DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO COLABORATIVO FASE 6

JONATHAN SALGADO TONCEL Código: 1.063.953635

AURI STELLA OJITO LACERA Código: 49739362

NAYETH SUGEY MARTINEZ Código: 36677414

CARMEN ELENA BOLAÑO Código: 36711807

NIXON ALEXANDER BOLAÑO Código: 1065589605

GRUPO 101007_38

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES ECONOMICAS Y

DE NEGOCIOS (ECACEN)

2016

1
 DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO COLABORATIVO FASE 6

JONATHAN SALGADO TONCEL Código: 1.063.953635

AURI STELLA OJITO LACERA Código: 49739362

NAYETH SUGEY MARTINEZ Código: 36677414

CARMEN ELENA BOLAÑO Código: 36711807

NIXON ALEXANDER BOLAÑO Código: 1065589605

Trabajo Final del Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

realizado como requisito para optar por el título de Administrador de Empresas

ASESORA

MELBA VILLEROS PALLARES

GRUPO 101007_38

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES ECONOMICAS Y

DE NEGOCIOS (ECACEN)

2016

2
 RESUMEN

El presente estudio denominado “Diseño de un Plan de Capacitación Integral para la

empresa SERVIPAN S.A”, tiene como propósito identificar las principales necesidades

que en materia de desarrollo de competencias tenían los trabajadores de la organización.

Metodológicamente el estudio se enmarca en un paradigma cuantitativo, con un enfoque

ex post facto de tipo descriptivo. La población está integrada por el total del universo, es

decir, 184 trabajadores. La técnica de recolección de información corresponde al formato

de evaluación de desempeño que tiene la empresa. Una vez realizada la evaluación se

procede a estructurar un plan de capacitación para los integrantes de la empresa, con el

fin de fortalecer las competencias más débiles y actualizar las de mayor fortaleza.

Entre los principales resultados se destaca:

Las necesidades en materia de competencias se concentran en dos específicamente

Orientación al Resultado, así como Planeación y Organización. Requieren de ser

reforzadas, en su orden de prioridad las competencias de: Confiabilidad, Trabajo en

Equipo, Vocación de servicio y Conocimiento

- La mayoría de los colaboradores presentaron una elevada puntuación en la

competencia de conocimiento.

Se recomienda:

3
 - El Plan de Capacitación debe trabajar de forma holística todas las competencias

que fueron evaluadas en el desempeño de los trabajadores de SERVIPAN SA,

pero con especial énfasis en la Orientación al resultado, Planeación y

Organización.

- El Plan de Capacitación debe adelantarse con todo el personal que labora en la

organización, no sólo con los trabajadores, para de esta manera propender por un

modelo de gestión humana por competencias, acorde a las exigencias del mundo

actual.

PALABRAS CLAVE: Plan de Capacitación, competencias laborales, evaluación de

desempeño, modelo de gestión humana por competencias, trabajadores.

4
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION ............................................................................................................ 8

CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA ....................................................................................... 9

1.1. Antecedentes del Problema ................................................................................ 10
1.2. Planteamiento del Problema ............................................................................... 12
1.3. Objetivos ............................................................................................................. 13
1.4. Justificación de la Investigación .......................................................................... 14
CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LITERATURA ................................................................ 15

2.1. Marco Teórico .................................................................................................... 15

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL ................................................................. 22

3.1. Método de la investigación .................................................................................. 22

3.2 Población y Muestra ............................................................................................. 23

3.3 Fuentes de información ........................................................................................ 23

3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.............................................. 23

CAPÍTULO 4: RESULTADOS ..................................................................................... 24

4.1. Presentación de Resultados ............................................................................... 24

4.2. Análisis de datos ................................................................................................. 24

CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES .................................................................................. 30

5.1 Resumen de Hallazgos ........................................................................................ 31

5.2 Recomendaciones................................................................................................ 36

5.3 Propuesta ............................................................................................................. 39

5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros .................................................. 42

5.3.2. Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt ........................................... 43

5
 LISTA DE GRAFICOS

Gráfica 01 Competencia Conocimiento ......................................................................... 24

Gráfica 02 Competencia Confiabilidad ......................................................................... 25

Gráfica 03 Competencia Orientación al resultado ......................................................... 26

Gráfica 04 Competencia Vocación de servicio .............................................................. 27

Gráfica 05 Competencia Trabajo en equipo .................................................................. 28

Gráfica 06 Competencia Planeación y Organización ................................................... 29

Gráfica 7 Competencias por fortalecer y actualizar ...................................................... 38

6
 LISTA DE TABLAS

Tabla 01 Dinámicas de las competencias de acuerdo a las necesidades detectadas .. 23

Tabla 02 necesidades de capacitación Servipan s. a ................................................... 39

Tabla 03 presupuesto.................................................................................................... 42

Tabla 04 Cronograma de capacitación.......................................................................... 43

Anexo 1. Formato evaluación de competencias. ........................................................... 44

7
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo da cuenta del diseño de un plan de capacitación para el personal que

labora en la empresa SERVIPAN SA. Para ello tiene como punto de partida la evaluación

del desempeño de los trabajadores, a partir de los resultados obtenidos se plantea un

plan de capacitación con dos énfasis, el primero de ellos con el fin de fortalecer las

competencias más débiles y el segundo para actualizar las más fortalecidas.

Para la empresa SERVIPAN SA, la evaluación de desempeño consiste en una

apreciación sistemática del desempeño de cada uno de sus trabajadores, en función de

sus conocimientos, competencias y orientación a los resultados de actividades en el

cargo y su impacto en la empresa.

Así las cosas, el desempeño corresponde a un proceso que sirve para juzgar o estimar

el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y su contribución a la

productividad.

Con la evaluación se pretende tener claridad en lo que respecta a los conocimientos

requeridos para el cumplimiento de las tareas y responsabilidades en cada uno de los

cargos. En cuanto a las competencias se busca que los comportamientos, actitudes,

aptitudes, habilidades y destrezas de cada uno de los trabajadores estén acordes a los

8
cargos que desempeñan. Finalmente, con la orientación al resultado, el ideal es que las

metas y objetivos planteados para cada uno de los cargos produzcan un impacto positivo

en la organización.

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN PARA

EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO HUMANO

EMPESA SERVIPAN S.A

Capítulo 1: El Problema

En este capítulo se aborda el tema de investigación en la empresa SERVIPAN S.A, de

la cual se indagará sobre diseño e implementación de las estrategias de

capacitación que se presenta en el área de talento humano, presentando diferentes

estrategias que permitan la solución de necesidades para ofrecer un mejor

desempeño, identificando los objetivos medibles y realizables que se desean alcanzar

luego de la ejecución del plan de capacitación y el funcionamiento de los procedimientos

de evaluación del desempeño.

En este apartado también se registró la justificación que nos llevó a realizar la

investigación, la importancia y los beneficios para la empresa Servipan resultantes del

análisis los temas propuestos anteriormente y las oportunidades en la gestión del

conocimiento que puede tener Servipan en los resultados de la investigación para

implementar un programa de competencias laborales que se garantice la capacitación

9
en las diferentes áreas y un diseño de evaluación de desempeño para prestar un servicio

con alta calidad y con clientes más satisfechos.

1.1. Antecedentes del Problema

La empresa Servipan desde hace varios años presenta una problemática muy
compleja con respecto a los procesos de capacitación y la forma de evaluar el
desempeño de sus empleados, el manual de funciones es uno de ellos, por lo
cual se hace evidente la necesidad de hacer más efectivas las competencias de los
funcionarios, lo cual aporta a la empresa ventajas a nivel interno y externo, además
proporcionaría los medios precisos para identificar y especificar las tareas de
forma que se alcancen los resultados esperados, planificando el trabajo de forma
correcta y ordenada, estableciendo procedimientos, estándares y líneas de
actuación que ayuden a enmarcar los objetivos misionales de la empresa, como
también, a decidir cuáles son los procesos y procedimientos correctos a seguir,
de manera que se garantice la efectividad en el cumplimiento de las metas.

Las personas poseen competencias que pueden alinearse con la misión, visión,
valores, objetivos y filosofía organizacional, pero también poseen emociones,
problemas, ilusiones y frustraciones que inciden (en mayor o menor medida) en su
desempeño profesional, familiar y en sus relaciones humanas en general, al
extremo que afectan la construcción de la identidad de la empresa e inciden en su
proyección como agente social en sus propias comunidades. En la empresa
Servipan la labor diaria de quienes conforman el capital humano, debe trabajar por
la formación de un empleado ético, solidario, responsable, que se involucre con lo
que pasa en la sociedad y en el medio ambiente, es quien debe servir para que
desarrolle y proyecte el liderazgo que lo convierta en un auténtico agente de
cambio social.

Servipan S.A., es una empresa que se ha preocupado por mantener una

intercomunicación con sus colaboradores, atendiendo cada uno de los casos, y
procurando el bienestar tanto de sus empleados como de la misma empresa para

10
la consecución de sus objetivos institucionales; por tal razón en este trabajo
realizaremos recomendaciones en pro de mejorar algunas falencias encontradas
en el estudio de la empresa, que repercutan en mejorar el servicio teniendo en
cuenta el programa de capacitación y evaluación de desempeño. Asimismo,
Servipan está en la necesidad de implementar políticas de capacitación en el área
de talento humano con el fin de mitigar los inconvenientes que presentan los
empleados de tipo físico y mental, además de factores como la globalización, la
revolución tecnológica, que interfieren directamente con la labor prestada; por
lo tanto se hace necesario que esta empresa, establezca estrategias de
mejoramiento, apalancamiento en el conocimiento y el desarrollo de habilidades o
actitudes que incidan en incrementar la calidad de vida de sus colaboradores,
adaptando al personal a las exigencias cambiantes del entorno y del momento,
para lograr un mejor desempeño en los diversos niveles jerárquicos

El plan de capacitación debe ser puntual y estructurado, que atiendan las

necesidades de formación y entrenamiento, que además esté alineadas con las
necesidades de conocimiento que requiere la Empresa, además en el proceso de
evaluación y desempeño se estipulen los compromisos y funciones que deben
cumplir los trabajadores para el logro de los objetivos propuestos.

1.2 Planteamiento de problema

Los acelerados cambios de la información y el conocimiento exigen que las empresas

como SERVIPAN S.A., adopten herramientas que permitan la gestión y administración

de estos factores, y a la vez facilite la complementación de un modelo de gestión de

conocimiento a mediano plazo, que a su vez genere situaciones de sostenibilidad y

competitividad. Para ello es necesario contar con la colaboración y compromiso de todos

los empleados de la empresa.

11
La Empresa Servipan requiere de un modelo de capacitación sustentado en las recientes

políticas de capacitación, que articule las herramientas necesarias permitiendo satisfacer

las necesidades de capacitación, logrando desarrollar los conocimientos de los

trabajadores para que desempeñen sus labores de manera excelente y se garantice la

prestación de servicios de buena calidad a sus clientes.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

Es así como surgió la siguiente pregunta de investigación:

¿Cómo estructurar un plan de capacitación y diseñar un programa de evaluación

con énfasis en la gestión del conocimiento que le permita a la Empresa Servipan

facilitar las herramientas necesarias a partir de las necesidades de fortalecimiento

de competencias de sus empleados?

1.3 Objetivos

General

 Crear un modelo Estratégico Integral para los procesos de Capacitación y

Evaluación del Desempeño con énfasis en Gestión del Conocimiento en la

empresa Servipan S.A., tomando como base los planteamientos realizados por

Nonaka y Tekeuchi.

12
Específicos

 Aplicar estrategias que contribuyan a la actualización y ampliación de los

conocimientos requeridos en cada área donde realizan los empleados sus

actividades en la empresa Servipan.

 Identificar las necesidades de desarrollo de competencias para el mejor

desempeño de las actividades laborales de los trabajadores de Servipan s. a,

resaltando sus habilidades y destrezas.

 Diseñar un plan de capacitación integral en procura del fortalecimiento de las

competencias de menor puntuación en las evaluaciones de desempeño de los

trabajadores.

1.4 Justificación

La importancia de adelantar este tipo de estudios en SERVIPAN S.A, radica en que la

empresa carecía de una información que le permitiera conocer de primera mano el nivel

de desarrollo de las competencias laborales de sus trabajadores, es así que la evaluación

de las mismas se convierte en la herramienta más propicia para ese primer acercamiento

a la realidad que viven sus trabajadores.

13
Sin duda la sistematización de la evaluación de las necesidades de desarrollo de

competencias, es de gran valía para los directivos, porque les permite hacer un alto en

el camino respecto del funcionamiento de la empresa a partir del ejercicio laboral que

llevan a cabo las personas encargadas de su base operativa.

La aplicabilidad de los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño, posibilita el

planteamiento de un plan de capacitación para los trabajadores, para fortalecer y

actualizar las competencias; lo que sin duda contribuye no sólo con el desarrollo del

potencial humano del personal que labora en la organización, sino que aporta al

mejoramiento de la productividad y competitividad empresarial.

CAPITULO 2: REVISION DE LA LITERATURA

2.1. MARCO TEÓRICO

MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS. Para la implementación de

este tipo de modelo, se parte de la definición estratégica que cada organización posea,

misión y visión, específicamente. Así las cosas, los directivos de la organización deben

involucrarse en la definición del modelo por competencias.

La autora Martha Alles (2009), señala que “las competencias, definidas en función de la

estrategia de cada organización se clasifican en competencias cardinales y específicas”

(p. 85). Las primeras corresponden a aquellas que deberán poseer todos los integrantes

14
de la organización. Mientras que las segundas, hacen alusión a ciertos colectivos de

personas, “con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por

funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos” (Alles, 2009, p. 85).

Una vez definidas las competencias, según lo expuesto por Alles (2009), se debe

continuar con:

- La confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y

comportamientos

- Asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la

organización

- Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que

poseen los integrantes de la organización

- Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias:

selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología

La aplicación del modelo de gestión humana en los distintos procesos de Recursos

Humanos, según la autora Alles (2009, p. 91) implica:

- Selección

- Entrevistas por competencias

- Evaluaciones por competencias

- Evaluaciones de potencial

15
- Compra – venta de empresas

- Planes de carrera y sucesión

- Análisis y descripción de puestos

- Formación

- Desarrollo de recursos humanos

- Evaluación de desempeño

- Evaluación de 360º

- Compensaciones

- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Con base a la revisión teórica, se encontró que la

evaluación de desempeño surge como una necesidad de las organizaciones en

diferentes aspectos entre los que se cuentan: financiero, operacional, técnico, de ventas

y de marketing, pero sobre todo lo alusivo al talento humano, como bien lo afirma

Chiavenato “son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra

angular de la dinámica organizacional” (2002, p. 81).

Así las cosas, la evaluación del desempeño “es un proceso de revisar la actividad

productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se

logren objetivos del sistema administrativo” (Chiavenato, 2002, p. 81). Para el presente

caso, la pretensión es indagar si el nivel de desempeño de los trabajadores de la empresa

SERVIPAN SAS, contribuyen con el cumplimiento de los objetivos y metas de la

organización.

16
Es oportuno tener en cuenta como lo manifiesta Chiavenato (2002, p. 81), la

característica situacional del desempeño humano, por la forma como varía de una

persona a otra, dependiendo de las motivaciones, la relación costo – beneficio, así como

de las habilidades y capacidades de cada sujeto, así también de la percepción del cargo.

La importancia de la evaluación del desempeño, es para que la organización conozca de

primera mano cómo marcha cada persona en su actividad laboral, con el fin de

retroalimentarlas en procura del mejoramiento no sólo individual sino también de la

empresa.

Las principales razones que deben motivar a las organizaciones a evaluar el desempeño

de su personal, son:

1. proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones,

transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.2. Permite comunicar a

los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento,

en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.3. Posibilita que los subordinados

conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como

base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño (Chiavenato,

2002, p. 82).

Para el caso de la presente investigación, la finalidad de la evaluación es la de identificar

necesidades de capacitación integral para los trabajadores de SERVIPAN SA, o lo que

es lo mismo una evaluación con fines de desarrollo:

…que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortalecimiento

de sus capacidades laborales, incluyen proporcionar información a los empleados sobre

17
su rendimiento, darles consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y

ofrecerles formación y otras oportunidades de aprendizaje (Gómez Mejía, Balkin &

Crady, 2008, p 259).

El punto de partida de la evaluación del desempeño, es la identificación de lo que se

requiere medir, o lo que es lo mismo los aspectos o dimensiones a tener en cuenta. Éstas

puede ir desde la calidad del trabajo, la cantidad de trabajo, la eficacia interpersonal. En

suma, “los expertos en gestión apuntan a la idea que lo que se mide debería estar

vinculado directamente con lo que la empresa intenta alcanzar” (Gómez Mejía, Balkin &

Crady,

2008, p. 261), porque la medición debe ser vista más como una herramienta de dirección,

que permita tomar decisiones en procura de la mejora.

Uno de los enfoques que cobra cada vez más fuerza, son las dimensiones concentradas

en las competencias, o lo que es lo mismo” las características observables que las

personas aportan para desempeñar su puesto con éxito” (Puliyenthuruthel, 2005, p. 52).

- ANDRAGOGÍA. Es la disciplina que se ocupa del proceso de enseñanza – aprendizaje

de los adultos. En dicho proceso se hace indispensable que el capacitador y la didáctica

permitan que el adulto pueda llegar a un nivel óptimo de aprendizaje, con relación al

campo de conocimiento en el que está adquiriendo información.

Así las cosas, el orientador o capacitador debe en cuenta las características del grupo

de adultos a los cuales les va a dar instrucción, las necesidades de aprendizaje de sus

educandos, por lo que debe asumir un rol de facilitador, procurando un escenario

académico en el cual el adulto pueda expresarse, rescatar y compartir sus experiencias.

18
La importancia de la andragogía y más aún en el contexto empresarial, tiene como punto

de partida el reconocimiento y aceptación de las necesidades de capacitación o de

actualización de conocimientos, habilidades o competencias por parte de los educandos,

ello permitirá que la capacitación se lleve a cabo de forma eficiente y eficaz.

Lo anterior tiene su argumento en que los adultos se disponen a aprender lo que

necesitan saber para poder desempeñar una labor específica en su contexto laboral, de

ahí que existe una tendencia a asumir la capacitación como un proceso para mejorar sus

capacidades (López Bautista, 2011, sin página).

Es importante destacar que esta técnica de enseñanza a adultos puede ser aprendida y

aplicada por todos los niveles de la organización, desde gerentes a trabajadores que 21

tienen como uno de sus objetivos, aportar positiva y decididamente al progreso,

competitividad y calidad de vida de todos quienes laboran en la empresa, ya que la

andragogía se basa en el intercambio de experiencias entre adultos que son portadores

de los valores de una misma sociedad, ésta también pretende llegar a conocer y resolver

los problemas de las organizaciones, pues, permite que a través de los andragogos se

pueda llegar de manera especial en forma directa y participativa a todos los miembros

de una empresa (López Bautista, 2011, sin página).

Con lo anteriormente expuesto, se podría afirmar que la andragogía juega un papel

preponderante en el mundo laboral actual cada vez más cambiante, por lo que el ser

humano se ve obligado a actualizar sus conocimientos de manera continua.

19
- DESARROLLO DE COMPETENCIAS. Cuando se habla de competencias se hace

referencia a la capacidad que tiene toda persona de desarrollar una actividad de manera

exitosa, donde se articulan tres elementos: conocimiento, habilidad y actitud.

Existen competencias tanto institucionales como especializadas que se clasifican de

acuerdo a las características de cada puesto y de lo que requiere la organización para el

cumplimiento de sus objetivos.

Es por lo anterior que las competencias van de la mano con el aprendizaje continuo que

es posible de lograrse a través de actividades de capacitación, ya sea individual o

colectiva, para de esta manera disminuir la brecha entre lo que necesita la organización

versus la realidad de cada empleado.

- COMPETENCIAS LABORALES. Con base a lo expuesto por el Ministerio de Educación

Nacional, se entienden por éstas como:

El conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en

situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la

generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que

contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la

competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una

función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas

condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados (Ministerio de

Educación Nacional, 2003, p. 06).

Las competencias laborales, a su vez se clasifican en dos tipos, así:

20
- Competencias laborales generales: se caracterizan por no estar ligadas a una

ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad

productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y

aprender.

Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en

un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de

ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones,

la resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos

tecnológicos básicos.

Entre las principales características de las competencias laborales generales están:

Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular

Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo

Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje

Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades

Medibles: su adquisición y desempeño es evaluable (Ministerio Educación Nacional,

2003, p. 08).

- Competencias laborales específicos: son aquellas necesarias para el desempeño de

las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener

el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados

21
de calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las

metas organizacionales.

Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones

productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr

resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de

análisis” (SENA, 2003).

Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo

de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones

productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con

los resultados que se obtienen.

- CAPACITACIÓN INTEGRAL: en el mundo del trabajo actual, surge el concepto de

capacitación integral, en el cual confluyen varios factores que determinan la posibilidad

de contar con personal calificado y lo suficientemente motivados para el cumplimiento de

las tareas y responsabilidades asignadas.

Así las cosas, la capacitación integral debe ser entendida como un mecanismo de

perfeccionamiento y promoción humanos, eliminando las barreras opuestas al

aprendizaje elevando los motivos de logro y competencia en el personal con la

consecuente mejora sustancial del desempeño individual y del trabajo grupal, así como

de la eficiencia y la productividad totales.

Con la capacitación integral se obtiene una planeación sistemática de la capacitación

basada en el conocimiento de las necesidades de proyección empresarial y de la

integración de los objetivos organizacionales con los del personal que compromete la

22
participación activa de cada individuo en el proceso de su formación, al promover el

desarrollo de su potencial mental y facilitar la aplicación de los conocimientos correctos

a la práctica del oficio.

Ahora bien, la planeación intencionalmente dirigida a proveer los cambios que la

organización y el personal requieren para su desarrollo, da lugar a la selección rigurosa

de los recursos humanos, metodológicos, temáticos y materiales, más eficientes para el

proceso de enseñanza-aprendizaje, con lo que se logra no solo los objetivos de la

capacitación sino la economía y la racionalización de los recursos.

Así las cosas, la capacitación se convierte en el elemento fundamental de la ubicación

adecuada del personal en la medida que da cuenta de sus habilidades y del nivel de

conocimientos que posee, no solo en materia de la tecnología del trabajo, sino de la

cultura organizacional total, lo que confiere mayor objetividad y las decisiones relativas

al ingreso a la promoción o rotación del personal.

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL

3.1. Método de la investigación

Desde lo metodológico, el presente estudio se enmarca en un paradigma cuantitativo,

que se caracteriza por hacer una lectura deductiva de la realidad, es decir partiendo de

la generalidad, para este caso, las evaluaciones de las competencias de los trabajadores

de la empresa SERVIPAN SAS. Por ser una investigación de corte cuantitativo privilegia

la lectura ética, es decir desde el investigador, pero sin perder de vista la neutralidad

23
valorativa, con el fin de garantizar la objetividad en el análisis de los datos. De acuerdo

a lo expuesto en la pregunta de investigación y los objetivos, el estudio da cuenta de un

enfoque ex post facto del tipo descriptivo, con énfasis en un componente evaluativo.

El fenómeno a investigar en este caso es la identificación y sistematización de las

necesidades de desarrollo de competencias que tienen los trabajadores de SERVIPAN

SA, para ello se lleva a cabo una valoración desde el conocimiento, la confiabilidad,

orientación al resultado, vocación de servicio, trabajo en equipo, planeación y

organización; tópicos que hacen parte del formato de evaluación de desempeño de la

empresa, razón por la cual dichos ítems son cuantificados y descritos.

3.2 Población y Muestra

Con relación a la población, corresponde al total de los trabajadores de SERVIPAN SA.

El universo está conformado por 25 personas, es por ello que no se extrae muestra

representativa.

La técnica de recolección de información corresponde al formato de evaluación de

desempeño de la empresa (Ver anexo 01), en el cual se anuncian una serie de factores

correspondientes a las competencias evaluadas. Así mismo se cuenta con una casilla de

calificación cuantitativa y otra con observaciones como complemento y sustento a la

valoración cuantitativa.

Posteriormente se hace la sistematización de la evaluación y un informe de las

necesidades de capacitación.

24
3.3 Fuentes de información

La información fue suministrada por el departamento de recurso humano de Servipan

S.A. utilizamos la observación para poder evaluar y determinar las falencias, destrezas

e identificar las necesidades de capacitación y formación profesional de los actores.

3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Dentro de las técnicas para realizar el modelo de investigación utilizamos la revisión de

los análisis de puestos, el análisis de inventario de habilidades de la empresa, el análisis

del desempeño de los trabajadores, quejas de los clientes, el análisis de problemas de

la empresa, exámenes de conocimientos, entrevistas estructuradas, encuestas,

observación directa en el puesto, análisis de tareas, entre otras.

4. RESULTADO

4.1. PRESENTACION DE RESULTADOS

En el presente capítulo se dan a conocer los resultados obtenidos a partir de la

evaluación de las competencias realizada a los trabajadores de SERVIPAN SA.

25
En lo que respecta al cumplimiento del objetivo específico alusivo a Identificar las

necesidades de desarrollo de competencias para el mejor desempeño de las actividades

laborales de los trabajadores de SERVIPAN S.A, resaltando sus habilidades y destrezas

4.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS

Referente a la competencia conocimiento, un 50% de los trabajadores obtienen una

evaluación de 4.0. Un 19% reporta una valoración de 4.5, un

Gráfica 01 Competencia Conocimiento

4.0
6%

13%
4.5

50%
12% 5.0

3.5

Fuente: Datos investigación

12% con un puntaje de 5.0; 13% con un resultado de 3.5 y finalmente un 6% con una

calificación de 4.7.

26
Podemos observar en términos generales la competencia de conocimiento reporta una

calificación en niveles superiores, lo que denota que los trabajadores de la empresa

cuentan con el manejo de conocimientos específicos requeridos para los cargos, lo que

se ve reflejado en los resultados sobresalientes de la organización.

En este caso de la competencia confiabilidad, entendida como la confianza que se tiene

en cada uno de los colaboradores, por sus cualidades, logros y hechos positivos que

respaldan las conductas; así mismo implica el tacto, la discreción y la lealtad. Los

hallazgos son:

Gráfica 02 Competencia Confiabilidad

Competencia confiabilidad
4.0
6%
13% 31% 4.5
3.5
12% 3.8
3.0

Fuente: Datos investigación

Un 31% de los colaboradores obtienen unas calificaciones de 4.0, seguido de un

19% con una valoración de 4.5 y un 6% con un resultado de 4.3, ello para lo que tiene
calificaciones consideradas en niveles altos.

27
 En los rangos de calificaciones de 3.0, que son un resultado de niveles
intermedios, se encontró que un 19% de los trabajadores obtuvieron una calificación de
3.5, un 13% reportó una calificación de 3.0 y finalmente un 12% con 3.8.

Es de subrayar que, en la competencia de confiabilidad, hay un 44% de los colaboradores

que puntuaron en unos niveles intermedios, lo que debe tenerse en cuenta al momento
de llevar a cabo el plan de capacitación integral para potenciar dicha competencia.

En lo que respecta a la competencia Orientación al resultado, se encuentra:

Gráfica 03 Competencia Orientación al resultado

Competencia Orientación al resultado

6% 3.5
6%
6% 31% 4.0
6% 3.0
4.2
6%
4.5
13% 13% 5.0
4.7
13%
3.8
4.3

Fuente: Datos investigación

Un 31% de los trabajadores obtienen una calificación de 3.5; un 13% con

puntuaciones de 4.0; un 13% con 3.0; otro 13% con 4.2. Con porcentajes de 6%, se
reportan calificaciones de 4.5, 5.0, 4.7, 3.8, 4.3. Si bien la mayoría de los datos están en
niveles altos, es la competencia de mayor dispersión.

Aunado a lo anterior, no debe perderse de vista que un 50% de los trabajadores se

encuentran con valoraciones en los niveles medios.

28
Por su parte la competencia de vocación de servicio, muestra la siguiente valoración:

Un 31% de los trabajadores obtiene una calificación de 4.5, un 25% con una valoración
de 5.0, con un 13% los que reportan unas puntuaciones de 3.5 y 4.3 respectivamente.
Con un 12% están los de 4.0 y un 6% los de 3.0.

Gráfica 04 Competencia Vocación de servicio

Competencia Vocación de servicio

6%

4.5

13% 31% 5.0

4.0
13%
3.5

12% 4.3
25% 3.0

Fuente: Datos investigación

En general, la competencia muestra una valoración con tendencia a niveles altos en

materia de evaluaciones a los trabajadores de la empresa.

En lo concerniente a la competencia trabajo en equipo, los resultados reportan que el

50% de los colaboradores se encuentran en una calificación de 4.0; seguidos de un
25%

29
Con una puntuación de 3.5. Un 13% de los evaluados registraron un 4.5; con 6% están
las notas de 5.0 y 4.3 respectivamente.

Gráfica 05 Competencia Trabajo en equipo

Competencia Trabajo en equipo

6%
6%
13% 4.0
50%
3.5
4.5
25%
5.0
4.3

Fuente: Datos investigación

De las competencias evaluadas, la de trabajo en equipo es la que reporta un mejor

comportamiento por las puntuaciones con tendencia a niveles superiores.

Finalmente, la competencia de Planeación y Organización muestra el siguiente

panorama:

30
Con una calificación de 3.5, aparecen reportados el 44% de los colaboradores; un 19%

corresponde a los valorados con 4.0; con 13% los de 4.2; un 12% los de 5.0; con un 6%

cada una las puntuaciones de 4.3 y 3.0.

Gráfica 06 Competencia Planeación y Organización

Competencia Planeación y Organización

6% 6% 3.5

13% 44% 4.0

5.0
12% 4.2
4.3
19%
3.0

Fuente: Datos investigación

Es de anotar que, si bien la mayoría de los datos reportados en esta competencia

tienen tendencia a niveles altos en la calificación, hay un 50% de los trabajadores que

reportan valoraciones con niveles medio y medio bajo, a lo cual se le debe prestar

atención.

31
 A continuación, se expresará a través de la tabla 02 las dinámicas de las

competencias de acuerdo a las necesidades detectadas en el apartado anterior, para ello

se toma como referencia las evaluaciones ubicadas en los niveles medios, es decir

calificaciones en el rango de 3.

5. CONCLUSIONES

A partir de la evaluación de desempeño realizada a los trabajadores de SERVIPAN SA,

se encuentra que las necesidades en materia de competencias se concentran en dos

específicamente Orientación al Resultado, así como Planeación y Organización.

Requieren de ser reforzadas, en su orden de prioridad las competencias de:

Confiabilidad, Trabajo en Equipo, Vocación de servicio y Conocimiento.

La mayoría de los trabajadores presentan una elevada puntuación en la competencia de

conocimiento, lo que equivale a decir que tienen claridad en los aspectos relacionados

con el trabajo, están pendientes de la actualización y retroalimentación de los saberes

propios de su puesto de trabajo, traducen los conocimientos en resultados

sobresalientes, tienen manejo y apropiación de los conocimientos requeridos para el

desempeño del cargo, desde los saberes que poseen hacen aportes en procura de

cambios y mejora de procesos, procedimientos y tareas.

32
Es oportuno trabajar con ahínco en el desarrollo de la competencia de orientación al

resultado, por ende existen debilidades en: la entrega oportuna de las tareas,

cumplimiento de indicadores o metas; logro de resultados esperados para el cargo y el

planteamiento de metas más exigentes; establecimiento de objetivos claros para el

desempeño laboral; búsqueda de alternativas para solucionar dificultades de forma

práctica y creativa; definición e implementación de planes con miras a un eficaz

utilización de los recursos.

Aunado a lo anterior se requiere de capacitar con énfasis a la potenciación de la

competencia de Planeación y Organización, por ende se requiere de enfatizar en:

preparación del trabajo, organización del tiempo y delimitación de prioridades; planeación

del trabajo acorde a las necesidades y proyecciones de la empresa; focalización sobre

los propósitos de las acciones que adelanta el colaborador; capacidad para la ejecución

de proyectos, desarrollo de estrategias, evaluación, verificación y aplicación de medidas

preventivas; control de calidad del trabajo que realiza.

finalidad del Plan de Capacitación debe estar centrada en fortalecer las competencias

en procura del desarrollo del potencial humano y por ende de la organización como tal,

de ahí que el conocer las necesidades que al momento presenta Servipan S: A, sea el

punto de partida para el mejoramiento de los productos que brindan.

5.1 Resumen de hallazgos

Tabla 01 Dinámicas de las competencias de acuerdo a las necesidades detectadas

COMPETENCIA PORCENTAJE DESCRIPTORES

33
 Entrega de manera oportuna
las tareas, cumple con los
indicadores o metas
aplicados a su cargo
Logra los resultados
esperados para su cargo y se
plantea metas cada vez más
Orientación al resultado 50% Exigentes.
Establece Objetivos claros
Para trabajar.
Busca Alternativas para
Soluciona
r dificultades de
manera práctica y creativa.
Define planes y los lleva a
cabo utilizando eficazmente
los recursos

Prepara su trabajo, organiza

su tiempo y define
prioridades.
Planea su trabajo teniendo
en cuenta las necesidades y
proyecciones de la empresa.
Evidencia claridad sobre el
propósito de sus acciones
Muestra capacidad para dar
Planeación y Organización 50% Ejecución a proyectos,
pronosticando situaciones,
desarrollando estrategias,
evaluando, verificando y
Aplicando medidas
correctivas.
Controla la calidad del
trabajo anticipándose a
dificultades y generando
planes de contingencia

Muestra compromiso frente

a sus responsabilidades.
Defiende los intereses de la
empresa.

34
 Es cuidadoso y prudente en
sus comentarios, maneja la
información de la empresa y
las personas con discreción.

Advierte oportunamente los

errores o equivocaciones
Confiabilidad 44%
que se hayan podido
presentar.

Cumple lo acordado, tanto

al interior de la empresa
como con los clientes.

Establece relaciones basadas

en el respeto mutuo y la
confianza.

Demuestra interés y respeto

al trabajar con los demás.
Logra sostener relaciones
armoniosas
Muestra sentido de la
cooperación y compromiso
en acciones que requieren
un esfuerzo en equipo para
Trabajo en equipo 25% ser alcanzadas.
Transmite información al
equipo de trabajo de manera
oportuna y clara.
Conoce las
responsabilidades de otras
personas y áreas, y la
manera cómo puede
contribuir desde su rol al
logro de esos objetivos.
Participa y Aporta como

Miembro activo de un
equipo, tiene en cuenta las
opiniones de los demás.

35

Vocación de servicio
Conocimiento
Fuente: Diseño de la autora
36
Se interesa por conocer y
satisfacer las necesidades de
los clientes.
Está dispuesto en todo
Moment
o para ofrecer
información, resolver dudas,
ayudar y orientar de manera
empática y eficaz.
19% Cuida su apariencia
personal, se interesa por
agradar a sus compañeros y
Clientes
Atiende con respeto y
calidez a los clientes
Ante dificultades con los
Clientes actúa de manera
Asertiva y respetuosa,
Buscand
o Siempre una
solución.
Está informado sobre todos
los aspectos relacionados
con su trabajo
Busca permanentemente la
actualización y
retroalimentación
Logra traducir los
conocimientos en resultados
13% sobresalientes
Tiene claridad sobre los
conocimientos requeridos
para el desempeño de su
cargo
Sus conocimientos le
permiten realizar aportes
que generan cambios y
mejoras en procesos,
procedimientos o tareas.
34
Con base a los resultados obtenidos en la identificación de las necesidades de

competencia, se encuentra que la orientación al resultado es la que más debe reforzarse

en el proceso de capacitación, ello debido a que el 50% de los trabajadores puntuaron

en niveles medios.

La segunda competencia por afianzar es la Planeación y Organización, debido a que un

50% de los trabajadores no puntuaron en n niveles altos. La tercera competencia a

trabajar desde la capacitación es la confiabilidad, toda vez que un 44% de los evaluados

no alcanzaron puntuaciones altas.

El trabajo en equipo aparece como una competencia que se hace oportuno reforzarla,

por reportar un 25% de los colaboradores con valoraciones medias. La vocación de

servicio muestra que un 19% del total de los colaboradores requieren de afianzar dicha

competencia.

La competencia que presenta mejores valoraciones en el total de los trabajadores es el

conocimiento, tan sólo un 13% de ellos muestra puntuaciones medias.

5.2. Recomendaciones

El Plan de Capacitación debe trabajar de forma holística todas las competencias que

fueron evaluadas en el desempeño de los trabajadores de SERVIPAN S.A.

37
El Plan de Capacitación debe adelantarse con todo el personal que labora en la

organización, no sólo con los trabajadores, para de esta manera propender por un

modelo de gestión humana por competencias, acorde a las exigencias del mundo actual.

El Plan de Capacitación, debe permitir la implementación de estrategias virtuales,

presenciales, individual, grupal, que incluya todas las áreas en las cuales se

desempeñan los integrantes de la empresa.

Para los temas de capacitación la empresa SERVIPAN. Debe disponer de una

plataforma virtual para formación a distancia que permita el desarrollo constante de las

competencias de los empleados y contribución al logro de los objetivos.

El plan de capacitación debe ser continuo y enfocado a las funciones que desempeñe el

trabajador, además contribuir a su crecimiento y bienestar social, en Colombia existen

entidades públicas de formación técnica y tecnológica como es el SENA el cual en

convenio con las empresas ofertan cursos complementarios por horas de forma

presencial en horario especial y virtuales que contribuyen al mejoramiento de la

competitividad laboral y fortalecimiento de la empresa antes los cambios del mercado.

Es muy importante que las directivas de la empresa SERVIPAN S.A estén

comprometidas y faciliten los recursos tecnológicos y humanos para llevar a cabo este

plan de mejora.

38
 PLAN DE CAPACITACIÓN

Gráfica 7 Competencias por fortalecer y actualizar

39
 PLAN DE
CAPACITACION
SERVIPAN S.A.

COMPETENCIA COMPETENCIA
POR POR
FORTALECER ACTUALIZAR.

ORIENTACIÓN PLANEACIÓN Y TRABAJO EN VOCACION DE

CONFIABILIDAD CONOCIMIENTO
AL RESULTADO ORGANIZACIÓN EQUIPO SERVICIO

40
5.3. Propuesta

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN SERVIPAN SA

SISTEMA EDUCATIVO
Tabla 02 necesidades de capacitación Servipan sa

Competencia Objetivo de cada Metodología Resultado Temas Específicos Instructor- Plazo Facilitadores Participantes
Competencia Esperado
Recursos

Potenciar la -Cumplimiento de
capacidad de metas y objetivos Asesor
Obtener resultados en cada cargo Jurídico
sobresalientes y - Calidad, cantidad
rentables para la y tiempo en la Asesor
Orientación al organización, con entrega de 16 Horas (Dos Comercial
Taller lúdico. sábados
Resultado dedicación, resultados
consecutivos)
esfuerzo y tiempo Psicóloga
Dinámicas de
necesarios para
grupo
lograr un propósito Departamento
Instructor:
Mejoramiento de Desarrollo
Profesional
del desempeño Humano.
externo Todo el
de los
personal que
Capacitar a los Trabajadores -Planeación de Asesor
Recursos: labora en la
colaboradores en en estas actividades en su Comercial
empresa
estrategias para competencias cargo
Intervención De la
evaluar, aplicar -Uso de Psicóloga
magistral del organización
correctivos y hacer herramientas para
experto
seguimiento en las la planeación y Departamento
Planeación y
Organización actividades que Taller didáctico organización de las 16 Horas (Dos de Desarrollo
desempeñan individual actividades sábados Humano.
-Estrategias para consecutivos)
priorizar
Taller didáctico
actividades
grupal

41
 Persuadir los -Uso adecuado de Asesor
colaboradores de la información de Jurídico
la importancia de la empresa
Hacer un uso -La importancia de 16 Horas (Dos Asesor
adecuado de la la confidencialidad Comercial
Actividades sábados
información y la al interior de la
lúdico consecutivos)
confidencialidad al organización Psicóloga
recreativas
Confiabilidad Interior de la
organización Departamento
de Desarrollo
Humano.

Actualización competencias

Motivar el trabajo -Colaboración y

en equipo entre los cooperación entre
colaboradores en Proyección y los integrantes de
Procura del análisis la organización Psicóloga
cumplimiento de Película -Cumplimiento de
8 Horas (Un
Trabajo en equipo objetivos y metas metas y objetivos Departamento
sábado)
en la organización Actividades en grupo de Desarrollo
lúdico Retroalimentació -Planeación y Humano.
n Instructor:
recreativas en organización de Todo el
en a los Profesional
grupo actividades de personal que
colaboradores externo
grupo labora en la
en estas
empresa
competencias Recursos: De la
organización
Potenciar en los -Atención con
colaboradores una Intervención calidad al cliente
actitud positiva magistral del interno y externo Psicóloga
Vocación de 8 Horas (Un
respecto de la experto -Actitud de
Servicio sábado)
atención al cliente servicio Departamento
interno y externo Talleres de Desarrollo
didácticos Humano.
individuales

42
 44
Intervención
Retroalimentar la -Identificación,
magistral del
importancia de la apropiación y Departamento
experto
apropiación y aplicación de los 8 Horas (Un de Desarrollo
Conocimiento
aplicación de conocimientos sábado) Humano.
Taller didáctico
conocimientos en inherentes a cada
individual
los cargos. cargo

Fuente: Formato Necesidad de Capacitación Empresa Servipan SA.

43
5.3.1. Recursos: Presupuesto
Tabla 03 presupuesto

Concepto Costo Parcial (individual o por sesión) Sesiones de trabajo Costo Total

Espacio locativo

Equipos
$ 900. 000.oo 8 $7.200. 000.oo
(computador, video
been, pantalla de
proyección…)

Profesional experto
9 Jornadas de 8 horas cada
(contrato prestación $1.800. 000.oo
$ 25. 000.oo hora Una
de servicios)

Materiales $ 30. 000.oo 9 Jornadas $ 270. 000.oo

Concepto Costo parcial o por Total, costo Total, de personas Costo Total
persona Refrigerios
$ 8. 000.oo (2 $160. 000.oo (18
Refrigerios refrigerios por refrigerios por 25 $ 4.000. 000.oo
jornada de trabajo) persona)
Total $ 13. 270.000.oo
Imprevistos (10% del total) Total $14.597. 000.oo

44
5.3.2. Cronograma

CRONOGRAMA CAPACITACIÓN
SERVIPAN SA.

FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS

Tabla 04 Cronograma de capacitación.

Competencia Mes Tiempo Fecha Costo Quien Participantes

Ejecuta
Orientación al Junio 2016 16 horas Junio 6 de 2016 Todo el
$ 2.948. 888.oo
Resultado Junio 13 de 2016 personal que
Planeación y Junio 2016 16 horas Junio 20 de 2016 Profesional labora en la
$ 2.948. 888.oo
Organización Junio 27 de 2016 externo empresa
Julio 4 de 2016
Confiabilidad Julio 2016 16 horas $ 2.948. 888.oo
Julio 11 de 2016
ACTUALIZACIÓN DE COMPETENCIAS
Trabajo en equipo Julio 2016 8 Horas Julio 25 de 2016 $ 1.474. 444.oo
Todo el
Vocación de Agosto 2016 8 Horas
Agosto 1 de 2016 $ 1.474. 444.oo Profesional personal que
Servicio
externo labora en la
Agosto 15 de
Conocimiento Agosto 2016 8 Horas $ 1.474. 444.oo empresa
2016

45
 Anexo 01

Formato evaluación de competencias

SERVIPAN S.A.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN
Nª:
DATOS GENERALES
NOMBRE DEL CARGO:
TRABAJADOR:
AREA: EVALUADOR 1:
EVALUADOR 2:
FECHA DE REALIZACIÓN: REGIONAL:
INSTRUCCIONES:
Calificar de 1 a 5 según evidencias de comportamiento en el trabajador respecto a la competencia;
puntuar cada descriptor teniendo en cuenta que 1 es menor y 5 mayor. Absténgase de
apreciaciones subjetivas y remítase a hechos reales y concretos; recuerde que éste instrumento
facilita el conocimiento de nuestros trabajadores y el diseño de estrategias que permitan
desarrollar su potencial para alcanzar niveles de desempeño superior.
COMPETENCIA DEFINICION DESCRIPTOR CALIFICACION OBSERVACIÓN
1. Conocimiento Se refiere a los Está informado
Conocimientos sobre todos los
requeridos en el aspectos
cargo y su relacionados con
aplicación para su trabajo Busca
obtener resultados Permanentemente
sobresalientes. la actualización y
retroalimentación
Tiene claridad
Sobre los
Conocimientos
requeridos para el
desempeño de
su cargo Sus
conocimientos le
permiten realizar
aportes que
generan cambios

46
 y mejoras en
procesos,
procedimientos o
tareas.
TOTAL, DE DESARROLLO DE LA 0 OBSERVACIÓN
COMPETENCIA

2. Confiabilidad Confianza en Muestra

alguien por sus Compromiso
cualidades, frente a sus
logros y los Responsabilidades
Hechos . Defiende los
positivos que intereses de la
respaldan su empresa.
conducta y la Es cuidadoso y
Hacen prudente en sus
coherente. comentarios,
Tacto y maneja la
discreción. información de la
Lealtad empresa y las
personas con
discreción.
Advierte
oportunamente
los errores o
equivocaciones
que se hayan
podido presentar.
Cumple lo
acordado, tanto
al interior de la
empresa como
con los clientes.
Establece
Relaciones
basadas en el
respeto mutuo y
la confianza.
TOTAL, DE DESARROLLO DE LA 0 OBSERVACIÓN
COMPETENCIA

3. Orientación al Es el impacto Entrega de

Resultado del cargo en los manera oportuna
Resultados las tareas,
globales de la cumple con los
Organización. indicadores o

47
 metas aplicados a
su cargo
Logra los
Resultados
esperados para su
cargo y se
plantea metas
cada vez más
exigentes.
Establece
objetivos claros
para trabajar.
Busca
alternativas para
Solucionar
dificultades de
manera práctica
y creativa.
Define planes y
los lleva a cabo
Utilizando
eficazmente los
Recursos
TOTAL, DE DESARROLLO DE LA 0 OBSERVACIÓN
COMPETENCIA

4. Vocación de Actitud de satisfacer las

Servicio servicio. necesidades de
Positiva los clientes.
disposición Está dispuesto en
para la atención todo momento
al público y al para ofrecer
cliente interno información,
y externo, con resolver dudas,
cordialidad, ayudar y orientar
empatía, de manera
respeto, calor empática y
humano, eficaz.
agilidad y Cuida su
dinamismo. apariencia
través del personal, se
Esfuerzo interesa por
conjunto, agradar a sus
planeado y compañeros y
Clientes
organizado, Atiende con

48
 respeto y calidez
metas y a los clientes
Ante dificultades
Objetivos con los clientes
actúa de manera
comunes al asertiva y
respetuosa,
equipo y la Buscando
siempre una
empresa. solución.

TOTAL, DE DESARROLLO DE LA 0 OBSERVACIÓN

COMPETENCIA
5. Trabajo en Implica actitud Demuestra
Equipo de colaboración interés y respeto
y cooperación al trabajar con
con terceros, los demás. Logra
tener un Sostener
propósito claro Relaciones
y definido en el armoniosas
grupo, Muestra sentido
disposición de la cooperación
para trabajar y compromiso en
con los demás y acciones que
alcanzar a través esfuerzo en
del equipo para ser
Esfuerzo alcanzadas.
conjunto,
planeado y Transmite

organizado, información al

metas y equipo de trabajo

Objetivos de manera

comunes al oportuna y clara.

equipo y la Conoce las

empresa. responsabilidad

s de otras
personas y áreas,
y la manera
cómo puede

49
 contribuir desde
su rol al logro de
esos objetivos.
Participa y aporta
como miembro
activo de un
equipo, tiene en
cuenta las
opiniones de los
demás.
requieren un
TOTAL, DE DESARROLLO DE LA 0 OBSERVACIÓN
COMPETENCIA

6. Planeación y Capacidad de Prepara su

Organización determinar trabajo, organiza
eficazmente las su tiempo y
metas y define
prioridades de prioridades.
su tarea / área / Planea su trabajo
proyecto / teniendo en
estipulando la cuenta las
acción, los necesidades y
plazos y los proyecciones de
Recursos la empresa.
requeridos. Evidencia
claridad sobre el
propósito de sus
acciones Muestra
capacidad para
dar ejecución a
proyectos,
pronosticando
situaciones,
desarrollando
estrategias,
evaluando,
verificando y
aplicando
medidas
correctivas.
Controla la
calidad del
trabajo
anticipándose a
dificultades y

50
 generando planes
de contingencia
TOTAL, DE DESARROLLO DE LA 0
COMPETENCIA
TOTAL, DE EVALUACIÓN 0,00%
Escriba aquí los comentarios adicionales de carácter positivo o negativo que a su juicio no
hayan sido incluidos. (es de vital importancia para retroalimentar el proceso)

En los tres aspectos básicos:

Conocimientos: Se requiere capacitación permanente en los aspectos contables y tributarios.
Este aspecto es crítico debido a que hay cambios sustanciales a causa la reforma tributaria y de la
necesidad de implementar las normas internacionales contables y de información financiera.

Contabilidad: Buscar información sobre otros programas de contabilidad para evaluar un

posible cambio del programa actual (SIIGO) que presenta dificultades en su operación,
especialmente en el apoyo del programa y además buscar uno que integre la parte nómina a la
parte contable. Buscar apoyo en el área de Sistemas de la empresa para realizar este propósito.
Zona estratégica: Desarrollar los mecanismos para obtener información clara y suficiente
para la toma de decisiones Gerenciales

Gestionar el mejoramiento de la información oportuna, con el apoyo de la Gerencia

Administrativa
¿Teniendo en cuenta la evaluación anteriormente realizada, considera que es idóneo el
colaborador para el tipo de trabajo realizado? (sí su respuesta es negativa por favor
explique por qué no)
SI X NO JUSTIFICACIÓN:

FIRMA TRABAJADOR FIRMA JEFE INMEDIATO

51
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

1. López Luna, Emilia & Chaparro Maldonado, Melba Yesmit. 2004. Competencias

laborales del trabajador social vista desde el mercado laboral. Universidad Colegio

Mayor de Cundinamarca. En: Tabula rasa. No. 5. ISSN 1794 – 2489. Bogotá

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8. AlmaguerMojena, Maida L. 2009. Estrategia de capacitación para mejorar las

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desempeno-gestion-recursos-humanos.

10. Guía de Responsabilidad Social Interna y Recursos Humanos. Andalucía: Consejo

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11. Drucker, P. (1997). Drucker, su visión sobre la administración, la organización basada

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12. León, M. (2011). “La RSE es una alternativa que permite a la propia empresa

redefinirse”. Extraída el 30/VIII/2011 desde

53
13. http://www.eluniversal.com/2011/07/19/la-rse-es-una-alternativa-que-permitea-la-

propia-empresa-redefinirse.shtml

14. Tomado de: Sandra Orjuela Córdoba, La Comunicación en la gestión de la

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15. http://www.revistaespacios.com/a13v34n09/13340904.html

16. PÉREZ O., G.; SOTO C., A. M. | Propuesta metodológica para el mejoramiento de

procesos tomado de

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102030/DOCUMENTOS_AVA/UNIDAD_1/Re

ferenciasComplementarias/REVISTA_OyM.pdf.

54