AGRADECIMIENTO

Agradecemos a la UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS, por habernos abierto las

puertas de este prestigioso templo del saber, llamado a ser cuna de buenos
profesionales. A su rector, por la intención de entregar a la sociedad buenos
profesionales capaces para el desarrollo de de nuestro país. A nuestro docente, por
darnos la oportunidad de desarrollar el presente trabajo Y a todos mis compañeros del
grupo por su dedicación.
 INTRODUCCIÓN
La ley de Productividad y competitividad laboral son normas que se deben de cumplir y
las cuales protegen al trabajador en su relación de trabajo subordinado, pero que al
mimo tiempo le permiten en cuanto miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre
la determinación de sus condiciones de vida en la empresa.
La ley regula las relaciones entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa. Se
constituyó como un conjunto de medidas de protección en beneficio de los más débiles,
para extenderse a continuación al conjunto de los trabajadores.
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta realidad
se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido desde tiempos remotos,
las instituciones tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de
empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado
o contratos modales que tuvo lugar al surgimiento de nuevas modalidades de contratos.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado
o sujeto a modalidad tiempo determinado.
 DECRETO LEGISLATIVO 728
LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO

OBJETIVOS DE LA PRESENTE LEY:

a) Promover el acceso masivo al empleo productivo

b) Mejorar los niveles de empleo adecuado en el país de manera sustancial,
c) Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas,
d) Estimular la inversión productiva en el sector privado,
e) Garantizar la seguridad en el empleo y los ingresos de los trabajadores,
f) Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta y la demanda
en el mercado de trabajo;
g) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores
h) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y
rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad;
i) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios
sociales existentes.

TITULO I - DE LA CAPACITACION PARA ELTRABAJO

CAPITULO I - DE LA FORMACIÓN LABORAL JUVENIL

La Formación Laboral Juvenil, tiene por objeto proporcionar conocimientos teóricos y

prácticos en el trabajo a jóvenes entre los 16 y 21 años de edad, a fin de incorporarlos
a la actividad económica, en una ocupación específica Las empresas o entidades cuyos
trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada podrán
otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de convenios con los jóvenes

LA FORMACIÓN LABORAL JUVENIL SE CELEBRARÁ POR ESCRITO Y

CONTENDRÁ LOS SIGUIENTES:
a) Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación
laboral.
b) Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su
representante legal en el caso de los menores.
c) Ocupación materia de la formación específica.
d) La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando
se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago
será proporcional
e) Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a dieciocho
(18) meses y será puesto en conocimiento de la dependencia competente del Ministerio
de Trabajo y Promoción Social. Los períodos de formación laboral, juvenil intermitente
o prorrogados no podrán exceder, en su conjunto, de dieciocho (18) meses.

LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA SON:

a) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral
sistemática e integral en la ocupación materia del convenio;
b) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida;
c) No cobrar suma alguna por la formación;
d) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir
directamente el costo de estas contingencias;
e) Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral

OBLIGACIONES DEL JOVEN EN FORMACIÓN ES

a) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas;

b) Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.

CAPITULO II - DE LAS PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES

¿QUÉ SON LAS PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES?

Es un tipo de modalidad formativa que permite a los estudiantes universitarios aplicar
sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación
real de trabajo. Se realiza mediante un convenio de aprendizaje que se celebra entre:
la empresa, el estudiante y la universidad.

¿CUÁLES SON LOS DERECHOS DE LOS PRACTICANTES?

-Recibir una subvención económica mensual convenida en forma puntual. La
subvención económica no puede ser inferior a una Remuneración Mínima Vital, salvo
que cumpla una jornada inferior a 6 horas diarias o 30 horas semanales.
-Descansos semanales y en días feriados debidamente subvencionados.
-Refrigerio. Tienen derecho como mínimo a 45 minutos de refrigerio, salvo que el centro
de prácticas ofrezca más a sus trabajadores. Los 45 minutos están fuera de su jornada.
-Descanso de quince días debidamente subvencionados cuando la duración sea
superior a 12 meses.
-Una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada
seis meses de duración continúa de la modalidad formativa.
-Tener cubiertos los riesgos de enfermedad y accidentes a través de Es Salud o de un
seguro privado equivalente a 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y 30
por accidente.
-Cumplir la jornada de 6 horas diarias como máximo o 30 horas semanales.

VENTAJAS DE LAS PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES

Muchos jóvenes deciden en la actualidad no realizar prácticas pre profesionales porque

Consideran que la remuneración es mínima, comparada con el tiempo y gasto
invertidos. Sin embargo, desconocen los beneficios de insertarse en el mundo laboral
mientras se encuentran cursando sus estudios superiores.
Ante esta situación, se debe mencionar que las empresas también desconocen los
beneficios, pues al permitirle el ingreso a jóvenes que se encuentran en plena
preparación, estos cuentan con mayor disposición para realizar diversas funciones que
les permita aprender y, lo más importante, al no tener una experiencia laboral previa
será más rápido y fácil su proceso de adaptación a la cultura organizacional.

Ingresar a una casa de estudios superiores es parte del camino profesional, pero los
jóvenes deben saber que practicar en una empresa del sector en el que han decidido
desarrollarse les permitirá aplicar sus conocimientos, aprender de las acciones propias
de la industria y adquirir la experiencia que necesitan para postular a un puesto más
interesante al término de su carrera.

En un programa de prácticas, los beneficios alcanzan tanto a las empresas como a los
estudiantes. Y es que el estudiante ingresa a la empresa con el fin de aprender sobre el
sector en el que planea desarrollarse y la empresa obtiene en retribución el capital
intelectual de este, pues contará con conocimientos y novedades académicas que se
complementarán con la guía de los trabajadores con más experiencia.
Las prácticas pre profesionales permiten llevar el aprendizaje académico a la acción,
acercando a los estudiantes a la realidad y al campo de su profesión. Así, la organización
tendrá la oportunidad de contar con candidatos dispuestos a cumplir las funciones de
los puestos designados, motivados por su interés de crecimiento profesional.

CAPITULO III - NORMAS COMUNES

Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral

de la actividad privada son competentes para celebrar las convenciones de Formación
Laboral Juvenil y de Prácticas Pre-Profesionales.

Los convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales generan

exclusivamente los derechos y obligaciones que esta Ley atribuye a las partes que lo
celebran. No originan vínculo laboral.

CAPITULO IV - DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

¿QUÉ ES UN CONTRATO DE APRENDIZAJE?

Es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional
metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación.
El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, es una figura especial dentro del
derecho laboral caracterizada con una regulación especial, por ende al aprendiz no le
asisten los derechos y deberes comunes a los trabajadores, por cuanto no hay vínculo
o relación laboral con la empresa patrocinadora.
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
APRENDIZAJE?
a) Facilitar la formación de los estudiantes en la fase práctica como lectiva de sus
conocimientos técnicos, tecnológicos o científicos.
b) Si bien existe subordinación, ésta está referida exclusivamente a las actividades
propias del aprendizaje.
c) La formación se recibe a título estrictamente personal.
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje, nunca constituye salario.

EL CONTRATO DE APRENDIZAJE CONSTA DE DOS ETAPAS:

a) La etapa lectiva en la cual el aprendiz desarrolla su formación teórica en una entidad

autorizada
b) La etapa práctica la cual la desarrollada en una empresa patrocinadora que suministra
los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa.
La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum
académico de cada programa de formación profesional; cuando en el programa
académico se determina que el alumno cumple al mismo tiempo con el desarrollo de su
carrera profesional, vale decir la fase lectiva, y con las actividades en la empresa, esto
es la fase productiva.
¿CUÁL ES LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE?
El contrato de aprendizaje puede tener una duración máxima de dos años y debe
comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva. Salvo en
los siguientes casos, en los cuales se circunscribe al otorgamiento de formación práctica
empresarial:
1. PRÁCTICA DE ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS:
En este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje debe ser por el mismo
tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas empresariales,
sin que llegue a superar el término máximo de 2 años.
2. ESTUDIANTES TÉCNICOS Y TECNÓLOGOS:
La relación máxima de la relación de aprendizaje es de un (1) año.
¿Cuándo se puede usar la figura del contrato de aprendizaje?
1. En oficios semi-calificados, es decir la capacitación teórica y práctica que se oriente
a educar personas para oficios en los cuales predominan procedimientos claramente
definidos a partir de instrucciones específicas. Por ejemplo. Auxiliares de mecánica,
auxiliares de cocina, auxiliares de electricista, plomería, etc.
2. En la formación del aprendiz alumno, matriculado en los cursos dictados por el SENA.
3. La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado.
4. En aquellos casos en que el empresarios prestan servicios de capacitación y
formación; y que deben contar con la debida autorización del SENA.
5. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de
acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 que establezcan dentro de su
programa curricular éste tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin
que, en estos casos, haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación
al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate
de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último
mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar.

¿QUÉ NO SON CONTRATOS DE APRENDIZAJE?

1. Las pasantías, que son convenios suscritos entre la empresa y la institución de
educación superior, y que uno de sus objetivos es que el estudiante adquiera elementos
propios que le permitan realizar un trabajo escrito especializado y/o que la pasantía sea
un requisito para lograr su grado.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y
aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes
que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva secundaria, en
instituciones aprobadas por el Estado. (Alfabetización)
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección
social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios
que establezca el Ministerio de la Protección Social

¿QUÉ FORMALIDADES DEBE CONTENER EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?

El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y ese escrito debe contener:
a) La razón social de la empresa patrocinador, nombre de su representante legal
b) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número RUC
c) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del
aprendiz.
d) Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
e) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y
duración del contrato.
f) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y
práctica.
g) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
h) Monto del apoyo de sostenimiento mensual
i) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica
y en salud en la fase lectiva y práctica.
j) Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
k) Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
l) Fecha de suscripción del contrato
m) Firmas de las partes.

¿CUÁNDO SE SUSPENDE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?

• Licencia de maternidad certificada por la E.P.S.
• Incapacidades debidamente certificadas por el Sistema de Seguridad Social en Salud,
al cual esté afiliado el aprendiz.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
• Vacaciones por parte del Empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre en la
etapa productiva.
¿CUÁNDO SE TERMINA EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?
1. Por mutuo acuerdo entre las partes.
2. Por el vencimiento del término de duración del Contrato.
3. La cancelación de la matrícula por parte de la entidad de formación de acuerdo con
el reglamento previsto para los alumnos.
4. El bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas por el aprendiz en la empresa
y estas no se corrijan en un plazo razonable, si esta decisión la toma la Empresa, deberá
obtener previo concepto favorable de la entidad de formación.
5. El incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una de las partes.

TITULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I - NORMAS GENERALES

CONCEPTO
El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes (empresa y trabajador), que las
vincula legalmente, y que tiene como fin brindar seguridad y protección jurídica a cada
una, pues establece los términos y condiciones de la relación laboral, así como los
derechos y obligaciones de ambas.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la vigencia
del mismo y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo, sobre todo, sus
derechos como la remuneración y otros beneficios.
En tanto, a la empresa le permite tener la seguridad de que cuenta con la disponibilidad
de las habilidades, conocimiento o fuerza laboral del trabajador durante el horario y
plazo del contrato, y que ha definido de manera precisa sus obligaciones y derechos.
Además, le sirve para protegerse de ciertos riesgos, como por ejemplo, la divulgación
de cierta información confidencial del trabajo.
La ventaja de un contrato de trabajo es la seguridad laboral durante su vigencia. Los
empleados que cuentan con contrato no tienen la preocupación de que su empleador
terminará la relación de trabajo de manera arbitraria y sin ninguna causa, lo que hace
que sea difícil -para la empresa- dejarlo sin efecto.
Esto garantiza que los empleados tengan estabilidad, aunque esta se mantendrá
siempre y cuando no se incumpla con lo estipulado en el contrato o no se cometa alguna
falta grave que justifique el despido.

CLAUSULAS A ESTABLECERSE EN UN CONTRATO DE TRABAJO

Los principales aspectos que debe establecer y/o regular un contrato de trabajo son los
siguientes:
Categoría: Debe indicarse expresamente las funciones que corresponden al puesto de
trabajo.
Horario: Aquí se señala la jornada laboral indicando con precisión y claridad los días y
horas de trabajo.
Período de prueba: Antes de contratar de manera definitiva a un trabajador, la empresa
establece un tiempo de prueba a fin de comprobar que este cuenta con las cualidades
para el puesto.
Salario: El contrato debe señalar de manera precisa el monto de la remuneración o del
mecanismo establecido para calcularlo.
Plazo: Es necesario precisar si el contrato es a plazo fijo o, por el contrario, es un
contrato a plazo indeterminado.
Vacaciones: Debe señalarse con antelación el tiempo en que se hará uso de las
vacaciones o de la forma que tiene la empresa para establecerla.
Sanciones: Un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas o infracciones
que pueden dar lugar a su finalización, lo que asegura que el trabajador sepa de
antemano qué conductas están prohibidas a fin de que evite cometerlas.
Derechos y deberes: Las obligaciones y derechos, tanto de la empresa como del
trabajador, deben estar claros y expresamente establecidos en el contrato.
Solución de conflictos: Se puede pactar que la solución a los problemas presentados
entre empresa y trabajador se resuelvan a través de una conciliación, un arbitraje o, de
ser el caso, ante el Poder Judicial a efecto de ahorrar tiempo y dinero.

CLAUSULAS ESPECIALES
Además de los principales puntos que debe tener un contrato de trabajo, se considera
importante que las partes puedan establecer una serie de pactos particulares de
acuerdo a las características y necesidades del puesto de empleo.
Entre los principales pactos se tiene lo siguiente:
Pacto de productividad: Se fija el rendimiento mínimo que la empresa espera por el
trabajador así como la retribución por los objetivos conseguidos.
Pacto de confidencialidad: La empresa puede incluir en el contrato una cláusula que
prohíba a los trabajadores la divulgación de información secreta para la empresa a
terceras personas.
Pacto de no competencia: A través de este pacto se puede impedir que un trabajador
pueda laborar para la competencia, a cambio de una compensación económica.
Pacto de exclusividad: El trabajador se obliga a prestar sus servicios de forma
exclusiva para una solo empresa.
Pacto de permanencia: Así la empresa asegura la permanencia de un trabajador
durante un tiempo definido, a cambio, por ejemplo, de una formación o capacitación
profesional.

PARTES INTERVINIENTES EN EL CONTRATO (SUJETOS)

Como ya lo hemos venido mencionando a lo largo del presente trabajo, dos son
siempre, las partes contratantes intervinientes en los contratos laborales, siendo
éstas: El Trabajador y El Empleador.
Empleador.- Llamado también “patrono” o “dador de trabajo” y que por lo general
es una empresa (esto es una persona jurídica), es aquella persona que requiere
contratar los servicios del trabajador para un trabajo a su favor, a cambio de ello,
obligada a pagarle una remuneración, adquiriendo con el derecho a la prestación del
servicio y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador.
Concretamente podemos decir que el empleador es el deudor de la remuneración
y a su vez acreedor del servicio.
Trabajador.- Llamado también “asalariado” o “empleado”, es aquella otra parte
que va realizar el trabajo comprometido a favor del empleador, en forma personal y
directa; como persona natural; a cambio de una remuneración. Remitiéndonos pues
a lo señalado en el párrafo anterior, el trabajador es deudor del trabajo o servicio
y a su vez acreedor de la remuneración convenida

CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

a)Trabajadores de Dirección.- Son aquellos trabajadores que laboran para el
empleador, ejerciendo su representación frente a otros trabajadores y a terceros;
realizando bajo las ordenes del empleador las funciones administrativas y de control del
centro laboral y de sus trabajadores.
b)Trabajadores de Confianza.- Son aquellos trabajadores que laboran directa y
personalmente con el empleador y el equipo técnico de la empresa; teniendo acceso a
información reservada como: secretos industriales, comerciales o profesionales; así
como a información contable, económica y financiera
Especifica de la empresa, y contribuyen a la formación de decisiones empresariales.
c)Empleados, Son todos los demás trabajadores que desempeñan labores ordinarias
y habituales en el centro de trabajo.
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser clasificado en dos grandes grupos: a). De acuerdo a la
forma como se celebra (Individual y Colectivo); b). Por el plazo de duración (A plazo
determinado o sujeto a modalidad); y, c). Por sus características especiales (A tiempo
parcial, trabajo a domicilio, etc,).
a). DE ACUERDO A LA FORMA COMO SE CELEBRA:
1). EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Se estipula entre partes complejas
(entre sindicatos y empresas), tienen eficacia obligatoria para todos los pertenecientes
a la categoría a la cual el contrato se confiere. Estas normas limitan el alcance a los
inscritos o asociados a tal entidad correspondiente que estipula el contrato de trabajo y
no se extiende a los no inscritos porque éstos no están representados por dicha
asociación.
2). EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Es una clase de contrato laboral de
mayor utilización que la anterior, ya que responde eficientemente a la celeridad de
contratación laboral. Podemos definir al contrato individual de trabajo, como aquel
estipulado sobre la irrestricta autonomía de la voluntad entre el trabajador y el
empleador; puede celebrarse a la vez como: contrato a plazo indeterminado y a plazo
determinado (sujeto a modalidad); el primero es aquel cuando las partes no señalan la
duración de la relación laboral extendiéndose esta indefinidamente hasta que ocurra
alguna causa de terminación que la ley reconozca como extinguible de la relación
laboral.
b). DE ACUERDO CON EL PLAZO DE DURACIÓN:
1). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO.- Es aquel contrato de
trabajo en el cual, la fecha de su finalización se específica y señala al momento mismo
de la celebración del contrato. Esta modalidad a su vez puede ser a plazo fijo cuando
dicha fecha, especificada depende de un plazo cierto y específico; y de duración
condicionada cuando su duración depende del cumplimiento realización de un hecho,
obra o condición específica. En lo que respecta a la formalidad de ambas modalidades
contractuales, los primeros pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en cambio los
segundos, deben constar necesariamente por escrito y deben ser aprobados por la
autoridad competente.
2). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.- Son los contratos de
trabajo más usuales, y aquellos a los cuales la legislación nacional brinda mayor
protección. Podemos definirlo concretamente como, aquel contrato en el cual se tiene
especificada su fecha de inicio mas no la de su término, ya que este último se encuentra
siempre supeditado al desarrollo mismo de las cosas durante la relación laboral; esto
es, de las expectativas del trabajador y el empleador, sobre el trabajo, el salario. Ahora
bien, cabe señalar que esta modalidad de contrato laboral genera la acumulación de
muchos beneficios para el trabajador y mayores responsabilidades para el trabajador.
En estos contratos hay dos puntos muy importantes que hay que tener en cuenta: el
periodo de prueba del trabajador y las formalidades a cumplir exigidas por ley.
a). El Periodo de Prueba.- Viene a ser el plazo en el cual se comprueba o manifiesta la
aptitud del trabajador al puesto o labor encomendada por el empleador. Ahora bien, la
duración de este periodo puede estar definida por la Ley, por el acuerdo entre las partes
contratantes (individual o colectivo); o por la sola decisión del empleador (sujeto al
Reglamento interno de trabajo).
b). Formalidades Exigidas por Ley.- Puede ser celebrado en forma oral o escrita, siendo
lo usual es que sea celebrado en forma escrita, pero no es necesario que se le registre
ante el Ministerio de Trabajo.
3). CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD (TEMPORALES).- Son
aquellos contratos de trabajo que tiene especificada su fecha de inicio, pero que su
término, se encuentra determinada, o mejor dicho, se encuentra prevista desde el inicio
mismo de la relación laboral.
Entre los tipos más importantes de los contratos de trabajo sujeto a modalidad
(temporales), tenemos:
- Contratos de Trabajo de Naturaleza Temporal
- Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
- Contratos de Trabajo para Obra o Servicios
C). POR SUS CARACTERÍSTICAS ESPECIALES
Son aquellos contratos de trabajo que han sido y son creadas por disposiciones de
política nacional y responden al deseo de promover o proteger cierto sector de
trabajadores que realizan labores especiales que no necesariamente circunscriben su
desempeño laboral en las anteriores modalidades laborales; así tenemos:
1). Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.
2). Contrato de Trabajo sujeto a Régimen de Micro y pequeña Empresa.
3). Contrato de Trabajo a Domicilio.
4) Contrato de trabajo en Céticos.
5) Contrato de Trabajo de Trabajadores del Hogar.
6). Contrato de Trabajo de Construcción Civil.
7). Contrato de Trabajo de Trabajadores Mineros.
8). Contrato de Trabajo de Trabajadores Agrarios.
9). Contrato de Trabajo de Trabajadores para la Exportación de Productos No
Tradicionales.
10). Contrato de Trabajo del trabajador Adolescente.

PRINCIPALES OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LAS PARTES EN EL CONTRATO

DE TRABAJO
A).- DEL TRABAJADOR
A.1). Derechos del Trabajador:
a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
b) A la promoción y formación en el trabajo.
c) A no ser discriminado para acceder a un puesto de trabajo.
d) A la integridad física y a su intimidad.
e) A percibir puntualmente la remuneración pactada y demás beneficios sociales que la
ley le reconozca.
f) A la retribución por las horas extraordinarias y nocturnas.
g) Al descanso semanal y a vacaciones anuales de acuerdo a Ley, etc.
A.2). Obligaciones del Trabajador:
a) A cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios
de buena fe y diligencia.
b) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función
directiva.
d) Está obligado así mismo a contribuir a mejorar la productividad; y demás
estipulaciones que versen en el contrato.
B).- DEL EMPLEADOR
b.1). Derechos del Empleador:
a) Debe el empleador organizar el trabajo, así como ordenar y controlar a sus
trabajadores; supervisando que las órdenes dictadas sean acatadas y cumplidas cada
uno de sus trabajadores.
b) Dirigir a sus trabajadores, esto es mandar y dar órdenes necesarias para la ejecución
del trabajo encomendado.
c) Ejercer su potestad disciplinaria, esto es imponer sanciones al trabajador que
incumple sus obligaciones, pudiendo ser aquellas: llamadas de atención,
amonestaciones (verbal o escrita) y suspensión laboral (de ser el caso).
b.2). Obligaciones del Empleador: Pagar, Capacitar e Instruir:
a) Pagar la remuneración y demás beneficios económicos reconocidos al trabajador por
ley.
b) A instalar al trabajador en su puesto y darle las indicaciones de las tareas a realizar.
c) Proporcionar formación y capacitación en el trabajo al trabajador.

CAPITULO II PERIODO DE PRUEBA EN UN CONTRATO LABORAL

Se refiere al tiempo en que el empleador evalúa el desempeño laboral del trabajador.
Durante este periodo se observará si el colaborador está apto, o no, a ocupar el puesto
de trabajo que requiere la empresa.
El tiempo de periodo de prueba es de 3 meses, pero el empleador y el trabajador pueden
pactar un término mayor contados desde el inicio de la prestación de servicios en los
siguientes casos:
Labores que requieren de un periodo de capacitación o adaptación
Labores que por su naturaleza o grado de responsabilidad sea justificada.
La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder en con
el periodo inicial de 6 meses, en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de
un año en el caso de personal de dirección.
Las empresas deben realizar un contrato de trabajo a su colaborador desde que inicia
a laborar en la empresa. Así mismo, los trabajadores deben estar en planilla desde el
primer día de relación laboral.
Muchas empresas cometen el error de tener a sus colaboradores en un periodo de
prueba sin contrato, y pasado el tiempo de 3 meses recién le brindan un contrato a plazo
fijo. Esto, es un grave error porque están generando sin darse cuenta un contrato a plazo
indeterminado, que atribuye al trabajador la protección de despido arbitrario, es decir,
este puede solicitar una reposición por daños y prejuicios o una indemnización que
corresponde a un sueldo y medio.

DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR EN PERIODO DE PRUEBA

Mientras el trabajador se encuentre en el Periodo de prueba, tiene los mismos derechos
laborales que un trabajador que ya supero dicho periodo. Es decir, desde el primer día
debe estar en planilla, recibir el pago de su remuneración, vacaciones, etc.
El trabajador, durante este periodo, no estará protegido contra un despido arbitrario y
por lo tanto, no tendrá derecho al pago de una indemnización.
Sólo si supera el mes de relación laboral, tendrá derecho a una liquidación de beneficios
sociales.
En el Periodo de prueba los empleadores no están obligados a las formalidades de un
despido, si es que deciden no contar con los servicios de la persona que estuvo a
prueba.
Las vacaciones del colaborador se cuentan desde el primer día que empieza a laborar
en la empresa. El empleador no puede negarse a darle sus vacaciones
correspondientes cuando el trabajador cumpla un año laborando para la empresa.
La jornada laboral del trabajador no puede exceder las 48 horas semanales. Pero si eso
sucede, tienes derecho al pago de horas extras.

CAPITULO III SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente:

-la obligación del trabajador de prestar el servicio y
-la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
a-La invalidez temporal;
b-La enfermedad y el accidente comprobados;
b-La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
e-El descanso vacacional;
f-La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
g-El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
h-La sanción disciplinaria;
i-El ejercicio del derecho de huelga;
j-La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
k-La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
l-El permiso o licencia concedidos por el empleador;
ll-El caso fortuito y la fuerza mayor;
m-Otros establecidos por norma expresa.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de
noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por
el tiempo de suspensión transcurrido.

CAPITULO IV DE LA EXTINCION DEL CONTRATO

La extinción del contrato de trabajo implica la disolución del vínculo laboral entre el
trabajador y el empleador; por consiguiente la cesación definitiva de las obligaciones
mutuas o reciprocas de ambas partes contratantes.

1.CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
Salvo si por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer
por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo no puede exceder
de un año el cual debe constar por escrito.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
El trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación
La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
C .La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador, debe quedar por escrito.
e. La invalidez absoluta permanente, extingue el pleno derecho
f .La jubilación,
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
2.CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR
a.El deterioro de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus tareas;
b.El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c.La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
3.CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR
a. La comisión de falta grave;
b. La condena penal por delito doloso;
c. La inhabilitación del trabajador.
4. MOTIVOS PARA EL DESPIDO NULO
a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del Artículo 25;
d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación
o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo
5. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
6. EL DESPIDO
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso, la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se
negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
policía a falta de aquellos.
Si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra
falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá
reiniciar el trámite.
CAPITULO V DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta

en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización.
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales podrá optar
excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la
multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
c) El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
d) Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce
remuneraciones.
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción
de los períodos de inactividad procesal no imputables a las parte además la sentencia
puede ordenar la reposición del trabajador.
El Empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro horas
(24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo
monto se incrementará sucesivamente en treinta (30) % por ciento del monto original de
la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
CAPITULO VI TRABAJADORES DE DIRECCION Y DE CONFIANZA

Por su cercanía con el empleador, por las funciones de dirección que ejecutan o por el
efecto de sus opiniones, algunos trabajadores han recibido un tratamiento especial por
parte del ordenamiento jurídico. Ese es el caso del personal de dirección y del personal
de confianza.
se entiende por personal de dirección a:
aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o
a terceros
que lo sustituye,
que comparte con aquél las funciones de administración y control o (iv) de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad de la empresa
o institución.
Un ejemplo de esta categoría de trabajadores son los gerentes de primera línea.

se considera personal de confianza a:

aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal
de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones de la empresa o institución.

Ejemplo del primer caso serían las secretarias del personal de dirección, y del segundo,
los asesores de la gerencia.

Para efectos de calificar al personal como “de dirección” o “de confianza” nuestro
ordenamiento exige que el empleador aplique un determinado procedimiento
consistente en comunicar a estos trabajadores la calificación de sus puestos de trabajo
e incluir la misma en las boletas de pago. Sin embargo, si bien la calificación de los
puestos de dirección y de confianza es una formalidad que debe ser respetada por el
empleador, su inobservancia no afecta la naturaleza del puesto de trabajo como de
dirección o de confianza, si por otro medio se acredita tal condición.
SITUACIÓN ESPECIAL DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN
Las consecuencias de ser calificado como personal de dirección se observan desde el
inicio de la relación, en la regulación referida al período de prueba. En efecto, dicho
período, en el que el trabajador carece de protección contra el despido arbitrario (es
decir, no tiene derecho a indemnización alguna si el empleador decide prescindir de sus
servicios sin existir causa justa), tiene una duración legal de tres meses. Sin embargo,
en el caso particular de los trabajadores de dirección, se puede pactar un plazo mayor,
el mismo que no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de un año, siempre
que se considere necesario.
De otro lado, el personal de dirección no se encuentra comprendido en la regulación
legal sobre jornada máxima, y por tanto, no tienen derecho a exigir el pago por trabajo
en sobretiempo u horas extras. Tampoco tienen derecho a exigir el pago por trabajo en
día de descanso semanal obligatorio o feriado sin sustitución alguna. Asimismo están
exonerados de registrar su tiempo de trabajo en el registro de control de asistencia.
En lo que se refiere a vacaciones, nuestra legislación señala que la indemnización por
falta de goce oportuno del descanso vacacional, no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa o institución (trabajadores de dirección) que hayan
decidido no hacer uso del mismo. Ello claro está, siempre y cuando se trate de personal
de dirección que pueda decidir libremente sobre la oportunidad de su descanso
vacacional y no debe solicitar autorización a otro órgano de la empresa, como, por
ejemplo, el Directorio.
En lo referido a derecho de sindicalización (constitución y afiliación a sindicatos) nuestro
ordenamiento ha establecido como requisito para ser miembro de un sindicato no formar
parte del personal de dirección en la empresa o institución, salvo que el estatuto de la
organización sindical lo admita.
De la misma forma se excluye al personal de dirección de la aplicación de los convenios
colectivos existentes, así como del conjunto de trabajadores que deciden declarar una
huelga.

SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA

Respecto al trabajador de confianza, al igual que en el caso anterior, las consecuencias

de ser calificado como tal se observan también, en la regulación referida al período de
prueba. En efecto, en estos casos existe la posibilidad de ampliar el período antes
mencionado hasta un máximo de seis meses.
Por otro lado, en lo referente a la jornada máxima, cabe señalar que los trabajadores de
confianza, sí están sujetos a la jornada máxima y al control de asistencia, salvo en el
supuesto que no estén sujetos a fiscalización inmediata o realicen de forma intermitente
labores de espera, vigilancia y custodia, en cuyo caso la condición de trabajador de
confianza es irrelevante para efectos de la exclusión.
De otro lado, los trabajadores de confianza sí tienen derecho al pago adicional
correspondiente por labores realizadas en su día de descanso semanal obligatorio o
feriado, sin sustitución alguna. También tienen derecho a la indemnización por no haber
gozado del descanso vacacional correspondiente en su debida oportunidad.
Por último, al igual que los trabajadores de dirección, los trabajadores de confianza ven
restringido su derecho de constitución y afiliación a sindicatos, salvo que el estatuto de
la organización sindical lo admita. De la misma forma, también se les excluye de la
aplicación de los convenios colectivos, así como del conjunto de trabajadores que
deciden declarar una huelga.

TRATAMIENTO EN RELACIÓN AL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES DE

DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
Finalmente, debemos indicar que, en relación al despido, la jurisprudencia ha dado
origen a un régimen especial para los “trabajadores de confianza”, categoría que, de
acuerdo al Tribunal Constitucional incluye tanto al personal de dirección como al de
confianza.
Al respecto, con relación al personal contratado bajo el régimen de la actividad privada,
el Tribunal Constitucional ha establecido que, frente a un despido arbitrario no procede
la reposición del trabajador, salvo que hubiese ocupado antes un cargo común,
supuesto en el que (previa comprobación de encontrarse en alguno de los supuestos de
despido cuya reposición ha sido admitida por el Tribunal Constitucional) sería repuesto
a ese cargo. En ese sentido, la STC N° 03501-2006-PA/TC señala que “si el trabajador
realizó con anterioridad labores comunes y luego fue promocionado, luego de retirársele
la confianza depositada, retornaría a realizar labores anteriores y no perder el empleo,
salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su separación de la
institución” (Fundamento 19).
En todo caso, es importante señalar que, si bien la posibilidad de una reposición en el
caso de los trabajadores de dirección y de confianza está limitada, en el sector privado
no existe discusión sobre el derecho del trabajador a una indemnización por despido
arbitrario cuando tal supuesto se materialice, ello aun cuando el cese se haya producido
por "retiro de confianza".

¿TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

ARBITRARIO?
Con relación a la procedencia (o improcedencia) del pedido de pago de indemnización
por despido arbitrario de los trabajadores de dirección y confianza de empresas y/o
instituciones del sector privado, mediante el Tema N° 4 del VII Pleno Jurisdiccional
Supremo en materia Laboral y Previsional (publicado el 1 de setiembre de 2018 en el
Diario Oficial “El Peruano”), los Jueces Supremos tomaron el siguiente acuerdo, por
unanimidad:
– Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de
dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso
su empleador les retire la confianza.
– Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban
funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de
confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde
el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida
reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando
el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
Al respecto, cabe recordar que una indemnización por despido arbitrario tiene por
finalidad resarcir el daño que se ha generado como consecuencia de la extinción de un
vínculo laboral que no haya respetado el derecho a la estabilidad laboral del trabajador,
derecho que encuentra su expresión en el principio laboral de causalidad, el cual puede
ser definido, siguiendo a Pasco, como aquel por el cual “el contrato de trabajo debe
durar, lo que dura la causa que lo motivó(1)”.
Entonces, cuando el contrato de trabajo es resuelto sin que la causa que le dio origen
haya desaparecido, estamos ante un supuesto de vulneración al derecho a la estabilidad
laboral (en su regla de salida) y; consecuentemente, dicho incumplimiento por parte del
empleador debe ser resarcido con el pago de una indemnización por despido arbitrario.
Ahora bien, en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza –cargos previstos
en el artículo 43(2) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral–, el nacimiento del vínculo laboral tiene como fuente, precisamente, la confianza
que deposita el empleador en la persona que va a asumir el delicado encargo de ejercer
un cargo de dirección o, en todo caso, un supuesto de confianza.
Así, si se tiene en cuenta que la génesis del vínculo laboral de un puesto de dirección y
de confianza se produce por la confianza depositada por el empleador para el ejercicio
de dicho puesto, si el vínculo laboral se extingue por el retiro de la confianza, conforme
al acuerdo tomado en el Tema N° 4 del citado VII Pleno Jurisdiccional Supremo, no se
puede hablar de la vulneración del principio de causalidad y; consiguientemente, del
derecho a la estabilidad laboral en su regla de salida, sino únicamente de una forma
válida de extinguir el vínculo laboral.
La Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido que no procede el pago
de indemnización por despido arbitrario en el caso de los trabajadores de dirección y de
confianza de las empresas y/o instituciones del sector privado (inclusive del sector
público).
En esa misma línea, tanto la Corte Suprema (Casación N° 18450-2015-Lima, de fecha
23 de agosto del 2016) como el Tribunal Constitucional (Expediente N° 03501-2006-
PA/TC, de fecha 15 de marzo del 2007), ya habían concluido que no debía pagarse una
indemnización por despido arbitrario a los trabajadores de dirección y de confianza,
puesto que dichos trabajadores tienen particularidades que los diferencian de los
trabajadores que no lo son, tales como: la confianza depositada en ellos y la pérdida de
confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el
contrato de trabajo, entre otros.
Por todo lo expuesto, tal como venimos sosteniendo, tanto para la Corte Suprema como
para el Tribunal Constitucional, la terminación del vínculo laboral que tiene como motivo
o causa el retiro de confianza del empleador, no supone un despido arbitrario; siendo
que, por el contrario, es una forma válida de extinción del vínculo laboral, siempre y
cuando, la calificación del cargo como uno de dirección o de confianza se haya
producido desde el inicio de la relación laboral.
Cabe recordar que en el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT), del año
2017, se acordó que acordó que la indemnización por despido arbitrario respecto de un
trabajador de confianza que el pago de este concepto no es procedente para el caso de
los trabajadores de exclusiva confianza, es decir, en aquellos casos, en los cuáles desde
el inicio de la relación laboral el cargo desempeñado fue válidamente calificado como
uno de dirección o de confianza
Con lo acordado en el Tema N° 4 del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
Laboral y Previsional se ratifican los criterios antes adoptados por la Corte Suprema y
el Tribunal Constitucional, e inclusive del Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima
(NLPT) del año 2017, con algunas precisiones (diferenciación entre el sector privado y
el sector público), en el siguiente sentido: “Si estamos frente a un trabajador de una
empresa y/o institución privada cuya relación laboral es de exclusiva confianza o
dirección el sólo retiro de la confianza invocada por el empleador constituye una
situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, sin
que exista la obligación de indemnizar por el despido”.

CAPITULO VII CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS

El 21 de noviembre se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” el Decreto Supremo No.

013-2014-TR, estableciéndose algunas importantes precisiones para los ceses
colectivos por motivos económicos. En la presente nota queremos realizar algunas
reflexiones al respecto.

Como es sabido, el artículo 46 del Decreto Supremo No. 003-97-TR (Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante la LPCL)
señala que constituyen causas objetivas para la terminación de los contratos de trabajo
las siguientes:

1.-El caso fortuito y la fuerza mayor.

2.-Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. En este caso, la
solicitud de extinción de contratos de trabajo procederá solamente cuando la medida
busque afectar a no menos del diez por ciento (10%) del total del personal de la
empresa.
3.-El acuerdo de disolución y liquidación de la empresa, adoptado conforme a la
legislación de la materia.
4.-La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo No. 845 (actualmente la
referencia es de la Ley No. 27809, Ley General del Sistema Concursal).
Para los casos de caso fortuito y fuerza mayor de particular gravedad, como para los
casos en que se presenten motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,
el procedimiento a seguir para buscar obtener una terminación colectiva por causas
objetivas de los contratos de trabajo será el siguiente:
Paso 1: La empresa deberá proporcionar al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores,
la información pertinente, debiendo indicarse de manera precisa los motivos que
invocados y la nómina de los trabajadores afectados. La empresa deberá dar cuenta a
la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) con lo que se abrirá el expediente
respectivo.
Paso 2: La empresa con el sindicato, o con los trabajadores afectados, según
corresponda, deberá iniciar negociaciones para acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar
o limitar el cese de personal (suspensión temporal –total o parcial- de las labores;
disminución de turnos, días u horas de trabajo; modificación de las condiciones de
trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; o cualquier otra que permitan
ayudar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa.
Paso 3: De forma simultánea o sucesiva el empleador presentará ante la AAT una
declaración jurada, señalando que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada,
debiendo acompañar una pericia de parte elaborada por una empresa auditora
autorizada por la Contraloría General de la República que acredite la procedencia. En
este punto la LPCL prevé que el empleador solicite la suspensión perfecta de labores
(es decir, que las labores se suspendan sin obligación de efectuar pago alguno a los
trabajadores) durante el período que dure el procedimiento, considerándose aprobado
el pedido con la sola presentación. La AAT deberá poner en conocimiento del sindicato
o de los trabajadores, según corresponda, la pericia de parte, y los trabajadores podrán
presentar pericias adicionales.
Paso 4: La AAT convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los
trabajadores y del empleador.

Paso 5: La AAT emitirá su pronunciamiento respecto de la procedencia o no del cese

colectivo.
Del procedimiento señalado, vemos la clara tendencia que tiene la norma, inclusive en
los casos de reestructuración, a dar luz verde a un cese colectivo cuando la empresa se
encuentre en una clara situación de dificultad económica.
Sin embargo, si vemos con detenimiento el procedimiento antes señalado, el hecho de
entablar negociaciones con los trabajadores para buscar las condiciones de
terminación, o encontrar medidas para evitar o limitar el cese de personal como la
suspensión temporal de labores, la disminución de turnos, días u horas, la modificación
de las condiciones de trabajo, la revisión de las condiciones colectivas vigentes, etc.
resulta claro que una empresa debía atravesar una situación de crisis económica, y así
lo manifestó la AAT en diversas solicitudes de ceses colectivos.
Es claro que se busca restringir la extinción de los contratos de trabajo por iniciativa del
empleador.
En ese contexto, lo más complicado en un procedimiento de cese colectivo era la
posición que había asumido la AAT, en la que se había establecido que la situación de
dificultad económica de una empresa debía ser vigente, tangible, presente, y no futura.
Con esta posición, una empresa que sabía que sus resultados iban decreciendo, no
podía solicitar un cese colectivo (así siguiera a pie juntilla con el procedimiento) si no se
encontraba en una situación de crisis o dificultad económica presente.
Esta posición, con la dación del Decreto Supremo No 13-2014-TR se ha flexibilizado. El
artículo primero señala lo siguiente:
“La situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico
en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el
fin de mejorar el desempeño económico de la empresa. La terminación colectiva de los
contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo
48º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, implica un
deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de
resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener
la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será
sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada
por la Contraloría General de la República. La evaluación de la situación solo es
aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos.”

TITULO III - DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

CAPITULO I DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las empresas hacen sus contratos de acuerdo que el rige ya según su modalidades
naturaleza temporal ,accidental, contratos de obra o servicio temporal.
Se contrata cuando es lanzamiento o apertura de una empresa

 contrato por necesidades del mercado.

 contrato por convenio empresarial.
 Contrato de naturaleza accidental

CAPITULO II CONTRATOS DE NATURALESZA TEMPORAL

En el contrato temporal es por el inicio de nuevas actividades en la empresa y su
duración su duración es de 3 años de trabajo máximo eso lo dice en el articulo 100, y
los controles por necesidad en el mercado cuando la empresa no abastecen con el
personal y el desarrollo de los productos y la producción nos rentables por lo cual tiende
a contratar mas personal de un plazo temporal que consta de 6 meses cada año
CAPITULO III CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Los contratos de naturaleza accidental son cuando la empresa requiere de personal
para marketear o por temporada que son de 6 meses al año y en la suplencia cuando
un trabajador sostituye a su personal en caso que realmente necesita en alguna área y
el contrato de emergencia esw cuando la empresa en actividades o temporadas es
necesario aumentar personal.
CAPITULO IV CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Los contratos específicos consta que el trabajador em alguna área especifica domina
pero esto se da en casos en que la empresa contruya una are mas o se mueva o se
retira contrato intermitente es el método de trabajoque al empleador o trabajador la
empresa se le firma un contrato, pero sin fijar la fecha en que termina el contrato de
trabajo como ya dijimos el contrato temporado Cuando una empresa saca productos
días festivos y el personal no es suficiente y hace una convocatoria y trabaja por esa
temporada que es por tres meses.
TITULO VI - DE LAS EMPRESAS ESPECIALES

Las empresas de servicios especiales en el Perú tienen la siguiente base legal:

Y principalmente se encuentran reguladas por Ley N° 27626 - Ley que Regula la

Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de
Trabajadores y lo requerido por la Dirección de Empleo y Formación Profesional del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Las Empresas de Servicios Especiales, de acuerdo con la Ley de Productividad y
Competitiva Labora, Pueden
ser:

La ley regula para ambas las siguientes disposiciones generales:

Las empresas especiales deberán constituirse como persona jurídica y tendrán como
objeto dedicarse a actividades de servicios temporales o complementarios con arreglo.

CAPITULO I - DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES?
Según lo establecido en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, son aquellas empresas que
contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por
personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales,
la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
¿QUÉ CALIDAD TIENEN LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES?
Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales se dividen en dos
categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta
son aquellos que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas
de Servicios Temporales. Los trabajadores en misión son aquellos que son enviados
por la Empresas de Servicios Temporales a las dependencias de sus usuarios a cumplir
la tarea o servicios contratados por éstos.
¿CUÁNDO ES PERMITIDO CONTRATAR CON EMPRESAS DE SERVICIOS
TEMPORALES?
El artículo 77 de la mencionada Ley establece los 3 casos en que los usuarios pueden
contratar con EST: - Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o
transitorias a que se refiere el artículo 6to del Código Sustantivo del Trabajo; aquel de
corta duración y no mayor a un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. - Cuando se requiera reemplazar a personal en vacaciones,
en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. - Para atender
incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los
períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de 6
meses prorrogable hasta por 6 meses más.
PLAZO MÁXIMO A LOS CONTRATOS TEMPORALES
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
pueden celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan
dichos plazos máximos. En los contratos de necesidades de mercado y ocasional,
pueden celebrarse contratos bajo estas modalidades, con el mismo trabajador, siempre
que en su conjunto no excedan del plazo máximo de dieciocho (18) meses.
DIRECCIÓN Y CONTROL
Los trabajadores de empresas de servicios temporales están sujetos a las facultades
de dirección y control de la empresa usuaria durante su destaque. La facultad
disciplinaria es ejercida por la empresa de servicios temporales.
LÍMITE MÁXIMO
El número de trabajadores de empresas de servicios temporales destacados a la
empresa usuaria no puede exceder del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores
de esta.

CAPITULO II - DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

Las empresas de servicios complementarios son personas jurídicas que destacan

trabajadores a una empresa usuaria para brindar servicios en actividades de carácter
auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal de aquella.
Constituye actividad principal de la empresa usuaria la que es consustancial al giro del
negocio y sin cuya ejecución se afectaría el normal desarrollo del mismo.
Constituyen actividades complementarias, entre otras, las de vigilancia, seguridad,
mantenimiento y limpieza.
CARÁCTER OBLIGATORIO DEL REGISTRO
Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas de servicios deben inscribirse
en el Registro Nacional de Empresas de Servicios Temporales y Complementarios a
cargo de la Autoridad de Administrativa de Trabajo.
 La inscripción en el Registro debe realizarse ante la autoridad administrativa de trabajo
competente del lugar donde la empresa desarrollará sus actividades, quedando sujeta
la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro.
SERVICIOS COMPLEMENTARIOS DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA
INSERCIÓN LABORAL
Los servicios complementarios de formación y orientación pueden ser brindados por la
empresa o con la cooperación de servicios brindados por terceros. En todo caso, deben
acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y
calificaciones.
LOS SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
pueden ser de formación, específicos, de certificación ocupacional, pasantías,
orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo,
orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de
preferencia, si estos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de
empresas.
TRABAJOS PREPARATORIOS O COMPLEMENTARIOS
El tiempo laborado antes o después de la jornada de trabajo, con el carácter de
preparatorio o complementario, se remunera de acuerdo a lo dispuesto en el Artículo
267.

BIBLIOGRAFIA

-http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_per_dl728.pdf
-https://gestion.pe/economia/management-empleo/son-tipos-contrato-laborales-
beneficios-728
-https://www.monografias.com/trabajos102/ley-productividad-y-competitividad-laboral-
d-l-728/ley-productividad-y-competitividad-laboral-d-l-728.shtml