DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Concepto
El derecho de las relaciones colectivas de trabajo estudia las condiciones de formación, negociación, producción
normativa y conflicto que pueden surgir de la actuación colectiva de esos sujetos. Es necesario enfatizar que esta
área del Derecho de Trabajo no dispone directamente sobre las relaciones entre trabajadores y empleadores. En
cambio, su objeto específico es el estudio de los mecanismos que existen para que los sujetos colectivos sustancien
sus diferencias y establezcan las normas que efectivamente darán contenido a la relación individual. Es, entonces,
un Derecho Instrumental que reglamenta la concreta interferencia de intereses colectivos sectoriales.
La libertad sindical
Es un derecho fundamental de los trabajadores y sus organizaciones para organizarse y defender su interés común.
Dicha noción comprende todos los atributos de la libertad sindical, tanto en perspectiva individual como colectiva. Es
un medio dirigido a proteger un valor superior que debe ser respetado por todos, cual es el de la dignidad de la
persona humana.
La expresión individual positiva de la libertad sindical debe entenderse como el derecho de los trabajadores en
sentido amplio del término de realizar todo aquello relacionado con el activismo sindical, como la posibilidad de:
“constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales” (art 4°, inc. A, Ley 23551)
Su aspecto negativo se encuentra expresamente previsto en el inciso b, del artículo 4°, en cuanto contempla la
posibilidad de “no afiliarse o desafiliarse” a las asociaciones sindicales ya constituidas.
Respecto a la manifestación colectiva positiva de la libertad sindical, el artículo 5° en sus diferentes incisos
establece que las asociaciones sindicales tienen derecho a “determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya
adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión”-inciso a, por ejemplo-. Estos derechos suponen la
garantía de las entidades sindicales en cuanto a su soberanía e independencia en lo que refiere a su organización,
programación y desarrollo de sus actividades con toda exclusión de toda injerencia o interferencia frente a actos
provenientes del Estado; frente a otras entidades sindicales y a su autonomía respecto de los actos provenientes de
los empleadores y sus organizaciones.
En cuanto al aspecto negativo, el inciso c del artículo 5° contempla la posibilidad de las asociaciones sindicales de
desafiliarse.

La autonomía sindical está relacionada con la idea de la independencia para ejercer la libertad sindical, es decir que
no puede ser interferida y por ello se veda la injerencia de terceros –empresarios y trabajadores entre sí, el propio
estado- y esto se relaciona, además, con la capacidad de regulación legal que pueda condicionarla. Dicha noción de
autonomía resulta esencial al de poder que el ordenamiento le confiere, en tanto pueda ser cooptado por la
contraparte o por el Estado, violentando dicha libertad o incorporándolo al propio régimen estatal. Por lo tanto ese
carácter de autonomía constituye la primera salvaguarda para la propia existencia de la libertad sindical.
Tutela sindical
Como una consecuencia natural de la libertad sindical, se debe analizar de qué manera el ordenamiento jurídico en
general garantiza o preserva la acción de los representantes gremiales respecto de la potencial injerencia ilegitima
que puedan hacer el empresario y/o el Estado.
Esta protección surge del artículo 14 bis de la CN, cuando se encarga de garantizar que “los representantes
gremiales gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la

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estabilidad en su empleo”. La norma le impide al empleador despedir al trabajador de manera arbitraria, circunstancia
que le está permitida cuando se trata de un trabajador que no ocupa un rol gremial. Esta extensión de la estabilidad
configura un especial derecho de protección ya que los trabajadores que cumplan con la condición de representantes
sindicales no podrían ser despedidos, ni suspendidos ni modificadas las condiciones de trabajo sin un previo juicio de
desafuero. Y, en consecuencia, si el empleador incumpliera esta forma de protección estaría obligado a reincorporar
al trabajador protegido en su puesto habitual de trabajo o reponerle las condiciones de trabajo afectadas.
El Convenio 87 de la OIT en su artículo 3° garantiza a las organizaciones de trabajadores el derecho de “elegir
libremente a sus representantes”, norma que se contempla con el artículo 1° del Convenio 98 cuando señala que “los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relación a su empleo”, y que “dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto
que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o
de su participación en actividades sindicales fuera de horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador
durante las horas de trabajo”.
Prácticas desleales
Son las acciones u omisiones contrarias a la ética de las relaciones del trabajo. Son actos u omisiones prohibidos por
la ley, descriptos en ella, y por los que corresponden sanciones, razón por la cual deben aplicarse para su
juzgamiento las garantías del debido proceso.
Son prácticas desleales las siguientes:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación de trabajadores. Se prohíbe que las asociaciones
sindicales reciban ayuda económica de los empleadores, ya que iría contra el principio de “pureza sindical”
que indica que los sindicatos deben ser constituidos y administrados por los propios trabajadores.
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legitimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los
procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales
Entre otras.

Tipos de asociaciones
Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines -representación vertical o de actividad-;
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas –
representación horizontal o de oficio-;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:

a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éste.

Clausulas sindicales

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Las clausulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como tal son actos jurídicos
convencionales mediante las cuales los interlocutores (sindicato y empleador) establecen condiciones a las
relaciones sindicales, y las normas que generan obligaciones para ambas partes.

Tipos
1)    La cláusula “closed shop” o de “taller cerrado”:
Denominada también cláusula de exclusión de ayuda de ingresos, según la cual el sindicato reclamaba al empleador
no admitir en su empresa a aquellos trabajadores no pertenecientes al sindicato; pudiendo ser incluida en la cláusula
de un convenio. Implica la reserva del empleo a trabajadores exclusivamente sindicalizados y se impide al
empresario contratar a quienes no pertenezcan al sindicato titular de convenio.
2)    La cláusula “unión shop” o de “taller sindical”:
Según la cual, si bien el empleador podía tomar trabajadores no sindicados, estos ingresaban a condición de afiliarse
en determinado plazo, cumplido el cual, de no hacerlo, quedaba cesante. En otras palabras exigía que el trabajador
se afilie al sindicato titular del convenio, en caso contrario podía ser preparado.
3)    Las clausulas “preferential shop” o cláusula de preferencia o clausulas preferenciales:
Por las cuales se concedía  a los trabajadores sindicados ciertas preferencias, beneficios o ventajas en materia de
empleo, de ascenso, de remuneraciones, etc.
Otorgaba a favor de los trabajadores sindicados una prerrogativa o un derecho de preferencia reconocida a los
miembros de un sindicato, en virtud de la cual entre varios trabajadores con posibilidad de ingreso a una empresa,
era preferido el que formaba parte de la entidad sindical.

4)    Clausula open shop:

Según esta cláusula los trabajadores que pertenecían a determinado sindicato no serían admitidos a trabajar siendo
admitidos los no sindicalizados.

5)    Cláusula de condición impuesta:

Según esta cláusula el trabajador que pretendía trabajar en una empresa determinada, para ser admitido se
encontraba sujeto a la condición  de no afiliarse en un sindicato en concreto o a ninguno en general. 
6)    La cláusula de “maintenance of membership” o de “mantenimiento de la afiliación”:
En función de la cual el empleador se compromete a despedir a aquellos trabajadores que se desafilien del sindicato.
7)    La cláusula “agency shop “o de cotización sindical obligatoria:
Según la cual, aun los trabajadores no afiliados al sindicato deben efectuar  aporte al mismo, los que también son
retenidos por el empleador.

EL MODELO SINDICAL ARGENTINO

El modelo adoptado por la legislación argentina denominado sistema de unidad promocionada o comúnmente
llamado de “personería gremial” se basa en el principio de concentración de la representación, donde mediante la
técnica de la mayor representatividad sindical, distingue a aquellas organizaciones sindicales que por su mayor
capacidad o aptitud de representación se consideran más apropiadas para ejercer la defensa de los intereses

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profesionales ante los empleadores y la autoridad laboral, de forma exclusiva y excluyente y dentro de un ámbito
territorial y funcional determinado.
A partir de la asignación de la personería gremial como estatus jurídico singular, se asienta la clave en torno
a la cual se basa el régimen de unidad sindical o unicidad promocionada, toda vez que en este tipo de modelo no se
admite legalmente que dentro de una misma actividad económica, oficio, profesión, categoría o empresa, pueda
actuar más de un sindicato con capacidad de representación de los intereses gremiales.
El otro modelo típico que integra la clasificación dual es el sistema de la pluralidad sindical, que
contrariamente a lo expuesto, admite la existencia de más de una organización sindical dentro de un mismo sistema
de relaciones colectivas de trabajo (régimen de empleo público).

La inscripción sindical

En el régimen argentino existen dos tipos de entidades sindicales: las simplemente inscriptas y las que gozan
de personería gremial.
Vale aclarar que por gremio se entiende a toda categoría socioeconómica que reúne a los trabajadores
subordinados que pertenecen a una misma actividad productiva o a un sector de menor dimensión, pero tienen, en
todos los casos, una común pertenencia derivada simplemente de su ocupación, oficio o profesión y no depende su
inclusión en el grupo de una decisión de adhesión voluntaria. En otras palabras, el gremio es el resultado de una
estructura económica y social, mientras que el sindicato requiere la voluntad formal y jurídicamente regulada de un
grupo de trabajadores que constituye ese sujeto jurídico, al cual se denomina “asociación sindical” o “sindicato”.
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional dispone que las asociaciones gremiales deben inscribirse en un
registro especial para obtener su reconocimiento como organización sindical. Dicho precepto constitucional garantiza
a los trabajadores su organización sindical, libre y democrática, “reconocida por la simple inscripción en un registro”,
el cual deberá ser llevado por la autoridad administrativa laboral, es decir, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
de la Nación.
La institución sindical es previa a su inscripción, de modo que debe precisarse que no es el Estado el que
crea los sindicatos, sino que reconoce su existencia y, en la medida en que se ajustan a la legalidad, les otorga
personería y capacidad jurídica.
Así, conforme las pautas usuales, las asociaciones de primer grado suelen adoptar la denominación de
“sindicatos” o “uniones”, las de segundo grado habitualmente escogen la de “federaciones”, en tanto las de tercer
grado, por lo general, reciben la denominación “confederaciones” o “centrales”.
En nuestro régimen legal, la creación de una asociación sindical es un acto espontáneo del grupo, que no
requiere autorización previa de la autoridad.
Sentado lo expuesto, a efectos de acceder a la mentada inscripción, una asociación de trabajadores que
requiera su reconocimiento deberá completar por escrito una solicitud que contenga los siguientes requisitos de
forma: a) nombre, domicilio, bienes que integran el patrimonio y antecedentes de la fundación del sindicato; b) lista de
sus afiliados; c) nómina y nacionalidad de s integrantes de su organismo directivo, y d) los estatutos.
Una vez cumplimentados dichos recaudos, la autoridad administrativa del trabajo está obligada a proceder a
la inscripción en no más de noventa días hábiles y, en resguardo de los intereses de terceros, a disponer la
publicación sin cargo de la resolución que autorice la inscripción y del extracto de los estatutos en el Boletín Oficial.
A pesar de que la inscripción solamente implica el reconocimiento de una existencia previa, es a partir de la
fecha en que se realiza que la asociación gremial adquiere el carácter de persona jurídica y puede ejercer los
derechos y contraer las obligaciones que prevé la legislación, en el marco de su finalidad y conforme a lo que
establece al efecto su estatuto.
Siendo que existe un derecho a la inscripción, frente a la eventual negativa expresa o denegatoria tácita de la
autoridad administrativa del trabajo, corresponde analizar las posibles vías de acción: a) si vencido el plazo de
noventa días hábiles, el Ministerio no hubiera dictado la resolución autorizando la inscripción, la asociación sindical
peticionante podrá interponer, en el término de ciento veinte días hábiles a partir del vencimiento del plazo

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reconocido a la autoridad de aplicación para resolver la solicitud de inscripción, ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo “demanda por denegatoria tácita de una inscripción”; b) en el supuesto de negativa
expresa –sorpresivamente no regulado en forma específica por la ley sindical– la requirente deberá interponer y
fundar un recurso, dentro de los quince días hábiles de notificada la denegatoria, ante la autoridad administrativa
laboral que dictó la resolución, la cual deberá remitir las actuaciones del caso a la Cámara, dentro de los diez días
hábiles contados desde la fecha de interposición del recurso.

DERECHOS DE LA ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS Y CON PERSONERÍA GREMIAL

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados, ante las autoridades
públicas y ante los empleadores, una vez que los mismos hubieran previamente conferido poder o mandato
al efecto;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con
personería gremial;
c) Promover: (i) la formación de sociedades cooperativas y mutuales; (ii) el perfeccionamiento de la legislación
laboral, previsional y de seguridad social; (iii) la educación general y la formación profesional de los
trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados –recurso fundamental para el sustento de las entidades–, sin que rija la
obligación de los empleadores de actuar en carácter de agente retención, dado que la misma resulta
aplicable sólo respecto de las asociaciones con personería gremial;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa;
f) Elaborar libremente sus propios estatutos sin otra condición que su adecuación a la ley;
g) Constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
h) No injerencia en su vida interna, tanto de la autoridad estatal como de los empleadores;
i) Peticionar la personería gremial, si en su ámbito de actuación territorial y personal fuese la más
representativa;
j) Protección contra las prácticas desleales de los empleadores y a la promoción de la querella por dichas
prácticas;
k) Tutela sindical, en virtud del cual toda asociación que se encontrara impedida u obstaculizada en el ejercicio
regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, podrá recabar el amparo de estos
derechos.

OBLIGACIONES DE LAS ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS Y CON PERSONERÍA GREMIAL

Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones, a los efectos del control de legalidad;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina
de los afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

Las facultades conferidas a la autoridad administrativa del trabajo, en su carácter de autoridad de contralor de
la ley, en torno a las obligaciones que impone la legislación, deben juzgarse en el marco del respeto del principio de
libertad sindical. Así, debe entenderse que el contralor debería reducirse a una labor de fiscalización respecto de la
documentación requerida, en cuanto al cumplimiento de los recaudos que hacen a la vida institucional de las
entidades y esencialmente al control de legalidad respecto de los estatutos sindicales.

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LA PERSONERÍA GREMIAL

La personería gremial es el derecho que se atribuye a ciertas asociaciones gremiales de trabajadores –más
representativas– de realizar, con exclusión de toda otra asociación, determinados actos en representación de todos
los trabajadores de la categoría, dentro del área geográfica de su actuación, sean afiliados o no, ejerciendo un poder
normativo cuya eficacia garantiza directamente el Estado.
El Estado reconoce una sola y exclusiva personería gremial a un solo sindicato por actividad, profesión,
oficio, categoría o empresa (esto último con grandes limitaciones), una vez establecida la mayor representatividad de
esa asociación sindical sobre la basa del número de afiliados que registre en un lapso determinado.
Ante las críticas que ha sufrido el sistema de personería gremial en nuestro país, se ha considerado que si
bien la personería gremial limita la gestión de las asociaciones que no la poseen, se trata de un criterio de limitación
razonable a la libertad sindical, que no vulnera el artículo 14 bis ni el Convenio N° 87 de la OIT, en la medida en que
las prerrogativas excepcionales con las que se benefician los trabajadores adheridos a un sindicato con personería
gremial (la postura contraria al sistema de la personería gremial sostiene que a través de estas prerrogativas se
afecta la libre elección de los trabajadores), se otorguen conforme a pautas objetivas y siempre y cuando se prevea
que si otro sindicato llega a reunir un mayor número de afiliados que el anterior, pueda convertirse en nuevo titular de
los derechos concedidos a favor de las asociaciones con personería gremial.
A partir del reconocimiento (logrado a través de una resolución especial al efecto dictada por el Ministerio de
Trabajo y de Seguridad Social de la Nación) y otorgamiento de la personería, el sindicato que la ha obtenido la
conserva sin límite de tiempo, hasta tanto otro demuestre que es más representativo por tener mayor número de
afiliados. La representación que se le reconoce se ejerce en un ámbito territorial determinado y alcanza a una
categoría determinada de trabajadores (ámbito personal).
Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en
la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión. Cuando la asociación sindical de
trabajadores con personería gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante
hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si existieran
intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación específica y se cumplimenten los
requisitos exigidos para el otorgamiento de la personería gremial, y siempre que la unión o sindicato preexistente no
comprenda en su personería la representación de dichos trabajadores.
Surge a las claras que en el sistema nacional de personería gremial se privilegia al tipo de organización
vertical o por actividad o industria, desalentándola tanto a nivel de empresa como de oficio, profesión o categoría.

Requisitos y procedimientos para la adquisición de la personería gremial

a) Que la asociación sindical hubiere accedido previamente a la “inscripción”;

b) Que la entidad sindical requirente acredite haber actuado por un período no menor de seis meses, a partir de
la obtención de su inscripción;
c) Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar, lo que le otorga el carácter de
suficientemente representativa, calidad que, de existir una única asociación sindical en un determinado
ámbito de actuación territorial y personal, la habilita de por sí a obtener la personería gremial;
d) Que acredite ser la entidad más representativa de la actividad que se trate.

Una vez cumplidos estos recaudos, la autoridad administrativa del trabajo deberá dictar resolución dentro de
los noventa días hábiles desde que la asociación ha completado el último de los requisitos exigidos por la ley. Al
reconocerse la personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial deberá precisar el ámbito de
representación personal y territorial, el cual no puede exceder la voluntad de los trabajadores expresada en los
estatutos respectivos. Sin embargo, si existiere superposición con otra asociación sindical, la resolución que concede

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la personería gremial puede reducir el ámbito de representación personal y territorial a uno menor que el fijado por
vía estatutaria.
Tanto en el caso de denegatoria expresa de personería gremial como en el caso de denegatoria tácita,
resultan impugnables por ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, aunque varían en uno y otro
supuesto, particularmente, en lo que tiene que ver con los plazos y la sustanciación de los mismos.
Tal es así que, ante el rechazo expreso, la entidad peticionante tiene un recurso judicial que tramita
directamente por ante el tribunal de alzada. El recurso, en este caso, deberá ser fundado e interponerse ante la
autoridad administrativa, dentro de los quince días hábiles de notificada la resolución. En los diez días hábiles
desde la interposición del recurso, las actuaciones deben ser elevadas a la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo. Una vez radicado el expediente en sede judicial, deberá darse traslado por el término de cinco días, a las
asociaciones que podrían verse afectadas por la resolución a dictarse, si las hubiere.
Por otra parte, frente al vencimiento del plazo de noventa días otorgado a la autoridad administrativa para
resolver, sin que la misma lo hubiera realizado, se contempla la posibilidad de entablar una demanda frente a la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el término de ciento veinte días hábiles desde el vencimiento del
precitado plazo de noventa días, y se sustanciará por las normas del proceso sumario del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación.
Como se ha dicho, es posible que exista una superposición total o parcial, tanto de los ámbitos personales
como de los territoriales, entre dos o más asociaciones.
Ante el supuesto de superposición parcial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de
representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar
cuál es la más representativa conforme al procedimiento establecido para el caso de superposición total. La omisión
de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.
Mientras que frente al caso de superposición total –supuesto en el que una asociación simplemente inscripta
pretende desplazar a una asociación con personería gremial, para actuar en igual ámbito de actuación territorial y
personal–, es necesario que la asociación que pretenda el desplazamiento de la que ostente la personería gremial
supere a esta última en, como mínimo, el 10% de sus afiliados cotizantes durante un período mínimo y continuado de
seis meses anteriores a su presentación.
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término
de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas. De la contestación se dará traslado por cinco
(5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta.
La personería peticionada se acordará sin necesidad de procedimiento alguno, cuando mediare conformidad
expresa del máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.
Por último, cabe destacar que lo expuesto con relación al procedimiento para la obtención de personería
gremial es aplicable a todos los grados de asociaciones. Así, las federaciones con personería gremial pueden asumir
la representación de los trabajadores de la actividad o categoría por ellas representadas, en aquellas zonas o
empresas donde no actuare una asociación sindical de primer grado con personería gremial.

Capacidad jurídica y derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores, sea de los afiliados como de los no afiliados;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;

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 f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley
o por convenciones colectivas de trabajo;
g) Retención por el empleador de la cuota sindical y demás contribuciones a cargo de los trabajadores;
h) Exención de toda tasa, gravamen, contribución o impuesto respecto de los actos y bienes destinados al
ejercicio específico de las funciones propias de la asociación;
i) Protección reforzada de la estabilidad de los trabajadores que integren las comisiones directivas o
desempeñen cargos representativos y de los candidatos a ocupar dichos cargos.

ORGANIZACIÓN INTERNA DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES

Afiliados

Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación. Las personas mayores de dieciséis (16) años,
sin necesidad de autorización, podrán afiliarse. En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez,
desocupación o servicio militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de pertenecer a la
asociación respectiva, pero gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones que el estatuto establezca.
El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical no tendrá derecho al reintegro de las cuotas
o aportes abonados. Lo dispuesto será aplicable a las relaciones entre asociaciones de diverso grado.

Estatutos

Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: (i)
una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados; (ii) que los delegados a los
órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión; (iii) la efectiva
participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos
directivos en los sindicatos locales y seccionales; (iv) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

Así, los estatutos deberán contener:

a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación;
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación que
garanticen el derecho de defensa;
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su
representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y
reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos;
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución y
régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones;
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y
fiscalización;
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no
pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen
el tres por ciento (3%) de sus afiliados;
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos;
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical;
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.

Dirección y administración

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 La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros,
elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto
directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.
Para integrar los órganos directivos, se requerirá: a) mayoría de edad; b) no tener inhibiciones civiles ni
penales; c) estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la
actividad durante dos (2) años.
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por
ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser
ciudadanos/as argentinos.
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de
un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total
de los trabajadores.
Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la
participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la
asociación sindical, será proporcional a esa cantidad.
Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares
que posibiliten su elección.
No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos mencionados.

Asambleas y congresos

Las asambleas y congresos deberán reunirse: a) en sesión ordinaria, anualmente; b) en sesión

extraordinaria, cuando los convoque el órgano directivo de la asociación por propia decisión o a solicitud del número
de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior al quince por ciento (15%) en
asamblea de afiliados y al treinta y tres por ciento (33%) en asamblea de delegados congresales.
Será privativo de las asambleas o congresos:

a) Fijar criterios generales de actuación;

b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo;
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o
desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales;
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su
desempeño;
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.

La representación sindical en la empresa

Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo
según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados, la siguiente representación: a)
de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios
mencionados y ante la asociación sindical; b) de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Para ejercer dichas funciones se requiere: (i) estar afiliado con una antigüedad mínima de 1 año a la respectiva
asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar donde se
presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los
trabajadores cuya representación deberá ejercer; (ii) tener 18 años de edad como mínimo y revistar al servicio de la
empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.

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 El mandato de los delegados no podrá exceder de 2 años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus
mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del 10% del
total de los representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos, el mandato de los delegados podrá ser
revocado por determinación votada por los 2/3 de la asamblea o del congreso de la asociación sindical. El delegado
cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.
Los delegados tendrán derecho a: a) verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo
participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; b) reunirse periódicamente con el
empleador o su representante; c) presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los
trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.
Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a: (i)
facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de
la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del
establecimiento lo tornen necesarios; (ii) concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo
personalmente o haciéndose representar; (iii) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de
sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención
colectiva aplicable.
A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los trabajadores que
representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:
a) De 10 a cincuenta 50 trabajadores, un 1 representante;
b) De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes;
c) De 101 en adelante, 1 representante más cada cien 100 trabajadores, que excedan de 100 a los que deberán
adicionarse los establecidos en el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo.
Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo
colegiado. Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.
La reglamentación de lo relativo a los delegados del personal deberá posibilitar una adecuada tutela de los
intereses y derechos de los trabajadores teniendo en cuenta la diversidad de sectores, turnos y demás circunstancias
de hecho que hagan a la organización de la explotación o del servicio.

Tutela sindical

Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería
gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran
de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y
ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de 1 año a
partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas
funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de
remuneraciones. Los representantes sindicales en la empresa de la presente ley continuarán prestando servicios y no
podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el
ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberán observar los siguientes requisitos: a) que la
designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales; b) que haya sido comunicada al empleador.
A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el
trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de 6
meses.
La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o
de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero
se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se

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excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad
instituida.
Los trabajadores amparados por las garantías mencionadas anteriormente, no podrán ser suspendidos,
despedidos, ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial
previa que los excluya de la garantía. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de 5
días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar
peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías precitadas, dará derecho al afectado a demandar
judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación
judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo
laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá
derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones
que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el
trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las
remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que
refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios
caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en
cualquiera de los supuestos.

Prácticas desleales

Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por
parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;

b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos
vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones
que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el
ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o
modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los
lugares de trabajo.

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 La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover querella por
práctica desleal ante el juez o tribunal competente.

Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la autoridad administrativa, las asociaciones
interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la organización gremial
de grado superior a la que se encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las federaciones que integren.
Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los 60 días hábiles, cualquiera de las asociaciones sindicales
en conflicto, podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la
Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta 60 días hábiles. Agotado el procedimiento administrativo,
quedará expedita la acción judicial, que deberá ser interpuesta ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La resolución de encuadramiento, que emana de la autoridad administrativa del trabajo o de la vía asociacional,
será directamente recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La resolución que ponga fin al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá por efecto determinar la aptitud
representativa de la asociación gremial respectiva con relación al ámbito en conflicto.

Patrimonio de las asociaciones sindicales

El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará constituido por: a) las cotizaciones ordinarias
y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad que pacten en los términos de la ley de
convenciones colectivas; b) los bienes adquiridos y sus frutos; c) las donaciones, legados, aportes y recursos no
prohibidos por esta.
Los empleadores estarán obligados a actuar como "agente de retención" de los importes que, en concepto de
cuotas afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con
personería gremial. Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención. Esta resolución se adoptará a solicitud de la
asociación sindical interesada. El ministerio citado deberá pronunciarse dentro de los treinta (30) días de recibida la
misma. Si así no lo hiciere, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención.
El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de obrar como agente de retención, o - en su caso- de
efectuar en tiempo propio el pago de lo retenido, tornará a aquél en deudor directo. La mora en tal caso se producirá
de pleno derecho.
Los actos y bienes de las asociaciones sindicales con personería gremial destinados al ejercicio específico de
sus funciones específicas, estarán exentos de toda clase de gravamen, contribución o impuesto. La exención es
automática y por la sola obtención de dicha personería gremial.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación entre partes colectivas –incluidos el empleador y el Estado– es habitual y constante como
forma de prevenir conflictos, de resolverlos y también para suscribir acuerdos y convenios con el objeto de normatizar
la relación individual de trabajo.
Se entiende por negociación colectiva a la actividad desarrollada, en forma permanente, por las partes
colectivas destinada a defender los intereses socioeconómicos de sus representados.
La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por
escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: a) representación que inviste; b)
alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida; c) materia a negociar.
Quienes reciban dicha comunicación estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la
comisión que se integre al efecto. En el plazo de 15 días a contar desde la recepción de la notificación, se constituirá
la comisión negociadora con representantes sindicales y la representación de los empleadores. Las partes podrán
concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.

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 Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica: (i) concurrir a las reuniones acordadas o
fijadas por la autoridad de aplicación; (ii) designar negociadores con mandato suficiente; (iii) intercambiar la
información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las
previsiones sobre su futura evolución, a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una
discusión fundada y obtener un acuerdo; (iv) realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las
empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la representación
sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en
concurso.
Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento
por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.
Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el
principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una
acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del
Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.
El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y
podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR
CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores
comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la
sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión
judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente
al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos.
Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca
la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%).
Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección del
MTEySS.
De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán
con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de la representación de una de las partes
no hubiere unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes.

El convenio colectivo de trabajo

El convenio colectivo de trabajo es el producto más acabado de la negociación colectiva. Tradicionalmente se

lo ha explicado como el instrumento jurídico que tiene cuerpo de contrato y alma de ley.
Tiene cuerpo de contrato porque su forma es similar a este tipo de instrumentos propios del Derecho Privado
y producto de la autonomía privada. En primer lugar es esencial que se celebre por escrito y contenga los elementos
necesarios para su configuración como tal. Así, se establece que además de la forma escrita, se deberán consignar
necesariamente: a) el lugar y la fecha de su celebración; b) el nombre de los intervinientes y la acreditación de sus
personerías; c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicación; e) el
período de vigencia; y f) las materias objeto de negociación.
Cuando se hace referencia al alma de ley del CCT, se apunta a indicar que una vez cumplidos los requisitos
de validez, este acuerdo entre privados tendrá efectos similares a las leyes laborales: erga omnes, ultraactividad e
indisponibilidad en perjuicio del trabajador.
Respecto del efecto erga omnes se puede destacar que las normas establecidas en los CCT no sólo serán
obligatorias para quienes las suscribieren (entidades y personas firmantes), sino también para todos los trabajadores
y empleadores comprendidos en el ámbito personal y territorial establecidos en el convenio, sean o no afiliados al
sindicato o asociados a las entidades firmantes.

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 Por otra parte, la ultraactividad se refiere a que los CCT, una vez cumplidos los requisitos de validez, tendrán
una vigencia más allá del plazo que las partes firmantes hayan fijado. Es decir que tendrá una actividad que se
extenderá más allá del vencimiento. Así, como regla general, se establece que un CCT cuyo término estuviere
vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya,
salvo que las partes dispongan expresamente lo contrario.
Por último, la indisponibilidad en perjuicio del trabajador de las normas colectivas por parte de trabajadores y
empleadores es otra de las características sustanciales que asemejan el CCT a las leyes del orden público laboral.
Esta indisponibilidad, al igual que la de las leyes laborales, es limitada ya que sólo funciona si se dispone en contra
de los derechos del trabajador.
Estos efectos jurídicos propios de las leyes laborales sólo serían posibles con la participación de un tercero
que realice un control previo para la validación del CCT. En nuestro país y para el ámbito privado, desde siempre la
norma le ha conferido esta función al departamento de Estado encargado de las relaciones laborales y de la
seguridad social, hoy Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Es éste quien debe realizar –en el ámbito
privado– tres pasos: homologación, registro y publicación.
La homologación puede hacerse en forma expresa o tácita. Es expresa cuando se dicta el acto administrativo
mediante el cual el MTEySS debe refrendar públicamente y dar eficacia general a un acto realizado entre privados.
Como todo acto administrativo tiene la forma y contenido propio de éstos: por escrito y motivado. El plazo para la
homologación está fijado en 30 días hábiles, que comienzan a correr desde que el convenio está en condiciones de
ser homologado. En el supuesto de que el MTEySS no se expida, el silencio de la administración opera como
aceptación y la homologación se produce en forma tácita. Otra forma de homologación tácita ocurre cuando las
negociaciones y firma del CCT se producen ante uno de los funcionarios habilitados para disponerla expresamente
(Ministro, Secretario, Subsecretario de Relaciones del Trabajo, Director Nacional de Relaciones del Trabajo). La
exigencia de la homologación es establecida sólo para los convenios de alcance general del ámbito privado y
facultativo para los CCT de empresa o grupo de empresas. En estos casos, sólo se obliga a que las partes lo
presenten para su registro, publicación y depósito, pero permite la homologación a pedido de cualquiera de las partes
colectivas. En el caso de los CCT de alcance general, la homologación fija la fecha a partir de la cual rigen. En el
caso de los CCT de empresa o grupo de empresas rigen desde el depósito.
El registro de las CCT lo realiza la autoridad laboral de aplicación en todos los casos y es de suma utilidad ya
que puede otorgar fecha cierta al instrumento, confiere certeza y autenticidad del contenido, permite la adecuada
individualización del convenio y puede establecer la fecha de inicio de vigencia en los casos de los CCT de empresa
o grupo de empresa. Tanto el registro de las CCT como de los acuerdos colectivos complementarios se realiza
otorgando un número correlativo y, seguido de una barra, el año en el que el mismo fue registrado (ej., CCT 130/17).
En los casos de los CCT de empresa o grupo de empresas se le adiciona la letra mayúscula “E”. El incumplimiento
de registro por parte del Estado no impide la validez y vigencia de los CCT, aunque es requerido con mayor énfasis
cuando se trata de CCT de empresa o grupo de empresas porque éstos no requieren la homologación.
En cuanto a la publicidad, se establece que el texto de las CCT será publicado por el MTEySS dentro del
plazo de 10 días hábiles administrativos de homologados o de registrados (los de empresa o grupo de empresas).

Ámbitos de negociación colectiva

Los CCT tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden
dentro de su capacidad representativa: a) nacional, regional o de otro ámbito territorial; b) intersectorial o marco; c) de
actividad; d) de profesión, oficio o categoría; e) de empresa o grupo de empresas. Sin embargo, esto no agota las
posibilidades ya que, en definitiva, habrá otras como consecuencia del ejercicio de la autonomía colectiva.

1) Convenio intersectorial o marco

La característica en común de esta categoría de convenios es que los que participan son las
entidades representativas gremiales de mayor nivel de representación y, en el caso de los marco, el

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 Estado juega un rol importante, en tanto participa de ellos o por lo menos los impulsa, lo que los
transforma en tripartitos. Otra distinción que se da en este tipo de convenios es en relación con la materia
tratada en ellos, ya que no apuntan a normatizar el contrato individual de trabajo, sino a establecer
pautas o compromisos generales (tanto de las partes como del Estado) sobre la base de la cual luego se
harán modificaciones estructurales o realizarán, en otro nivel, los acuerdos concretos y las
modificaciones normativas.
2) Convenios de actividad
Son aquellos que se aplican a toda una actividad económica (metalúrgica, comercio, textil,
construcción) sin importar el oficio, profesión o categoría del trabajador o tipo de empresa. Este tipo de
convenios son los de mayor alcance y que mayor cantidad de contratos individuales regula. Si bien la
actividad es la forma en que se han agrupado los trabajadores, lo determinante en su aplicabilidad es la
actividad económica de la empresa y más aún, del establecimiento en donde los trabajadores prestan su
servicio, ya que los encuadramientos de personal, tanto sindical como convencional, habrán de tener en
cuenta la actividad económica principal del establecimiento. Es necesario aclarar que, por un lado, una
misma actividad (transporte, metalmecánica) puede tener varios convenios que regulen ámbitos
específicos (de cargas, automotor, tranviarios, etc.; metalúrgica y mecánica, respectivamente). Y por el
otro, que históricamente los sindicatos de obreros (por desconfianza a los empleados y al personal
superior) y sus convenios sólo agrupan a los de esa clase.
3) Convenios de sector o rama de actividad
En general en nuestro país, el sector (más comúnmente llamado rama) está incluido dentro del
convenio de la actividad. Muchas veces estos convenios primero indican cuestiones generales aplicables
a todos los trabajadores de la actividad y luego establecen, rama por rama, las categorías, funciones y
salarios de cada una de ellas, llegando en algunos casos a establecer condiciones particulares.
4) Convenios de profesión, oficio o categoría
Los convenios colectivos siguen en general la tipología del sujeto negociador por parte de los
trabajadores, es decir, la del sindicato con personería gremial. Allí se diferencian sindicatos verticales o
de actividad; horizontales o de profesión, oficio o categoría; y de empresa. A diferencia de los verticales o
de actividad en donde lo que importa es la actividad económica de la empresa o establecimiento, en los
horizontales o de profesión lo que importa es el oficio del trabajador.
5) Convenios de empresa o grupo de empresas
En cuanto al CCT de empresa, la norma dispone que las partes colectivas pueden establecer
convenios que alcancen sólo a un empleador. La particularidad en este tipo de convenios es que dentro
de la representación sindical de negociación debe incluirse a los delegados del personal o comisión
interna en el caso en que aquéllos funcionen como tal. La nota distintiva es que lo que se negocie y
acuerde se habrá de aplicar a todos (o parte) de los trabajadores que dependan de un mismo empleador,
resultando indistinto la profesión o el lugar en que dicho trabajador preste sus servicios. Alguna doctrina
trata en forma separada a los “convenios internos de empresa”, ya que si bien el delegado puede
negociar y acordar materias que eviten el conflicto o lo resuelvan, no podrá celebrar un CCT en el sentido
de las normas vigentes, puesto que no ostenta la representación legal del sindicato.
6) Convenio colectivo de trabajo nacional, regional o de otro ámbito territorial
A diferencia de lo que sucede en los tipos de convenios anteriores, donde el colectivo se definía en
virtud de los trabajadores o de la empresa, la referencia aquí se realiza por el ámbito geográfico de
prestación de servicios o lugar de asiento del establecimiento. En el caso del ámbito geográfico no es en
sí mismo un tipo, sino una delimitación de los otros, ya que no podría existir por sí solo, sino combinado
con un ámbito personal, en particular, con el de actividad o profesión. Va de suyo que los convenios
intersectorial o marco, tanto por las partes como por las materias tratadas, sólo son concebibles en el
ámbito nacional. Y los de empresa, con independencia del lugar de prestación de tareas, por la
pertenencia como dependiente de la empresa o del grupo de empresas. El ámbito geográfico determina,

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 en todos los casos, la aplicabilidad de un convenio colectivo. Esta es la razón por la cual una empresa
que se instala en un lugar, debe aplicar a los trabajadores la norma convencional vigente en ese territorio
conforme al convenio colectivo vertical u horizontal que corresponda.
7) Convenios colectivos de crisis
Cuando las empresas se encuentran con graves dificultades económico-financieras y, en su
consecuencia, les resulta dificultoso continuar con el cumplimiento de todas sus obligaciones, la
legislación prevé distintas alternativas, denominadas con el nombre genérico de CCT de crisis, de las que
no pueden escapar las vinculadas a las normas sobre convenios colectivos. En estos casos, se torna
aplicable el instituto de la reestructuración productiva, el cual refiere a las facultades del MTEySS para
declarar, de oficio o a pedido de parte, en dicha situación a empresas o sectores públicos, privados o
mixtos, cuando se encuentren o pudieren encontrarse afectados por reducciones significativas de
empleo, a los efectos de negociar con la comisión negociadora del convenio colectivo, respecto de
medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados. La comisión
negociadora se expedirá en un plazo de 30 días, que la autoridad de aplicación podrá prorrogar por un
lapso que no exceda de 30 días más.
Las empresas, con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de
fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre
400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deben
sustanciar el procedimiento preventivo de crisis de empresas, el cual se tramita ante el MTEySS a
pedido de la empresa o de la asociación sindical de los trabajadores, y hace referencia a un período de
negociación entre el empleador y la asociación sindical, que tendrá una duración máxima de 10 días.
Durante su tramitación se le impide, por un lado, al empleador, efectuar despidos o suspensiones
masivas y, por el otro, a los trabajadores, ejercer el derecho constitucional de huelga u otras medidas de
acción directa. Si se llega a un acuerdo (“convenio colectivo de crisis”), se eleva a las autoridades
ministeriales con facultad para homologar, quien podrá hacerlo (con la misma eficacia que un CCT) o
rechazarlo (fundadamente), y ante su silencio considerarse tácitamente homologado. Vencidos los plazos
sin acuerdo se dará por concluido el procedimiento y las partes retoman la libertad para adoptar las
medidas que consideren pertinentes (la empresa aplicar los despidos o suspensiones y el sindicato
adoptar las medidas de acción directa). Este tipo de convenio regirá desde su homologación y por el
plazo que obligatoriamente debe ser determinado, por lo que en estos casos no rige la regla de la
ultraactividad. La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo
podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en
el marco del procedimiento preventivo de crisis.
8) Convenios colectivos para pequeñas empresas
Para la homologación de un CCT de actividad por parte del MTEySS es requisito que contenga un
capítulo específico que regule las relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad
de que se tratare se acreditara la existencia de un convenio específico para ellas. También se prevé la
posibilidad de acordar entre la entidad sindical signataria del CCT y la representación de la pequeña
empresa un nuevo convenio para el ámbito de estas últimas. La novedad es que estos convenios no
pueden ser afectados por los de otros ámbitos (se supone mayores, de actividad o de profesión), lo que
significa “descuelgue” y la imposibilidad de negociación “en cascada”; y por otra parte, vencido el plazo
del convenio de la pequeña empresa, sus cláusulas solo quedan prorrogadas por ultraactividad por el
plazo de tres meses.

Comisiones paritarias

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 Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por un
número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán, sin
perjuicio de las establecidas en el respectivo convenio: a) la interpretación, con alcance general, de la convención
colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación; b) la intervención en las controversias
o conflictos de intereses, ya sean de carácter individual o colectivo, por la aplicación de normas convencionales
cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; c) la clasificación de las nuevas tareas que se creen
y la reclasificación de las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas
formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio
Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.
Asimismo, cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo que no prevea el funcionamiento de
dichas comisiones, podrá solicitar al MTEySS la constitución de la misma, la cual será presidida por un funcionario
designado por la autoridad de aplicación y estará integrada por un número igual de representantes de trabajadores y
empleadores, a los efectos de obtener una interpretación de la convención colectiva con alcance general.

Conflictos
El conflicto es una situación de discrepancia entre partes de una relación que posee una intensidad variable y puede
o no haberse exteriorizado. La exteriorización del conflicto es la conducta que resulta objeto de análisis y corrección
por parte del Derecho y es la especie de conflicto que se denomina habitualmente controversia.
Clasificación
1. Conflictos individuales: son los que ocurren entre un empleador y uno o varios trabajadores, en razón de la
relación individual de trabajo de cada uno de ellos. Su objeto es el cumplimiento o la interpretación de los
términos de la relación individual de trabajo, cualquiera que fuera la fuente de las normas que la rigen.

2. Conflictos colectivos: son aquellos que traducen un estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo
de empleadores y el conjunto de trabajadores empleados de aquellos, normalmente representado por uno o
más sindicatos. En general, se trata de una situación en la que la diferencia, no ha permitido encontrar
formas de llegar a acuerdo o transacción. Se define cuantitativamente por el número de participantes, a los
cuales, sin embargo, no se considera como una simple aglomeración de individuos sino como un grupo, con
intereses que los afectan en su conjunto, como colectivo laboral.

3. Conflictos pluriindividuales: especie diferente de los individuales y de los colectivos. Son el resultado de un
enfrentamiento entre un grupo de trabajadores que tienen un mismo reclamo de carácter individual contra un
empleador o un grupo de empleadores, que por ser de la misma índole o de similares características hace
que los reclamantes se agrupen y gestionen solidariamente la respuesta a su problema. Normalmente este
tipo de conflictos son de Derecho.

4. Conflictos impropios/intersindicales o intrasindicales: se producen dentro de las propias organizaciones

sindicales o bien entre dos o más organizaciones de trabajadores. Lo relevante de la cuestión es que las
desavenencias entre distintas organizaciones obreras o bien dentro de ellas concluyen alterando la
producción o la paz social.
A su vez, los conflictos colectivos se clasifican según su origen y pueden ser:
1. De interés: se persiguen fines de carácter económico y el calificativo de interés que se utiliza tiene sin duda el
propósito de destacar la naturaleza material de las cuestiones que provocan el desacuerdo (por ej., el pedido
de un aumento salarial).

2. De Derecho: se presenta en virtud de la violación de una norma legal o convencional relativa al trabajo y se
busca el cumplimiento de la norma desconocida o violada. Generalmente se resuelven mediante una

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 decisión basada en las reglas del Derecho existente. Solo excepcionalmente, se prevé la solución de un
conflicto de Derecho por vías no judiciales, que es el caso de la solución que pueden aportar las
denominadas ‘comisiones paritarias’. Son órganos creados por el propio convenio colectivo conformado por
igual número de representantes de los empleadores y del sindicato que tienen como propósito resolver los
problemas de interpretación y aplicación de la convención colectiva.

Modos de solución de los conflictos colectivos

a. Autocomposición del conflicto: es el caso donde los propios actores laborales buscan y encuentran el camino
de la solución en base a un complejo proceso de negociación-confrontación, con independencia del resultado
positivo o negativo de la misma. Este modo de solución es propiciado cuando la exteriorización del conflicto
se hizo efectiva a través de alguna medida de acción directa (por ej., luego de declarada la huelga).
b. Heterocomposicion del conflicto: un tercero (arbitro, autoridad judicial o administrativa del trabajo) dirime la
cuestión a través de un determinado procedimiento institucional. Dentro de la heterocomposicion del conflicto
existen distintos procedimientos:
1- Judicial: procedimiento utilizado para la resolución de los conflictos individuales del trabajo a los efectos
del reconocimiento de un derecho subjetivo vulnerado por la decisión del empresario. Esta forma de
solución se aplica a los conflictos de Derecho donde la interpretación y/o aplicación de una norma jurídica
es sometida a la decisión judicial. No es un procedimiento valido para la resolución de los conflictos de
intereses ya que los jueces carecen de imperio para ello. (Los jueces no pueden decidir acerca de la
procedencia o no de un determinado aumento salarial. Solo pueden resolver respecto de una relación
jurídica extinguida o vigente y en ese caso respecto de la aplicación o interpretación de una norma
jurídica –conflicto de Derecho-).
2- Administrativo: compete a la administración pública buscar los medios para la solución de los conflictos
colectivos de trabajo cuya matriz es económica. El poder administrador oficia de policía del trabajo en las
relaciones colectivas. Cabe precisar que el poder de policía es una función de gobierno, por lo tanto no
es administrativa de origen, sino legislativa que delega su aplicación en la administración pública; a
través de ella opera el principio de limitación, es decir que los derechos no son absolutos; los derechos
de los particulares se restringen a favor del interés público, ya que esta restricción no puede exceder el
límite de razonabilidad y está sujeta al respectivo contralor judicial.
Esta circunstancia implica que la administración del trabajo tiene facultades para intervenir en todo tipo de conflictos
laborales y lo hace en alguno de los siguientes modos:
- Conciliación obligatoria: En el ámbito federal la ley 14.786 es la que fija el procedimiento obligatorio
de conciliación en los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de competencia del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La intención es prevenir la exteriorización de los conflictos ya
que comienza la intervención del poder administrador inmediatamente después de que las partes
hubiesen agotado las tratativas para evitarlo. La acción puede ser impulsada por cualquiera de las
partes intervinientes –también el Ministerio de oficio- antes de recurrir a medidas de acción directa.
La administración está facultada para disponer la celebración de audiencias por un plazo de 15 días
hábiles, extensibles por otros 5 cuando se prevea la posibilidad de lograr un acuerdo. Una vez
vencidos los plazos y si las partes tampoco consintieran la posibilidad de someterlo a un arbitraje,
estas podrán recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes.

- Arbitraje: implica el sometimiento de las partes a la decisión de un tercero árbitro que resuelve la
disputa. Si bien el arbitraje en general no logra opiniones favorables, mucho menos lo hace el
obligatorio por medio del cual la autoridad de aplicación somete compulsivamente a las partes a la
decisión de un tercero. El resultado de esta situación es la judicialización de los conflictos colectivos,
ya que finalmente se termina trasladando la decisión de los árbitros a una resolución final por parte
del Poder Judicial. Si bien la OIT recepta los dos tipos de arbitraje, recomienda el voluntario ya que al

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 obligatorio lo circunscribe a cuestiones muy calificadas en atención a los riesgos que la aceptación
del mismo impone para el conjunto de la población.
Medidas de fuerza de los trabajadores
La huelga es la medida de conflicto laboral por excelencia. Si bien su concepto jurídico suele estructurarse en torno a
la idea de cesación de la prestación de tareas, comprende también otras variantes de acciones reivindicativas que se
manifiestan, por ejemplo, desde una disminución en el ritmo de trabajo hasta alteraciones de otro carácter en el
cumplimiento de la prestación a cargo de los trabajadores que tienen por consecuencias perjudicar la producción o la
eficiencia del servicio.
Tipos de huelga que generan el cese de la prestación laboral
 Por tiempo indeterminado: modalidad clásica que pretende durar hasta el doblegamiento del
empleador, que lo conduzca a revisar alguna medida o postura, o el agotamiento de los propios
huelguistas.
 Por tiempo determinado: se diferencia de la anterior en cuanto se convoca por una duración fija y
relativamente breve, usualmente un día o dos, correspondiendo generalmente las fechas con picos
de actividad o con días-puente entre feriados.
 Parcial: se trata de una modalidad limitada en el espacio, en cuanto el cese afecta solo una parte de
las empresas de la actividad o sector en conflicto, ya sea para concentrar mejor los esfuerzos ya sea
por razones de facilidad organizativa o de numero potencial de huelguistas.
 Articulada, turnante o rotatoria: se caracterizan por acordar el paro sucesivo de los diversos
establecimientos o sectores de estos o de las diversas categorías profesionales, de manera que el
momento de realización se divide en partes concatenadas entre las diversas unidades del ámbito del
conflicto
 De brazos caídos: la cesación de la actividad con permanencia de los trabajadores en sus puestos de
trabajo, con la expectativa de que la duración de la medida sea breve o con el objetivo de evitar el
ingreso de trabajadores contratados para “romper la huelga”. Se ejecuta durante la jornada laboral,
pues de lo contrario pasa a convertirse en una huelga con ocupación del establecimiento, con la que
tiene un claro parentesco.
 Con ocupación del establecimiento: la ocupación no se lleva a cabo por un tiempo breve y con la
finalidad de evitar la sustitución de los huelguistas, sino que se prolonga hasta el levantamiento de la
medida o solución del conflicto con la finalidad de potenciar el daño.
Tipos de huelgas que no implican cese de tareas
 Trabajo a desgano o de bajo rendimiento: consiste en la ralentización concertada del ritmo laboral
con el efecto de generar una producción por debajo del nivel pautado en el convenio colectivo. El
artículo 9° de la ley 14.786 la contempla como modalidad susceptible de ser sometida al
procedimiento de conciliación obligatoria.
 Trabajo “a reglamento”: consiste en el apego exagerado a la letra de las normas correspondientes al
trabajo, sean convencionales, legales o derivadas de reglamentos de empresa. En esta medida la
observancia minuciosa de todas las formalidades administrativas y precisiones técnicas prescriptas
para la ejecución de las tareas comporta un cumplimiento fingido que, en la realidad, tiende a
entorpecer la producción de bienes o servicios de la empresa.

Medidas de fuerza de los empleadores

Lock-out
Esta denominación o la de cierre patronal abarca no solo a la interrupción de actividades del establecimiento decidido
por el empleador a modo de “contra huelga”, sino también a la situación en que aquella se produce bajo otras
circunstancias, como cuando el cierre de una empresa es de carácter definitivo en razón de causas económicas.

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El lock-out no es reconocido como un derecho por la Constitución Nacional, aunque existen opiniones que intentan
conectarlo con la Norma Fundamental, como aquellas que lo consideran derivado implícitamente de las garantías
constitucionales al ejercicio de “toda industria licita” y de “usar y disponer de la propiedad” (art. 14 CN).
No puede considerarse más que un contrapeso factico de la huelga, sin posibilidad alguna de nivelar el
reconocimiento que esta posee como derecho fundamental garantizado al más alto nivel del ordenamiento jurídico
por el artículo 14 bis y diversos tratados internacionales.
En cuanto comporta una medida que expresa la existencia de un conflicto de intereses, el artículo 9° de la ley 14.786
lo somete expresamente al procedimiento de conciliación obligatoria, con efectos retroactivos al momento previo al
origen del conflicto, en preservación de la estabilidad de los contratos de trabajo y las remuneraciones de los
trabajadores afectados hasta la finalización de la referida instancia administrativa,
Su motivación es la de ejercer presión sobre los trabajadores o las organizaciones sindicales con fines de auto tutela,
que puede tener un carácter negocial (cifrado en evitar, impulsar o modificar el objeto de la negociación colectiva) o
configurar una presión ejecutiva (mediante la que se procura lograr que la contraparte cumpla un deber
preestablecido).

Elementos constitutivos de la huelga

El derecho de huelga se conforma por la conjunción de dos elementos: uno objetivo y material, al que se identifica
con la forma o corpus mediante el que se exterioriza la medida de conflicto –se trata de lo que suele denominarse
modalidad de ejercicio de la acción conflictiva, el hecho mismo de huelga decidido por sindicatos o por trabajadores
mediante el cual se afecta la prestación de tareas por parte de los últimos- y otro subjetivo y volitivo al que se
denomina animus –el objeto de lesionar el interés económico del empleador para generar un cambio en el
comportamiento que constituye la causa del malestar de los trabajadores-.
Regulación legal del derecho
La CN en el segundo párrafo del art. 14 bis, garantiza “a los gremios” la huelga como un derecho directamente
operativo, esto es sin requerir la intermediación de las leyes.
La garantía proveniente de los artículos 3° y 10 del Convenio 87 de la OIT, que aseguran la libertad sindical de todas
las organizaciones de trabajadores para “formular su programa de acción”, ha sido preservada por la regulación
vigente en materia de huelga, que tiene como núcleo al artículo 24 de la ley 25.877. Esta norma impone restricciones
al ejercicio del derecho solo en el ámbito de las actividades que el propio artículo califica como “servicios esenciales”.
Titularidad del derecho de huelga
El artículo 14 bis de la CN garantiza “a los gremios el derecho de huelga”. La doctrina mayoritaria ha interpretado de
manera amplia este precepto, al contrario de la jurisprudencia dominante que, sin embargo, adopto en general una
interpretación que restringe el alcance de la garantía, al concebirla como una atribución exclusiva del sindicato con
personería gremial, no obstante que tal concentración no se adecua a lo que ordena la normativa vigente.
En la sentencia de la Corte Suprema en la causa “Orellano c/Correo Oficial” se reconoció el ejercicio del derecho de
huelga a toda organización “sindical” desde que ésta haya obtenido inscripción gremial, con lo que se apartó tanto de
la tesis mas concentrada, que sostiene la titularidad excluyente del sindicato con personería gremial, como de la mas
amplia, según la cual la huelga es un derecho de todas las organizaciones de trabajadores, incluidas las coaliciones.
En este reciente fallo, el máximo tribunal, considero “indudable” que la titularidad del derecho de huelga, “pertenece a
un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes, no al trabajador en forma individual ni a
cualquier grupo de trabajadores. Concretamente corresponde entender que los ‘gremios’ mencionados en el segundo
párrafo del articulo 14 bis como titulares del derecho a declarar una huelga no son otra cosa que las asociaciones
sindicales a las que la Constitución habilita para el ejercicio de derechos colectivos cuando satisfacen el requisito de
su “simple inscripción en un registro especial”’.
Efectos de la huelga
 Suspension de los contratos individuales de trabajo, lo cual implica que la huelga afecta lo que constituye el
núcleo contractual básico de la relación laboral, conformado por las obligaciones reciprocas o
interdependientes de las partes. El trabajador encuentra en el ejercicio de la huelga una causal de

20
 justificación para no cumplir su prestación, lo que acarrea, como contrapartida, la suspensión de la obligación
del empleador de satisfacer el crédito remuneratorio del dependiente que adhiere a la medida.

 El trabajador tiene derecho a no ser despedido o reemplazado.

 No es procedente la declaración de ilegalidad de la huelga por parte de la autoridad administrativa. Los

órganos de control de la OIT proscriben expresamente tal injerencia del Estado contraria al principio de
libertad sindical, de conformidad con lo que establece el articulo 3.2 del Convenio 87. Una intervención de la
autoridad estatal como la que se pone en cuestión colisionaría con la norma que ordena a los poderes
públicos, “y en especial a la autoridad administrativa del trabajo”, abstenerse de limitar la autonomía de las
asociaciones sindicales mas alla de lo establecido en la ley.

La calificación de la huelga como ilegal tiene por finalidad la justificación del despido disciplinario del trabajador que
participa en la acción de conflicto. La jurisprudencia ha impuesto algunas condiciones para justificar la extinción del
contrato motivada en dicha causa, como ser: a) La apreciación en concreto de la conducta del trabajador despedido,
considerándose las circunstancias de hecho y sus antecedentes disciplinarios, y b) la previa intimación al trabajador
por parte del empleador para que el primero deje de participar en la medida que éste considera ilegal, calificación que
siempre deberá ser examinada por el juez.

Huelga en los servicios esenciales

La Comisión de Expertos de la OIT arribo a una definición de lo que se entiende por servicios esenciales “en sentido
estricto”, según la cual se consideran tales “los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población”. La consecuencia de la calificación de una
actividad como “servicio esencial en sentido estricto” consiste en la posibilidad de que el ejercicio del derecho de
huelga resulte prohibido; no asi para la ley argentina que, como se vera mas abajo, solo admite la exigencia o
eventual imposición de servicios minimos.
Regulación legal vigente
La garantía constitucional al derecho de huelga acentua la necesidad de que toda restricción a su ejercicio provenga
como minimo de fuente legal, resultando inadmisible que la reglamentación pretenda alterar dicha salvaguarda
constitucional por medio de la atribución de potestades legislativas a determinado órgano o a la elaboración de
excepciones conceptuales o de enumeraciones excesivamente extensas o meramente ejemplificativas de lo que se
considere como servicios esenciales.
El articulo 24 de la ley 25.877, que se ocupa de la huelga en los servicios esenciales, establece que “cuando por un
conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren
actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios minimos
para evitar su interrupción. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del trafico aéreo.”
Supuestos excepcionales
La comisión independiente, creada por el decreto 272/2006 y nominada “Comision de Garantias”, debe intervenir en
dos situaciones previstas por el articulo 24: A) cuando las actividades en las que la ejecución de la medida, en
función de la duración y extensión territorial, pueda hacer peligrar la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
población, y B) cuando se trate de un servicio publico de importancia trascendental conforme a los criterios de los
mencionados organismos de la OIT.
Servicios esenciales por extensión
Son aquellos que, sin ser considerados como esenciales en sentido estricto, pueden dar lugar a la exigencia de
prestaciones minimas. La calificación puntual, para el caso en concreto, de alguna actividad como esencial “por
extensión” no puede hacerse en abstracto, sino requiere analizar si la concreta “ejecución de la medida”, en función

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de su “duración y extensión”, podría hacer peligrar los bienes jurídicos prioritarios puestos a resguardo legal (vida,
seguridad y salud de la población).
Servicio publico de importancia trascendental
Los organismos de control normativo de la OIT lo describen como aquellas situaciones en que no se justifica una
limitación importante al derecho de huelga y en que, sin poner en tela de juicio el derecho de huelga de la gran
mayoría de los trabajadores, podría tratarse de asegurar la satisfacción de las necesidades básicas de los usuarios o
el funcionamiento continuo y en condiciones de seguridad de las instalaciones.
Servicios minimos
Pueden reconocerse tres: 1. De seguridad, 2. De mantenimiento y 3. De funcionamiento. Cuando la normativa
menciona los servicios minimos sin establecer especificaciones, debe interpretarse que se refiere a los minimos de
funcionamiento.
En función de la garantía constitucional del derecho de huelga, los servicios minimos exigibles han de ser los
estrictamente necesarios para la protección de los derechos afectados por el ejercicio de la medida de conflicto. La
Comision de Expertos de la OIT ha precisado que el servicio minimo “debería satisfacer, por lo menos, dos
condiciones: en primer lugar debería tratarse real y exclusivamente de un servicio minimo, es decir, de un servicio
limitado a las actividades estrictamente necesarias para cubrir las necesidades básicas de la población o satisfacer
las exigencias minimas del servicio, sin menoscabar la eficacia de los medios de presión”.

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Desde el campo jurídico el Estado, en la consecución de sus fines, delimita las necesidades sociales y establece los
medios e instrumentos a través de los que pueden ampararse, y los ordena y normativiza dentro de un sistema
coherente.
La seguridad social la debemos entender como el conjunto de principios, instituciones y normas que regulan la
administración o vigilancia del estado tendientes a prevenir o compensar a los trabajadores por la pérdida o
disminución de su capacidad de ganancia, debido a los riesgos naturales o sociales a que se encuentra expuesto.

Principios
Solidaridad
La doctrina considera que es el principio fundamental y sustento de todo sistema de seguridad social. Es la común
obligación, la corresponsabilidad de todos los individuos y grupos, en orden al bien común. Es pensar y actuar en
términos de comunidad, de prioridad de vida de todos sobre los beneficios exclusivos de algunos.
El sistema de seguridad social, esta basado en la solidaridad como principio que inspira la finalidad de ese
instrumento de la política social y que orienta tanto en el tramo de la financiación como en el del reparto.
Podemos decir que por este principio corresponde otorgar los beneficios de la seguridad social en función de la
necesidad y aportar con relacion a la capacidad contributiva de cada uno, de modo tal que un rico podría aportar
mucho y no percibir nada y un pobre, a la inversa, no aportar nada y percibir lo necesario.
De este modo, los programas de seguridad social generan, como efecto en lo económico, la redistribución de los
ingresos, que puede darse de dos formas: horizontal –inherente a un régimen que funciona según el principio de
solidaridad entre pares- y vertical –implica la transferencia del poder adquisitivo desde los grupos de altos ingresos
hacia las personas de medios económicos mas modestos-.
Igualdad
Deriva del principio mas amplio de igualdad ante la ley y tiene como objeto que, en igualdad de circunstancias, los
sujetos protegidos reciban similares prestaciones.
La CSJN ha tenido oportunidad de resaltar este principio en esta materia, afirmando que también “la afectación en el
cobro oportuno de las prestaciones de la seguridad social, debe ser evaluada a la luz del principio de igualdad desde
todas sus dimensiones, pues, debe reconocerse que en la sociedad existen multiples discriminaciones como realidad

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cultural, fundadas en oscuros prejuicios, que la legislación y los jueces deben esforzarse por reducir y eliminar, dando
vigencia al principio de igualdad ante la ley”.
Universalidad
Refiere a la tendencia que tiene la seguridad social de cubrir o amparar a todos los hombres sin hacer distingos.
Toda persona, sin hacer discriminaciones a causa de su nacionalidad, edad, raza, tipo de trabajo que desempeña,
monto de su ingreso, tiene derecho a la cobertura de sus contingencias.
El destinatario original de la protección fue el trabajador en relación de dependencia, pero, paulatinamente, los
distintos países han ido ampliando el ámbito de aplicación personal, extendiendo los regímenes existentes a
personas, grupos o sectores, que estaban excluidos de ciertos beneficios.
Por eso, la OIT ha recomendado la extensión de la protección al conjunto de personas que forman una colectividad
nacional, y en el Convenio 102 exige, como regla general, la igualdad de trato entre los nacionales y los extranjeros
residentes en el país.
Esta universalidad, que abarca a todos los trabajadores, cualquiera sea su actividad, sexo, localización espacial
dentro del país y edad a que se incorpore a la fuerza laboral, implica que la afiliación al régimen no puede ser de
carácter voluntario, sino obligatoria, tanto para aquellos trabajadores en relación de dependencia como para quienes
obtienen sus ingresos de actividades independientes.
Integralidad
La seguridad social se orienta hacia el amparo de todas las contingencias sociales. Asi lo dispone la Constitucion
Nacional en su articulo 14 bis cuando señala que la seguridad social “tendrá carácter integral”.
En esta materia la norma minima de la OIT define nueve tipos de prestaciones (ramas): asistencia medica,
monetarias de enfermedad, desempleo, vejez, accidente del trabajo y enfermedad profesional, prestaciones
familiares, maternidad, invalidez y muerte sobrevinientes.
Unidad de gestión e inmediatez
El desarrollo de los programas de seguridad social exige cierta unidad o armonía en la organización legislativa,
administrativa y financiera del sistema, evitando contradicciones y desigualdades. No gobiernan el alcance ni la
extensión sino la concepción y organización de la protección.
Por otro lado, los beneficios que otorga la seguridad social están destinados a remediar situaciones de desamparo
económico, lo cual supone que, no solo se los va a otorgar cuando se acredite el derecho, sino que van a llegar al
beneficiario en tiempo oportuno para atemperar los efectos de una contingencia social.
Para que esto pueda ser factible, debe aproximarse la gestión derivada del ejercicio de los derechos de la seguridad
social, a los sectores de la población protegidos por ella. Esto también implica que la atención este descentralizada,
especialmente en un país tan extenso como el nuestro.
Subsidiariedad
Cada cual debe tomar por si las providencias necesarias para solucionar sus problemas. La acción de parte de la
sociedad tiene siempre y solamente condición de apoyo y debe proteger y completar la actividad del individuo, de la
familia y de las asociaciones profesionales.

Sujetos

a) Beneficiarios: aquellos que, en situaciones de contingencia social definidas por ley, tienen derecho a percibir
una prestación pasando a ser acreedores de la agencia. De todas maneras, la sola situación de contingencia
no convierte a una persona en sujeto titular de un beneficio previsional, pues algunas veces se hacen
necesarios la afiliación al sistema y el ingreso de una determinada cantidad de aportes.
b) Estado: por un lado, es acreedor de los aportes y contribuciones, que constituyen los recursos de fuente
estatal tendientes a dar cumplimiento al sostenimiento del sistema previsional; por el otro, es el máximo
responsable de asegurar la cobertura de las contingencias a los beneficiarios.
c) Entes gestores: son entes privados destinados a la gestión de los sistemas de seguridad social. En la
actualidad, desde la vigencia de la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557, la cobertura de los riesgos del trabajo

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 se hace mediante el aseguramiento obligatorio en empresas de seguro privadas llamadas Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo (ART). Sin embargo, la existencia de entes gestores de naturaleza privada no exime de
responsabilidad al Estado, ni en la fiscalización de su funcionamiento ni en la asunción de la administración
en caso de incumplimiento.
d) Empleadores: el empleador, como agente de retención, tiene la obligación de proceder a la afiliación del
trabajador y a la cotización, elemento este último necesario para el financiamiento del sistema de seguridad
social. Por otra parte, en algunos casos legalmente establecidos el empleador resulta ser el sujeto obligado a
otorgar la prestación.
e) Afiliados: en el caso del trabajador dependiente, éste debe realizar un aporte mensual para el sistema
integrado de jubilaciones y pensiones y otro para el mantenimiento de la obra social a la que está afiliado. Por
su parte, el trabajador autónomo debe realizar un aporte que se estipula por ley para el mantenimiento del
régimen previsional público.

Contingencias
La seguridad social tiene por objeto la creación, en beneficio de las personas, de un conjunto de garantías contra
un cierto número de eventualidades susceptibles de producir una reducción o supresión de su actividad o de
imponer cargas económicas suplementarias.
a) Biológicas
Maternidad: si bien no puede considerarse un evento riesgoso o que provoque daño y mucho menos una
enfermedad, esta considerada una contingencia social. El fundamento es que el Estado debe asegurarle a la
madre la tranquilidad de que, antes y después del nacimiento, no perderá su empleo o remuneración.
Vejez: el transcurso del tiempo en una persona produce una disminución de su capacidad física e intelectual,
limitando su posibilidad de seguir desempeñándose laboralmente. Esto se traduce en la perdida del ingreso que
obtenia el trabajador. Se ha caracterizado la jubilación como el derecho que el afiliado posee de continuar
percibiendo, mientras viva, una suma de dinero, calculada según el promedio de sus ingresos cuando, en virtud
de su antiguedad y edad, o por imposibilidad física, se retira de la actividad
Muerte: la muerte de un miembro del grupo familiar supone la perdida del ingreso. De ahí que la seguridad social
entiende necesario suplir ese desequilibrio económico otorgando a quien vivía al amparo del fallecido una
prestación económica llamada pension.
b) Patológicas
Enfermedades y accidentes: dichas patologías pueden incidir en forma física o psíquica en la persona y se tornan
relevantes en materia del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social cuando privan al trabajador de poner su
fuerza de trabajo a disposición del empleador.
Invalidez: es la incapacidad física o psíquica que sobreviene a una persona produciéndole una merma en su
funcionalidad para el trabajo. Los factores que se tienen en cuenta para determinar el grado de invalidez pueden
ser personales –como aptitud física, idoneidad- o socioeconómicos –relacionados con la posibilidad de
reinserción laboral-.
c) Socioeconómicas
Desempleo: esta relacionada con la perdida involuntaria del empleo, padecida por una persona que gana
normalmente su vida como asalariado y esta capacitada para trabajar y dispuesta a aceptar un empleo en
condiciones normales. La seguridad social se ocupa de amparar a la persona que ha perdido su trabajo, porque
ello supone la perdida de su fuente de ingreso.
Cargas de familia: las asignaciones familiares son prestaciones de seguridad social que se otorgan para la
constitución y el desarrollo de la familia cuando se generan gastos llamados “cargas de familia”. Las mismas
constituyen un procedimiento de redistribución de la renta nacional, basado en el principio de solidaridad en
apoyo a la institución familiar.

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Prestaciones

Las prestaciones o beneficios refieren a la atribución patrimonial –en dinero o en especie– destinada a
subvenir a la situación de necesidad presente o actualizada del beneficiario y que debe éste peticionar ante el
organismo gestor.
Actualmente, la doctrina sostiene que la prestación tiene una naturaleza asistencial, puesto que tiene por
objeto atender las necesidades sociales contempladas por la ley.
 Son personalísimas y sólo corresponden a sus titulares.
 No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho.
 Son inembargables, con la salvedad de las cuotas por alimentos y litisexpensas.
 Son imprescriptibles.
 Sólo se extinguen por las causas previstas por la ley.
 Tienen carácter alimentario.

Clases de aportantes

Aportante regular:

(i) Aquel afiliado en relación de dependencia al que se le hubieran efectuado las retenciones previsionales
correspondientes durante 30 meses como mínimo dentro de los 36 meses anteriores a la fecha de la solicitud del
retiro por invalidez o a la fecha de fallecimiento del afiliado en actividad;
(ii) Afiliado autónomo que registrare el ingreso de sus aportes durante 30 de los 36 meses anteriores a los
acontecimientos descriptos, siempre que cada pago se hubiere efectuado dentro del mes calendario
correspondiente a su vencimiento. Cuando los afiliados en relación de dependencia o autónomos acrediten el
mínimo de años de servicio exigido en el régimen común o diferencial en que se encuentren incluidos para
acceder a la jubilación ordinaria, serán considerados en todos los casos como aportantes regulares siempre que
acrediten el ingreso de las cotizaciones correspondientes;
(iii) En el caso de trabajadores que realicen tareas discontinuas, en las que la discontinuidad derive de la
naturaleza de las mismas, al que se le hubieren efectuado las retenciones previsionales correspondientes
durante 10 meses, como mínimo, dentro de los 36 meses anteriores a los acontecimientos descriptos.

Aportante irregular con derecho a percepción de la prestación:

(i) Aquel afiliado en relación de dependencia al que se le hubieran efectuado las retenciones previsionales
correspondientes durante 18 meses como mínimo dentro de los 36 meses anteriores a la fecha de la solicitud del
retiro por invalidez o a la fecha de fallecimiento del afiliado en actividad;
(ii) El afiliado autónomo deberá registrar el ingreso de sus aportes durante 18 de los 36 meses anteriores a los
acontecimientos descriptos, siempre que cada pago se hubiere efectuado dentro del mes calendario
correspondiente a su vencimiento;
(iii) Los trabajadores que realicen tareas discontinuas, en las que la discontinuidad derive de la naturaleza de las
mismas, al que se le hubieren efectuado las retenciones previsionales correspondientes durante 6 meses, como
mínimo, dentro de los 36 meses anteriores a los acontecimientos descriptos.

Financiación
Se puede definir como el conjunto de medidas adoptadas por el sistema a fin de proveerse de los fondos o recursos
necesarios para su funcionamiento
Fuentes:
- Impuestos especiales o asignados a la seguridad social

25
 - Participación del Estado (recursos propios)
- Participación de otras autoridades estatales (por ejemplo, municipales y provinciales)
- Cotizaciones de los beneficiarios
- Cotizaciones de los empleadores
- Rentas de capital y otros ingresos
- Las prestaciones que financian la seguridad social se pueden clasificar en contributivas –aquellas
financiadas con aportes de los propios beneficiarios- y no contributivas –aquellas cuyos fondos se
obtienen de recursos provenientes de rentas generales-.
1) Jubilaciones y pensiones
El financiamiento del SIPA proviene de tres fuentes principales
1. Aportes de los trabajadores y contribuciones de los empleadores
2. Recursos tributarios de afectación especifica –IVA, Ganancias
3. Transferencias del Tesoro Nacional

2) Salud
El área de salud en la Argentina esta conformada por tres subsectores: publico, de seguridad social y privado. La
cobertura en salud se nutre con los aportes y contribuciones de empleados y empleadores, los recursos de rentas
generales que aporta el Estado, y el pago de los usuarios.
Las obras sociales nacionales son financiadas por los aportes del empleado, las contribuciones del empleador e
ingresos por ventas de servicios como coseguros, mientras que los monotributistas aportan una suma fija.
3) Seguro de desempleo
Esta prestación fue implementada a través de la ley 24.013. dicha ley tiene una política con financiamiento
contributivo, que proviene de cotizaciones de los empleadores, de los beneficiarios de haberes previsionales que
están en actividad y de recursos fiscales extraoridnarios provenientes del Estado.
Aunque la gestión del otorgamiento de las prestaciones esta a cargo de la ANSES, es el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social el que tiene a su cargo la administración y gestión del Fondo Nacional de Empleo.
El monto percibido decrece según la duración del desempleo y se recibe por un periodo de 4 a 12 meses, de acuerdo
al periodo de cotizaciones del trabajador.
4) Prestaciones familiares
Mediante la ley 24.714 se reformo el sistema vigente hasta entonces, estableciéndose montos decrecientes para las
asignaciones familiares de acuerdo al salario, y se excluye de los beneficios a aquellas personas con salarios
mayores que el tope establecido. Las erogaciones correspondientes al sistema de asignaciones familiares
constituyen un gasto contributivo y se costean a partir de contribuciones vinculadas al trabajo.
Las asignaciones se continúan cobrando durante el periodo en que se percibe la prestación por desempleo, en caso
de perdida del empleo, siempre que se reunan los requisitos exigidos por la ley. Son inembargables y se las
considera como no remunerativas ni sujetas a gravámenes. Sin embargo, no corresponde el pago de las mismas
durante aquellas situaciones en que no se hagan efectivas las contribuciones al sistema.
5) Riesgos del trabajo
El sistema de riesgos del trabajo es contributivo y obligatorio para todos los trabajadores, tanto del sector publico
como del privado. Los principales objetivos de la LRT son prevenir los riesgos derivados del trabajo y reparar los
daños ocasionados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La ley pretende evitar la resolución de
tales infortunios por la via judicial, a trabes de una especie de negociación entre los trabajadores y empleadores.
Las instituciones que brindan la cobertura frente a los riesgos del trabajo son las Administradoras de Riesgos del
Trabajo, que se financian con una prima que depende del tipo de actividad que desarrolle la empresa y esta a cargo
del empleador.

Sistema Integrado Previsional Argentino

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 El denominado “Sistema Integrado Previsional Argentino” contempla las contingencias de vejez, invalidez y
muerte mediante el abono de prestaciones dinerarias de carácter mensual que vienen a sustituir, hasta cierto
porcentaje, los ingresos regulares que los sujetos beneficiados han dejado de percibir a partir del momento en que
pasaron a formar parte del sector pasivo de la sociedad.

 Se trata de un régimen previsional público, ubicado en las antípodas del sistema de capitalización
individual.
 Es un régimen “de solidaridad intergeneracional” y “de reparto asistido”, puesto que, en primer lugar,
los sujetos activos son los encargados de financiar el sistema, no sólo a través del pago de aportes y
contribuciones, sino también mediante los impuestos.
 Se encuentran obligadas a incorporarse al SIPA las personas físicas mayores de 18 años que
realicen actividades lucrativas como dependientes privados, sometidas a una relación de empleo
público o como trabajadores autónomos.
 La remuneración previsional es entendida en un sentido amplio, así, abarca a todo ingreso que
perciba el afiliado, en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o
compensación o con motivo de su actividad personal.
 Los aportes y contribuciones son obligatorios y consisten en: a) un aporte personal de los
trabajadores en relación de dependencia del 11% de la remuneración percibida; b) una contribución a
cargo de los empleadores del 16% sobre igual base; c) un aporte personal de los trabajadores
autónomos del 27% sobre los niveles de rentas que se fijan según categorías profesionales

Prestaciones otorgadas por el SIPA

a) Prestación básica universal (PBU): Se trata del denominado beneficio de jubilación ordinaria que se
concede a los afiliados por razones de envejecimiento vegetativo. Es condición para su percepción el
tener 65 –los varones– y 60 años –las mujeres– de edad y acreditar 30 años de servicios con
aportes en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria.
b) Prestación compensatoria (PC): Es una prestación adicional que se concede a los sujetos que
resulten acreedores a la PBU en la medida en que hayan efectuado aportes al sistema con
anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley 24.241 (14/07/1994). El monto a abonar se
determina calculando el 1,5% del promedio de la remuneración de los últimos 10 años de
aportes hasta el 30 de junio de 1994 previos al cese de actividades por cada año de aportes
hasta el máximo de 35 años (resulta ser una prestación tendiente a desaparecer que es inaplicable
a sujetos que gocen de retiro por invalidez).
c) Prestación adicional por permanencia (PAP): Es la suma de dinero que perciben los afiliados que
acrediten los requisitos para acceder a la PBU y no se encuentren gozando de retiro por invalidez,
cualquiera sea el régimen otorgante. Este beneficio juntamente con la PBU y la PC conforman el
haber total de la jubilación. Se calcula en base a un 1,5% por cada año de servicio con aportes
efectuados al SIPA en igual forma y metodología que la establecida para la PC posteriores a la
entrada en vigencia de la Ley 24.241. Se han fijado topes en la materia que han merecido la tacha de
inconstitucionalidad (“Argento c/ Anses”).
d) Retiro por invalidez: Se otorga a los afiliados que se incapaciten física o intelectualmente en forma
total para realizar actividades productivas. Se considera que la incapacidad es total cuando sea
igual o superior al 66% de la aptitud total obrera. Para obtener tal prestación, los afiliados no
deben haber alcanzado la edad jubilatoria y deben acreditar: a) no encontrarse en goce de un
beneficio previsional; b) que la incapacidad tenga vocación de permanencia; y c) la condición de
aportante regular o irregular en los términos establecidos en la norma reglamentaria. El beneficio

27
 debe peticionarse ante las Comisiones Médicas existiendo una doble instancia administrativa y la
posibilidad de revisión por parte de la Cámara Federal de la Seguridad Social, siendo insoslayable la
intervención del Cuerpo Médico Forense a fin de establecer el grado de minusvalía padecida.
e) Pensión por fallecimiento: En caso de muerte del afiliado en actividad o del sujeto entrado en
pasividad se concede a sus parientes el beneficio de pensión, siendo titulares de tal prestación: (i) la
viuda o el viudo; (ii) la conviviente o el conviviente, durante un lapso de, al menos, 5 años
inmediatamente anteriores al fallecimiento del causante, que se reduce a 2 en el caso de existir
descendencia reconocida; (iii) los hijos soleteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no
gozaren de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión
que le acuerda la ley, todos ellos hasta los 18 años (la limitación en razón de la edad no rige si los
derechohabientes se encontraren incapacitados o a cargo del causante derivado de un estado de
necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales). El haber de pensión se
determina sobre el denominado ingreso base y es equivalente al 70% o 50% de dicho monto
según se trate de aportantes regulares o irregulares. Si el causante estaba en actividad los
porcentajes se aplicarán sobre la prestación referencia del causante.
f) Prestación por edad avanzada: Se otorga a personas mayores de 70 años –cualquiera fuera su
sexo– que acrediten 10 años de servicios computables en uno o más regímenes jubilatorios
comprendidos en el sistema de reciprocidad con una prestación de servicios de por lo menos 5 años
durante el período de 8 años inmediatamente anteriores al cese de actividades. Los trabajadores
autónomos también deberán acreditar antigüedad en la afiliación. Cabe aclarar que sólo se tendrán
en cuenta los años durante los cuales se haya pagado en tiempo y forma, al menos la mitad del
período de aportes exigido por ley en cada año calendario (mínimo 6 meses). La jubilación por edad
avanzada es incompatible con toda otra jubilación, pensión o retiro civil o militar nacional, provincial o
municipal. La prestación mensual a otorgarse será del 70% de la PBU, con más la PC y la PAP en
caso de corresponder.

Seguros de salud y regímenes de obras sociales

Sistema Nacional de Seguro de Salud

A partir de la Ley 23.661 se creó el denominado Sistema Nacional de Seguro de Salud dando cumplimiento al
imperativo constitucional de establecer el seguro social obligatorio. El mismo se encuentra bajo la égida de la
Superintendencia de Servicios de Salud (SSS), la cual funciona como un organismo descentralizado de la
administración pública nacional, en jurisdicción del Ministerio de Salud y Acción Social, con personería jurídica y un
régimen de autarquía administrativa, económica y financiera en calidad de ente de supervisión, fiscalización y control
de los agentes que integran el Sistema Nacional de Seguro de Salud.
Se consideran sujetos beneficiarios del seguro de salud: (i) todos los comprendidos en el régimen de
obras sociales; (ii) los trabajadores autónomos comprendidos en el SIPA; y (iii) las personas que, con residencia en el
país, se encuentren sin cobertura médica asistencial. A su vez puede adherirse al sistema: el personal dependiente
de los gobiernos provinciales y municipales y los organismos que brinden cobertura asistencial al personal militar y
civil de las fuerzas armadas, de seguridad, al personal del Poder Legislativo de la Nación y a los jubilados, retirados
y pensionados de dichos ámbitos.
La regla estatal designa como agentes naturales del seguro a las obras sociales nacionales, cualquiera sea
su naturaleza o denominación, a las obras sociales de otras jurisdicciones y las demás entidades que se adhieran al
sistema mediante convenio.
El sistema se financia con un porcentaje de los recursos brutos de las obras sociales, los aportes que
determinen el presupuesto general en la materia con destino a la población sin cobertura y los aportes del Tesoro
Nacional, creándose un Fondo Solidario de Redistribución. En otras palabras, los recursos aportados –con los que se

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mantiene el sistema y su estructura administrativa– se redistribuyen entre los agentes del seguro con el objeto de
equiparar niveles de cobertura y financiar planes y programas de salud. De allí que se hable de un sistema solidario.

Régimen de obras sociales

Las obras sociales son entes autónomos a los que se atribuye el carácter de agentes naturales del servicio
nacional de salud, siendo su objetivo sustancial la administración de las prestaciones que cubren las contingencias
vinculadas con la salud, sin perjuicio de que puedan brindar otras prestaciones sociales. El 80% de sus recursos
brutos –deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución– debe ser destinado a la prestación de servicios
de salud.
El sistema se encuentra integrado por: a) las obras sociales sindicales; b) las entidades creadas por leyes de
la Nación; c) las obras sociales de la administración central del Estado nacional y sus organismos autárquicos y
descentralizados; d) obras sociales de empresas y sociedades del Estado nacional; e) las obras sociales del personal
de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios; f) las obras sociales constituidas por convenio con
empresas privadas o públicas; g) las obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas y de seguridad
del Estado nacional y sus jubilados y pensionados, y h) toda otra entidad creada o a crearse que tenga por finalidad
otorgar prestaciones de salud, lo que revela la vocación expansiva de la institución tendiente a lograr una cobertura
integral de los habitantes en el campo sanitario.
Las obras sociales gozan de personalidad jurídica, pudiendo ser calificadas como entidades de Derecho
Público no estatal o, en su caso, entidades privadas, conforme a su origen sindical, estatal o privado y según
mandato normativo.
Las cotizaciones al sistema son las siguientes: (i) un aporte del 3% de la remuneración percibida por el
trabajador bajo relación de dependencia o como empleado público; (ii) un aporte del 1,5% por cada beneficiario a
cargo del afiliado titular del grupo de personas que reciban ostensible trato familiar; y (iii) una contribución del 6% a
cargo de los empleadores a abonar sobre la remuneración de los dependientes.
Se encuentran comprendidos obligatoriamente como beneficiarios de las obras sociales: a) los trabajadores
que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o público; b) los jubilados y pensionados
nacionales y de la Ciudad de Buenos Aires; c) los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales
(prestaciones asistenciales); d) los grupos familiares primarios de los sujetos enunciados supra, entendiéndose por
tales los integrados por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los 21 años a condición de que no
hayan sido emancipados, los solteros mayores de 21 y hasta 25 años que estén a cargo exclusivo del afiliado titular y
cursen estudios regulares oficialmente reconocidos, los hijos incapacitados, los hijos del cónyuge y los menores cuya
guarda y tutela haya sido acordada por autoridad competente y las personas que convivan con el afiliado titular y
reciban ostensible trato familiar. Es factible la incorporación al sistema de otros familiares del beneficiario titular
mediante un aporte adicional del 1,5% por cada persona que se incluya.
La condición de beneficiario se pierde por la extinción del contrato o relación de trabajo. Pese a ello se
conserva la situación de beneficiario sin obligación de efectuar aportes en las siguientes condiciones: (i) por el plazo
de tres meses tras la ruptura del vínculo, siempre y cuando se tenga más de tres meses de antigüedad; (ii) durante el
período de reserva del puesto de trabajo en caso de accidente o enfermedad inculpable; (iii) por tres meses en caso
de suspensión del trabajador sin goce de remuneración (más allá de ese período se le impone la obligación de cotizar
al sistema); (iv) por el lapso de tres meses tras producirse el fallecimiento del trabajador.
El principal deber de las obras sociales es el de otorgar las prestaciones médicas que sean indicadas por los
organismos de control.
Las obras sociales deben ser conducidas por un organismo colegiado. Su sistema de elección y designación
depende de la naturaleza de la obra social. Sus integrantes deben ser sujetos hábiles mayores de edad, con un
mandato no superior a 4 años, pudiendo ser reelegidos. En el caso de las obras sociales sindicales, la administración
es ejercida por una autoridad colegiada de cinco miembros electos por la asociación sindical con personería gremial
firmante del convenio colectivo respectivo.

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Pami
El Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados fue creado con el propósito de
concentrar la totalidad de la población pasiva bajo una única cobertura social, universal y obligatoria. Se ocupa de
otorgar servicios médicos, cuidados hospitalarios, medicamentos y servicios de geriatría a casi cuatro millones de
afiliados. El sistema es financiado a través del aporte de beneficiarios de la ANSES y del SIPA, contribuciones de los
empleadores y aportes del Tesoro.

Desempleo
Deberia identificarse como la ausencia de empleo o perdida de puestos de trabajo, circunstancia que se
circunscribe a la orbita de la economía, cuando la perdida de la relacion de trabajo por parte del trabajador se
encuentra bajo la orbita laboral.
Clasificacion:
Friccional. Procentaje de desempleo menor a dos dígitos y da cuenta del tiempo que tarda un trabajador
desempleado en conseguir una nueva relacion laboral
Estacional. Falta de participación en la generación de riqueza, por causas de temporadas estacionales
climáticas, ya sea invernal o estival, en actividades relacionadas con el frio o con el calor, o con periodos de picos
productivos cíclicos, etcétera.
Estructural. Esta relacionado con el modelo económico y político destinado a la caída sistematica de puestos
de trabajo, con el fin de reducir los costos laborales, mermar la conflictividad laboral, o reducir la productividad
nacional, con sustitución por importación.
Cíclico. Suele observarse aproximadamente cada diez años, y esta relacionado con el llamdado “enfriamiento
de la economía”
Tecnológico. Innovaciones tecnológicas aplicadas a la producción que pueden impactar negativamente en los
antiguos procesos productivos.

Efectos
Psicologico: al perder el puesto de trabajo, y su sustento económico, se ve afectada su condición de
proveedor del grupo familiar, y podrá afectar su vida familiar, su autoestima, cómo se considera el individuo
representado en los demás. La seguridad social no exige demostración de pobreza –frente a una circunstancia
objetiva se da cobertura, no porque necesita, sino para que no necesite-.
Sociologico: la perdida del ingreso provoca que el trabajador no pueda solventar los gastos corrientes de su
estilo de vida, gastos de educación, esparcimiento, etcétera, lo que generara su ausencia en los círculos en los
cuales que se desenvolvía.
Laboral: el desempleo, tiene por efecto causar en el trabajador un deterioro en su capacidad negocial al
acordar una nueva relacion laboral, y un deterioro de la subjetividad en la vigencia de la relacion, si el trabajador
percibe a la perdida del trabajo como una situación abismal, de perdida irreparable, e imposibilidad de ser contratado
nuevamente, o en similares condiciones.
Sindical: generara la reducción de la capacidad de establecer mejoras en las condiciones de trabajo y el
desempleo estructural, genera nuevos acuerdos peyorativos de las condiciones vigentes, motivo por el cual, los
movimientos sindicales son renuentes a negociar, a sabiendas de los resultados posibles.
Economico: implicara que parte significativa de la población no participe en la generación de riqueza, y
consecuentemente no obtenga una participación en la distribución del ingreso, esto implicara una reducción de la
demanda de bienes y servicios, que inexorablemente provocara un deterioro de la economía.
Seguridad social: si las prestaciones de la seguridad social se financian con recursos que provienen de
aportes y contribuciones sobre los salarios, se deteriorara las prestaciones de la seguridad social.

Regulacion normativa

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 Como fuentes legales para la cobertura de la contingencia de desempleo, tenemos a nivel constitucional el
articulo 14 bis, que indica “protección contra el despido arbitrario” que, si bien resulta ser fuente de la reparación por
el ilícito contractual de incumplimiento del plazo por parte del empleador, también puede tomarse como fuente de la
perdida de ingreso, contingencia de la seguridad social que debe ser cubierta.
A nivel sistémico y legal, se cuenta con la ley 24.013 para los trabajadores regidos por la LCT. En primer
lugar requiere la condición legal de desempleo, que implica la perdida involuntaria del empleo.
Los requisitos para obtener la cobertura son:
- Una cotización minima de seis meses antes del distracto.
- Encontrarse en la situación legal de desempleo.
- Encontrarse registrado.
- No percibir ningún otro ingreso.
- Participar de las propuestas para la reinserción laboral.
Existen personas con dificultades de acceso al mercado de trabajo, otorgándose para ello las llamadas
pensiones graciables, por la ley 22.462.
Desde el Ministerio de Desarrollo Social, también se han generado programas de acción como “Argentina
trabaja”, promoviendo el ingreso y ocupación de personas en situación de vulnerabilidad social.
La estabilidad en el empleo es una medida que evita el desempleo, si bien el motivo del presente trabajo no
es la estabilidad, en sus distintas manifestaciones, lo cierto es que la tendencia a la continuidad de la relacion laboral
tiende a desalentar el despido y consecuentemente reducir el desempleo.

Asignaciones familiares
Son prestaciones (dinerarias) que brinda la seguridad social para cubrir la contingencia de cargas de familia.
Esta implica que un trabajador dependiente, que percibe determinado salario, si tiene obligaciones alimentarias,
tendrá que destinar una porción de su ingreso a solventar el mantenimiento de las personas a su cargo, y por ende
disminuirá el nivel de su calidad de vida respecto de otro trabajador sin cargas de familia.
Clasificación
1. Contributivo o no contributivo: hace referencia a la participación del sujeto destinatario de las prestaciones,
en el financiamiento del sistema.
2. Por colectivo cubierto: el régimen nacional de asignaciones familiares establece distintos colectivos con
derecho a la percepción de distintas prestaciones (trabajadores dependientes de la actividad privada,
trabajadores depedientes de la actividad publica, entre otros).
3. De pago único (o por evento) o periódico: las prestaciones de pago único nacen y se agotan con el evento
generador, en cambio las periódicas, una vez manifestado y acreditado el hecho generador, el pago subsiste
por periodos mensuales, trimestales, o anuales.
Normas
Este sistema surge de la ley 24.714. Dado el universo subjetivo de aplicación definido por esta ley, se trata de
un sistema de ámbito nacional, quedando reservado al empleo publico provincial sus propios sistemas de
asignaciones familiares.
Existen dos condiciones significativas para la percepción de las prestaciones.
 El trabajador dependiente tiene un limite máximo en sus ingresos para generar el derecho a la percepción y
monto correspondiente
 La zona geográfica, para determinar el monto

Prestaciones
Asignación por hijo: el sujeto con derecho del colectivo que corresponda, por cada hijo menor de 18 años,
recibirá una suma de dinero mensual. El pago se determinara en función de los ingresos del grupo familiar.

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 Hijo con discapacidad: quien este en condiciones de percibir la asignación por hijo, pero éste se encuentre
con capacidades disminuidas en los términos de la ley 22.431, el monto del pago de incrementara, no opera los topes
en el ingreso del grupo familiar, y no se aplicara el tope de la edad.
Ayuda escolar: es el pago anual para quienes reciban la prestación por hijo o hijo con discapacidad,
consistente en la ayuda económica para gasto extraordinario del comienzo del ciclo escolar, tanto para la educación
inicial, primaria y secundaria o polimodal.
Cónyuge: únicamente para prestacionarios del sistema previsional y excombatientes de Malvinas, esta
prestación consiste en un pago mensual que atiende al gasto adicional existente en el grupo familiar.
Nacimiento: la circunstancia del nacimiento de uno o varios hijos implicara para quien se encuentre dentro de
los colectivos con derecho a esta prestación, el pago de una suma de dinero por el gasto extraordinario que genera
este evento en el giro de la vida cotidiana. Antigüedad mínima y continuada requerida, seis meses.
Adopción: misma antigüedad que para el nacimiento
Matrimonio: los cónyuges podrán percibir cada uno de ellos, si se encuentran dentro del colectivo con
derecho a esta prestación, el pago único que atiende las necesidades extraordinarias que esta situación conlleva.
Maternidad: frente a la protección del bien jurídico “familia” existe una prohibición para la mujer de trabajar
antes y después del parto, dicha protección no seria operativa si no tuviera una sustitución del salario que la mujer
deja de percibir.
Prenatal: se devenga por mujeres que cursen el embarazo, es la única prestación retroactiva, ya que
comienza a pagar desde el tercer mes de gestación, y los primeros tres de manera retroactiva, hasta completar el
noveno pago mensual, tiene las mismas características que la prestación por hijo.
Asignación universal por hijo/embarazo/deporte: esta asignación ha sido incorporada con el objeto de la
protección social de colectivos económicamente vulnerables, la norma de origen establece que para acceder a esta
prestación no se debe contar con empleo o ingreso, y en caso de encontrarse empleado de manera irregular se
accede a la prestación si el ingreso es menor al salario mínimo vital y móvil. Es similar a la asignación por hijo, dado
que se paga por cada hijo menor de 18 años residente en el país, hasta un máximo de cinco hijos, y se pagara el
80% de manera mensual y el 20% restante se acumulara anualmente y se abonara acreditada la escolaridad y
calendario de vacunas obligatorias.

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