FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

LEY SOBRE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

LEY N°28518

AUTOR:

Vargas Castillo, Diego Jean Pierre

DOCENTE:

Ing. Gerardo Sosa Panta

PIURA – PERÚ

2020
 LEY SOBRE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
LEY N°28518
DECRETO SUPREMO N°007-2005-TR

Resumen Ejecutivo
El 25 de mayo del año 2005 entro en vigor la ley N°28518, Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales, es una nueva regulación a las formas de capación o formación
para el trabajo. Conlleva a que las empresas estén obligadas a pagar beneficios de
naturaleza laboral a las personas contratadas (ESSALUD), así mismo faculta a las
empresas a contratar personal capacitado, a través de los convenios de prácticas
profesionales y actualización para la reinserción laboral por el pago de beneficios
sociales mínimos

Aspectos Generales de la Norma

La Ley sobre Modalidades Formativas Laborales reemplazo la regulación contemplada
para los convenios de formación laboral juvenil, practicas pre profesionales y
aprendizaje
Presenta como principales innovaciones, el otorgamiento de diversos beneficios a las
personas contratadas a través de convenios formativos, lo cual se traduce en la
obligación de la empresa de asumir mayores sobrecostos laborales en caso empleen
estas modalidades de contratación, así mismo la incorporación de los convenios de
prácticas profesionales
Anteriormente las empresas contrataban a practicante o jóvenes capacitándolos por un
determinado periodo, sin que la relación contractual generase costos laborales ni
beneficios sociales. El legislador ha optado por otorgar nuevos beneficios a las personas
que presten servicios en empresas bajo estos convenios
Aplicación de la Norma
El articulo III, señala que la ley se aplica a todas las empresas sujetas al régimen laboral
de la actividad privada, se excluye a los organismos, instituciones, y organización
privadas no lucrativas, por esta razón las entidades antes señaladas no contarían con un
marco normativo adecuado para celebrar convenios formativos, como por ejemplo la
administración pública. Desde nuestro punto de vista, solo una modificación legislativa
podría incluir dentro del ámbito de aplicación a las entidades empleadoras que, sin ser
empresas, cumplen una importante labor celebrando convenios de formación
Esto ha generado no pocas dudas en las empresas, pues, por ejemplo, para celebrar un
convenio de “Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional, se
requiere la participación en la celebración del convenio de la empresa, el aprendiz y el
centro de formación profesional, (universidad, por ejemplo)
La Tercera Disposición Complementaria de la LMFL dispone lo siguiente: “La presente
ley es de aplicación en lo que corresponda a los convenios de formación laboral juvenil,
prácticas pre profesionales y contratos de aprendizaje celebrados y presentados ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción al Empleo, los que deben adecuarse según disponga
el Reglamento de la presente Ley”.
La LMFL regula cinco (5) convenios de carácter formativo, manteniendo los convenios
que regulaba la LFPL e incorporando tres nuevos convenios: prácticas profesionales,
pasantía y actualización para la reinserción laboral.
Prácticas profesionales.
A través del convenio de prácticas profesionales, las personas egresadas de un centro de
estudios pueden ser contratadas por una empresa para desempeñar labores relacionadas
a su formación profesional por un periodo máximo de 12 meses. Este periodo solo
puede ser mayor cuando el centro de formación profesional contemple, a través de una
norma o reglamento, una extensión mayor.
Convenio de actualización para la reinserción laboral
Con relación al convenio de actualización para la reinserción laboral, la LMFL faculta a
las empresas a utilizar este convenio para contratar a personas entre 45 y 65 años, que se
encuentren en situación de desempleo prolongado por un periodo mayor a 12 meses
continuos. Esta modalidad puede tener una duración de 12 meses, prorrogables por otro
periodo no mayor a 12 meses solo si este supuesto estaba contemplado en el Plan de
Entrenamiento y Reinserción previamente elaborado por la empresa y el beneficiario.
La creación de estos convenios tiene por finalidad disminuir la tasa de desempleo del
país, permitiendo que jóvenes egresados y personas cesadas entre los 45 años y 65 años
accedan a un trabajo real, percibiendo una subvención mínima y algunos beneficios
laborales. Así, las empresas están facultadas a contratar personal capacitado para
desempeñar un verdadero trabajo por el pago de beneficios sociales mínimos.
Modalidades que aún se conservan
Por otro lado, la LFPL mantiene, con algunas modificaciones en sus denominaciones, a
los convenios de práctica pre profesional, aprendizaje y formación laboral juvenil. Estos
convenios también gozan de los beneficios contemplados por esta ley, por lo que todas
las empresas que cuenten con este personal formativo deben asumir los sobrecostos que
implica impartir la capacitación a los jóvenes y practicantes, lo que a nuestro parecer se
traducirá en una reducción del personal contratado bajo esta modalidad.
Tipos de Modalidades Formativas
1. Aprendizaje: Convenio que complementa la formación adquirida en el centro
de formación profesional con el aprendizaje práctico brindado por la empresa

2. Práctica Profesional

3. Capacitación Laboral Juvenil: El personal contratado no puede exceder del

20% del total de personal de área u ocupación específica ni del 20% del total de
trabajadores de la empresa. Se podrá incrementar este límite en un 10%
 adicional cuando se contraten a jóvenes discapacitados o a jóvenes madres con
responsabilidades familiares. El plazo de duración de este convenio es de 6
meses en ocupaciones de poca calificación, prorrogables hasta por un periodo
similar.

4. Pasantía: A través de esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la

capacitación laboral adquirida en el centro de formación

Es relevante señalar que estos convenios no pueden ser empleados para contratar a
personas que mantengan relación laboral con sus empleadores. Asimismo, las empresas
de intermediación laboral no pueden destacar personal empleando estas modalidades
formativas.

Disposiciones Aplicable a todas las modalidades formativas

Nuevas Obligaciones
Tradicionalmente los convenios formativos, no constituyen contratos de trabajo ni se les
aplica las normas laborales vigentes, por lo que las personas contratadas no tienen la
condición de trabajadores, percibiendo por los servicios prestados una subvención
económica y no una remuneración
La LMFL elimina este tratamiento normativo, incorporando una serie de beneficios de
naturaleza laboral a favor de las personas contratadas bajo modalidades formativas,
imputando a las empresas el pago de dichas obligaciones.
a. Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.
b. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación
laboral en la actividad materia del convenio
c. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida
d. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborales debidamente
subvencionados
e. Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la
duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.
f. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la
modalidad formativa. Esto significa que debe cumplirse el pago de un beneficio
adicional equivalente a las gratificaciones legalmente establecidas para los
trabajadores subordinados de la actividad privada
g. No cobrar suma alguna por la formación
h. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o de un
seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente
i. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie
facultativamente a un sistema previsional
 j. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación
profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante
k. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que
precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las
labores de la empresa.
Como se aprecia, la LMLF reconoce a los aprendices y practicantes contratados bajo los
convenios de formación, derechos propios de una relación laboral, gozando de descanso
semanal y feriados no laborables remunerados y vacaciones anuales pagadas

Subvención económica
Como se ha mencionado, antes de la modificación la subvención económica era el único
costo que asumía la empresa por contratar jóvenes o practicantes la cual no podía ser
inferior a la Remuneración Mínima Vital
Con la reforma introducida por la LMFL, se establece que los servicios del personal en
formación se realizan dentro de una jornada formativa, la cual se establece en función a
las necesidades de la persona contratada, por lo que depende del tipo de convenio
suscrito. Sin embargo, la LMLF establece límites a la voluntad de las partes para
acordar la duración de la jornada formativa, regulando para cada clase de convenio una
jornada máxima de formación.

De este modo, la LMFL no considera, como lo hacía la legislación anterior, que la

subvención mínima que debe percibir la persona en formación esté sujeta al horario
habitual aplicable al personal con relación laboral directa. Por otro lado, la subvención
económica de la persona en formación está regulada en función a la jornada máxima de
formación, no pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vita
Convenio de aprendizaje con predominio en la empresa, esta no puede superar las ocho
(8) horas diarias o las cuarenta y ocho (48) semanales, Si se realiza la jornada formativa
máxima: No menor a la RMV, si es inferior será proporcional.
Convenio de Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional:
Practicas Pre profesionales, esta no puede superar las seis (6) horas diarias o las treinta
(30) semanales, Si se realiza la jornada formativa máxima: No menor a la RMV, si es
inferior será proporcional.
Convenio de Prácticas Profesionales, esta no puede superar las ocho (8) horas diarias o
las cuarenta y ocho (48) semanales, Si se realiza la jornada formativa máxima: No
menor a la RMV, si es inferior será proporcional.
Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, esta no puede superar las ocho (8) horas
diarias o las cuarenta y ocho (48) semanales. Si se realiza la jornada formativa máxima:
No menor a la RMV, si es inferior será proporcional.
Convenio de Pasantía, No puede superar las ocho (8) horas diarias o las cuarenta y ocho
(48) semanales Cumpla la jornada máxima o un periodo inferior. Estudiantes de
educación secundaria, no menos al 5% de la RMV. En los demás casos de pasantías: no
puede ser inferior al 30% de la RMV.
Convenios de actualización para la reinserción laboral, esta no puede superar las ocho
(8) horas diarias o las cuarenta y ocho (48) semanales, Cumpla la jornada máxima o un
periodo inferior: se le abona dos (2) RMV.
La jornada máxima de estudiantes de los últimos años de educación secundaria será
determinada por el Ministerio de Educación. La jornada máxima de los adolescentes
debe respetar la jornada de trabajo prevista en el Código de los Niños y Adolescentes.