1º TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 23/09 -

METAMANEGEMENT –Fredy Kofman- CAPÍTULO I- Aprendizaje, saber y poder.

El círculo del aprendizaje continuo consta de los siguientes pasos:

1- Descubrir las diferencias entre lo que uno experimenta y lo que quiere que pase
2- Inventar: diseñar acciones que modifiquen lo que sucede, a lo que uno quiere que
suceda 3- Producir: poner en práctica las soluciones llevándolas a cabo
4- Reflexionar: evaluar la efectividad de las acciones analizando las consecuencias. De dicha
reflexión se vuelve al paso 1.

Conocimiento es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno espera.
Aprendizaje es el proceso de incorporar un nuevo conocimiento.

APRENDER: es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea.

Para que el hombre decida aprender se requiere:

- Una insatisfacción
- Una visión deseada: para actuar en pos de esta visión debe tener confianza y responsabilidad
- La expectativa de que el comportamiento tendrá el poder de remover o aliviar la
insatisfacción.

Entre la realidad insatisfactoria y la visión deseada hay una brecha que puede ser de 2 tipos:
- Reactiva: responde a un problema
- Proactiva: responde a una aspiración

Brecha de efectividad: es la diferencia entre el futuro proyectado y el deseado.

El aprendizaje es una acción reflexiva o de segundo orden, es decir que surge para corregir errores
que provienen de acciones anteriores. Es el aumento del capital humano, y el intento de sustituir una
situación poco efectiva por otra más efectiva.

También se aplica lo expuesto a los grupos. Para actuar con coherencia, los integrantes del grupo
deben compartir los 3 elementos básicos de la acción humana:
- Su situación presente
- Su visión
- La responsabilidad mancomunada por controlar su destino

Para mantenerse viva, una organización necesita integrar en su visión compartida las visiones
individuales de sus miembros. Utilizando su capacidad de diálogo y sus recursos, los miembros del
grupo pueden intentar desarrollar un capital social que aumente su efectividad.

Saber es poder, no poder es no saber.

Aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de los objetivos que antes se
hallaban fuera de alcance.

Existen dos tipos de personalidades que son opuestas entre sí: el sabelotodo y el aprendiz

El sabelotodo es una persona que siempre quiere tener razón, se dedica a culpar a los demás
(Explicaciones tranquilizantes, son aquellas que atribuyen lo acontecido a factores exógenos) pero al no verse
ellos mismos como parte del problema nunca pueden ser parte de la solución. El precio de la
inocencia es su impotencia.
El sabelotodo es un mero espectador, por eso mismo no puede ser culpado de las fallas pero
tampoco puede modificar esa situación no deseada.

El aprendiz es aquel que privilegia las explicaciones generativas. Reconoce que hay cosas que se
encuentran fuera de su control pero que hay variables que puede modificar. Comprende que todo
resultado es consecuencia de la comparación entre un determinado desafío del entorno y su
capacidad de respuesta frente a él.
RESULTADO= capacidad de respuesta – desafío ambiental

Si CDR> DA= Resultado positivo

SI CDR< DA= Resultado negativo

Mientras el sabelotodo se considera víctima de las circunstancias, el aprendiz se ve como

protagonista.
La víctima se concentra en las variables exógenas y se considera un ente pasivo, en cambio el
aprendiz se concentra en las endógenas. Y se ve como un ente activo capaz de forjar su destino.

El primer paso del aprendizaje es la declaración de insatisfacción y de ignorancia, y el segundo paso

es la asunción de responsabilidades y habilidades.

LA QUINTA DISCIPLINA – Peter Senge- CAPÍTULO I

Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubrirán cómo aprovechar
el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.
Lo que distinguirá las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “Organizaciones
de control” será el dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las disciplinas de la
organización inteligente.
Una idea se transforma en innovación cuando se puede reproducir sin contratiempos, en gran escala
y a costes prácticos. Cuando una idea pasa de la invención a la innovación confluyen diversas
tecnologías de componentes. En la actualidad 5 nuevas tecnologías de componentes convergen para
innovar las organizaciones inteligentes.

1- Pensamiento sistémico: Los negocios y las empresas humanas son sistemas, nosotros
formamos parte de esa urdimbre por lo que es doblemente difícil ver el todo y no las partes.
(el árbol y el bosque)

2- Dominio personal: es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra

visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
El afán y la capacidad de aprender de una organización no pueden ser mayores que la de
sus miembros, sin embargo pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes.

3- Modelos mentales: son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que

influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.

4- Construcción de una visión compartida: cuando hay una visión genuina la gente aprende
porque lo desea, pero muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en
visiones compartidas y estimulantes. Lo que faltaba era una disciplina para traducir una visión
individual en una visión compartida.

5- Aprendizaje en equipo: cuando los equipos aprenden de verdad, sus integrantes crecen con
mayor rapidez. La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo. El
aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las
organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, la
organización no puede aprender.

El pensamiento sistémico es la quinta disciplina, la que integra a las demás fusionándolas en un

cuerpo coherente de teoría y práctica. Nos recuerda constantemente que el todo puede superar la
suma de las partes.

La palabra más precisa para descubrir lo que sucede en una organización inteligente es “metanoia”, y
se puede definir como un desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a
la otra. Captar el significado de metanoia es captar el significado más profundo de “aprendizaje”, pues
el aprendizaje supone un desplazamiento o tránsito mental.
A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismos, nos capacitamos para hacer algo que
antes no podíamos.

ORGANIZACIÓN INTELIGENTE es la que aprende y continuamente expande su capacidad para

crear su futuro. Para dicha organización no basta con sobrevivir, una organización inteligente conjuga
el aprendizaje adaptativo con el generativo, un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa.

2º TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 30/09 -

METAMANAGEMENT – KOFMAN - CAPÍTULO III- Aprendiendo a aprender

Para encontrar una oportunidad de aprendizaje se debe buscar situaciones donde exista una brecha
entre lo que quiero lograr y lo que puedo lograr.
Cuando uno aprende emprende el denominado Camino del Héroe, que tiene 5 pasos o etapas:

1º- Existe una aparente estabilidad donde todo funciona felizmente

2º- Se manifiesta la crisis, el quiebre de la estabilidad simboliza la aparición de energías reprimidas
3º- Es el momento en que el héroe asume la realidad de la situación y de propone encararla
4º- Es el momento en que el héroe, luego de superada su lucha interna puede enfrentar la lucha
externa
5º- Se reestablece el orden, la crisis es superada y las energías inconscientes integradas a la
conciencia.

Al igual que el sujeto aprendiente, el sujeto heroico puede ser individual o colectivo.

Para andar por el camino del aprendizaje, el caminante debe cumplir con ciertas condiciones:
1- Establecer una visión
2- Tomar conciencia de la brecha que hay entre su visión y la realidad
3- Declararse temporalmente incompetente para satisfacer sus anhelos
4- Comprometerse con el aprendizaje, esto implica:
a- Asumir la responsabilidad de aumentar
su competencia
b- Reconocer y aceptar que puede cometer
errores
c- Buscar la ayuda de un coach y darle
autoridad
d- Asignarle el tiempo y los recursos para
practicar bajo la supervisión del coach en un
espacio adecuado.

A nivel colectivo es imposible administrar una empresa racionalmente sin tener una aspiración
conjunta. Dicha visión compartida debe ser construida mediante el diálogo y la imaginación. Es un
proceso que requiere recursos y tiempos, esto implica que si dedicamos tiempo y esfuerzo a crear
una visión compartida no lo aplicaremos a otras cosas, por cuanto es un costo de oportunidad.
La brecha entre dónde estoy y dónde quiero estar genera lo que se denomina “ tensión creativa”, la
hay dos maneras de resolver esa brecha: bajando la visión hasta la realidad o subiendo la realidad
hasta la visión.

Existen en el proceso de aprendizaje 4 tipos de aprendices:

1- Ciego: es incompetente (no puede realizar la tarea) e ignorante de dicha incompetencia.

2- Ignorante: no tiene competencia para realizar alguna tarea pero es consciente de dicha
incompetencia. Puede optar por convertirse en ausente, y abandonar el campo de acción, por
convertirse en cretino y fingir saber cuando en verdad no sabe o convertirse en principiante.

3- Principiante: privilegia su competencia futura sobre su apariencia presente. Se compromete a:

a. Asumir la responsabilidad de aumentar su competencia
b. Reconocer y aceptar que puede cometer errores
c. Buscar la ayuda de un coach y darle autoridad
d. Asignarle el tiempo y los recursos para practicar bajo la supervisión del coach en un
espacio adecuado.

4- Experto

El principiante debe establecer una relación de confianza con el coach, para eso deberá evaluarlo en
5 dimensiones:
1- Competencias
2- Integridad
3- Confiabilidad
4- Ubicación
5- Respeto

MODELO DE APRENDIZAJE

Hubert y Stuart proponen el desarrollo de un modelo de aprendizaje conformado por 5 etapas:

Etapa 1- Novicio o principiante: el aprendiz identifica un campo de acción y admite que no puede
operar con efectividad en ese dominio. Asume un compromiso con el coach.
Etapa 2- Aprendiz adelantado: tiene conciencia de que en caso de quedar sólo se hallaría en
problemas, por lo cual se apoya en el coach.

Etapa 3- Competente: el aprendiz tiene la suficiente experiencia como para realizar en forma
apropiada una determinada tarea, pero sólo si la organiza en forma de pasos y reglas,

Etapa 4- Diestro: combina el pensamiento analítico con una ejecución casi automática de la tarea y
una dosis de intuición. El coach se aleja y el operador ya diestro se maneja de manera autónoma.

Etapa 5- Experto: generalmente sabe qué hacer, logró un desempeño fluido. Actúa de manera
inconciente y puede caer en la incompetencia experta, es decir puede ignorar los cambios del
entorno.

MAESTRÍA

Es la última etapa del aprendizaje, ha alcanzado una idoneidad que le permite establecer nuevos
estándares de excelencia en la acción.
Los verdaderos maestros mantienen siempre el espíritu del principiante, abiertos y alertas a nuevas
posibilidades creativas.
Muchos aprendices quedan estancados en el camino en las siguientes situaciones:
a- El diletante: comienza un nuevo emprendimiento y abandona a la primer
adversidad
b- El obsesivo: se sobreexige y termina abandonando
c- El idóneo: logra alcanzar un nivel donde se las apaña y decide que eso es
suficiente

LOS ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE

1- La ceguera: no reconozco que no se

2- El miedo: es el caso del sabelotodo
3- La vergüenza: no soporta la incompetencia
4- La tentación: de alegar que el error es responsabilidad de
otro 5- El orgullo: no pedir ayuda
6- La arrogancia: no hay peor ciego que el que no quiere ver
7- La pereza: sin esfuerzo no se logra aprender
8- La impaciencia y el aburrimiento
9- La desconfianza: si no hay confianza con el coach es difícil aprender
10- El enfado y la confusión: no se debe cuestionar al coach, se debe confiar en él y en sus
métodos de aprendizaje.

El saber cómo es útil, no el saber qué.

MAESTRÍA PERSONAL –Oscar Anzorena- CAPÍTULO 1: Maestría, personal y liderazgo.

El traspaso de la era industrial a la del conocimiento ha llevado a una incesante reconfiguración del
mercado laboral. Debemos adquirir nuevas competencias y capacidades.
En la actualidad estamos en una etapa de transición, todavía no cesa el modelo tradicional ni nace el
nuevo modelo de empresa en la práctica. Atravesamos una etapa en la que conviven distintos
paradigmas y las personas viven en la dualidad.

El modelo emergente hace foco en las personas y las competencias a desarrollar:

- Teóricas: están relacionadas con el conocimiento adquirido en la educación formal

- Genéricas: tienen que ver con la personalidad de cada uno, su capacidad de liderazgo, la
conversación y uso del lenguaje. Son competencias asociadas a las altas jerarquías.

Una competencia es el conjunto integrado de:

- Conocimientos
- Habilidades (aptitudes)
- Actitudes

La competencia tendrá que describirse en términos de saber actuar, que es realizar el saber hacer en
un ámbito y en circunstancias determinadas.

Saber: tengo conocimiento pero no soy capaz de aplicarlo.

Saber hacer: tengo conocimiento, habilidad y destreza. Logro aplicar el conocimiento.
Saber actuar: cuando logre desplegar el saber hacer en un contexto determinado sabré actuar. Se
relaciona con las competencias genéricas. Es conseguir el vínculo adecuado entre recursos, acción y
resultados.

Para lograr los objetivos se necesita tener competencias técnicas y genéricas, siendo éstas últimas
las habilidades sociales e interpersonales. Ser competente es saber movilizar y combinar los recursos
propios con los del entorno.

El mercado laboral hace hincapié cada vez más en competencias genéricas, aún en los puestos
iniciales de las compañías (ejemplo: jóvenes profesionales.

3º TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 07/10 –

METAMANEGEMENT –Fredy Kofman- CAPÍTULO 5- Modelos mentales.

Construimos internamente nuestra interpretación de la realidad en vez de percibir lo que está allá
afuera. Los problemas interpersonales aparecen porque la realidad que uno construye puede ser
incompatible con la del otro.
Las imágenes multi-estables son aquellas que se pueden interpretar de maneras diferentes pero
igualmente válidas. Que cada uno vea una cosa u otra depende de los supuestos que use para
interpretar los mensajes que su retina le envíe al cerebro. Dado que tales supuestos aparecen de
manera pre-consciente, ambos individuos pueden estar absolutamente convencidos de que su forma
de ver es la única “razonable”.

El contexto influye en el significado, porque la comprensión es un fenómeno holístico: captamos la

situación como un todo e interpretamos las partes en relación a ese todo. Ej: un número en un
balance contable.
Podemos distinguir dos tipos de contextos: el de mundo y el mental:
- El contexto del mundo es el
conjunto de objetos físicos, interpretaciones generalmente aceptadas y prácticas sociales que rodean
al elemento en cuestión.
- El contexto mental es el
conjunto de sentidos, supuestos, reglas de razonamiento, etc., que nos llevan a hacer determinada
interpretación, A este contexto lo llamamos modelo mental.

Los modelos mentales son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones,

imágenes o historias que influyen en cómo actuamos en él. Operan permanentemente en el
subconsciente; en nuestras vidas personales., condicionan todas nuestras interpretaciones y
acciones. Definen como percibimos, sentimos, pensamos e interactuamos; son fundamentales,
inconscientes y diferentes, también son un arma de doble filo, tan necesarios como peligrosos.
Si un modelo mental no filtrara y diera significado a sus percepciones, quedaría paralizado, son los
modelos los que nos permiten comprender la realidad en forma directa. La razón por la cual son tan
poderosos y peligrosos es su operación automática e invisible.

Cada uno cree que su modelo mental es válido y se aferra a su punto de vista en vez de indagar
sobre el razonamiento del otro.
La inflexibilidad del hábito es crucial para operar con eficiencia en contextos estables, pero volar con
piloto automático puede ser muy peligroso. La falta de flexibilidad y adaptación frente a los cambios
de contexto es una de las principales causas de extinción, ya sea en especies, empresas, culturas o
personas.

Los modelos mentales son individuales y resultan de:

- Biología: el primer filtro de los MM es el sistema nervioso. Las personas tenemos limitaciones
fisiológicas que nos impiden percibir ciertos fenómenos con los sentidos, y no percibir implica no
actuar.

- Lenguaje: es el medio en que se estructura la conciencia del ser humano, es el espacio de sentido
en el que la realidad aparece en forma inteligente y comunicable. Gracias al lenguaje podemos
comunicarnos acerca de lo que existe en nuestro interior y alrededor, hace comprensible al mundo y
al sujeto que lo experimenta.
“Uno no habla de lo que ve, sino que ve sólo aquello de lo que puede hablar”. , porque es ciego más
allá de su lenguaje.

- Cultura: es un patrón de supuestos básicos compartidos, aprendidos por un grupo durante el

proceso de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna. El problema se da
cuando tal conocimiento pierde su raíz experimental para convertirse en una verdad absoluta, y en
vez de ser la manera en que nosotros hicimos tal cosa pasa a ser la única manera de hacerlo.
A veces el hábito fosilizado es peor que la ignorancia. La capacidad de des-aprender es tanto o más
importante que la de aprender.
Los MM colectivos tienen el mismo doble filo que los individuales, por un lado ayudan al grupo a
estructurar una comprensión efectiva y eficiente de su realidad, en base a experiencias pasadas y por
el otro determinan el rango de experiencias futuras posibles.
- Historia personal: a lo largo de la vida, ideas recibidas de manera inconsciente subyacen a infinidad
de juicios, actitudes y comportamientos que uno considera “obvios”.
Creemos que nuestra historia pertenece al pasado, pero los MM proyectan ese pasado hacia el
presente y el futuro. Lo peligroso es cuando el MM queda anclado a una situación histórica no
resuelta, la persona puede quedar atrapada en un círculo repetitivo recreando simbólicamente una y
otra vez una experiencia traumática e intentando cambiar el resultado. Ej: alguien que se pelea
rebeldemente con su jefe puede estar regresando a su infancia para cerrar asuntos con su padre.

COMUNICACIÓN

De acuerdo con la teoría objetiva de la percepción, el sistema nervioso opera representando la

realidad externa y la proyecta en la mente.
De acuerdo con la teoría objetiva del lenguaje, las palabras describen objetos.
De acuerdo con la teoría objetiva de la comunicación, las representaciones lingüísticas en la mente
del emisor son codificadas y luego enviadas como un mensaje al receptor, quien las decodifica y las
incorpora a su mente.

La comprensión de los MM desafía a estas teorías. Uno escucha lo que está condicionado por sus
modelos mentales, entre lo que uno dice y lo que el otro escucha hay una serie de filtros que pueden
generar una gran brecha entre el sentido de lo dicho y el de lo escuchado. Cuando los MM de quien
habla y quien escucha son distintos, pueden producirse serios problemas en la comunicación.

El sentido de la comunicación es por naturaleza ambiguo, todo mensaje requiere para ser definido de
una acción interpretativa del oyente. Esto tiene que ver con la polisemia, es decir con las distintas
acepciones que tiene una misma palabra. La comprensión de la oración depende del texto en el que
se encuentra, y la comprensión del texto depende del contexto. Ese contexto que uno interpreta
desde sus MM, determina el significado de los mensajes que recibe.

LA CERTEZA

Nietzsche decía: “Sólo un demente puede guiarse por la certeza”. Cuando uno cae en la trampa de la
certeza, asume que la realidad TIENE que ser de la manera en que uno ve las cosas, y por lo tanto,
todo el mundo DEBE verlas de esa manera.

La certeza es uno de los mecanismos de defensa del modelo mental. Impide que la persona
considere situaciones o ideas radicalmente distintas de las de su modelo mental. Si uno cree que su
verdad es la verdad absoluta no puede cambiar cuando cambia el mundo. Ejemplo: el hombre de la
balsa, le sirvió para cruzar el río y siguió cargándola en el bosque.

Como dijo Maturana, la palabra “realmente” no existe sino que es un recurso retórico para exigirle al
otro que abandone su MM y adopte el propio.

LA AMNESIA

Un paradigma es un modelo mental colectivo, comienza con una revolución pero una vez que se
aceptan, se convierten en dogmas establecidos y la comunidad se “olvida” que antes de la revolución
hubo muchos paradigmas desautorizados y que en su momento parecían ser el definitivo. Estos
cambios paradigmáticos son inconvenientes y traumáticos, al igual que los cambios en los MM.

Cuando todo funciona bien es eficiente operar dentro de los esquemas pre-establecidos, pero cuando
aparece un problema aparentemente insoluble la amnesia se vuelve inefectiva y bloquea el
aprendizaje. Mientras la gente no salga de su amnesia y abandone la ilusión de que el proceso
ortodoxo es “el verdadero”, será imposible introducir un cambio en la organización.

LA AMNESIA COMPUESTA

La dificultad para aprender en forma continua es función de un tipo de amnesia: la amnesia

compuesta.
La amnesia simple es el olvido de que el mundo en que uno vive y se maneja está condicionado por
sus modelos mentales, es la fuente del hábito, es económica y necesaria, no es un problema.
La amnesia compuesta es el olvido del olvido, la amnesia de la amnesia, esta SI es el problema, lo
bueno es que cuando uno descubre la existencia de los MM es imposible caer en ella.
EL HUMOR

El humor es la conciencia de la precariedad de nuestras interpretaciones. La gracia del chiste

depende de un giro inesperado. Este desvío intempestivo echa por tierra la historia que habíamos
construido sin casi darnos cuenta. Nuestra mente no puede evitar la inferencia de un contexto que dé
sentido a nuestra escucha.

El chiste nos mueve la estructura, la sonrisa confiesa que creímos algo con total seguridad y no era
así. Lo que me parecía un hecho resultó ser una interpretación equivocada, el verdadero sentido, que
ahora nos resulta razonable, al principio del cuento era inimaginable.

Ejemplo: el chiste de la madre que despierta a su hijo que no quiere ir a la escuela… uno cree
que es un niño y es el director que tiene 53 años

METAMANAGEMENT- F. Kofman- CAPÍTULO 12: La escalera de inferencias

Las inferencias ahorran tiempo y energía, pero también pueden ser peligrosas. Bien utilizadas,
ayudan a interpretar en forma automática las observaciones y a proyectarlas hacia el futuro.

Algunas veces inferimos incorrectamente, uno puede no darse cuenta de que está infiriendo en vez
de observando hechos. El proceso de inferir es tan automático, que uno lo hace inconscientemente,
convencido de que la inferencia realizada es la única manera razonable de interpretar el mensaje, a
uno ni se le ocurre verificar con el otro su comprensión.

La escalera de inferencias es un modelo que ilustra cómo ascendemos mentalmente desde las
observaciones hasta la toma de decisiones. Es una intervención lingüística.

Los peldaños

La escalera de inferencias tiene 4 peldaños:

1- Datos objetivos de la realidad : son los hechos
inmediatamente verificables para cualquier
observador.
2- Interpretaciones: es el cuadro de situación subjetivo
que uno arma a partir de lo que observa, supone e
infiere.
3- Juicios: son las opiniones que tenemos de lo que
pasa, o interpretamos que pasa. Estas opiniones
surgen de la comparación de nuestra interpretación
con valores y parámetros.
4- Conclusiones y decisiones: dada la interpretación de
la situación y los juicios que hacemos sobre ella,
tomamos decisiones.

El escalón cero

Las observaciones no son el suelo, sino el primer escalón. Es cierto que las observaciones son datos
comprobables por cualquier otro miembro de nuestra comunidad, pero eso sólo hace que sean parte
de “la realidad”, no las califica como parte de la realidad en sí.

Por debajo de la realidad hay 5 filtros que transforman la realidad en “la realidad”: la biología, la
cultura, el lenguaje, la historia personal y la capacidad limitada para prestar atención. Este último
filtro es el de la selección preconsciente: uno sólo puede percibir aquello que “cabe” dentro de su
atención. Reducimos constantemente la amplitud de la realidad a una realidad cognoscible y
operable.

La relevancia de estos filtros obedece a que demuestran que el dato es ya un primer nivel de
interpretación. Nunca podemos tener todos los datos de una situación, siempre hay posibilidad de
completar la información disponible investigando qué experimenta otro.

Escalera de inferencias

1- Realidad: campo previo a todo filtro

2- Datos: conjunto o selección de observaciones relevantes, filtrada por el modelo mental de la
persona.
3- Articulación de los datos en una historia o teoría. Cuadro de situación. Interpretación
 compaginada en base a suposiciones, inferencias, atribuciones y creencias.
4- Opiniones y juicios sobre los elementos de la situación
percibida 4- Conclusiones, decisiones de la acción.

El punto de vista del hablante determina la “realidad” expresa en su discurso. “Todo lo que es
dicho, es dicho por alguien”.
Cómo los modelos mentales afectan a la escalera de inferencias

“Los hechos” y la “naturalidad” son conceptos relativos. El factor determinante es el modelo mental.
Las guías de la escalera de inferencias son los modelos mentales, los cuales además de condicionar
las observaciones, orientan las interpretaciones, las opiniones y las conclusiones.

Cada persona forma sus opiniones comparando sus interpretaciones con sus estándares. El modelo
mental es el repositorio de esos estándares. Aún con la misma interpretación, distintos modelos
mentales generarán distintas opiniones.

Las conclusiones, que guían finalmente la toma de decisiones, también dependen del modelo mental.
Aún con la misma interpretación y el mismo juicio, dos individuos pueden extraer distintas
conclusiones y recomendaciones para la acción.

Distintas personas, distintas escaleras

Distintas personas tienen distintos modelos mentales formados a lo largo de su vida por distintas
experiencias. En muchas conversaciones, por lo tanto, es posible que cada interlocutor suba por su
escalera de inferencias, llegando a conclusiones y decisiones totalmente diferentes de las de los
demás, aunque la realidad a la que se enfrentan sea la misma.

Transparencia y conciencia

Operar transparentemente en entornos familiares tiene gran utilidad, pero también tiene sus riesgos.
Quien se aferra de manera automática a su modelo mental en una situación donde hay múltiples
interpretaciones válidas, corre el riesgo de antagonizar a los demás y terminar atrapado en una
discusión tan estéril como desgastante.

La clave para prevenir las dificultades está en hacer conscientes y discutibles esas inferencias
cuando uno se encuentre en situaciones de desacuerdo. Cuando los interlocutores enfocan su
atención en sus modelos mentales y descienden por sus escaleras de inferencias hacia la realidad,
pueden encontrar un terreno común desde donde construir una comprensión mutua.

Al exponer, uno baja su escalera de inferencias explicando a sus interlocutores su evidencia, criterios,
razonamientos, conclusiones y sugerencias. Esto permite que los demás comprendan desde dónde y
cómo se deriva la posición que uno sostiene.

Al indagar, uno invita a su interlocutor a bajar su escalera de inferencias, explicando su evidencia,

criterios, razonamientos, conclusiones y sugerencias.

Este descenso inferencial permite encontrar un terreno común desde el cual pueden construir una
interpretación compartida.

4º TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 14/10 –

METAMANEGEMENT –Fredy Kofman- CAPÍTULO 2- Responsabilidad incondicional

¿Por qué las personas tendemos a actuar como víctimas y no como protagonistas? Porque
desde la infancia aprendemos a igualar responsabilidad con culpabilidad. En nuestra mente infantil,
ser responsable equivale a ser causante o culpable de algo. Y ser culpable es algo malo.

El problema de erradicarse de la explicación de la situación es que uno pierde todo poder de influir
positivamente en ella. Si uno no es parte del problema, no puede ser parte de la solución.

“Si tú eres el que sufre, tú eres el que tiene el problema”, tal vez no eres responsable DEL
problema, pero eres responsable FRENTE al problema. Puedes seguir lamentándote y culpando a los
demás, o puedes hacerte responsable y actuar para mejorar las cosas. Hagas lo que hagas eres tú el
que tendrá que vivir con las consecuencias.
La vida no es justa, y si esperas justicia terminarás sumido en el resentimiento y la resignación.
ESTÍMULO- REACCIÓN

La irresponsabilidad generalizada y la sensación de ser víctima son consecuencia de creencias y

supuestos inconscientes.
Todo comportamiento se origina en la conciencia del ser humano. Lo que ocurre fuera de esa
conciencia no induce a la acción sino que la influye. Los hechos externos no son estímulos, sino
información.

Entre el estímulo y la reacción hay un espacio. En ese espacio yace nuestra libertad y el poder de
elegir nuestra respuesta. En nuestra respuesta yacen nuestro conocimiento y nuestra felicidad.

EL MODELO AMPLIADO

El ser humano existe como ser consciente. Su conocimiento le da la capacidad para darse cuenta de
su situación externa e interna.
En el proceso de “darse cuenta”, uno considera su situación con respecto a sus objetivos y valores. A
partir de esta evaluación, elige una respuesta y se comporta de acuerdo a su elección.
El comportamiento no depende más que de la voluntad de la persona, por lo tanto se lo considera
incondicionado, mientras que el resultado si es condicionado puesto que depende parcialmente de
factores ajenos a la voluntad de la persona.
Mediante las decisiones y las acciones, uno intenta utilizar sus habilidades y recursos de la mejor
manera posible, con el fin de perseguir sus objetivos en congruencia con sus valores.

La comparación entre objetivos y resultados funda el juicio sobre la efectividad de la persona.

La comparación entre valores y comportamiento funda el juicio sobre la integridad de la persona

Cuando el resultado se ajusta a los objetivos, decimos que la persona tiene éxito. Cuando el
comportamiento se ajusta a los valores, decimos que la persona alcanza un éxito trascendente, es
decir, el éxito más allá del éxito.
La tristeza del fracaso es sumamente compatible con la tranquilidad del éxito.

RESPONSABILIDAD vs. REACTIVIDAD

El comportamiento reactivo nunca resulta satisfactorio en el largo plazo. Las pasiones inconscientes
rara vez son coherentes con los objetivos y los valores conscientes. Por eso, antes de obrar, vale la
pena hacer una pausa y considerar la situación en forma responsable.
Ejemplo: el autor no consiguió un trabajo pero quedó feliz consigo mismo por haber respirado
profundo mientras desmerecían sus aportes en vez de generar conflicto y discutir.
ÉXITO Y PAZ (integridad)

Toda acción tiene un objetivo doble: en primer lugar se trata de obtener un cierto resultado (éxito) y
en segundo lugar, la acción tiene un propósito auto-afirmativo de la identidad de la persona (paz).
La pregunta del éxito obliga a comparar los resultados con los objetivos perseguidos., la pregunta de
la paz compara la acción con los valores de la persona. No hay contraposición entre éxito y paz.

La libertad para elegir cómo responder a una situación (responsabilidad), abre la puerta hacia la
dimensión ética de la existencia humana. Uno siempre es capaz de elegir en forma incondicional su
comportamiento, dada la situación que le toca afrontar.

Cuando cunden las dificultades, los escrúpulos se vuelven vitales. Cuando el mundo más amenaza
con sacarnos de centro y estrellarnos contra las rocas de la inconciencia, sale a relucir la verdadera
estirpe de la persona.

Es necesario mantener la conciencia de los valores, si la perdemos comenzaremos a actuar de

formas lamentables y sembrando remordimiento.

La libertad de elegir equivale a la obligación de justificar. La moneda tiene dos caras; el poder de
decisión por un lado, y por el otro la obligación de responder por esa decisión. El miedo a esa
responsabilidad es lo que impulsa a muchas personas a adoptar el papel de víctima.

Además de una mayor probabilidad de éxito, el protagonista tiene la posibilidad de conseguir la paz
interior. Aunque no siempre se obtenga el resultado deseado, siempre es posible comportarse en
forma honorable.

TRES NIVELES DE RESPONSABILIDAD

Existen 3 niveles de responsabilidad:

 1- Reactivo: se orienta a corregir los hechos consumados. Por
ejemplo: si hay un incendio que los daños sean los menores posibles.

2- Proactivo: intenta evitar hechos no deseados. Ejemplo: evitar

el incendio. Se orienta a los procesos, utiliza el diseño de los mismos y la ingeniería de calidad para
evitar que ocurran cosas malas.

3- Creativo: utiliza la visión y el genio inventivo para hacer que

pasen cosas buenas. Se orienta a las infraestructuras. Comprometido con su visión, uno intenta
generar condiciones que transformen positivamente el sistema global. La responsabilidad creativa
busca disolver problemas, más que resolverlos.

LIBERTAD Y CONCIENCIA

La definición tradicional de libertad es la capacidad de hacer y tener lo que uno desea, es una libertad
relativa ya que depende de factores que la persona no puede controlar.
La definición esencial o incondicional de libertad dice que es la capacidad para responder a una
situación haciendo uso del libre albedrío. De acuerdo con esta definición nadie es más o menos libre.

La libertad esencial del ser humano es incondicional, ya que dentro de las restricciones impuestas
por la situación, la persona puede elegir lo que crea que es la mejor alternativa para ella

La persona siempre es libre de elegir su respuesta, pero a veces elige ser inconsciente de esta
libertad y actuar como si no fuese libre. Ese es el caso de la víctima. En su modelo mental, la víctima
se ve determinada por los acontecimientos externos, lo que no ve es que es su perspectiva la que la
condiciona, no los hechos del mundo.

Una definición interpersonal de libertad nos dice que uno es libre cuando puede decidir qué hacer sin
ser forzado.
A partir de la noción de libertad incondicional, podemos afirmar que nadie puede hacer que otro haga
lo que no quiere hacer, del mismo modo que los demás no pueden hacer que hagamos algo que no
queremo.

nos es posible manipular el entusiasmo y la creatividad del otro, sólo podemos mostrarle formas
diferentes de comportamiento y alentarlo a que las pruebe.

Para comprender qué cosas aportan valor, necesitamos comprender las necesidades básicas de las
personas. Son 5 las que Glasser calificó como fundamentales:

1- Supervivencia y sentido: toda persona quiere prolongar su vida a nivel físico, psicológico y
existencial.
2- Amor y persistencia: todo ser humano necesita sentirse amado y pertenecer a algo más
grande que él mismo.
3- Poder y control: las personas queremos sentirnos en control efectivo de nuestras vidas y
entornos inmediatos.
4- Libertad y autodeterminación: es una consecuencia del deseo humano de controlar su
destino.
5- Recreación y alegría: es una preocupación fundamental de todos los sistemas vivientes. Es
una fuerza que renueva y expande el organismo y propicia su crecimiento y desarrollo.

COMPORTAMIENTO

Es la forma como uno satisface sus necesidades. Es un proceso que se manifiesta en 6 dimensiones:

1- Fisiológico: es el nivel del proceso metabólico que ocurre dentro del cuerpo.
2- Físico: nivel de actividad neuromuscular del organismo en su entorno: los movimientos
corporales, las palabras que uno dice o las acciones que emprende.
3- Emocional: es el nivel de los sentimientos, estados de ánimo y emociones.
4- Cognitivo: nivel de los pensamientos, creencias e ideas: las opiniones, teorías, interpretaciones,
juicios.
5- Volitivo: deseos, propósitos y aspiraciones: los objetivos, deseos y sueños.
6- Existencial: es el nivel de los valores, los compromisos fundantes, el significado, la importancia y
el sentido: la ética y la estética personales, la experiencia de valor y belleza que uno pone en el
centro de su existencia.

CONTROL Y ELECCIÓN
El comportamiento es voluntario, algunos de sus componentes puede ser controlados en forma
directa y otros de manera indirecta.
Comprender que el ser humano tiene el poder de elegir su conducta implica que él tiene el poder de
elegir sus sentimientos. Cuando uno se siente mal, le parece que ese sentimiento viene de afuera,
que es algo que está fuera de su control. Pero esta posición de víctima lleva a la pérdida de poder. El
malestar es consecuencia de las elecciones que uno hace.

El modo como nos sentimos es el más importante de los componentes del comportamiento, ya que
nuestros sentimientos nos dicen si el comportamiento que elegimos es efectivo o no.

Nadie puede elegir sentirse mejor en forma directa, pero si uno quiere sentirse mejor, según Glasser
tiene sólo 3 posibilidades:
1- Cambiar lo que uno quiere
2- Cambiar lo que uno hace
3- Cambiar lo que uno quiere y lo que uno hace

DIRECCIÓN POR VALORES- García y Dolan- CAPÍTULO 2- Pero, ¿Qué son realmente los valores?

La palabra valor tiene 3 diferentes acepciones, así, hace referencia a la dimensión ético-estratégica,
económica y psicológica del término “valor”.
“Hay que entender el valor de tener valor para dirigir mediante valores”

Los valores son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de
actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines. Constituyen elecciones deliberadas o
preferencias estratégicas por unos modos de actuación frente a otros.
Cuando una sociedad no posee opciones de valor formuladas se dice que es una sociedad anómica.
La anomia organizacional es un elemento explicativo de la desvitalización, falta de cohesión colectiva
y carencia de moral.

DIMENSIÓN ECONÓMICA: La valía

Desde una perspectiva económica, valor es el alcance de la significación o importancia de una cosa.
Desde el punto de vista del denominado “análisis de valor”, el término hace referencia a la obtención
de la máxima función de un producto o servicio para generar satisfacción en su usuario con el mínimo
coste posible.
Para que se produzca la conducta de añadir valor a un producto es necesario la existencia de valores
como: creatividad, confianza, compromiso, entre otros. La mejora continua es una cuestión de
valores.

DIMENSIÓN PSICOLÓGICA: La valentía

Valor es también una “cualidad moral que mueve a acometer resueltamente grandes empresas y a
afrontar sin miedo los peligros”.
Esta definición incluye los 3 criterios de la definición de valor:
1- ético-estratégico
2- psicológico
3- económico-empresarial.

LOS VALORES ÉTICOS, ¿Son fines o son simplemente medios?

Los valores instrumentales son modos de conducta adaptados o necesarios para llegar a conseguir
nuestras finalidades o valores existenciales, es decir, son medios operativos para alcanzar los valores
finales. Estos valores se dividen en:
- Éticos-morales: se refieren a los modos de conducta necesarios
para alcanzar nuestros valores finales. Por ejemplo: honestidad, educación, sinceridad,
responsabilidad, lealtad, solidaridad, etc.
Los valores morales se ponen en práctica en relación con los demás y, en las personas mentalmente
equilibradas tienden a generar culpabilidad o malestar con uno mismo.

- De competencia: son valores individuales, aunque también

están socialmente condicionados y no se relacionan con la culpabilidad ni la moralidad. Ejemplo:
dinero, imaginación, lógica, capacidad de trabajo en equipo, constancia, flexibilidad, vitalidad,
simpatía, etc.

Los valores finales pueden subdividirse en dos tipos:

- Personales: son aquellos a los que aspira el
individuo para sí mismo. Ejemplos: vivir, felicidad, salud, familia, amor, etc.

- Ético-sociales: constituyen aspiraciones o

propósitos que benefician a toda la sociedad. Por ejemplo: paz, supervivencia, justicia social, etc.

Una persona puede experimentar conflicto entre dos valores morales o entre un valor moral y uno de
competencia.

DE LAS CREENCIAS A LAS CONDUCTAS, PASANDO POR LOS VALORES

Los valores pueden entenderse como elecciones estratégicas con respecto a lo que es adecuado
para conseguir nuestros fines. Estas elecciones provienen de supuestos básicos o creencias sobre el
mundo que nos rodea.
Los valores juegan un papel especial en la creación de normas.
Sin embargo las normas emergen de las interacciones grupales, son reglas de conducta
consensuadas, mientras que los valores son criterios para evaluar y aceptar o rechazar normas.
El incumplimiento de normas puede acarrear sanciones externas, mientras que el incumplimiento de
valores trae aparejado culpabilidad y sanciones internas.

¿Qué son las actitudes?

Una actitud es consecuencia de los valores y normas que la preceden, y es una tendencia
evaluadora con respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con
respecto a algo o alguien y predicen nuestra manera de actuar de una determinada manera.

Para modificar conductas, más que cambiar actitudes debemos modificar las creencias y valores que
las preceden.

LOS VALORES SE APRENDEN, ¿Se heredan o se aprenden? Su formación en la empresa

La formación de valores en la empresa es un fenómeno que depende de:

1) Las creencias y valores del fundador

2) Las creencias y valores de la dirección actual
3) Las creencias y valores de los empleados
4) La formación y la influencia de consultores
5) La normativa legal vigente
6) Las reglas de juego del mercado
7) Los valores sociales de cada momento histórico
8) La tradición cultural de cada sociedad
9) Los resultados de la empresa

VALORES Y POSICIÓN EN EL SISTEMA

En toda empresa pueden diferenciarse 3 posibles posiciones que desempeñan diferentes papeles
con respecto a sus principios o valores esenciales:

1- El nivel de los generadores de valores del sistema: son quienes posee la empresa o quienes
la representan, los cuales tienen la responsabilidad global sobre ella y determinan esencialmente
cuáles son las reglas del juego.
2- El nivel de los gestores de valores: corresponde al papel de directivos y profesionales
intermedios, situados entre quienes representan a los propietarios y a los miembros del sistema.
3- El nivel de los miembros del sistema de valores: son quienes trabajan en una empresa cuya
constitución de principios y estructuras ha sido generada por otros.

EL PODER DEL CONOCIMIENTO HUMANISTA- De los valores como creador de riqueza-

Los valores son estructuras del pensamiento relativamente simples que abarcan conocimientos
complejos de la realidad deseada. Tienen la capacidad de trascender la percepción de lo
inmediatamente existente para poder conceptualizar la visión de lo ideal.
Formal parte del poder del conocimiento en cuanto que orientan conductas cotidianas, cohesionan y
dan sentido a voluntades colectivas, sirven para resolver conflictos y tomar decisiones de cambio,
estimulan el desarrollo y permiten tolerar la complejidad de forma creativa.

5º TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 21/10/

LA ORGANIZACIÓN APARENTE – Jorge Etkin-

Somos víctimas de una estrategia discursiva o peor aún, de una cultura del digamos lo que
corresponde, hagamos nuestra conveniencia.
Se habla de lo que no es no por error, sino porque es posible, está en las reglas del juego. Hay una
sociedad del silencio que ampara a una organización aparente.

Con el tiempo esta desviación se hace cultura en la organización, los directivos y empleados utilizan
un discurso ilusorio que simula una realidad inexistente. Los directivos predican el pensamiento
innovador pero a la vez piden que se respete el orden y no se cuestione la autoridad instituida.

No es sólo mala praxis de la empresa, es decir lo que corresponde aunque sea falso. Se supone que
quien escucha también conoce y acepta la diferencia entre discurso y realidad.

El discurso globalizante tiene que ver con el deber ser, pero puestos en situación de hacer negocios,
los jugadores hacen lo posible y no sólo lo permitido, si alguien hace algo por fuera del sistema y
funciona los demás no denuncian. La realidad no se niega, se explica.
Esos ejecutivos terminan haciendo lo que les conviene en cada situación, el fin justifica los medios.
Esto les permite ser eficaces pero también son injustos.

El discurso del “como si”…

El concepto del “como si”, se aplica en distintos sentidos en la realidad organizacional. Refiere a las
prácticas o los dichos. Algunas explicaciones del “como si” son:

2- Hablar de las apariencias de las actividades, relaciones o procesos con referencias a rasgos
visibles. A la empresa no le importa serlo sino parecerlo, es imagen proyectada al exterior.
3- Palabras o frases que parecen tener sentido pero son ambiguas. Quienes las usan hablan como
si supieran lo que dicen.
4- Utilizar el discurso o las imágenes para atribuirle a un objeto rasgos que no le pertenecen. Hablar
en sentido metafórico.

Hay una sensación de sacar ventajas al no decir la verdad. Hay un discurso y un lado oculto de la
organización. El éxito puede ser algo inconfesable que se hace respetable.

Los dirigentes hablan de la importancia del cliente satisfecho, cuando en las estrategias comerciales
se preocupan por conquistarlo. Que no piense, que compre.
Hay un discurso de la excelencia, pero también una realidad donde los directivos sólo piensan en
flotar o sobrevivir, en demorar la solución y que otro la tome como propia. La excelencia deja de ser lo
mejor posible y pasa a ser aquello que conviene. En los hechos sólo importan los resultados. La
empresa sólo es leal a los números.

Algunos actores de la trama saben y comparten lo que está ocurriendo, se benefician con ello. Otros
lo viven como una carga. Es doloroso para quienes representan un papel que no sienten o
comparten.
Muchos negocios usan la apariencia, al tiempo que se desvían de su objetivo primario.

En esta doble realidad no todo es desleal o premeditado, hay dualidades que tienen que ver con la
complejidad de la organización, con sus objetivos múltiples. Aparecen los efectos no pensados y las
consecuencias indeseables. Ejemplo: no hay intencionalidad en los despidos de una empresa que
afronta una crisis.

METAMANEGEMENT –Fredy Kofman- CAPÍTULO 24- Valores y virtudes.

La bondad o maldad de los instrumentos se apoya en las intenciones y valores del usuario. La
pregunta es, ¿está uno buscando el aprendizaje y la efectividad colectiva o está tratando de
manipular a los demás para obtener ventajas? Las herramientas del aprendizaje transformacional
plantean una paradoja: son simples y efectivas, pero su aplicación es sumamente difícil. Son simples,
pero no fáciles.
Todo modelo mental se estructura en torno a creencias y valores particulares que pueden ser
clasificados como correctos o distorsionados, las cuales además generan comportamientos que
pueden ser calificados como virtudes o vicios.
A nivel individual cada persona tiene un modelo mental propio que condiciona su pensamiento y
comportamiento, y por ende sus resultados.
A nivel colectivo cada grupo desarrolla una cultura, siendo la cultura el modelo mental colectivo que
contiene las creencias, valores y normas compartidas por los integrantes del grupo. Esta cultura
condiciona los comportamientos. Las culturas también pueden ser calificadas como virtuosas o
viciosas.

VALORES

Se pueden estudiar los valores desde el punto de vista interno y externo. Los valores que se derivan
de la condición humana y son universales son:
- Felicidad
- Plenitud
- Libertad
- Paz
- Amor

Estos valores no son medios para obtener un fin ulterior, sino que son fines en sí mismos. Un valor
que se destaca por su ausencia es el éxito, este valor, es una meta intermedia en el camino hacia un
objetivo superior como por ejemplo: la felicidad.

VIRTUDES Y VICIOS

Algunas de las virtudes destacables son:

- Responsabilidad - Honestidad - Compasión - Ecuanimidad
- Autonomía - Humildad - Bondad - Disciplina
- Excelencia - Respeto - Integridad - Impecabilidad
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Comportarse de acuerdo a estas virtudes produce una existencia digna e impulsa al hombre a poner
de manifiesto su verdadero potencial; el resultado es una vida plena.

La cara oscura de las virtudes está dada por los vicios, que son comportamientos que atentan contra
los valores y genera contra-valores en las personas y en su entorno. Los vicios producen sensaciones
de desvalorización, opresión, vacío, alimentación, ansiedad y sufrimiento. Estas sensaciones son tan
dolorosas que se tratan de evitar como sea, inclusive actuando sin conciencia, pero la inconciencia
genera más y más comportamientos negativos. Este es el famoso círculo vicioso que lleva a la
destrucción de lo más precioso.
Hay 2 tipos de vicios: la oposición a la virtud (contra-cara de la virtud) y la bastardización de la virtud
(es una careta). Ejemplo: humildad (virtud), arrogancia (vicio), auto-desvalorización (bastardización).

DISOLVIENDO VICIOS

“Los vicios luchan por su supervivencia”, intentan alcanzar los mismos valores que las virtudes, el
problema no está en lo que persiguen sino en cómo lo hacen.
El primer paso para liberarse de ellos es descubrirlos dentro de uno mismo y dejar de buscarlos en el
exterior. El segundo paso es prestarles atención, sin pelear contra ellos. Es fundamental mantenerse
consciente y equilibrado, observarlos y comprender su motivación, detener todo juicio crítico y
aceptarlos compasivamente.

La virtud no es un estado definitivo, es un desafío permanente.

HASTA ACÁ 1º PARCIAL (28/10); CLASE MISMO 28/10- ENTREGA 4/11 DESPUES DE PARCIAL

ONTOLOGÍA DEL LENGUAJE –R. Echeverría- CAPÍTULO 3: LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS

BÁSICOS

El lenguaje es acción, cuando describimos estamos actuando. Todos los seres humanos, al hablar
hacemos afirmaciones, declaraciones, peticiones, etc. Estas acciones lingüísticas son universales,
están presentes en todos los idiomas.

Cuando podamos sostener que la palabra debe adecuarse al mundo, ya que es el mundo quien
conduce a la palabra, hablaremos de afirmaciones.
Cuando podemos señalar que la palabra modifica al mundo hablaremos de declaraciones.
Afirmaciones y declaraciones

Las afirmaciones son proposiciones acerca de nuestras observaciones, pertenecen al acto de la

descripción. Los seres humanos observamos según las distinciones que poseamos, por ende, la
única descripción que hacemos es la de nuestra observación, no de la realidad. Cuando afirmamos
algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que
nos escucha.

Las afirmaciones pueden ser verdaderas o falsas, en un determinado espacio de distinciones y bajo
condiciones sociales e históricas determinadas. Las afirmaciones falsas son preposiciones sujetas a
confirmación
La distinción entre lo verdadero o falso es una convención social que hace posible la coexistencia en
comunidad. No todas las afirmaciones pueden separarse en estos dos tipos (V o F), algunas no se
pueden confirmar por no existir las condiciones necesarias para su corroboración.

Declaraciones

Cuando hacemos declaraciones generamos un nuevo mundo para nosotros, después de haberse
dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes, fue modificado por el poder de la palabra.
Sólo generamos un mundo diferente a través de declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas
cumplir, esta capacidad puede provenir de la fuerza o de la autoridad.

Las declaraciones son válidas o inválidas según el poder de la persona que las hace. Cuando
declaramos algo nos comprometemos a comportarnos consistentemente con la nueva realidad
que hemos declarados (ejemplo: quien nos casó no puede decir después que se arrepintió) y
también nos comprometemos por la validez de nuestra declaración.

Algunas declaraciones fundamentales en la vida

Toda persona tiene el poder de efectuar declaraciones en su vida personal, y en cuanto ejerza tal
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poder asienta su dignidad como persona.

1º La declaración del “NO”

Decir no es una de las declaraciones más importantes que un individuo puede hacer, es la que en
mayor grado compromete nuestra dignidad. En muchas ocasiones el precio de decir no es muy alto,
depende de cada uno pagarlo o no.

Cada vez que consideremos decir NO y no lo digamos, veremos nuestra dignidad comprometida,
cada vez que digamos NO y sea pasado por alto, consideraremos que no fuimos respetados.
De acuerdo a cómo ejercitemos el derecho a la declaración de NO, definimos una u otra forma de ser
en la vida.

2º La declaración de aceptación “SÍ”

Es la declaración que opera por omisión. Cuando decimos que si, asumimos un compromiso y
ponemos en juego el valor y respeto de nuestra palabra. Pocas cosas afectan más a la identidad de
la persona que decir SI y no actuar coherentemente con tal declaración.
3º La declaración de ignorancia

Declarar “NO SE” es el primer eslabón del aprendizaje. Nuestra capacidad de abrirnos temporalmente
al aprendizaje, a través de la declaración “No sé”, representa una de las fuerzas motrices más
poderosas en el proceso de transformación personal y de creación de quienes somos.

4º La declaración de gratitud

Al declarar nuestra gratitud, no sólo asumimos una postura frente a los otros y frente a la vida, sino
que, además, participamos en la generación de nuestras relaciones con ellos y en la de la propia
construcción de nuestras vidas.

5º La declaración del perdón

1) PEDIR PERDÓN

El haber dicho perdón, aunque el otro no nos perdonara, tiene una importancia mayor y el mundo que
construimos es distinto según lo hayamos o no declarado.
El perdón del otro no nos exime de nuestra responsabilidad, muchas veces además del perdón,
debemos asumir responsabilidad en reparar el daño hecho o en compensar al oro.

Cuando alguien no cumple con lo que prometió, nos sentimos afectados, más aún si no pide perdón
ni se siente responsable por lo que hizo, en ese caso puede que caigamos en el resentimiento, pero
al hacerlo nos estamos volviendo dependientes de esa persona. El resentimiento socava nuestra
felicidad y nuestra libertad.

2) PERDONAR

Perdonar es un acto declarativo de liberación personal. Al perdonar nos hacemos cargo de nosotros
mismos y resolvemos poner término a un proceso abierto que sigue reproduciendo el daño que
originalmente se nos hizo. Olvidar no depende enteramente de nuestra voluntad, perdonar sí.

3) PERDONARSE A SÍ MISMO

Perdonarse a sí mismo tiene el mismo efecto liberador que perdonar a otro, hacerlo es una
declaración de amor a sí mismo y a la propia vida.

Una de las dificultades que encontramos en relación al perdón a sí mismo proviene de sustentar una
concepción que supone que somos de una determinada forma, y que tal forma es permanente. Esta
interpretación no da lugar al reconocimiento de que en el pasado actuamos desde condiciones
diferentes de aquellas en que nos encontramos en el presente.

6º La declaración de amor

El declarar “Te amo” o “Te quiero” participa en la construcción de mi relación con el otro y forma parte
de la creación de un mundo compartido. Es importante no olvidar como el hablar, y por lo tanto el
callar genera nuestro mundo.

Sobre la relación entre las afirmaciones y declaraciones

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Las declaraciones representan el acto lingüístico primario por excelencia; vale decir que para que
tengamos afirmaciones requerimos de un espacio declarativo en el cual ellas se constituyen.
Que las afirmaciones resulten del poder de las declaraciones, no significa que en su operar concreto
ellas no puedan ser reconocidas como actos lingüísticos diferentes, distintos de las mismas
declaraciones que las posibilitan.

La distinción de inquietud

La distinción de inquietud presupone que existe un algo que nos lleva a actuar, a intervenir en el
curso de los acontecimientos y a no dejarlos fluir de manera espontánea. Expresa el supuesto de
cierta insatisfacción, de cierto desasosiego, de una determinada preocupación que nos incita a
actuar, a ocuparnos en el hacer.
Las acciones se justifican en cuanto se hacen cargo de algo. Si bien determinadas interpretaciones
conducen a determinadas acciones, las acciones también generan las interpretaciones capaces de
conferirles sentido.
La danza de las promesas: sobre peticiones y ofertas

El acto de hacer una promesa comprende 4 elementos fundamentales:

- Un orador
- Un oyente
- Una acción a llevarse a cabo
- Un factor tiempo

Las promesas funcionan dentro de un espacio declarativo, son aquellos actos lingüísticos que nos
permiten coordinar acciones con otros. Cuando alguien hace una promesa se compromete a ejecutar
alguna acción en el futuro. Las promesas implican un compromiso manifiesto mutuo, es un
compromiso social, si no se cumplen por lo general existen sanciones. Gran parte de nuestra vida
social está basada en nuestra capacidad de hacer y cumplir promesas.

Cuando hacemos una promesa hay 2 procesos diferentes involucrados: el proceso de hacer la
promesa y el de cumplirla. Hacer la promesa es un proceso comunicativo y por tanto lingüístico,
cumplirla puede ser comunicativo o no.

La promesa se termina cuando se cierra el procedo de cumplimiento. El cumplimiento de una

promesa se completa cuando se cumple con las condiciones de satisfacción y, nuevamente, cuando
el oyente declara su satisfacción. Antes que eso suceda es una promesa pendiente.

Hacer una promesa implica una petición u oferta (son acciones de apertura hacia la concreción de
una promesa) y la declaración de aceptación hecha por la otra persona.

PROMESA= Petición u oferta + aceptación

Las peticiones son movimientos lingüísticos para obtener una promesa del oyente. Una petición
puede ser rehusada, si esto sucede no se ha hecho una promesa. Una petición supone una
aceptación anticipada de la promesa requerida.
Las preguntas son un tipo de petición. Las ofertas son promesas condicionales que dependen de la
declaración de aceptación del oyente. Cuando hacemos una oferta aún no hemos prometido nada, ya
que también pueden ser rehusadas, dejando pendiente de concreción la promesa.

Existen 4 problemas relacionados a las promesas:

1º Personas que no saben hacer peticiones u ofertas: existen 2 alternativas: la primera es que hay
personas no piden o no ofrecen, esperan que los demás descubran por arte de magia lo que les
inquieta o importa. La siguiente alternativa es quienes no hacen ofertas, asumen un papel pasivo en
mostrarse como posibilidad para otros.

2º Personas que no saben aceptar ofertas o rehusar pedidos.

3º Se hizo una petición o una oferta y ésta fue aceptada pero lo que el orador entiende que se
prometió resulta ser diferente de lo que entendió el oyente. Ambos tomarán acciones y descansando
en ese supuesto, sólo para comprobar más tarde que lo que esperaban que ocurriera no sucederá,
llevándolos a la frustración, porque no pasó lo que esperaban o porque lo que hicieron no era lo que
el otro esperaba.

4º Se concreta la promesa, pero no se establece con claridad su fecha de cumplimiento. Una

promesa que no especifica con claridad el tiempo en el que debe cumplirse no es una promesa.

Cuando hacemos una promesa nos comprometemos en 2 dominios: sinceridad y

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competencia.

Sinceridad: es el juicio que hacemos de que las conversaciones y compromisos públicos contraídos
por la persona que hizo la promesa concuerdan con sus conversaciones y compromisos privados.

Competencia: guarda relación con el juicio de que la persona que hizo la promesa está en
condiciones de ejecutarla efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfacción
acordadas.

Cuando falta cualquiera de estos dos factores, la confianza se ve afectada.

CAPÍTULO 4: DE LOS JUICIOS

Cuando describimos algo, podemos hacerlo de los modos: remitiendo a los hechos, o haciendo juicio
de valor, ejemplo: “IBM es una compañía de computación” o “IBM es la compañía más prestigiosa de
la industria de la computación”.

Hay 5 actos lingüísticos fundamentales:

1- Afirmaciones
2- Declaraciones
3- Promesas
4- Peticiones
5- Ofertas

Los juicios

Los juicios pertenecen a las declaraciones, son como veredictos, con ellos creamos una realidad
nueva que sólo existe en el lenguaje. El juicio siempre vive en la persona que lo formula.
Cuando emitimos un juicio no nos comprometemos a proporcionar evidencia. La formulación de este
tipo de enunciados no implica que cualquiera que hubiese estado allí en ese momento coincida con
nosotros, aceptamos que se puede discrepar de lo que decimos.

Los juicios son un tipo particular de declaración, su eficacia social reside en la autoridad que
tengamos para hacerlos. Los juicios pueden ser válidos o inválidos, dependiendo de la autoridad que
tenga quien los emite. A su vez, deben estar fundados en cierta tradición.

Lo que diferencia a las declaraciones de los juicios es que en las primeras, el compromiso social es
que tengamos autoridad para hacerlas, y en el segundo caso debemos tener autoridad y además, las
personas suponen que este juicio está basado en observaciones del pasado.

Los juicios y la estructura de la temporalidad

¿Cómo se relaciona el juicio con el tiempo humano?

1º- El acto de emitir un juicio está en un determinado presente: Ejemplo: Miguel es un orador eficaz.

2º- Cuando emitimos un juicio hacemos referencia al pasado. Ej: debemos haber visto a Miguel
actuar en más de una ocasión como orador y a los oyentes motivados.

3º- Los juicios también hablan del futuro, es decir, estamos implicando que por lo que pasó en el
pasado se puede esperar un “X” comportamiento futuro.
Los juicios nos permiten anticipar lo que puede suceder más adelante, es una de sus funciones más
importantes, ya que nos permiten diseñar nuestro futuro de manera más efectiva. Si no estuviésemos
preocupados por el futuro no habría necesidad de juicios.

Debido a su fuerte relación con el pasado, los juicios suelen ser conservadores. Están basados en
supuestos que deben ser examinados con cautela. Cuando emitimos un juicio, estamos suponiendo
que porque algo sucedió una y otra vez en el pasado, podría volver a pasar en el futuro, y esto no
necesariamente será así, de hecho, hay dos situaciones en las que nosotros mismos participamos
para que sea diferente: el aprendizaje y la innovación.

El aprendizaje nos permite realizar acciones que no podíamos efectuar en el pasado y desafiar
aquellos juicios que teníamos de nosotros mismos, a la vez que nos hace estar abiertos a revisar los
juicios sobre los demás.
Además del aprendizaje, tenemos la capacidad de inventar nuevas acciones, de diseñar nuevas
recurrencias, de introducir nuevas prácticas. A esta capacidad la llamamos innovación, ella nos
permite participar en la creación de lo nuevo.
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Lo que hace a los juicios diferentes de las afirmaciones son los compromisos sociales que ambos
implican. Una de las consecuencias de no diferenciar afirmaciones de juicios, es tratar al juicio como
si fuese una afirmación. Cuando hacemos esto, estamos restringiendo nuestras posibilidades de
acción.
Cómo se fundan los juicios

Dividimos el proceso de fundar un juicio en 5 condiciones básicas:

1- La acción que proyectamos hacia el futuro cuando lo emitimos: Siempre emitimos un juicio por o
para algo.

2- Los estándares sostenidos en relación a la acción futura proyectada: Cada vez que emitimos un
juicio estamos suponiendo que se coteja con un conjunto de estándares de comportamiento para
juzgar el desempeño de los individuos, que nos permiten evaluar la efectividad de sus acciones. La
mayoría de los estándares son sociales y cambian con el tiempo, por ende, los juicios son históricos.

3- El dominio de observación dentro del cual se emite el juicio: Cuando emitimos un juicio,
generalmente lo hacemos dentro de un dominio particular de observación. Cuando evaluamos
conductas, estos dominios corresponden a dominios de acción, cuando no lo hacemos, hablamos
sólo de dominios de observación.
Cuando emitimos un juicio, el mismo está limitado al dominio particular en el cual se hicieron las
observaciones.

4- Las afirmaciones que proporcionamos respecto de los estándares sostenidos: Se logra fundar los
juicios al proveer afirmaciones en relación a lo que estamos juzgando.

5- El hecho de que encontramos fundamentos suficientes para sustentar el juicio contrario: La

cantidad de afirmaciones que somos capaces de proveer para fundar un juicio, no garantiza que lo
consideremos bien fundado, hay que revisar el fundamento del juicio contrario.

Los juicios tienen una doble cara: una mira hacia el mundo y la otra hacia el ser que somos. Los
juicios siempre hablan de quienes los emiten.

Los juicios y el dominio de la ética

Definimos a la ética como el terreno en el cual tomamos posición sobre el sentido de la vida y donde
generamos aquello que hace que la vida merezca ser vivida, o de la manera correcta de vivir. Es en
el terreno de los juicios donde los seres humanos libran la batalla del sentido de la vida.

Los juicios brinda la dirección desde la cual los individuos se transforman a sí mismos y se introducen
en el futuro, representan el núcleo de la existencia humana, comprometen la vida misma.

Juicios y formas de ser

Existen 3 dimensiones, a saber:

1- Condición de inautenticidad: se refiere a las personas que viven de juicios ajenos y no se

constituyen como centro generador de los juicios que rigen su existencia. Delegan en los demás la
autoridad para emitir los juicios que les importan. La lógica de sus actuaciones está orientada a
complacer a otros, basta un solo juicio negativo para afectar la estabilidad emocional de este tipo de
personas.

2- Tratar a los juicios como si fuesen afirmaciones: Para quienes operan así, las consecuencias
suelen ser: rigidez, intolerancia y cierre de posibilidades de aprendizaje. Consideran que un juicio
distinto es un error o una falsedad, no aceptan la discrepancia, se cierran así a la transformación.

3- Incapacidad de distinguir entra juicios fundados e infundados: genera una continua decepción
respecto a sus expectativas y una gran dificultad para diseñar el futuro. No entienden por qué a ellos
las cosas no le salen como quieren y se comparan con los demás sin entender por qué a ellos les va
tan bien. Caen en el resentimiento o en euforias u optimismos ficticios.
La incapacidad de fundar juicios se traduce en una forma de vida infundada.

Más allá del bien y del mal

La mayoría de los seres humanos emite juicios que encuentra disponibles en su comunidad sin
examinarlos críticamente, es decir, sin enjuiciarlos.
Nuestros juicios espontáneos poseen la condición de la inautenticidad, sin embargo, le atribuimos
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autoridad para resolver cuestiones fundamentales de nuestras vidas.

El ser humano libre es aquel que ha sometido sus valores a juicio crítico y puede concluir que sus
juicios le pertenecen a él y no él a sus juicios.

Los juicios y el sufrimiento humano

Los juicios son la raíz del sufrimiento humano. El sufrimiento humano surge de las interpretaciones
que hacemos sobre lo que nos acontece y de los juicios en que dichas interpretaciones descansan.

Modificando los juicios que hacemos sobre lo que nos sucede, podemos encontrar un mecanismo
efectivo para aliviarnos del sufrimiento.
No hay que eliminar todo sufrimiento, ya que cumple una función determinante en la existencia
humana, pero no toda forma de sufrimiento tiene un papel positivo en la vida, algunas conviene
erradicarlas.

Una cuestión de confianza

La confianza es un juicio que se ve comprometido en cada uno de los actos lingüísticos que
realizamos. Según nos desempeñemos en ellos, los demás tendrán más o menos confianza en
nosotros y viceversa.
Hablamos de confiabilidad en relación a la competencia general que alguien tiene de cumplir sus
promesas.

Hacia una ética fundada en el respeto

El respeto es un fenómeno que podemos distinguir en 2 dominios diferentes de la existencia humana:

el del lenguaje y el emocional.
Como fenómeno lingüístico decimos que el respeto es el juicio de aceptación del otro como un ser
diferente de mí, legítimo en su forma de ser y autónomo en su capacidad de actuar.
La constituye como un juicio y es un fenómeno estrictamente lingüístico. Mi juicio de desconfianza se
sustenta en la presunción de que tal persona podría no reconocerme como alguien que ocupa un
espacio legítimo en la convivencia mutua y que podría, en consecuencia, violar mi integridad como
persona.

La ontología del lenguaje se sustenta en una determinada ética de la convivencia, basada en

el respeto mutuo.

CAPÍTULO 5: EL ESCUCHAR: EL LADO OSCURO DEL LENGUAJE

En el campo de los negocios, el escuchar efectivo ha llegado a adquirir la máxima prioridad. Escuchar
es el factor fundamental del lenguaje, hablamos para ser escuchados.
El hablar efectivo sólo se logra cuando es seguido de un escuchar efectivo, el escuchar valida el
hablar. Es el escuchar lo que le confiere sentido a lo que decimos, por lo tanto, escuchar dirige todo
el proceso de la comunicación.

La falacia de la transmisión de información

Hoy en día prevalece una noción de comunicación basada en la transmisión de información; esta
noción esconde la naturaleza problemática del escuchar humano. Esto sucede al menos por 2
razones:
1- Nada dice de uno de los principales aspectos de la comunicación humana- la cuestión del
sentido. Cuando nos ocupamos de la comunicación humana, el sentido se torna prioridad. La
forma como damos sentido de lo que se dice es constitutiva de la comunicación y un aspecto
fundamental del acto de escuchar.

2- Nuestra forma tradicional de abordar la comunicación humana, supone que los seres
humanos se comunican entre sí de manera instructiva. Este tipo de comunicación se produce
cuando el receptor es capaz de reproducir la información que se le está transmitiendo.

Existe una brecha crítica en la comunicación, entre decir (o hablar) y escuchar. Decimos lo que
decimos y los demás escuchan lo que escuchan; decir y escuchar son fenómenos diferentes.
La mayoría de los problemas en la comunicación surgen del hecho de que las personas no se dan
cuenta de que el escuchar difiere del hablar.

El fenómeno de comunicación no depende de lo que se entrega, sino de lo que pasa con el

que recibe. Y esto es muy distinto a transmitir información.

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Escuchar no es oír

Oír es un fenómeno biológico asociado a la capacidad de distinguir sonidos en nuestras interacciones

con el medio. Escuchar es un fenómeno totalmente diferente, pertenece al dominio del lenguaje y se
constituye en nuestras interacciones sociales con otros.
Lo que diferencia el escuchar del oír es el hecho de que cuando escuchamos, generamos un mundo
interpretativo, escuchar implica comprensión e interpretación.

Escuchar= oír + interpretar

Cuando observamos que escuchar implica interpretar nos damos cuenta que no es pasivo su papel
en la comunicación sino activo. El factor interpretativo es tan importante, que puedo escuchar cosas
que no he oído. Ejemplo: si un cliente al preguntarle si podemos tener una reunión me dice “de
acuerdo” yo puedo interpretar que está interesado en mis productos, aunque no lo haya dicho.

Desde una comprensión descriptiva a una descripción generativa del lenguaje

Normalmente creemos que escuchamos palabras, esta interpretación es consistente con el antiguo
supuesto de que el lenguaje es un instrumento pasivo para describir la realidad. El lenguaje sin
embargo, es acción.
Si queremos captar el sentido de lo que se dice, debemos examinar las acciones involucradas en el
hablar. Cuando escuchamos, escuchamos palabras y acciones.

Las acciones comprendidas en el hablar

Cuando hablamos ejecutamos 3 tipos de acciones relevantes para la comunicación humana:

1º- Actos locucionarios: es el acto de articular las palabras que decimos. No es lo mismo decir
“Mañana estaré ocupado” que decir “No tengo ganas”, generan un escuchar diferente y por ende
consecuencias diferentes en nuestra coordinación de acciones con otros.
Este punto se ocupa de lo que se dijo y de cómo fue dicho.

2º- Actos ilocucionarios: es la acción de decir lo que decimos. Las 2 maneras de rehusar una petición
(mencionadas arriba) implican una misma acción y son escuchadas como lo mismo.
Este punto se ocupa de las acciones de formular una petición, oferta, declaración, etc. Tiene relación
con aquello que se ejecuta al decir lo que se dice.

3º Actos prelocucionarios: se ocupa de las acciones que tienen lugar porque se dijo algo, aquellas
que se producen como consecuencia o efecto de lo que decimos. Así, por ejemplo, un determinado
acto ilocucionario puede asombrar, convencer, fastidiar, etc.
Son los efectos en el otro que resultan de decir lo que se dijo.

Cuando escuchamos, escuchamos los 3 niveles de acción. Lo que escuchamos puede ser válido o
no.

El supuesto de intención para dar sentido a nuestras acciones

Hemos visto que cuando escuchamos, escuchamos las palabras y las acciones. A la vez, escuchar
esas acciones no es suficiente para asegurar un escuchar efectivo.
Suponemos que normalmente encontraremos una intención tras la acción de una persona. Este
supuesto es uno de los cimientos de la tradición racionalista, que supone que generalmente hay una
intención o una meta consciente tras toda acción, busca las razones de las personas para actuar
como lo hacen.

De las intenciones a las inquietudes

Echeverría propone una interpretación diferente a la tradición racionalista, sostiene que cada vez que
actuamos lo hacemos para hacernos cargo de algo; a este algo lo llama inquietud.
Una inquietud es la interpretación que damos sobre aquello de lo que nos hacemos cargo cuando
llevamos a cabo una acción, es lo que le confiere sentido a la acción.

Lo que marca la diferencia entre inquietud e intención es que no suponemos que las intenciones
guían nuestras acciones. Suponemos que una inquietud es un relato que fabricamos para darle
sentido al actuar. El lugar en que debemos buscar las inquietudes es en el escuchar lo que la acción
produce.

Cuando escuchamos somos receptores activos, y productores de historias. Para escuchar debemos
permitir que los otros hablen, pero también debemos hacer preguntas. Los que saben escuchar no
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aceptan las historias que se le cuentan, las desafían, siempre piden otra opinión.

Cuando escuchamos, también construimos una historia acerca del futuro

En la medida en que el hablar es acción, todo hablar trae consecuencias en nuestro mundo, tiene el
potencial de modificar el futuro y lo que nos cabe esperar de él. Cuando escuchamos, lo hacemos
desde nuestro compromiso actual con el mundo.

El escuchar trasciende, va más allá de nuestra capacidad de reconstruir las acciones comprendidas
en el hablar. Esto sucede porque inventamos historias acerca de las inquietudes del orador y
emitimos juicios y construimos historias en términos de sus consecuencias para nuestro futuro. Lo
que está en juego es el modo como el oyente escucha que esas acciones afectarán su propio futuro.

La matriz básica del escuchar

El escuchar remite a 3 ámbitos diferentes:

1º- El ámbito de la acción: una primera forma a través de la cual conferimos sentido al hablar guarda
relación con identificar las acciones comprometidas en el hablar. A los 3 tipos de acciones
mencionadas anteriormente (locucionarias, ilocucionarias y prelocucionarias) debemos sumarle 2
tipos más:
- La acción global involucrada, sostiene que las acciones globales que se pueden realizar
con las acciones ilocucionarias son infinitas.
- La acción asociada: dice que la acción puede o no ser lingüística.

2º- El ámbito de las inquietudes: al escuchar generamos una interpretación sobre aquello de lo que la
persona que habla se está haciendo cargo al hablar. Es lo que hemos llamado inquietud.

3º- El ámbito de lo posible: el hablar rearticula el mundo como espacio de lo posible. Cuando
escuchamos podemos observar cómo el mundo y nosotros nos transformamos por el poder del
lenguaje.
En una conversación, el hablar de uno modifica lo posible para el otro, permitiéndole a éste decir lo
que antes no habría dicho.

4º- El ámbito del alma humana: actuamos y hablamos de acuerdo a cómo somos. En el hablar, como
una forma importante del actuar, se constituye el ser que somos.
Al hablar relevamos quiénes somos y quien nos escucha puede no sólo escuchar lo que decimos,
puede también escuchar el ser que se constituye al decir aquello que decimos.

Apertura: la postura fundamental del escuchar

¿Qué se necesita para que el escuchar ocurra?

El acto de escuchar está basado en la misma ética que nos constituye como seres lingüísticos. Esto
es, en el respeto mutuo, en aceptar que los otros son diferentes de nosotros, que en tal diferencia son
legítimos y en la aceptación de su capacidad de tomar acciones en forma autónoma de nosotros.

El respeto mutuo es esencial para poder escuchar. Sin la aceptación del otro como diferente.
Legítimo y autónomo, el escuchar no puede ocurrir.
Cuando escuchamos nos colocamos en la disposición de aceptar las posibilidades de que existan
otras formas de ser, diferentes de la nuestra.

6º TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 11/11/

ONTOLOGÍA DEL LENGUAJE –R. Echeverría- CAPÍTULO 7: CONVERSACIONES

Heidegger postula que lo que llamamos transparencia (la actividad no reflexiva), constituye la base y
condición primaria de la acción humana. Nos desplazamos en sintonía con el mundo alrededor, sin
detenernos a pensar en él.

La distinción de quiebre

Sólo emerge la deliberación, la conciencia de lo que estamos ejecutando, cuando este fluir es la
transparencia, por alguna razón, se ve interrumpido: cuando se produce lo que llamamos un quiebre.
Por ejemplo: cuando tropezamos al caminar, que por lo general lo hacemos de manera inconsciente.

Aquello que antes nos era transparente, emerge ahora en nuestro campo de atención, tomamos
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conciencia de ello y concita nuestro pensamiento. Sólo entonces nuestra acción se rige por los
padrones de la acción racional. A partir del quiebre de la transparencia, constituimos la relación
sujeto-objeto y comenzamos a pensar en cómo restablecer la transparencia perdida.

“El modelo de la acción racional surge cuando se produce un quiebre en la acción

transparente”.

El poder de las conversaciones

Cuando el hablar y el escuchar están interactuando juntos, estamos en presencia de una

conversación.
Las conversaciones son los componentes efectivos de las interacciones lingüísticas.

Diseñando conversaciones

Los quiebres generalmente llaman a la acción, y a través de ella restauramos la transparencia

quebrada y nos hacemos cargo de las consecuencias del quiebre. Sin embargo, muchas veces
quedamos empantanados en el quiebre.

Distintos tipos de conversaciones pueden seguir a un quiebre, entre ellas destacamos 4, a saber:

1- La conversación de juicios personales

En esta conversación normalmente constituimos aquello que sucedió en un quiebre, aunque suele
prolongarse más allá de su constitución, de manera casi espontánea. Una vez efectuada la
declaración de quiebre, lo normal es entrar en una cadena de juicios a través de los cuales
interpretamos lo que sucedió y las consecuencias que derivan de ello. Ejemplo: al pinchar un
neumático podemos maldecir y luego quejarnos de que tenemos mala suerte y demás.

Buscamos responsables, culpables, y no satisfechos con encontrarlos, procedemos ahora a emitir

juicios contra ellos. Un mismo tipo de quiebre, produce juicios muy diferentes en diferentes personas.

Esta conversación se limita a enjuiciar el quiebre pero no nos mueve todavía a hacernos cargo
de él. Implica una forma de reaccionar que no nos mueve del quiebre, nos mantiene en él.
Podríamos permanecer en esta conversación por el resto de nuestras vidas, nos convertimos
en prisioneros de nuestras historias y juicios personales.

2- La conversación para la coordinación de acciones

Este tipo de acción actúa directamente sobre el quiebre. En ella, generamos acciones futuras
para hacernos cargo del quiebre existente. Su objetivo es lograr que algo pase, es intervenir en el
estado actual de las cosas.
Cuando entramos en ellas, procuramos cambiar aquello que produce el quiebre o hacernos
cargo de las consecuencias. Si tenemos éxito, normalmente podremos esperar que el quiebre sea
superado.
Los actos lingüísticos asociados son: peticiones, ofertas, promesas y declaraciones.
Una de las formas más efectivas de encarar los quiebres es pedir ayuda, es una de las competencias
fundamentales de la vida, ya que no podemos vivir en la autosuficiencia, dependemos los unos de los
otros.
A veces, sin embargo hay razones comprensibles para no iniciar conversaciones para la coordinación
de acciones, ejemplo:

- Cuando no sabemos qué acciones realizar o qué hacer primero, no sabríamos qué pedir para
hacernos cargo del quiebre.

- Sabemos qué pedir pero tenemos el juicio de que la persona con la cual deberíamos tener la
conversación no está abierta a sostener la misma, o bien puede existir el miedo a que esta
conversación genere quiebres más serios aún si se inicia.

3- La conversación para posibles acciones

Cuando no sabemos qué acciones realizar para tratar un quiebre, tenemos la posibilidad de iniciar
este tipo de conversación, que se orienta hacia la acción de especular “acerca de” y explorar
nuevas acciones posibles. Es una conversación dirigida hacia la expansión de nuestro
horizonte de posibilidades. Al diseñar este tipo de conversaciones, construimos un espacio para la
innovación.
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Si bien esta conversación es parecida a la de juicios personales, se diferencia de esta en su

compromiso de encontrar nuevas maneras de cambiar el curso actual de los acontecimientos.
Lo que predomina en esta conversación es la necesidad de acción, de transformar el estado
existente, y no de conferirle sentido. Es una conversación de “qué hacer” y no de “por qué
ocurrió esto”.

4- La conversación para posibles conversaciones

Cuando juzgamos que no podemos sostener una conversación con alguien, aún podemos tener una
conversación acerca del hecho de que consideramos que no podemos tener esa conversación. Aún
podemos sostener una conversación acerca del quiebre de no ser capaz de abrir o concluir la
conversación que, a nuestro juicio, deberíamos sostener.

Toda conversación es una trenza entre lenguaje y emocionalidad. Si la emocionalidad no es la

adecuada, por muy adecuado que sea el lenguaje, la conversación no será oportuna.

Relaciones personales y conversaciones

Nuestras conversaciones generan el tejido en el que nuestras relaciones viven. Las conversaciones y
las relaciones son una misma cosa.
Mantendremos una relación con alguien mientras estemos en una conversación abierta y continua
con esa persona, eso es lo que define una relación. Para saber qué tipo de relación tienen dos
personas basta con observar sus conversaciones.

CONVERSACIONES EN LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

Las organizaciones como unidades lingüísticas

Las organizaciones son fenómenos lingüísticos: unidades construidas a partir de conversaciones

específicas que están basadas en la capacidad de los seres humanos para efectuar compromisos
mutuos cuando se comunican entre sí.

Una empresa es una red estable de conversaciones, generan una identidad en el mundo que
trasciende a sus miembros individuales. Todos sus miembros individuales pueden cambiar, pero la
empresa puede seguir siendo la misma entidad.

Las empresas constituyen un claro ejemplo del poder del lenguaje, del poder de las conversaciones.
Sin el lenguaje no podríamos construir organizaciones. Es en las conversaciones que las empresas
se constituyen como unidades particulares, circunscribiendo a sus miembros a una entidad.

La estructura lingüística de las organizaciones

¿De qué manera las conversaciones integran a los miembros individuales de una
organización en una unidad particular?

Existen al menos 4 aspectos a explorar:

1º- Cada unidad está especificada por sus límites: si observamos los límites de una organización, nos
daremos cuenta de que ellos son lingüísticos. Quien pertenece a la organización u quien no, se
decide en una declaración realizada por alguien competente: seleccionan al personal y lo despiden o
se renuncia.

2º- La estructura de una organización está constituida como una red de promesas mutuas: cada
persona está ligada a la organización por compromisos específicos y es responsable de cumplir con
algunas condiciones de satisfacción determinadas.

3º- Los miembros de una organización desempeñan sus acciones sobre la base de un trasfondo
compartido: esta es una ventaja económica de las organizaciones. Al producir un trasfondo
compartido, los miembros de una organización generan condiciones sinérgicas que ahorran tiempo y
recursos a la empresa.
Desde este trasfondo compartido, la identidad personal de la gente se entremezcla con la identidad
de la empresa. Esto se conoce como cultura de la empresa.

4º- El futuro compartido: permite que aquellos que trabajan en la empresa ejecuten acciones desde
una base consensual, compartiendo inquietudes comunes y aspirando a metas comunes. Ahorra
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tiempo y recursos y aumenta la productividad de la empresa.

Las conversaciones

Cualquiera sea el problema que una empresa está enfrentando, sea o no comunicativo, éste puede
ser examinado por medio de la observación de su estructura conversacional. Sabemos por ejemplo
que si la producción se detiene debido a una falla de equipos, hay algo más que sólo una falla
conversacional. Pero también es importante observar que puede ser evitado, anticipado o mejor
tratado si existiesen algunas conversaciones que no se llevaron a cabo.

Las competencias comunicativas de una empresa determinan, en un alto grado, su éxito o su

fracaso.

La naturaleza conversacional del Management

Ningún área en la empresa es más dependiente de las competencias comunicativas que el escalafón
ejecutivo y gerencial. El éxito o fracaso de un ejecutivo o de un gerente depende de sus
competencias conversacionales.

METAMANAGEMENT- F. Kofman- CAPÍTULO 11: Exponer e indagar

En muchas conversaciones, los participantes monologan en compañía, sin escucharse ni hacerse

preguntas. Cada uno declama su opinión como si fuese la única verdad y se ocupa de destruir las
opiniones de los demás como si fueran totalmente inútiles.

Una conversación es inefectiva cuando:

- Se expone improductivamente: se exponen las conclusiones sin revelar los procesos de

razonamiento.

- Indagar improductivamente: no se hacen preguntas efectivas, cada uno trata de promover su

posición sin entender la del otro.

La empresa es un sistema en el que las personas se asocian para alcanzar resultados de otra forma
inalcanzables. Esta asociación se basa en procesos de comunicación efectiva.

Control unilateral

Quien opera de acuerdo con el modelo de control unilateral cree tener siempre la razón y piensa que
los demás están equivocados. El controlador, piensa que la única válida es su definición, entonces
asume “la responsabilidad” de conducir las cosas hacia la dirección “apropiada”.
Cuando este modelo se instala de manera generalizada, las interacciones son belicosas e
improductivas.

Exponer en forma improductiva

El modelo tradicional de exponer está basado en la guerra y en los deportes competitivos, mi triunfo
es la derrota de mi oponente y viceversa. La estrategia principal es quitarle poder al otro. En una
conversación así, la manera de obtener poder es argumentar por la idea propia y socavar las ideas
de los demás.

Lo que está en juego es la autoestima y la imagen pública de los interlocutores-contrincantes. Cada

uno cree que su valor personal aumenta cuando “gana” y disminuye cuando “pierde”; por lo tanto no
hay posibilidad de cooperar.

El exponer improductivo se caracteriza por:

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Indagación improductiva

En la mayoría de las discusiones, la indagación brilla por su ausencia. Cada participante está tan
concentrado en defender su posición, que no encuentra sentido alguno en entender la posición del
otro. Por otro lado, hacer preguntas genuinas puede darle al “contrincante” la oportunidad de reforzar
su argumento y exhibir algún área de ignorancia propia.

Cuando los participantes de una conversación no se hacen preguntas y ni siquiera verifican que su
comprensión de lo que los demás dicen es acertada, la conversación se convierte en una puja de
intereses. En un debate, quien indaga improductivamente, lo hace para afirmar su posición o refutar
la del otro.

La indagación improductiva es, en esencia, una forma alternativa de exponer la propia verdad.
Algunas estrategias del indagar improductivo son:

Un modelo diferente para exponer e indagar

El exponer e indagar productivos apuntan a la efectividad, al respeto y al aprendizaje. Este modelo

afirma que sólo se puede ganar en conjunto. Sin importar cuánta información uno pueda recabar, hay
mucho de lo cual uno no es consciente sin la ayuda del otro. Igualmente, hay mucho de lo que el otro
no es consciente sin la ayuda de uno.

Pensar es infinitamente más veloz que hablar, es imposible revelar todo lo que se piensa. Lo primero
es determinar en qué circunstancias vale la pena profundizar y hacer explícitos los razonamientos.
Explicar todo lo que uno dice, en todo momento, haría imposible conversar. No explicar nada, en
ninguna situación, hace imposible comprender.
Una vez tomada la decisión de investigar los razonamientos, el paso siguiente es hacerlo en forma
improductiva.
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La exposición productiva

El exponer productivo es una forma de abrir a los demás los razonamientos propios para ayudarlos a
entender por qué uno piensa lo que piensa. Genera un pensamiento colectivo, crea una comprensión
y dirección compartida y transforma las palabras en acciones coordinadas. Ayuda a revelar y resolver
diferencias de conocimiento, de razonamiento y de propósito.

Estrategias para exponer productivamente:

1- Apropiarse de las opiniones, inferencias e interpretaciones que uno expresa. Reconocer que esas
ideas son lo que uno piensa y no la verdad objetiva.
2- Admitir que uno puede estar equivocado
3- Explorar aquellos supuestos, prejuicios y presunciones de los que uno sea
consciente. 4- Exponer las observaciones que fundamentan su razonamiento.
5- Exponer las inferencias lógicas y las comparaciones con estándares que llevan del razonamiento
a las conclusiones.
6- Recomendar acciones basadas en las opiniones que uno
sostiene. 7- Ilustrar el razonamiento con ejemplos y casos concretos.
8- Verificar que los demás hayan entendido el argumento
9- Invitar a los demás a que opinen sobre la perspectiva expuesta y ofrezcan complementos o
alternativas.
10- Evitar la tentación de defender la posición propia, antes de comprender la oposición de los
demás.

El exponer productivo se basa en creer que yo veo la situaciesde mi perspectiva limitada y sujeta a
error. Juntos podemos crear un resultado más efectivo.

La indagación productiva

Es una forma de descubrir los razonamientos de los demás, de ayudarlos a exponer no sólo lo que
piensan sino por qué piensan lo que piensan.
Permite a los otros presentar los elementos de su proceso de pensamiento y ser escuchados con
respeto y atención. Genera un clima de colaboración y elimina las barreras defensivas, ayuda a
revelar y resolver las diferencias, para así coordinar acciones en aras del propósito común de los
interlocutores.

El indagar productivo es la contratara del exponer productivo. La gran ventaja de estas dos técnicas
complementarias, es que basta con que un solo participante sepa utilizarlas para mejorar la calidad
de la conversación.

La condición fundamental para indagar productivamente tiene que ver con la actitud en la escucha.
La apertura y receptividad para escuchar con total atención al otro es el trasfondo desde el cual se
ejecutan todas las acciones del indagar productivo.

La capacidad de prestar atención es inversamente proporcional a la necesidad de tener la

razón.

Estrategias para indagar productivamente:

1- No interrumpir el discurso del otro, ya que esto indica insuficiente atención, impaciencia y falta de
respeto.
2- Mantener contacto visual y una posición corporal abierta. Además de prestar atención, hay que
demostrarlo.
3- Verificar que uno comprendió la perspectiva del otro e invitarlo a apropiarse de su interpretación
mediante el reflejo desintoxicante, que consiste en mostrarle al otro reconocimiento.
4- Orientar la indagación hacia el aprendizaje y no aprobar que uno está en lo cierto y el otro
equivocado.
5- Indagar los supuestos que subyacen a la interpretación del otro.
6- Preguntar por las observaciones y datos que sustentan el razonamiento del otro.
7- Pedir al interlocutor que manifieste sus inferencias lógicas y los parámetros de evaluación que
utiliza.
8- Indagar sobre las recomendaciones o sugerencias de acción que el otro deriva de su opinión.
Invitarlo a explicar cómo esas acciones ayudan a conseguir ciertos objetivos.
9- Pedir que el interlocutor ilustre su razonamiento con ejemplos y casos concretos.
10- Verificar la comprensión de la posición de la otra persona resumiendo sus puntos principales.
11- Una vez que el otro acepte el resumen de su posición, pedirle permiso para agregar información o
presentar algún desacuerdo. No iniciar ninguna contra-argumentación sin el visto bueno del
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interlocutor.

Esta forma de indagar tiene a la vez fuerza y flexibilidad. No es rígida ni endeble, pero tampoco es
agresiva o abrumadora. Permite que quien la usa se mantenga abierto a nueva información y
dispuesto a cambiar la idea, pero condiciona el cambio de las ideas propias al convencimiento de uno
mismo no a la presión externa de otros.

Aikido verbal: La indagación productiva sirve para responder aun a los ataques más tóxicos.

Equilibrando el exponer y el indagar

Exponer e indagar son como el pie derecho y el pie izquierdo: para caminar hace falta usar los dos.
Si uno sólo expone y el otro sólo indaga, no descubrirá nunca los posibles defectos de su
pensamiento ni los datos, razonamientos, u objetivos adicionales del otro.
Si uno sólo indaga y deja que el otro sólo exponga, privará a los demás de conocer su punto de vista,
que podría cambiar la dirección de la conversación y ayudar a mejorar la situación.
Si uno preserva sus ideas sin exponerlas a una revisión abierta, puede convertirlas en teorías auto-
validantes. Así es como aparece la distinción entre el discurso público y el privado.

¿El comedor o la cocina?

Cuando uno expone de manera productiva, uno revela su proceso de pensamiento. En lugar de
presentar sus conclusiones como productos terminados, invita a sus interlocutores a la cocina de su
razonamiento para mostrarles cómo uno mezcla sus ideas y las pone en el horno.
Al trabajar en conjunto, todos los participantes de la conversación pueden asociarse en la
preparación de un razonamiento común.

Impasse

Exponer e indagar productivamente no garantiza que se alcanzará un acuerdo satisfactorio para

todas las partes. A veces, una buena conversación sirve para exponer con claridad desacuerdos que
no pueden ser resueltos con la información en juego. Llamamos impasses a estas situaciones de
atascamiento.

Estrategias efectivas para enfrentar una impasse

1- Declarar en forma explícita su existencia, reconocer la dificultad para trascenderla y pedir ayuda.
2- Si los otros parecen renuentes a expresar sus puntos de vista, alentarlos a hablar sobre las
barreras e investigar la manera de levantar esas barreras.
4- Si los otros parecen renuentes a modificar sus razonamientos, preguntarles si hay alguna
información que podría hacerles cambiar de idea.
5- Preguntar si hay alguna manera de obtener información adicional, e intentar diseñar esta
búsqueda de información en forma conjunta.
6- Invitar al interlocutor a intercambiar papeles, para que tanto uno como el otro puedan ver el
mundo con una perspectiva distinta.
7- Preguntar si uno está dificultando el proceso de entendimiento.
8- Cambiar de una conversación sobre contenidos a una meta-conversación sobre contextos. En
lugar de hablar sobre el tema de la conversación, hacer la conversación sea el tema.

TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 18/11

LA EMPRESA EMERGENTE –R. Echeverría- CAPÍTULOS 3, 4 y 5

Para Drucker el trabajo es heterogéneo y no puede ser comparable, existen así, a su criterio 2
distinciones:
- Trabajo manual: se caracteriza por la destreza física
- Trabajo no manual: se caracteriza por el conocimiento

Lo que diferencia al trabajo manual del no manual es que éste último utiliza el poder de la palabra y el
primero el de la fuerza física, de todas maneras no es claro hablar de manualidad o no manualidad ya
que en el trabajo manual existe un grado de conocimiento y en el no manual existe también cierta
manualidad.
Para Marx el trabajo lo hacían quienes realizaban tareas de esfuerzo físico, quienes no lo hacían,
sólo se beneficiaban de éstos (gerentes por ejemplo).

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Conocimiento: es el juicio que emite un observador al observar comportamientos, es una manera de

calificarlos y juzgarlos. Surge de observar acciones eficaces, sólo ahí hay conocimiento. Si el
trabajador puede aprender las instrucciones para realizar un trabajo, entonces posee conocimiento.

Al ser insuficiente esta distinción, se ha establecido una más acertada que distingue entre:
- Trabajo Rutinario: consiste en la aplicación de procedimientos estándares. Puede ser
reemplazado por máquinas.
- Trabajo Creativo: genera más valor agregado.

Los analistas simbólicos tienen por tarea preservar y generar oportunidades de negocio para sus
empresas, a través del lenguaje.

Los trabajadores creativos pueden clasificarse en:

- Aquellos que manejan contingencias

(gerentes), trabajan con parámetros preestablecidos, deciden para alcanzar objetivos que les han
sido fijados. Tratan de mantener las oportunidades existentes.
- Innovadores: buscan nuevas posibilidades.

Hay que concentrarse en el proceso de trabajo y no en el individuo. Muchas veces se tienen

problemas que resolver, y si el problema está mal formulado puede que no se resuelva, ya que el
lenguaje puede ser muy ambiguo.

El uso de la palabra da lugar a la conversación, que puede ser con uno mismo o con otros,
entendiendo por conversación toda forma de relacionarme (como por ejemplo: la escritura).La
conversación se puede desagrupar en un conjunto de competencias conversacionales, que son
distintas y se utilizan según el objetivo que se persiga.

En una conversación participan diversos componentes:

- Lenguaje
- Emocionalidad
- Corporalidad

Conversar es una acción y por tanto es productiva y mediante ella se interviene. En toda empresa
hay:
- Tareas individuales
- Tareas de coordinación: tienen que ver con las competencias conversacionales, ya que el
lenguaje es una herramienta para coordinar acciones entre sí.
- Trabajo reflexivo

Desarrollar cada una de estas tareas requiere competencias conversacionales distintas. Las personas
son quienes coordinan las tareas.
La reingeniería busca examinar, evaluar y rediseñar los procesos internos para hacerlos más
efectivos. Se encarga de detectar trabajos poco efectivos y eliminar ineficiencias, contribuyendo a la
productividad de la empresa.
El énfasis de la reingeniería está puesto en las tareas individuales, por lo que se descuidan las tareas
de coordinación en el interior de los procesos.

Para mejorar sustancialmente la productividad debemos combinar 3 elementos:

1- Rediseño de procesos
2- Tecnología workflow
3- Capacitación en competencias conversacionales

Es necesario, además de tener en cuenta la tarea individual y de coordinación, realizar trabajo

reflexivo de aprendizaje, para garantizar que seguiremos siendo efectivos en el futuro. Es necesario
trabajar sobre la manera como trabajamos.
La empresa tradicional concebía que el trabajo reflexivo sólo lo realizaban los ingenieros (trabajo no
manual), esto hoy quedó obsoleto. De a poco parte del trabajo reflexivo comenzarán a hacerlo los
trabajadores manuales (como en los círculos de calidad).

El trabajo reflexivo pone la mirada en aquello que aún no se conoce, en lo que está por venir. No hay
que ser conformista con cómo hacemos las cosas, el presente siempre puede mejorar.
La empresa del futuro será una organización en constante aprendizaje, es importante para ello que
modifiquen sus estructuras. Existe mucha resistencia a cambiar la forma de hacer las cosas, pero es
necesario aprender a aprender. Para aprender necesariamente debo cometer errores.

Con el modelo de mando y control no se obtiene de los trabajadores no manuales el mayor

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rendimiento o potencial, ya que pone un techo al desempeño. Este sistema se basa en el miedo a las
consecuencias por incumplimiento. El miedo no es conveniente para quien busca aprender, ya que
nos cierra.

En el nuevo modelo de empresa se necesita una Emocionalidad diferente… la confianza. Con

confianza el trabajador se abre al aprendizaje y se atreve a innovar. La empresa debe dar autonomía
a sus empleados, en vez de controlar acciones deberá gestionar resultados y procesos.
En la nueva empresa habrá 3 tipos de personas:
1- Creadores de valor
agregado 2- Coaches que los
capacitarán
3- Líderes que dirigirán la organización

En la empresa moderna, el jefe estará para chequear que el trabajador actúe de manera coherente
con lo que quiere la empresa y para asegurarle las mejores condiciones posibles. El líder de la nueva
empresa tendrá que ser líder de líderes, su trabajo es potenciar a los demás líderes.
El jefe pasa a ser una especia de tutor. El directivo se convierte en un coach que aconseja, apoya al
trabajador y facilita el desarrollo de sus tareas.
El coach es una persona que posee las competencias necesarias para observar a otro e indicarle qué
está obstaculizando su desempeño para lograr que éste los sortee y aprenda. Son facilitadores del
aprendizaje, así deberá ser el directivo de la nueva empresa.

En la nueva empresa no se puede disponer de una estructura universal, cada una debe hallar la
estructura que más le convenga. Existirá una mayor flexibilidad y la organización tendrá una
organización horizontal, con menos niveles jerárquicos. Los líderes deberán tener una mirada
sistémica.

º TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 07/09/2011

MAESTRÍA PERSONAL –Oscar Anzorena-

CAPÍTULO II- Visión Personal

Para que la visión personal adquiera la dimensión de una energía impulsora de nuestro accionar,
deberá estar basada en 3 elementos:
A) Visión de futuro: Implica imaginar el destino que queremos construir. Está constituida por valores,
intereses y aspiraciones. Le otorga finalidad y direccionalidad a nuestra vida.

B) Autoconocimiento: consiste en ser concientes de dónde estamos parados hoy para llegar a donde
queremos. Debemos saber de dónde estamos partiendo para establecer el camino a seguir en pos de
lograr lo que deseamos.
Supone tomar conciencia de los modelos mentales, esquemas interpretativos, creencias y valores
que condicionan nuestro ser y nuestro hacer.

C) Diseño y construcción de futuro: conlleva la idea de hacernos responsables de nuestro destino y

de la construcción de nuestro futuro. Sin la acción comprometida, la visión es sólo una linda fantasía.

A) VISIÓN DE FUTURO

La visión de futuro genera emocionalidad. Cuando conectamos con nuestros deseos más profundos
surge la confianza en nosotros mismos y la energía para avanzar más allá. La capacidad de crear y
comprometerse con la visión de futuro es una característica distintiva de los individuos
comprometidos con el logro de sus objetivos.
Cuando más clara y precisa sea la imagen del futuro deseado, mayor poder tendrá. Todo sucede dos
veces: en nuestra mente y luego en la realidad.
Para que la visión de futuro actué como fuerza movilizadora hacia el destino deseado, debe consistir
en algo realmente valioso para la persona. No importa lo que la visión es sino lo que la visión logra.
Debe ser algo valorado, desafiante y motivador.

Una vez definida la visión tenemos que fijar los objetivos que debemos lograr para avanzar en el
rumbo propuesto… cuanto más definidos los tengamos, mayores serán las posibilidades de
alcanzarlos.

Tanto la visión como los objetivos deben:

1) Expresarse en forma positiva: la formulación de los objetivos en positivo nos predispone a la

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acción y nos programa de forma que podamos reconocer y aprovechar las oportunidades que se nos
presentan para lograrlos.
“Concentrarse en lo que uno no quiere, en lugar de hacerlo en lo que uno quiere, es como conducir
un auto por el espejo retrovisor”

2) Demostrarse en forma sensorial: cuanto más clara, definida y precisa sea la imagen que
forjemos de nuestro futuro deseado, más nos predispone y nos enfocamos en la acción. Cuando más
vívida sea nuestra imagen, cuanto mejor nos podamos “ver” y “sentir” realizando nuestra visión,
mayor será la energía interior que estamos generando.

3) Ubicarse en el contexto de manera apropiada: es fundamental ubicar nuestra visión en un

contexto de tiempo y espacio.

4) Depender de uno mismo: no existe mayor frustración que darnos cuenta de que para
concretar nuestra visión dependemos de la decisión de otro, o que los recursos necesarios están
fuera de nuestro alcance.

5) Preservar la ecología interna y externa: cuando fijamos nuestra visión, debemos considerar
que el logro de la misma no desequilibre la ecología interna ni la externa que es el entramado familiar,
laboral y social en que estamos insertos.

¿Para qué sirve la visión en la práctica cotidiana?

1- Brinda un fuerte sentido de propósito : sin una visión de futuro nuestro accionar está a la
deriva.
2- Produce enfoque y concentración en nuestro accionar cotidiano : nos permite orientarnos y
fijar prioridades, dirigir nuestro accionar, administrar nuestros recursos y focalizar las energías
en un sentido único.
3- Genera una actitud proactiva : ya que a partir de la misma surgen objetivos a lograr y nos
permite generar hechos que sólo imaginamos.
4- Le asigna sentido a nuestras acciones y toma de decisiones : crear una visión le da una
finalidad a nuestra vida y nos permite observar posibilidades y reconocer oportunidades que
antes nos eran invisibles.
5- Aumenta la determinación, paciencia y persistencia: es este nuevo sentido que le asigna a la
vida y a los acontecimientos nuestra visión, el que genera la determinación que posee toda
persona que tienen la convicción de que su destino vale la pena.

B) AUTOCONOCIMIENTO

Existen 4 áreas que combinan lo que uno conoce y lo que los demás conocen de nosotros:

- Área abierta: en este sitio se encuentran las características que son de fácil acceso y
conocimiento para nosotros y para los demás. Es decir lo que yo conozco de mí y a la vez conocen
otros.
- Área ciega: acá se encuentra lo que los demás perciben de nosotros pero nosotros no vemos.
Son las impresiones que causamos, el impacto que generamos en la conducta del otro y cómo
afectamos su entorno. Estos elementos son filtrados y se comunican de manera inconsciente.
- Área oculta: se compone de los sentimientos, deseos y experiencias íntimas. Sólo lo conocemos
nosotros y en caso de comunicarlos se hace con dificultad.
- Área desconocida: son aspectos que ni siquiera nosotros conocemos ni percibimos de nosotros
mismos, por lo tanto tampoco lo hacen los demás. Tiene que ver con impulsos profundos,
motivaciones postergadas, sensaciones olvidadas o reprimidas, experiencias relegadas, etc.

El trabajo del autoconocimiento tiene como objetivo ampliar las áreas del conocimiento propio y
disminuir lo más posible las del desconocimiento (ciega y desconocida).
Uno de los objetivos del autoconocimiento es realizar un uso efectivo de todos nuestros recursos
personales logrando así avanzar en el crecimiento personal y en nuestro nivel de desempeño.

Modelos mentales

Un aspecto central del autoconocimiento es tomar conciencia de nuestros modelos mentales y cómo
actúan en nosotros modelando nuestra percepción y condicionando nuestra capacidad de elección y
acción.
Llamamos modelos mentales al conjunto de opiniones, teorías personales, valores, paradigmas,
distinciones y creencias que utilizamos para percibir, analizar e interpretar todo tipo de fenómenos y
circunstancias de nuestra vida.
Los MM son poderosas herramientas que nos posibilitan filtrar y organizar el mundo que observamos
y actuar coherente y eficientemente en el. Pero a la vez, pueden limitar nuestro horizonte de
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posibilidades y encerrarnos en patrones de pensamiento y comportamiento que no nos son

funcionales.
La construcción de nuestros modelos mentales está condicionada por 3 factores constitutivos:

1- Factores neurológicos: nuestro sistema nervioso distorsiona y borra trozos del entorno que no
podemos percibir, nuestra fisiología es el primer filtro.
2- Factores socio-culturales: nuestro trasfondo cultural compartido condiciona nuestra forma de
observar e interpretar el mundo. El filtro social más básico es el lenguaje, sólo vemos lo que podemos
nombrar.
3- Factores personales: son las representaciones que creamos basadas en nuestra singular historia
personal.

¿Cómo creamos nuestros modelos mentales?

Tres mecanismos básicos son los que activamos para la creación de nuestros modelos mentales:
1- Generalización
2- Selección
3- Distorsión
Generalización: es la base de todo proceso de aprendizaje. Consiste en transformar una experiencia
en una categoría conceptual. Este mecanismo de aprendizaje tiene una contra-cara peligrosa,
ejemplo: si al introducir una innovación en nuestro ámbito laboral fracasamos, al generalizar esta
experiencia llegaríamos a la conclusión de que es mejor no innovar, cuando en verdad no es así.

Selección: es el proceso por el cual sólo prestamos atención a ciertos aspectos de nuestra
experiencia y excluimos a otros. Estamos sometidos a una sobrecarga constante de información y
estímulos, por eso seleccionamos lo que consideramos relevante y conformamos nuestras ideas.
Seleccionar tiene sus pros y sus contras, por un lado nos permite lograr una mayor efectividad en
nuestras actividades pero por el otro nos limita, ya que tendemos a seleccionar aquellos datos que
refuerzan nuestras creencias y convicciones y a descartar lo que las contradiga.

Distorsión: se produce cuando cambiamos nuestra experiencia sensorial, nos permite introducir
cambios en nuestra percepción, es la base de la creatividad y de los procesos de innovación.

La corriente post-racionalista ha postulado que la observación del sujeto no es neutra, sino que el
observador introduce un orden en lo que observa. Por lo tanto la observación se ve influenciada por
factores externos y también internos.
El observador no puede tener acceso a una realidad objetiva, ya que es constitutivamente
participante de lo que observa y sólo puede observar y accionar de acuerdo a lo que su estructura le
permite. La experiencia del pasado condiciona nuestro accionar presente y nuestra efectividad futura.
Pero los seres humanos somos capaces de reconfigurar nuestra estructura a través del aprendizaje.,
observando cómo actuamos y actuando sobre nosotros mismos.

Operar desde nuestra visión de futuro nos permite comprender qué cambios y aprendizajes debemos
realizar en el ser que hoy somos para llegar a ser el ser que queremos.

El paradigma racional no es suficiente para dar cuenta de la realidad y para tomar decisiones en
incertidumbre, es necesario utilizar todos los recursos que disponemos y poner en funcionamiento
nuestra razón e intuición como herramientas complementarias.
Suponer que debemos elegir entre razón e intuición sería lo mismo que elegir entre mano derecha e
izquierda, o entre la cabeza y el corazón.

C) DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN DEL FUTURO

El tercer componente de la visión personal lo constituye nuestra capacidad de diseñar y plasmar

nuestro futuro. Somos los únicos responsables de nuestra existencia, de hacer realidad nuestra visión
de futuro. Esta idea nos permite tener una actitud proactiva, vivir intensamente y disfrutar del tiempo
que nos toca.
Uno puede vivir la vida actuando de dos maneras diferentes:
A- Actor o protagonista (descripción del
aprendiz)
B- Espectadores (descripción del
sabelotodo)

Lo esencial de la idea de Diseño y construcción del futuro es asumir la posición del actor y artífice de
nuestra propia existencia, con la capacidad de decidir libremente qué queremos hacer y cómo
queremos vivir. Concebirnos como seres activos, creativos e inventores de nuestro destino.
El compromiso genera acción, pero es a su vez una acción en si mismo, ya que realizamos la acción
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de comprometernos.
Este compromiso tiene dos aspectos particulares: la acción, el trabajo constante, el empeño y la
persistencia para avanzar más allá de las dificultades por un lado, y por el otro, la actitud, disposición
interna, la conexión profunda.
El estado de estar comprometidos se siente físicamente, en nuestro estado de ánimo, en el
entusiasmo, en la disposición para encarar los desafíos. Cuando actuamos comprometidos es como
si se produjera una apertura de puertas. Hemos decidido lo que queremos para nosotros y actuamos
en consecuencia.
Así como se abren puertas en un instante, si uno no está apto y dispuesto para aprovechar la ocasión
rápidamente se vuelven a cerrar.
Estar preparado es importante, saber esperar lo es aún más pero aprovechar el momento adecuado es
la clave de la vida.

TEST DE LECTURA- CLASE DEL DÍA 05/10/2011-

MAESTRÍA PERSONAL–Oscar Anzorena-

CAPÍTULO 3- Fortaleza emocional.

Fortaleza emocional:
1- Conciencia emocional
2- Autodominio emocional
3- Liderazgo emocional

Las emociones son procesos dinámicos que cumplen funciones adaptativas de autoprotección y
autorregulación del organismo frente a situaciones externas. Se expresan y manifiestan como
disposiciones personales para la acción, es decir que generan una energía impulsora, que puede ser
perdurable o fugaz.

Nuestra emocionalidad condiciona 3 planos:

1- Disposición para la acción

Las emociones actúan como el nexo entre la percepción de los estímulos recibidos y las reacciones
vitales del organismo. Surgen como emergentes de hechos puntuales. Su carácter reactivo determina
que una vez superada la situación que disparó nuestra reacción emocional, ésta se desvanezca o se
transforme.
Cuando nos referimos a estados de ánimos se trata de una emocionalidad más permanente, por
ejemplo: la muerte de un ser querido puede devenir en tristeza o melancolía.

2- Condicionamiento del comportamiento futuro

Los seres humanos tenemos registro de las emociones que han sido significativas a lo largo de
nuestras vidas, esto se denomina Memoria Emocional y se pone en funcionamiento de manera
automática en el proceso de percepción, condicionando la interpretación y asignación de significado
que realizamos de lo que nos sucede.
Nuestras vivencias pasadas condicionan nuestro comportamiento presente. Ejemplo: quien
sufrió un accidente en tren, aunque hayan pasado años si vuelve a viajar en él y el tren frena de golpe
revivirá la emocionalidad el miedo.
Estos anclajes hacen que la memoria emocional condicione de manera inconsciente nuestro
comportamiento. Sólo podemos comenzar a revertirlos si tomamos conciencia emocional.

3- Regulación de la interacción social

Las personas interactúan a través del lenguaje, las emociones y la corporalidad, siendo esta última la
que transmite de manera preponderante el estado emocional de las personas.
Esta emocionalidad incide en nuestras relaciones personales y en nuestro accionar en ámbitos
sociales.
Un aspecto preponderante de nuestra fortaleza emocional se manifiesta en la capacidad de percibir y
comprender la emocionalidad de las personas así como también de generar estados emocionales
con el propósito de construir vínculos satisfactorios y relaciones productivas.

CEREBRO RACIONAL Y EMOCIONAL

Cerebro primitivo: tiene por función el comportamiento instintivo. Actúa por reflejos y regula los
mecanismos de agresión y conductas repetitivas.

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Cerebro emocional o sistema límbico: tiene la posibilidad de aprender y memorizar, y por lo tanto de
generar nuevas estrategias y comportamientos. Se centralizan en él todas las actividades cerebrales
relacionadas con las emociones y sensaciones. El cerebro no distingue entre ficción y realidad,
ejemplo: si vemos una película de terror experimentamos la emocionalidad el miedo.

Corteza cerebral: aquí se encuentra la capacidad de razonamiento, análisis y elección. Recibe los
estímulos percibidos, se los compara, se los comprende y se les asigna un significado.
Ejerce las capacidades de la creatividad, el lenguaje verbal y la intuición. Realiza el procesamiento de
la información, y el pensamiento autoreflexivo nos posibilita aprender sobre nuestro comportamiento

Entre el cerebro emocional y la corteza cerebral se establecen las batallas entre racionalidad y
emocionalidad. Ahí se interrelacionan las emociones y la cognición.

LA CORPORALIDAD DE LA EMOCIÓN

Toda emoción tiene su génesis en un estímulo, más precisamente en la interpretación que hacemos
del mismo, que como bien sabemos, se ve condicionada por nuestro modelo mental, nuestra
memoria emocional y el estado de ánimo que tengamos en ese momento.
Ejemplo: caso del búfalo en el recorrido con su amigo, antes y después de saber que era un búfalo.

No es el hecho en sí, sino la interpretación que le asignamos lo que desencadena la emoción u la

consecuente reacción corporal. Para cada emoción se genera una reacción corporal particular, que
predispone al organismo a actuar de una determinada manera.

CORPORALIDAD Y COMPORTAMIENTO

Existe una diferencia entre corporalidad y comportamiento. La corporalidad se genera en forma

automática, no depende de ningún tipo de decisión que tome voluntariamente el individuo. La
emocionalidad proporciona la energía y la disposición corporal coherente al tipo de acción que
supone esa emoción. A partir de ahí es la persona la que opta por el comportamiento que considera
adecuado o pertinente.
Entre la predisposición a actuar de determinada manera (corporalidad generada por la reacción
emocional) y el comportamiento que efectivamente se realice está nuestra elección consciente.

La fortaleza emocional implica tomar conciencia de nuestra emocionalidad y desarrollar la

competencia para poder manejarla en provecho de nuestros objetivos.

Para ser capaces de generar los estados emocionales que sean funcionales a nuestras acciones se
requiere de: conciencia emocional y del autodominio personal.

CONCIENCIA EMOCIONAL

Es la capacidad de conocer y comprender nuestras emociones y estados de ánimo. Este nivel de

conciencia nos permite capitalizar las experiencias y aprender de nuestros aciertos y errores.

Para lograr la conciencia emocional debemos:

1- Poder identificar lo que sentimos: culpa, enojo, etc.

2- Interpretar nuestras emociones: está relacionado con poder determinar qué pensamiento está
disparando nuestra emocionalidad.

3- Evaluar la funcionalidad de nuestros estados de ánimo: lo importante es ver si un estado de ánimo

es funcional o no, a los efectos de la eficacia de nuestras conductas.

4- Responsabilizarnos por nuestra emocionalidad: esto implica hacerse cargo de lo que sentimos sin
buscar culpables entre quienes nos rodean. Ejemplo: no decir “me hacés poner triste”, sino “cuando
te escucho decir eso siento tristeza”.

AUTODOMINIO EMOCIONAL

Consiste en adquirir la pericia para realizar una elección consciente de nuestros estados de ánimo,
en función de poder responder de la forma más eficaz y apropiada a cada situación que se nos
presente. No somos responsables de entrar en cierta emocionalidad pero si somos responsables de
salir de ella si no la consideramos funcional para nuestros objetivos.
La energía que produce la emoción debe ser canalizada de alguna manera porque sola no
desaparece, acá pueden darse 2 problemas:
1. Expresar la emocionalidad sin medir las
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consecuencias (después nos sentimos mal)

2. Reprimir la emocionalidad, que termina en una
explosión emocional
Distintas estrategias de intervención nos permiten transmutar los estados de ánimo que consideramos
disfuncionales, es decir, lograr el autodominio emocional:

A) CAMBIO DE INTERPRETACIÓN

Existe una relación de interdependencia entre pensamientos, emocionalidad y corporalidad. Si se

altera uno de ellos el resto también lo hace.

Vínculo Pensamiento/ Emocionalidad: si queremos ver un correlato exacto de cómo nos sentimos
debemos observar nuestro diálogo interior, es decir, esa conversación que mantenemos con nosotros
mismos y que denominamos pensamientos.
Si reflexionamos acerca de nuestras conversaciones internas veremos que son las opiniones que
generamos las que tienen mayor ingerencia sobre nuestra emocionalidad.
Vivimos juzgando todo porque son los juicios los que nos proveen de las interpretaciones con las que
nos manejamos en el mundo, por lo tanto son esos juicios los que más se vinculan con nuestra
emocionalidad y son los que constituyen nuestros estados de ánimo.

Tomar conciencia de este nexo entre juicios y emocionalidad nos abre la puerta para poder modificar
nuestros estados de ánimo en el momento en que los consideremos disfuncionales. Nos posibilita
revisar y analizar este pensamiento automático, y modificar nuestra emocionalidad a través del
cambio de interpretación.

Una herramienta para intervenir y rediseñar nuestros estados emocionales es realizar una
reconstrucción lingüística de los estados de ánimos, se trata de analizar cuáles son los juicios
que conforman la estructura de sentido subyacente a esa emocionalidad.
Entre juicios y emocionalidad existe una relación de interdependencia, por lo tanto, así como los
juicios condicionan la emocionalidad, nuestros estados emocionales también influyen en nuestros
juicios.

B) RESPIRACIÓN CONSCIENTE

Vínculo Emocionalidad/ Corporalidad: ambos dominios establecen una relación de mutua

influencia. Así como la emoción modifica y altera la corporalidad, ésta incide en la emoción. Mover el
cuerpo implica intervenir en nuestra emocionalidad, ejemplo: bailar, practicar deportes.
Es la respiración donde más claramente se manifiesta le interdependencia. Respirar es nuestra
expresión más primaria y esencial, en ella se nota si estamos cansados, enojados o tranquilos.
La respiración consciente constituye una eficaz estrategia de intervención, sobre todo cuando
estamos capturados por una emoción. Tiene el propósito de generar el estado inverso a través de
una respiración lenta, regular, profunda, relajada y abdominal.
La corporalidad cambia la emoción.

C) DISTANCIAMIENTO EMOCIONAL

Tenemos mente, cuerpo y emoción, pero no somos sólo eso, sino que debemos incorporar la
dimensión espiritual.
La idea de que tenemos emociones pero no somos nuestras emociones, nos permite des-
identificarnos con las mismas y establecer una distancia que nos posibilite intervenir en su
transformación cuando lo consideremos necesario. Observar nuestra emocionalidad con una actitud
de desapego nos aporta la tranquilidad que requiere el autodominio emocional.

Existen 2 formas de llevar a cabo el distanciamiento emocional:

1- Disociación: cuando recordamos de manera disociada no vemos la imagen desde nuestros

propios ojos, sino que la observamos como si fuésemos una tercera persona que mira la escena, y
por lo tanto, nos vemos a nosotros actuando en la misma. Los cambios que introducimos son de
forma y no de fondo, ya que la imagen no cambia, sólo cambia la perspectiva con que se la mire.
Al establecer distancia nuestra carga emocional se transforma notablemente, podemos observar la
situación conflictiva con tranquilidad, lo que nos genera la posibilidad de prepararnos emocionalmente
para el accionar que queremos llevar a cabo.
Lo ideal es recordar los momentos gratos de manera asociada, de forma tal de poder vivenciar todos
los sentimientos placenteros que hemos experimentado, y recordar lo desagradable de manera
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disociada para no revivir la angustia.

2- Auto-distanciamiento: consiste en transformar en nuestra imaginación aquello que está

sucediendo o que ha sucedido y reemplazarlo por otra situación totalmente distinta, que nos sea
grata y placentera. Para llevarlo a cabo se requiere de imaginación y visualización. Nos permite
aprender y crecer personalmente, no le quitamos importancia a las circunstancias sino que vemos
más allá de ellas.
Esto es efectivo en situaciones difíciles que debemos sobrellevar sin poder cambiarlo, ejemplo: el
autor de este concepto en el campo de concentración.

OJO! No es negar la realidad, cuando decidimos distanciarnos lo hacemos de manera consciente y

con un objetivo. Entendemos que en ese momento no podemos realizar ninguna acción para cambiar
la situación y sólo nos es posible disponernos emocionalmente para vivirla de la mejor manera
posible.
Cuando asumimos una actitud de negación en cambio, nos separamos de nuestra experiencia y nos
desconectamos de lo que estamos viviendo. Es un mecanismo inconsciente y nos imposibilita
aprender y capitalizar la experiencia que nos ha tocado vivir.

LAS EMOCIONES EN LA VARIABLE DEL TIEMPO

Nuestro estado anímico del presente está profundamente vinculado con nuestros viajes imaginarios al
pasado o al futuro. El pasado o el futuro sólo existen en nuestra mente.
Sólo en el presente podemos accionar, modificar nuestra realidad, hacer que las cosas acontezcan.
Esta capacidad de acción está determinada por nuestra emocionalidad y ésta, a su vez, está
condicionada por la forma en que pensamos y nos situamos mentalmente frente a la dimensión
temporal del pasado y el futuro.

LA EMOCIONALIDAD DEL PASADO

El pasado vive en nuestros recuerdos, son nuestras interpretaciones de lo que pasó lo que nos
produce alegría o amargura, satisfacción o resentimiento.
El recuerdo es una interpretación de lo que ocurrió o pudo haber ocurrido, que está mediatizado por el
proceso de selección y asignación de sentido que hacemos de los hechos del pasado.
El pasado sólo tiene vigencia en nuestras mentes, somos nosotros quienes decidimos qué contar de
nosotros mismos y de lo que nos pasó.

Hay 3 actitudes claves para introducirnos en el recuerdo:

- La aceptación: aceptar el pasado implica asumir con claridad y conciencia que lo que pasó es
irreversible, que su presencia es ficticia y sólo incide en nuestra emocionalidad. Es necesario aceptar
el pasado ya que nos permite soltar amarras de los buenos y malos recuerdos para no quedar
anclados a determinadas situaciones.
Aceptar significa comprender que las cosas fueron como fueron y no hay nada que se pueda hacer
para modificarlo, no es resignación ni conformismo, sino una actitud de sabiduría que nos sirve para
liberarnos de una emocionalidad que nos ata enérgicamente al pasado y no nos permite vivir
plenamente el presente.

- El perdón: creemos que el perdón es un beneficio que le otorgamos al otro y por eso nos cuesta
perdonar a alguien, pensamos que no perdonarlo nos permite desquitarnos por el daño que nos
hicieron. El estado de resentimiento es volver a experimentar una y otra vez el mismo dolor y
sufrimiento, él único que se perjudica es quien inconscientemente decide vivir encadenado a esta
emocionalidad.
Perdonar es soltar ese recuerdo doloroso que sigue ejerciendo un efecto dañino en nuestro presente,
es para nuestro propio bienestar y tranquilidad. Es una acción interna.
Poco interesa lo que el otro haga, si condicionamos el perdón al comportamiento de otros quedamos
en relación de dependencia emocional. De nada interesa si el otro se arrepiente o no nos pide
disculpas, nosotros lo perdonamos para no seguir atados al resentimiento, al rencor o la venganza.
El perdón no cambia el pasado pero incide en el futuro que queremos construir. No implica que
continuemos con el vínculo o que no tomemos las medias necesarias cuando creemos que es justo
resarcirnos por el daño (ejemplo: en las estafas), la diferencia está en que las acciones que decida
tomar serán desde un estado de ánimo de paz y serenidad, y no desde el enojo y el resentimiento.
Si podemos perdonar cuando nos sentimos víctimas del proceder de otra persona, también podemos
perdonarnos cuando nos consideramos victimarios. El perdonarnos nos permite salir de la angustia de
la culpa y el remordimiento. No equivale a sentirnos impunes ni a no resarcir a los demás por nuestros
daños en caso de corresponder, sino que nos permite liberarnos de esa carga del pasado que bloquea
nuestras emociones del presente. Nos posibilita capitalizar el error como aprendizaje y recuperar la paz
interior.

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- La gratitud: es la actitud que nos induce a vivenciar en forma positiva los recuerdos de nuestra
historia. Es una actitud de vida. Es tomar nuestra existencia como una aventura en la cual hemos
venido a aprender de las cosas buenas y de las cosas difíciles y traumáticas.
La gratitud nos lleva a focalizarnos en los aspectos positivos de la vida y a valorar todo lo bueno y
agradable que tuvimos y tenemos, pero también a resignificar las situaciones dolorosas y entenderlas
como momentos de aprendizaje y crecimiento.

LA CONCIENCIA DEL AQUÍ Y AHORA

Sólo el aquí y ahora es realidad. El futuro es una idea, y de acuerdo a cómo nos vinculemos con esa
idea de futuro estaremos determinando nuestra emocionalidad y ésta a su vez incidirá en nuestra
predisposición y capacidad de acción.
La intención es la que le otorga sentido y propósito a nuestro accionar y establece la direccionalidad
hacia la cual orientamos nuestros objetivos a corto y mediano plazo. Le otorga poder a nuestros
deseos.
La atención está focalizada en el accionar del presente, nos lleva a concentrarnos y no apartarnos del
propósito (intención) hasta alcanzarlo.

Cuando actuamos con intención y atención desplegamos nuestra creatividad, activamos nuestros
recursos internos y trabajamos en lo que queremos hasta lograrlo.

LO POSIBLE Y NO INEVITABLE

Los juicios acerca de lo que es posible o imposible de realizar son los que condicionan las acciones
que vayamos a efectuar y los proyectos que decidamos emprender.
Cuando comprendemos que lo que es posible es un juicio, reconocemos que toda posibilidad la
constituye el observador que emite el juicio.
Hay que considerar que algunas cosas que hoy no están en nuestro alcance, mañana pueden
estarlo. El aprendizaje es uno de los caminos que nos permiten realizar acciones que antes no
podíamos. Pero hay cosas que nunca podremos cambiar, por ejemplo: que exista la muerte, es algo
inevitable.

Siempre que afrontamos una situación en la que existe algo que pretendemos cambiar, nos
enfrentamos a una tensión entre lo que es y lo que ambicionamos que sea, es una brecha que
debemos transitar y acortar en base a nuestras acciones y conductas.

Antes de decidir si vamos a tomar ese camino realizamos los juicios, evaluamos y ponderamos la
factibilidad de realizar las acciones y de conseguir los objetivos que nos proponemos. Aquí entra en
juego el factor emocional, ya que los juicios están teñidos de nuestros estados de ánimo.

Cuando valoramos que el cambio que deseamos realizar o el objetivo que nos planteamos conseguir
está dentro de la órbita de nuestras posibilidades, está en el ámbito de nuestro poder y depende de
nuestro esfuerzo y constancia de trabajo, decimos que estamos en la “emocionalidad del
emprendedor”. Esta emocionalidad implica confiar en nuestro poder personal y en las posibilidades
de generar nuevos contextos a través del accionar comprometido con el logro de nuestros objetivos.
Esta emocionalidad es característica de las personas que asumen roles de liderazgo.

Cuando juzgamos que el objetivo es posible pero decidimos no actuar en consecuencia, decimos que
estamos en la “emocionalidad de la impotencia”. Este estado de ánimo se caracteriza por la
resignación y la apatía, que muchas veces deviene en sufrimiento y angustia. Esta emocionalidad se
puede expresar a través de distintas formas, llamadas estrategias de resignación y de la víctima.
La estrategia de la resignación implica desistir de la visión o del objetivo deseado, consiste en
demostrarnos que aquello que deseamos y queremos, en realidad no nos interesa.

La emocionalidad de la impotencia se manifiesta a través de la estrategia de la víctima, no nos

hacemos responsables de lo que nos sucede.
Cuando aceptamos aquello que no podemos cambiar, estamos en una emocionalidad de paz y
serenidad.
Cuando no aceptamos aquello que no podemos cambiar, pagamos costos significativos. Hay dos
formas de no aceptar aquello que juzgamos como inevitables: una es cuando nos amargamos por lo
que es diferente a nuestras expectativas y no quejamos. Y la otra es cuando a pesar de evaluar la
imposibilidad de cambiar la situación a través de nuestro accionar, nos comportamos como si
pudiésemos transformar el contexto o lograr nuestros objetivos.

PERCEPCIÓN EMOCIONAL Y EMPATÍA

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La percepción emocional es la capacidad de captar el estado de ánimo de las personas. Implica estar
atentos y conscientes acerca de las señales que en forma permanente emiten nuestros interlocutores
y que pueden leerse como expresiones de sus estados internos.
Uno de los factores que influyen en esta competencia, está relacionado con el nivel de conciencia
emocional y con el vínculo que tenga el individuo con sus propias emociones.

Si la percepción emocional implica la habilidad para reconocer los sentimientos de los demás, la
empatía supone tomar la perspectiva de nuestro interlocutor, entender sus estructuras de
pensamiento y compartir sus emociones, Es la capacidad de “ponerse en su lugar” y ver una situación
desde el punto de vista del otro, lo cual no implica que compartamos sus emociones.

LIDERAR LAS EMOCIONES

Todos estamos expuestos a la emocionalidad de las personas con las que interactuamos.
Contagiamos nuestros estados anímicos y somos contagiados por los de los demás.
Tomar conciencia del contagio emocional constituye el primer paso para desarrollar nuestra
competencia para liderar emociones.
Liderar las emociones supone generar la emocionalidad que sea funcional a la calidad de nuestros
vínculos y a las acciones que debemos realizar.
Quienes ejercen el rol de liderazgo deben asumir un nivel de responsabilidad por los estados
emocionales que generan en sus ámbitos de trabajo.

La motivación incide en forma decisiva en la performance grupal, pero es un estado emocional de

cada individuo y no algo que un tercero le pueda proveer. Es una energía emocional que impulsa el
accionar de las personas y provee la fuerza interior para encarar los desafíos y superar las
dificultades.

Lo que debe realizar quien ejerce el liderazgo, es desarrollar un estilo de gestión y de conducción que
cree las condiciones y predisponga anímicamente a las personas y al equipo en su conjunto, de
forma tal de generar motivación, compromiso y energía grupal.

DEL MIEDO A LA CONFIANZA

El miedo

El miedo puede manifestarse de diversas formas y en distintos niveles de intensidad. Puede ir desde
malestar temeroso hasta pánico.
Cuando hablamos de la gestión por el miedo nos referimos al temor de baja intensidad pero de larga
duración. El estado de ánimo de temor en el ámbito laboral es uno de los más frecuentes factores
desencadenantes del estrés. El estrés disminuye nuestra motivación y nuestra capacidad de acción.
Esto impacta en la efectividad individual, en la productividad organizacional y en la competitividad
empresarial.

Una de las características centrales de la emocionalidad del miedo es que posee una dimensión
temporal que vincula el presente con el futuro. No sentimos temor por lo que pasó sino por lo que
puede pasar.

La confianza

Esta emocionalidad también logra vincular el presente con el futuro. Cuando estamos en un estado
de ánimo de confianza sentimos que no hay de qué preocuparse, actuamos desde unas sensación de
seguridad y poseemos una expectativa positiva del futuro.
Para ganar confianza necesitamos de mucho tiempo, para perderla hace falta muy

poco. La mutua confianza es necesaria para coordinar acciones entre las personas.

La confianza está basada en 3 pilares que se construyen en base a los juicios que realizamos sobre
la credibilidad, la previsibilidad y la responsabilidad de las personas.

CREDIBILIDAD

Este juicio está basado en dos comportamientos que desarrollan los individuos que consideramos
creíbles:
- Sinceridad: consideramos a alguien sincero cuando suponemos que existe una correlación
entre lo que piensa y lo que dice.
- Idoneidad: le atribuimos esta característica a quienes consideramos que poseen las
competencias necesarias para realizar en forma efectiva la función que desempeñan.

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PREVISIBILIDAD

Es la característica que surge cuando alguien, a lo largo del tiempo, demuestra un comportamiento
que coincide con las pautas establecidas, con los valores declarados y los compromisos asumidos.
Las personas predecibles nos dan seguridad y le quitan incertidumbre al futuro. La coherencia y
responsabilidad inspiran confianza.

RESPONSABILIDAD

Es el atributo que le conferimos a las personas que asumen sus compromisos y cumplen sus
promesas.
Cuando presuponemos que con quien estamos estableciendo un compromiso actúa con
responsabilidad, inferimos que realizará en tiempo y forma aquello con lo que se ha comprometido y
que se hará cargo de cualquier eventualidad. Esto genera confianza.

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