FUNCIÓN DE DESARROLLO DE

RRHH:
CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO.

Recursos
Humanos
Trabajo de Exposició n

Integrantes:

 ANZE, Solange LU: 18716

 CAUCOTA, Laura LU: 11240
 GIRON, Adelina LU: 21629
 GUTIERREZ, Vanesa LU: 20623
 MAMANI, Analia LU: 20172
 PAZ, Melisa LU: 20617

Año2017
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FUNCION DE DESARROLLO DE RRHH.

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

 Lo que no debe esperarse de ellos: (Según Blacke, Oscar Juan)

La capacitación por su naturaleza y razón de ser, es un recurso de los

procesos organizacionales, una herramienta de la gestión, un soporte de quehacer
cotidiano, un medio, y no un fin de las organizaciones productivas.
La capacitación tiene un rol en el proceso social, que tiene que ver con las
personas, con su proyecto laboral y que, por lo tanto, es una oportunidad de
crecimiento tanto para la persona como para la organización. Vale recordar la
advertencia de que “la misión de la capacitación no es que las personas hagan las
cosas, sino que estén en condiciones de hacerlas, si una persona no está capacitada
para algo, seguramente no lo hará; pero si está capacitada  no podemos asegurar que
lo hará.
Por lo tanto la capacitación es condición necesaria pero no suficiente del
hacer de las personas.
 
 Ineludibilidad e importancia: (Según Peña Baztan)
 
Desde el punto de vista económico, los programas de formación impartidos por una
empresa, son quizás una de las más sanas inversiones. Estudios llevados a cabo en
diferentes países, han demostrado que la formación supervisada era más valiosa para
desarrollarla aptitud de los empleados, que la mera experiencia en el trabajo. Otros
muchos estudios han probado que el personal suele alcanzar rendimientos más altos
que el otro, cuyo conocimiento de las tareas proviene únicamente de la experiencia
obtenida mediante el trabajo.
Aquella empresas que incluyen personas bien formadas y que actualizan sus
conocimientos con las técnicas nuevas que vayan surgiendo y que tengan relación con
sus actividades tendrán muchos más posibilidades de superar sus problemas que
aquellas otras que no lo estén. LA FORMACIÓN ES UNA INVERSIÓN Y NO UN
GASTO.
Por  otra parte el individuo formado se siente más seguro de sí mismo, o porque sabe
que podrá enfrentarse con éxito a los problemas que profesionalmente puede
plantearse.
La formación posibilita:
 El acceso a mayores y mejores habilidades.
 Diversificación de los conocimientos.
 Y actualiza los mismos convenientemente.
Quien normalmente impulsará la identificación de las actividades de capacitación es el
departamento de RRHH.

 Educación-entrenamiento: un continuo.(Según Alfonso Silicio Aguilar)

 
El desarrollo evolutivo del hombre tiene como causa fundamental la educación. El
grado y la calidad será la mediada. La educación es la adquisición  intelectual por

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parte de un individuo, de los aspectos  técnicos, científicos y humanísticos que lo

rodean. Entre los bienes culturales está el manejo de utensilios y herramientas, así
como características personales consideradas valiosas en la sociedad (algunos
hábitos caracteres etc.)
Es importante aclarar el término cultura, comprende los conocimientos y la tecnología
así como el gusto artístico, en el sentido humanístico, las costumbres y los hábitos. En
las organizaciones, con frecuencia se trata únicamente de proporcionar conocimientos
o habilidades especificas; se emplean entonces  otros términos: entrenamiento y
desarrollo.
 Entrenamiento: entrenarse significa preparase para un esfuerzo físico o
mental, para poder desempeñar una labor; como se ve el entrenamiento
forma parte de la educación.  Encontramos otros términos con
acepciones más específicas :
 Adiestramiento: Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida
casi siempre en una práctica más o menos prolongada de trabajos de
carácter técnico, científico y administrativo.
 Capacitación: Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter
técnicos, científicos y administrativos.
 Desarrollo: Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de
la personalidad (carácter, hábitos, educación de  la voluntad, cultivo de
la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos capacidad
para dirigir).
 
Adiestramiento (habilidad para  -
Habilidades motoras)

                   Entrenamiento
                                          (Preparación para
Educación                           una Tarea)                       Capacitación (conocimientos)
(Adquisición intelectual
De bienes culturales)
                                         
        Desarrollo
(Formación de la
                                           Personalidad)
   
La capacitación y el desarrollo que se aplican en las organizaciones deben
concebirse precisamente como modelos de educación, a través de los cuales se busca
formar una cultura de identidad empresarial.
 

 
Algunos antecedentes:
Para el año 1915: aparece en los EEUU de Norteamérica, un método de
enseñanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como método de
los cuatro pasos; que son:
a) mostrar
b) decir
c) hacer, y
d) comprobar

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En 1940 se comenzó a entender que la labor del entrenamiento debía ser una función
organizada y sistematizada, en la cual la figura del instructor adquiere especial
importancia.
Actualmente: el tema de la capacitación cobra mayor interés, dado que el personal con
escolaridad media y superior es mínimo, es decir, el número de profesionales,
bachilleres y personal capacitado y especializado en áreas específicas es muy bajo.
La educación del hombre debe ser la preocupación del grupo social y preparar a la
persona para que desempeñe en dicha sociedad el papel que le corresponde. Guiar el
desenvolvimiento de la persona humana en la esfera social. Todo lo anterior constituye
el objeto social de la educación.

PRINCIPIOS  DE CAPACITACION

Conjunto de reglas y disposiciones aplicables a cualquier tipo de formación, de

carácter definitivo y no transitorio a tener siempre en cuenta por el formador para
cualquier tipo de enseñanza. Son elementos definitivos y validos  que deben animar
toda práctica de formación que se realice.

Enseñanza concreta:
 Ir de lo concreto a lo abstracto
 Apelar a la observación antes de pasar al razonamiento.
 Utilizar la forma experimental, siempre que sea posible.
 Utilizar lo mejor posible las técnicas audiovisuales.
2. Enseñanza activa:       
 Aprender haciendo.
 Hacer descubrir las cosas por sí mismo.
 Favorecer la experiencia personal.
 Suscitar la discusión.
3. Enseñanza progresiva:   
 Descomponer cada problema en sus elementos.
 No enseñar más de una cosa a la vez.
 Esperar que haya sido asimilada antes de pasar a la
siguiente.
 Ir de lo simple a lo complejo.
4. Repetición:
 Repetir el ejercicio varias veces al día.
 Volver a hacerlo al día siguiente, antes de pasar al
ejercicio posterior.
5. Enseñanza variada:
 Variar los ejercicios elementales.
 No exigir un esfuerzo demasiado prolongado sobre la
misma cuestión.
 Evitar el aburrimiento.
 Al principio no tener en cuenta el tiempo; buscar la
calidad.
Enseñanza individualizada:
 Conocer individualmente a los alumnos.
 Tener en cuenta la responsabilidad de cada uno y
tratarlo según su naturaleza.
 Esforzarse por realizar una enseñanza a la medida.

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7. Enseñanza estimulante:
 Estimular los esfuerzos.
 Apelar al interés, a los motivos personales.
 Crear sistemáticamente ocasiones de éxito para los
alumnos.
 Conseguir que los esfuerzos sean sostenidos hasta
conseguir que sean coronados por el éxito.
8. Enseñanza cooperativa:
 Promover el espíritu de ayuda mutua y de solidaridad.
 Favorecer el trabajo en grupo.
9. Enseñanza dirigida:     
 Corregir inmediatamente los errores.
 No dejar arraigar costumbres defectuosas.
10. Auto-educación:     
 Favorecer la auto emulación (comparación consigo
mismo en el tiempo).
 Acostumbrar al autocontrol (control de sus propios
resultados y de sus propios progresos).

DETECCION DE NECESIDADES: MEDIOS Y OCACION

 ¿Qué es la necesidad de capacitación?.
Podemos imaginar tres ejes de pensamiento:
I- “ Hay alguien”
La posición de este “alguien” es de orden “situacional”. No lo miramos sino dentro de
una cierta situación, que lo desafía y lo demanda.
II- “Que debe hacer algo”
Aquí hay que distinguir entre “hacer” y “deber”. Nuestro “alguien” de alguna forma
siente una compulsión, personal o institucional, que se hace presente en ese “debe”.
Esta persona está asumiendo que existe cierta responsabilidad por la que debe
responder. Aparece una tensión, la cual está referida al plano del “hacer”, si este
“deber hacer” “se hace”, desaparece la tensión.
III- “No sabe hacerlo”
Nuestro “alguien” más o menos sabe lo que debe hacer, sabe que debe hacerlo, pero
no lo sabe hacer. Tras esto ha aparecido la necesidad de capacitación. Alguien que
debe hacer algo, sabe que debe hacerlo, pero no sabe hacerlo.
“Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea
requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la
calidad necesaria por carecer quienes deben hacerlo de los conocimientos,
habilidades o actitudes requeridas para su ejecución”.
LOS TIPOS DE NECESIDAD
Desde una visión temporal
 Discrepancia: aquellas que ya tenemos y obedecen al hecho de que algún
desempeño es insatisfactorio porque se carece de los conocimientos, habilidades o
actitudes requeridas.
Las que produciremos al implementar un proyecto, que a su vez podemos dividirlas
en dos grandes categorías:
1) necesidad de capacitación por cambio
2) necesidad de capacitación por incorporación.

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Necesidad de capacitación por cambio: aquellas que sucederán por el hecho de que
modificaremos la manera de hacer lo que actualmente se está haciendo de una forma
distinta de la que requerirá el proyecto.
Necesidad de capacitación por incorporación: aquellas que surgirán como
consecuencia de que el proyecto contempla la realización de tareas que actualmente
no se están haciendo.
 ¿QUIÉN DEBE DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?
EL CAPACITADOR
Detectar: poner de manifiesto lo que es difícil de ser observado directamente.
Una necesidad de capacitación alcanzará su verdadera dimensión en la medida en
que sea reconocida por todos los involucrados en aquello que debe ser hecho y
también reconocer que no puede ser hecho por alguien que no sabe hacerlo, ellos
son:
1. El participante.
2. El jefe directo del participante.
3. La estructura de poder de la organización.
4. Las personas que intervienen en la administración del proceso de capacitación.
La detección de las necesidades concluye con una suerte de consenso entre estas
cuatro figuras sobre los siguientes puntos:
 Algo que debe ser hecho no se está haciendo o no se está haciendo en la
forma deseada.
 Sabemos quién o quiénes son los que deberán hacer cambios o
incorporaciones en lo que están haciendo.
 Sabemos que no podrían hacerlo si no mediase alguna forma de aprendizaje.
 El proceso de detección de la necesidad concluye cuando se ha alcanzado
este consenso.
Los gerentes, para asegurarse de que la capacitación sea oportuna y se concrete en
cuestiones prioritarias, deben abordar la evaluación de necesidades en forma
sistemática utilizando para ello tres tipos de análisis:
1. Análisis de la organización; el primer paso para la evaluación de necesidades es
identificar las fuerzas generales que pueden influir en la necesidad de
capacitación. El análisis organizacional es la observación del entorno, estrategias
y recursos de la organización para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la
capacitación (por ejemplo: los aspectos de políticas económicas y públicas,
iniciativas estratégicas de la organización, el cambio tecnológico, la globalización,
la reingeniería, la administración de calidad total y las tendencias de las fuerza de
trabajo, etc.). Junto con las fuerzas que influyen en las necesidades de
capacitación, el análisis organizacional supone un examen minucioso de los
recursos (tecnológicos, financieros y humanos) disponibles para alcanzar los
objetivos de capacitación.
2. Análisis de tareas; este es el segundo paso en la evaluación de las necesidades
de capacitación, incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto
para identificar las actividades que se realizan en un puesto especifico, así como
los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales
actividades. A menudo el análisis de tareas es mas detallado que el de puestos,
pero el propósito global consiste en determinar el contenido exacto del programa
de capacitación. El primer paso en el análisis de tareas es enumerar todas las
tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El segundo es enunciar los

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pasos que da cada empleado para realizar una tarea. Una vez que el puesto se
comprende de manera minuciosa, es posible definir el tipo de desempeño
requerido (por ejemplo, capacidad verbal, memoria, discriminación, manipulación),
junto con las habilidades y los conocimientos necesarios. La evaluación de
competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades y conocimientos que
necesitan los empleados para tener éxito, en particular para puestos de toma de
decisiones y conocimientos específicos.
3. Análisis de personas a capacitar; además del análisis de la organización y de las
tareas debemos realizar un análisis de las personas. El análisis de las personas
requiere que determinemos cuales empleados necesitan capacitación y también,
algo muy importante, cuales no la necesitan. Es importante por varios motivos; en
primer termino, un análisis a fondo sirve para que las organizaciones no cometan
el error de enviar a capacitarse a todos los empleados pues algunos no lo
requieren. Además, este análisis ayuda a los gerentes a determinar que pueden
hacer los probables aprendices cuando entran a la capacitación, de modo que sea
posible diseñar programas que hagan hincapié en los campos en los que estos
tengan deficiencias.
 ¿CÓMO SE DEBEN DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION?
Lo haremos por los siguientes caminos:
1. A partir de los proyectos que tiene la organización; Esta forma es aquella que
más ayuda a lograr una de las cosas más importantes en la capacitación; la
alineación con el negocio. Debe analizarse cuidadosamente los planes y
proyectos elaborados por las diferentes áreas de la empresa y es necesario
establecer un contacto directo con aquellas personas que con mayor frecuencia
generan las transformaciones.
2. La revisión de los desvíos en los resultados: Esta forma de detectar
necesidades ubica a la capacitación como un soporte del desarrollo global del
negocio. El sector que atiende la capacitación en una empresa no es el único
interesado en descubrir donde la gestión está teniendo desvíos en los resultados,
esta es la inquietud de toda la organización,
3. La alineación con otros proyectos de desarrollo de los recursos humanos: Si
podemos armonizar la actividad educativa con estos otros programas, se
potenciarán unos con otros. Los esfuerzos de capacitación no deben estar
aislados de otros esfuerzos que se hagan con la intención de promover el
desarrollo de los recursos humanos. Así es que tanto como sea posible
Esta asociación se puede constituir en un instrumento sinérgico para identificar
situaciones que demandan aprendizajes.
4. Las encuestas de necesidad: Es una forma de detectar necesidades que merece
consideraciones críticas importantes. Una encuesta de necesidades de
capacitación bien confeccionada y administrada con cuidado puede ser una buena
herramienta de apoyo en la actividad de detección, para ciertas cosas, este medio
suele ser irremplazable, pero su uso indiscriminado y arbitrario puede devenir en
un paquete de pedidos de cursos que suele ser difícil de administrar por el
capacitador y trae mas frustraciones que soluciones.

OCASIÓN
 Incorporación de nuevas tecnologías, equipos y procesos.
 Modificaciones de los mismos.

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 En el proceso de inducción con el personal nuevo.

 BACHES DEL DESARROLLO PROFESIONAL: los éxodos del sistema

educativo formal.
Los niveles que corresponden a la ocupación de puestos en la empresa en
vinculación con el nivel de educación alcanzados son los siguientes:

Primer éxodo
Segundo éxodo PRIMARIO Operario
NECESIDAD

Tercer éxodo
SECUNDARIO Operario especializado, capataz,
Cuarto éxodo
empleado administrativo, jefe de turno.

Quinto éxodo

Sexto éxodo UNIVERSITARIO Gerente, investigador, asesor

Séptimo éxodo

 POLITICA DE CAPACITACION

ENFASESIS

EN EL DESARROLLO DESARROLLO INTEGRADO

PERSONAL

BENEFICIO OPERATIVO

ENFASIS EN EL DESEMPEÑO

 BENEFICIO: damos la capacitación como un beneficio, para figurar, sin darle

importancia.

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 OPERATIVO: hacemos capacitación únicamente pensando en su aplicación a las

tareas. Es hacer “lo que se tiene que hacer”, resultara incompleta ya que no se
puede dejar de lado los problemas de los empleados.
 DESARROLADO: Se hará capacitación para que la gente se sienta bien,
pensamiento altruista.
 INTEGRADO: se completa ambos desarrollos, el personal y el de las tareas.

Roles del sector de RRHH

Las capacidades individuales estan siendo transformadas en capacidades de la
organización. Los gerentes y profesionales de RRHH deveran desarrollar
constantemente las capacidades necesarias para el éxito. Por lo tanto, es necesario
redefinir las capacidades de la organización, que podriamos denominar “ADN de la
competitividad”, para dar sustento e ntegrar las capacidades individuales.
Las capacidades pueden ser hard (tecnologias, etc.) o soft (capacidad de la
organización), estas ultimas son mas dificiles de crear y copiar. Las organizaciones
estan trabajando en 4 direcciones de capacidades soft.
- Creacion de capacidades de confianza.
- Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la informacion y las ideas
circulen por toda la organización.
- Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una innovacion
constante.
- El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido por la
propia organización.
El enfrentamiento de desafios y el empleo efectivo de los recursos humanos son
fundamentales para el éxito de cualquier organización. La administracion de
Recursos Humanos desempeña un papel fundamental en el desarrollo de fuerza
laboral flexible y calificada necesaria para competir de manera efectiva atendiendo
a cada uno de los desafios mencionados.
¿Por qué capacitar?
Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su
personal, pero una de las mas importantes es el contexto actual. Y con esto me
refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta
circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a
situaciones de ajuste, adaptacion, transformacion y desarrollo y por eso es que
debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a
encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en
este dinamico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como esta, ni
tampoco su recurso tan preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las
formas mas eficiente para que esto no suceda es capacitando permanentemente.
Las personas son esenciales para la organización y ahora mas que nunca, su
importancia estrategica esta en aumento, ya que todas las organizaciones
compiten atraves de su personal. El éxito de una organización depende cada vez
mas del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el
talento de los empleados es valioso, raro y dificil de imitar y sobre todo organizado,
una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las
personas.

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Por esto la razon fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en
darles los conocimientos , actitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeño optimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases
para que sus colaboradores tengan la preparacion necesaria y especializada que
les permita enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para
esto no existe mejor medio que la capacitacion, que tambien ayuda a alcanzar
altos niveles de motivaciones, productividad, integracion, compromiso y solidaridad
en el personal de la organización. No debemos olvidarnos que otro motivo
importante del por qué capacitar al personal, son los retos mencionados
anteriormente.
Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de
capacitacion son: incorporacion de una tarea, cambio en la forma de realizar una
tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser
atribuido a una falta en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea).
Como asi tambien ingreso de nuevos empleados a la empresa.
“En cualquier institucion importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier
otra, la capacitacion y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los
mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencion”
Peter Drucker

METODOS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

El sistema mas utilizado es el entrenamiento en el ejercicio del cargo, este coloca la
responsabilidad en el supervisor inmediato o su representante. Tiene la ventaja de la
simplicidad porque no trae consigo una division de la responsabilidad entre el
departamento de entrenamiento y la supervision de linea. Tambien es economico ya
que no exige personal adicional o facilidades especificas muy complicadas. Pero esta
economia resulta a menudo falsa, particularmente si el supervisor: no conoce como
entrenar al subordinado, no tiene tiempo para hacerlo en la forma apropiada, o si no
aprecia la importancia de un entrenamiento adecuado.
- Entrenamiento en el cargo: motiva fuertemente al entrenado a aprender. El
hecho de que el éxito dependa por entero del supervisor inmediato, significa
que el departamento de personal tiene gran responsabilidad por hacer del
supervisor un maestro efectivo. Este metodo afrece la ventaja de proporcionar
una experiencia practica en condiciones normales de trabajo. Los
inconvenientes mas frecuentes de este metodo son: carencia de un entorno de
capacitacion bien estructurado, gerentes con habilidades deficientes de
capacitacion y falta deun criterio bien definido de desempeño en el puesto.
Para dar solucion a esto sugerimos desarrollar metas para cada area de
capacitacion, planear un programa de capacitacion especifico para cada
participante, ayudar a los gerentes a establecer una atmosfera no intimidatoria
y a realizar evaluaciones periodicas despues de concluir la capacitacion para
impedir la marcha atrás.
- Capacitacion de aprendices: es una extencion de la capacitacion en el
puesto, con este metodo las personas que ingresan a la industria reciben
instrucción y practicas minuciosas tanto dentro como fuera del puesto en los
aspectos teoricos y practicos del trabajo. Tiene una duracion entre 1 a 6 años.
- El sistema escolar: este tipo de capacitacion exige esfuerzo especial por parte
del departamento de personal. Sirve para entrenar al mismo tipo de personas

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que el entrenamiento en el cargo, como seria el caso de un trabajador

semicalificado u operarios de maquinas. La razon de este sistema descansa en
la ley de crecimiento funcional, es decir, cuando se de el caso de una cantidad
de entrenamientos que exceda la capacidad del supervisor de linea, se
asignara una porcion de este entrenamiento a una unidad asesora, a traves de
un sistema escolarizado. Esta situacion a menudo crea dificultades tipicas
entre la linea y la asesoria debido a: como unidad asesora entrena al empleado
y lo devuelve al supervisor. Si el empleado tiene un desempeño deficiente, ¿de
quien es la culpa? El supervisor culpara a la unidad asesora, esta a su vez
atribuye los males de su ejecucion a una induccion inapropiada que condujo a
una confusion del empleado. La ventaja de este sistema es la especializacion.
El instructor, un especialista, esta mas capacitado para enseñar. Ademas
puede alcanzar un nivel dado de capacitacion mas rapido en una situacion de
aprendizaje especializado. Otra ventaja es que las actividades de
entrenamiento no inferiran con el proceso de la produccion normal de la planta.
- Programas de aprendizaje: diseñadas para aquellas personas que tengan un
alto nivel de conocimiento y habilidades. Tienden a mejorar el aspecto
educativo mas que el entrenamiento en el cargo, y su objetivo es el aumentar
los conocimientos y habilidades para hacer un trabajo especifico. Estos
programas son administrados conjuntamente por comites formados por los
obreros y la direccion para cada habilidad. Su periodo de duracion
generalmente es de 3 a 5 años.
- Cursos especiales: este sistema se lo puede clasificar mas dentro de la
educacion que como entrenamiento. Un problema respecto de la capacidad es
el mantenimiento de habilidades profesionales, cuandoel conocimiento
tecnologico crece rapidamente. Este metodo de instrucción utiliza conceptos
basicos del aprendizaje, establece objetivos explicitos, la materia es dividida en
forma escalonada con una secuencia logica de absorcion de conocimientos,
requiere el ejercicio de un papel activo por parte de quien va a aprender,
adapta el aprendizaje al ritmo de quien aprende, y refuerza lo aprendido a
traves de la informacion de los resultados. Las ventajas de este metodo son: el
ahorro de tiempo de aprendizaje, la cantidad de conocimientos inmediatos y la
retencion a largo plazo.
- Capacitacion combinada: programas de internado y capacitacion en el
gobierno; se entiende por capacitacion combinada al programa de
entrenamiento que combina tanto la experiencia practica en el puesto como las
clases formales. Los programas de internado, ofrecen a los estudiantes la
oportunidad de experimentar el mundo real mientras descubren cómo se
desempeñarian en las organizaciones laborales. Las ventajas para estas es
contar con estudiantes-empleados con ideas nuevas, energia y deseo de
alcanzar sus metas. El gobierno por su parte patrocinan programas de
capacitacion para empleados nuevos y actuales.
- Instrucción programada: esta supone el uso de libros, manuales o
computadoras para dividir el contenido del tema en secuencia lógicas y muy
organizadas que exigen una respuesta continua por parte del participante. Sus
ventajas son, que la capacitacion es individualizada, los participantes lo hacen
de manera activa en el proceso de instrucción y la retroalimentacion y los
refuerzos son inmediatos.

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- Metodos audiovisuales: las cintas de videos sirven para ilustrar los pasos de
un procedimiento. Otras tecnologias como los CD, los video discos y los DVD
siguen una tecnologia que va mas lejos, al dar a los participantes acceso
inmediato a cualquier segmento del programa de instrucción. Al extender la
tecnologia de video, las teleconferencias o las videoconferencias, el programa
de instrucción es tramitido a varios lugares al mismo tiempo, lo cual permite
una interaccion inmediata entre los aprendices.
- Capacitacion por computadoras: supone dos tecnicas distintas:
La instrucción asistida por computadora, que coloca el material de capacitacion
a traves de una terminal de formato interactivo, que permite hacer ejercicios y
practicas, solucionar problemas, efectuar simulaciones y usar formatos
diversos de instrucción.
Por otro lado, la capacitacion administrada por computadora se utiliza con el
sistema de capacitacion a traves de computadora, con lo cual se puede
manejar la capacitacion mas eficientemente. Utiliza una maquina para generar
y calificar las pruebas y determinar el nivel de aprovechamiento de la
capacitacion. Esta asume algunos de los aspectos rutinarios de la capacitacion,
con lo cual el instructor puede pasar mas tiempo desarrollando cursos o en la
instrucción personalizada.
- Metodo de simulacion: subraya el realismo del equipo y su operación a un
costo minimo y con un maximo de seguridad cuando es imprudente o poco
practico capacitar a los empleados con el equipo autentico. La complejidad de
las simulaciones puede ser impresionante, pero a medida que la tecnologia de
la informacion se vuelve mas poderosa, comienza a desvanecerse la distincion
entre la simulacion y los demas metodos de capacitacion por computadora que
son mas sencillos.

PROCEDIMIENTOS DE ENTRENAMIENTO
Si se utilizan metodos de entrenamiento en el puesto de trabajo, lo elemental es
entrenar al supervisor para que posea tales capacidades.
Preparacion del instructor: este debe saber ambas cosas, los deberes del cargo
que va a enseñar y cómo enseñarlos. El cargo entonces se debe dividir en partes o
elementos lógicos, tales que se puedan enseñar por sectores sin que el entrenado
pierda la perspectiva del todo.
Preparacion del entrenado: la primera etapa del entrenamiento busca colocar al
entrenado en unas circunstancias que se le sean favorables, de manera que él se
sienta a gusto. El instructor puede mostrar cierta simpatia como cualidad intrinseca
en el, para reducir las posibles inhibiciones de quien va a aprender. El instructor
ademas debe señalar la importancia del cargo, la necesidad que de el se tiene, la
continuidad del flujo de trabajo y la importancia de un rapido y efectivo aprendizaje.
Introduccion a las operaciones del cargo: cuando el cargo es de naturaleza
esencialmente fisica, la demostracion es un metodo excelente. Aquí presentamos
una secuencia utilizada en algunos casos:
1. Explicar la secuencia del cargo por completo
2. Ir a traves del procedimiento despacio y explicar cada uno de los pasos
3. El instructor obra con lentitud y el entrenado tiene que explicar cada uno de los
pasos

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4. El entrenado tiene que explicar por completo la operación del cargo

Comprobacion del desempeño del entrenado: como continuacion del paso anterior, al
entrenado se le pedira que inicie el proceso operativo. La supervision se va reduciendo
gradualmente, ya que el entrenado a traves de la practica repetitiva, adquiere mayor
conocimiento y habilidad.

Seguimiento: el paso final es el seguimiento, este se puede adoptar a traves de unn

programa de refuerzo variable. El vez de castigar al empleado con una actitud punitiva,
el metoto debe de darle ayuda y proveerlo de informacion, de manera que el realice su
trabajo correctamente.

Evaluacion del programa de entrenamiento: en las organizaciones empresariales el

valor del programa de entrenamiento debe ser respaldado pro evidencia. En un
entrenamiento operativo la primer medida de valor es la productividad, tanto en
cantidad como en calidad. Cifras sobre antes y despues de las tasas de accidentalidad
muestran una mejora como resultado del entrenamiento. El analisis de ausentismo y
de las tasas de rotacion pueden demostrar valores muy altos para el mejoramiento de
la moral de la empresa.

FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DE CAPACITADORES

Internas: Personal de RRHH o profesionales con conocimientos específicos de

acuerdo a las necesidades de entrenamiento detectadas.

Externas: Consultoras, universidades, instituto de capacitación técnica.

E-LEARNING

El entorno virtual es un entorno abierto y cooperativo, especialmente diseñado para

aprender y para enseñar

El campo virtual es una posibilidad de enseñanza accesible desde cualquier lugar y

hora, a partir de la conexión a internet.

En este sentido los procesos de enseñanza y de aprendizaje son asombrosos (no hay
coincidencia temporal)

Ventaja:

● Acceso ilimitado
● No se necesita conocimiento del usuario para acceder al entrenamiento en
línea (si un manejo básico de la PC a internet)
● Reducción de costos en entrega, capacitación, logística de capacitación y
viáticos de participación.
● Llegada a un mayor número de destinatarios
● Flexibilidad y autonomía del tiempo del docente que se capacita, formación
○ Sincrónica: pueden participar en tareas grupales en tiempo real
○ Asincrónica: lo hace cada uno a su tiempo.
E-LEARNING es la respuesta que el mundo de la educación y el de la tecnología ha
desarrollado en conjunto para adaptar a las organizaciones sociales a las reales

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necesidades que requieren los actores del mundo globalizado basados en el

conocimiento y es el capital humano.

“ON-LINE”

ON-LINE o educación en línea es aquella en la que los docentes y estudiantes

participan en un entorno digital a través de las nuevas tecnologías y de las redes de
computadoras, haciendo uso intensivo de las facilidades que proporciona internet y las
tecnologías digitales.

La educación en línea es caracterizada como un modelo pedagógico que promueve

mediante el uso de tecnologías digitales, ambientes propicios para el diálogo y
actividades grupales buscando favorecer incluso la creación de vínculos
interpersonales entre los participantes.

Ventaja:

● Es una opción accesible para terminar sus estudios

● Es una estrategia educativa basada en la aplicación de la tecnología al
aprendizaje sin limitación
● La utilización de materiales didácticas en diversos formatos digitales.
● El estudiante logra
Capacitacion y formacion de Gerentes

La capacitación gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o

futuro de los gerentes mediante la importación de conocimientos, el cambio de
actitudes o el mejoramiento de las habilidades.

Importancia:

❏ Se busca asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía

❏ se busca la evaluación del desempeño y las necesidades del gerente
❏ se busca desarrollar a los gerentes
❏ Facilita la continuidad organizacional al preparar a los empleados y a los
gerentes actuales para asumir, sus problemas posiciones de nivel más
elevado.
❏ Ayuda a socializar a las personas que se encuentran en capacitación gerencial
al desarrollar en ellos los valores y actitudes adecuados para trabajar en la
empresa.
Capacitación Gerencial en el Puesto:

Rotación de puestos: se traslada a las personas en capacitación de un departamento a

otro para ampliar su comprensión de todas las fases del negocio. Esta no solamente te
ayuda a ampliar su experiencia si no a descubrir los puesto que prefiere.

Ventajas:

★ Proporciona una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona

★ Ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos
puntos de vista.
★ Prueba a la persona en capacitación y ayuda a identificar puntos fuertes y
débiles
★ Puede mejorar la cooperación interdepartamental
Desventajas:

★ tiene a la generalización
★ Que a veces una persona en capacitación se queda en un puesto vacante

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Duración de 6 a 15 meses, para familiarización estudio de estructura organizacional.

Métodos

● Métodos de Asesoría y Reemplazo: el gerente en capacitacion trabaja

directamente con la persona a la que va a reemplazar y está a su vez es
responsable del asesoramiento de la persona en capacitación.
● Paneles de Gerentes en entrenamiento: tienen por objetivo proporcionar
experiencia a los gerentes prometedores de nivel medio para el análisis de los
problemas generales de la compañía. La idea es proporcionar la experiencia a
alto nivel es el análisis y formulación de políticas, al permitir que diez a doce de
ellos, participen en un papel junior de directores.
Aprendizaje Acción: incluye el proporcionar a las personas de gerencias media en
capacitación, el tiempo libre para trabajar horario completo en proyectos de análisis y
solución de problemas en departamentos que no le son propios

Incluye con frecuencia la cooperación entre varias empresas

Ventaja:

● Proporciona a las personas en capacitación, experiencia real con problemas

verdaderos
● Permite desarrollar capacidades como el análisis de problemas y la planeación.
● Encuentran soluciones a problemas importantes.
Capacitación Gerencial Fuera del Puesto:

Método de Estudio de Casos: un caso es la descripción por escrito de un problema

organizacional.

La persona analiza el caso en privado diagnostica el problema y presenta sus

resultados y soluciones en un análisis con otros que se encuentran en entrenamiento

Objetivo: proporcionar a los aprendices la experiencia a real en la identificación y

análisis de problemas complejos en un medio en el que sus progresos pueden ser
guiados sutilmente por un moderador capacitado.

Caracteristica:

➢ El uso de problemas reales

➢ Participación de cada uno, exponiendo su punto de vista
➢ La confrontación de criterios crea un mínimo grado de dependencia de la
estructuras
➢ Se esfuerza porque el método de estudio del caso sea atractivo
➢ El instructor es catalizador y asesor; nunca conferencista o expositor, sino es
una fuente de informacion.
Juegos Gerenciales: las personas en capacitación son divididos en compañías de 5 o
6 personas, cada vía de los cuales debe competir con la otra un mercado simulado.

Un mercado simulado.

Generalmente el juego comprime un periodo de dos a tres años en días, semanas o

meses como es el mundo real cada compañía normalmente no puede ver que
decisores han tomado las otras empresas, aunque estas afectar a su

Ventaja:

● son útiles para desarrollar habilidades de liderazgo y fomentar la cooperación y

trabajo en equipo

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● El juego puede ser con todo en su desarrollo y aplicación.

● las decisiones se toman entre alternativas en una lista cerrada.
Desventaja:

El juego puede ser con tono en su desarrollo y aplicación, las decisiones se toman
entre alternativas en una lista cerrada

Seminarios Externos: muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias

especiales dirigidas a proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus
gerentes, en áreas como:

❏ Administración general
❏ Recursos Humanos
❏ Finanzas
Son de corta duración y pueden dictarse dentro de la organización.

Programa Relacionados con Universidades: programas de educación continua en

liderazgo supervisión y otros: que se puede impartir por un grupo de gerentes
experimentados. La mayoría de estos programas aleja a los ejecutivos de sus empleos
y los coloca en un ambiente de aprendizaje universitario durante el tiempo que dura el
programa.

Contribución de la Empresa: muchas empresas ofrecen pago de colegiaturas como

un incentivo para que los empleados desarrollan habilidades relacionadas con el
puesto.

Interpretación de Papeles: la intención es crear una situación real y posteriormente

hacer que las personas en entrenamiento asumen las partes de las actuales
específicos en esa situación.

Ventaja:

❖ la interpretación de papeles puede ser una manera agradable y por costosa de

desarrollar nuevas experiencias.
❖ Quienes interpretan papeles pueden dejar de lado sus inhibiciones y
experimentar con nuevas maneras de actuar
❖ Los hace más empáticos
Limitaciones:

➢ Un ejercicio puede durar o más, sin embargo el participante considerar una

pérdida de tiempo si el instructor no explica a lo que va.

Evaluación del Programa de Capacitación

El programa gozará de una buena imagen en la organización si se tiene pruebas

cuantitativas y cualitativas de sus méritos para lograr los objetivos de la empresa.
En todo momento se va recabando información de los diferentes programas que se
aplican y se analizan los resultados que se van obteniendo para saber si resulta
efectiva su aplicación o no (se tiene en cuenta los costos)

LOS COSTOS DE LA CAPACITACIÓN. Para fines de la evaluación de impacto, es

preciso tomar en cuenta los costos totales de las acciones de capacitación, los cuales

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incluyen no sólo los costos directos de impartir la capacitación, sino también una serie
de costos adicionales que se derivan de la ejecución de una acción de capacitación.
Entre estos, los más frecuentes e importantes suelen ser: i) el costo de diseño de la
acción de capacitación; ii) el costo de entrenamiento del personal docente; iii) los
gastos de administración y costos indirectos asignados a la acción de capacitación; iv)
los gastos de difusión y promoción; v) los costos de servicios complementarios
brindados a los participantes y docentes, como transporte, alimentación, alojamiento,
seguros, etc.; y, vi) el costo del tiempo de trabajo sacrificado por los participantes y
docentes. 

LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN. Por lo general, los beneficios de la

capacitación para una institución tienen que ver con la reducción de los costos
operacionales, a partir de una mejor utilización de los recursos. Tales beneficios
pueden estimarse comparando la situación que existe (o podría existir, en el caso de
las acciones de capacitación preventivas) sin la capacitación, por una parte, con la
situación que existe después de la capacitación, por otra. Al hacer esta comparación,
hay que tener especial cuidado de eliminar posibles efectos de otros factores. Por
ejemplo, un aumento en el número de placas radiográficas de un hospital puede
deberse al uso de nuevas tecnologías de procesamiento de las placas, más que a la
capacitación del personal. 

Algunos de los beneficios de la capacitación son tangibles, en el sentido de que

pueden ser medidos y valorizados con razonable exactitud y relativa facilidad. Estos
tienen que ver con economías en el uso de recursos tales como el personal; los
recursos materiales y los servicios; y, los equipos y las instalaciones. A título
ilustrativo, se presenta una lista de posibilidades de reducción de costos en cada una
de estas áreas, gracias a la capacitación del personal.

a. Economías relacionadas con los recursos humanos:

 menor tiempo de adaptación a un nuevo trabajo,

 reducción de los costos de contratación de personal,
 menor rotación del personal,
 menos necesidad de supervisión,
 disminución de accidentes y enfermedades en el trabajo (o menor costo de
seguros por accidentes y enfermedades),
 disminución del ausentismo por accidentes y enfermedades,
 aumento del rendimiento (reducción del tiempo de trabajo requerido por unidad
de producto).
 menores necesidades de asesoría externa.

b. Economías relacionadas con los recursos materiales y servicios:

 reducción de los desperdicios de insumos,

 reducción de la tasa de errores en los exámenes de laboratorio en los controles
de calidad,
 reducción del consumo de energía por unidad de producto.

c. Economías relacionadas con el uso de equipos e instalaciones:

 reducción del tiempo ocioso de los equipos e instalaciones por concepto de

fallas y ajustes,
 mayor vida útil de los bienes de producción (menores costos de depreciación),
 mejor aprovechamiento del espacio.

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Además de los anteriores, la capacitación puede contribuir a lograr mejoras intangibles

en la organización, las que deben ser evaluadas de manera más bien subjetiva. Entre
éstas, las principales están relacionadas con el clima organizacional; las
comunicaciones; la satisfacción y la motivación del personal; la imagen de la
institución; la creatividad del personal; y, la protección del medio ambiente.

El Caso de la Administración

Según el Estatuto del Empleado Público de Jujuy

e) Capacitación.

Art. 42º: En el ejercicio del derecho a la carrera administrativa, todo agente tiene
derecho a capacitarse, ya sea en cursos patrocinados por la Administración o por
organismos ajenos a ella, cuyos objetivos están encaminados a lograr una mayor
eficiencia en la función y los servicios públicos.

Art. 43º: La Administración podrá becar o conceder licencias con o sin goce de sueldo
a sus agentes para que realicen cursos de capacitación en el país o fuera de él.

Art. 44º: Los agentes beneficiarios de una beca, o licencia con goce de sueldo para
capacitación, estarán obligados a presentar informes escritos ante la autoridad
competente y no podrán dejar voluntariamente la Administración antes de haber
transcurrido un plazo igual o al triple de aquel por el que hubieren recibido el beneficio.
En caso de incumplimiento de esta última obligación, el empleado debe reintegrar a la
Administración Pública la totalidad de lo Poder Judicial Poder Judicial Poder Judicial
de Jujuy Superior Tribunal de Justicia Dirección de Bibliotecas Dirección de Bibliotecas
7 percibido en concepto de sueldo y gastos durante el tiempo que haya gozado de la
beca o licencia, salvo el caso de que la beca no haya sido otorgada por la
Administración Provincial y ésta hubiera concedido únicamente licencia sin goce de
sueldo.

Art. 45º: Los agentes que por razones de capacitación deban dejar de prestar
servicios, tendrán derecho a que se les conserve el cargo durante el término de la
misma.

Art. 46º: Finalizado el curso de capacitación, la Administración Pública apreciará el

mayor nivel alcanzado por el agente y procurará que éste se desempeñe en funciones
acordes a sus nuevos conocimientos, adquiridos mediante dicha capacitación.

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