Herramientas para coaching de equipo

“Lo complejo no es conocer una herramienta, sino saber cuándo utilizarla y, sobre todo,
diseñarla para ese equipo; si confías en ti y fluyes con el sistema lo conseguirás!”

TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE COACHING:

La principal herramienta con que contamos los coaches es la formulación de preguntas

poderosas, o más bien podríamos decir, la sincera y activa escucha de nuestro equipo, sistema
o coachee.

Además, existen diferentes herramientas (técnicas y ejercicios), que nos permiten dinamizar las
sesiones de coaching en general, así como situaciones de aparente bloqueo. Estas técnicas,
de la misma manera que las preguntas y observaciones que hacemos, persiguen y provocan la
reflexión y el “darse cuenta” de nuestro cliente, sea este un individuo o un equipo.

El objetivo de este artículo es describir una batería de técnicas y ejercicios, que nos
proporcionen más recursos y mayor seguridad a la hora de conducir nuestras sesiones o
conversaciones de coaching con un equipo o sistema.

Desde un enfoque ecléctico e integrador, estas técnicas provienen de campos tan dispares
como la Psicología humanista, enfoques cognitivo-conductuales, PNL, psicodrama y
configuraciones sistémicas, consultoría de management y, sobre todo, desde la creatividad y el
sentido común. Son, por tanto, herramientas y técnicas que vienen de diversas disciplinas, que
he podido comprobar que suelen funcionar. No son universales, hay que adecuarlas a cada
equipo y tema a trabajar.

Estas técnicas y ejercicios se pueden clasificar en función de la fase de coaching donde más
indicadas están (definición del área a trabajar, objetivos a conseguir, recursos-barreras-
posibilidades de acción y compromisos-acción). También se pueden identificar por el dominio o
aspecto desde el que operan, es decir, si son más racionales, emocionales o corporales.

Se trata, en definitiva, de que contemos con una batería de herramientas que complementen,
dinamicen y nos ayuden a conducir nuestras sesiones de coaching de equipo, especialmente
en los talleres, más que en el acompañamiento a reuniones. De todas ellas conoceremos su
objetivo y, aunque sea brevemente, una descripción de cómo aplicarlas.

HERRAMIENTAS PARA COACHING DE EQUIPO:

1.1 Juegos sistémicos

Objetivo: De pie y en un espacio diáfano son ejercicios divertidos y dinámicos para generar
sensación de equipo, cohesión y para introducir leyes y principios sistémicos.

Descripción: Los hay muy variados que van desde jugar con cuerdas, hasta ordenarse según
diferentes criterios, pasando por moverse por la sala siguiendo unas pautas definidas.

1 Material elaborado por Ovidio Peñalver para el Programa CsE

Para romper el hielo e introducir conceptos como el dela flexibilidad podemos pedir a los
miembros de un equipo que se ordenes, según diferentes criterios (tiempo en la compañía, en
la función actual, edad, altura); además de que se conozcan mejor, observarán que según el
criterio la ordenación cambia, siendo los mismos!

Para concluir un Taller se les puede pedir que se sitúen en círculo y que cada uno declare un
compromiso u oferta, además de una petición al resto de compañeros, coherentes y
encaminados a aquello que han decidido conseguir como equipo. Cuando el primero haya
hablado tirará una cuerda a otro compañero (que esté enfrente, no al lado), el cuál tomará la
cuerda y hará su oferta y petición, pasando de nuevo la cuerda a otro, así hasta que hayan
hablado todos. Entre ellos se forma una “tela de araña” con la cuerda que es muy significativa y
simbólica. A partir de aquí el coach puede sugerir conclusiones de lo que es un equipo, la
interdependencia entre todos sus miembros, qué pasa si alguno afloja la tensión, o qué pasa si
alguno tensa demasiado la cuerda, etc. Se trata de que sientan, vean y vivan cómo es estar
realmente interconectados!

También hay juegos de influencia recíproca, donde cuando uno se mueve afecta al movimiento
de otros (sin saberlo), al igual que puede ser influido por otros. Al final, por permutaciones y
variaciones, se produce un movimiento “incontrolable” del sistema, como si tuviera “vida
propia”. Estas conclusiones, junto al efecto mariposa que produce un movimiento aislado e
individual en todo el equipo pueden servir para sacar conclusiones de cómo funciona un
sistema...

1.2 Esculturas de grupo

Objetivo: Basado en las esculturas familiares de Virginia Satir. Se trata de que los miembros
del equipo tomen conciencia de cómo se sienten o qué imagen están dando desde lo corporal,
minimizando la racionalización y el verbo.

Descripción: Se le pide al equipo que se imagine que son una estatua, de una plaza cualquiera
de una ciudad, que representen cómo se sienten últimamente o cómo sienten que son
percibidos por los demás (por el resto de la organización, sus clientes, el mercado o sus
competidores, sus jefes, etc.), dependiendo de la demanda original del equipo o el objetivo que
se quiera trabajar. A continuación el coach toma una foto y les pide que diseñen la imagen o
estatua de cómo les gustaría sentirse o que les vieran dentro de un año. Luego pondremos la
foto de la escultura presente y preguntaremos por qué es lo que ven, qué les transmite esa
figura, cómo les hace sentir y qué título podrían a esa escultura si realmente la vieran en una
plaza de una ciudad que no conocen de repente.... A continuación se repite el proceso de toma
de conciencia, respecto a la escultura de cómo les gustaría ser, y comparando ambas estatuas,
actual y deseada, se les anima a que diseñen su plan de acción con otras herramientas, como
“ADN y Papelera”.

Con este tipo de dinámicas, donde no se habla y se toma conciencia desde lo físico y corporal
he podido observar verdaderos “insight”, tanto individuales como colectivos, muy difíciles de
observar en conversaciones grupales.

1.3 Técnicas proyectivas

Objetivo: Una vez más, que el equipo tome conciencia de dónde está y hacia donde quiere ir.
En este caso utilizando técnicas proyectivas, como método indirecto que se apoya en símbolos.

Descripción: Generado el contexto adecuado con el equipo, se les comunica que van a trabajar
primero de manera individual, para pasar a compartir con sus compañeros a continuación. Se
le da a cada miembro del equipo papel y pinturas y durante unos 10 ó 15 minutos se les pide
que en silencio y de forma personal dibujen un objeto, un animal y el color que para ellos mejor
refleja al equipo actualmente (es como si diseñaran la bandera actual del equipo, con esos
elementos). En otra hoja harán lo mismo, en función de cómo les gustaría que fuera el equipo,

2 Material elaborado por Ovidio Peñalver para el Programa CsE

proyecto o producto sobre el que estemos trabajando, dentro de un tiempo (supongamos 6
meses ó 1 año). También se puede hacer con otro tipo de dibujos o situaciones que estimulen
la imaginación y la proyección, como una comida, una ciudad del mundo o una época
histórica!

Los primeros dibujos o posters se exponen en una pared, a un lado de la sala. Espacialmente
ese lugar de la sala será el “presente”. Cada uno se levanta y expone brevemente el por qué
ha elegido ese color, animal u objeto. Después se levantan todos y observan en silencio lo que
han dibujado sus compañeros. A continuación se pide a cada uno que escriba en 2 ó 3 tarjetas
los principales atributos que les definen como equipo actualmente, después de lo que ha oído a
sus compañeros y visto en los posters. Posteriormente vuelven a trabajar individualmente en
los posters de la situación objetivo, que colgamos en otra pared (espacialmente será el
“futuro”), y se hace el mismo análisis. Por último, se comparan ambos análisis, situación actual
y deseada, tomando conciencia de la distancia o brecha de aprendizaje entre ambos.

Otra variedad consiste en decir a los miembros del equipo que vana a tener que dibujar a un
equipo; a cada uno se les dará un papel donde les puede tocar tener que dibujar a su familia
actual, o la de origen, a un grupo de amigos al que pertenezcan, al equipo que está reunido
hoy en la sesión de coaching, o a otro equipo de su vida real. A todos les damos el mismo
papel, donde pone “Dibuja a este equipo, a los que estáis hoy aquí”, aunque ellos no saben
que todos pintarán lo mismo! Disponen de pinturas y se les da unos 10 minutos.

Una vez pintado y, a la señal del coach, cada uno pasa su dibujo al compañero de su derecha
el cual cuando lo recibe, lo observa y escribe en la parte trasera de la hoja las impresiones que
le lleguen (pueden ser atributos, sensaciones o una frase!); pasado 1 minuto más o menos,
volvemos a pedirles que pasen de nuevo el dibujo a la derecha y reciban el que les viene de su
izquierda, para volver a hacer lo mismo; así hasta que reciban el suyo. Cuando a uno le llega
un dibujo es conveniente que no lean lo que han escrito previamente sus compañeros (para no
ser condicionado), y que escriba directamente lo que le evoque el dibujo.

En equipos mayores a ocho personas es conveniente dividirles en 2 grupos, para que el

ejercicio no se haga muy lento y pesado. Una vez cada uno haya leído lo que su dibujo le ha
sugerido al resto, es cuando les podemos decir que estaban pintando todos lo mismo, es decir,
a ellos mismos! A continuación se abre un debate y diálogo entre ellos, que suele ser muy
interesante, sobre cómo se ven a si mismos, las diferencias y similitudes. Este ejercicio es
alternativo a que se pinten, a modo de bandera, según un animal, color y objeto. Hacer los dos
podría ser redundante.

1.4 Caminando por la sala (I, II y III)

Objetivo: Que el equipo o sistema reflexione y tome conciencia de hasta qué punto tienen un
reto, visión u objetivo común, así como el grado de alineamiento de cada uno de sus miembros.
Ejercicio indicado para trabajar la visión colectiva y poner foco en un futuro ilusionante; para
concretar, a continuación, puede hacerse el ejercicio “Premio en prensa”.

Descripción: Se pone en el rotafólios la siguiente pregunta “¿Cuál es el principal reto, objetivo o

visión de este equipo? (la pregunta es a propósito muy ambigua y abierta). Sin admitir
preguntas, y sin que puedan hablar entre ellos, se le da a cada uno una tarjeta para que
contesten individualmente; se les pide que escriban de forma clara, ya que luego el coach leerá
las tarjetas de forma anónima.

A continuación les pedimos que se levanten, ya que van tener que atravesar la sala (con sillas
entre medias, colocadas de forma aleatoria), con los ojos cerrados (se les da un pañuelo a
cada uno) y en silencio. Se les pone a todos en un lado de la sala y les decimos que miren
cómo está (las sillas van a estar siempre igual, no se moverán), ya que van a tener que
atravesarla en tres ocasiones. En la primera la pauta es que cada uno tiene que avanzar, llegar
hasta el final de la sala, dando igual exactamente a dónde (lo importante es avanzar y llegar al
final); en la segunda ocasión se les pide que cada uno se marque un objetivo individual (que no

3 Material elaborado por Ovidio Peñalver para el Programa CsE

comparten con los demás), un lugar concreto del final de la sala al que quieren llegar; en la
tercera el objetivo es colectivo, se les marca un lugar al que tiene que llegar todos.

Cada vez que atraviesan la sala (al llegar cada uno se puede quitar el pañuelo y esperar a los
demás en silencio), les preguntamos cómo se han sentido, cómo era su movimiento, qué
pasaba con las sillas! Así tras los tres paseos por la sala. Concluimos y sacamos
paralelismos con estas tres formas de estar o sentirse actualmente, a saber:

- Caminando I: avanzando, sin tener ningún objetivo concreto especial, agachados y

de manera lenta, procurando salvar los obstáculos (las sillas) del día a día, sin
especiales motivaciones!
- Caminando II: dirigiéndonos hacia un objetivo concreto y particular (mío o de mi
área o departamento), ya más estirado y con mayor rapidez y seguridad, donde los
demás pueden seguir siendo un estorbo en mi camino, aunque las sillas pasen a
ser una “referencia”!
- Caminando III: todos juntos hacia el mismo lugar, tomándonos como referencia y
ayudándonos, con la sensación de ir acompañados al mismo lugar, tomando tanto
a las sillas como a los demás como “referencias”, con mayor seguridad y mejor
ánimo!

Por último se les pregunta individualmente por cómo se sienten actualmente (si en situación I,
II, III o en alguna combinación de las anteriores); lo ideal es que la mayoría estuvieran en
situaciones II y III!

Se termina leyendo las tarjetas con las visiones o retos del equipo escritas al principio,
quedando patente en qué medida el sistema está en situación III (todos han escrito de manera
rápida lo mismo), o no (se escriben retos diferentes y se tarda en escribir, ya que no se tiene
claro!). Tras el ejercicio se les pide que reflexiones y saquen conclusiones. En mi experiencia
este es un ejercicio muy potente para provocar un insight colectivo, en el supuesto de que no
haya una visión clara, compartida e ilusionante en el equipo!

1.5 Premio en prensa

Objetivo: Trabajar de una manera diferente y divertida la visión de un equipo natural, la fijación
de objetivos y metas a medio plazo. Se trata de un ejercicio dinámico, donde se estimula la
creatividad, ambición y concreción de un equipo. Puede hacerse tras el ejercicio “Caminando
por la sala (I, II y II)”, para conectar emocionalmente con un posible reconocimiento colectivo al
equipo en el futuro!

Descripción: Se les pide a los miembros del equipo que piensen en una publicación reconocida
y respetada en su sector de actividad. Puede ser una revista especializada o un diario
económico de tirada nacional. Se les subdivide en grupos de unas 3 ó 4 personas y se les pide
que piensen en una noticia que les gustaría que apareciese sobre todo ese equipo, o el
departamento, proyecto, producto o empresa que representan dentro de un tiempo, por
ejemplo, de aquí a 15 meses. Además del titular, ambicioso y atractivo, tienen que desarrollar
mínimamente la noticia, cómo se ha conseguido, qué va a suponer esta noticia, etc.

Tras unos 20 ó 30 minutos cada mini grupo vuelve con su titular desarrollado y se lo expone al
resto de grupos. A continuación, en sesión plenaria, analizan las noticias y se comprometen
con algunas de ellas, diseñando planes de acción para conseguirlas.

1.6 ADN, Papelera e Iniciativas

Objetivo: Cubrir la brecha entre dónde estamos y cómo nos vemos como equipo y a dónde
queremos llegar y cómo queremos ser. Este ejercicio lleva al sistema a focalizar y trabajar en
cómo pasar de la situación actual a la situación deseada.

4 Material elaborado por Ovidio Peñalver para el Programa CsE

Descripción: Esta herramienta está indicada una vez que se ha trabajado la situación actual y
la situación deseada (mediante esculturas de grupo, técnicas proyectivas o premio en prensa).
Necesitamos un papel grande para este ejercicio (varias hojas de rotafolios o papel de estraza),
que espacialmente esté colocado entre medias de la situación actual (presente) y la situación
deseada (futuro); jugaremos así con la “línea del tiempo”, trabajando lo que quiere y necesita
hacer el sistema para pasar del presente declarado al futuro deseado!

A cada participante se le darán unas 2 tarjetas (depende del número total de integrantes del
equipo, cuantos menos sean más tarjetas), donde escribirán una idea por tarjeta, para que
piensen y escriban qué necesita el equipo para pasar de cómo está a cómo quiere estar, según
3 colores:
- ADN (¿qué queremos mantener?): en verde, son valores, herramientas o
competencias que ya tenemos como equipo y queremos mantener; esto nos ha
ayudado a llegar a donde estamos y queremos mantenerlo, como si fuera nuestro
ADN inmutable!
- PAPELERA (¿qué nos sobra?): en rojo, escribiremos malos hábitos, rutinas,
actitudes o prácticas que queremos dejar de hacer, ya no nos valen y puede que
nos estén haciendo daño como equipo, de hecho queremos tirarlas a la papelera!
- INICIATIVAS (¿qué queremos empezar a hacer?): en blanco o en otro color, se
trata de ideas, proyectos o iniciativas que serían positivas para el sistema, de cara
a avanzar hacia el futuro y retos planteados previamente.

Tras unos 5 minutos de reflexión individual se escriben y pegan las tarjetas en lugar adecuado;
los coaches leen lo escrito y se abre un debate entre los miembros del sistema!

1.7 Cambio de roles/funciones

Objetivo: Fomentar la empatía y el enfoque múltiple entre los miembros del equipo y con otras
voces del sistema que no estén representadas.

Descripción: Los miembros del equipo se ponen en círculo, con un cartel delante donde ponga
la función o rol que tiene en el equipo. Por ejemplo, supongamos un comité de dirección, donde
están los directores comercial, de marketing, personas, operaciones y tecnología, además del
director general o CEO.

Se delimita un tema sobre el que se está trabajando, sea este un dilema, un problema o un
proyecto a abordar (por ejemplo, un lanzamiento de un producto nuevo, la posible fusión de
varias de las oficinas comerciales o si abrir oficinas en un nuevo país).

Cada persona habla por 2 minutos y da su opinión desde la función o puesto que ocupa
actualmente. Una vez que han hablado todos, se levantan y rotan una silla a la derecha,
imaginándose que ocupan la nueva función o puesto que les corresponda. Desde ahí, sin
criticar ni apoyar a nadie, vuelven a plantear ideas u opiniones, a ser posible diferentes a las
que ya dijo el titular de la función. Así se va rotando hasta que todos han pasado por todas las
funciones.

Al final cada uno, desde su función actual, comenta cómo se siente y que añade a su
aportación original. La experiencia me confirma que casi todos reconocen tener una
perspectiva más amplia y completa del tema del que están hablando, así como que lo que otros
han dicho cuando ocupaban su función les da ideas. A partir de aquí la resolución del tema en
cuestión suele ser mucho más rápida, rica y productiva.

1.8 Movimiento de tierras

Objetivo: Especialmente indicada para mediar en conflictos o dilemas entre dos equipos o
subgrupos dentro de un equipo.

5 Material elaborado por Ovidio Peñalver para el Programa CsE

Descripción: Se pide a los dos grupos “enfrentados” que se pongan de pie, uno enfrente del
otro, con una cinta que divida el territorio entre medias de ambos. A continuación se les pide
que se imaginen que van a ir a una nueva tierra, como si fueran exploradores o antropólogos.
Se trata de ir a preguntar por las costumbres, valores y opiniones del pueblo forastero, sin
juzgar ni criticar, estando realmente interesados por cómo opinan y viven otras culturas. Se
trata de darle teatro al ejercicio y lograr acercar posturas y generar nuevas alternativas desde
el juego!

Primero empieza un grupo visitando la tierra del otro, que le da la bienvenida, para preguntar
por sus ideas y puntos de vista ante el tema sobre el que estamos trabajando. No pueden
juzgar ni argumentar, sólo preguntar e interesarse. Tras varios minutos vuelven a su territorio y
el coach les pregunta por qué es lo que más les ha gustado, aunque sea solo un 10% de lo que
han escuchado. Lo mismo se hace con el otro equipo (visitas las otras tierras!).

Una vez visitadas ambas tierras, el coach dice se imaginen que hay un terremoto y que ambas
tierras o países desaparecen. Los habitantes de ambas tierras van a vivir mezclados en una
nueva tierra. Simbólicamente se les pide a todos que se muevan a un nuevo lugar de la sala y
que se mezclen entre ellos. Allí el coach les dice que vuelvan a pensar en el tema, dilema o
problema que les ocupa (siempre en primera persona del plural: nosotros), y que den ideas
integradoras y nuevas para resolver y solucionar el tema que les ocupa.

Por las experiencias que he tenido se fomenta la creatividad colectiva, ablandando las
posiciones extremas de partida y generando soluciones inclusivas y con más perspectiva. A
partir de esta dinámica la conversación de los grupos suele ser mucho más rápida, constructiva
y eficiente.

1.9 Rueda de feedback

Objetivo: Fomentar una cultura de comunicación abierta, directa y sincera desde el respeto y la
asertividad. Con esta técnica los integrantes de un equipo llegan a decirse cosas, tanto
positivas como áreas de mejora, que de forma espontánea sería mucho más difícil.

Descripción: En primer lugar es muy importante crear el clima para realizar esta dinámica. El
equipo tiene que saber para qué la hacemos, cuáles son las reglas y pasos a seguir,
obteniendo así el compromiso de todos los integrantes. Esta herramienta está indicada sólo
para equipos con un nivel de madurez elevado, por lo menos, para su versión más completa y
comprometida.

Se le pide a cada miembro que piense en dos aspectos profesionales positivos de cada uno de
sus compañeros y en un área de mejora, así como un consejo, recomendación u ofrecimiento
para mejorarla. Para esto damos el tiempo necesario, con tranquilidad, y en trabajo individual.
A continuación se empieza a dar retroalimentación a un miembro del equipo, por parte del
resto, de uno en uno y de forma escueta. La persona que recibe los juicios y evidencias solo
puede decir gracias tras la intervención de cada uno de sus compañeros y una pequeña
reflexión genérica tras escuchar a todos. A continuación se pasa a hacer lo mismo con el
siguiente y así hasta completar la rueda.

Realizado el ejercicio se pueden dejar unos minutos para que cada uno reflexione en privado o
entable conversaciones concretas para aclarar algún aspecto, siempre con el ánimo de
aprender.

Existen versiones más suaves, donde sólo se apuntan aspectos positivos o donde sólo se
mencionan bondades y logros del equipo en general. En cualquier caso, el éxito de esta
dinámica radica en la moderación de la misma por un externo, que prepare el clima y regule los
tiempos. Desde mi punto de vista es comprometida y tiene cierto riesgo (que se que se haga el
paripé y solo se digan cosas políticamente correctas o que se aproveche para machacar a
algún miembro del equipo), aunque si sale bien es realmente potente y cohesionadora.

6 Material elaborado por Ovidio Peñalver para el Programa CsE

 1.10 La voz del sistema (la silla vacía)

Objetivo: Cortar el ritmo de una reunión natural de un equipo o la dinámica de un taller, con el
fin de que tomen conciencia de cómo se están relacionando y comunicando o de algún
elemento afectado del sistema que quizá no se esté teniendo en cuenta (por ejemplo, clientes u
otros departamentos).

Descripción: A lo largo de una reunión natural de un equipo el coach pide la palabra y hace
caer en la cuenta de lo que está pasando en la reunión en ese momento. Puede pedirle a
alguno que se levante, que de un par de pasos atrás para tomar mayor perspectiva, y que diga
que cree que estaría viendo y sintiendo alguien que nos llevara observando desde hace un
rato. Es como si fomentáramos una disociación, donde alguien pudiera tomar distancia y
perspectiva, para dar fe de lo que está ocurriendo. Esta persona podría decir: “Veo un grupo
discutiendo, como en otras muchas reuniones, ofuscado, agresivo y muy polarizado entre dos
opciones!”, “Desde aquí se observa poca energía, varias personas que no dan su opinión, y
los mismos planteamientos de siempre”. Esto mismo se les puede pedir a varios miembros del
equipo, para que digan que podría estar observando alguien ajeno a ese equipo. Es muy
mágico porque muchos realmente hablan como si no fueran ellos, como si fueran observadores
neutros de esa reunión!

Esto mismo se puede hacer pensando en un cliente tipo, en los competidores, en los
proveedores, etc. Haciendo la pregunta ¿Qué pensaría o cómo crees que se sentiría uno de
ellos si nos estuviera escuchando aquí? Alguna vez he probado esta técnica colocando una
silla vacía en la mesa de reuniones, como si alguien más estuviera allí. Cuando practico esta
técnica pido al que vaya a hablar que se siente allí, como si fuera el cliente, colaborador o
proveedor que nos está escuchando.

CONCLUSIONES:

Las herramientas son herramientas y están al servicio del coaching y, sobre todo, del cliente, el
equipo o sistema con el que estemos trabajando. Lo difícil no es conocer una herramienta, sino
saber cuándo utilizarla. De hecho, puede haber acompañamiento a reuniones o dinamización
de talleres donde no se utilice ninguna. Ahora bien, conocerlas y poder utilizarlas
adecuadamente nos puede dar mucha seguridad, además de ser un recurso verdaderamente
útil. Al margen de conocer y practicar éstas y muchas más herramientas que puedan existir,
cada coach de equipo debe escoger aquellas con las que se encuentre cómodo, conozca bien
y se sienta preparado para aplicar, así como sugerirlas en función del perfil y necesidades del
cliente.

Las dinámicas y herramientas aquí desarrolladas son complementarias entre sí, persiguiendo
algunas de ellas el mismo objetivo. Animo al lector a que diseñe su propia “caja de
herramientas”, donde incluya aquellas con las que se sienta cómodo. Que aproveche toda su
experiencia profesional para sacar técnicas, que poco a poco pruebe e innove y, sobre todo,
que se deje llevar por su intuición y sentido común. Mucho ánimo y a practicar!

BIBLIOGRAFIA:

Wolk, Lonardo: Coaching, el arte de soplar brasa en acción, gran Aldea Editores, 2007

Peñalver, Ovidio: Emociones colectivas, la inteligencia emocional de los equipos, Alienta

editorial, 2009

Nicolás, Germán: Remando juntos, LID, 2006

López-Tarto, Luis: Dinámica de grupos: cincuenta años después, Desclée De Brouwer, 1997

Moreno Ramos, Jesús: Hacer, sentir y pensar (actividades para mejorar la comunicación),
ÑAQUE Editora, 2005

7 Material elaborado por Ovidio Peñalver para el Programa CsE