SEMANA_2

RECURSOS HUMANOS

RESOLUCIÓN DE EJERCICIOS

A continuación, encontrarás el desarrollo de los ejercicios que resolviste

en la semana. Contrasta las respuestas entregadas por el docente con las que
tu desarrollaste y en aquellos casos en que no coincidan te invitamos a repasar
los contenidos y/ o consultar a tu profesor si tus dudas persisten.

Respuestas
Unidad I

Ejercicios 2

Unidad 1: LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN

CASO Nº1: NIKE

Nike no necesita presentación. La compañía fundada por Phil Knight y Bill Bowerman
en la década de los 60’s se ha convertido en una de las marcas más poderosas del
planeta, logrando trascender fronteras y romper paradigmas como ninguna otra.
Para llegar a la cima no hay atajos. Así como lo hizo Nike en sus más de cincuenta años
de existencia, es necesario reinventarse, trabajar fuertemente y crear una cultura
organizacional capaz de aprovechar el máximo potencial de los colaboradores. Los
rasgos que caracterizan a su cultura son:

• Talento: contar con un grupo de empleados talentosos es la base de la innovación

en Nike. Según un análisis realizado por Panmore Institute, Nike cuenta con
programas de entrenamiento diseñados para fortalecer las competencias de su
equipo de trabajo. De esta manera, aseguran su capacidad para afrontar nuevos
retos.
Sin un equipo talentoso no habrían recibido en 2013 el título de la ‘Compañía Más
Innovadora No.1’, reconocimiento otorgado por Fast Company. Por otro lado,
además del aporte de las habilidades y la pasión que demuestran los colaboradores,
Nike también se apoya en la definición de procesos en los que se tiene claridad
sobre quién debe tomar las decisiones.
• Diversidad: Nike considera que las innovaciones ocurren cuando los equipos son
inclusivos y diversos. Además, creen que su fuerza de trabajo debe reflejar la
diversidad de los consumidores de sus productos. Según Fortune, “los trabajadores
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que se identifican como no blancos comprenden poco más del 50% de los 32.000
empleados estadounidenses de Nike”.
Para los líderes de Nike las mejores ideas provienen de lugares inesperados y son
las diferencias individuales las que traen nuevas perspectivas que son capaces de
expandir los límites de la creatividad. Las organizaciones deben fomentar una
cultura diversa para elevar el valor de los intercambios de ideas entre los miembros
de su equipo de trabajo.
• Inclusión: el propósito de esta característica cultural es minimizar las barreras al
alto desempeño del empleado. Para lograrlo cuentan con dos programas: Bias to
Breakthrough, que busca eliminar las barreras a la creatividad, y NCourage, un
conjunto de redes de empleados que promueven la conciencia cultural frente a las
diferencias para así construir un sentido comunitario al interior de la organización.
Muchas veces los nuevos colaboradores tardan en adaptarse a la cultura
organizacional de la empresa en la que fueron contratados. Lo ideal es derrumbar
las barreras comunicativas, culturales y comportamentales que impiden su correcta
inclusión en el equipo para lograr un rendimiento óptimo que eleve la productividad.
Otro de los rasgos de la cultura empresarial de Nike incluye un enfoque especial en
el empoderamiento de las mujeres, que representan el 48% de su fuerza de trabajo
mundial. Además, junto a Fundación NoVo y la ONU, Nike creó en 2008 Girl Effect,
una organización que busca erradicar la pobreza en diversos países a través de
mujeres adolescentes.
Estos no son los únicos rasgos de la cultura organizacional de Nike. Sin embargo, son
los que aseguran que la compañía continúe con su ventaja competitiva en el mercado
global. Al final, la frase de Mark Parker, CEO de Nike, define la orientación de su cultura:
“Uno de mis temores es ser una compañía grande, lenta, constipada y burocrática que
está feliz con su éxito”.

Actividades:
1. De acuerdo con lo expuesto en el caso NIKE, comente el grado de desarrollo de las
siguientes dimensiones de su cultura organizacional:
• Trabajo en equipo.
• Pertenencia y compromiso.
• Comunicación

Respuesta:

De acuerdo con el material de estudio, tema “Cultura y clima organizacional”, la

cultura organizacional es entendida como la forma de pensar, sentir y actuar que
distingue a los miembros de una organización. Se trata del reflejo de las creencias
más profundas, de los valores, normas y tradiciones que definen la personalidad de
una empresa. Además, su correcta gestión determinará el éxito de una organización
en el largo plazo.
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Respecto del grado de desarrollo de las dimensiones de la cultura organizacional en

NIKE, se puede comentar:
• Trabajo en equipos: respecto del grado en que el trabajo se organiza en
equipos para hacer avanzar a la organización, se puede inferir que, al querer
aprovechar el máximo potencial de los colaboradores, es de suma importancia
el trabajo en equipo y el desarrollo del talento humano para lograrlo, además,
Nike también se apoya en la definición de procesos en los que se tiene claridad
sobre quién debe tomar las decisiones.

• Pertenencia y compromiso: respecto del grado en que los empleados se

sienten representados por la cultura definida por la organización, se puede inferir
que debería ser bastante alto, debido a que el foco de la empresa se encuentra
en la inclusión y la diversidad, lo cual está estrechamente relacionado con el
compromiso y pertenencia de los colaboradores.

• Comunicación: respecto del grado de comunicación efectiva entre toda la

organización para alcanzar los resultados esperados, se puede inferir, que, si
NIKE mantiene la estrategia de desarrollo de sus colaboradores, inclusión y
diversidad, la comunicación debería ser más fluida para contar con relaciones
laborales sanas y armónicas, aprovechando el talento humano en su máxima
potencialidad.

2. ¿Cuál es la importancia que le da Nike a la innovación como parte de su cultura

organizacional?

Respuesta:
En NIKE el grado en que la organización se desarrolla y crece, está directamente
relacionado con la innovación permanente y con el desarrollo del talento humano.
El foco de NIKE es contar con un grupo de empleados talentosos como base de la
innovación para lo cual cuenta con programas de entrenamiento diseñados para
fortalecer las competencias de su equipo de trabajo y así asegurar el afrontar nuevos
retos. Además, en el año 2013 se obtuvo el premio a la ‘Compañía Más Innovadora
No.1’, reconocimiento otorgado por Fast Company.

Además, en términos de diversidad e innovación para los líderes de Nike las mejores
ideas provienen de lugares inesperados y son las diferencias individuales las que
traen nuevas perspectivas que son capaces de expandir los límites de la creatividad.
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CASO Nº2: GENERAL KAPLAN

GENERAL KAPLAN es una empresa del rubro manufacturero y que posee más de 500
empleados. En el año 2018 decide realizar una encuesta de “Satisfacción de
Empleados” enfocada en diversas temáticas y de la cual se obtuvo un nivel de
satisfacción bajo lo esperado (58%), considerando como indicador:

“Número de empleados satisfechos / Número de empleados totales”.

Los resultados generales por tema evaluado son los siguientes:

N° TEMA NIVEL DE
SATISFACCIÓN

1 Trabajo o actividad 70%

2 Remuneraciones 60%

3 Promociones o ascensos 55%

4 Relación con colegas 45%

5 Formación y capacitación 60%

6 Flexibilidad horaria 50%

7 Tiempos en desplazamientos 60%

8 Nivel de estrés 60%

9 Autonomía 70%

10 Equilibrio entre trabajo, familia y ocio 55%

11 Inclusión laboral 55%

12 Desarrollo de carrera 60%

PROMEDIO 58%
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De acuerdo con un diagnóstico realizado por la organización, estos resultados se deben

a lo siguiente:
• En el último periodo, la organización centró su atención en aumentar su participación
de mercado;
• Creció a niveles que sobrepasan su capacidad actual;
• La toma de decisiones se realiza de forma centralizada;
• Aumentó la rotación del personal que posee alto conocimiento del negocio; y
• Las condiciones ergonómicas que existen en la organización provocan cansancio,
estrés, fatiga y conductas de rechazo ante la actividad por realizar.

Cabe señalar, que al realizar una comparación respecto de la industria en que participa
GENERAL KAPLAN, esta empresa se encuentra bajo los niveles de satisfacción de
empleados promedio, obtenido de las otras empresas participantes (70%).

Actividades:

1. De acuerdo con la tabla de resultados de la encuesta de satisfacción de empleados

¿Qué aspectos debe mejorar la empresa en conjunto con sus empleados (Indique
SI/NO) y por qué?

Respuesta:

N° TEMA NIVEL DE SI/NO

SATISFACCIÓN

1 Trabajo o actividad 70% SI

2 Remuneraciones 60% SI

3 Promociones o ascensos 55% SI

4 Relación con colegas 45% SI

5 Formación y capacitación 60% SI

6 Flexibilidad horaria 50% SI

7 Tiempos en desplazamientos 60% SI

8 Nivel de estrés 60% SI

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N° TEMA NIVEL DE SI/NO

SATISFACCIÓN

9 Autonomía 70% SI

10 Equilibrio entre trabajo, familia y ocio 55% SI

11 Inclusión laboral 55% SI

12 Desarrollo de carrera 60% SI

PROMEDIO 58%

La encuesta de satisfacción de empleados realizada por la empresa GENERAL

KAPLAN revela que se deben mejorar todos los temas evaluados, debido a que en
promedio la empresa obtuvo un resultado del 58% muy por debajo del nivel de
satisfacción de la industria en que participa (70%) y aún muy por debajo del estándar
internacional cercano al menos al 85% de satisfacción.

Los resultados de esta encuesta es información fundamental para valorar los

instrumentos de gestión a utilizar y poder diseñar los más idóneos para la resolución
de posibles conflictos y el logro de objetivos empresariales.

Por ejemplo, para el caso del tema de “Relación con colegas”, el resultado es
bastante bajo (45%) por lo cual se deben elaborar estrategias adecuadas para
mejorar este aspecto, focalizadas en las habilidades blandas y desarrollar
competencias en este ámbito.

2. ¿Cómo influye el nivel de satisfacción obtenido en la encuesta en la motivación de

los empleados de GENERAL KAPLAN?

Respuesta:

De acuerdo con el material de estudio, tema “Motivación humana”, uno de los

principales factores internos que influyen en el comportamiento de las personas y
una de las principales preocupaciones para los departamentos de Recursos
Humanos es la motivación. Sin un minino de conocimiento sobre la motivación es
imposible predecir el comportamiento humano.

Por lo tanto, el nivel de satisfacción de los empleados de GENERAL KAPLAN influye

directamente en la motivación, debido a que, si permanece este resultado en el
tiempo, los niveles de motivación también comienzan a disminuir, ya que las
necesidades de los empleados no se ven satisfechas. También, es posible que el
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clima laboral también se vea afectado y se comiencen a producir diversas

problemáticas, tales como:

Efectos del mal clima laboral

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CASO Nº3: BUSES RAPID

En la actualidad los empleados de la empresa BUSES RAPID se sienten injustamente

obligados a aceptar importantes recortes en sus remuneraciones incluyendo
prestaciones.

Para permanecer en el negocio, la gerencia de BUSES RAPID y otras empresas de

transporte han presionado una y otra vez a conductores, mecánicos y conductores
auxiliares sindicalizados para que hagan concesiones en los sueldos y en las normas
laborales.

Como resultado de una mejor compensación, tanto para el personal como para la
gerencia, pudo recortar un 25% de sus costos de nómina y salir de la protección contra
la quiebra. Otras líneas de autobuses mejoraron sus situaciones financieras recortando
porcentajes similares de sus presupuestos de nómina.

Aun así, muchos empleados están resentidos porque su compensación no regresará a

los niveles previos hasta principios de 2018.

De hecho, el asunto de si los recortes de las compensaciones para la gerencia se

mantendrán hasta el 2018 ha roto relaciones entre gerentes y empleados. Más aún los
representantes sindicales anunciaron un voto de "no confianza" en la gerencia de alto
nivel por los desacuerdos sobre los problemas con las pensiones y el tamaño de los
nuevos autobuses. Aunque mantenerse en el negocio salva alrededor de 2000 empleos,
muchos empleados están resentidos por lo que consideran un trato injusto.

Esta sensación de inequidad podría deteriorar la motivación y cambiar en forma

considerable la manera en que los empleados trabajan juntos y atienden a los clientes.

Actividades:

1. De acuerdo con la Teoría de dos factores, de Herzberg, analice qué factor está
siendo impactado (Factor de Higiene o Motivacional) la situación vivida en BUSES
RAPID.

Respuesta:

De acuerdo con el material de estudio, tema “Motivación humana”, la teoría

Herzberg, se basa en el ambiente externo y el trabajo o esfuerzo del individuo. De
acuerdo con lo que señala esta teoría, la motivación del ser humano dependen de
dos factores: Los Factores de Higiene y Motivacionales.
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Considerando esta teoría en la empresa BUSES RAPID se está impactando el factor

de Higiene, que hace referencia a las condiciones que rodean al individuo en su
trabajo, y en este caso se afecta directamente el “salario” y en las “normas laborales”
debido a una crisis económica de la empresa y además el sindicato ha anunciado
un voto de "no confianza".

2. Si se mantiene la situación de crisis en BUSES RAPID, ¿cómo podría afectar la

relación con los clientes? ¿Qué estrategias podría implementar la organización para
mejorar la relación con los trabajadores y mantenerlos?

Respuesta:
Mientras se mantenga el conflicto con los colaboradores es lo más probable que los
clientes se vean impactados por esta situación, por lo tanto, la ventaja competitiva
obtenida a través del tiempo y el mercado objetivo actual puede comenzar a
disminuir y a preferir a otras empresas del mismo rubro.

Un conflicto de esta envergadura requiere de una solución rápida, por lo tanto, la

empresa debe implementar estrategias de manejo de conflictos, como, por ejemplo,
delegar en un tercero, cuya autoridad puede estar ligada a la estructura de la
empresa o ser ajena a ella, la elaboración de una asesoría en el diseño de una
solución conjunta entre los miembros de la organización o sus representantes.

Una persona neutral ayuda a que las otras dialoguen y resuelvan sus diferencias de
forma diplomática e intentando satisfacer sus distintas demandas.