Final Informe

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
DE
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
Universidad Nacional del Altiplano – Puno

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL
INFORME FINAL DE LA PRÁCTICA INTENSIVA I - II
INSTITUCION:
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHUCUITO JULI - 2017
Área:
AREA DE RECURSOS HUMANOS
ASESORA:
Dra. VILMA BOHÓRQUEZ GARCÍA
PRESENTADO POR:
A.P. DAISY MARIELA PACO LAURA
SEMESTRE:
IX - X
PUNO - PERÚ
2017
0
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE
DEDICATORIA
El presente informe está dedicado a Dios, por que ha estado
cuidándome y dándome fortaleza para seguir continuando.
Gracias por iluminar mi camino.
A mis padres Francisco y Dominga quienes han velado por
mi bienestar siendo mi apoyo en todo momento, los amo con
toda mi vida y a mis hermanos Vanny y Christian
A Kevin a quien aprecio mucho, gracias por su ayuda
incondicional, con todo cariño y respeto.
A mi Asesora de Práctica Dra. Vilma Bohórquez García por
la orientación y ayuda que me dio en la realización de este
informe de prácticas.
Daisy Mariela Paco Laura.
1
ÍNDICE
DEDICATORIA..............................................................................................................1
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................5
CAPITULO I
CARACTERISTICAS GENERALES DEL CENTRO DE PRÁCTICAS
1. POLÍTICA INSTITUCIONAL..............................................................................7
1.1. VISIÓN INSTITUCIONAL................................................................................7
1.2. MISIÓN INSTITUCIONAL................................................................................7
1.3. BASE LEGAL.......................................................................................................7
1.4. UBICACIÓN.........................................................................................................8
1.5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS.........................................................................9
1.6. EJES ESTRATÉGICOS....................................................................................10
1.7. FODA...................................................................................................................10
1.7.1. Fortalezas.....................................................................................................10
1.7.2. Debilidades...................................................................................................11
1.7.3. Oportunidades.............................................................................................11
1.7.4. Amenazas......................................................................................................12
1.8. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y DINÁMICA INTERNA DE LA
INSTITUCIÓN..........................................................................................................13
1.9. CUADRO DEL PERSONAL.............................................................................14
1.10. PROGRAMAS QUE DESARROLLA LA INSTITUCIÓN.........................14
1.11. COBERTURA DE LOS SERVICIOS QUE IMPLEMENTA.....................18
1.12. ÁREA DE TRABAJO SOCIAL......................................................................18
1.12.1. Antecedentes De Funcionamiento............................................................18
1.12.2. Tipo De Actividades Desarrolladas..........................................................19
1.12.3. Recursos......................................................................................................20
1.13. POBLACIÓN QUE ATIENDE.......................................................................21
CAPITULO II
DIAGNOSTICO SOCIAL DE LA INSTITUCION
2. DIAGNOSTICO SOCIAL DE LA INSTITUCION...........................................23

2.1. IDENTIFICACION DE PROBLEMAS...........................................................23
2.2. CATEGORIZACION DE PROBLEMAS.......................................................24
2.3. JERARQUIZACION DE LOS PROBLEMAS...............................................26
2.4. PROGNOSIS.......................................................................................................27
2
2.5. DETERMINACIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL CAMPO PROBLEMÁTICO.

.....................................................................................................................................27
CAPITULO III
EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA
3. EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA...............................................................31
3.1. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN SOCIAL...............................................31
3.1.1. Denominación..............................................................................................31
3.1.2. Objetivo general...........................................................................................31
3.1.3. Hipótesis.......................................................................................................31
3.1.4. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.........................................32
3.1.5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN.............................................33
3.2. EDUCACIÓN SOCIAL.....................................................................................46
3.2.1. Descripción De La Demanda......................................................................46
3.2.2. Descripción De Los Objetivos.....................................................................47
3.2.3. Descripción Del Desarrollo De Los Módulos Y Sesiones.........................47
3.3. PROMOCION SOCIAL....................................................................................54
3.3.1. Descripción De La Demanda......................................................................54
3.3.2. Descripción De Objetivos............................................................................55
3.3.3. Descripción De Ejecución de eje estratégico de educación......................55
3.4. PROYECTO DE GESTIÓN Y GERENCIA...................................................59
3.4.1. Descripción de las actividades programadas............................................59
3.4.2. Descripción de las actividades no programadas.......................................59
3.4.3. Conclusión....................................................................................................60
3.4.4. Sugerencia....................................................................................................60
3.5. ASISTENCIA SOCIAL.....................................................................................61
3.5.1. Estudio Social...............................................................................................61
3.5.2. Diagnostico Social........................................................................................61
3.5.3. Tratamiento Social......................................................................................61
CAPITULO IV
EVALUACION DEL PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA
4. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA

76
4.1. EVALUACION DE INVESTIGACION SOCIAL..........................................76
4.2. EVALUACION DE EDUCACION SOCIAL..................................................76
4.3. EVALUACIÓN DE PROMOCION SOCIAL.................................................78
4.4. EVALUACION DE GESTION Y GERENCIA...............................................78
3
4.5. EVALUACIÓN DE CASO SOCIAL................................................................79

4.6. CONCLUSIONES..............................................................................................79
4.7. POTENCIALIDADES.......................................................................................81
4.8. LIMITACIONES................................................................................................81
4.9. SUGERENCIAS.................................................................................................82
ANEXOS
ANEXO N° 01: PLAN DE TRABAJO

ANEXO N° 02: PROYECTO DE INVESTIGACION SOCIAL
ANEXO N° 03: PROYECTO DE CAPACITACIÓN SOCIAL
ANEXO N° 04: PROYECTO DE PROMOCIÓN SOCIAL
ANEXO N° 05: PROYECTO DE GESTIÓN Y GERENCIA
ANEXO N° 06: PROYECTO DE CASO SOCIAL
ANEXO N° 07: ENCUESTA PARA EL PROYECTO DE INVESTIGACION
SOCIAL
ANEXO N° 08: FOTOS DEL PROYECTO DE CAPACITACION SOCIAL
ANEXO N° 09: FOTOS DEL PROYECTO DE GESTION Y GERENCIA
ANEXO N° 10: FOTOS DEL PROYECTO DE PROMOCION SOCIAL
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INTRODUCCIÓN
El presente informe detalla la experiencia realizada en el área de Recursos Humanos de
la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli. A partir de las prácticas pre profesionales
de la Escuela Profesional de Trabajo Social y que corresponde a la práctica Intensiva I
(año académico 2017-I) y a la práctica intensiva II (año académico 2017-II). Según
toma en cuenta las funciones profesionales consideradas en la Estructura Curricular
vigente (2008-2017) y que son: Gestión y Gerencia Social, Investigación Social,
Educación Social, Promoción Social, Asistencia Social, para desarrollar el proceso
metodológico de la intervención profesional.
El documento ha sido estructurado considerando cuatro capítulos, que se detallan a
continuación:
En el primer capítulo de desarrolla el estudio- diagnóstico de Municipalidad Provincial
de Chucuito Juli, donde se incluye los datos relacionados del funcionamiento de la
institución, con los programas que desarrolla, con la población que atiende, el
diagnostico social.
En el segundo capítulo de se detalla el diseño del plan de trabajo, donde se desarrolla el
plan, los programas y proyectos.
En el tercer capítulo se presenta la ejecución de los proyectos, a partir de las funciones
profesionales.
En el cuarto capítulo considera la evaluación de la experiencia a dos niveles, en el
primer momento de evalúa el proceso metodológico y en el segundo momento la
evaluación de cada proyecto desarrollado.
Finalmente se presentan las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía y los
anexos.
5
CAPITULO I
CARACTERISTICAS
GENERALES DEL
CENTRO DE
PRÁCTICAS
6
CARACTERISTICAS GENERALES DEL CENTRO DE PRÁCTICAS
1. POLÍTICA INSTITUCIONAL
1.1. VISIÓN INSTITUCIONAL
La Municipalidad De Provincia De Chucuito, es un órgano de gobierno local y
sus acciones orientadas por el plan de desarrollo concertado, que articula
esfuerzos con instituciones del sector público y privado para la promoción del
desarrollo local sostenible y la prestación de servicios de calidad, para mejorar
el nivel de vida de la población con: equidad, inclusión, manejo responsable y
transparente de los recursos públicos.
1.2. MISIÓN INSTITUCIONAL
En el año 2018, la Municipalidad Provincial De Chucuito – Juli, es una
institución líder en gestión democrática participativa, planificada y transparente;
con capacidad de organización y articulación para la promoción del desarrollo
local sostenible y la prestación de servicios de calidad, a través de su recurso
humano innovador y con identidad institucional.
1.3. BASE LEGAL
 Ley N° 27972, Ley Orgánica de Municipalidades.
 Ley N° 27783, Ley de Bases de la Descentralización.
 Ley N° 28056, Ley Marco del Presupuesto Participativo.
 Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
 Ley N° 30372, Ley de Presupuesto del Sector Publico para el año Fiscal
2016.
 Ley N° 27658, Ley Marco de la Modernización de la Gestión del Estado.
 Ley N° 27050, Ley General de la Persona con discapacidad.
7
 Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres.
 Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
 Ley N° 27293, Ley General del Sistema Nacional de Inversión Pública.
 Ley N° 30225, Ley de Contrataciones del Estado.
 Decreto Supremo N° 034-82-PCM, que establece que la obligación de los
organismos de la administración pública de formular Planes Operativos
Institucionales (POI) que orienten su gestión.
 Decreto Legislativo Nº 1088 Ley de creación del sistema Nacional
Estratégico.
 Resolución de Presidencia del Consejo Directivo Nº 26-2014-
CEPLAN / PCD
 Directiva Nº 001-2014-CEPLAN.
 Decreto Legislativo N° 1017, Ley de Contrataciones del Estado.
 Resolución de Contraloría N° 320-2006, que aprueba las Normas de
Control Interno.
1.4. UBICACIÓN
Se encuentra ubicado sobre la plaza de armas en el Jr. Loyola Nº 104. Distrito:
Juli. Provincia: Chucuito. Región - Puno.
Sector: Público.
Área de influencia: Iglesia San Pedro, Museo Municipal.
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1.5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
 La Municipalidad Provincial de Chucuito, deberá contar con personal
altamente capacitado y calificado con identidad institucional, adecuada
infraestructura, implementación tecnológica y sistemas administrativos
acordes a la necesidad municipal, para una óptima prestación de los
servicios públicos y promoción del desarrollo local.
 Permitir que el modelo de gestión implementada por la municipalidad,
fortalezca la relación con la población, contribuyendo a la consolidación
de la gobernabilidad local.
o Fortalecer el equipamiento urbano el equipamiento urbano para
lograr una ciudad competitiva.
o Continuar con la implementación de los servicios básicos (agua
potable, energía eléctrica y letrinas).
 Contar con personal calificado para consolidar el modelo de gestión
participativa, teniendo como instrumentos orientadores al Plan de
Desarrollo Concertado y Plan de desarrollo Institucional, que contribuyan
a lograr un manejo eficiente y transparente de los recursos.
 Fortalecer los espacios y mecanismos de concertación, a través de la
participación eficiente y responsable de la población e instituciones
públicas de la provincia.
 Implementar la Gerencia de Desarrollo Económico Local, con personal
calificado e infraestructura adecuada, orientada a la elaboración de
políticas, planes y proyectos de desarrollo.
9
 Promover la constitución de PYMES y fortalecer las asociaciones de
productores, contribuyendo en el desarrollo de capacidades para realizar
actividades productivas.
 Implementar con personal idóneo e infraestructura adecuada áreas y
oficinas para la promoción del desarrollo social, a través de la
formulación de políticas y fortalecimiento de las organizaciones sociales.
 Promover ciudadanía basada en la identidad cultural.
 Contar con Instrumentos de demarcación y acondicionamiento territorial,
considerando la integración provincial, a través de la articulación de los
distritos, centros poblados y comunidades.
(Plan operativo institucional-2016)
1.6. EJES ESTRATÉGICOS
 Eje estratégico 1: desarrollo potencial humano.
 Eje estratégico 2: infraestructura moderna.
 Eje estratégico 3: servicios públicos de calidad con atención eficiente.
 Eje estratégico 4: gestión municipal con incidencia en el desarrollo
económico, humano, turismo, gestión ambiental, seguridad, cultura
educación y deporte.
(Plan Estratégico Institucional 2015 - 2018)
1.7. FODA
1.7.1. Fortalezas
 Algunos recursos humanos capacitados.
 Algunas áreas trabajan en equipo
 Algunas áreas prestan atención eficiente al usuario.
10
 Se viene implementando con equipos modernos.
 Se vienen implementando sistemas administrativos.
 Predisposición y decisión política para mejorar la administración.
 Se cuenta con personal calificado permanente y contratado.
 Los trabajadores cuentan con experiencia laboral.
 La institución posee propiedades de bienes muebles e inmuebles.
 Sistema informático integrado.
1.7.2. Debilidades
 Poco interés en algunos trabajadores
 Las remuneraciones no están de acorde con los cargos.
 Desinterés en algunos trabajadores en el cumplimiento de objetivos.
 Carencia de políticas en la distribución y rotación de personal.
 Falta de estrategias para una buena recaudación.
 Inadecuada distribución del personal en los cargos.
 Personal de apoyo inestable.
 Falta de capacitación por parte de la entidad.
 Mal destino de los fondos de caja chica.
 Falta de trabajo en equipo y liderazgo.
 Distribución inadecuada de los recursos presupuestados de acuerdo al
cuadro de necesidades.
1.7.3. Oportunidades
 Políticas del gobierno central para transferir recursos financieros a los
gobiernos locales.
11
 Acceso a programas de capacitación para los sistemas
administrativos.
 Posicionamiento y reconocimiento del territorio a nivel nacional.
 Participación de las organizaciones de base que coadyuvan al
desarrollo de la comunidad.
 Crecimiento económico del país.
 Explotación minera.
 Apoyo de la cooperación técnica internacional (JICA)
 Incentivos del gobierno central por capacidad de gestión (PMM y PI)
e inversión (BOI).
 Actualización del PEN que obliga el alineamiento de los gobiernos en
los tres niveles.
1.7.4. Amenazas
 Demandas económicas y sociales en el país y el mundo.
 Inseguridad ciudadana.
 Deficientes servicios de energía y agua.
 Indiferencia del contribuyente para el pago de tributos.
 Contaminación ambiental.
 Desastres naturales y cambio climático.
(Plan Estratégico Institucional 2015 - 2018).
12
1.8. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y DINÁMICA INTERNA DE LA
INSTITUCIÓN
Fuente: (Plan operativo institucional-2016)
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1.9. CUADRO DEL PERSONAL
PERSONAL CONDICION LABORAL

N° %
NOMBRADOS 27 10
PERMANENTE 53 21
CONTRATADO 28 11
CAS 39 15
LOCACION 109 43
TOTAL 256 100
Fuente: elaboración propia.
1.10. PROGRAMAS QUE DESARROLLA LA INSTITUCIÓN
 Programas Sociales:
Vaso de leche. - Es un programa que proporciona una ración alimentaria
diaria (leche en cualquiera de sus formas u otro producto), a una población
beneficiaria en situación de pobreza y extrema pobreza.
La población que atiende el Programa del Vaso de Leche en las
municipalidades, se detalla a continuación
14
Pensión 65.- este programa surgió con la finalidad de otorgar protección a
los adultos a partir de los 65 años de edad que carezcan de las condiciones
básicas para su subsistencia.
Los adultos mayores extremos pobres eran marginales para la sociedad,
invisibles para el Estado. Pensión 65 surge como una respuesta del Estado
ante la necesidad de brindar protección a un sector especialmente
vulnerable de la población, y les entrega una subvención económica de 250
soles bimestrales por persona y con este beneficio contribuye a que ellos y
ellas tengan la seguridad de que sus necesidades básicas serán atendidas,
que sean revalorados por su familia y su comunidad, y contribuye también
a dinamizar pequeños mercados y ferias locales.
 Oficina Municipal de Atención a la Persona con Discapacidad
(OMAPED):
Encargada de Proteger, Organizar, Informar y Orientar a las Personas con
Discapacidad con el fin de promover su activa participación en la sociedad.
 Defensoría Municipal del Niño y del Adolescente (DEMUNA):
Es un servicio gratuito del Sistema Nacional de Atención Integral cuya
finalidad es promover y proteger los derechos que la legislación reconoce a
los niños, niñas y adolescentes, con un enfoque multidisciplinario que va
dirigido a los Niños, niñas y adolescentes cuyo derecho haya sido
vulnerado o puesto en peligro.
 Protección Ciudadana:
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El objetivo principal del área de protección ciudadana es promover un
ambiente de vida caracterizado por la convivencia armoniosa, pacífica y
tolerante de los ciudadanos que integran un municipio o comunidad, para
ello se cuenta con serenazgos, y en caso de desastres naturales también
cuenta con Defensa Civil.
 Seguridad Vial:
La seguridad vial es el conjunto de acciones y mecanismos que garantizan
el buen funcionamiento de la circulación del tránsito, mediante la
utilización de conocimientos (leyes, reglamento y disposiciones) y normas
de conducta, bien sea como Peatón, Pasajero o Conductor, a fin de usar
correctamente la vía pública previniendo los accidentes de tránsito, y para
ello contamos con un equipo eficiente de policías de tránsito de la
Municipalidad.
 Oficina de Turismo:
Una oficina de turismo es la organización encargada de proveer
información a los turistas potenciales y turistas que visitan un determinado
lugar con el fin de facilitar su decisión de viajar, facilitar su estadía y
disminuir el riesgo de experiencias negativas durante su viaje, influyendo
positivamente en la imagen del destino turístico. La oficina de turismo es
de carácter público y sin fines de lucro, ya que depende del Municipio.
 Registro Civil:
16
Está encargado de dejar constancia de los hechos o actos relativos al estado
civil de las personas naturales, así como otros que las leyes le
encomienden.
En el Registro Civil se inscriben los nacimientos, la filiación, el nombre y
apellido de las personas, los fallecimientos reales o presuntos, los
matrimonios. Así mismo, puede corresponderle, según el país, el registro de
las guardas, la patria potestad, las emancipaciones, las nacionalizaciones y
el registro de profesionales.
 Registros Públicos:
Tiene la finalidad de dar publicidad formal a determinados hechos,
circunstancias o derechos, que funciona bajo regulación y control de la
Administración pública nacional, provincial, local o institucional, que
prestan así un servicio en pro de la transparencia jurídica. Los registros
públicos se ponen en práctica para sustituir, aunque sea formalmente, a
otros medios de publicidad material de hechos y derechos.
La inscripción o registro de comerciantes es obligatorio para toda persona
jurídica o administrativa que se dedique a ejercer el comercio.
1.11. COBERTURA DE LOS SERVICIOS QUE IMPLEMENTA
La cobertura que se da es a toda la población de la Provincia de Chucuito –
Juli. En el cual se encuentra los 7 distritos:
- Juli
- Desaguadero
- Huacullani
- Kelluyo
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- Pisacoma
- Pomata
- Zepita
1.12. ÁREA DE TRABAJO SOCIAL
1.12.1. Antecedentes De Funcionamiento
1.12.1.1. Misión Y Visión Del Área De Recursos Humanos
 Misión
Cumplir los procedimientos, políticas y normas que en materia de
Recursos Humanos dicte la Institución, así como la actualización
en los procedimientos y la implementación de programas
orientados a una administración eficaz del Recurso Humano.
 Visión
Seremos una Oficina modelo profesionalizada, con valores éticos y
morales que permitan mediante nuestro trabajo, el desarrollo del
recurso humano institucional, el cual se debe hacer reflejo en la
calidad de atención a los usuarios.
1.12.1.2. Ubicación Del Área De Recursos Humanos
En el área no cuenta con una Trabajadora Social, pero desde la
intervención de práctica pre-profesionales interviene las cinco
funciones de Trabajo Social, Proyecto de Investigación Social ,
proyecto de Educación Social proyecto de Promoción Social,
Proyecto de Gestión y Gerencia, Proyecto de Asistencia Social.
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1.12.1.3. Organización Interna Y Personal
En el área de unidad personal se ubica dentro de la gerencia
Administración, que a continuación se da conocer.
1.12.2. Tipo De Actividades Desarrolladas
- Dirigir la elaboración o actualización, difusión y aplicación del
Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia de los
Funcionarios y Servidores Públicos de la Municipalidad.
- Supervisar y controlar las operaciones técnicas de formulación de la
planilla única de remuneraciones, jornales, pensiones y beneficios
para pagar al personal de la institución.
- Proponer directivas complementarias para mantener actualizado el
registro computarizado del escalafón del personal, procesando las
estadísticas pertinentes.
19
- Controlar y verificar la asistencia, permanencia y puntualidad, así
como la disciplina del personal de la Municipalidad, haciendo constar
en acta las inasistencias injustificadas y otras faltas sancionables.
- Conducir acciones referidas al programa de bienestar social y
servicios asistenciales al personal de la Municipalidad y la que
corresponde a sus familiares, desarrollando actividades de
integración, recreación y bienestar social.
1.12.3. Recursos
 Recursos humanos:
- Alumno Practicante de Trabajo Social.
 Recursos materiales:
- Oficina compartida
- 05 escritorios
- 04 sillas giratorias
- 04 vitrinas
- 04 impresoras
- 01 guillotina
 Material de escritorio
- Material documentario.
1.13. POBLACIÓN QUE ATIENDE
 SOCIAL: Los trabajadores que laboran en la Municipalidad Distrital de
Desaguadero, cuentan con un grado de instrucción de nivel superior como
ingenieros, abogados, profesores, contadores, economistas y otros trabajadores
20
cuentan con un grado de instrucción de nivel secundario y primaria completa, así
mismo oscilan entre edades de 19 a 69 años, de sexo masculino y femenino.
 ECONOMICO: El personal que labora en la Municipalidad el sueldo que
obtienen es acorde al cargo que ejercen y la mayoría cuenta con sueldo mínimo
donde no satisface a la canasta básica familiar.
 CULTURAL: el personal que labora en la Municipalidad Provincial de
Chucuito – Juli, predomina el idioma aimara, en cuanto a su religión tienden a
pertenecer a diversas congregaciones.
21
CAPITULO II
DIAGNOSTICO
SOCIAL DE LA
INSTITUCION
22
2. DIAGÓSTICO SOCIAL DE LA INSTITUCIÓN
2.1. IDENTIFICACION DE PROBLEMAS
Según Pablo Abad Díaz, El campo problemático se puede entender en un
primer momento como aquel espacio donde predominan una serie de problemas
y que son susceptibles de ser solucionados para que no afecte esa realidad. En
un segundo momento se puede entender también como aquel espacio o aquella
realidad en la cual existe un problema y es necesario resolver, pero este
problema ya está previamente delimitado.
En la actualidad se atraviesa por un proceso de transformación social,
económica, política y cultural donde se generan diversos problemas sociales y
en donde se considera que las relaciones interpersonales es un factor que
influye en la calidad de la asistencia como profesionales con la suficiente
capacidad de poder mantener un ambiente favorable para todas las personas que
laboran en la institución.
En cuanto al inadecuado clima laboral hace que los trabajadores no estén
emocionalmente bien dentro de la institución, ya que sienten que en cualquier
momento pueden ser destituidos de sus cargos y esto conlleva al egoísmo,
chismes, apatía, estrés y como respuesta a todo esto, en su mayoría muchos de
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli, muestran
una actitud inadecuada frente a los usuarios que acuden a los servicios que
presta la institución.
Entonces dado a conocer lo anterior se puede decir que se crea un ambiente
laboral inadecuado, hostil dentro de la institución.
23
2.2. CATEGORIZACIÓN DE PROBLEMAS
- Clima Organizacional:
Chiavenato (2000), indica que el clima organizacional es el ambiente interno
que viven los empleados en una organización. El mismo está compuesto por
relaciones interpersonales, trato entre compañeros de trabajo, jefe y
subordinados.
Lo cual se observó que en la Municipalidad este ítem se está llevando de
manera inadecuada, ya que el personal presenta diversas dificultades para
poder llevar de forma adecuada las relaciones interpersonales entre ellos.
- Desorganización Laboral:
Un sistema social organizado es aquel relativamente integrado, ordenado y
centralizado, que responde a las necesidades de afirmación y proyección de
la sociedad global. En tal caso los comportamientos de los distintos
integrantes coinciden con los modelos de conducta colectiva preestablecida
en todos los entes sociales, individuales y colectivos.
Cuando el cambio sociocultural al cual fue lanzada una sociedad no se
produce en forma sincrónica y simétrica, esa situación anómala producirá
una disyunción entre las normas institucionalizadas y las aspiraciones
fundamentales de las partes, que podrá expresarse por un simple
inconformismo o hasta por una rebelión abierta.
- Poco Compromiso con el Trabajo:
El concepto de “compromiso laboral” se identifica en las empresas como el
vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la
organización, debido a su motivación implícita.
24
Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se expresa
como el vínculo Psicológico del empleado hacia la organización que hace
que sea poco probable que el empleado abandone la organización.
El nivel y el tipo de compromiso de los Empleados inciden tanto en la
voluntad de permanencia como en el esfuerzo que el Empleado está
dispuesto a hacer para aumentar su esfuerzo y nivel de contribución en la
organización.
Diferentes estudios ponen de manifiesto que las empresas con trabajadores
muy comprometidos tienen una media del 29% de mayor beneficio, un 50%
más de clientes leales y un 44% más de posibilidades de dar la vuelta a unos
resultados negativos que las empresas con trabajadores menos involucrados /
satisfechos.
- Estrés Laboral:
El estrés laboral, según la Comisión Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo se define como "las nocivas reacciones físicas y emocionales que
ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los
recursos o las necesidades del trabajador".
El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la
capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y
puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus síntomas más
frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están
acompañados de agotamiento físico y/o mental.
Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de la
productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida de
aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral en los
25
casos más graves, por lo que es conveniente aprender cómo combatirlo, y
conocer técnicas eficaces para su manejo.
- Limitada Practica de Valores:
FÉLIX SEQUEIROS (2012) La crisis de la práctica de valores, es un
fenómeno de acción distorsionada de valores; la ausencia cualitativa de
determinadas normas morales y humanas orientadas a aseverar conductas
individuales y/o colectivas contrarias en relación al bienestar social de la
humanidad.
2.3. JERARQUIZACION DE LOS PROBLEMAS
PRIORIZACIÓN DE
JERARQUIZACIÓN DE PROBLEMAS Y DEFINICIÓN DEL
PROBLEMAS NECESIDADES PROBLEMA OBJETO
SENTIDAS DE LA DE INTERVENCIÓN
POBLACIÓN USUARIA
- Estrés laboral - Inadecuado clima - Inadecuado
- Inadecuada organizacional clima
Relación - Desorganización organizacional
Interpersonal Laboral
- Poco compromiso - Poco Compromiso
con el trabajo con el Trabajo
- Desorganización - Estrés Laboral
Laboral - Limitada Practica
- Limitada Practica de Valores
de
Valores
26
2.4. PROGNOSIS
Clima Organizacional o laboral se entiende como el conjunto de cualidades,
atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización o institución y que influyen sobre su conducta.
Entonces de no llegar a intervenir en esta problemática las consecuencias que
conllevaría sería un ambiente de laboral hostil, sería ocasionar situaciones de
conflicto, aumentar la insatisfacción, el ausentismo que es el hecho de no llegar
al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo, pero por un período
breve, por medio del cual los empleados se repliegan físicamente del activo
involucramiento en la organización (Davis, Keith).
Por ello es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y
lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ambiente laboral,
porque el deterioro del clima laboral lleva al hombre trabajador a perder su
alegría por su coeficiente de trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores
niveles de ausentismo, sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y
en consecuencia se vuelven menos productivos.
Además, ello conllevaría a que se dé un trato inadecuado a la población.
2.5. DETERMINACIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL CAMPO
PROBLEMÁTICO.
Clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que se
desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una
institución se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad
de bienes o servicios.
27
Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre los
trabajadores, los gerentes y demás responsables, entonces el clima
organizacional será altamente satisfactorio para obtener un trabajo de alta
calidad, reconocido entre los empleados y la población.
Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar
de cualquier empresa u organización.
En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por
diferencias personales entre algunos empleados, se generan un clima
organizacional negativo, lo cual afecta directamente la calidad y relaciones de
trabajo.
De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y relaciones
cordiales entre todas las personas, para que el desempeño de la empresa siga
por buen curso y, en función de los objetivos y planes de trabajo propuestos.
Como se puede apreciar, el clima organizacional se caracteriza principalmente
por la percepción compartida que poseen empleados y los directivos o dueños
de una empresa para trabajar en conjunto de la mejor manera posible y
respetando los derechos y deberes de todos por igual.
En la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli, se refleja la problemática
débil clima organizacional Municipal donde existe la inadecuada práctica de
valores morales por parte de los trabajadores como: poca práctica de respeto
hacia sus autoridades superiores, la irresponsabilidad, la impuntualidad, la poca
práctica de solidaridad y otros. Así mismo también los trabajadores reciben
salarios mínimos que no alcanza a la canasta básica familiar, por ende, el
personal hace que no se identifiquen con la institución, a la vez no existe un
compromiso verdadero con la actividad laboral que realiza el trabajador,

28
deficiente participación en las actividades como en toma de decisiones y poca
motivación a la actividad laboral. A sí mismo no respetan los reglamentos
establecidas por la institución el Reglamento de Organización y Funciones
(ROF), Reglamento Interno de Trabajo (RIT), es decir la gran mayoría del
UNIVERSIDAD NACIONAL DE ALTIPLANO – PUNO FACULTAD DE
TRABAJO SOCIAL 18 personal no respeta el horario de trabajo de ingreso y
salida, donde el personal llega y salen a la hora que desea, estas conductas
negativa de los trabajadores puede desarticular otro tipo de problemas como
escasa productividad laboral, ineficiencia e ineficacia laboral en la entidad. La
gran mayoría del personal que labora en la Municipalidad Distrital de
Desaguadero son simpatizantes del partido político, por lo tanto, se siente con
poder y derecho ello hace que no cumplan con las actividades laborales, donde
le dedican poco compromiso al trabajo. Así mismo la institución no promueve
acciones para fortalecer y capacitar al personal para desarrollar un trabajo en
equipo de trabajo y comprometidos con la política institucional de la
Municipalidad.
29
CAPITULO III
EJECUCIÓN DE LA
EXPERIENCIA
30
3. EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA
3.1. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN SOCIAL
3.1.1. Denominación
Clima organizacional y Desempeño Laboral del personal administrativo
de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli. 2017.
3.1.2. Objetivo general
Determinar la relación entre el clima laboral y desempeño laboral del
personal administrativo en la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli.
3.1.2.1. Objetivos específicos
- Determinar la relación entre la relación interpersonal y
productividad laboral en la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli, 2017.
- Determinar la relación entre la motivación del personal y
Juli, 2017.
3.1.3. Hipótesis
3.1.3.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre el clima laboral y desempeño
laboral en la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli, 2017.
3.1.3.2. Hipótesis específico
- Existe relación significativa entre la relación interpersonal y
productividad laboral en la Municipalidad Provincial de Chucuito -
Juli, 2017.
31
- Existe relación significativa entre la motivación del personal y
Juli, 2017.
3.1.4. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Ítems:
Comunicación - Relación interpersonal.
interpersonal - Los canales de
Vx CLIMA comunicación.
ORGANIZACIONAL Ítems:
- La remuneración salarial del
trabajador.
Motivación laboral - El medio ambiente .donde
realiza el trabajo.
Ítems:
- Eficiencia del trabajador.
- Eficacia del trabajador.
- Nivel de producción del
Productividad laboral personal.
- Cumplimiento de las metas
del trabajador
Ítems:
Vy DESEMPEÑO - Liderazgo y cooperación en
LABORAL Rendimiento laboral el centro de trabajo.
- Nivel de adaptabilidad del
trabajador.
3.1.5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
TABLA N° 01
32
SEXO DE LOS TRABAJADORES NOMBRADOS Y
PERMANENTES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
CHUCUITO JULI - 2017.
ÍNDICES N° %
Válido Masculino 27 53,0%
Femenino 23 47,0%
Total 50 100,0%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores nombrados y permanentes
de la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli, por la alumna de la
práctica intensiva de la F. T. S. UNA-Puno – 2017.
La tabla N° 01 se observa que el 53.0% representa a 27
trabajadores del sexo masculino. Y por otro lado se observa que el 47.0%
son trabajadoras femeninas el cual representa a 23 damas.
Según Pellejero (2009), apunta que sexo se refiere a las características
fisiológicas y sexuales con las que nacen mujeres y hombres.
Por lo tanto, podemos concluir manifestando que los trabajadores del
sexo masculino siguen ocupando más cargos que las mujeres.
TABLA N° 02
EDAD DE LOS TRABAJADORES NOMBRADOS Y
CHUCUITO JULI – 2017
33
ÍNDICES N° %
Válido 23-32 9 18,0
33-42 15 30,0
43-52 16 32,0
53-62 9 18,0
63 a mas 1 2,0
Total 50 100,0
La tabla N° 02 se observa que el 32.0% tienen entre 43 a 52 años,
seguido de un 30.0% que tienen entre 33 a 42 años, a ello le sigue un
18.0% que tienen entre 23 a 32 años en igualdad de la edad de 53 a 62
años y finalmente un 2.0% que tienen una edad de 63 años a más. Todos
ellos son los trabajadores de la MPCHJ. Este dato nos muestra que en la
MPCHJ. Trabajan más adultos que las personas jóvenes.
TABLA N°03
RELACIÓN INTERPERSONAL ENTRE LOS TRABAJADORES
NOMBRADOS Y PERMANENTES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE CHUCUITO JULI – 2017
ÍNDICES N° %
Válido Nunca 24 48,0
Muy Pocas Veces
13 26,0
Algunas Veces 3 6,0

Casi Siempre 4 8,0
Siempre 6 12,0
Total 50 100,0
de la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli. Por la alumna de la
34
La tabla N° 03 se puede observar que el 48.0% de los trabajadores
manifiestan que Nunca logran obtener una buena relación interpersonal,
seguido de un 26.0% que manifiesta que logran tener Muy Pocas Veces
una buena relación interpersonal, seguido del 8.0% que manifiestan que
casi Siempre logran una buena relación interpersonal.
Según Bisquera (2003), una relación interpersonal “es una interacción
recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones sociales que,
como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interacción social.
En conclusión, el mayor porcentaje referente a la relación interpersonal es
que Nunca logran una buena relación interpersonal en la Municipalidad
Provincial de Chucuito – juli.
TABLA N°04
EL TRABAJO EN EQUIPO DE LOS TRABAJADORES
NOMBRADOS Y PERMANENTES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE CHUCUITO JULI – 2017
ÍNDICES N° %
Muy Pocas Veces
17 34,0
Algunas Veces 19 38,0
Casi Siempre 3 6,0
Siempre 6 12,0
Total 50 100,0
35

ÍNDICES N° %
Muy Pocas Veces
8 16,0
Algunas Veces 3 6,0
Casi Siempre 1 2,0
Total 50 100,0
manifiestan que algunas veces logran obtener realizar un trabajo en
equipo, seguido de un 34.0% que manifiesta que logran tener muy pocas
veces un trabajo en equipo, seguido del 12.0% que manifiestan que
siempre logran realizar el trabajo en equipo. En conclusión, el mayor
porcentaje referente al trabajo en equipo es que solo algunas veces logran
realizar el trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de Chucuito –
juli.
Según Katzenbach (2010), el trabajo en equipo puede considerarse al
"Número reducido de personas con capacidades complementarias,
comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida.
TABLA N° 05
EL ESTÍMULO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores nombrados y permanentes de la

Municipalidad Provincial de Chucuito Juli, por la alumna de la práctica intensiva de
la F. T. S. UNA-Puno – 2017.
36
La tabla N° 05 se puede observar que el 76% de los encuestados
manifiestan que nunca los estimularon por el logro que hayan realizado
con su trabajo, seguido por el 16.0% que muy pocas veces los estimularon
reconociendo su logro, seguido del 6.0% que manifiestan que algunas
veces los motivaron por realizar un buen trabajo.
Según Dorado (2008), la estimulación permite que los empleados tengan
más compromiso y aumenten su sentido de pertenencia hacia la compañía.
En conclusión, podemos mencionar que el resultado con mayor porcentaje
fue que nunca los motivaron por sus logros.
TABLA N° 06
LIDERAZGO EN LOS TRABAJADORES NOMBRADOS Y
ÍNDICES N° %
Válido Muy Pocas Veces
2 4,0
Casi Siempre 9 18,0
Siempre 10 20,0
Total 50 100,0
manifiestan que algunas veces logran realizar con liderazgo el trabajo,
seguido de un 20.0% que manifiesta que logran realizar con liderazgo el
trabajo, finalmente el 2.0% que manifiestan que muy pocas veces logran
realizar el trabajo con liderazgo.
37
Según Chiavenato (2004), el liderazgo es la influencia interpersonal
ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.
En conclusión, el mayor porcentaje referente al liderazgo en equipo es que
solo algunas veces logran realizar con liderazgo su trabajo ya que es muy
carente la existencia de verdaderos líderes y que existan más los fejes en la
Municipalidad Provincial de Chucuito – juli.
TABLA N°07
EL ESTRÉS EN LOS TRABAJADORES NOMBRADOS Y
INDICES N° %
Nunca 5 10,0
Muy Pocas Veces
4 8,0
Casi Siempre 10 20,0
Siempre 22 44,0
Total 50 100,0
manifiestan que siempre terminan estresados cuando se les presiona en el
trabajo, seguido de un 20.0% que manifiesta que casi siempre se estresan
38
cuando los presionan, finalmente seguido con un menor porcentaje del
4.0% que manifiestan que muy pocas veces se estresan cuando los
presionan a realizar el trabajo.
Según la OMS, el estrés laboral es aquel que se produce debido a la
excesiva presión que tiene lugar en el entorno de trabajo. Generalmente es
consecuencia del desequilibrio entre la exigencia laboral y la capacidad o
recursos disponibles para cumplirla efectivamente.
En conclusión, el mayor porcentaje referente al liderazgo es que siempre
terminan estresados ya que los trabajadores cumplen funciones bajo metas
y esto hace que exista mayor presión para cumplir dichas metas en el
tiempo establecido.
TABLA N°08
SEGÚN SEXO Y RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS
TRABAJADORES NOMBRADOS Y PERMANENTES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHUCUITO JULI – 2017
RELACIONES INTERPERSONALES
SEXO TOTAL
SIEMPRE CASI ALGUNAS MUY NUNCA
SIEMPRE VECES POCAS
VECES
N° % N° % N° % N° % N° % N° %
Masculino - - - - 5 10,0% 9 18,0% 13 26,0%27 54,0%
Femenino - - - - 2 4,0% 7 14,0% 14 28,0%23 46,0%
Total - - - - 7 14,0% 16 32,0% 27 54,0%50 100,0%
39
Encuesta aplicada a los trabajadores nombrados y permanentes de la

Municipalidad Provincial de Chucuito Juli por la alumna de la práctica
intensiva de la F. T. S. UNA-Puno – 2017.
En la presente tabla N° 08, de cruce de variables sobre el Sexo y
Relaciones Interpersonales que presentan los trabajadores nombrados y
permanentes, se observa que del total de las 50 encuestas realizadas a los
trabajadores de la MPCHJ. Que representa al 100%, el 28,0% que
representa a 14 trabajadoras de sexo femenino, nos indica que nunca hay
una buena relación interpersonal, según el autor Bisquerra (2003), define
como “una relación interpersonal es una Interacción recíproca entre dos o
más personas. El autor nos da una definición sencilla y clara de lo que es
una relación interpersonal, simplemente es el resultado de una interacción
que surge entre una persona y otra, lo que quiere decir que, siempre que
estemos en contacto con alguna persona estamos estableciendo una
relación interpersonal.
Por otro lado, con un 26% que representa a 13 funcionarios del sexo
masculino, nos indica que nunca hay una buena relación interpersonal,
podemos concluir señalando que según a la tabla son las mujeres quienes
manifiestan que nunca hay una buena relación interpersonal.
TABLA N°09
SEGÚN SEXO Y CUMPLIMIENTO DE METAS DE LOS
TRABAJADORES NOMBRADOS Y PERMANENTES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHUCUITO JULI – 2017
CUMPLIMIENTO DE METAS
SEXO TOTAL
SIEMPRE CASI ALGUNAS MUY NUNCA
40
SIEMPRE VECES POCAS
VECES
N° % N° % N° % N° % N° % N° %
Masculino 2 4,0% 10 20,0% 7 14,0% 8 16,0% - - 27 54,0%
Femenino 1 2,0% 5 10,0% 11 22,0% 6 12,0% - - 23 46,0%
Total 3 6,0% 13 26,0% 17 36,0% 17 32,0% - - 50 100,0%
Encuesta aplicada a los trabajadores nombrados y permanentes de la

Municipalidad Provincial de Chucuito Juli, por la alumna de la práctica
intensiva de la F. T. S. UNA-Puno– 2017.
La presente tabla N° 09, de cruce de variables sobre el Sexo y
Relaciones Interpersonales el Cumplimiento de Metas que presentan los
trabajadores nombrados y permanentes, se observa que del total de las 50
encuestas realizadas a los funcionarios de la MPCHJ. Que representa al
100%, el 22,0% que representa a 11 trabajadoras de sexo femenino, nos
indica que solo Algunas Veces se Cumple con las Metas eficientemente,
según el autor WANG (2001), Meta es un término con el que se le conoce
a los objetivos o propósitos que por lo general una persona se plantea en la
vida cotidiana. Cuando el componente de un organismo cualquiera cumple
con todos los parámetros establecidos de la tarea, obtendrá el resultado de
su ejecución o meta. Las metas pueden ser a su vez una herramienta para
aquellos procesos en los que se persigue la elaboración de un producto, la
obtención de un conocimiento o el cumplimiento de una expectativa.
Por otro lado, con un 16% que representa a 8 funcionarios del sexo
masculino, nos indica que Muy Pocas Veces se logra el cumplimiento de
Metas Eficientemente, podemos concluir señalando que según a la tabla,
41
son las mujeres quienes con un alto porcentaje manifiestan que Nunca hay
una buena relación interpersonal.
3.1.5.1. Conclusiones
o Primera: EL 53.0% de los trabajadores son de sexo masculino y
un 47.0% son de sexo femenino donde aún la cantidad de varones
sigue siendo mayor al de las mujeres.
o Segunda: Los trabajadores en su mayoría oscilan entre 43 a 52
años que es representado por el 32%. Lo que indica que al
realizar los trabajos en la oficina lo realizan personal de distintas
edades lo cual en muchos de los trabajadores no llegan a una
buena relación, ya que los adultos muchas veces prefieren
trabajar con su tempo raño y vise versa.
o Tercero: el 48.0% de funcionarios manifiestan que Nunca logran
obtener una buena relación interpersonal, seguido de un 26.0%
que manifiesta que logran tener Muy Pocas Veces una buena
relación interpersonal, lo cual podemos concluir diciendo que
casi el 50% de los funcionarios encuestados no están de acuerdo
con la relación que se tiene entre los compañeros de trabajo.
o Cuarto: Ocupando el mayor porcentaje podemos concluir que el
38.0% de los trabajadores manifiestan que algunas veces logran
obtener realizar un trabajo en equipo ya que cada uno realiza de
forma individual su trabajo esto ya sea por envida o por simple
desinterés de trabajar en equipo.
42
o Quinto: Encabezando con mayor porcentaje concluimos que el
76% de los encuestados manifiestan que nunca los estimularon
por el logro que hayan realizado con su trabajo y es por ello que
muchas veces no logran esmerarse al 100% en realizar su trabajo
ya que no serán reconocidos en ninguna forma.
o Sexto: El 58.0% de los trabajadores manifiestan que algunas
veces logran realizar con liderazgo el trabajo ya que esto no se
está practicando desde los mismos jefes del municipio.
o Séptimo: El 44.0% de los trabajadores manifiestan que siempre
terminan estresados cuando se les presiona en el trabajo y esto
hace que se genere una mala relación interpersonal.
o Octavo: Del cruce de variables sobre el Sexo y Relaciones
Interpersonales que presentan los trabajadores nombrados y
permanentes, el 28,0% 4 trabajadoras de sexo femenino, nos
indica que Nunca hay una buena relación interpersonal. Por otro
lado, con un 26% de funcionarios del sexo masculino, nos indica
que Nunca hay una buena relación interpersonal.
o Noveno: de cruce de variables sobre el Sexo y Relaciones
Interpersonales el Cumplimiento de Metas que presentan los
trabajadores nombrados y permanentes manifiestan que el 22,0%
de trabajadoras de sexo femenino, nos indica que solo Algunas
Veces se Cumple con las Metas eficientemente. Por otro lado,
con un 16% de funcionarios del sexo masculino, nos indica que
43
Muy Pocas Veces se logra el cumplimiento de Metas
Eficientemente.
3.1.5.2. Recomendaciones
 Realizar periódicamente estudios complementarios acerca del
clima organizacional ya que según la encuesta dio un resultado
negativo sobre cómo se está desarrollando el clima
organizacional en la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
 La comunicación interpersonal y la eficacia tiene una relación
débil. Por lo cual, se le recomienda a la Municipalidad Provincial
de Chucuito Juli a formular un plan de comunicación para
fortalecer los aspectos relacionados a la eficacia, considerando
aspectos de relaciones humanas, manejo de comunicación y otros.
 La motivación laboral y eficacia tienen una relación débil, por tal
motivo se le recomienda a la institución aplicar estrategias de
motivación en relación a la política de la institución para impulsar
la eficacia.
 Con respecto a la dimensión motivación laboral y eficiencia
laboral la relación entre los dos es débil. Por consecuente se le
recomienda a la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli a
formular un plan de motivación laboral en relación a la eficiencia
laboral. Todo ello con la finalidad de manejar el desempeño del
trabajador y alcanzar los objetivos de la institución.
44
3.1.5.3. Bibliografía
Alvarez Meza, l. a. (2012). influencia del talento humano y la
gerencia en la empresa privada dentro de provincia de Satipo,
período 2012-2017. Satipo, Madre de Dios.
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metodología científica. Venezuela: Editorial Episteme.
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es.slideshare.net/karlos_sanz/definicin-de-eficienciaadmon-tiempo.
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Mendez Alvarez, C. E. (2006). Clima organizaciol. Colombia:
Universidad del Rosario.
45
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desempeño laboral del personal operativo en una dependencia
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https://es.wikipedia.org/wiki/Autonom%C3%ADa_(filosof
%C3%ADa_y_psicolog%C3%ADa).
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Socorro Fonseca, d. M. (Octubre de 2008).
http://www.promonegocios.net/comunicación/definición-
comunicación.html
Villavicencio Carranza, M. A. (Febrero de 2015). Efectos de una
intervención ad hoc sobre el clima organizacional y el desempeño
laboral. México, México.
3.2. EDUCACIÓN SOCIAL
3.2.1. Descripción De La Demanda
En la actualidad el inadecuado clima organizacional ha ido deteriorando
las relaciones interpersonales a quienes laboran en la Municipalidad
Provincial de Chucuito – Juli, donde se reflejó muy visiblemente la
problemática del inadecuado clima organizacional donde existe la
inadecuada práctica de valores morales por parte de los trabajadores
46
como: poca práctica de respeto hacia sus autoridades superiores, la
irresponsabilidad, la impuntualidad, la poca práctica de solidaridad y
otros. Así mismo también los trabajadores reciben salarios mínimos que
no alcanza a la canasta básica familiar, por ende el personal hace que no
se identifiquen con la institución, a la vez no existe un compromiso
verdadero con la actividad laboral que realiza el trabajador, débil
participación en las actividades realizadas por la institución y poca
motivación con la vida laboral. A sí mismo no respetan los reglamentos
establecidas por la institución el Reglamento de Organización y
Funciones (ROF), Reglamento Interno de Trabajo (RIT), es decir la gran
mayoría del personal no respeta el horario de trabajo de ingreso y salida,
donde el personal llega y salen a la hora que desea, estas conductas
negativa de los trabajadores puede desarticular otro tipo de problemas
como escasa productividad laboral, ineficiencia e ineficacia laboral en la
entidad. Por lo tanto es necesario implementar un conjunto de procesos
organizados, relativos a la educación no formal, dirigido a prolongar y
complementar la educación mediante la generación de conocimiento,
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva. Para ello es necesario diseñar un
proyecto de capacitación como una respuesta a las necesidades de
conocimiento y habilidades.
3.2.2. Descripción De Los Objetivos
Objetivo general:
47
Modificar actitudes para crear un clima de trabajo satisfactorio e
incrementar la motivación a los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Chucuito – Juli.
Objetivo específico:
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia
individual y rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los
planes, objetivos y requerimientos de la institución.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
3.2.3. Descripción Del Desarrollo De Los Módulos Y Sesiones
Se realizó en coordinación con el Gerente municipal y el jefe de recursos
humanos para establecer las fechas del desarrollo de las sesiones de
capacitación, en la cual el proyecto de aprendizaje está estructurado por
un módulo denominado “Clima Organizacional” y con sus respectivas
sesiones:
3.2.3.1. Desarrollo De La Primera Sesión
Sesión N° 01: Logrando un buen clima laboral
esta primera sesión se desarrolló con la participación de solo 18
trabajadores, de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli que
se llevó el día 09 de octubre del 2017. Antes de iniciar la sesión de
capacitación se entregó fotochek y la inscripción de los participantes.
Bienvenida
Se dio inicio con la inauguración del evento del aprendizaje y dando
la bienvenida a todos los participantes: “tenga ustedes muy buenas
48
tardes, es un grato para mi contar con su presencia, hoy
desarrollaremos la sesión de aprendizaje para ello pido que
participen de manera activa”. Así mismo se dio conocer el objetivo
de la sesión es Fortalecer el clima laboral adecuado de los
trabajadores De la MPCHJ.
Motivación
En seguida se realizó una pequeña presentación con una dinámica
denominada la telaraña donde todos los participantes formaron un
circulo, luego se seleccionó a una persona al azar y ella tomo el
principio del estambre u ovillo de lana y lo lanzo el estambre a otro
participante donde antes de lanzarlo se presentó mencionando su
nombre, habilidad, hobby, el otro participante repitió la presentación
de su compañero así sucesivamente hasta llegar al último
participante y lograr formar una telaraña el tomo la decisión de
deshacerla siguiendo el mismo desarrollo pero ahora mencionando
los participantes otro dato como algo positivo sobre la persona a la
que le regresara el extremo del estambre y así se continua hasta
llegar a la primera persona que tiene el inicio del estambre.
Básico
En este momento se analizó y se socializo las principales ideas para
ello se aplicó la técnica de la lluvia de ideas donde los participantes
respondieron las siguientes preguntas realizadas ¿Qué entiende Ud.
por clima organizacional? ¿Ud. Considera que existe un buen clima

49
organizacional en la institución? ¿que propondría para crear un buen
clima organizacional?
Así mismo se desarrolló la siguiente técnica que es la de exposición
en diapositivas con los siguientes temas: clima, organización, clima
organizacional, relaciones interpersonales, inteligencia social, y para
hacer la sesión más dinámico se realizó la siguiente técnica se pidió
a los participantes que se mueva por el salón, moviendo y soltando
sus brazos y relajando sus cabezas y cuellos mientras suena la
música de fondo, después de un momento, pausamos la música y se
pedirá que se abrasen entre dos personas unos 10 segundos, en
seguida se sueltan y volvemos a repetir la dinámica. Todo esto con la
finalidad de crear un momento de reflexión y de perdón entre
compañeros.
Evaluación
Antes de la culminación de la sesión se utilizó la técnica “yo
respondo” se les entrego pos-it de colores a todos los asistentes para
que escriban las ideas principales en tres palabras y lo pegaron en los
papelotes, esta técnica se desarrolló con la finalidad de conocer y
evaluar los conocimientos aprendidos de los participantes.
Despedida
A la hora de despedirse, se les expreso con las siguientes palabras
emotivas “me da un gusto que todos hayan participado activamente,
por ello nos daremos un fuerte abrazo y fuertes aplausos debido a

50
que hemos aprendido la importancia de relacionarnos de manera
adecuada con nuestros compañeros”.
Observación del desarrollo de la sesión de aprendizaje
Esta primera sesión se desarrolló con algo de contratiempo ya que
los trabajadores no fueron puntuales y no vinieron todos llegaron una
hora tarde pese a que se les fue avisar oficina en oficina reiteradas
veces pero aun así se logró cumplir con el objetivo “Fortalecer el
clima laboral adecuado en los trabajadores administrativos de la
MPCHJ “ Creando un clima de confianza entre compañeros de
trabajo de tal manera se consiguió el fortalecimiento de capacidades
y habilidades de los participantes dentro de esta primera sesión se
tuvo la participación de solo 18 trabajadores, por lo cual mi jefe
inmediato se comprometió pasar memorándum para la siguiente
sesión así poder tener mayor participación de los trabajadores.
3.2.3.2. Desarrollo De La Segunda Sesión
Sesión N° 02: Trabajando en equipo
Se desarrolló el tema de trabajo en equipo con una asistencia de 26
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli que
se llevó a cabo el día 28 de noviembre del 2017. Con la finalidad de
fortalecer el trabajo en equipo para optimizar un buen clima
organizacional.
Bienvenida
Se dio inicio con el saludo de bienvenida “Tengan ustedes muy
buenas tardes, es muy agradable apreciar su interés por el tema”, esta
51
situación nos motiva a continuar nuestras sesiones para poder
alcanzar al objetivo planteado. Luego se dio conocer el objetivo de la
sesión de capacitación es Impulsando el trabajo en equipo en los
trabajadores de la MPCHJ.
Motivación
Se dio inicio con la recuperación de saberes previos sobre el clima
organizacional y para ello se eligió a los participantes al azar para
preguntarles sobre el aprendizaje de la anterior sesión. Y para
animarlos se realizó una dinámica donde todo los participantes se
dividieron en dos grupos grandes donde cada grupo tendrá que hacer
una fila larga y el primero de cada fila pasó el globo al compañero de
atrás por la parte de arriba y así sucesivamente hasta que llegue al
último compañero, quien tendrá que salir corriendo con el globo para
ubicarse en la parte delantera de la fila hasta que vuelva a tener el
globo el compañero que inicialmente estaba delante de la fila, y al
grupo que ganó se le premió.
Luego se empezó a desarrollar mostrando un video de trabajo en
equipo donde permitió a reflexionar y ver la importancia de trabajar
en equipo.
Básico
En este momento se analizó y se socializo sobre la importancia de
trabajo en equipo utilizando la técnica de exposición en diapositivas
abordando sobre temas: el trabajo en equipo, porque trabajar en
equipo, liderazgo, etc. En seguida al finalizar la exposición se realizó

52
otra técnica denominada “el comunicador” donde todo el personal
asistente se les divide en 3 grupos los cuales se pusieron en filas
mirando hacia un determinado lugar todos luego la facilitadora les
mostró un dibujo oculto para cada fila y así los compañeros pasaron
la imagen al compañero de adelante para que lo reproduzcan en sus
papeles, por ejemplo: «dibujar unas ruedas».
Al finalizar, se compara el original con las reproducciones
realizadas. Por lo general, las diferencias entre las distintas versiones
suelen ser grandes, lo que invita a la reflexión sobre la necesidad de
mejorar las habilidades comunicativas, es decir, sobre la manera de
dar instrucciones, escucharlas e interpretarlas.
Evaluación
En este momento se evalúa la sesión de aprendizaje con la técnica
denominado:
“chapa tu like” donde primero se colocó las imágenes ya diseñadas
en cada esquina del salón con los emoticones de Facebook, segundo
se pidió a los participantes que se ubiquen según a la reacción que
quisieran poner a la capacitación, puesto que a todos se ubicaron
donde la imagen de la manito arriba lo cual significa que les gusto la
sesión.
Despedida
Ya llegando a la parte final se dio el agradecimiento
correspondiendo expresándose de dicha manera “Ha sido un gusto
compartir con ustedes en las sesiones, estoy muy agradecida por su
participación y me siento muy contenta que todos hayan participado

53
activamente en todo el proceso de las capacitaciones. Espero de
todo corazón que ustedes tomen los contenidos y con mucha
reflexión poner en práctica en el transcurso de sus vidas todo lo
aprendido, para crecer como personas exitosas y buscando un
futuro mejor”.
Observaciones De La Segunda Sesión De Capacitación
En esta segunda sesión de la misma forma los trabajadores volvieron
a llegar tarde, pero esta vez demoraron solo media hora, pero aun así
se logró desarrollar con el objetivo “Impulsar la motivación y el
trabajo en equipo en los trabajadores administrativos de la MPCHJ.
Donde se tuvo la participación de 26 administrativos. Donde todos al
terminar la sesión salieron contentos y con ganas de poner en
práctica lo aprendido.
3.2.3.3. Conclusión
Llegamos a la conclusión la ejecución del módulo de las dos
sesiones de capacitación en la cual se ha ejecutado no ha permitido a
contribuir al cambio de actitudes a un 100 %, puesto que el número
de los participantes no fue en su totalidad de los trabajadores. En
cuanto a la metodología que se utilizo fue adecuada porque nos
permitió conseguir la participación activa de los asistentes y así
generar nuevos conocimientos ya sea mediante las exposiciones y
técnicas utilizadas, por ende, se mostró interés, la participación
activa y confianza. Por lo tanto, afirmo que las sesiones realizadas
54
fueron satisfactorias, porque la gran mayoría de los participantes
mostraron satisfacción.
3.2.3.4. Sugerencia
Realizar una mejor convocatoria con ayuda del jefe de recursos
humanos y el SITRAMUN para que la asistencia del personal sea
por lo menos a un 90%.
También sugiere que siempre veamos el tipo de población que
vayamos a tener para poder elegir bien el contenido y la forma en
que lo impartiremos.
Por último se sugiere programar las actividades en fechas donde no
este próximo a realizarse actividades de suma importancia en la
institución.
3.3. PROMOCION SOCIAL
3.3.1. Descripción De La Demanda
En la Municipalidad Provincial de Chucuito - Juli, el clima
organizacional se está deteriorando, por el manejo de las inadecuadas
relaciones interpersonales, así mismo por la poca práctica de valores
morales como la responsabilidad, la puntualidad, el respeto y el poco
compromiso con la institución.
Ya que un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares
fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus
logros. También la institución no promueve talleres o acciones para
fortalecer y capacitar al personal, ya que en esta institución no cuenta con
un área específica como el de bienestar social para que pueda trabajar
55
con todo el personal. Por ello, este tema ha cobrado gran interés, en
especial en las Instituciones gubernamentales puesto que, cumplir metas
y desempeñar roles de manera adecuada son la base fundamental para
que los trabajadores permanezcan con la misma satisfacción laboral todos
los días. Frente a esta necesidad se ha planteado una propuesta de
proyecto de promoción social, denominada “Promoviendo Un Buen
Clima Organizacional” que fue promovido para el personal que laboran
en la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
3.3.2. Descripción De Objetivos
El objetivo general plantea es Promover un buen clima organizacional
que propicia condiciones que generen un clima organizacional que
manifieste, motivación y calidez humana en la prestación de los servicios
en la entidad, y se refleje en el cumplimiento de los objetivos de la
Municipalidad Provincial de Chucuito - Juli. Así mismo se planteó los
objetivos específicos como: Informar sobre la importancia de tener un
buen clima laboral, realizar sondeos e informes de datos de la situación
social del personal que labora en la MPCHJ.
3.3.3. Descripción De Ejecución de eje estratégico de educación.
Para el inicio de la ejecución del eje de educación se realizó la respectiva
coordinación con el gerente municipal y el jefe de recursos humanos,
donde se le mostro al gerente las frases y refranes que se publicarían en
las paredes y ventadas de las oficinas de los trabajadores de la MPCHJ y
también en las zonas más visibles en la institución. Por lo tanto, el eje
estratégico de educación en la cual se ha ejecutado ha permitido
56
reflexionar y analizar si los compañeros de trabajo identifican esas frases
lo cual genera un momento de mirarse como en el espejo y autocriticarse
constructivamente.
EJE ESTRATEGICO DE EDUCACION

OBJETIVO GENERAL: Sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia del clima
organizacional
DIAGNOSTICO/COMPONENTES
Económico Los trabajadores que laboran en la Municipalidad Provincial de Chucuito
- Juli, los más antiguos reciben bajos salarios de pago que los
trabajadores nuevos, lo cual genera un mal clima laboral.
Social Los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli, están

fragmentadas por el individualismo, indiferencia, chismes, egoísmo
porque el sistema nos impone darle importancia a lo económico y la
parte social se está queda atrás.
Cultural Los trabajadores que laboran en la Municipalidad Provincial de Chucuito

-Juli, presentan poco dominio de idioma aimara, por lo tanto existe
inadecuada interrelación entre servidor y usuario.
PROGRAMA OPERATIVA
Objetivos Estrategia Proyectos/ Meta anual resultados responsables
específicos actividades
Fortalecer la Se desarrollara Se desarrollar Los alumna la
cultura una gama de desarrollara los talleres trabajadores practica
organizacional técnicas de talleres de de comprometidos intensiva I de
de la motivación que capacitación capacitación con la política la facultad de
institución permitirá práctica de atreves de un institucional. Trabajo
fortalecer la valores en el paquete de Social de la
cultura trabajo, spot audio Universidad
organizacional liderazgo, visual Nacional del
trabajo en Altiplano –
equipo. Puno.
EJE ESTRATEGICO DE INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL: Identificar las causas que influyen en el clima
57
organizacional.
Económico Los trabajadores que laboran en la Municipalidad Provincial de
Chucuito - Juli, los más antiguos reciben bajos salarios de pago que
los trabajadores nuevos, lo cual genera un mal clima laboral.
Social Los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli,
están fragmentadas por el individualismo, indiferencia, chismes,
egoísmo porque el sistema nos impone darle importancia a lo
económico y la parte social se está queda atrás.
Cultural Los trabajadores que laboran en la Municipalidad Provincial de
Chucuito -Juli, presentan poco dominio de idioma aimara, por lo
tanto existe inadecuada interrelación entre servidor y usuario.
PROGRAMA OPERATIVA
Identificar las Se +Revisión Presentar el Contar con alumna la
principales desarrollará bibliográfic informe de un informe practica
causas que una gama de a investigación de intensiva I de
generan el técnicas e +revisión social sobre el investigació la facultad de
problema de instrumentos del marco clima n social Trabajo
cultura para teórico organizaciona sobre el Social de la
organizacion identificar las +elaboració l. clima Universidad
al principales n del organizacion Nacional del
causas que diagnóstico al. Altiplano –
genera el institucional Puno.
problema +elaboració
como: n del
+aplicación proyecto de
de encuestas investigació
+dialogo con n social..
la población
usuaria que
influye el
clima
organizaciona
l.
EJE ESTRATEGICO DE ORGANIZACION

OBJETIVO GENERAL: fomentar un buen clima organizacional a través de incentivación
58
y recreación personal a través de celebración de onomásticos.

Económico Los trabajadores que laboran en la Municipalidad Provincial de Chucuito -
Juli, los más antiguos reciben bajos salarios de pago que los trabajadores
nuevos, lo cual genera un mal clima laboral.
fragmentadas por el individualismo, indiferencia, chismes, egoísmo porque
el sistema nos impone darle importancia a lo económico y la parte social se
está queda atrás.
PROGRAMA OPERATIVA
Fortalecer la Coordinación +sensibilizar +Trabajadores +organizar a los Alumna la
organización de con las y motivar organizados trabajadores practica
los trabajadores autoridades +organizar en para promover para un buen intensiva I de
para un buen como el equipos de el trabajo en clima la facultad de
clima gerente trabajo equipo y crear organizacional a Trabajo
organizacional. municipal y el +elaborar un un buen clima través de la Social de la
jefe de plan de organizacional implementación Universidad
recursos trabajo +agruparlos de festejo de los Nacional del
humanos de la ++agruparlos según mes de onomásticos ya Altiplano –
MPCHJ.. según mes de nacimiento. que esto Puno.
nacimiento. permitirá que
. puedan crear un
espacio de
compartir y
socializar entre
compañeros de
trabajo .
Se llegó a la conclusión de que la ejecución del eje estratégico de
educación ha permitido Sensibilizar a los trabajadores sobre la
importancia del clima organizacional, ya que al desarrollar esa
acción de pegar y publicar frases de reflexión hizo que los
trabajadores se den un momento de análisis sobre ellos mismo y de
sus compañeros de trabajo, la cual ha generado un espacio donde
59
ellos mismos pedían que se llegue a publicar más frases sobre esos
temas.
3.3.3.2. Sugerencia
Se sugiere la institución y jefe de Unidad personal que siga
promoviendo e impulsando sobre el clima organizacional, a través de
una gama de dinámicas y técnicas que permitirá organizar y trabajar
en equipo, puesto que contribuye alcanzar a las metas de la
institución.
3.4. PROYECTO DE GESTIÓN Y GERENCIA
3.4.1. Descripción de las actividades programadas
En la MPCHJ en cuanto al área de recursos humanos no se contaba con
un franelógrafo el cual era de suma importancia ya que allí se podía
realizar diversas publicaciones de suma importancia para la institución,
motivo por el cual se logró hacer la gestión con un pequeño plan de
proyecto denominado “implementación de franelógrafo para la MPCHJ”
el cual se realizó de la siguiente manera: primero se hizo coordinaciones
con las gerencias para solicitar material para implementación del
franelógrafo luego se coordinó con el área de recursos humanos.
Así por último se di la Utilidad adecuada para el funcionamiento del
franelógrafo. Con la elaboración de la lista de onomásticos de los
trabajadores de la municipalidad mensualmente y la elaboración de frases
reflexivas que contribuya al bienestar del personal de los funcionarios de
la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
60
3.4.2. Descripción de las actividades no programadas
Se apoyó en las siguientes actividades no programada:
- Gestión de aperitivos por el día de la madre para el compartir.
- Gestión de Apoyo con equipo de sonido para el día de la madre.
- Gestión para el taller sobre Relaciones Interpersonales y el
Privilegio de Tener un Puesto de Trabajo realizado por la
prestigiosa empresa “SMYCV”.
- Gestión de material para exposición del curso taller sobre delitos
cometidos por funcionarios municipales.
- Gestionar para la actividad de la novena matutina municipal.
- Tramitar los subsidios para el reembolso por maternidad a
Essalud.
- Acompañamiento al personal a Essalud para su atención.
- Implementación del organigrama de la Municipalidad Provincial
de Chucuito Juli.
3.4.3. Conclusión
Llegando a la conclusión de este proyecto se puede expresar con
satisfacción que se logró concretar el plan sobre esta iniciativa de contar
con un franelografo en el área de recursos humanos ya que hacía mucha
falta anteriormente.
3.4.4. Sugerencia
Se sugiere que si el personal de la misma institución tenga alguna idea
para mejorar la institución deberían presentar sus propuestas, ya que en
muchos casos este puede contribuir a que puedan realizar muchas cosas
61
de forma más eficiente y dinámico ya que con el simple hecho de tener
un franelógrafo en el área de recursos humanos facilito hacer
invitaciones, comunicados al personal sin necesidad de estar enviando
memorándums.
3.5. ASISTENCIA SOCIAL
Denominación : Trabajadora en situación de Depresión
Beneficiaria : Yuya
3.5.1. Estudio Social
El estudio social es el primer momento de atención del caso social, en
esta etapa se recolecta datos sobre la persona que está identificada como
caso social y conoceremos los antecedentes y características personales.
La trabajadora Yuya nació en la ciudad de Juli, tiene 49 años de edad, es
divorciada, cuenta con nivel de educación secundaria incompleta y
actualmente es una trabajadora nombrada de la Municipalidad Provincial
de Chucuito – Juli, donde está encargada de la biblioteca municipal.
3.5.2. Diagnostico Social
En esta etapa se identifica las causas y efectos de la depresión que
presenta la trabajadora por parte de sus familiares. Durante el estudio se
obtuvieron los datos individuales nos permite determinar y analizar las
causas de que incide en la trabajadora, sus cambios de conducta y los
efectos que inciden en su entorno social.
Esta persona el cual se interviene es una persona con Depresión, desde
que sus hijos se fueron, ella se encuentra en un abandono moral y
62
económico esto implica que su estado emocional en el que se encuentre
afecta su conducta.
3.5.3. Tratamiento Social
El tratamiento es la fase dinámica y activa que sigue a la elaboración del
plan para contribuir a solucionar el problema individual a partir del
estudio y diagnostico que se formuló y todo esto con la colaboración de
un equipo multidisciplinario contando con la psicóloga del CEM y auto
ayuda y rehabilitación para el caso social, por lo que nuestra intervención
consiste en el tratamiento directo e indirecto.
3.5.3.1. Tratamiento Directo
A nivel individual:
Sentimiento de identidad de la trabajadora señala que por que ya no
puede desarrollar actividades por su operación se siente inferior a las
demás personas y se desvalorizan como persona lo que genera
inestabilidad emocional.
A nivel familiar:
Se ha coordinado con su familia más cercana para la intervención
familiar con el propósito de desarrollar acciones recreativas y
visualización de videos en temas de relaciones intrafamiliar,
comunicación reciproca e importancia de la familia. Con la finalidad
de mejorar la dinámica familiar entre madre e hijos mediante
sesiones de consejería y orientación a los familiares. Quienes
participaron activamente y comprendieron el acompañamiento al
caso; así mismo tuvieron mucho interés en la recuperación de Yuya.
63
A nivel social:
Se ha realizado una jornada informativa a con sus compañeros de
trabajo, en tema de relaciones laborales, compañerismo y empatía en
entre compañero(as) de trabajo, con la finalidad de buscar
entendimiento y tolerancia en la actividad laboral de sus compañeros
de trabajo para así poder colaborar en su recuperación.
3.5.3.2. Tratamiento Indirecto
En esta parte del tratamiento indirecto se trabajará con el apoyo de
un
psicólogo para que pueda reforzar la buena conducta de nuestro caso
social ya que para el tratamiento completo y para obtener resultados
positivos necesitaremos realizar un trabajo multidisciplinario en este
caso contar con la participación.
PLAN DE TRATAMIENTO
a) TITULO : Atención de caso social sobre la depresión
de la señora YUYA en la Municipalidad
Provincial de Chucuito – Juli 2017.

b) EJECUTORA : A.P. Daisy Mariela Paco Laura.
c) AREA : Unidad de Bienestar Social.
d) ASESORA : Mg. VILMA BOHORQUEZ GARCIA
e) DURACION : Setiembre a Noviembre 2017.
3.5.3.3. Fundamentación
El trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano.
Es una actividad que proporciona un ingreso, beneficia algún sector
de la población, sirve para el desarrollo personal de quien lo efectúa.
64
Cuando se cumplen cualquiera de estos aspectos, se eleva la
autoestima la persona que lo lleva acabo todo.
En nuestra sociedad, el trabajo está considerado como un elemento
que refleja la importancia y capacidad de una persona.
A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor probabilidad de que se
fortalezca la autoestima de la persona que trabaja.
Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos
hacer todo y hacerlo siempre bien.
Significa que:
a) Tenemos la capacidad para reconocer nuestras habilidades y
limitaciones.
b) estamos dispuestos a arriesgarnos y aprender.
c) podemos pedir ayuda sin sentirnos mal o temer la crítica de
los demás.
d) nuestras expectativas son realistas y confiamos en
alcanzarlas.
e) tenemos la capacidad de aceptar y adaptarnos a los cambios
necesarios.
f) podemos trabajar en equipo y ayudar a los demás, para que
logren el éxito.
g) soñamos, compartimos nuestros sueños y tratamos de
alcanzarlos.
h) tomamos decisiones y nos responsabilizamos.
i) tratamos de ser creativos.
65
j) Cuando una persona tiene una autoestima baja, repercute en
la calidad y cantidad de su trabajo y en las diferentes
relaciones que éste implica (jefes, empleados, clientes,
proveedores, compañeros, etc.).
Es importante recordar que una autoestima baja no siempre
está relacionada con la falta de capacidad o conocimientos.
Es el resultado de comparar lo que creo que soy, con lo que
debería ser.
De medirnos en función de una imagen irreal, que nos
formamos a partir de las expectativas exageradas de otras
personas: padres, maestros, amigos, etc.
Si tenemos fe en nuestras capacidades, sentimos que
podemos controlar nuestra vida y los problemas que surgen
en el trabajo.
Cuando confiamos en poder hacer algo, casi siempre lo
podemos hacer y lo hacemos bien.
Y si descubrimos que no lo podemos lograr, no nos auto
devaluamos, ni nos sentimos mal, simplemente buscamos una
mejor opción o la ayuda de la persona indicada.
k) OBJETIVOS:
- Elaborar y establecer acciones de intervención a través del
proyecto a fin de intervenir eficiente y eficazmente en la
rehabilitación del caso social.
- Elaborar el estudio, diagnóstico y tratamiento en el caso
social.
66
l) DETERMINACIÓN ACTIVIDADES TAREA
- Captación de caso.
- Elaboración y aplicación de instrumentos para la
recolección de datos
- Ejecutar el proyecto de caso social
- Ejecutar el informe social que contiene
- Ejecutar el informe social que contiene el estudio,
diagnóstico, tratamiento
m) CAPTACIÓN DE CASO SOCIAL
“SEÑORA YUYA EN SITUACION DE DEPRESIÓN”
El presente caso social fue captado, a través de la
observación en el diario convivir con los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Chucuito Juli en donde una
trabajadora a quien en esta oportunidad llamaremos YUYA
de 49 años de edad ella presenta problemas de conducta es
una señora que está con su autoestima baja, porque se siente
sola ya que se separó de su esposo como hace medio año y
sus hijos estudian en la ciudad de Tacna y Puno no cuenta
con los familiares para que le den apoyo emocional.
En el primer momento cuando se dialogó con señora
manifestó que se sentía sola que no tenía a nadie que se haga
compañía ni preocupación por ella ya que aparte de su
separación con su esposo se operó de la vesícula biliar hace 8
meses atrás.
67
Por otro lado, Isabel se encuentra en una situación de
abandono moral por parte de sus familiares.
Proceso metodológico de intervención en caso que a
continuación detallaremos.
3.5.3.4. Estudio Social
El estudio es el primer momento de atención del caso social, en esta
etapa se recolecta datos sobre la persona que está identificada como
caso social y conoceremos los antecedentes y características
personales.
a) DATOS PERSONALES
- EDAD: 49 años
- SEXO: Femenino
- GRADO DE INSTRUCCION: Secundaria Incompleta.
- IDIOMA: Aymara y Español
- ESTADO CIVIL: Divorciada
- PROCEDENCIA: Distrito de Juli.
b) ANTECEDENTES PERSONALES Y FAMILIARES
-CARACTERISTICAS PERSONALES
Mediante la técnica de la entrevista se pudo obtener información
de la trabajadora Municipal de 49 años de edad, el 08 de
octubre de 1975 sus estudios secundarios se realizó en el distrito
de Juli, la señora manifiesta que en su infancia vivió con sus
padres, el viene de una familia que está conformada por 3
personas, 2 hijos y ella., sus hijos crecieron y tuvieron que irse
68
por motivos de estudio a distintas ciudades sus familias ellos se
desentendieron por completo de la señora.
-CARACTERISTICAS DE LA PERSONA
YUYA presenta las siguientes características
FISICAS:
- Su estatura es aproximadamente de un metro con 49cm
- Ojos de color oscuro, cabello negro con canas, piel canela
- En su rostro manifiesta tristeza, angustia
- Presenta cansancio y quejas de dolores de cabeza.
PSICOLOGICAS:
- Refleja bajo autoestima
- Presenta depresión
- Ansiedad
- Inestabilidad emocional cambio de animo
c) ANTECEDENTES Y DINÁMICA FAMILIAR
-COMPOSICION FAMILIAR.
Tipo de familia: El presente caso social pertenece a una familia
monoparental la cual está conformada de la siguiente manera.
PARENTESCO EDAD SEXO GRADO DE INSTRUCCIÓN

Hijo 1 23 Femenina Superior incompleto
Hijo 2 19 Masculino Superior incompleto
-DINAMICA FAMILIAR
La familia de YUYA es una familia monoparental dado que está
conformado por ella e hijos, YUYA anteriormente estaba
trabajando en la oficina de registro civil pero a causa de su
operación no pudo seguir en dicha oficina por lo cual solicito un
69
cambio temporal y actualmente está trabajando en la biblioteca
de la Municipalidad
d) PROBLEMA ACTUAL
Situación de depresión que afecta a su bienestar social y calidad
de vida.
3.5.3.5. Diagnostico Social
En esta etapa se identifica las causas y efectos de la depresión que
presenta la trabajadora. Durante el estudio se obtuvieron los datos
individuales que nos permitió determinar y analizar las causas de que
inciden en la trabajadora y sus cambios de conducta y los efectos que
inciden en su entorno social
Esta persona el cual se interviene es una persona con depresión
desde que sus hijos se fueron, ella se encuentra en un abandono
moral y económico esto implica que su calidad de vida influye en su
conducta y su estado emocional en el que se encuentre por ende
muchas veces se vio que no logra compatibilizar con sus compañeros
de trabajo generando también un mal clima.
A) CAUSAS QUE INFLUYEN EN EL CASO SOCIAL
En esta fase analizaremos la causa del abandono familiar, en el
cual se trabaja con la teoría del psicoanálisis, teniendo en cuenta
la situación personal.
-causas a nivel familiar
70
Ruptura de las relaciones familiares: en el hogar del caso social
existe una débil interacción social debido a inadecuada
comunicación el aislamiento.
-A nivel de su situación económica
Actualmente la señora es nombrada y sus ingresos no son tan
bajos pero hizo un préstamo bancario que se le descuenta desde
planilla y solo saca para cubrir la canasta básica.
-A nivel personal de caso social
Problemas de depresión; los problemas de autoestima se
manifiestan de rechazo a el mismo e intolerancia a sus
compañeros.
B) EFECTOS DEL PROBLEMA
-Nivel individual
Sentimiento de identidad el adulto mayor señala que por que ya
no puede desarrollar actividades por su operación se siente
inferior a las demás personas y se desvalorizan como persona lo
que genera inestabilidad emocional
-Nivel familiar
Desintegración familiar, la desintegración ocurre cuando en una
familia no hay objetivos en común y no existe una adecuada
comunicación.
71
3.5.3.6. Tratamiento Del Caso Social
La intervención profesional y la utilización de estrategias
metodológicas en el tratamiento del presente caso social, se realiza a
nivel personal o individual y nivel social, considerando las siguientes
estrategias metodológicas: consejería a nivel individual y taller
participativo a nivel social. Para la cual se considerará un equipo
técnico multidisciplinario.
a) Tratamiento directo:
A partir del estudio de caso social y diagnostico social,
formularemos acciones de tratamiento para contribuir a la
solución de problemas para ello se considera el tratamiento
directo, en la cual consiste en la relación directa del trabajador
social con la persona que presenta en caso, esto se dará a nivel
personal.
b) Tratamiento directo:
Se brinda el apoyo directo a la trabajadora Yuya, a través de
orientaciones, con temas que contribuyan al bienestar emocional
y psicológico.
La trabajadora social promueve acciones para que la persona
reconozca y logre un nivel adecuado de auto estima, capacidades
de cambio de su persona, incentivar una mejor comunicación en
su entorno social.
72
3.5.3.7. Técnicas E Instrumentos Utilizados Para El Tratamiento
a) Entrevista: Se realizó para obtener la información que se quiere
conocer
b) Observación: Esta técnica se utilizó para observar las
conductas y aptitudes del adulto mayor
c) Seguimiento: El seguimiento se realizó en todo momento a la
señora con la finalidad de observar sus aptitudes.
d) Ficha de entrevista: Este documento nos permitió registrar la
información obtenida en la entrevista.
3.5.3.8. Recursos
a) HUMANOS
- Caso social
- Entorno social
- Alumna practicante de trabajo social
- Psicólogo
b) RECURSOS MATERIALES
MATERIALES CANTIDAD PRECIO

Hojas bond Medio millar S/. 9.00
Archivador 1 unidad S/. 10.00
Lapiceros 4 unidades S/. 1.50
Portafolios 3 unidades S/. 1.50
Impresión S/. 30.00
Fotocopias S/. 30.00
Laptop S/. 00.00
TOTAL S/. 82.00
3.5.3.9. Seguimiento
Es el momento en que nos permitirá la verificación y constatación
del a evaluación y/o solución del caso social.
73
La información se recoge mediante la ficha de evaluación de caso
social en las cuales e considera las acciones que se realizaron de la
intervención del caso social.
a) A nivel personal: El tratamiento se realiza de sesiones haciendo
uso de diferentes técnicas necesarias en el proceso en el proceso
de intervención; son las siguientes consejerías individuales.
- Se trabajó de la siguiente manera
Sesión: “Me gusta quien soy”
Objetivo: superar la depresión de la persona para que así pueda
aceptar sus problemas.
Técnicas: mi espejo
- Desarrollo:
Se comienza con lo que es la depresión este tema se trabaja por
que señora tiene problemas con la depresión, al concluir esa
sesión se logró que la persona se acepte tal y como es decir que
acepte que todos tienen defectos y virtudes lo que permite
enfrentar sus problemas
- Logros:
En esta sesión se desarrolló un diálogo con la trabajadora donde
se trató sobre la depresión, para ello se utilizó el enfoque
psicoanalítico que permitió a la trabajadora recordar sobre las
experiencias que ella tuvo anterior mente ya sean existes
momentos más alegres de su vida, este medio fue útil para la
señora apreciando cada momento de su vida y así sentirse bien
consigo mismo.
74
PRIMERA: Llegando a la conclusión la familia es la red de apoyo
más importante para la recuperación de Yuya, ya que los familiares
cercanos garantizan diferentes apoyos como el afecto, comprensión
y economía.
SEGUNDA: el proceso metodológico ha permitido intervenir,
donde Yuya facilito con el proceso de atención y cooperación en
las actividades desarrollas y mostro mayor interés, reflexión y
satisfacción. Por lo tanto, los objetivos planteados lo logro a
desarrollar a un 90 % con las terapias y consejerías para el
mejoramiento y desarrollo del caso social.
3.5.3.11. Sugerencia
Se sugiere a la Municipalidad Provincial de Chucuito - Juli,
implementar el área de Bienestar social, para así poder contribuir a
solucionar los problemas que aquejan los trabajadores de la
institución y a la par evitar que a causa de los sin fin de problemas
que los trabajadores puedan tener afecte en sus labores.
75
CAPITULO IV
EVALUACIÓN DEL
PROCESO DE
EJECUCIÓN DE LA
EXPERIENCIA
76
4. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA
4.1. EVALUACION DE INVESTIGACION SOCIAL
El presente informe de investigación social, denominado “Clima organizacional
y su desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Chucuito - Juli”. El objetivo General y objetivos específicos están elaborados
de acuerdo al problema a estudiar. Así mismo fue utilizado el marco teórico de
manera pertinente y adecuado para discutir y respaldar los resultados obtenidos.
El Instrumento aplicado reflejo al problema y permitió recoger datos verídicos
porque está elaborado de acuerdo a los indicadores de la operacionalización de
variable independiente y dependiente; donde se muestra el cruce de variables
elaborados por objetivo específico 01, 02. Así mismo los resultados obtenidos
han demostrados la hipótesis general e hipótesis específicos y en cuanto al
cronograma establecida en lagunas actividades si le logro desarrollar, pero sim
embargo hubo limitaciones porque en la institución dejo realizar otras
actividades.
4.2. EVALUACION DE EDUCACION SOCIAL
El proyecto de capacitación social denominado “Creando un buen clima
organizacional” que si refleja al problema identificada. Los objetivos están
elaborados de acuerdo al objeto de intervención. Así mismo la ejecución del
módulo de las sesiones de capacitación ha sido pertinente a las características
de la población usuaria porque la metodología desde el enfoque participativo y
constructivista ha permitido tomar mayor interés, clima confianza entre
compañeros; los contenidos desarrollados en las sesiones de capacitación fueron
77
adecuadas para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli
donde ha contribuido a generar nuevos conocimiento y cambio de actitudes.
En la primera sesión se aplicaron diferentes actividades como la actividad
motivadora donde se buscó la interacción con los participantes, mediante las
preguntas que ha permitido entrar a una confianza entre compañeros y también
una previa reflexión hacer de los temas que se desarrollaría en la sesión
educativa, en actividad de proceso se dio conocer la parte teórica una vez que se
explicó se utilizó técnica de lluvia de ideas donde los participante mostraron
mayor interés y participación activa. Actividad de evaluación se utilizó técnica
de “yo respondo” donde a cada participante se repartió tarjetas de pregunta.
En la segunda sesión: Actividad motivadora se aplicó una gama de técnica
como el video y lluvia de ideas donde permito recordar de la sesión anterior
desarrolla y la reflexión previa de los temas que se desarrollaría. Actividad de
proceso se dio conocer la parte teórica utilizando técnica de construcción de
edificios, formando figuras y lluvia de ideas en etapa de proceso, donde ha
permitido a los participantes tomar mayor interés y una participación activa.
Actividad de evaluación se utilizó técnica de caritas mensajeros donde los
participantes mostraron caritas felices. Por lo tanto las sesiones de capacitación
en la cual se ha ejecutados ha permitido a contribuir al cambio de actitudes a los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli y la metodología
que se aplico fue pertinente y adecuado donde ha permitido generar nuevos
conocimientos, se ha mostrado interés, una participación activa y confianza. Las
técnicas fueron adecuado y pertinente a las características a la población
usuaria. Así mismo en los materiales que se utilizó fue pertinente en las sesión
de capacitación como fotochek, laptop, data display, hojas boom, lapiceros,

78
cinta maskign y otros. El número de los participantes no fue pertinente puesto
no se llegó a sensibilizar a un 100%, porque el número de participantes eran
aglomerados. Así mismo en el cronograma establecida no fue adecuado puesto
que en la institución dejo realizar otras actividades.
4.3. EVALUACIÓN DE PROMOCION SOCIAL
Propuesta de proyecto de promoción social, denominada promoviendo un buen
clima organizacional que fue promoviendo para el personal que laboran en la
Municipalidad Provincial de Chucuito Juli, Si es pertinente, puesto este
problema requiere ser intervenido sobre la cultura organizacional. Cuyos
objetivos planteados fue pertinente y coherentes con los ejes estratégicos de
investigación, capacitación y organización. Así mismo la ejecución de eje
estratégico de organización si responde a la metodología del objetivo general
del eje de la organización planteado “Fomentar un buen clima organizacional a
través del pegado y publicación de frases de reflexión”, de la misma manera al
objetivo específico “Informar, orientar sobre la importancia de tener un buen
clima laboral”. El cronograma establecido, fue adecuado, porque se logró
desarrollar todos los ejes estratégicos.
4.4. EVALUACION DE GESTION Y GERENCIA
La realización de este proyecto de gestión y gerencia social se realizó a través
de la “Implementación de franelógrafo” todo esto para facilitar que el personal
que labora en la institución pueda informarse con facilidad y sin excusas sobre
las actividades que se van a realizar en la Municipalidad Provincial de Chucuito
Juli.
79
En la cual dio buenos resultados ya que al área re recursos humanos emitia con
frecuencia comunicados sobre actividades a realizarse y ello evito enviar
memorándums a cada oficina y el desgaste de papeles el cual ayuda también al
medio ambiente.
4.5. EVALUACIÓN DE CASO SOCIAL
El caso social identificado reconoce su problema y acepta la ayuda para mejorar
y sobre salir de la situación problemática que vive. En el estudio del caso
permitió conocer de cerca al caso social y el origen del problema y las personas
que intervienen en el problema directo e indirecta. En este proceso de estudio se
utilizó una gama de estrategias como observación, visita domiciliaria donde
permite conocer su mundo social, su vivencia, sus experiencias del caso social
así mismo las técnicas utilizada ayudo a identificar las principales causas y
efectos que genera a un problema de caso. Por lo tanto el plan de tratamiento se
desarrolló de acuerdo a las causas identidades en el problema. Como
tratamiento directo: Talleres y consejerías a nivel individual: se realizará dos
sesiones de trabajo, puesto que va permitir a controlar la depresión y las ideas
de abandono y la sensación de culpa y tratamiento indirecto: el tratamiento de
psicóloga de centro de emergencia de la mujer quien utilizo las técnicas de
motivación, relajación, las cuales ha permitido a mejorar y cambia su actitud de
depresión. Así mismo la ejecución del cronograma del plan de tratamiento del
caso social no fueron adecuadas, puesto el caso no disponía mucho tiempo y
poca disposición de tiempo por la estudiante ya que la institución dejo realizar
otras actividades.
80
4.6. CONCLUSIONES
PRIMERA: Se ha llegado a la conclusión que los resultados obtenidos han
demostrado efectivamente a la hipótesis general, así mismo a la hipótesis
especificas planteadas en la investigación, por lo tanto, la investigación es
fundamental puesto que es un tema concerniente.
SEGUNDA: Llegamos a la conclusión que la ejecución del módulo de las
sesiones de capacitación fue apropiada, donde la metodología, técnicas,
contenidos de las sesiones utilizada fue pertinente y adecuado a las
características de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito
Juli, puesto a permitido a generar nuevos conocimientos y cambiar actitudes de
los trabajadores de dicha entidad.
TERCERA: Llegamos a la conclusión la propuesta de promoción social fue
apropiado al objeto de intervención, puesto que se logró ejecutar el eje
estratégico de organización ha permitido Organizar a los Trabajadores para
fortalecer la el clima organizacional Municipal a través de la difusión de frases
y refranes con referencia de un buen clima, la cual ha generado un espacio de
reflexión en cuanto a las actitudes que puedan optar y la buena interacción entre
compañeros de trabajo y trabajo en equipo.
CUARTA: se llegó a la conclusión de que la gestión e implementación del
franelografo fue de gran ayuda para hacer publica los comunicados de gran
último minuto y de gran urgencia ya que se a la oficina de recursos humanos es
la primera oficina que entraban a poner sus asistencias por ende ahí revisaban
los comunicados.
QUINTA: Llegando a la con conclusión en todo el proceso metodológico ha
permitido YUYA intervenir en el proceso de atención del caso y la cooperación

81
en las actividades desarrollas y mostro mayor interés, reflexión y satisfacción.
Por lo tanto, los objetivos planteados lo logro a desarrollar a un 90 % con las
terapias y consejerías para el mejoramiento y desarrollo del caso social.
4.7. POTENCIALIDADES
PRIMERA: En la oficina de jefe del personal (RRHH) atiende adecuadamente a
los trabajadores.
SEGUNDA: La oficina de jefe del personal realiza contratos de servicio de
locación, planillas del personal de CAS y conformidades para el pago del
personal a tiempo adecuado.
TERCERA: Desde el área de Unidad Personal se ha intervenido de manera
eficaz y eficiente como practicante pre profesional de Trabajo Social realizando
en función del perfil profesional del Trabajo Social de acuerdo a la actividad
cronogramada.
4.8. LIMITACIONES
PRIMERA: Una de las limitaciones del área Recursos Rumanos es que no se
cuentan con un profesional de Trabajo Social, por lo tanto como estudiante
practicante me he siento limitada en la intervención y desenvolver mejor en la
institución ya que no se contaba con un plan ni presupuesto para desempeñar
dicha función.
SEGUNDA: Los trabajadores administrativos que laboran en la entidad tienen
limitaciones en el desarrollo del manejo de las nuevos programas o tecnología
implementada y esto se da por la ausencia de talleres, charlas y capacitaciones
que permita generar conocimiento nuevo, ya que el personal que labora
82
presenta un deficiente de desempeño laboral en la Institución y esto causa que
haya un mal clima laboral.
TERCERA: El área de Recursos Humanos no cuenta con un presupuesto
designado para promover programas de capacitación para el personal que
laboran en la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli.
CUARTA: En cuanto a los trabajadores toman poco interés de mejorar el clima
organizacional o clima laboral, más están enfocados en realizar sus funciones
de forma individual y con su entorno que simpatizan.
4.9. SUGERENCIAS
PRIMERA: Se sugiere a la Institución que cuente con un profesional de Trabajo
social para la atención del personal que presenta problemas, organizar
actividades de incentivación y promover capacitación a todo el personal de la
institución para un mejor desempeño laboral.
SEGUNDA: Se sugiere a las autoridades de la Municipalidad Provincial de
Chucuito Juli, que asigne presupuesto para el desarrollo del capital humano de
sus trabajadores, de esa manera el Área de Recursos Humanos pueda impulsar
taller de capacitación.
TERCERA: Se sugiere a la institución y área de Unidad del Jefe del Personal a
seguir trabajando con las sesiones de capacitación, puesto que este problema es
grande y se recomienda a la institución incorporar temas de capacitación sobre
la cultura organizacional que va permitir mejorar las relaciones
interprofesionales, clima laboral y trabajo en equipo que contribuirá a la política
de la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli de manera óptima y eficaz.
83
ANEXOS
84
ANEXO N° 01: PLAN DE TRABAJO
1. GENERALIDADES
1.1. Denominación : Plan de trabajo de Intervención Social dirigido al
Personal de La Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli, 2017.
1.2. Ámbito : Municipalidad Provincial Chucuito – Juli
1.3. Beneficiarios : Personal Administrativo de la MPCHJ.
1.4. Ejecutora : A.P Daisy Mariela Paco Laura.
1.5. Coordinación : Abg. Jesús Laquise Quispe.
1.6. Asesora : Dra. Vilma Bohórquez García.
1.7. Duración : Marzo – diciembre 2017.
1.8. Fecha : 16 – 07 – 2017.
2. JUSTIFICACIÓN
El presente plan de trabajo se realiza con el fin de planificar y hacer los programas y
los proyectos para que sean ejecutados durante la práctica intensiva I y II y el tema
principal que se aborda es el clima organizacional y desempeño laboral y a
continuación daremos una breve justificación: El ser humano desde hace siglos es
un ser social, ya sea por necesidades de seguridad, pertenencia, afecto o
supervivencia, las personas han decidido formar sociedades de gran tamaño así
como sociedades pequeñas de mayor cercanía. La interacción humana ha
evolucionado a lo largo del tiempo y a medida que fue avanzada la sociedad es cada
vez más compleja.
85
Uno de los medios donde son de gran necesidad el establecimiento del clima
organizacional es el ambiente laboral. El trabajo es el principal medio de sustento de
la sociedad y por consiguiente tiene una gran relevancia en la vida y estado de
ánimo de las personas.
A partir de esto surge la interrogante:
¿Cuál es la importancia de tener un buen clima organizacional en el ambiente
laboral?
La mayoría de los medios de trabajo son de actividad grupal, por consiguiente,
requiere un nivel aceptable de comunicación, cooperación e identificación entre los
miembros de un grupo de trabajadores. Es a partir de un buen clima organizacional
que puede crearse una mejor interacción de grupo y finalmente mejorar como
institución.
Por ende, en la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli a través del diagnóstico
se identificó que el mayor problema que aqueja es el inadecuado clima
organizacional entre los trabajadores de la institución, motivo por el cual se plantea
en el “Plan de Trabajo Orientado para contribuir el bienestar de los trabajadores, el
mismo que se desarrollara a través de la ejecución de las acciones enmarcadas en las
funciones de nuestro perfil profesional: Investigación Social, Educación Social,
Promoción Social, Gestión y Gerencia y Caso Social.
Mediante diversas técnicas que permitirá la ejecución del plan de trabajo tales como:
la observación, entrevista, lista de cotejos, talleres de sensibilización, capacitación,
campañas, técnicas audiovisuales para la reflexión de la problemática, entre otros
que permitirá el mejor desenvolvimiento en el lugar.
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo General

86
Diseñar y ejecutar programas y proyectos articulados a las funciones del
Trabajo Social a nivel de investigación social, educación social, promoción
social, gestión y gerencia, asistencia social, orientadas a contribuir tener un
buen clima organizacional en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Chucuito - Juli.
3.2. Objetivos Específicos
- Operativizar e instrumentalizar el plan de trabajo a través de programas y
proyectos.
- Diseñar y ejecutar el programa y proyecto de investigación social que permita
Identificar, Determinar, establecer la relación entre las variables de estudio
identificado a partir del mal clima organizacional y desempeño laboral.
- Diseñar y ejecutar el programa de Educación social que contribuya a generar
un buen clima organizacional.
- Diseñar y ejecutar el programa de gestión y gerencia social orientado a la
prestación de servicios sociales.
- Diseñar y ejecutar el programa de promoción social que responda a la
demanda, necesidad, expectativa e interés de la población objetiva.
- Desarrollar el proceso metodológico de asistencia social relacionado al caso
social de la Municipalidad Provincial Chucuito – Juli.
4. METAS
- 01 plan de trabajo
- 01 programa y 01 proyecto de capacitación social con 1 módulo diseñado y
ejecutado
- 01 programa de Gestión y Gerencia Social con 01 proyecto de gestión y gerencia
social diseñado y ejecutado.

87
- 01 programa de Promoción Social con 01 proyecto de promoción social diseñado y
ejecutado
- 01 Caso Social atendido considerando el proceso metodológico.
5. BENEFICIARIOS
5.1. Beneficiario directo
Personal Nombrado y Permanente de la Municipalidad Provincial Chucuito –
Juli.
5.2. Beneficiario indirecto
Personal contratado y locadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli.
6. METODOLOGIA
La metodología a ser utilizada responde a la naturaleza de cada una de las funciones
profesionales. Sin embargo, en los programas y proyectos se considerará el enfoque
epistemológico, las técnicas, métodos y sobre todo estará orientado a la
participación de la población usuaria.
Siendo así se señala:
 A nivel del programa de investigación social se utilizará el método
científico en su nivel descriptivo correlacional hipotético deductivo con
técnicas e instrumentos de acuerdo a las dimensiones e indicadores.
 A nivel del programa de Educación Social en la capacitación se empleará el
enfoque constructivista con la participación activa de la población usuaria,
se incorporará técnicas participativas y material didáctico considerando las
características de la población beneficiaria.
 A nivel del programa de Gestión y Gerencia Social se considera los
enfoques que permitan orientar la acción social en el ámbito de la gerencia

88
social incorporando en el proceso estrategias que contribuyan a la
superación de la problemática identificada.
 A nivel del programa de Promoción Social se empleará el enfoque socio
crítico por que se relaciona a la educación popular, que permita la
participación activa de la población en la búsqueda de alternativas a la
problemática o necesidad que presentan.
 En el programa de Asistencia Social, de igual forma se considerará los
enfoques y modelos que permitan abordar la problemática, pudiendo ser
uno de estos enfoques el sistémico, la atención del caso social considera el
proceso metodológico teniendo en cuenta los tres aspectos fundamentales
(estudio, diagnóstico y tratamiento). Para el tratamiento se considera un
plan que incorpora es su metodología un conjunto de estrategias, técnicas y
recursos que permitirán la atención del caso a nivel individual y familiar,
así como un tratamiento directo e indirecto.
7. PROGRAMAS A REALIZAR SEGÚN FUNCIONES PROFESIONALES
FUNCIONES PROGRAMAS PROYECTOS OBJETIVOS
PROFESIONALES
INVESTIGACION PROGRAMA DE PROYECTO DE OBJETIVO
SOCIAL INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN GENERAL:
SOCIAL: Clima organizacional y Diseñar un programa y
OBJETIVO: desempeño laboral del un proyecto de
Desarrollar un proyecto personal de la investigación social
de investigación Municipalidad relacionada con el
relacionado con el Provincial Chucuito – problema objeto de
clima organizacional Juli, 2017. intervención de estrés
89
del personal de la laboral en el personal
MPCHJ. administrativo de la
MPCHJ.
EDUCACION SOCIAL PROGRAMA DE PROYECTO DE OBJETIVO
EDUCACION CAPACITACION: GENERAL:
SOCIAL: TITULO: Creando un Diseñar y ejecutar un
OBJETIVO: buen clima laboral para Proyecto de
Desarrollar un proyecto un mejor desempeño Capacitación con un
de capacitación laboral. módulo y dos sesiones
orientado para mejorar relacionado con el
el clima organizacional problema delimitado
y su desempeño laboral Inadecuado clima
del personal de la organizacional del
MPCHJ. personal de la MPCHJ.
PROMOCION PROGRAMA DE PROYECTO DE OBJETIVO

SOCIAL PROMOCION PROMOCION GENERAL:
SOCIAL SOCIAL Diseñar y ejecutar el
OBJETIVO: TITULO: Promoviendo
proyecto de
un buen clima laboral
promoción social en
Diseñar y ejecutar el del personal de la
MPCHJ. función a la demanda,
proyecto de promoción
necesidad, expectativa
social que responda la
e interés de la
demanda, necesidad,
población objetiva.
expectativa e interés de
la población objetiva.
GESTION Y PROGRAMA DE PROYECTO DE OBJETIVO
GERENCIA SOCIAL GESTION Y GESTIÓN Y GENERAL:
GERENCIA SOCIAL GERENCIA SOCIAL Mejorar las
90
OBJETIVO: TITULO: condiciones de Salud

Diseñar y ejecutar el
Implementación de del personal de la
programa de gestión y
campañas médicas, MPCHJ.
gerencia social
gestionar apoyo de Prevenir distintos tipos
orientado a la
personal capacitado de de enfermedades.
prestación de servicios otras instituciones para Contar con apoyo
sociales. capacitaciones y personal especializado
talleres. para las capacitaciones
y talleres.
ASISTENCIA SOCIAL PROGRAMA DE PLAN DE OBJETIVO

ASISTENCIA TRATAMIENTO DE GENERAL:
SOCIAL CASO SOCIAL Diseñar un programa y
OBJETIVO: Atención del caso
un proceso
Desarrollar el proceso
Depresión del personal metodológico de
metodológico del caso
en la MPCHJ. asistencia social
social que relacionado
relacionado al caso
al caso social de la
social de la MPCHJ.
MPCHJ.
8. RECURSOS
8.1. Recursos humanos
- Practicante de la Practica Intensiva I-II de la facultad de Trabajo Social.
- Asesoras de la Practica Intensiva I-II de la Facultad de Trabajo Social.
- Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
- Ponentes y especialistas.
8.2. Recursos materiales
91
RECURSOS UNIDAD DE MEDIDA CANTIDAD PRECIO PRECIO
UNITARIO TOTAL
MATERIAL Internet 05 horas S/. 5.00 S/. 5.00
LOGISTICO: Filmación 01 S/. 15.00 S/. 15.00
TOTAL PARCIAL S/. 20.00

MATERIAL DE Papel bond A-4 1 millar S/. 18.00 S/. 18.00
ESCRITORIO: Fotocopias 50 copias S/. 0.10 S/. 5.00
Data display 1d (2 horas) S/. 25.00 S/. 25.00
Papel lustre 10 unidades S/. 0.50 S/. 5.00
Cartulinas 10 unidades S/. 0.50 S/. 5.00
Plumones 05 unidades S/. 2.50 S/. 10.00
Cinta masking 02 unidades S/. 2.50 S/. 5.00
Folder 50 unidades S/. 0.50 S/. 25.00
Cuadernos 03 unidades S/. 2.00 S/. 6.00
Impresión 50 unidades S/. 0.10 S/. 5.00
Afiches 50 unidades S/. 0.10 S/. 5.00
Refrigerio 50 unidades S/. 3.50 S/. 175
Papelógrafos 10 unidades S/. 0.50 S/. 5.00
TOTAL PARCIAL S/. 299.00

TOTAL GENERAL S/. 319.00
8.3. Servicios
CONCEPTO TOTAL
1.-RECURSO HUMANO:
Apoyo especializado. S/. 20.00

2.- MOVILIDAD: S/. 15.00
Traslados
3.-Servicio de digitado S/. 5.00
92
4.- Servicio de impresión S/. 5.00

5.-IMPREVISTOS S/. 25.00
TOTAL S/. 70.00
TOTAL RECURSOS MATERIALES S/. 319.00
TOTAL SERVICIOS
TOTAL GENERAL S/. 389.00
9. FINANCIAMIENTO
El presente plan de trabajo será financiado por la Municipalidad Provincial de
Chucuito – Juli en cumplimiento al convenio de la Facultad de Trabajo Social y la
Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Elaborar un cuadro de doble entrada en el que se consideran actividades por
funciones y las fechas de programación por meses.
Actividades Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
12341 2 3 4 123412341 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Investigación
social
Revisión x
bibliográfica
documentaria.
Elaboración del xx
proyecto de
investigación.
Aprobación del x
proyecto de
investigación.
Diseño del x
93
instrumento de
recolección de
información.
Aplicación del x
instrumento.
Procesamiento x
estadístico de la
información
cuantitativa.
Análisis de los x
resultados
obtenidos.
Elaboración del x
informe final.
Presentación x
final del
proyecto.
Gestión y
gerencia social
Diagnóstico del x
área de
intervención
Ejecución de x
actividades no
programadas.
Educación
social
Delimitar la x
población a
capacitar.
Elaboración del x
módulo de
94
capacitación.
Difusión y x x x
convocatoria
para la
capacitación.
Ejecución de la x x
capacitación.
Promoción
social
Organización xx
para la
capacitación
Elaboración de x
esquelas
Elaboración de x
trípticos
Asistencia
social
Captación del x
caso.
Aplicación del x
proceso
metodológico.
Estudio del x x
caso.
Diagnóstico del x
caso.
Tratamiento. x x
11. EVALUACION:
95
La evaluación se constituye como una herramienta de reflexión que permite
modificar y tener decisiones inmediatas, acorde a la actividad a desarrollar. La
evaluación comprende tres etapas de evaluación a nivel ex -ante que hace referencia
a una revisión general y a profundidad para poner en marcha la ejecución del
proyecto, la evaluación de proceso hace referencia a una evaluación del proceso, es
decir cuando el proyecto se está ejecutando y también es flexible a su modificación
acorde a los objetivos percibidos y finalmente la evaluación ex post hace referencia
a una evaluación final es decir una vez finalizado la ejecución del proyecto donde se
verá los resultados obtenidos o logrados articulados con los objetivos que persiguió
el proyecto.
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
TITULO PREGUNT OBJETIVO HIPOTESI DISEÑO DE OPERACIONALIZA

A GENERAL S LA CIÓN DE
GENERAL GENERAL INVESTIGAC VARIABLES
IÓN
CLIMA Determinar Existe El diseño que VARIABLE
ORGANIZACI ¿En qué la relación relación se utilizó en la INDEPENDIENTE
ONAL Y medida el entre el significativa presente CLIMA
DESEMPEÑO clima clima entre el investigación ORGANIZACIONA
LABORAL organizacio organizacio clima fue de tipo no L
nal se nal y organizacio experimental, Comunicación
relaciona desempeño nal y porque se interpersonal
con el laboral en la desempeño observaran - Relación
desempeño Municipalid laboral en la situaciones interpersonal.
laboral en la ad Municipalid existentes - Los canales de
Municipalid Provincial ad dentro de las comunicación.
ad de Chucuito Provincial áreas de estudio - Entendimiento de los
Provincial – Juli. de Chucuito de la mensajes en la
de Chucuito – Juli, 2017. Municipalidad organización. - Los
– Juli? Provincial de conocimientos del
Chucuito – personal.
Juli.; las cuales Motivación laboral
no fueron - Los beneficios de
provocadas salud. que recibe el
intencionalmen trabajador
te; y - La remuneración
correlacional, salarial del trabajador.
96
porque se - Aspiraciones del

determina la trabajador.
relación entre - El medio ambiente
clima laboral y .donde realiza el
desempeño trabajo.
laboral sin
precisar el
sentido de
causalidad.
PREGUNT OBJETIVO HIPOTESI TIPO DE VARIABLE
AS S S INVESTIGAC DEPENDIENTE
ESPECIFI ESPECIFI ESPECIFI IÓN
CAS COS CAS
*¿En qué *Determinar *Existe investigación DESEMPEÑO
medida la la relación relación cuantitativa LABORAL
comunicació entre la significativa Productividad laboral
n comunicació entre la - Eficiencia del
interpersona n comunicació trabajador.
l se interpersona n - Eficacia del
relaciona en l y interpersona trabajador.
la productivida l y - Nivel de producción
productivida d laboral en productivida del personal.
d laboral en la d laboral en - Cumplimiento de las
la Municipalid la metas del trabajador
Municipalid ad Municipalid Eficiencia laboral
ad Provincial ad - Responsabilidad del
Provincial de Chucuito Provincial personal.
de Chucuito – Juli, 2017. de Chucuito - Nivel de
- Juli? *Determinar - Juli, 2017. conocimientos técnicos.
*¿En qué la relación * Existe - Liderazgo y
medida la entre la relación cooperación en el
motivación motivación significativa centro de trabajo.
del personal del personal entre la - Nivel de adaptabilidad
se relaciona y motivación del trabajador.
en la productivida del personal
productivida d laboral en y
d laboral en la productivida
la Municipalid d laboral en
Municipalid ad la
ad Provincial Municipalid
Provincial de Chucuito ad
de Chucuito – Juli, 2017. Provincial
- Juli? * de Chucuito
*¿En qué Determinar – Juli, 2017.
medida la la relación * . Existe
comunicació entre la relación
n comunicació significativa
interpersona n entre la
l se interpersona comunicació
relaciona en l y eficacia n
la eficacia en la interpersona
en la Municipalid l y eficacia
Municipalid ad en la
97
ad Provincial Municipalid
Provincial de Chucuito ad
de Chucuito – Juli, 2017. Provincial
- Juli? de Chucuito
– Juli,2017.
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO DE CAPACITACIÓN
SOCIAL
TITULO DIAGNOSTICO OBJETIVO METODOLOGIA COBERTURA NOMBRE

DE GENERAL DE LA DEL
NECESIDADES POBLACIÓN MÓDULO
DE
CAPACITACIÓN
CREANDO El proyecto de La presente Las LOGRANDO
UN BUEN capacitación a capacitación capacitaciones UN CLIMA
CLIMA ejecutarse en la ostenta una estará ORGANIZA
ORGANIZA Municipalidad metodología coberturado a CIONAL
CIONAL Provincial de Mejorar el netamente todo los PARA UN
PARA UN Chucuito – Juli, clima vivencial y trabajadores de MEJOR
MEJOR está diseñado organizaci participativa, la DESEMPEÑO
DESEMPEÑ como respuesta a onal del expresando Municipalidad LABORAL.
O LABORAL las necesidades del personal coherencia con el Provincial de
personal que tiene para un enfoque Chucuito – Juli.
ante esta temática mejor constructivismo,
detectada atraves desempeño que propicia el
de la encuesta laboral en la aprendizaje de
aplicada y las Municipalid conocimientos
diversas ad significativos y
actividades de Provincial vivenciales
trabajo que se tuvo de Chucuito tomando en cuenta
con la población – Juli, 2017. los momentos del
objetiva. proceso:
El interés del inicialmente
personal por esta recogiendo los
temática titulada saberes previos,
“creando un buen continuando con la
clima laboral para construcción de
98
un mejor nuevos saberes,

desempeño finalmente
laboral” tema muy llevándolos a la
complejo y práctica cotidiana,
heterogéneo, fue cabe decir además
priorizado por en cada una de las
ellos mismos actividades una
porque no provisión de
encontraban contenidos
respuesta oportuna actitudinales,
a la gran comportamiento,
desorganización, habilidades,
mala relación conceptuales, y
interpersonal que referidos al
encontraban en la procedimiento. En
institución y el el proceso de
desempeño laboral capacitación se
en la institución. utiliza diferentes
técnicas tales
como:
conformación de
equipos de trabajo,
exposición-
diálogo, auto
reflexión, técnicas
de animación,
reflexión, análisis,
síntesis y se
aplicarán
diferentes tipos de
fichas evaluativos
y de
retroalimentación.
Materiales
didácticos que
permitan a los
participantes
formular sus
propias
conclusiones, las
cuales se van a
convertir en
nuevos saberes
que son
producidos por
este proceso activo
de encuentro y
elaboración
conjunta.
MODULO
SESIONES
JUSTIFICACIÓ OBJETIV CRONOGRAMA RECURSOS N° DE
N OS DE HUMANO - SESIONES
99
ESPECIFI ACTIVIDADES FINANCIERP (TITULOS)

COS
Considerando que ELABORACIÓN -Estudiante de 1) Buena
la función de -describir DEL la práctica pre- Comunicación
educación social es las distintas DIAGNÓSTICO profesional interpersonal
una acción dimensiones DE -Personal que
socioeducativa en del clima CAPACITACIÓN labora en la
el campo de la laboral del ELABORACION MPCHJ. 2)Trabajando
educación no personal DEL PYTO. -Equipo en equipo.
formal que tiene que labora EJECUCIÓN multidisciplinar
incidencia en la en la DESARROLLO io de la
conciencia de los MPCHJ. DEL MÓDULO MPCHJ.
individuos y la CONVOCATORI
población, por ello - analizar el A
a través del estado DESARROLLO
diagnóstico que se actual de los DE LA SESIÓN
realizara en el la diferentes
MPCHJ. Al elementos
personal que de
labora, comunicaci
identificado como ón interna
problema objeto de del personal
intervención el mal que labora
clima en la
organizacional de MPCHJ.
los trabajadores,
teniendo en -estimular el
cuenta que el desarrollo
clima de la
organizacional es comunicaci
parte fundamental ón interna
de nuestra vida entre el
cotidiana. personal de
la MPCHJ.
Este proyecto
buscara que el -promover
personal de la una mejor
MPCHJ, sean los productivida
d laboral.
actores
principales de las -lograr
diferentes
mejor
actividades
eficiencia
programadas. Para
laboral.
ello, se buscara
fortalecer el clima
organizacional
para un mejor
desempeño
laboral.
100
SESIONES OBJETIVOS CONTENIDOS TECNICAS MATERIALES RESPONSABLE
Fortalecer la AC.MOTIVACIÓN: “La tela de -Ovillo de lana A.P Daisy Paco

SESION I: comunicación Dinámica de araña” Laura.
interpersonal animación T.S – UNA-
Buena del personal. AC. BÁSICA: “Exposición -Data, laptop, PUNO
Comunicació Concepto de la y parlantes.
n comunicación proyección
interpersonal Formas de de video”
comunicación.
A.EVALUACION: “Paletazo” Recurso
Evaluar la humano
satisfacción del Hoja bon
aprendizaje. Paletas
A EXTENSION: “Mensaje
Asumiendo de
compromisos. despedida”
AC.MOTIVACIÓN: “Graficando Plumones y A.P Daisy Paco
SESION II: Promover el Recuperación de sueños” lápices. Laura.
Trabajando en trabajo en saberes previos T.S – UNA-
equipo. equipo. sobre la PUNO
comunicación
interpersonal.
AC. BÁSICA: Audio Data, laptop,
Videos explicativos visual y parlantes.
sobre trabajo en trípticos.
equipo.
A.EVALUACION: “Cinco Personal
Evaluación palabras” presente
mediante exposición
de conocimientos
aprendidos.
A EXTENSION: “Lluvia de
Conclusiones de lo ideas”
aprendido.
MATRIZ DE CONSITENCIA DEL PROYECTO DE GESTION Y
GERENCIA SOCIAL
101
TITULO JUSTIFICACIÓN OBJETIVOS METODOLOGIA ACTIVIDADES RESPONZ

ABLE
Las campañas - Mejorar las La metodología a - Dar a conocer A.P Daisy
médicas son condiciones utilizarse para el sobre el MARIELA
IMPLEME programas de de salud del logro de los proyecto. Paco Laura.
NTACIÓN salud personal de objetivos es - Ejecución del
CAMPAÑA implementadas por eminentemente
la MPCHJ. proyecto.
S un gobierno con el participativa,
MÉDICAS objetivo de
- Prevenir basada en el - Realización
EN LA mejorar las distintos enfoque cognitivo, de informes.
MUNICIPA condiciones tipos de el cual consiste en
LIDAD sanitarias de la enfermedade la conducta o
PROVINCI población. s. comportamiento,
AL DE Por lo tanto, es donde la
CHUCUIT necesario que se practicante de la
O – JULI realicen tales carrera de trabajo
2017. campañas ya que social debe
los personales de mostrar sus
la MPCHJ están habilidades y
expuestos a capacidades a la
diversos tipos de institución.
enfermedades.
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA PROPUESTA DE INTERVENCION
DE PROMOCION SOCIAL
TITULO DIAGNOSTICO IDENTIFICACION DE IDENTIFICACION PROGNOSIS
102
DEMANDAS Y DE RECURSOS
NECESIDADES DISPONIBLES
SOCIALES QUE
PRESENTA
SITUACION De no llegar a
SOCIAL intervenir en esta
DONDE SE problemática del mal
ENMARCA clima laboral traerá
NUESTRA como consecuencia que
INTERVENCIO el personal que labora
N en la institución no
Información puedan tener una buena
demográfica relación y habrá
PROMOV fundamental. demasiada dificultad
IENDO Factores para poder organizarse
UN BUEN económicos para las actividades y
CLIMA Factores sociales aparte de ello,
ORGANI provocaría o traería
ZACION ANALISIS DEL JERARQUIZACION PRECISION DEL como consecuencia: el
AL. CONTEXTO Y PRIORIZACION CAMPO rechazo conductas
DE NECESIDADES PROBLEMÁTICO depresivas, y en
Y DEMANDAS DE definitiva perjudicara
INTERVENCION- su salud tanto físico
POI como social.
A nivel interno -mal clima laboral - Mal clima
A nivel externo -Desorganización laboral
(local, regional, Laboral
nacional, -Poco Compromiso
mundial) con el Trabajo
-Estrés Laboral
-Limitada Practica de
Valores

organizacional
103


porque el sistema nos impone darle importancia a lo económico y la parte
social se está queda atrás.

PROGRAMA OPERATIVA
Fortalecer la Se Se desarrollara desarrollar los Los alumna la
cultura desarrollara talleres de talleres de trabajadore practica
organizacion una gama de capacitación capacitación s intensiva I de la
al de la técnicas de práctica de atreves de un compromet facultad de
institución motivación valores en el paquete de spot idos con la Trabajo Social
que permitirá trabajo, audio visual política de la
fortalecer la liderazgo, instituciona Universidad
cultura trabajo en l. Nacional del
organizaciona equipo. Altiplano –
l Puno.

OBJETIVO GENERAL: Identificar las causas que influyen en el clima organizacional.
104

PROGRAMA OPERATIVA
Identificar Se desarrollará +Revisión Presentar el Contar con alumna la
las una gama de bibliográfica informe de un informe practica intensiva
principales técnicas e +revisión del investigación de I de la facultad
causas que instrumentos marco teórico social sobre el investigaci de Trabajo Social
generan el para identificar +elaboración clima ón social de la Universidad
problema de las principales del organizaciona sobre el Nacional del
cultura causas que diagnóstico l. clima Altiplano –
organizacion genera el institucional organizacio Puno.
al problema +elaboración nal.
como: del proyecto
+aplicación de de
encuestas investigación
+dialogo con la social..
población
usuaria que
influye el clima
organizacional.

OBJETIVO GENERAL: fomentar un buen clima organizacional a través de
incentivación y recreación personal a través de celebración de onomásticos.
Chucuito - Juli, los más antiguos reciben bajos salarios de pago que los
trabajadores nuevos, lo cual genera un mal clima laboral.
Chucuito -Juli, presentan poco dominio de idioma aimara, por lo tanto
existe inadecuada interrelación entre servidor y usuario.
PROGRAMA OPERATIVA
105

Fortalecer la Coordinación +sensibilizar +Trabajadores +organizar a Alumna la
organización de con las y motivar organizados los trabajadores practica
los trabajadores autoridades +organizar para promover para un buen intensiva I
para un buen como el en equipos el trabajo en clima de la
clima gerente de trabajo equipo y crear organizacional facultad de
organizacional. municipal y +elaborar un un buen clima a través de la Trabajo
el jefe de plan de organizacional implementación Social de la
recursos trabajo +agruparlos de festejo de Universidad
humanos de + según mes de los onomásticos Nacional del
la MPCHJ.. +agruparlos nacimiento. ya que esto Altiplano –
según mes permitirá que Puno.
de puedan crear un
nacimiento. espacio de
. compartir y
socializar entre
compañeros de
trabajo .
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROCESO METODOLOGICO DE CASO
SOCIAL
CASO ESTUDIO DIAGNÓSTICO TRATAMIENTO

En esta etapa se CAUSAS TRATAMIENTO
identifica las DIRECTO
causas y efectos de causas a nivel familiar Tratamiento directo:
la depresión que Ruptura de las relaciones A partir del estudio de
familiares: en el hogar del caso social y
presenta la caso social existe una débil
trabajadora. diagnostico social,
SEÑORA interacción social debido a
Durante el estudio inadecuada comunicación formularemos
acciones de
YUYA EN se obtuvieron los el aislamiento.
tratamiento para
datos individuales A nivel de su situación contribuir
SITUACION que nos permitió económica
Actualmente la señora es solución
a la
de
determinar y nombrada y sus ingresos no problemas para ello se
DE analizar las causas son tan bajos, pero hizo un considera el
DEPRESIÓN” de que inciden en préstamo bancario que se le tratamiento directo,
la trabajadora y descuenta desde planilla y en la cual consiste en
TRABAJADO sus cambios de solo saca para cubrir la la relación directa del
canasta básica.
conducta y los A nivel personal de caso trabajador social con
RA DE LA efectos que social la persona que
MUNICIPALI inciden en su Problemas de depresión; los presenta en caso, esto
problemas de autoestima se se dará a nivel
entorno social
DAD Esta persona el manifiestan de rechazo a el
mismo e intolerancia a sus
personal.
cual se interviene compañeros.
PROVINCIA es una persona con
106
depresión desde CONSECUENCIAS TRATAMIENTO

L DE que su esposo la INDIRECTO
CHUCUITO – dejó y sus hijos seNivel individual Tratamiento directo:
fueron a estudiar a Sentimiento de utilidad ya Se brinda el apoyo
JULI. otra ciudad, ella se que la señora señala que directo
por que ya no puede
a la
encuentra en un desarrollar actividades por trabajadora Yuya, a
abandono moral y su operación se siente través de
orientaciones, con
económico esto inferior a las demás
temas que
implica que su personas y la desvalorizan contribuyan al
calidad de vida como persona lo que genera
bienestar emocional y
inestabilidad emocional y
influye en su lleva a una depresión. psicológico.
conducta y su Nivel familiar La trabajadora social
estado emocional Desintegración familiar, la promueve acciones
en el que se desintegración ocurre para que la persona
cuando en una familia no reconozca y logre un
encuentre por ende
hay objetivos en común y
muchas veces se no existe una adecuada nivel adecuado de
vio que no logra comunicación. auto estima,
compatibilizar con capacidades de
cambio de su persona,
sus compañeros de
incentivar una mejor
trabajo generando comunicación en su
también un mal entorno social.
clima dentro de la
institución.
107
ANEXO N° 02: PROYECTO DE INVESTIGACION SOCIAL
PROYECTO DE INVESTIGACION SOCIAL
1. GENERALIDADES
1.1. TITULO DEL PROYECTO : Clima organizacional y Desempeño Laboral
del personal administrativo de la
Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli.
1.2. EJECUTORA : A.P. DAISY MARIELA PACO LAURA
1.3. ASESORA : Mg. VILMA BOHORQUEZ GARCIA
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Un clima organizacional óptimo se convierte en un factor positivo para toda
organización, ya que un colaborador motivado se desenvuelve adecuadamente en su
puesto de trabajo, lo que incide en el alcance de las metas de la institución.
Baguer (2005), menciona que el clima organizacional influye en el comportamiento
de las personas, en su actitud ante el trabajo y por ende en su rendimiento, por otro
lado existen microclimas diferentes en las organizaciones dependiendo de los estilos
de liderazgo existente en cada uno de los departamentos, puede haber áreas donde el
clima sea adecuado y las personas trabajen cómodamente, mientras que en otras el
ambiente es completamente negativo.
Entonces el clima organizacional, se convierte en un aspecto crucial, puesto que el
éxito de las organizaciones e instituciones va depender en gran medida de ella,
sumando a ello el talento humano. Este último implica mucho en el logro de los
objetivos de las organizaciones. De esta manera el Clima organizacional se convierte
en el socio estratégico de todas las demás áreas.
108
En la actualidad el clima organizacional o laboral tiene una relación directa en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli. Pero todo ello aún no se le da la importancia necesaria, Sin embargo la
importancia va depender del adecuado desarrollo que se pueda dar en la entidad. Esto
implica brindar las condiciones necesarias al trabajador de la Municipalidad
Provincial de Chucuito – Juli, que son factores determinantes en el clima
organizacional. Ya que ello determina el desempeño laboral del personal y esto a la
vez refleja la gestión de la Municipal Provincial de Chucuito – Juli.
¿En qué medida el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral en la
Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli?
3. JUSTIFICACION
El por qué, de esta investigación es debido a que en la Municipalidad Provincial de
Chucuito – Juli, existe una dificultad en cuanto al desempeño laboral. Todo ello a
causa de diferentes factores como el clima organizacional y otros.
La finalidad de la investigación es determinar el clima organizacional y su relación
en el desempeño laboral. Para poder diagnosticar los malestares que perjudican el
buen desarrollo del desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli. Cabe destacar que el capital humano es el principal factor que influye en la
creación del valor, tanto para los trabajadores; así como para los ciudadanos. Por lo
tanto, el Capital humano no es sólo un activo intangible estático, sino es más que un
proceso ideológico, es un medio para lograr un fin. Por lo cual se tiene que brindar
todo lo necesario para su adecuado desempeño laboral, en este caso el clima
organizacional tiene una relación en el desempeño laboral que tienen los trabajadores
de la entidad.
109
En la actualidad no se le está dando la importancia necesaria, por lo cual la presente
investigación se profundiza en ella. Ya que ello permite a la entidad, optimizar el
desempeño laboral a todos los trabajadores.
De esta manera la organización cumplirá con sus objetivos. Asimismo, Un eficiente
desempeño laboral implica, que la gestión de la institución refleje, no solo en la
ejecución presupuestal anual, sino que también en las obras que se realizan en el
ámbito de su jurisdicción. Todo ello beneficia a la población en la calidad de vida de
los ciudadanos de esta jurisdicción.
4. OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación entre el clima laboral y desempeño laboral del personal
administrativo en la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Determinar la relación entre la relación interpersonal y productividad laboral en la
Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli, 2017.
Determinar la relación entre la motivación del personal y productividad laboral en la
5. HIPOTESIS
HIPOTESIS GENERAL
Existe relación significativa entre el clima laboral y desempeño laboral en la
HIPOTESIS ESPECÍFICO:
Existe relación significativa entre la relación interpersonal y productividad laboral en
la Municipalidad Provincial de Chucuito - Juli, 2017.

110
Existe relación significativa entre la motivación del personal y productividad laboral
en la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli, 2017.
6. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
En la presente investigación se muestra los antecedentes sobre el clima
organizacional y el desempeño laboral, ya que ello nos permite conocer con mayor
profundidad el propósito de la investigación y de las cosas. A continuación tenemos
los siguientes autores:
a. Antecedentes Internacionales.
(Uría D, 2011), realizo la investigación: El Clima Organizacional y Su
Incidencia en El Desempleo Laboral de los Trabajadores de Andelas Cía LTDA.
En la Universidad Técnica de Ambato, Ecuador.
(Luengo Y, 2013), realizo la investigación: Clima Organizacional y Desempeño
Laboral del Docente en Centros de Educación Inicial, en la universidad de Zulia,
Venezuela.
b. Antecedentes Nacionales
(Quispe E, 2015), realizo la investigación: Clima Organizacional y Desempeño
Laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, en la Universidad Nacional
José María Arguedas, Andahuaylas.
(Huamani N, 2015), realizo la investigación: El Clima Organizacional y su
Influencia en el Desempeño Laboral del Personal de Conducción de Trenes, del
Área de Transportes del Metro de Lima, en la Universidad Nacional Tecnológica
de Lima Sur.
111
7. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

8.
Ítems:
Comunicación interpersonal - Relación interpersonal.
- Los canales de
comunicación.
Vx CLIMA Ítems:
ORGANIZACIONAL - La remuneración salarial
del trabajador.
- El medio ambiente .donde
Motivación laboral realiza el trabajo.
Ítems:
- Eficiencia del trabajador.
- Eficacia del trabajador.
Productividad laboral - Nivel de producción del
personal.
Vy DESEMPEÑO - Cumplimiento de las
LABORAL metas del trabajador
Ítems:
- Liderazgo y cooperación
Rendimiento laboral en el centro de trabajo.
- Nivel de adaptabilidad del
trabajador.
MARCO TEORICO
8.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Rodriguez M.(1999), se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo , ambiente, el ambiente físico
en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a el y
las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Chiavenato (2000), indica que el clima laboral es el ambiente interno que viven
los empleados en una organización. El mismo está compuesto por relaciones
interpersonales, trato entre compañeros de trabajo, jefe y subordinados.
Alles (2008), quien afirma que el comportamiento organizacional se ocupa del
estudio de lo que la gente hace en una organización como repercute esa conducta
en el desempeño de esta.
112
8.1.1 CLASES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Likert (2000), indica que las organizaciones se caracterizan por su modelo
de comportamiento lo cual conlleva a que existan diferentes climas
laborales, dentro de los cuales se puede mencionar:
• Clima Autoritario: la dirección no confía en los trabajadores, el ambiente
que se percibe es de temor, no existe mucha relación entre jefes y
subordinados, el proceso de toma de decisión es exclusivo de los jefes.
• Clima paternalista: se propicia la confianza entre jefes subordinados, se
utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. La
dirección juega con las necesidades sociales de los empleados.
• Clima consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se permite a los empleados tomar
decisiones específicas, existe la delegación. La atmósfera está definida por
el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por
alcanzar. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay
niveles altos de responsabilidad.
• Clima participativo: en este clima existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección, toma de decisiones que persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma de forma
ascendente y descendente.
Por su parte Rousseau (1988), define cuatro tipos de clima organizacional:
• Clima Psicológico: es la manera en que cada empleado organiza su
experiencia del ambiente, es decir la manera en que percibe el ambiente,
por lo que las diferencias de personalidades influyen en la percepción de

113
cada individuo, estas percepciones no tienden a coincidir con las de otras
personas que se desempeñan en el mismo ambiente.
• Clima Agregado: este implica las percepciones individuales promediadas
en algún nivel jerárquico, estos se construyen con base en la pertenencia
de los sujetos a alguna unidad que pueda ser identificable de la
organización formal.
• Climas Colectivos: estos surgen del consenso del individuo con su
entorno, dicho de otra manera, de cómo difiere su percepción del ambiente
de los contextos del comportamiento.
• Clima Organizacional: puede considerarse un descriptor de los atributos
organizacionales, expresados en términos que caracterizan las experiencias
individuales de la organización.
Se pudo observar que los diferentes estilos de liderazgo y prácticas
organizacionales determinan los tipos de clima organizacional, ya que la
conducta del individuo depende del ambiente en el que se desenvuelve en
la organización y no sólo de sus características personales, de tal forma
que el individuo responde según el ambiente que percibe.
8.1.2 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
A pesar de que el clima organizacional es un factor no tangible el mismo
puede ser sujeto de medición a través de la productividad y satisfacción de
los trabajadores, Goncalves (1997), demuestra la interacción entre
características personales y organizacionales, la cuales reflejan a través de
las siguientes características:
• Cuando se señala el clima se refiere al ambiente en donde el empleado de
una organización se desenvuelve; este puede ser interno o externo.

114
• Lo que determina el clima organizacional en una empresa es cómo el
empleado percibe estos factores, y la aplicación de estos en su entorno.
• El estado del clima afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización.
Los factores de una organización, tanto internos como externos,
determinan el clima organizacional de una empresa. Éstos afectan las
motivaciones de los miembros de la entidad y su comportamiento,
repercuten en la productividad, satisfacción, rotación de personal,
adaptación a los cambios, entre otros.
Sin embargo, el comportamiento de los colaboradores en una empresa no
es el resultado de los factores organizacionales existentes dentro de ella,
sino depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de
estos. Estas obedecen en buena medida a las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización
(Chiavenato, 2000).
En resumen el clima organizacional, a pesar de ser un factor intangible,
afecta de manera positiva o negativa la conducta de los trabajadores, ya
que un ambiente adecuado puede hacer La diferencia entre un trabajador
de buen desempeño y otro de bajo desempeño. Por lo que,
independientemente del método que se utilice para medir el clima, el
objetivo final es diagnosticar las propiedades o variables existentes en
contraposición con las ideales, para delimitar brechas y situaciones
problemáticas que pudieran ser corregidas.
115
8.1.3 LA MOTIVACIÓN
a. Teoría de la Motivación de Maslow,
Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908,
desarrolló una interesante teoría de la personalidad, en la que desarrolla,
entre otros aspectos, la Teoría de la Motivación, cuyo más
representativo ícono es La Pirámide de Maslow, en ella propuso una
estratificación de las necesidades en cinco niveles jerarquizados de
forma que el individuo debe de satisfacer cada nivel.
El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la
subsistencia del individuo, llamadas también necesidades fisiológicas
como comer, beber y dormir; laboralmente se consideraría un salario y
condiciones laborales mínimas. El segundo nivel corresponde a la
necesidad de protección y seguridad, en el aspecto laboral equivale a las
condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo, seguridad
social y salario superior al mínimo. El tercer nivel se refiere a las
necesidades sociales como vinculación, cariño, amistad, etc., y en el
ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras
personas, el compañerismo, relaciones laborales. El cuarto nivel
corresponde a las necesidades de consideración y mantenimiento de un
estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que
permitan un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas,
promociones y reconocimiento. El nivel más alto implica la
autorrealización personal que laboralmente se refiere a la posibilidad de
116
utilizar plenamente las habilidades, capacidades y la creatividad. Las
características que ha identificado Maslow son los siguientes:
• Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de
todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las
necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas
aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los
individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una
conquista individual.
• Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo
motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades
superiores requieren de un ciclo más largo.
b. Teoría de motivación de Mc Clelland
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:
• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en
relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
• Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las
demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir
se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
• Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las
demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
117
• Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad
de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia
o de tener éxito en situaciones competitivas.
• En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland
encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su
deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan
la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas,
situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida
acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por
último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no
obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el
desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad
personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o
muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es
decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes
realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una
oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen
una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y
satisfacción de sus esfuerzos.
8.1.4 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
8.1.4.1 Dimensión Comunicación interpersonal.
(Socorro Fonseca, 2008), comunicar es "llegar a compartir algo de
nosotros mismos. Es una cualidad racional y emocional específica
del hombre que surge de la necesidad de ponerse en contacto con
118
los demás, intercambiando ideas que adquieren sentido o
significación de acuerdo con experiencias previas comunes".
(Antonio, 2013), la comunicación ocurre cuando hay "interacción
recíproca entre los dos polos de la estructura relacional
(Transmisor-Receptor)" realizando la "ley de bivalencia", en la que
todo transmisor puede ser receptor, todo receptor puede ser
transmisor. "Es la correspondencia de mensajes con posibilidad de
Retorno mecánico entre polos igualmente dotados del máximo
coeficiente de comunicabilidad".
Los únicos entes capaces de presentar comportamientos
comunicacionales y sociales, de transmitir y recibir intelectual y
sensorialmente son los seres racionales, (los seres humanos) los
cuales poseen lo que Pasquali denominó el "con-saber" de la
conciencia de la co-presencia de ambos para que se dé la
comunicación, (el saber que existen dos presencias, la del "otro" y
la propia), que interactúan simétricamente, tratando de
acondicionar la voluntad de entendimiento mutuo, es lo que se
denomina diálogo.
Expresa que "No hay "comunicación" ni relaciones dialécticas de
otro tipo con la naturaleza y la materia bruta" en este caso sólo
existe una "relación monovalente" o una "relación de información",
donde los mensajes emitidos no tendrían retorno mecánico, ya que
los participantes presentan un bajo coeficiente de comunicabilidad.
8.1.4.2 Dimensión Autonomía para toma de decisiones
119
(Kant, 2008), la autonomía es el principio por medio del cual la
voluntad se hace partícipe de la moralidad, es en virtud de lo cual
es posible que ésta (la voluntad racional) formule un imperativo
categórico. Cuando la voluntad toma por ley alguna que no está
dada por su propia razón práctica sino por un objeto exterior que la
determina, ésta actúa moralmente por motivos subjetivos e
intereses particulares (conforme al deber), más que por el deber
mismo.
Debemos entender que la Heteronomía significa una falta de
autoridad imperativa, que es la fuente de todos los principios
espurios.
(Kohlberg, 2013), plantea dilemas morales a diferentes adultos y
ordenando las respuestas. Sus estudios recogieron información de
diferentes latitudes (EE.UU, Taiwán, México) para eliminar la
variabilidad cultural, y se centraron en el razonamiento moral, y no
tanto en la conducta o sus consecuencias. De esta manera,
Kohlberg estableció tres estadios de moralidad, cada uno de ellos
subdividido en dos niveles. Se leen en sentido progresivo, es decir,
a mayor nivel, mayor autonomía.
8.2 DESEMPEÑO LABORAL
Chiavenato (2000), define el desempeño laboral como las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de
los objetivos de la de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño
laboral e las fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
120
Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su
deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa.
Ghiselli (1998), señala como el desempeño esta influenciado por cuatro factores:
la motivación, habilidades y rasgos personales, claridad y aceptación del rol;
oportunidades para realizarse.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del
trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que esto tengan en función
a los objetivos que se quieren alcanzar, seguidos por las políticas, normas,
visión, y misión de la organización.
8.2.1 FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL
(Bain, 2003) señala que existen dos factores que pueden contribuir al
mejoramiento de la productividad.
a. Factores internos.
Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente
que otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los
factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las
materias primas; mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de
trabajo, los sistemas y procedimiento de organización, los estilos de
dirección y los métodos de trabajo.
• Factores duros
121
La productividad de este factor significa el grado en el que el producto
satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones.
Planta y equipo. La productividad de este factor se puede mejorar el
prestar atención a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo,
la inversión, el equipo producido internamente, el mantenimiento y la
expansión de la capacidad, el control de los inventarios, la planificación y
control de la producción, entre otros.
• Factores blandos.
Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la
cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena
motivación, de la constitución de un conjunto de valores favorables al
aumento de la productividad, de un adecuado programa de sueldos y
salarios, de una buena formación y educación, y de programas de
seguridad.
Organización y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver
más flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder a
ellos, estar pendientes de las nuevas capacidades de la mano de obra, de
las innovaciones tecnológicas, así como poseer una buena comunicación
en todos los niveles. Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis
sistemático de los métodos actuales, la eliminación del trabajo innecesario
y la realización del trabajo necesario con más eficacia, a través de un
estudio del trabajo y de la formación profesional.
Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz de todos los recursos
sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el diseño

122
organizativo, las políticas de personal, la descripción del puesto de trabajo,
la planificación y controles operativos, las políticas de mantenimiento y las
compras, los costos de capital, las fuentes de capital, los sistemas de
elaboración del presupuesto, las técnicas de control de costos y otros.
b. Factores externos.
La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la
inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la
cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del
crecimiento o de la disminución de la productividad. Dentro de estos
factores, se tienen los siguientes:
Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la sociedad influyen a
menudo en la productividad nacional y de la empresa independientemente
de la dirección adoptada por las compañías. Sin embargo a largo plazo los
cambios en la productividad tienden a modificar a esta estructura.
Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la
industria manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias
de servicio; y por otro lado las variaciones en la composición del capital, el
impacto estructural de las actividades de investigación, desarrollo y
tecnología, las economías de escala, y la competitividad industrial.
Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto destacan
las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo tienden a
repercutir en el mercado de trabajo, la incorporación de las mujeres a la
fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación, y los
valores y actitudes culturales.
8.2.2 DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL

123
8.2.2.1 Dimensión Productividad laboral
(D´Alessio, 2012), la productividad es definido como la relación
entre la producción obtenida por un sistema de producción de
bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla, decir, el
uso eficiente de los recurso (trabajo, capital, tierra, materiales,
energía, información) en la producción de bienes y servicios. Es la
relación entre los resultados obtenidos con relación a los recursos
usados y el tiempo que lleva conseguirlo, y se representa
generalmente así.
“La productividad es el cociente de la producción (bienes y
servicios) y los factores productivos (recursos como el trabajo y el
capital” (Heizer & Render , 2007).
(Geografica, 2012).Productividad laboral, denominada también
productividad del trabajo, se mide a través de la relación entre la
producción obtenida o vendida y la cantidad de trabajo incorporado
en el proceso productivo en un período determinado. La medición
de la productividad laboral puede realizarse en el ámbito de un
establecimiento, de una empresa, de una industria, de un sector o de
un país.
8.2.2.2 Dimensión Rendimiento laboral
Según la real academia española, el rendimiento laboral o
Productividad es la relación existente entre lo producido y los
medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energía,
etc. Sin embargo, esta no es la única definición de estos términos,
existen otras un poco más específicas:

124
- Como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos: así, cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, más productivo es el sistema.
- O el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos
utilizados con la cantidad de producción obtenida.
- La productividad vendría dada por el rendimiento laboral, que es
la relación entre los objetivos, metas, tareas alcanzadas y el tiempo
(en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para
lograrlo: teniendo en cuenta que la variable más importante son las
personas; es decir, los recursos humanos, que son los encargados de
ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo.
8.2.3 MARCO CONCEPTUAL
Clima organizacional
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido
o experimentado por los miembros de la organización en su
comportamiento.
Comunicación
Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen
cuando se encuentran en grupo.
Comunicación interpersonal
La comunicación interpersonal se da entre dos personas que están
físicamente próximas. Cada una de las personas produce mensajes que son
una respuesta a los mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras
personas implicadas en la conversación.
Desempeño laboral
125
Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al
efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su
idoneidad.
Eficacia
Mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institución. En qué
medida está cumpliendo con sus objetivos.
Eficiencia
Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organización para
realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera de
hacer o realizar las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).
Eficiencia laboral
Tiempo estimado para la realización de un determinado trabajo y el tiempo
empleado para llevar a cabo eficazmente esta tarea.
La productividad
Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Productividad laboral
Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos originados de
las variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.
Motivación
Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una
acción. Se trata de un componente psicológico que orienta, mantiene y
determina la conducta de una persona.
Motivación laboral
126
Son los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de
mejor o peor manera en su trabajo.
9. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
Hipotético deductivo
10. TIPO DE INVESTIGACION
Esta investigación es de tipo Descriptivo Correlacional que se pretende estudiar entre
clima organizacional y desempeño laboral.
11. POBLACION
La población tomada es la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
MUESTRA
Para la presente investigación se trabajara con 50 trabajadores administrativos entre
ellos personal nombrado y permanente de la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli.
12. PRUEBA ESTADISTICA
La prueba estadística fue de tipo correlacional.
r = Rho – Spearman
Para ello la técnica utilizada fue el cuestionario, en la que se desarrollará la escala de
Likert, caracterizada por la medición de actitudes, así mismo pueda aceptar que las
personas tienen actitudes favorables, desfavorables o neutras a las cosas y
situaciones, lo cual es perfectamente normal en términos de información. Según
Malhortra (2004) indica que debido a ello es importante considerar siempre que una
127
escala de actitudes puede y debe estar a la posibilidad de aceptar opciones de
respuesta neutrales.
Los métodos de observación pueden ser estructurados o no estructurados, directos o
indirectos. Es más la observación se puede realizar en un entorno natural o artificial.
La información se puede obtener conforme ocurren los eventos o de registros de
eventos pasados.
13. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
Para la presente investigación se utilizara el instrumento de cuestionario de escala
tipo Likert, el cual mide el clima organizacional.
14. AMBITO DE ESTUDIO
Ubicado en el departamento de Puno, Provincia de Chucuito y Distrito de Juli
15. RECURSOS
RECURSOS HUMANOS
 Alumna practicante
 Asesoras de la practica
 Trabajadores administrativos
 Ponentes y especialistas
RECURSOS INSTITUCIONALES
 Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
 Oficina de Recursos Humanos.
16. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES 2017
SETIEMRE OCTUBRE NOVIEMBRE
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Determinación x
128
del problema
Elaboración del x
proyecto
Presentación del x
proyecto
Aprobación del x
proyecto
Ejecución del x
proyecto
Tabulación de x X
datos e
interpretación
Redacción del x
documento
Presentación del x
informe final.
129
ANEXO N° 03 PROYECTO DE CAPACITACIÓN SOCIAL
PROYECTO DE CAPACITACION
1. GENERALIDADES
1.1. TITULO:
“CREANDO UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL”
1.2. BENEFICIARIOS:
Beneficiarios directos:
Personal nombrado y permanente de la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli, quienes oscilan de 35 a 70 años de edad, quienes suman aproximadamente
unas 75 personas, ciudad donde predomina la lengua aimara.
Beneficiarios indirectos: los beneficiarios indirectos llegan a ser el personal
contratado y locadores quienes suman un aproximado de 150 personas.
1.3. EJECUTORA:
A.P Daisy Mariela Paco Laura.
1.4. AMBITO:
Provincia de Chucuito – Juli.
1.5. INSTITUCION:
Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
1.6. AUSPICIO:
Financiado por:
130
•Municipalidad provincial de Chucuito – Juli.
1.7. DURACION:
Setiembre – Noviembre.
1.8. FECHA:
26 de Setiembre del 2017.
2. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
El proyecto de capacitación a ejecutarse en la Municipalidad Provincial de Chucuito
– Juli, fue diseñado como respuesta a las necesidades de los (as) trabajadores de
dicha institución que tienen ante esta temática, detectada y priorizada por la
población objetiva, por lo cual necesitan las y los trabajadores una capacitación en el
tema de Clima Organizacional ya que es un problema en muchas instituciones
públicas.
El interés de las y los trabajadores por esta temática titulada “Creando un buen clima
organizacional” es un tema muy complejo, que fue priorizado por los mismos
trabajadores mediante las encuestas aplicadas.
3. JUSTIFICACION
Chiavenato (2000), indica que el clima laboral es el ambiente interno que viven los
empleados en una organización. El mismo está compuesto por relaciones
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado
en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que
presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los
que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de
131
constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización
alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en
que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
Entonces la esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que
recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en
la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. Por
ello es importante el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el
cumplimiento del trabajo de cada persona.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o
cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de la organización,
direccionado a la optimización de los servicios de asesoría por la trabajadora social.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación en el área del desarrollo
del recurso humano y bienestar social.
4. OBJETIVOS
Objetivo general:
Modificar actitudes para crear un clima de trabajo satisfactorio e incrementar la
motivación a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
Objetivo específico:
• Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
• Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos
y requerimientos de la institución.
• Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
5. METAS
132
•Capacitar al 90% del personal nombrado y permanente de la Municipalidad
Provincial de Chucuito – Juli.
•Lograr la participación activa del 90% de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Chucuito –Juli.
•Ejecutar 01 módulo de capacitación y sus 03 sesiones
6. MODULO
CLIMA ORGANIZACIONAL
SESION 01: LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
SESION 02: TRABAJANDO EN EQUIPO CON MIS COMPAÑEROS DE
TRABAJO.
SESION 03: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RESOLUCION DE
CONFLICTOS.
7. FACTORES DE RIESGO
Internos
• Disponibilidad de tiempo del personal.
• Participación activa del personal al 100%.
Externos
• No se logre la asistencia del 100% del personal.
8. METODOLOGIA
La presente capacitación ostenta una metodología netamente vivencial y
participativa, expresando coherencia con el enfoque constructivista, que propicia el
aprendizaje de conocimientos significativos y vivenciales tomando en cuenta los
momentos del proceso: inicialmente recogiendo los saberes previos, continuando con
la construcción de nuevos saberes, finalmente llevándolos a la práctica cotidiana,

133
cabe decir además en cada una de las actividades una provisión de contenidos
actitudinales, comportamiento, habilidades, conceptuales, y referidos al
procedimiento.
En el proceso de capacitación se utiliza diferentes técnicas tales como: conformación
de equipos de trabajo, exposición-diálogo, auto reflexión, técnicas de animación,
reflexión, análisis, síntesis y se aplicarán diferentes tipos de fichas evaluativos y de
retroalimentación. Materiales didácticos que permitan a los participantes formular
sus propias conclusiones, las cuales se van a convertir en nuevos saberes que son
producidos por este proceso activo de encuentro y elaboración conjunta.
La previsión por parte de la facilitadora será de prestar condiciones favorables para el
aprendizaje como el ambiente físico acondicionado, el clima de relaciones amigables
y cordiales son el complemento para que en esta capacitación se haga evidente el
aprendizaje significativo.
La metodología empleada presta especialmente atención a las técnicas de trabajo,
materiales de apoyo e instrumentos que serán viabilizados en las diferentes sesiones,
fomentando una amplia participación en el grupo, permitiendo que los participantes
se sientan protagonistas de la capacitación y estimulados a la creatividad y
autogestión del grupo, por lo que desarrollaremos un proceso metodológico con el
enfoque constructivista que consta de un módulo y dos sesiones de trabajo en total.
9. RECURSOS
ESCRITORIO CANTIDAD PRECIO

Papel bond 1/2 millar s/. 13.00
Paleógrafo 30 unidades s/. 15.00
Papel lustre 15 unidades s/. 4.50
Cartulinas 10 unidades s/. 5.00
134
Plumones 2 cajas unidades s/. 32.00
Lápices 80 unidades s/. 40.00
Cinta masking 1 unidades s/. 4.00
Cartoneta 10 unidades s/. 10.00
Posit 2 unidades s/. 8.00
Globos 3 bolsas s/. 18.00
lana 1 ovillo s/.7.00
Total s/. 156.50
LOGISTICO CANTIDAD PRECIO

Tipeado 1 ejemplar (50 hojas) s/. 10.00
Impresión 1 ejemplar (100 hojas) s/. 30.00
internet 20 horas s/. 20.00
Fotocopias 1 ejemplar(100 hojas ) s/. 60.00
Trípticos 1 ejemplar(100 hojas) s/. 20.00
Miniequipo de sonido 1 s/. 100.00
Laptop, data
USB 4 GB 1 s/. 20.00
Ficha de evaluación 100 unidades s/. 10.00
Total s/. 185.00
10. PRESUPUESTO
Material de escritorio………………………………………………s/. 156.50

Material logístico……………………………………………….…..s/. 181.00
Refrigerio………………………………………………………..…..s/.600.00
Imprevistos………………………………………………….……….s/. 30.00
Movilidad……………………………………………………………..s/. 20.00
Certificados………………………………………………………...s/. 100.00
Total……………………………………………………….………s/. 1087.50
11. FINANCIAMIENTO
El Presupuesto será financiado por la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli en
cumplimiento del convenio con la Facultad de Trabajo Social.
135
12. ANEXOS
1. Marco teórico
2. Árbol de problemas
3. Fichas de evaluación (cuestionario)
13. CRITERIOS DE EVALUACION DEL PROYECTO
La evaluación será permanente, durante todo el proceso de la ejecución de la
jornada informativa lo que estará sujeto a la realimentación para el logro eficaz del
objetivo. De la misma manera no solo se evaluara a los beneficiarios sino también
al facilitador.
La evaluación se realizara en dos niveles:
 Primero a nivel cognitivo, esto en cuanto a los conocimientos que podrán ser
adquiridos tanto por los y las Trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Chucuito – Juli en cada desarrollo de sesión.
 Segundo a nivel del proyecto, los contenidos, la metodología que se utilizó en
el proceso de asimilación y de aprendizaje sobre el tema.
Para ello se realizara la evaluación en tres momentos:
o EVALUACION INICIAL
Consta en recoger saberes previos de los trabajadores de la MPCHJ, con
un cuestionario en donde tendrán que responder con claridad las preguntas
realizadas.
Indicadores de evaluación:
 nivel de expectativa de los participantes con respecto a la capacitación.
136
 Nivel de conocimiento con respecto a la temática de cada sesión.
 Uso de los recursos materiales
 Número de participantes
 Nivel de coordinación
Fuentes de verificación:
 Guía de información
 Lluvia de ideas por tarjetas
 Guía de evaluación
 lista de asistentes
 guías de observación
o EVALUACION DE PROCESO:
Se realizara en el momento de cada sesión de aprendizaje en relación a los
contenidos.
Indicadores de evaluación:
 Nivel de aceptación de los contenidos
 Nivel de aceptación de las técnicas
 Guías de entrevista
 Guías de observación
o EVALUACION FINAL:
Se realizara al final de la capacitación para ver si asimilamos los nuevos
saberes a partir de un aprendizaje significativo. Para ello, se aplicara un
cuestionario de salida.
137
Indicadores de valuación:
 impacto cognitivo
 impacto afectivo
 impacto actitudinal
 guías escritas
 guías simbólicas
14. CRONOGRAMA
Sirve para ordenar el contenido modular con objetivos, tiempo, responsable en el
tiempo y espacio realizado.
NOVIEMBR
SETIEMBRE OCTUBRE
ACTIVIDADES
E
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Coordinación con el jefe de personal X
de la MPCHJ.
Revisión de marco teórico X
Elaboración del árbol de problemas X
Elaboración del proyecto X
Diseño del proyecto de capacitación X
Corrección del proyecto X
Preparación del módulo de X
capacitación
Revisión del módulo de X
capacitación
Preparación del material didáctico x
EJECUCIÓN: Desarrollo de la
capacitación
sesión 01 “Clima organizacional”. x
Sesión 02 “Trabajo en Equipo”. X
Sesion 03 “Inteligencia emocional y x
138
resolución de conflictos”
EVALUACIÓN DEL PROYECTO X
ENTREGA DEL PROYECTO X
15. CRONOGRAMA MODULAR
Sirve para ordenar el contenido modular con objetivos, tiempo, responsable en el
tiempo y espacio realizado.
RESPONSABLE
SESIONES OBJETIVOS CONTENIDOS TECNICAS MATERIALES
ACT.MOTIVAC “La tela de -Ovillo de lana

IÓN: Dinámica araña”
de animación
SESION I: Fortalecer el A.P Daisy Paco
Logrando clima laboral ACT. BÁSICA: Proyección -Data, laptop, Laura.
un buen adecuado de exposición sobre de video – parlantes. T.S – UNA-
clima los clima Grupo de PUNO
laboral trabajadores organizacional estatuas.
De la Relaciones
MPCHJ. Interpersonales.
ACT.EVALUAC “Caritas” Personal
ION: Evaluar la presente
satisfacción del Hoja bond
139
aprendizaje. Plumones
gruesos.
ACT.MOTIVAC “El globo” Globos y
IÓN: personal
Recuperación de presente.
SESION II: Promover el saberes previos
Trabajando trabajo en sobre el clima A.P Daisy Paco
en equipo. equipo en los organizacional. Laura.
trabajadores T.S – UNA-
ACT. BÁSICA: “el Data, laptop,
de la PUNO
exposición sobre comunicador parlantes.
MPCHJ. trabajo en ” Hojas bond en
equipo. blanco, lápices.
ACT.EVALUAC “Chapa tu Personal
ION: Evaluación like” presente
mediante Gráficos en
exposición de cartonetas
conocimientos expresando las
aprendidos. reacciones de
Facebook
MODULO
I
140
141
RESPONSABLE
SESIONES OBJETIVOS CONTENIDOS TECNICAS MATERIALES
ACT.MOTIVA “La tela de -Ovillo de lana

CIÓN: araña”
Dinámica de
SESION I: Fortalecer el presentación.
Logrando clima laboral A.P Daisy
un buen adecuado en Paco Laura.
clima los T.S – UNA-
laboral trabajadores ACT. BÁSICA: “Exposición -Data, laptop, PUNO
De la Concepto del y parlantes.
MPCHJ. clima proyección Personal
organizacional de video” presente
Relaciones “Abrazos”.
Interpersonales.
ACT.EVALUA “Yo Personal

CION: Evaluar respondo” presente
la satisfacción Hoja bond
del aprendizaje. Plumones
gruesos.
142
SESIÓN
I
LOGRANDO UN BUEN
CLIMA LABORAL
143
Después de haber cumplido con las actividades programadas como la inscripción de los
participantes en la capacitación, donde se les entregó sus respectivos fotocheks se
procedió a la inauguración del evento, presentación y desarrollo del módulo y sus
respectivas sesiones, dando inicio con la técnica de presentación donde las facilitadoras
y los participantes, se presentan y dan a conocer sus expectativas de la capacitación, así
mismo estableciendo sus propias reglas o normas en el proceso de capacitación que
deberán ser cumplidas, se prosigue a resolver el cuestionario de preguntas que permitirá
conocer los conocimientos previos y observar sobre los derechos humanos.
Técnica : “Reglas Y Comisiones”
Objetivo : desarrollar un adecuado proceso de la capacitación.
Tiempo : 10 minutos
Materiales : papelotes, plumones, limpia tipo.
Desarrollo :
• La facilitadora pedirá a los participantes que realicen una lluvia de
ideas sobre que reglas deben de considerarse para el proceso de
capacitación., tolerancia).
• La facilitadora ira anotando cada idea en el papelote (puntualidad,
responsabilidad, orden, participación activa, interés.
• Se finaliza resaltando que estas reglas propuestas por el grupo deberán
cumplirse para lograr un buen desarrollo del proceso de capacitación.
A continuación la facilitadora realiza la siguiente técnica para que los participantes
entren en confianza para un mejor desenvolvimiento en el taller.
144
1. ACTIVIDAD MOTIVADORA
1.1. TECNICA
“La telaraña”
OBJETIVO: aprender los nombres,
Lograr la participación
y un clima de confianza entre los
participantes
MATERIALES: una bola de estambre u
ovillo de lana para lanzar
TIEMPO: 30 MINUTOS
DESARROLLO:
Todos los participantes formaran un circulo, luego se seleccionara alguna persona
al azar y ella tomara el principio del estambre u ovillo de lana y lanzara el resto de
estambre a algún participante que el elija pero antes de lanzarlo deberá decir su
nombre, habilidad, hobby, intereses esto dependerá de las características que se
utilizaran en la presentación al lanzarlo el otro participante debe repetir la
presentación de su compañero y la propia y lanzar el estambre, quedándose también
con una parte de él hasta llegar al último participante y lograr formar una telaraña el
dirigente o moderador tomara la decisión de deshacerla siguiendo el mismo
desarrollo pero ahora mencionaran los participantes otro dato como algo positivo
sobre la persona a la que le regresara el extremo del estambre y así se continua
hasta llegar a la primera persona que tiene el inicio del estambre.
145
2. ACTIVIDAD BASICA
a) Técnica : Exposición y proyección de video.
Objetivo : Dar a conocer la importancia de mantener un buen clima laboral
en la institución.
Materiales : data display, laptop, parlantes.
Tiempo : 30 MINUTOS
Desarrollo :
-La facilitadora les explicara a manera de introducción sobre que
es el clima organizacional.
-Luego en seguida se dará pase a la especialista en el tema y
profundizara con conceptos y fundamentos más amplios
exponiendo con diapositivas.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Según Jorge Rososzka (2014).
¿Qué es el Clima?
Cada región del mundo tiene un clima particular, y durante siglos
el hombre ha estudiado la atmosfera tratando de comprender su
comportamiento. Los mejores climas producen los mejores
resultados si sabemos aprovecharlo. Por una parte el clima en
sentido meteorológico que entendería el clima como el conjunto
de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de
una región geográfica delimitada y que incluye una gama de
elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de

146
las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o
lugar. En las organizaciones del mundo del trabajo también se
mide el clima, al cual se lo llama CLIMA ORGANIZACIONAL.
¿Qué es una Organización?
Grupo social compuesto por personas, tareas y administración,
que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno
y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión.
Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para
obtener un objetivo común.
Clima Organizacional
Chiavenato (2000), indica que el clima laboral es el ambiente
interno que viven los empleados en una organización. El mismo
está compuesto por relaciones interpersonales, trato entre
compañeros de trabajo, jefe y subordinados.
Relaciones interpersonales
Concepto
Inteligencia social
 Control de los instintos y de las emociones.
 Asertividad
 Saber decir no
147
 Rodearse de gente positiva
 Apartarse de la gente toxica.
Factores que generan las malas relaciones interpersonales
 Los mete culpas.
 Los envidiosos
 Los descalificadores
 Los violentos verbales
 Los falsos (enmascarados
 Los mediocres
 Los chismosos
 Los autoritarios
 Los perfeccionistas
 Los manipuladores
 Los narcisistas
 Los quejicas
Factores que generan buenas relaciones interpersonales
 El altruista
 la gente alegre
 Gente optimista
 Los buenos líderes.
 Ser asertivos.
- Como tercer punto se realizara una dinámica a cargo de la
practicante.
b) Técnica : “Abrazos”
148
Objetivo : interrelacionarse y crear un ambiente agradable.
Materiales : Recurso Humano, equipo de sonido y música.
Tiempo : 20 MINUTOS
Desarrollo :
Pediremos al grupo que mueva por el salón, moviendo y
soltando sus brazos y relajando sus cabezas y cuellos mientras
suena la música de fondo, después de un momento, pausamos la
música y se pedirá que se abrasen entre dos personas unos 10
segundos, en seguida se sueltan y volvemos a repetir la
dinámica.
3. ACTIVIDAD EVALUADORA
Técnica : “YO RESPONDO”
Objetivo : Conocer el nivel de los conocimientos adquiridos sobre el tema en los
trabajadores de la MPCHJ.
Tiempo : 15 minutos
Materiales : Recursos humanos, pos-it, lápices y papelotes.
Desarrollo :
• Después de haber vistos todos los conceptos específicos de los temas a
tratar se les entregara pos-it de colores a todos los asistentes, para que
escriban las ideas principales en tres palabras y lo peguen a los papelotes
y/o pared.
• Hay se observará si captaron o no el tema de capacitación.
149
Despedida
Ya llego la hora de despedirse, me da un gusto que todos hayan participado
activamente, por ello nos daremos un fuerte abrazo y fuertes aplausos debido a que
hemos aprendido la importancia de relacionarnos de manera adecuada con nuestros
compañeros
Para así poder enfrentar los problemas que se nos presenta nuestras oficinas.
HASTA LA PRÓXIMA
150
SESIONES OBJETIVOS CONTENIDOS TECNICAS MATERIALES RESPONSABLE
ACT.MOTIVA “Carrera del Globos y

CIÓN: globo” personal
Recuperación de presente.
saberes previos
sobre el clima
SESION II: Impulsando organizacional. A.P Daisy Paco
Trabajando el trabajo en Laura.
en equipo. equipo en los ACT. BÁSICA: Data, laptop, T.S – UNA-
trabajadores exposición sobre parlantes. PUNO
de la MPCHJ. trabajo en “El Hojas bond en
equipo. comunicado blanco.
r”
ACT.EVALUA “Chapa tu Personal

CION: Evaluar like” presente
la satisfacción Gráficos en
del aprendizaje. cartonetas
expresando las
reacciones de
Facebook.
151
SESIÓN
II
TRABAJANDO EN EQUIPO
CON MIS COMPAÑEROS DE
TRABAJO
152
INTRODUCCIÓN:
Recordando la capacitación anterior sobre los temas desarrollados, poniendo énfasis al
clima organizacional, para dar inicio con la siguiente capacitación que se iniciara con
una exposición sobre el trabajo en equipo.
1. ACTIVIDAD MOTIVADORA
Técnica : “Carrera del globo”
Objetivo : Crear un ambiente de
confianza
Tiempo : 20 minutos
Materiales : globos
Desarrollo :
Se dividirá en dos grupos grandes donde cada grupo tendrá que hacer
una fila larga y el primero de cada fila tendrá que pasar el globo al
compañero de atrás por la parte de arriba y así sucesivamente hasta que
llegue al último compañero, quien tendrá que salir corriendo con el
globo para ubicarse en la parte delantera de la fila hasta que vuelva a
tener el globo el compañero que inicialmente estaba delante de la fila, y
al grupo que gane se le premiara.
2. ACTIVIDAD BÁSICA
a) Técnica : “Exposición sobre trabajo en equipo”
Objetivo :
Profundizar y generar conocimientos adecuados para una mejor
comprensión del tema.
Tiempo : 25 minutos.
Materiales : salón, data display, laptop.

153
Desarrollo :
•¿Qué es un Equipo?
Es un conjunto ilimitado de personas con talentos y habilidades
complementarias directamente relacionadas entre si que trabajan
para conseguir objetivos determinados y comunes, con un alto
grado de compromiso, un conjunto de metas de desempeño y un
enfoque acordado por lo cual se consideran mutuamente
responsables.
•Cualquier Grupo no constituye un Equipo
Grupos:
- Líder centrado en la tarea.
- Responsabilidades individuales.
- Producto es individual.
- Desempeñan determinados roles.
- Tienen un fin u objetivo común.
- Se discute, se decide y se delega.
Equipo:
- Equipo
- Liderazgo compartido.
- Responsabilidades compartidas e individuales.
- Producto Colectivo.
- Destrezas complementarias.
- Compromiso con una misma meta.
- Se discute, se decide y se trabaja conjuntamente.
•En un Equipo.
154
Si soy el Líder:
- ¿Le he dado pautas y objetivos claros?
- ¿Evalúo objetivamente a los miembros?
- ¿Qué tan alcanzables son las metas que propuse en el
tiempo que plantee?
- ¿Conozco claramente las capacidades y debilidades de mi
gente?
- ¿Distribuí bien los roles?
- ¿Existe un plan a corto y largo plazo?
Si soy parte del Equipo:
- ¿Me siento en igualdad de condiciones para hablar?
- ¿Creo que puedo aportar algo o mi función no es clara o
restringe mis potencialidades?
- ¿Veo alguna ventaja al trabajo en equipo o es más un
estorbo?
- ¿Coincido con las metas y reglas establecidas o pienso que
son desacertadas y las cumplo simplemente por obligación?
- ¿Creo en los méritos del líder o me parece un inepto,
ineficaz o autoritario?
•Características:
- Contagia de energía y fuerza para enfrentar los desafíos.
- Promueve la retroalimentación.
- Promueve y ejecuta acciones.
- Mantiene las metas y mantiene el propósito.
- Promueve le compromiso.
155
- Crea oportunidades.
- Desarrolla habilidades.
•¿Porque trabajar en equipo?
- se reúnen experiencias y habilidades
- que superan la individual.
- se verifica cruzamiento de funciones
- aumenta la creatividad
- mejora la aptitud para adaptarse al cambio
- es más estimulante.
•Etapas en el Desarrollo de un equipo.
Formación e Integración:
- Optimismo.
- Buena Disposición.
- Motivación.
- Entusiasmo.
Conflicto:
- Primeras dificultades.
- Tensiones y Roces.
- Aparecen las diferencias de carácter y personalidad.
Madurez:
- Superan dificultades.
- Se observan avances.
- Mayor claridad en los roles.
- Se desarrollan
Equipo de Alto Rendimiento

156
- Equipo acoplado.
- Han aprendido a trabajar juntos.
•Factores que hacen un Equipo
- Exitoso
- Tiempo
- Misión y
- Visión
- Practica
- Objetivos
- Claros
- Toma de
- Decisiones Comunicación
- Seguimiento
- Compromiso
- Liderazgo
- Roles
- Entusiasmo
•Porque fallan los Equipos
- Objetivos no compartidos.
- Metas no claras.
- Falta de planificación.
- Falta de soporte de los directivos.
- Liderazgo no efectivo.
- Problemas de comunicación.
157
- Limitarse a ver sus diferencias e individualidades.
- Intereses y motivación diferentes.
- Marcada diferencia de valores.
- Falta de tiempo.
- Falta de entrenamiento.
•Como aprendemos a trabajar en equipo
Se basa en la vivencia como la fuente por esencia del
aprendizaje e internalización de los conceptos y valores que se
quieren trasmitir.
b) Técnica : “El comunicador”
Objetivo :
Realizar trabajo en equipo lúdicamente.
Tiempo : 25 minutos.
Materiales : hojas bond y lápiz.
Desarrollo :
De todo el personal asistente se les divide en 5 grupos los cuales
se pondrán en filas mirando hacia un determinado lugar todos
luego la facilitadora les mostrará un dibujo oculto para cada fila
y así los compañeros pasen la imagen al compañero de adelante
para que lo reproduzcan en sus papeles, por ejemplo: «dibujar
unas ruedas».
Al finalizar, se compara el original con las reproducciones
realizadas. Por lo general, las diferencias entre las distintas
versiones suelen ser grandes, lo que invita a la reflexión sobre la

158
necesidad de mejorar las habilidades comunicativas, es decir,
sobre la manera de dar instrucciones, escucharlas e
interpretarlas.
3. ACTIVIDAD EVALUADORA
a) Técnica : “Lluvia de ideas”
Objetivo :
Dar conclusiones
sobre el tema y
pedir la
participación de los
participantes.
Tiempo : 10 minutos
Material : Personal presente y facilitadora.
Desarrollo :
Pedir voluntarios para preguntarles que conocimientos
adquirieron durante la capacitación.
b) Técnica : “Chapa tu like”
Objetivo :
Evaluar lo aprendido en la sesión y analizamos el grado de
consecución de este trabajo en equipo.
Tiempo : 25 minutos
Material :
Personal presente, Gráficos en cartonetas expresando las
reacciones de Facebook
159
Desarrollo :
1ro: se colocará las imágenes ya diseñadas en cada esquina del
salón.
2do: se pedirá a los participantes que se ubiquen según a la
reacción que quisieran poner a la capacitación, para luego
preguntarles del por qué se ubicaron en dicha imagen.
Despedida
Ya llego la hora de despedirse, me da un gusto que todos hayan participado
activamente, por ello nos diremos un fuerte abrazo y fuertes aplausos debido a que
hemos aprendido la importancia de tener un buen clima laboral en la institución ya que
el cambio empieza por uno mismo y esta depende de cada uno de ustedes generar un
espacio agradable en su centro de labor.
160
“Clausura”
 Se procede la ceremonia de clausura
 Todos pasan para foto del recuerdo.
“despedida”
 Llego la hora de despedirnos, nos alegra que todos hayamos
participado activamente en el taller y habernos comprometido en
practicar todo lo aprendido.
 Démonos muchos aplausos porque no los merecemos.
¡NO OLVIDEN TRATARSE BIEN ENTRE USTEDES, RESPETEN PARA QUE LOS
RESPETEN!
161
ANEXO N° 04 PROYECTO DE PROMOCIÓN SOCIAL
PROYECTO DE PROMOCION SOCIAL
1. GENERALIDADES
1.1 TITULO :
Promoviendo Un Buen Clima Organizacional En Los
Trabajadores Administrativos De La Municipalidad
Provincial De Chucuito – Juli.
1.2 EJECUTORA : A.P Daisy Mariela Paco Laura.
1.3 ASESORA : Dra. Vilma Bohórquez García
1.4 AMBITO : Provincia de Chucuito – Juli.
1.5 INSTITUCION : Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
1.6 DURACION : Setiembre – Diciembre.
2. JUSTIFICACION
Chiavenato (2000), indica que el clima laboral es el ambiente interno que viven los
empleados en una organización. El mismo está compuesto por relaciones
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado
en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que
presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los
que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de
162
constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance
elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se
basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También
son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el
cumplimiento del trabajo de cada persona.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o
cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las
organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría por la
trabajadora social.
En tal sentido se plantea la presente propuesta de promoción social.
3. MARCO PROGRAMATICO SEGÚN EJES DE INTERVENCION
• Eje de organización.
• Eje de educación.
• Eje de investigación.
4. OBJETIVOS
• Promover un buen clima laboral en la MPCHJ.
• Informar, orientar sobre la importancia de tener un buen clima laboral.
• realizar sondeos e informes de datos de la situación social del personal que
labora en la MPCHJ.
5. METAS
• Sensibilización a los trabajadores administrativos en un 90%.

163
• La mejora en un 90% del trato entre los compañeros de trabajo.
• Pegado de afiches sobre temas vinculados mensualmente.
• Refranes motivadores.
6. DIAGNOSTICO
Análisis del contexto:
a) A nivel interno
• Fortalezas
Los trabajadores administrativos contratados y locadores son participes en cada
evento que suscita dentro de la institución.
• Tienen la voluntad de querer cambiar algunas malas actitudes.
b) Debilidades
• Débil organización
• Inadecuado clima organizacional.
• Insuficiente participación de los trabajadores administrativos nombrados y
permanentes.
• Falta de presupuesto para la oficina de Bienestar social.
c) A nivel externo
• Oportunidades
Cuenta con instituciones aliadas como: Redes chucuito – Juli, CEM.
• Amenazas
o Disposición de tiempo
o Que no se cumpla con las actividades programadas.

164
7. OBSERVACIONES
Solo se ejecutó el eje de educación ya que no alcanzo tiempo suficiente.
8. RECURSOS
 Recursos materiales
Material de escritorio
• Cartulinas
• Cintas masking
• Goma
• Papelotes
• Panfletos
• Plumones
• Tijera
Material logístico
• Laptop
• CDs
• DVDs
• Data display
• Local.
 Recursos humanos
• Alumna practicante de la practica intensiva I – II de la facultad de Trabajo
Social.
• Asesoras de la practica intensiva I – II de la facultad de Trabajo Social.

165
• Trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli.
• Ponentes y especialistas.
 Recursos financieros
El financiamiento será cubierto por la Municipalidad Provincial de Chucuito –
Juli, en cumplimiento al convenio realizado con la facultad de Trabajo Social de
la UNA – PUNO.
9. PRESUPUESTO
Materiales de escritorio Cantidad Costo
Cartulinas ¼ 7.50
Cintas masking 3 unidades 4.50
Goma 3 unidades 12.00
Hojas bond 200 hojas 9.00
Lapiceros 24 unidades 12.00
Papelografos 50 unidades 25.00
Panfletos 2 unidades 70.00
Plumones 2 cajas 45.00
Tijeras 12 unidades 35.00
Imprevistos 100.00
Sub total 320.00
Material didáctico Cantidad Costo

Fotocopias 50 unidades 5.00
Laptop 1 unidad 1500.00
CDs 5 unidades 10.00
Internet 20 horas 20.00
Impresiones 50 unidades 5.00
Local 500.00
Sub total 2005.00
166
MATERIAL TOTAL
MATERIAL DE ESCRITORIO 320.00
MATERIAL DIDACTICO 2005.00
TOTAL 2325.00
TITULO DEL PROYECTO

DE PROMOCION SOCIAL
“PROMOVIENDO UN BUEN
CLIMA
ORGANIZACIONAL”
167

organizacional


PROGRAMA OPERATIVA
Fortalecer la Se desarrollara Se desarrollar Los trabajadores alumna la

cultura una gama de desarrollara los talleres comprometidos practica
organizacional técnicas de talleres de de con la política intensiva I de
de la motivación que capacitación capacitación institucional. la facultad de
institución permitirá práctica de atreves de un Trabajo Social
fortalecer la valores en el paquete de de la
cultura trabajo, spot audio Universidad
organizacional liderazgo, visual Nacional del
trabajo en Altiplano –
equipo. Puno.
168

OBJETIVO GENERAL: Identificar las causas que influyen en el clima organizacional.
fragmentadas por el individualismo, indiferencia, chismes, egoísmo porque
el sistema nos impone darle importancia a lo económico y la parte social se
está queda atrás.
PROGRAMA OPERATIVA
Identificar las Se desarrollará +Revisión Presentar el Contar con un alumna la
principales una gama de bibliográfica informe de informe de practica
causas que técnicas e +revisión del investigación investigación intensiva I de
generan el instrumentos marco social sobre el social sobre el la facultad de
problema de para identificar teórico clima clima Trabajo Social
cultura las principales +elaboración organizacional. organizacional de la
organizacional causas que del . Universidad
genera el diagnóstico Nacional del
problema institucional Altiplano –
como: +elaboración Puno.
+aplicación de del proyecto
encuestas de
+dialogo con investigación
la población social..
usuaria que
influye el
clima
organizacional
.
169

OBJETIVO GENERAL: fomentar un buen clima organizacional a través de incentivación
y recreación personal a través de celebración de onomásticos.
Chucuito - Juli, los más antiguos reciben bajos salarios de pago que
los trabajadores nuevos, lo cual genera un mal clima laboral.
Chucuito -Juli, presentan poco dominio de idioma aimara, por lo tanto
existe inadecuada interrelación entre servidor y usuario.
PROGRAMA OPERATIVA
Fortalecer la Coordinació +sensibilizar +Trabajadores +organizar a los Alumna la
organización de los n con las y motivar organizados trabajadores practica
trabajadores para un autoridades +organizar para promover para un buen intensiva I
buen clima como el en equipos el trabajo en clima de la
organizacional. gerente de trabajo equipo y crear organizacional facultad de
municipal y +elaborar un un buen clima a través de la Trabajo
el jefe de plan de organizacional implementación Social de la
recursos trabajo +agruparlos de festejo de Universidad
humanos de + según mes de los onomásticos Nacional del
la MPCHJ.. +agruparlos nacimiento. ya que esto Altiplano –
según mes permitirá que Puno.
de puedan crear un
nacimiento. espacio de
. compartir y
socializar entre
compañeros de
trabajo .
170
ANEXO N° 05: PROYECTO DE GESTIÓN Y GERENCIA
PROYECTO DE GESTION Y GERENCIA
1. GENERALIDADES
TÌTULO :
Implementación de Franelógrafo en la Municipalidad Provincial
de Chucuito – Juli.
EJECUTORA : A.P. Daisy Mariela Paco Laura
AMBITO : Área de Recursos Humanos.
ASESORA : Dra. Vilma Bohórquez García
2. JUSTIFICACIÓN
Con el franelógrafo se logran sorprendentes resultados que se obtiene con los
funcionarios de la MPCHJ. Las figuras que se pegan en el franelógrafo les llamarán
mucho la atención. Y a los funcionarios se les facilita recordar lo que se está
publicando en el franelógrafo, ya que el franelógrafo impacta fuertemente en el área
visual de cada trabajador municipal.
Se nos ha dicho que recordamos un 10% de lo que oímos, un 50% de lo que vemos y
un 80% de lo que vemos, oímos y hacemos. El trabajador ve el contenido en el
franelógrafo, y va tomando una fotografía de las imágenes o frases que están
publicadas ahí, por lo cual se logra mentalizar inconscientemente. Entonces habrá
una profundización del contenido ya que vendrá a ser parte trabajador.
3. OBJETIVOS
Objetivo general:
- Lograr concientizar mediante las frases de reflexión publicadas y mantener
informado sobre actividades a realizar por el área de Bienestar social.
171
4. ACTIVIDADES A REALIZAR
 Coordinar con las gerencias para solicitar material para implementación del
franelógrafo.
 Coordinar con el área de recursos humanos.
 Utilización adecuada para el funcionamiento del franelógrafo.
 Elaborar la lista de onomásticos de los trabajadores de la municipalidad
mensualmente.
 Elaborar frases de reflexión que contribuya al bienestar del personal.
5. METAS
- Lograr mantener de la forma más atractiva para que puedan visualizar.
- La utilización adecuada para el funcionamiento del franelógrafo acorde a la oficina
de bienestar social.
Cambiar de frases según cada cierto tiempo.
6. METODOLOGÍA
El enfoque principal de este proyecto es el aspecto humano, desde un enfoque
constructivista porque esta nos brinda un proceso de trasformación de gestiones
frente a las diferentes disciplinas para mejorar la organización documentarias, así
mismo busca desarrollar capacidades del individuo por medio del conocimiento de
esta manera se propician experiencias de aprendizajes con la participación activa.
172
7. ACTIVIDADES NO PROGRAMADAS
PROYECTO / ACTIVIDAD ROL QUE SE CUMPLIO POBLACION OBSERVACIONES

OBJETIVO
Gestión de aperitivos por el día de la Lograr compartir el aperitivo entre el - Madres de la Primero se conversó con el gerente
madre para el compartir. personal que asistió a la actividad del día institución. Personal en municipal y la administradora.
de la madre general.
Gestión de Apoyo con equipo de sonido Se logró gestionar el apoyo de la oficina -Madres de la Se optó por apoyar con laptop, pues no
para el día de la madre de imagen institucional para amenizar la institución. se cuenta con uno propio en la oficina.
actividad del día la Ma02dre -personal de la
institución.
Gestión para el taller sobre Relaciones Se logró gestionar el ambiente, parlantes, Este fue dirigido a todo El personal de la Municipalidad no está
Interpersonales y el Privilegio de Tener laptop, amplificador, micrófonos. el personal de la muy concientizada para acudir a este
un Puesto de Trabajo realizado por la MPCHJ. tipo de talleres porque no prestan
prestigiosa empresa “SMYCV” mucha importancia, para ello se debería
llevar reuniones para concientizarlos.
Gestión de material para exposición del Se logró gestionar la data display, -todo el personal que
curso taller sobre delitos cometidos por extensión, amplificador, laptop. labora en la
funcionarios municipales Municipalidad.
Gestionar para la actividad de la Organizar para las actividades de la misa Todo el personal que El padre suspendió la misa para una
novena matutina municipal. matutina en honor a la inmaculada virgen labora en la hora más tarde y el personal se molestó
María Inmaculada Concepción fiesta Municipalidad. porque no nos habían anticipado.
patronal, concerniente a la ofrenda en la
misa, personal que llevara las ofrendas.
Subsidio por maternidad Tramitar los subsidios para el reembolso Madres gestantes que
por maternidad a Essalud. laboran en la
Municipalidad.
Acompañamiento al personal a Essalud Cuidando al salud de los trabajadores de la - todo el personal de la

para su atención. Municipalidad. municipalidad.
Implementación del organigrama de la Para poder hacer realidad esta La población objetiva
Municipalidad Provincial de Chucuito implementación primero se consiguió el es para todos los
Juli. material suficiente pidiendo colaboración trabajadores de la
de otras oficinas quienes pudieron apoyar Municipalidad y el
y esta implementación fue necesaria ya público en general.
que toda institución cuenta con un
organigrama para el público en general lo
cual facilita la ubicación de las oficinas.
8. RECURSOS
173
a) Recursos humanos:
- Jefes de cada área.
- APFTS.
- Jefe inmediato
b) Recursos financieros:
- En un 95% de la Municipalidad Provincial de Chucuito - Juli y un 5% por la
alumna practicante.
c) Recursos materiales
PRECIO
DETALLE CANTIDAD MONTO
UNITARIO
 Hoja bond 2 millares 0.05 28.00
 Hojas bond de colores 4 docenas 0.10 4.80
 Plumones 1 docena 1.50 18.00
 Folder 5 docenas 0.50 30.00
 Digitación e impresión 300 unidades 0.10 30.00
de computo
 Material audiovisual 2 unidades 5.00 10.00
S/ 120.80
TOTAL
ANEXO N° 06: PROYECTO DE CASO SOCIAL
ASISTENCIA SOCIAL
174
1. GENERALIDADES
TITULO :
Atención de caso social sobre la depresión de la señora YUYA
en la Municipalidad Provincial de Chucuito – Juli 2017.
EJECUTORA : A.P. Daisy Mariela Paco Laura.
AREA : Unidad de Bienestar Social.
ASESORA : Mg. VILMA BOHORQUEZ GARCIA
DURACION : Setiembre a Noviembre 2017.
2. FUNDAMENTACION
El trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano.
Es una actividad que proporciona un ingreso, beneficia algún sector de la población,
sirve para el desarrollo personal de quien lo efectúa.
Cuando se cumplen cualquiera de estos aspectos, se eleva la autoestima la persona
que lo lleva acabo todo.
En nuestra sociedad, el trabajo está considerado como un elemento que refleja la
importancia y capacidad de una persona.
A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor probabilidad de que se fortalezca la autoestima
de la persona que trabaja.
Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos hacer todo y
hacerlo siempre bien.
Significa que:
 Tenemos la capacidad para reconocer nuestras habilidades y limitaciones.
 estamos dispuestos a arriesgarnos y aprender.

175
 podemos pedir ayuda sin sentirnos mal o temer la crítica de los demás.
 nuestras expectativas son realistas y confiamos en alcanzarlas.
 tenemos la capacidad de aceptar y adaptarnos a los cambios necesarios.
 podemos trabajar en equipo y ayudar a los demás, para que logren el éxito.
 soñamos, compartimos nuestros sueños y tratamos de alcanzarlos.
 tomamos decisiones y nos responsabilizamos.
 tratamos de ser creativos.
 Cuando una persona tiene una autoestima baja, repercute en la calidad y
cantidad de su trabajo y en las diferentes relaciones que éste implica (jefes,
empleados, clientes, proveedores, compañeros, etc.).
Es importante recordar que una autoestima baja no siempre está relacionada con la
falta de capacidad o conocimientos.
Es el resultado de comparar lo que creo que soy, con lo que debería ser.
De medirnos en función de una imagen irreal, que nos formamos a partir de las
expectativas exageradas de otras personas: padres, maestros, amigos, etc.
Si tenemos fe en nuestras capacidades, sentimos que podemos controlar nuestra vida
y los problemas que surgen en el trabajo.
Cuando confiamos en poder hacer algo, casi siempre lo podemos hacer y lo hacemos
bien.
Y si descubrimos que no lo podemos lograr, no nos auto devaluamos, ni nos
sentimos mal, simplemente buscamos una mejor opción o la ayuda de la persona
indicada.
176
A) OBJETIVOS
- Elaborar y establecer acciones de intervención a través del proyecto a fin de
intervenir eficiente y eficazmente en la rehabilitación del caso social.
- Elaborar el estudio, diagnóstico y tratamiento en el caso social.
B) DETERMINACIÓN ACTIVIDADES TAREA
- Captación de caso.
- Elaboración y aplicación de instrumentos para la recolección de datos.
- Ejecutar el proyecto de caso social.
- Ejecutar el informe social que contiene.
- Ejecutar el informe social que contiene el estudio, diagnóstico, tratamiento.
C) CAPTACIÓN DE CASO SOCIAL
“SEÑORA YUYA EN SITUACION DE DEPRESIÓN”
El presente caso social fue captado, a través de la observación en el diario
convivir con los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chucito Juli en
donde una trabajadora a quien en esta oportunidad llamaremos YUYA de 49 años
de edad ella presenta problemas de conducta es una señora que está con su
autoestima baja, porque se siente sola ya que se separó de su esposo como hace
medio año y sus hijos estudian en la ciudad de Tacna y Puno no cuenta con los
familiares para que le den apoyo emocional.
En el primer momento cuando se dialogó con señora manifestó que se sentía sola
que no tenía a nadie que se haga compañía ni preocupación por ella ya que aparte
de su separación con su esposo se operó de la vesícula biliar hace 8 meses atrás.

177
Por otro lado Isabel se encuentra en una situación de abandono moral por parte de
sus familiares.
Proceso metodológico de intervención en caso que a continuación detallaremos.
3. ESTUDIO SOCIAL
El estudio es el primer momento de atención del caso social, en esta etapa se
recolecta datos sobre la persona que está identificada como caso social y
conoceremos los antecedentes y características personales.
A) DATOS PERSONALES
- EDAD: 49 años
- SEXO: Femenino
- GRADO DE INSTRUCCION: Secundaria Imcompleta.
- IDIOMA: Aymara y Español
- ESTADO CIVIL: Divorciada
- PROCEDENCIA: Distrito de Juli.
B) ANTECEDENTES PERSONALES Y FAMILIARES
- CARACTERISTICAS PERSONALES
Mediante la técnica de la entrevista se pudo obtener información de la trabajadora
Municipal de 49 años de edad, el 08 de octubre de 1975 sus estudios secundarios
se realizó en el distrito de Juli, la señora manifiesta que en su infancia vivió con
sus padres, el viene de una familia que está conformada por 3 personas, 2 hijos y
ella., sus hijos crecieron y tuvieron que irse por motivos de estudio a distintas
ciudades sus familias ellos se desentendieron por completo de la señora.
- CARACTERISTICAS DE LA PERSONA
YUYA presenta las siguientes características

178
FISICAS:
- Su estatura es aproximadamente de un metro con 49cm
- Ojos de color oscuro, cabello negro con canas, piel canela
- En su rostro manifiesta tristeza, angustia
- Presenta cansancio y quejas de dolores de cabeza.
PSICOLOGICAS:
- Refleja bajo autoestima
- Presenta depresión
- Ansiedad
- Inestabilidad emocional cambio de animo
C) ANTECEDENTES Y DINÁMICA FAMILIAR
- COMPOSICION FAMILIAR.
Tipo de familia: El presente caso social pertenece a una familia monoparental la
cual está conformada de la siguiente manera.
PARENTESCO EDAD SEXO GRADO DE INSTRUCCIÓN

Hijo 1 23 Femenina Superior incompleto
Hijo 2 19 Masculino Superior incompleto
-DINAMICA FAMILIAR
La familia de YUYA es una familia monoparental dado que está conformado por
ella e hijos, YUYA anteriormente estaba trabajando en la oficina de registro civil
pero a causa de su operación no pudo seguir en dicha oficina por lo cual solicito
un cambio temporal y actualmente está trabajando en la biblioteca de la
Municipalidad.
179
D) PROBLEMA ACTUAL
Autoestima baja por parte de sus familiares situación que afecta a su bienestar
social y calidad de vida.
4. DIAGNOSTICO SOCIAL
En esta etapa se identifica las causas y efectos de la depresión que presenta la
trabajadora por parte de sus familiares. Durante el estudio se obtuvieron los datos
individuales nos permite determinar y analizar las causas de que incide e la
trabajadora, sus cambios de conducta y los efectos que inciden en su entorno social
Esta persona el cual se interviene es una persona con Depresión, desde que sus hijos
se fueron, ella se encuentra en un abandono moral y económico esto implica que su
estado emocional en el que se encuentre afecta su conducta.
A) CAUSAS QUE INFLUYEN EN EL CASO SOCIAL
En esta fase analizaremos la causa del abandono familiar, en el cual se trabaja con
la teoría del psicoanálisis, teniendo en cuenta la situación personal.
- causas a nivel familiar
Ruptura de las relaciones familiares: en el hogar del caso social existe una débil
interacción social debido a inadecuada comunicación el aislamiento.
- A nivel de su situación económica
180
Actualmente la señora es nombrada y sus ingresos no son tan bajos pero hizo un
préstamo bancario que se le descuenta desde planilla y solo saca para cubrir la
canasta básica.
- A nivel personal de caso social
Problemas de depresión; los problemas de autoestima se manifiestan de rechazo a
el mismo
B) EFECTOS DEL PROBLEMA
- Nivel individual
Sentimiento de identidad de la trabajadora señala que porque ya no puede
desarrollar actividades por su operación se siente inferior a las demás personas y
se desvalorizan como persona lo que genera inestabilidad emocional
- Nivel familiar
Desintegración familiar, la desintegración ocurre cuando en una familia no hay
objetivos en común y no existe una adecuada comunicación
5. TRATAMIENTO DEL CASO SOCIAL
La intervención profesional y la utilización de estrategias metodológicas en el
tratamiento del presente caso social, se realiza a nivel personal o individual y nivel
social, considerando las siguientes estrategias metodológicas: consejería a nivel
individual y taller participativo a nivel social. Para la cual se considerara un equipo
técnico multidisciplinario.
a) Tratamiento directo:
181
A partir del estudio de caso social y diagnostico social, formularemos acciones de
tratamiento para contribuir a la solución de problemas para ello se considera el
tratamiento directo, en la cual consiste en la relación directa del trabajador social
con la persona que presenta en caso, esto se dará a nivel personal.
b) Tratamiento directo:
Se brinda el apoyo directo a la trabajadora Yuya, a través de orientaciones, con
temas que contribuyan al bienestar emocional y psicológico de la señora.
La trabajadora social promueve acciones para que la persona reconozca y logre un
nivel adecuado de auto estima, capacidades de cambio de su persona, incentivar
una mejor comunicación en su entorno social.
6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA EL TRATAMIENTO
A) Entrevista: Se realizó para obtener la información que se quiere conocer.
B) Observación: Esta técnica se utilizó para observar las conductas y aptitudes del
adulto mayor.
C) Seguimiento: El seguimiento se realizó en todo momento a la señora con la
finalidad de observar sus aptitudes.
D) Ficha de entrevista: Este documento nos permitió registrar la información
obtenida en la entrevista.
7. RECURSOS
A) HUMANOS
- Caso social
- Entorno social
- Alumna practicante de trabajo social
- Psicólogo
B) RECURSOS MATERIALES
182
MATERIALES CANTIDAD PRECIO

Hojas bond Medio millar S/. 9.00
Archivador 1 unidad S/. 10.00
Lapiceros 4 unidades S/. 1.50
Portafolios 3 unidades S/. 1.50
Impresión S/. 30.00
Fotocopias S/. 30.00
Laptop S/. 00.00
TOTAL S/. 82.00
8. SEGUIMIENTO
Es el momento en que nos permitirá la verificación y constatación del a evaluación
y/o solución del caso social.
La información se recoge mediante la ficha de evaluación de caso social en las
cuales e considera las acciones que se realizaron de la intervención del caso social.
A) A nivel personal: El tratamiento se realiza de sesiones haciendo uso de diferentes
técnicas necesarias en el proceso en el proceso de intervención; son la siguiente
consejería individual.
- Se trabajó de la siguiente manera
Sesión : “Me gusta quien soy”
Objetivo : superar la depresión de la persona para que así pueda aceptar sus
problemas.
Técnicas : mi espejo
- Desarrollo:
183
Se comienza con lo que es la depresión este tema se trabaja por que señora tiene
problemas con la depresión, al concluir esa sesión se logró que la persona se
acepte tal y como es decir que acepte que todos tienen defectos y virtudes lo que
permite enfrentar sus problemas
- Logros:
En esta sesión se desarrolló un diálogo con la trabajadora donde se trató sobre la
depresión, para ello se utilizó el enfoque psicoanalítico que permitió a la
trabajadora recordar sobre las experiencias que ella tuvo anterior mente ya sean
existes momentos más alegres de su vida, este medio fue útil para la señora
apreciando cada momento de su vida y así sentirse bien consigo mismo.
184
ANEXO N° 07: ENCUESTA PARA EL PROYECTO DE INVESTIGACION
SOCIAL
ENCUESTA
El objetivo de esta encuesta es encontrar los problemas que están aquejando en el

personal administrativo de la MPCHJ.
Con su sincera respuesta podremos mejorar el funcionamiento de la institución y la
satisfacción de los profesionales que la componen.
Le recordamos que este estudio es confidencial, la información recogida no será
analizada de forma individual sino de forma agregada, con fines puramente estadísticos.
CONDICIÓN LABORAL:
NOMBRADO ( )
PERMANENTE ( )
CONTRATADO ( )
CAS ( )
LOCADOR ( )
1.- ¿Cómo es la relación laboral entre los trabajadores de la Municipalidad?

a) Bueno ( )
b) Regular ( )
c) Deficiente ( )
2.- ¿Existe trabajo en equipo en la Municipalidad?
a) Si ( )
b) No ( )
Porque……………………………………………………………………………
3.- ¿Se trabaja en equipo en el área que laboras?
a) Si ( )
b) No ( )
c) A veces ( )
Porqué……………………………………………………………………………
4.- ¿Qué problema se presenta en el centro de su trabajo?
➢ Estrés laboral (cansancio por carga excesiva de trabajo) ( )
➢ Relación interpersonal Limitada (miramiento, incomprensión, egoísmo,
chismes)( )
➢ Poco compromiso con el trabajo ( )
➢ Limitada práctica de valores ( impuntualidad al trabajo) ( )
➢ Desorganización laboral ( )
➢ Otro: Especifique:
………………………………………………………………...
5. ¿Considera que la Institución es un buen lugar para trabajar?
a) Si ( )
b) No ( )
Porque……………………………………………………………………………
185
6. ¿Se siente comprometido con su trabajo en la Municipalidad?

a. Si ( )
b. No ( )
Porque……………………………………………………………………………
7. ¿Qué sugerirías para cumplir mejor con tu trabajo?
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
8. ¿Recibe la capacitación necesaria para desempeñar correctamente con su

trabajo?
a. Si ( )
b. No ( )
c. A veces ( )
Porque……………………………………………………………………………
9. ¿Sobre Qué Temas Te Gustaría Capacitarte? (importante)
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
10. ¿Qué problemas tiene fuera de la institución a nivel familiar?
a) Limitada Comunicación ( )
b) Conflictos familiares ( )
c) Falta de tiempo familiar ( )
d) Abandono materno o paterno ( )
e) Presencia de alcohol en la familia ( )
f) Otro: Especifique: ……………………………………………………………
Fecha: ……………………….
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
186
ANEXO N° 08: FOTOS DEL PROYECTO DE CAPACITACION SOCIAL
Exposición sobre el clima organizacional.
187
Participación de los trabajadores expresando las causas por las que se generan
malas relaciones entre los compañeros de trabajo.
188
ANEXO N° 09: FOTOS DEL PROYECTO DE GESTION Y GERENCIA
Implementación del franelógrafo
189
ANEXO N° 10: FOTOS DEL PROYECTO DE PROMOCION SOCIAL
Pegado de frases reflexivas sobre el buen trato entre compañeros de trabajo
190

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL

Universidad Nacional del Altiplano – Puno

INFORME FINAL DE LA PRÁCTICA INTENSIVA I - II

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE

El presente informe está dedicado a Dios, por que ha estado

cuidándome y dándome fortaleza para seguir continuando.

Gracias por iluminar mi camino.

A mis padres Francisco y Dominga quienes han velado por

mi bienestar siendo mi apoyo en todo momento, los amo con

toda mi vida y a mis hermanos Vanny y Christian

A Kevin a quien aprecio mucho, gracias por su ayuda

incondicional, con todo cariño y respeto.

A mi Asesora de Práctica Dra. Vilma Bohórquez García por

la orientación y ayuda que me dio en la realización de este

Daisy Mariela Paco Laura.

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE

2. DIAGNOSTICO SOCIAL DE LA INSTITUCION...........................................23

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE

2.5. DETERMINACIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL CAMPO PROBLEMÁTICO.

4. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE

4.5. EVALUACIÓN DE CASO SOCIAL................................................................79

ANEXO N° 01: PLAN DE TRABAJO

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE

El presente informe detalla la experiencia realizada en el área de Recursos Humanos de

la Municipalidad Provincial de Chucuito Juli. A partir de las prácticas pre profesionales

de la Escuela Profesional de Trabajo Social y que corresponde a la práctica Intensiva I

(año académico 2017-I) y a la práctica intensiva II (año académico 2017-II). Según

toma en cuenta las funciones profesionales consideradas en la Estructura Curricular

vigente (2008-2017) y que son: Gestión y Gerencia Social, Investigación Social,

Educación Social, Promoción Social, Asistencia Social, para desarrollar el proceso

metodológico de la intervención profesional.

El documento ha sido estructurado considerando cuatro capítulos, que se detallan a

En el primer capítulo de desarrolla el estudio- diagnóstico de Municipalidad Provincial

de Chucuito Juli, donde se incluye los datos relacionados del funcionamiento de la

En el segundo capítulo de se detalla el diseño del plan de trabajo, donde se desarrolla el

plan, los programas y proyectos.

En el tercer capítulo se presenta la ejecución de los proyectos, a partir de las funciones

En el cuarto capítulo considera la evaluación de la experiencia a dos niveles, en el

primer momento de evalúa el proceso metodológico y en el segundo momento la

evaluación de cada proyecto desarrollado.

Finalmente se presentan las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía y los

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL DE

CARACTERISTICAS GENERALES DEL CENTRO DE PRÁCTICAS

1.1. VISIÓN INSTITUCIONAL

La Municipalidad De Provincia De Chucuito, es un órgano de gobierno local y

sus acciones orientadas por el plan de desarrollo concertado, que articula

desarrollo local sostenible y la prestación de servicios de calidad, para mejorar

el nivel de vida de la población con: equidad, inclusión, manejo responsable y

transparente de los recursos públicos.

1.2. MISIÓN INSTITUCIONAL

En el año 2018, la Municipalidad Provincial De Chucuito – Juli, es una

institución líder en gestión democrática participativa, planificada y transparente;

con capacidad de organización y articulación para la promoción del desarrollo

local sostenible y la prestación de servicios de calidad, a través de su recurso

humano innovador y con identidad institucional.

1.3. BASE LEGAL

 Ley N° 27972, Ley Orgánica de Municipalidades.

 Ley N° 27783, Ley de Bases de la Descentralización.

 Ley N° 28056, Ley Marco del Presupuesto Participativo.

 Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.