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Coaching An1 PDF
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Coaching
de Equipos.
Percepciones
ICF España, en su interés por trasladar a la sociedad las mejores prácticas del coaching,
creó una Comisión de trabajo que analizara el conocimiento, desarrollo, mejores
prácticas, etc. del Coaching de Equipos, así como su percepción entre los diferentes
colectivos de interés. A continuación se extraen las principales conclusiones del estudio
cualitativo realizado entre diciembre de 2010 y junio de 2011.
Por Juan Luis Ayuso, socio y Coach Certificado AC C de ICF, y Matilde Ubeira, socia de ICF.
Miembros de la Comisión de Coaching de Equipos de ICF (*).
S
ya sea natural o interdepartamental,
e han realizado 19 entrevistas
Las organizaciones puede ser susceptible de interven-
en profundidad en tres colecti- ción. Otros equipos que últimamen-
vos de interés: desconocen en te están recurriendo a esta discipli-
gran medida esta na con más frecuencia son los de
• Coaches de equipo segundos niveles de dirección, de
modalidad, incluso ventas, de marketing, e, incluso, es
• Clientes que han contratado Coa- la confunden con demandada como medio de media-
ching de Equipo. ción ante conflictos entre equipos de
otras herramientas diferentes áreas.
• Participantes en un proceso de como el “team
Coaching de Equipo. ¿Con qué objetivos?
building”
Los motivos de contratación de un pro-
¿Quién demanda este
ceso de estas características son varia-
tipo de intervenciones?
dos, aunque los más mencionados por
No existe aún una demanda explícita medida, la prescripción se origina en los entrevistados son los siguientes:
de Coaching de Equipos, dado que las el mismo líder de un equipo, ante la
organizaciones desconocen en gran demanda genérica de soluciones para • Solventar problemas de comu-
medida esta modalidad, incluso la con- equipos que no marchan bien. nicación entre los miembros del
funden con otras herramientas como equipo.
el “team building”. La nueva disciplina Los coaches entrevistados coinciden
se introduce a través de la Dirección en opinar que lo más habitual es co- • Mejorar vínculos.
General, Consejo de Administración o menzar por el Comité de Dirección
Departamentos de RR.HH. En menor o Consejo de Administración, si bien • Motivar al equipo.
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COACHING EJECUTIVO
• Diagnóstico:
• Intervención:
– Esta fase trabaja el desarrollo del “Una sesión al mes, el tiempo equipo),… que ayuden al equipo a
plan de acción. que dure la reunión del Comité avanzar más rápidamente en la
de Dirección; el proceso dura consecución de sus objetivos.
– El/los Coaches (son frecuente- de 8 a 12 meses”.
mente dos) asisten a reuniones • Evaluación:
reales del equipo para observar – En ocasiones, se redactan infor-
cómo está funcionando, cómo se mes con el progreso que va ob- – El objetivo de esta fase es la valo-
relacionan entre sí, qué les fun- teniendo el equipo después de ración del desarrollo y la conse-
ciona y qué no. cada sesión. cución de los objetivos marcados
por el equipo en la fase de diag-
– Contemplan al equipo como un – Otras veces, a criterio del Coach nóstico. En algunas ocasiones se
sistema, no como un simple con- y aceptado por el cliente, se in- elabora un informe final con toda
junto de individuos. cluyen jornadas específicas de la información del proceso.
formación, talleres (“gestión de
– El número de sesiones y la du- emociones, escucha activa, aser- – La fase de cierre más habitual
ración de las mismas depende tividad…”), dinámicas, Coaching es el feedback con el equipo y
de cada profesional y el abanico individual a los miembros del con el departamento o Directi-
es amplio; en todo caso, parece equipo (realizadas por Coaches vo prescriptor del Coaching de
estar sujeto a la metodología distintos a los que trabajan con el Equipos, valorando:
utilizada, al tipo de equipo y al
asunto a resolver. Algunas res-
puestas recogidas son: