Proporcionar incentivos para el personal y los

voluntarios
● POR QUÉ DESARROLLAR UN PLAN PARA PROPORCIONAR
INCENTIVOS?
● ¿CUÁNDO PROPORCIONAR INCENTIVOS?
● EJEMPLOS DE INCENTIVOS
● ¿CÓMO DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN PLAN DE INCENTIVOS?
● MANTENER EL PROGRAMA DE INCENTIVOS
¿Por qué hacemos lo que hacemos? ¿Qué hace que ayudemos a alguien o que trabajemos en
un lugar determinado o incluso que nos levantemos de la cama un lunes por la mañana en
un día lluvioso?
Un conjunto de cosas se unen para ayudarnos a tomar las decisiones que tomamos, incluso
hasta esas cosas que tenemos tan arraigadas que ya no reconocemos como elecciones. Nos
levantamos de la cama sin siquiera considerar seriamente la posibilidad de no hacerlo.
Obviamos el desayuno porque no tenemos hambre o porque el reloj nos indica que ya
estamos llegando tarde. Compramos una marca diferente de detergente porque tenemos un
cupón por el que “comprando uno y el otro es gratis”. Tomamos un camino alternativo para
ir a trabajar porque en la radio anunciaron que sería más rápido.
Tomamos estas decisiones en el afán de ser recompensados (¡detergente gratis!), de evitar
consecuencias negativas (que nos griten por llegar tarde) o ambas cosas. Tomamos estas
decisiones en todos los ámbitos de nuestras vidas cotidianas, pero en ningún otro lado las
consecuencias de nuestras elecciones están tan claras como en el mundo profesional. Si
faltamos al trabajo no nos pagan y hasta podrían despedirnos. Si hacemos un muy buen
trabajo cabe la posibilidad de un ascenso o cualquier otro tipo de reconocimiento.
Asimismo, quienes trabajan para su organización, ya sea empleados pagados o voluntarios,
eligen trabajar para usted. Obviamente, redundará en beneficio de su organización
conservarlos. Sin embargo, retener al personal o a los voluntarios puede ser una tarea
difícil. ¿Cómo hacer que quieran permanecer?
Esta sección se basa en la idea de que un sistema uniforme de incentivos positivos puede
ser de utilidad para los destinatarios y toda su organización. Se pueden utilizar incentivos
para motivar tanto a voluntarios como empleados pagados y ayudarle a conservar a los
trabajadores e incluso atraer a otros. ¡Continúe leyendo para descubrir como un sistema
organizado de incentivos puede beneficiar a su organización!

¿POR QUÉ DESARROLLAR UN PLAN PARA

PROPORCIONAR INCENTIVOS?
¿CÓMO PUEDE UN PLAN PARA PROPORCIONAR INCENTIVOS
AYUDARLE A USTED, A SUS EMPLEADOS Y A TODA SU
ORGANIZACIÓN?  ESTAS SON ALGUNAS DE LAS VENTAJAS DE ESTE
PLAN:
● Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte
de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su
trabajo, así como otros incentivos más sofisticados. Esa seguridad y ese orgullo
pueden ayudar a lograr un mejor voluntario o empleado.
● Los incentivos le permiten mantener ayuda valiosa y atraer más ayuda. Es muy
sencillo, los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros en su
organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren
rápido: otras personas en la comunidad en busca de trabajo u oportunidades de ser
voluntarios naturalmente elegirán su organización como el lugar deseado para
trabajar.
● Los incentivos incrementan la productividad (o seguridad o cualquier otra cosa
que usted quiera promover) de los miembros de su organización. Si queda claro que
un incremento en la productividad o una disminución en los accidentes o la
antigüedad como miembro de la organización serán en buena manera (o en forma
atractiva) recompensados, los empleados harán su mejor esfuerzo para ser
productivos, cuidadosos o para permanecer en la organización. ¿Cuál es la
conclusión final? Las cosas que son recompensadas se hacen.
● Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al
recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. Los
celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de seguro
surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual. Al desarrollar un
programa, usted se asegura que no se recompense a un empleado con una
hamburguesa para celebrar sus cinco años de servicio y a otro con el Tour d'Argent.

¿CUÁNDO PROPORCIONAR INCENTIVOS?

SI YA HA DECIDIDO PROPORCIONAR INCENTIVOS PARA SU PERSONAL
Y VOLUNTARIOS, ¿CUÁNDO DEBERÍA HACERLO? ESTO DEPENDE EN
GRAN MEDIDA DE SU ORGANIZACIÓN, PERO SE APLICAN DOS REGLAS
GENERALES:
● Recompense al personal, pagado y voluntario, por determinados objetivos
claramente definidos. Por ejemplo, su organización puede recompensar a alguien
luego de un determinado tiempo de permanencia en la organización (luego de 3, 5,
10, 15, 20, 25 años), al finalizar un proyecto difícil, cuando se alcanza una meta que
exige mucho esfuerzo o luego de completar con éxito un programa de formación.
Siempre que sea posible, se deben decidir estos objetivos antes de que ocurran; no
siempre se sabe cuándo o cuánto trabajo duro valdrá la pena. Los objetivos varían
considerablemente según la organización.

Por ejemplo, una orquesta sinfónica local querrá festejar el cierre de la temporada de
conciertos ganando un premio importante o recibiendo una donación generosa. Un grupo
que aboga por la defensa de los derechos de los niños puede ofrecer una retribución a
quienes contribuyan con la sanción de una ley o a los empleados que trabajaron horas
extras para publicar el informe anual. Ambas deben tener deseos de festejar las
contribuciones de quiénes han estado en la organización por varios años.

● Otorgue recompensas regular y puntualmente. Sea cual sea la ocasión que ha

decidido celebrar, no espere seis meses después de que se haya logrado un objetivo
para felicitar a alguien. Las recompensas y los incentivos deben otorgarse tan pronto
como sea posible al alcanzar una meta. Si espera seis meses luego de recibir el
financiamiento para organizar una fiesta, se habrá perdido gran parte del entusiasmo
y el empuje.

EJEMPLOS DE INCENTIVOS
Entonces, ¿Qué resulta ser un buen incentivo? ¡Casi cualquier cosa puede ser un buen
incentivo! Tenga en cuenta todo lo que abarca el término incentivo: casi todo lo que los
seres humanos valoran, desde un simple elogio hasta un presente sofisticado.
Para que usted comience a pensar acerca de los mejores incentivos para su organización, le
ofrecemos una lista de incentivos que usted puede utilizar o adaptar a su caso particular: Se
han dividido en incentivos materiales y no materiales (o menos materiales). No crea que su
organización necesita mucho dinero para proporcionar recompensas o incentivos adecuados
al personal o a los voluntarios, se pueden hacer muchas cosas con un presupuesto ajustado.
EJEMPLOS DE INCENTIVOS FUNDAMENTALMENTE MATERIALES
Pagos
● Pago de una suma fija.
● Ascensos (con un incremento en el salario).
● Aumentos (con o sin ascenso).
● Gratificación por méritos
● Pago de bonificaciones (por desempeño, asistencia u otra acción).
● Pago de incentivos.
● Participación en las ganancias (incluyendo la opción de comprar acciones a precio
diferencial).
● Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).
● Concursos (un sólo pago).
● Pagos determinados al azar (por ejemplo, sorteos, loterías)

Beneficios
● Paquetes estándares de beneficios, tales como días de vacaciones, seguro médico,
etc.
● Contratos como personal pagado (para voluntarios)
● Días adicionales de vacaciones
● Beneficios extra (oficinas mejor ubicadas o lugares de estacionamiento; café, jugos
o panecillos en las reuniones de los lunes por la mañana)
● Readquisición de licencia (permiso) por enfermedad
● Reembolsos por gastos de instrucción, formación u otros gastos educativos.
 ● Horario flexible: permitir a los empleados elegir su horario de trabajo (en la medida
en que sea posible) puede ser un incentivo importante para las personas ocupadas,
tales como quienes tienen hijos pequeños o más de un trabajo.
● Tiempo libre para desarrollar varias funciones, posiblemente incluyendo un
servicio. Cada vez es más común que los empleadores den a sus empleados tiempo
(dentro de su horario de trabajo) para participar como voluntarios en otros trabajos
comunitarios (tales como tutoría, asesoramiento, colaboración con el refugio local
para personas sin hogar, etc.).

EJEMPLOS DE INCENTIVOS MENOS MATERIALES O NO MATERIALES

● Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal o no (por ejemplo, levantando
el pulgar en señal de aprobación al terminar una presentación) o a través de una
carta (incluso un correo electrónico) felicitando a alguien por un trabajo
sobresaliente.
● Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del mes/año o
nominándolo para recibir honores fuera de la organización.
● Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el
nombre de la organización, tazas, etc. Hay revistas enteras dedicadas a este tipo de
premio (ver Recursos).
● Banquetes, comidas para compartir y días de campo.
● Formación. Este puede ser un incentivo muy importante para quienes desean
adquirir habilidades útiles o una certificación por su trabajo en la organización.
● Reconocimiento público, a través de un artículo sobre la persona y su trabajo en el
boletín informativo de la organización o en la prensa local.
● Salidas/retiros del personal. Estos incentivos pueden ser una oportunidad
excelente para que las personas puedan compartir el trabajo que hacen y reafirmar
su compromiso con el trabajo y con cada una de ellas.
● Eventos sociales. Desde festejos planeados hasta tomar unos tragos luego del
trabajo, estas ocasiones pueden hacer que los compañeros se sientan más cómodos
en el trabajo. Como resultado, puede aumentar la productividad (ya que los
compañeros de trabajo se sienten más cómodos al trabajar juntos en proyectos y
sugerir ideas) y además un ambiente de trabajo relajado puede convencer a los
empleados a mantener sus empleos. Recuerde: las personas pueden trabajar en
proyectos o ideas, pero trabajan con otras personas.
● Mayor autonomía. Permitir que los empleados y voluntarios trabajen en forma
autónoma y libres de una vigilancia constante muestra la confianza que hay en ellos
y en sus habilidades para hacer un buen trabajo.
● Oportunidades de establecer contactos. Finalmente, otorgue la oportunidad de
conocer a otras personas y así crecer profesionalmente. Esto puede llevarse a cabo a
través de conferencias o presentando a personas que puedan ser de utilidad entre si
tanto en lo personal como en lo profesional.

¿CÓMO DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN PLAN DE

INCENTIVOS?
Hasta aquí sólo hemos presentado una lista parcial de los posibles incentivos. Claramente,
hay un gran número de alternativas entre las que puede escoger su organización. ¿Cómo
decidir entre ellas e implementarlas de la mejor manera posible?
Sugerimos el siguiente plan para proporcionar incentivos para sus voluntarios y empleados.
Decida si necesita y desea un plan de incentivos.
A pesar de que un plan de incentivos tiene muchas ventajas, usted puede decidir que no lo
necesita por el momento. Esto ocurre sobre todo si su organización es todavía bastante
pequeña o informal. Por ejemplo, si su grupo consiste en una organización vecinal informal
que se reúne fundamentalmente a tomar algo mientras los niños juegan, probablemente un
“plan de incentivos” formal no es necesario, o siquiera deseable, en este punto. Los
miembros de grupos un poco más grandes pueden consultar en esta etapa, y a través de este
proceso, a los representantes de organismos o grupos similares. Ellos le harán saber cómo
han tratado esta cuestión y cuál ha sido su experiencia.
Consulte con los posibles beneficiarios de los incentivos.
¿Cómo saber qué prefieren las personas? Preguntándoles, por supuesto. Usted puede tener
algunas ideas de lo que los miembros de su organización desean y luego darse cuenta de
que la realidad es muy diferente.
Por ejemplo, los líderes de una organización pequeña en defensa del medioambiente en el
noroeste pensaron que el personal realmente apreciaría un mayor reconocimiento público,
dado que se trataba de una organización aún bastante pequeña y no demasiado conocida en
la comunidad. Como consecuencia, sugirieron a un pequeño grupo de empleados y
voluntarios la posibilidad de escoger a un “empleado del mes" y pedirle al periódico local
que publicara un pequeño artículo sobre esa persona.
Para su sorpresa, el grupo de personas con el que hablaron no demostró entusiasmo.
Explicaron que si bien no era una mala idea, y que de seguro sería bueno para el organismo
tener más publicidad, en lo personal no representaba para ellos un gran incentivo. En
cambio, sugirieron que, como muchos de ellos eran padres de niños en edad escolar, un
incentivo mayor sería tener horarios más flexibles.  Lo que es más, propusieron que al
permitirle al personal pagado dedicar algo de su tiempo en otras organizaciones locales sin
fines de lucro les permitiría cumplir su deseo de ayudar a la comunidad, motivo por el cual
muchos de ellos trabajan para la organización.  ¡Además esto aumentaría la notoriedad de
la organización! De seguro los empleados hablarían de la organización al conocer a los
líderes de otros organismos y así aumentar sus contactos y ayudar a la organización.
Si usted tiene muchas ideas de posibles incentivos, puede hacer una lista de posibilidades y
luego pedirle al personal y a los voluntarios que compartan sus críticas y aporten
sugerencias acerca de cuáles son sus preferencias. Otra posibilidad sería pedirle al personal
y a los voluntarios que propongan una lista de incentivos de la cual usted u otros líderes de
la organización puedan escoger los que se ajusten más a su caso particular.
● Redacte un borrador del programa de incentivos. Debe incluir:
o Sus objetivos: ¿Qué desea que logre el plan?  ¿Desea reducir el índice de
desgano de los voluntarios? ¿Hacer que los empleados estén más contentos
con su trabajo? ¿Mayor productividad? Este es un paso importante que
 muchos olvidan. Sin embargo, no podrá determinar si el programa funciona
si no ha decidido que significa “funcionar”.
o Las conductas a recompensar y cómo recompensarlas sistemáticamente.
Esto puede parecer bastante simple, sin embargo las prácticas diarias y los
códigos de conducta no escritos a veces recompensan sin intención aquellos
comportamientos que tratamos de evitar. Por ejemplo, uno de los objetivos
oficiales puede ser la lealtad para con la organización, sin embargo los
empleados nuevos reciben salarios superiores a aquellos que han trabajado
en la organización por años.
o Los incentivos adecuados. Establezca un criterio para seleccionar los
incentivos (por ejemplo, los incentivos transmiten un mensaje claro al
destinatario y deben ser alcanzables, justos y fáciles de seguir) y elija
incentivos que concuerden con ese criterio. Escoger el incentivo adecuado
puede resultar muy difícil, por ello es sumamente importante conseguir
retroalimentación de sus empleados/voluntarios acerca de este punto.
o Sea cual sea el incentivo elegido, asegúrese de mantener un plan
relativamente sencillo. ¡Cuánto menos trabajo haya por hacer, más tendrá
que mantener el incentivo en proceso!
● Vuelva a consultar con los beneficiarios.
o Después de redactar el borrador, pídale a un grupo pequeño de personas,
puede ser el mismo grupo que hizo la retroalimentación sobre los incentivos,
que haga sus comentarios sobre el plan.
● Revise el plan como sea necesario, incorporando las retroalimentaciones tanto
como sea posible.
● Implemente el plan.
● Revise el programa luego de un período de tiempo predeterminado.
o Esto puede ser seis meses después de haber sido implementado. Debe prestar
especial atención a los efectos que provoca en los objetivos propuestos en su
plan.
● Continúe revisando el plan tanto como sea necesario.

MANTENER EL PROGRAMA DE INCENTIVOS

Incluso hasta el mejor de los planes puede eventualmente venirse abajo o convertirse en
nada si no se mantiene adecuadamente. ¿Cómo asegurarse que el programa continuará,
incluso cuando la persona (o personas) que lo ha desarrollado ya no esté?
Existen cuatro elementos que pueden ayudar a su continuidad:
● Coherencia: Se debe recompensar a todos de la misma manera por la misma causa.
Un programa que claramente define qué ocurrirá y en qué circunstancias reduce la
posibilidad de favoritismo y asegura que todos los empleados sean reconocidos por
sus aportes. Por ejemplo, el plan puede establecer que todos los empleados recibirán
una nota de agradecimiento y un vale por “una noche en la ciudad” luego de cinco
años, una placa conmemorativa y un fin de semana en un alojamiento local con
desayuno incluido luego de diez años y así sucesivamente. Al otorgar los mismos
 incentivos a todos, desde el director ejecutivo hasta el cocinero voluntario, se
fomenta un sentido de equidad en la organización.
● Continuidad. Si aquellos planes que se han trazado para celebraciones y otros
incentivos no se llevan a cabo, tanto el personal pagado como los voluntarios
rápidamente se desilusionarán y se volverán escépticos.
● Participación. Al involucrar a varios miembros de la organización, puede
asegurarse dos cosas: primero, que el programa no se vendrá abajo si una persona
clave deja la organización y segundo, que su programa será más representativo
respecto de los deseos de los miembros de la organización.
● Revisión. Al llevar a cabo una revisión periódica, el programa de incentivos se
mantendrá relevante y efectivo. Un determinado incentivo puede tornarse anticuado
o agotado; se puede disponer de un nuevo incentivo.

Por ejemplo, en los comienzos de una compañía de teatro hace 15 años, conseguir
financiamiento era una batalla constante para la organización; se necesitaba cada centavo.
Por ello, el plan de incentivos original no le costaba prácticamente nada a la organización.
El plan incluía dos pases de cortesía para cada espectáculo para todo el personal (en ese
momento, eran tres empleados, dos de ellos a tiempo parcial) y los voluntarios, una comida
de entrega de premios anual con premios artesanales diseñados especialmente para cada
uno y fiestas frecuentes para todos aquellos que pudieran entrar en el apartamento del
director.
A pesar de todo, la compañía estaba muy bien dirigida y (gracias a una recaudación de
fondos muy activa) en la actualidad cuenta con un presupuesto anual de casi medio millón
de dólares. Al cambiar sus activos, también lo hicieron los incentivos que la compañía
estaba dispuesta a otorgar a empleados y voluntarios. Los voluntarios siguen recibiendo
entradas de cortesía, pero como ha aumentado la demanda, esos pases son solamente para
los ensayos generales. Las cenas de agradecimiento para voluntarios y el personal son ahora
en un restaurante italiano favorito después de cada función y el teatro se hace cargo del
costo con un descuento considerable por parte del dueño del restaurante. Los premios
siguen siendo artesanales, aunque ahora hay dinero disponible para que los haga un
profesional, se aprecia demasiado el esfuerzo como para cambiarlos.  Por último, todo
aquel que ha trabajado en el teatro por un año participa de un sorteo anual por dos paquetes
(entrada, pasaje aéreo y hotel) para un festival de cine independiente en el suroeste.

PARA RESUMIR
Un programa de incentivos bien dirigido puede ayudar a que su organización sea más
efectiva y atractiva al alentar y recompensar al recurso más importante de su organización:
las personas que la conducen y apoyan. Al proporcionar incentivos significativos y
adecuados, usted brinda a cambio apoyo a estas personas y les demuestra que la
organización reconoce lo valiosas que son.
Contributor 
Jenette Nagy

http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-para-
empleados-y-voluntarios/principal