar al mejor talento. Conoce más de Evalart y como te puede ayudar en tus procesos
de selección aquí.

Por otro lado, existen también empresas que ofrecen juegos en los cuales los candidatos, a
través del mismo, demostrar sus habilidades y aptitudes. Esta técnica es novedosa e
incipiente y tiene algunas críticas como por ejemplo, que no está estandarizado
científicamente. Un ejemplo de esta práctica son las «hackatones», donde una empresa
plantea un problema técnico interesante y cualquiera se puede inscribir para intentar
resolverlo. Con esto, muchos candidatos potenciales llegan a la empresa y es posible verlos
en acción. Es una forma interesante, atractiva e incluso divertida para atraer al mejor
talento.

5.- Selección interna y gestión del talento

Siempre que se habla de selección de personal, se tiende a pensar en selección externa.

Muchas veces las empresas invierten en software de selección externa y sus propios
talentos quedan relegados al mismo puesto ¿para siempre? No, las personas que comienzan
a trabajar en una empresa tienen la ambición de seguir creciendo en la misma y suelen
poseer habilidades que van más allá de su puesto, pero de las que podemos no ser
consientes (si no tenemos un buen sistema de gestión de talento).

Con un buen sistema de gestión del talento es posible identificar si dentro de la empresa
existe ya alguien con las habilidades y conocimientos que un puesto nuevo requiere, así
como generar planes de capacitación que permitan el continuo desarrollo de nuestros
colaboradores

6.- Compromiso de los empleados

Siguiendo en selección interna, con las herramientas tecnológicas actuales, se pueden

monitorear la cultura y el clima organizacional, los valores de la misma y de ésta manera
brindar una mejor visión a sus empleados y líderes. Esto permite incluso definir metas
objetivas, como por ejemplo, aumentar el compromiso de los empleados en un 5% o reducir
la percepción de burocracia en un 10%.

Por otro lado solicitar comentarios o la participación de los empleados fomenta la visión y
el sentido de pertenencia de un trabajador a la empresa. Esto genera que el candidato que
tiene deseos de progresar profesionalmente, elija a la empresa para seguir con su carrera e
incluso que pueda recomendar a algún familiar, conocido, amigo para una vacante laboral.