RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

CASO PRACTICO
 CEMENTOS PROGRESO S.A.

Empresa guatemalteca fundada en 1899. Con más de 100 años produciendo y comercializando cemento,
concreto, cal, materiales y servicios para la construcción

MISIÓN
Producimos y comercializamos cemento y otros materiales para la construcción acompañados de servicios y
alta calidad.

VISIÓN

Compartimos sueños, construimos realidades

APLICACIÓN:
Se aplicara el proceso de reclutamiento y selección de personal en el departamento de Logística de la empresa
Cementos Progreso S.A.

Los empleados que trabajan en este departamento son los encargados de realizar las funciones: la
comercialización es la responsable de la colocación de los productos o servicios

Este departamento cuenta con 325 empleados para que realicen las actividades requeridas.
PROBLEMA:
El departamento de Logística necesita la contratación de un gerente de logística de transportes
lo antes posible o el departamento sufrirá inestabilidad laboral lo que dificultara alcanzar los
objetivos del mismo.

JUSTIFICACIÓN:
Se realizara el proceso de reclutamiento y selección de personal para el departamento de
Logística, porque ayudara al departamento a realizar sus actividades de manera eficiente y
eficaz, y a que toda la organización se desempeñe de la mejor manera cumpliendo con las
expectativas de nuestros clientes y para poder ser más competitivos
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

ETAPA 1
1.INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES
El departamento de logística necesita un gerente de logística de transportes, para poder realizar un trabajo
eficiente y eficaz en el departamento.

PLANEACIÓN DE PERSONAL
Se identificó la necesidad de capital humano en el departamento de logística, la planeación permitirá a la
organización contratar el personal adecuado en el momento indicado.
La planeación de personal permitirá a la empresa

•Mejorar la utilización de recursos humanos

•Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización
•Economizar en contrataciones innecesarias
•Expandir la base de datos del personal para apoyar en otros campos
MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

Se utilizó este modelo para identificar quienes serán la fuerza laboral adecuada y los
talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura, así
como para evaluar el desempeño del departamento hasta la fecha.

Este modelo permitirá identificar las características y habilidades necesarias que el

departamento de recursos humanos debe buscar en los candidatos para este puesto.
VOLUMEN PLANEADO DE LA PRODUCCIÓN
Evalúa el desempeño del departamento y da parámetro de cuánto debe mejorar el departamento
Año Factor de negocios Productividad de trabajo (medición Demanda de RRHH (número de
(producción del del desempeño) empleados)
departamento)(millones de
$$)

2016 23,000,000.00 % 325

2015 20,000,000.00 % 200

2014 15,000,000.00 % 150

CAMBIOS TECNOLOGICOS QUE MODIFIQUEN LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL

•Automatización
•Software
•El aumento de la demanda, requiere la elaboración de productos con más rapidez.
 CONDICIONES DE OFERTA Y DEMANDA EN EL MERCADO, Y COMPORTAMINETO DE LOS
CLIENTES.
Muestra la forma en la que distintos factores están afectando la productividad de los
empleados y como la demanda de los clientes es la que permite la contratación o despido
de la fuerza laboral.
PLANEACIÓN DE CARRERAS EN LA ORGANIZACIÓN
Los programas de carrera y desarrollo aseguran que empleados calificados estarán disponibles, buscando
alternativas como métodos y pruebas para calificar y ubicar a cada persona de acuerdo a sus características
y habilidades.

IDENTIFICACIÓN DE HABILIDADES, INTERESES Y VALORES DEL EMPLEADO

Comunicación
Trabajo en equipo
Capacidad de delegación
Capacidad de reconocer los errores
Tolerancia y paciencia
La capacidad de gestión
creatividad
EL MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRAL TAMBIÉN DEBE CONSIDERAR:
•Cambios de la fuerza laboral
•Seguimiento
•Evaluación de entrada y salida del personal
•Movimiento en la institución

PROCESO DE APLICACIÓN DEL MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

ETAPA 2
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

SEGMENTACION DEL MERCADO

La segmentación es de gran importancia para la búsqueda de las mejores opciones, no es
factible incluir en el proceso de reclutamiento a todos los aspirantes pues no todos
estarán calificados para el puesto.

Ejecutivos
•Directores
•Gerentes
•Asesores
EL PROCESO DEL RECLUTAMIENTO
Aspirantes al puesto se presentaron en la empresa gracias a las fuerzas de reclutamiento
que se utilizaron, el primer paso en el proceso del reclutamiento implica llenar una
requisición de empleo que el departamento de recursos humanos diseña de acuerdo al
nivel jerárquico del puesto.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Al evaluar los medios de reclutamiento, sus ventajas y desventajas recursos humanos
decidió utilizar el medio de reclutamiento Mixto, en este caso sería el más eficiente y
eficaz a utilizar.

RECLUTAMIENTO MIXTO
Este proceso fue elegido no solo como la mejor opción para la búsqueda del capital
humano mejor calificado, sino que también como plan de contingencias, en caso de
ser necesario utilizar el plan, no se haría de nuevo todo el procedimiento y le evitaría
a la empresa muchos gastos.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Antes de empezar el proceso de selección es importante tener claro el sentido y trayectoria del
proceso que se realizara.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
Se realiza un análisis para determinar si el aspirante eta calificado para seguir en el proceso.

PUESTO: GERENTE DE LOGISTICA DE TRANSPORTES

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE SELECCIÓN
Después de haber realizado la comparación de los requisitos y las características y habilidades que
requiere el puesto, los candidatos calificados serán juzgados por el departamento solicitante del
puesto (jefe o superior)
Para la selección se utilizó el modelo de clasificación por su enfoque más amplio y situacional.

TECNICAS DE SELECCIÓN
•Entrevistas de selección
•Pruebas de conocimientos o habilidades
•Exámenes psicométricos
•Exámenes de personalidad
•Técnicas de simulación
MODELOS DE SELECCIÓN:
El modelo a utilizarse debe estar enfocado en estándares cualitativos de los candidatos, permitiendo las
mejores decisiones sobre los candidatos.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

OBTENCIÓN DE LA INFORMACION SOBRE EL PUESTO:
Se recolecta la información adecuada para el puesto vacante de seis formas.
Descripción y análisis de puestos: esta información se obtiene de los manuales organizacionales ya
implementados en la empresa.
•Nombre del puesto
•Descripción genérica del puesto
•Especificaciones del puesto
•Responsabilidades
•Características físicas
•Características personales
•Habilidades intelectuales
•Experiencia laboral
APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE INCIDENTES CRÍTICOS
Características que debe tener el aspirante para considerarse adecuado para el puesto.

Características deseables
•Graduado de la carrera de ingeniería Industrial, Administración de Empresas o carreras afines
•Ingles Avanzado
•Responsable
•liderazgo

Características Indeseables
•Falta de liderazgo
•Incapacidad para trabajar en equipo
•Impuntual
•Responsabilidad limitada
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Se verifica si los datos que el jefe de departamento está solicitando para el futuro empleado coinciden con las
características y habilidades que el puesto debe tener.

ANALISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO

El puesto ya existía en la empresa por lo que este paso no es necesario la realización de este paso.

HIPOTESIS DE TRABAJO
Se utilizaron las opciones anteriores.

COMPETENCIAS INDIVIDUALES REQUERIDAS

•Escolaridad
•Experiencia profesional
•Características psicológicas, físicas e intelectuales
ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN
El departamento de Recursos humanos ya cuenta con toda la información para elegir a los candidatos
que serán evaluados con técnicas de acuerdo al puesto al que aspiran.
Las personas seleccionadas serán evaluadas con las siguientes técnicas
•Entrevista de selección
•Pruebas de conocimiento
•Exámenes psicométricos
•Técnicas de simulación

Todas las pruebas se realizaran con el fin de encontrar al candidato mejor calificado para formar parte
de la organización.
CAPACITACIÓN A LOS ENTREVISTADORES
La empresa capacita constantemente al personal de RRHH por lo que son personal apto para realizar la
entrevista a los candidatos.

CONSTRUCCION DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA

El entrevistador utilizara el tipo de entrevista estandarizada solo respecto de las preguntas, porque le
permite respuestas libres, en esta entrevista se utilizara la solicitud de empleo del aspirante como una
lista de puntos sobre los cuales se realizara la entrevista.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA: el entrevistador debe prepararse con anticipación o planeación,

nunca debe hacerse sin previo aviso.

AMBIENTE: la empresa cuenta con un lugar privado e insonorizado para las entrevistas, con el
mobiliario y equipo adecuado en el que los candidatos estarán cómodos.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
El entrevistador debe obtener la siguiente información del candidato:
•Escolaridad
•Experiencia profesional
•Situación familiar
•Condición socioeconómica
•Conocimientos e intereses
•Aspiraciones personales, etc.

Información de su comportamiento de manera visual:

•Manera de pensar del candidato respecto a algunas situaciones
•Grado de agresividad
•Asertividad
•Motivaciones
•Ambiciones, etc.
ENTREVISTA
¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?
¿Cuál cree que será su salario en cinco años?
¿Cuáles son sus puntos fuertes?
¿Describa su último empleo?
¿le gusta trabajar en equipo?
CIERRE DE LA ENTREVISTA

El entrevistador actuara de manera amigable y adecuada en todo momento también debe informarle al
candidato como será contactado en caso de su contratación.

EVALUACION DE LA ENTREVISTA
Después de haber concluido con la entrevista, el entrevistador debe evaluar al candidato con toda la
información que obtuvo del candidato y la información que este proporciono para verificarla para
entonces poder aprobarlo para las siguientes pruebas en caso de que la entrevista haya resultado
positiva o rechazarlo en caso contrario.
PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES
Se realizan pruebas al aspirante sobre los conocimientos adquiridos durante el estudio o la práctica
del ejercicio.

 ¿Por qué es importante la administración en una empresa?

 ¿Defina economía?
 ¿Cuál es la importancia de la estadística en una empresa?
 ¿Qué es Derecho mercantil?
CLASIFICACION DE PRUEBAS DE ACUERDO CON EL AREA DE CONOCIMINETOS
Por la naturaleza del puesto se le realizarán ambas pruebas generales y especificas al aspirante.
GENERALES

¿Quién sabía que no sabía nada?

¿Qué país no tiene euro como moneda?
¿Quién escribió cien años de soledad?
¿Qué pide el principito que le dibujen?

ESPECIFICAS

¿Cómo funciona el sistema SAP?

¿Cómo es el proceso de las importaciones?
¿ It has knowledge of the SAP system?
TEST PSICOLOGICOS
Los entrevistadores de la empresa los utilizan con todos los candidatos, independientemente del
puesto, este es implementado por norma en la empresa.
TEST DE PERSONALIDAD
Este se utiliza por la eficiencia y eficacia que le da al entrevistador a cerca de la información que es
necesaria para tomar la decisión de su contratación.
TEST DE SIMULACION

Recursos humanos asigna tareas al candidato para evaluar la rapidez y eficacia en la que trabaja y
resuelve problemas.
•El aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que
desempeñara en la empresa, para que pueda suministrar una expectativa más realista acerca de su
comportamiento futuro en el cargo. Él mismo aspirante podrá darse cuenta de su adaptación o no al
cargo pretendido, simulando una situación que deberá enfrentar mas tarde.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Durante el proceso de selección se utilizaron las siguientes técnicas por el puesto al que se estaba
seleccionando el personal.

•Entrevista
•Prueba de conocimientos
•Técnicas de simulación
EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS
Fueron evaluados los candidatos y se seleccionó al mejor calificado durante las pruebas y técnicas de
selección, el nuevo gerente empezara sus labores cuanto antes para evitar contingencias en el
departamento.

Recursos humanos evalúa los resultados de acuerdo a los costos de las actividades de reclutamiento y
selección, con la ganancia que el nuevo empleado proveerá a la empresa gracias a su trabajo, esto se
realiza con pruebas de desempeño con regularidad al departamento y si está cumpliendo con los
objetivos en el tiempo adecuado.

Para comprobar si se está obteniendo los resultados esperados se responderá la siguiente evaluación.
¿Se alcanzaron las metas?
¿Se logró incrementar el desempeño laboral?
¿Se logró alcanzar las metas de resultados planteados?