TRABAJO GRUPAL

CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA

LABORAL EN EL ÁMBITO PÚBLICO

Identificación del trabajo

Módulo: 3
Asignatura: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RA: Analiza las variables que inciden de forma esencial en la
cultura y en el clima organizacional en el contexto del
desarrollo organizacional.

Docente Online: Victoria Chalot Navarro

Fecha de entrega: 23 de julio de 2020

Identificación de los estudiantes

Nombre y apellido Carrera

Lorena Cerda Vásquez Servicio Social
Mónica Berrocal Monje Servicio Social
Gabriela Venegas Campos Servicio Social
Yessica Herrera Garrido Servicio Social

1
 INTRODUCCIÓN

En el presente módulo hablaremos de la Cultura Organizacional y Clima Laboral, que si lo

miramos desde la perspectiva de desarrollo organizacional, cultura, se relaciona con los
valores y costumbres compartidas por un grupo de personas, siendo el clima, la atmosfera
qué se respira en lo que respecta al comportamiento de la organización, por ende, a
través del módulo nos entrega herramientas para aprender a reconocer las variables que
inciden y que repercuten en la motivación, productividad, necesidades y expectativas de
sus miembros, de esta forma nuestra gestión será el logro de un cambio transformador en
el equipo de trabajo.
La Cultura Organizacional y Clima Laboral, proviene del mundo empresarial con
numerosas experiencias y modelos de evaluación, los cuales responden a las
características particulares de cada empresa u organización. A su vez la organización es
un sistema dinámico constantemente en cambio y en adaptación a las presiones internas
y externas, éste se encuentra en un proceso continuo de evolución. Ante esta realidad, las
organizaciones deben invertir en recursos humanos, que ayuden a identificar los
elementos que condicionan su dinámica social, de grupo, con la finalidad de orientar y
fortalecer su potencial hacia la obtención de mejores resultados a nivel individual, grupal y
organizacional.
Para llevar a cabo el desarrollo del presente informe, se nos pide seleccionar una
empresa y aplicar una herramienta de medición del clima organizacional. La empresa
seleccionada es la Municipalidad de Santa Bárbara, en la cual se aplicará una encuesta
de 20 preguntas a 15 funcionarios.
Se abordará en primera instancia una descripción del municipio, sus valores, número de
funcionarios y su Visión y Misión que guían su actuar.
Finalmente, se analizarán los resultados de estas encuestas buscando conocer los
niveles de clima laboral en el cual se desempeñan nuestros encuestados.

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1. El grupo deberá contextualizar la organización seleccionada, señalando 4
elementos de la organización seleccionada (misión, visión, valores y n° de
trabajadores).
La empresa seleccionada para realizar el presente trabajo corresponde a Municipalidad
de Santa Bárbara, ubicada en la VIII Región. Es una organización autónoma de derecho
público enfocada en satisfacer las necesidades de la comunidad y fortalecer el desarrollo
económico, social y cultural de sus habitantes. El municipio está organizado en 13
departamentos compuesto por 213 funcionarios.
Como toda empresa tiene definidos sus objetivos y valores que guían el correcto actuar
de sus funcionarios para responder a la comunidad como parte de los servicios públicos
del Estado. Desde esta perspectiva, y para estar en condiciones de mantener una buena
gestión y otorgar a la comunidad un servicio eficiente, en lo posible libre de burocracia. El
clima laboral debe ser propicio, ello permitirá que el trabajador se desenvuelva en un
ambiente grato, que permita el desarrollo de sus potencialidades, el trabajo en equipo y la
colaboración entre unidades y/o departamentos, dado a que muchas veces para resolver
una solicitud de la comunidad, es necesario estar en línea más de un departamento o
unidad.
La municipalidad de Santa Bárbara ha elaborado una estructura valórica que dirige a la
organización a servir a la comunidad de la mejor manera posible, a través de todas sus
áreas administrativas. De esta forma el municipio destaca entre los siguientes valores:
 Honestidad, transparencia y responsabilidad; al administrar recursos públicos,
la comunidad debe estar constantemente informada de las acciones realizadas y
por lo tanto ponen énfasis en los mecanismos utilizados para informar sobre la
gestión.

 Empatía y tolerancia hacia la comunidad; desde la autonomía y equipos de

trabajo, con acciones justas y equitativas.

 Compromiso y creatividad; aportando en forma eficiente en las acciones para la

comunidad, con una mirada hacia el futuro, entregando lo mejor de cada miembro
del municipio en servicio a la comuna.

 Respeto a las personas y participación; manteniendo un trato de respeto hacia

las personas, de forma igualitaria y transversal, no discriminando y con una mirada
inclusiva.

 Eficiencia y eficacia: otorgando un buen servicio, dentro del menor tiempo

posible y con el menor costo asociado, ya que así dispondrán de recursos para
implementar nuevas obras en beneficio de la comunidad.

Visión Municipal:
Santa Bárbara, comuna amable y segura, rica en recursos naturales, comprometida con
su patrimonio natural e historia, que camina hacia su desarrollo económico y social de

3
forma sustentable, a través del fortalecimiento de la ciudad como centro de servicios y
comercio, de actividades como la apicultura, la ganadería, el turismo y otras, que
permitan mejorar las condiciones de vida de la comunidad.
Misión Municipal:
La municipalidad de Santa Bárbara, es una institución autónoma, comprometida y
promotora del desarrollo económico, social y cultural de su comuna, liderando dicho
proceso a través de la gestión local eficiente e integradora, fortaleciendo instancias de
participación ciudadana, y que cuyo actuar planificado, fomenta actividades para el
desarrollo comunal, promoviendo así el bienestar de sus habitantes.

2.- El grupo deberá elaborar una encuesta de clima laboral con 4 factores y 5
preguntas claras y coherentes.
La encuesta que a continuación presentamos ha sido elaborada en base a cuatro factores
que repercuten en la generación del clima de la organización. Al respecto, Litwin y Stinger
(1968):
 Responsabilidad: Nivel de autonomía que tienen los trabajadores para
realización de sus labores. En este aspecto es importante valorar el tipo de
supervisión que realiza, los desafíos propios de la actividad y el compromiso hacia
los resultados.

 Recompensa: Percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que

reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un
salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que
motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.

 Relaciones: El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos

determinantes en esta dimensión en la medida que influyen en la productividad y
en la generación de un ambiente grato de trabajo.

 Conflictos: La forma en la que los superiores enfrentan los problemas y manejan

discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen los trabajadores sobre
el manejo de conflictos dentro de la organización.

4
 ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

En el marco de una política de mejoramiento laboral, estamos realizando una encuesta

sobre el clima laboral.
El objetivo de esta encuesta, es recopilar información que permita definir acciones que
mejoren el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras donde se promueva un
clima laboral efectivo. Su colaboración contestando esta encuesta será de gran utilidad
para estos propósitos y contribuirá de modo importante a definir políticas y planes de
acción que busquen mejorar la calidad de vida laboral en su lugar de trabajo.
Esta encuesta no registra información que pudiera identificarlo(a), por lo que todas sus
respuestas serán totalmente confidenciales y anónimas. Si tuviese dudas acérquese a
algún responsable de la aplicación de la encuesta.

A continuación, Usted encontrara una serie de preguntas o afirmaciones que busca conocer el clima
laboral de la empresa en la cual presta servicios.

Por favor, lea cuidadosamente cada una de las preguntas y conteste marcando con una X su elección.

Pare responder de forma adecuada Usted deberá evaluar de 1 a 5 teniendo en cuenta que:

Siempre 1 La mayoría de las veces 2 Algunas veces 3

Solo unas pocas veces 4 Nunca 5

FACTOR RESPONSABILIDAD

1 2 3 4 5

1. Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?

2. En su trabajo, ¿tiene Ud. que tomar decisiones difíciles?

5
3. ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?

4. ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?

5. ¿Los trabajadores comprenden la misión y visión de la organización?

FACTOR RECOMPENSA

1 2 3 4 5

1. ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?

2. ¿Existe posibilidad de ser promovido en su puesto de trabajo?

3. ¿Sus superiores le dan el reconocimiento que merece?

4. ¿Su equipo respalda sus metas profesionales?

5. ¿Su organización lee brinda posibilidades de capacitación y formación?

FACTOR RELACIONES

1 2 3 4 5

1. Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?

2. Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de

trabajo.
3. ¿Puedo conversar abiertamente con mis compañeros de trabajo dentro
del horario laboral de temas que no necesariamente son de índole
laboral?
4. ¿Existen conflictos entre compañeros de trabajo que interfieren en mi
desempeño?
5. Las relaciones laborales que mantiene Ud. con sus compañeros de
trabajo son adecuadas o buenas para un adecuado clima laboral.

FACTOR CONFLICTO 1 2 3 4 5

6
1. Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los
conflictos?
2. ¿Existe algún hecho que cree que no ha sido discutido en su
organización?
3. ¿Los jefes y supervisores logran ponerse de acuerdo?

4. ¿Se dan instancias donde se pueden exponer las ideas y llegar

acuerdos frente a diferencias?
5. ¿Se utiliza la mediación como técnica de resolución de conflictos?

3. Esta encuesta deberá ser aplicada a 15 personas. El proceso cuenta con medios
de prueba en anexo (registro fotográfico y escáner de las respuestas).
La encuesta fue aplicada a 15 funcionarios de la Municipalidad de Santa Bárbara. Los
medios de prueba corresponden a las encuestas aplicadas las que se evidencian a
continuación

7
8
9
10
11
 4. El grupo deberá describir los hallazgos encontrados con 4 factores e interpreta
los resultados de forma coherente a la organización.
Para graficar los datos obtenidos se insertarán tabulación de datos recogidos.
Muestra: 15 funcionarios de Municipalidad de Santa Bárbara.

Factor Responsabilidad

TIENE LOS
EN SU INFLUENCIA TRABAJADORE
TRABAJO SOBRE LA SABE S
LAS TAREAS TIENE CANTIDAD EXACTAMENTE COMPRENDEN
QUE HACE ¿LE USTED QUE DE QUE TAREAS SON LA MISIÓN Y
PARECEN TOMAR TRABAJO DE SU VISIÓN DE LA
IMPORTANTES DECISIONES QUE SE LE RESPONSABILIDA ORGANIZACIÓ
    ? DIFICILES ASIGNA D N
1 SIEMPRE 93% 47% 53% 80% 80%
LA MAYORIA
DE LAS
2 VECES 7% 20% 0% 20% 20%
ALGUNAS
3 VECES 0% 20% 27% 0% 0%
SOLO UNAS
POCAS
4 VECES 0% 13% 0% 0% 0%

12
 5 NUNCA 0% 0% 20% 0% 0%

El objetivo de este grupo de preguntas es determinar el grado de compromiso y

responsabilidad que han desarrollado los funcionarios del municipio en el transcurso de su
desempeño laboral. De las respuestas obtenidas para este factor, se desprende de que
los funcionarios consideran en un alto porcentaje, que su labor es importante dentro del
municipio, lo que deja ver que hay un compromiso elevado con su rol dentro de la
organización, lo que los lleva a actuar con probidad y en sintonía con los valores que
defiende el organismo como la honestidad, transparencia y responsabilidad. Junto con el
alto porcentaje obtenido en la pregunta nº 1, los consultados reconocen en un 80% saber
exactamente que funciones deben realizar las cuales dependen exclusivamente de ellos y
que por lo tanto si dejan de responder a estas, actuarían de forma irresponsable y
faltarían a su compromiso para con la comunidad y sus compañeros de trabajo. Ser
eficientes y responsables como se establece en la Misión de la institución y con objetivos
claros en el desarrollo de la comuna son los lineamientos que los funcionarios en un 80%
afirman conocer acerca de su institución.
En relación al bajo porcentaje de la pregunta nº 2 se puede explicar en que al ser un
organismo público y jerarquizado, las responsabilidades están definidas en cargos claves
y definidos dentro de la ley. En la muestra existen sujetos que se desempeñan en
diferentes unidades y en distintos niveles jerárquicos.
Al preguntarles si Tienen influencia en la cantidad de trabajo que se les asigna, un poco
más que la mitad de nuestros consultados respondieron siempre, un 27 % respondieron
algunas veces y el 20 % manifiesta que nunca. Esto deja entrever que dentro de la
muestra existen funcionarios que han sabido controlar y manifestar su posición frente a la
carga laboral, lo que provoca un mejor desempeño del trabajador, ya que puede
responder eficientemente dentro de plazos razonables. Sin embargo, no es menor la
cantidad de encuestados que no tienen o más bien sienten que no pueden expresar su
descontento con la sobre carga laboral o la falta de esta que también se puede deber a no
tener funciones asignadas y realizar el mínimo de funciones en las que se ocupa menos
de la mitad del día laboral. El histórico reclamo que suele estar asociada en la mayoría de
las empresas, tiende a repetirse el descontento con la carga laboral, en el sistema público
se relaciona con la falta de eficiencia desde una mirada ciudadana, pues si existe carga
laboral, esto repercute en la percepción que la ciudadanía tiene. Al contrastar este dato
con la primera pregunta; sobre la importancia que le atribuyen a sus funciones, podemos
afirmar que existe un grado importante de responsabilidad y compromiso con la
institución, pues si existe carga laboral o no, el funcionario responde a estas exigencias
en pro de su compromiso para con la comunidad en función de los valores y normas que
rigen a la institución.

13
 Factor Recompensa

1.
SU Su
¿Existe 1. ¿Sus
TRABAJO organizació
posibilidad superiores le
PERMITE n lee brinda
de ser dan el
    ¿Su equipo posibilidade
QUE promovido reconocimient
respalda sus s de
APRENDA en su o que
metas capacitació
COSAS puesto de merece?
profesionales ny
trabajo?
NUEVAS ? formación
1 SIEMPRE 67% 20% 33% 40% 40%
2 LA MAYORIA DE LAS VECES
13% 0% 0% 13% 20%
3 ALGUNAS VECES
13% 33% 33% 27% 7%
4 SOLO UNAS POCAS VECES
0% 7% 13% 7% 0%

5 NUNCA

7% 33% 20% 13% 33%

Este grupo de preguntas nos informa que nuestros encuestados no sienten que la
institución reconozca su compromiso y dedicación entregada a la empresa, su buen
actuar y realización de funciones encomendadas.
Si bien un gran porcentaje reconoce que aprende cosas nuevas, aun así describen en
estas afirmaciones que es un organismo que no busca la superación del trabajador al no
poner a disposición de sus funcionarios oportunidades de capacitación y formación.
Tampoco pueden acceder a ser promovidos, pero eso puede explicarse por ser un
organismo público que debe llamar a concurso público en el caso de existir vacantes o
esperar algún proceso de reestructuración de la planta municipal. Aunque sí es posible, la
movilidad del trabajador dentro del organismo en relación a sus intereses, cambiar de
unidad de trabajo, sería de gran motivación y entrega de acuerdo a sus funciones.
La falta de capacitación repercute en el desempeño de los funcionarios, al quedar por
debajo, por ejemplo; de los estándares de digitalización del sistema público. Por otro lado,
dentro de los valores; se menciona la Eficiencia y la Eficacia. Para actuar bajo esas
premisas las condiciones deben estar dadas.
Los municipios, en la gran mayoría, tienen el problema de ser mal evaluados por la
ciudadanía y no tomar las opciones que permitan mejorar esta percepción, sin duda los
desnivela en relación a otros organismos públicos y principalmente no contribuye al clima
laboral.

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Esta respuesta en resumen demuestra que no hay reconocimiento al trabajador, no existe
para todos la opción de capacitación y a pesar de aprender cosas nuevas, el clima laboral
se ve afectado, por la desmotivación del trabajador.
Factor Relaciones

1. Las
relaciones
laborales
Puedo que
conversar mantiene
abiertamente Ud. con
con mis ¿Existen sus
compañeros conflictos compañero
   
Me siento de trabajo entre s de
Entre incómodo dentro del compañero trabajo son
compañero al trabajar horario laboral s de adecuadas
s y con de temas que trabajo que o buenas
compañera miembros no interfieren para un
s, ¿se de otras necesariament en mi adecuado
ayudan en unidades e son de desempeñ clima
el trabajo de trabajo. índole laboral? o laboral.
1 SIEMPRE 40% 13% 53% 13% 40%
LA MAYORIA DE LAS
2
VECES 13% 7% 13% 13% 7%
3 ALGUNAS VECES 33% 13% 27% 27% 33%
SOLO UNAS POCAS
4
VECES 13% 7% 0% 13% 20%
5 NUNCA 0% 60% 7% 33% 0%

Es el factor principal para desempeñar las funciones de manera óptima y propender a un

adecuado clima laboral, tiene que ver con la cultura organizacional y los valores entre los
cuales se mueven los integrantes de la empresa. Un 40% declara que existe colaboración
entre compañeros de trabajo, lo que ayuda sin dudas a un mejor desempeño de cada uno
de ellos y al clima laboral, pero un porcentaje no menor declara que la acción solo se
produce algunas veces y en forma exacta se repite el mismo porcentaje en la pregunta 5
sobre si las relaciones son las adecuadas para un buen clima laboral. Por lo tanto,
prácticamente existe la mitad de funcionarios que siente un buen ambiente para
desarrollar sus labores y lo enfrenta con mayor motivación que el otro 50%, que no está a
gusto. Quizás el 60% que manifiesta que no le es incómodo trabajar con miembros de
otras unidades de trabajo, quisieran ser incorporados a otras unidades y así se evitaría el
malgaste psicológico del funcionario y los conflictos entre ellos que si bien son
porcentajes bajos, existen y pueden desmotivar o intervenir en el desempeño de las
funciones encomendadas.

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 Factor Conflicto

1. ¿Se
dan
1. ¿Existe instancias 1. ¿Se
1. Sus
algún hecho donde se utiliza la
jefes
que cree que pueden mediación
inmediatos
no ha sido 1. ¿Los exponer como
    ,
discutido enjefes y las ideas y técnica de
¿resuelve
su llegar resolución
n bien los supervisore
organización acuerdos de
conflictos? s logran
? frente a conflictos?
ponerse de diferencias
acuerdo? ?
1 SIEMPRE 33% 47% 27% 40% 13%
2 LA MAYORIA DE LAS VECES
13% 13% 13% 7% 0%
Donde 3 ALGUNAS VECES
20% 20% 33% 20% 53%
4 SOLO UNAS POCAS VECES
20% 7% 13% 13% 20%
5 NUNCA 13% 13% 13% 20% 13%

Este factor tiene que ver con el rol de los superiores jerárquicos, con el comportamiento
de estos y como van influyendo y determinando conductas dentro de la empresa. De los
encuestados. El 33% afirma que sus jefes directos resuelven los conflictos que se
presentan, pero otro 33% afirma que, sólo a veces logran aunar criterios para resolver los
conflictos y un 40% afirma que, existen instancias donde exponer las ideas y llegar a
establecer acuerdos. Por lo tanto, los superiores jerárquicos cuando no logran resolver los
conflictos acuden a una asamblea para dar solución a los problemas de los trabajadores.
Si bien la percepción del trabajador es que los mandos superiores se preocupan por
resolver los conflictos, un número no menor no lo cree y otro mucho mayor considera que
hay hechos que no se han discutido en la organización. Todo esto puede interferir en la
confianza para con los líderes y finalmente en el desempeño de las funciones de cada
integrante de la organización.

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 CONCLUSIÓN

Podemos concluir que por medio del presente informe, se abordó el clima organizacional
en una institución pública, cuya institución pertenece a la Municipalidad de Santa Bárbara.
Pasamos por una breve descripción y contextualización de la empresa seleccionada, sus
valores, objetivos contenidos en su Misión y Visión para luego comenzar con el análisis de
las encuestas aplicadas. Para cada factor se aplicaron cinco preguntas y los resultados
fueron tabulados para obtener la proporcionalidad de acuerdo a cada pregunta. Se incluyó
por factor una tabla de resumen sobre los resultados obtenidos.
El estudio se basó en las percepciones que tienen los trabajadores sobre dicho clima
organizacional, tomando en consideración los factores que inciden como:
Responsabilidad, Recompensa, Relaciones y Conflicto. En particular, se llevó a cabo un
análisis de los factores que determinan el estado del clima organizacional aplicando el
modelo teórico de autores Litwin y Stinger (1968).
Se concluye que el clima organizacional está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus integrantes, cuando ésta es alta entre los miembros, el clima
organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés,
colaboración, etc.
Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a
frustración o a barreras a la satisfacción de las necesidades, el clima organizacional
tiende a bajar, caracterizándose por estados de, desinterés, apatía, insatisfacción, etc.,
pudiendo llegar, en casos extremos a estados de agresividad, depresión, etc. Al analizar
las respuestas fue posible obtener una visión del ambiente o clima laboral dentro de la
Municipalidad de Santa Bárbara, el conocimiento de estas percepciones fueron
contrastadas con los objetivos y valores definidos por la organización, encontrando
ámbitos en los cuales se respetan dichos valores y objetivos como otros que no lo hacen.
Finalmente, podemos comprender que conocer sobre el clima organizacional nos aportará
conocimientos y habilidades relevantes como futuros profesionales, cuya gestión consiste
en atender el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los trabajadores en
concordancia con el desarrollo de la organización.

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Bibliografía

APABLAZA, M. M. (17 de julio de 2017). Calidad de vida laboral municipal en Chile.

Obtenido de https://www.udd.cl/wp-uploads/2017/12/CALIDAD-DE-VIDA-
LABORAL-MUNICIPAL-EN-CHILE-2017.pdf
PALMA, C. S. (2009). Diagnóstico del clima organizacional en trabajadores dependientes
de lima metropolitana. Retrieved from. Obtenido de
https://ebookcentral.proquest.com
I PP. (2020). Cultura organizacional y clima laboral insertas en el desarrollo.

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