Administración en Salud Ocupacional

VII semestre

Gerencia del Talento Humano

Actividad 1

Cuadro Comparativo

Los modelos Actuales de Las Organizaciones

Presentado por:

Angie Paola Monroy Rosas

Paula Ariza Useche

Yenny María Olmo Alvarado

Presentado a:

Fabián Augusto Ávila Orjuela

La Dorada, Caldas 26/08/2020

 Gestión de Talento Humano
Conceptos Semejanzas Características Procesos Objetivos Aspectos del Diferencias
Modelo
 La gestión  Esta  Da importancia  Planificación  Gestión del  Modelo  Es un patrón
del talento estrategia de a las . Talento de gestión recurrente en
humano se gestión nace organizaciones Humano Es se la conducta
 Reclutamient
refiere al en el como la que por
o. fundamen
proceso que entorno ambientes de predisposició
señala que ta en la
desarrolla e cambiante aprendizaje,  Incorporació n natural.
la dirección concepció
incorpora de las entendidos n.  Este patrón
nuevos y la gestión n del
nuevas como entornos  Plan puede
integrantes tecnologías en la capital
de adquisición estratégico. perfeccionar
a la fuerza de la y desarrollo de organizació humano se con
 Control. n se basan
laboral y información potencialidades como el aprendizaje,
que, y va de la para generar el  Desarrollo en principal capacitación
además, mano del cambio, profesional. el manejo activo de y
retiene a un modelo de debiéndose  Desarrollo de efectivo de la entrenamient
recurso Gestión de integrar a su liderazgo. las organizaci o, de esta
humano conocimient vida diaria y potencialida manera se
 Programas de ón
existente. o. continua. En vuelve una
reconocimiento des que  Tiene
esta línea, el tienen las fortaleza.
sentido en
conocimiento personas organizaci
se debe
. considerar  Trata de ones donde
el valor del
como la fuente conquistar y
aporte de
más importante de retener a
las
del desarrollo las personas
personas es
organizacional, en la
incuantific
ya que es la organización
able
esencia de la para que
nueva gestión. trabajen al
 Debe tener las máximo, con
virtudes de una actitud
 la acción, de positiva,
la realización y disponible y
del cumplimien favorable.
to.
 .El objetivo
 Capacidad básico que
para evaluar, persigue la
tanto en el función del
plano talento
individual humano con
como en el estas tareas
social. es alinear el
. área o
profesionales
de recursos
humanos con
la estrategia
de la
organización
 Gestión de competencias
conceptos semejanzas características procesos objetivos Aspectos del método
Busca alinear  Elaboración de  Se procura  Detectar las  Obtener  Apostar en la
los talentos y los planes de describir competencias información competencia de los
habilidades formación y de comportamie que requiere para asegurar la profesionales.
identificando desarrollo de ntos. un puesto de mayor justicia  Disponer de
el perfil personas.  Se destacan trabajo para interna en el profesionales capaces
perfecto del  Gestión de característica que quien lo mediano y largo de actuar con
colaborador potenciales y s relevantes desarrolle plazo en la pertinencia y
para un cargo de planes de del cargo/ la mantenga un política de competencia en
especifico y, carrera, pues unidad/la rendimiento compensaciones situaciones de trabajo.
en base a les permite organización. elevado o .  Profesionales capaces
ello, crear conocer que es  Se observan superior a la  Detectar de tomar iniciativas
una dinámica lo que la conductas de media. personal con pertinentes y no
de organización los mejores  Determinar a potencial de solamente de aplicar
reclutamient espera que desempeñan la persona desarrollo. procedimientos.
oy desarrollen con tés del cargo. que cumpla  Facilitar al  Establecer las
capacitación mayor  Se orienta con estas empleado la condiciones necesarias
intensidad por el competencias identificación de para poder tener
como perfil desempeño . su contribución confianza en las
personal y deseado y/o  Favorecer el al logro de los competencias de los
profesional. la mirada desarrollo de objetivos de la profesionales.
 Selección de estratégica de competencias empresa.
personal, ya futuro. tendientes a  Detectar áreas
que permite  Se realiza en mejorar aún de mejora en el
ajustar los un proceso más el desempeño y
criterios de participativo desempeño formular
selección a los de consulta. superior compromisos
perfiles  El eje está (sobre la para lograrlo,
competenciales determinado media) en el mediante el
más deseados. por la puesto de diseño de planes
 Desarrolla los identificación trabajo. de capacitación
equipos ,  Permitir que y desarrollo
humanos con caracterizació el recurso individuales.
las n y mejora humano de la  Acordar con el
competencias acorde a la organización empleado los
necesarias para cultura de la se transforme resultados que
cada área organización en una debe alcanzar y
específica de y congruente aptitud las
trabajo. a la estrategia central y de competencias
 Identifica los de negocios cuyo por desarrollar,
puntos débiles, de los desarrollo se optimizando las
tanto a nivel conocimiento obtendrá una relaciones jefe-
organizativo s conductas, ventaja empleado en un
como habilidades y competitiva marco de reglas
 individual, destrezas para la claras y
permitiendo para pasar de empresa. expectativas
futuras un estado de comunes.
intervenciones “querer
de mejora para hacer” a un
garantizar los nuevo estado
resultados. de “saber
hacer”.
 Las más
fáciles de
detectar y
desarrollar
(destrezas y
conocimiento
s).
 Las menos
fáciles de
detectar y
desarrollar
(concepto de
uno mismo,
actitudes,
valores).

Gestión del conocimiento

Aspectos del
Conceptos Semejanzas Características Procesos Objetivos método Diferencias
 • Es personal, en el • Estrategia • Un dato es un
sentido de que se • Procesos de negocio conjunto discreto
origina y reside en • Cultura de factores
las personas, que • Estructura objetivos sobre un
• Incrementar el
lo asimilan como Procesos estratégicos: hecho real. Un
Capital Intelectual
resultado de su • Identificación del dato por sí mismo
de la empresa.
propia experiencia. conocimiento: El no dice nada, es
• Mejorar la
proceso de identificar el necesario
productividad y la
• Está relacionado conocimiento en las contextualizarlo
competitividad.
con la información, organizaciones adquiere para que aporte
• Crear
pero implica un cada vez mayor algún valor
organizaciones
nivel superior en importancia. • La Información
más innovadoras.
su utilización, ya • Adquisición del es un paso más, es
• Lograr eficiencia
que es información conocimiento: Una vez una agrupación de
y efectividad
Gestión del unida a experiencia identificado el datos estructurados
organizativa.
conocimiento es el y a capacidad de conocimiento en la y asociados a un
• Distribuir la
proceso por el cual acción. organización, este crece contexto, en
información
una organización, • Es intangible, en y se multiplica en la definitiva un
adecuada, a la
facilita la cuanto se hace medida en que se utiliza. mensaje,
persona adecuada,
trasmisión de   visible se convierte • Desarrollo del normalmente bajo  
en el momento
informaciones y en información. conocimiento: Se la forma de un
adecuado,
habilidades a sus Dadas sus propicia el documento o algún
permitiendo así
empleados, de una características de establecimiento de un tipo de
aprovechar los
manera sistemática intangibilidad es ambiente que favorezca comunicación
conocimientos
y eficiente. más difícil de el surgimiento de nuevas audible o visible.
adquiridos y
aislar, de ideas para fomentar la • El conocimiento
trabajos realizados
empaquetar. innovación y de esta es todavía un paso
para proyectos
• Es reutilizable. forma, generar más, es una mezcla
posteriores.
Su utilización soluciones que de experiencia,
• Ayudar a la toma
puede repetirse sin contribuyan al progreso valores,
de decisiones; qué
que el de la sociedad en información y
conocimiento se
conocimiento “se general. “saber hacer”
necesita y qué se
consuma” como • Distribución del interpretado
requiere saber para
ocurre con otros conocimiento adecuadamente en
desarrollar la
bienes físicos. (compartir): Este un contexto
actividad.
• Impulsa a seguir proceso puede realizarse determinado.
conociendo. Es un desde un centro de - Conocimiento
proceso y un distribución del tácito o implícito:
resultado, que a su conocimiento hacia uno Aquel que reside
 vez se convierte en o varios grupos en la mente de las
inicio del proceso. específicos de personas como
individuos, entre y fruto de la
dentro de los grupos y experiencia
equipos de trabajo de la individual y las
organización o entre emociones. Es
individuos difícil de
• Uso del conocimiento: materializar y
Es necesario considerar comunicar.
un sistema de gestión de - Conocimiento
información que facilite explícito o
información actualizada codificado: Aquel
sobre las necesidades de que puede ser

Bibliografía:

https://ojulearning.es/2015/08/gestionando-el-talento-el-conocimiento-y-las-competencias/

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