KEILA YOHANA MERCADO

ALVAREZ

ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

IV SEMESTRE

LA INVESTIGACIÓN DE ACCENTURE

Accenture nos habla de tres papeles:

1. Consultoría de Negocios
2. Liderazgo del cambio
3. Experiencia funcional en RRHH

Con respecto a esto coincido con el porque la consultoría de negocios le ayuda

a los ejecutivos a adquirir habilidades para participar en la toma de decisiones con
respecto a la empresa junto con ejecutivos que pertenecen a otras áreas; el
Liderazgo del cambio ayuda a los ejecutivos a asumir otros papeles más activos
para que el desarrollo de la fuerza de trabajo( RRHH o Talento Humano) mejore y
a echarle una mano a los objetivos que se propone la organización; la
Experiencia funcional en RRHH sirve como herramienta para que los ejecutivos
se actualicen en las nuevas técnicas y prácticas de aplicación del conocimiento y
así establecer soluciones eficaces para los problemas que se presenten en la
organización.

Acerca de los tres papeles de los que Accenture nos habla pienso que los
ejecutivos para aumentar la productividad, mejorar el servicio y garantizar
condiciones para que la organización se adapte al entorno cambiante de los
negocios también deben:

 Desarrollar estrategias necesarias superando las barreras de procesos

críticos.
 Cubrir las necesidades del entorno competitivo.
 Evaluar resultados e impactos, realizando ajustes.
 KEILA YOHANA MERCADO
ALVAREZ

ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

IV SEMESTRE

La función de recursos humanos resulta ser clave para el éxito empresarial, así
que no solo debemos tener en cuenta lo anterior mencionado sino también al
talento humano como el recurso más imponente para la productividad de las
empresas u organizaciones.

Según Jiménez, de acuerdo con Lawler (2008), en 1995 los ejecutivos de Gestión
Humana reportaron que el 77% del tiempo lo dedicaban a labores administrativas,
el mismo estudio se repitió en 2004 y los resultados fueron los mismos. Este autor
reporta que cerca del 75% de los gerentes de línea de las compañías estudiadas,
consideran que Gestión Humana no es un buen socio al momento de la
formulación e implementación de la estrategia. Según lo que nos dice Lawler,
opino que estas compañías están haciendo mal al no dedicarle tiempo a su talento
humano y al decir que no es un buen socio para sus compañías, el talento
humano o RRHH es la fuerza de trabajo en una organización. Sin él no fuese
posible la productividad de las empresas. Y si los ejecutivos no aprovechan su
talento humano se están perdiendo de excelentes oportunidades para que su
organización alcance el desempeño máximo y competitividad.

Ahora bien, Jiménez nos dice que Lawler se pregunta ¿cómo es que la variable
más importante de una empresa está tan pobremente gestionada? Y señala que
de acuerdo con estudios realizados por la empresa de consultoría Accenture en
2006, solo el 5% de los directores generales de las compañías estaban
satisfechos con el funcionamiento del área de Recursos Humanos. De igual
manera, cita a “The Economist´s 2006 CEO Briefing”, donde se señala que
Recursos Humanos es la función menos importante para las empresas y la
penúltima en importancia para el logro de los resultados de los negocios en los
próximos tres años. Según esto señalo nuevamente que los ejecutivos están
equivocados al no tener en cuenta el talento humano y deben tomar conciencia
con respecto al tiempo que le dedican a su talento humano. Los ejecutivos al
 KEILA YOHANA MERCADO
ALVAREZ

ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

IV SEMESTRE

dedicarle tiempo y compromiso al área de RRHH y sobre todo prepararlo están

contribuyendo a que su Talento Humano conquiste, aplique, retenga y desarrollo
todo ese conocimiento que tienen guardado para así mismo lograr los objetivos
que se propongan y explotar todas esas habilidades, destreza e inteligencia de lo
cual están dotados.

Según Chiavenato, las personas constituyen el principal activo de la organización

y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus
trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones con éxito se han
dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si
son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus
grupos de interés, principalmente en los empleados. Totalmente de acuerdo con
Chiavenato, miren que él nos dice que las empresas que tienen éxito lo tienen por
el solo hecho de optimizar el rendimiento de sus trabajadores, esto nos quiere
decir que estas empresas con éxito son conscientes de lo que implica dedicarle
tiempo a su talento humano, se han dado cuenta que el talento humano es
fundamental para el crecimiento, para prosperar y para el mantenimiento de sus
organizaciones.

Los ejecutivos deben tener en cuenta que la función de RRHH tiene seis procesos
fundamentales según Chiavenato, tales como: Procesos para integrar personas,
Procesos para organizar a las personas, Procesos para recompensar a las
personas, Procesos para desarrollar a las personas, Procesos para retener a las
personas, Procesos para auditar a las personas. Con respecto a esto opino que, si
usted como organización quiere ser más competitivo, quiere crecer, mantenerse
en el mercado y sobre todo prosperar no se le olvide preparar a su función de
RRHH, esta contiene o nos brinda seis procesos que sirven de mucha ayuda para
conquistar, retener, aplicar y desarrollar su talento humano. Que no se le olvide
que el talento humano resulta ser clave para mejorar la productividad y el
 KEILA YOHANA MERCADO
ALVAREZ

ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

IV SEMESTRE

desempeño en el trabajo, es su fuerza de trabajo, es el activo más importante de

la empresa y que su éxito empresarial depende de sus personas, ósea de su
talento humano.

Según Correa, contar con una mentalidad de talento, tiene que ver con la manera
como lo concebimos, con una apasionada creencia en que para alcanzar las
aspiraciones de la empresa uno tiene que contar con grandes talentos y que para
atraer a los mejores es preciso que los líderes de la compañía se comprometan
con esa meta." Entonces, contar con grandes talentos implica que las
organizaciones trabajen con un enfoque en donde las personas no sean recursos
sustituibles dentro de las mismas. Estas deben cambiar la manera como forman al
personal, apoyando su desarrollo continuamente, potencializando sus fortalezas y
brindándoles oportunidades de mejoramiento. De acuerdo con esto pienso que
esto sería otra estrategia para que los ejecutivos aumenten la productividad y
mejoren su desempeño. Los que nos dice correa se puede tomar como
herramienta si se quiere el éxito empresarial. Correa nos da unas pautas en cómo
debemos formar a nuestro personal, nos dice que para contar con grandes
talentos debemos tratar a nuestros recursos humanos con otro enfoque que no
sea el de recursos sustituibles debemos hacerles saber que son más que eso,
debemos brindarle a nuestro talento capacitaciones, charlas, etc.…con el fin de
hacerles saber que cuentan con nuestro apoyo y que los consideramos más que
solo recursos y que queremos su desarrollo y mejoramiento. Todo esto ayudara a
que nuestro talento se sienta bien en la empresa y pueda desarrollar su trabajo de
una manera eficaz y eficiente.

Para finalizar solo diré “El talento humano, recurso más importante y clave para el
desarrollo, crecimiento, prosperidad, mantenimiento y sobre todo para el éxito
empresarial. Así que ejecutivos si quieren que su empresa aumente la
productividad, mejore su desempeño y se adapte a los cambios del mercado no se
 KEILA YOHANA MERCADO
ALVAREZ

ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

IV SEMESTRE

les olvide preparar y dedicarle tiempo a su talento humano que es el recurso más
importante para lograr dichos objetivos.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mc Graw Hill.

 KEILA YOHANA MERCADO
ALVAREZ

ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

IV SEMESTRE

Correa, L. J. L. (2007). El talento humano una estrategia de éxito en las

empresas culturales. Revista Escuela de Administración de Negocios, (60),
147-164.

Jiménez, H. O. (2010). Nuevos paradigmas en gestión humana. Revista

ciencias estratégicas, 18(23), 79-97.