ACTA DE TRANSACCION ENTRE TRABAJADOR Y

PATRONO EN LA INSPECTORIA DEL TRABAJO

En ______________, a los ___ días del mes de ________de 2_____, comparece por ante la
Inspectoría del Trabajo de: ___________________________________ (SALA DE FUERO), el
ciudadano:______________________ ______________________________________________, en
su carácter de representante de la empresa :___________________________________________,
por una parte y por la otra el ciudadano:___________________________________________,
titular de la Cédula de Identidad No V-_________________, y asistido en este acto por el
ciudadano ____________________________ ________________ abogado en ejercicio e inscrito
en el Inpreabogado bajo el No ___________. En este Estado, ambas, partes de mutuo acuerdo
exponen: hemos convenido en celebrar la siguiente transacción de Reenganche y pago de salarios
caídos por la cantidad de: ________________________________________________________,
que da por terminada cualquier reclamación al respecto, intentada por el ciudadano
_______________________________________, con motivo:______________________________,

_______________________________________________________________________________,
La transacción es la siguiente: La empresa ____________________________________________,
conviene en cancelar al trabajador en concepto de: ____________________________________

La cantidad de: _______________________________________________________________

_____________________, bolívares (Bs._____________), que comprenden ________________
bolívares (Bs. _______________) que se entregan en este acto, más ____________________
bolívares (Bs. ____________________), que adeuda a la empresa el Ciudadano ___________
cantidad que queda totalmente cancelada en este acto. El trabajador asistido como ya se dijo por
el Abg. ________________________________, manifiesta que acepta la transacción en los
términos ya expuestos de mutuo acuerdo, y, que de esta forma nada le adeuda la empresa al
trabajador por ningún concepto derivado de la relación laboral ni por ningún otro. Ambas partes
declaran, que es convenio expreso mutuo, que si algo quedare pendiente, se procederá por la vía
de los tribunales laborales. Terminó, se leyó y conformes firman.

LOS COMPARECIENTES EL FUNCIONARIO DEL TRABAJO

Modelo Acta Transacción Trabajador Patrono Inspectoría Trabajo

ACTA DE TRANSACCION ENTRE TRABAJADOR Y

PATRONO EN LA INSPECTORIA DEL TRABAJO

En ______________, a los ___ días del mes de ________de 2xxx, comparece por ante la
Inspectoría del Trabajo en el Departamento (SALA DE RECLAMOS No ___), el ciudadano Dr.
___________, Abogado en ejercicio e inscrito en el Inpreabogado bajo el No _____, en su carácter
de re¬presentante de la empresa ___________, según Poder que presenta a efectos de vista, de
fecha ___ de ________del presente año, por una parte y por la otra el ciudadano
¬¬¬¬¬_______________, titular de la Cédula de Identidad No V-_________, y asistido en este acto
por la ciudadana o ciudadano ________________ abogada (o) en ejercicio e inscrita (o) en el
Inpreabogado bajo el No ______. En este Estado, ambas, partes de mutuo acuerdo exponen: con
el fin de evitar un litigio futuro así como gastos innecesarios hemos convenido en celebrar la
siguiente transacción que da por terminada cualquier re¬clamación al respecto, intentada por el
ciudadano __________________ con motivo de la prestación de servicios en _________________.
La transacción es la siguiente: La em¬presa _______ conviene en cancelar al trabajador en
concepto de presta¬ciones sociales, por el tiempo que estuvo a sus servicios, incluyendo
uti¬lidades y vacaciones, la cantidad de _____________________ bolívares (Bs._____ ), que
com¬prenden ________________ bolívares (Bs. ____ ) que se entregan en este acto, más
____________________ bolívares (Bs. _____), que adeuda a la empresa el Ciudadano
___________ cantidad que queda totalmente cancelada en este acto. El trabajador asisti¬do como
ya se dijo por la Dra. (o el Dr.) _______________, manifiesta que acepta la transacción en los
términos ya expuestos de mutuo acuerdo, y, que de esta forma nada le adeuda la empresa al
trabajador por ningún con¬cepto derivado de la relación laboral ni por ningún otro. Ambas partes
declaran, que es convenio expreso mutuo, que si algo quedare pen¬diente, se considera incluido
dentro de la presente transacción, y que nada tienen que reclamarse mutuamente las partes por
ningún concep¬to, en virtud de la transacción celebrada por intermedio de esta acta, la cual
consideramos ambas partes como cosa juzgada. Terminó, se leyó y conformes firman.

LOS COMPARECIENTES EL FUNCIONARIO DEL TRABAJO

Acta Transacción Trabajador Patrono ante Inspectora Trabajo

En fecha __, comparece por ante la Inspectoría del Trabajo en el Departamento (Sala de Reclamos
Nº ___), el Abogado __ Inpreabogado Nº __, en su carácter de representante de la empresa __,
según Poder que presenta a efectos de vista, de fecha __, por una parte y por la otra el ciudadano
__, titular de laCédula de Identidad Nº V-__, asistido en este acto por el abogado __ Inpreabogado
Nº __. Ambas partes de mutuo acuerdo exponen, con el fin de evitar un litigio futuro y gastos
innecesarios, hemos convenido en celebrar la siguiente transacción que da por terminada
cualquier reclamación futura al respecto, intentada por el ciudadano __ con motivo de su
prestación de servicios laborales en __. La transacción es la siguiente: La em presa __ otorga al
trabajador en concepto de prestaciones sociales, por el tiempoque estuvo a sus servicios,
incluyendo utilidades y vacaciones, la cantidad de  __ bolívares (Bs.__), que comprenden __
bolívares (Bs.__) que se entregan en este acto, más      __ bolívares (Bs. __ ), que adeuda a la
empresa el Ciudadano __ cantidad que queda totalmente pagada en este acto. El trabajador asisti -
do como ya se dijo por el abogado __, manifiesta que acepta la transacción en los términos ya
expuestos de mutuo acuerdo, y que de esta forma nada más le adeuda la empresa al trabajador
por ningún otro concepto derivado de la relación laboral. Ambas partes declaran, de mutuo y
expreso acuerdo, que si algo quedare pendiente, se considera incluido dentro de la presente
transacción, y que nada tienen que reclamarse mutuamente las partes por ningún concep to en el
futuro, en virtud de la transacción celebrada por intermedio de esta acta, la cual consideramos
ambas partes como cosa juzgada. Terminó, se leyó y conformes las partes firman.

Los comparecientes

El Funcionario

PROCEDIMIENTO DED REENGANCHE EN LA LOTT

En este estudio sintetizamos todo lo que usted necesita saber sobre el nuevo procedimiento.

Acompáñenos en este recorrido legal de tres entregas. En esta oportunidad, presentaremos una
breve descripción de siete vicios inconstitucionales que hemos identificado en el nuevo
procedimiento de reenganche.

En la segunda entrega, explicaremos cuál debería ser el comportamiento de las inspectorías del
trabajo frente a estos vicios. Y en el último artículo, presentaremos nuestra opinión sobre cómo
deberían encararse estos procedimientos a nivel práctico.

La razón por la cual comentaremos en esta primera entrega los aspectos inconstitucionales del
nuevo procedimiento[i], antes de ofrecer nuestras consideraciones prácticas – es decir, qué se
puede hacer a la hora de acatar el procedimiento, si bien viciado de nulidad-, es porque no
queremos avalar un mecanismo regulatorio que, tal y como está consagrado, resulta contrario a
las normas de la constitución.

¿Por qué un Nuevo Procedimiento?

Intuimos que la idea de los redactores de la LOTTT de crear este nuevo procedimiento de
reenganche, era la de tratar de resolver las principales fallas del procedimiento previsto en la
derogada LOT.

A nuestro entender, el mayor problema que tenían los trabajadores con el antiguo procedimiento
de reenganche, era el retardo respecto del lapso transcurrido entre el momento en que habían
sido destituidos ilegalmente y el momento que eran restituidos efectivamente a su puesto de
trabajo.

De igual forma, los trabajadores podían encontrarse con que los empleadores no cumplían las
órdenes de restitución, porque las multas eran muy bajas y, además, debido a que las
consecuencias frente a la inobservancia de la decisión, no disuadían coercitivamente al patrono a
cumplir voluntariamente el marco jurídico.

Sin embargo, si corrían un riesgo grave aquellos empleadores que requerían la solvencia laboral
para poder continuar realizando sus operaciones comerciales con el Estado venezolano, ya que sin
este permiso perdían tal posibilidad. Por ello, resultaba más conveniente para estos empleadores
dar cumplimiento voluntario a la orden de restitución emitida por la Inspectoría.

Por otra parte, el nuevo procedimiento intenta remediar estos problemas a través de las
denominadas órdenes inmediatas de reenganche y estableciendo, como ya se sabe, una sanción
de encarcelamiento de los empleadores que no cumplan con dichas ordenes de restitución. No
obstante, en 6 meses de aplicación de la Ley hemos visto como lejos de solucionarse los
problemas que existían en la antigua ley, la situación se ha agravado en perjuicio del derecho a la
defensa, el debido proceso, la economía procesal, del buen funcionamiento de la administración
pública y de los empleadores honestos que son objeto de chantajes.
No estamos sugiriendo que en tan corto periodo, el procedimiento deba funcionar sin
inconvenientes sustanciales. Sin duda, las nuevas prácticas siempre demandan un lapso de
adaptación y familiarización de quienes están llamados a aplicarlas y acatarlas. Lo que ocurre es
que en este caso más que hablar de inoperatividad jurídica en razón del tiempo se trata de un
problema de mal funcionamiento del procedimiento a causa de la violación de derechos y
garantías constitucionales.

Desde nuestra perspectiva, el remedio resultó peor que la enfermedad. Hacemos las precisiones
correspondientes con el único ánimo de coadyuvar a identificar y corregir cualquier falencia de la
Ley, entendiendo que la redacción de textos tan sustantivos como éste, requieren de la
participación de muchos sectores y un tiempo de decantación que siempre estará reñido con la
premura.

Violaciones a la constitución

1) Falta de notificación: No se le notifica previamente del procedimiento a los empleadores y por

tanto se limita su derecho al acceso a una representación judicial válida. De igual forma, esta falta
de notificación le priva de tener el tiempo necesario para preparar y tener acceso a los
documentos y a las pruebas que favorezcan a su defensa.

La referida falta de notificación también es violatoria del derecho a la defensa del empleador, ya
que si no se encuentra uno de sus representantes en el lugar de trabajo al momento de realizarse
el acto del reenganche, todo lo expuesto por el trabajador se entenderá como cierto. Esto sin duda
alguna conlleva a otra violación de este derecho ya que no sólo la Ley le obliga a permanecer en
los centros de trabajo -cuestión que es complicada para los pequeños empleadores- sino que
también le impide tener un plazo razonable para ejercer sus defensas.

2) Derecho a la defensa del trabajador: Cuando se establece que el empleador tendrá derecho a
presentar las pruebas que estime pertinentes, significa que si el empleador demuestra en ese
mismo momento del reenganche que (1) el trabajador ha renunciado, (2) no goza de inamovilidad
o (3) ha recibido sus prestaciones sociales, el inspector deberá declarar como no procedente el
reenganche.

Esta declaratoria a su vez violaría igualmente el derecho a la defensa del trabajador, quien no
tiene una oportunidad plausible para presentar contrapruebas a las evidencias que presente el
patrono en ese momento, si es que las presenta.

2.1) Reforma in peius de un acto administrativo que crea derechos: Aunado esto, si el empleador
demuestra que el reenganche es improcedente, el funcionario administrativo, deberá entonces
revocar un acto administrativo que ha causado un derecho al reenganche, violando de esta forma
lo previsto en el artículo 82 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.

3) Debido proceso y Juez Natural: Algunos de los juicios más complejos que han analizado los
tribunales laborales se refieren a juicios en los que se debatía la existencia de una relación de
trabajo. En ese sentido, estimamos que fue inadecuado el otorgamiento a las inspectorías de estos
casos porque, dada la delicadeza del asunto, los mismos deben estar sujetos a los mecanismos de
control, promoción y evacuación de la prueba establecidos en el proceso judicial, y que en este
título no están desarrollados.

4) Principio de la doble instancia: Dada la importancia de los asuntos que se pueden decidir en
este procedimiento, tales como la determinación de la existencia de una relación de trabajo o la
flagrancia de un delito, si no se otorga al afectado la posibilidad de apelar de la decisión se estaría
violando el principio de doble instancia que propugna la Constitución Nacional.

5) Acceso a la justicia: La exigencia prevista en el numeral 9 del artículo 425 de cumplir con el acto
administrativo antes de recurrir contra él en los Tribunales es inconstitucional. Se trata de una
violación del derecho de acceso a la justicia. A su vez, la Ley le impone al usuario cargas que a lo
mejor le resultan imposibles de cumplir.

Con la redacción de este artículo, se estaría favoreciendo a los empleadores con altos recursos
económicos sobre los empleadores que no puedan cumplir económicamente con la orden del
pago de los salarios caídos. Esto obviamente traería como consecuencia una situación violatoria
del derecho constitucional al acceso a la justicia, ya que se le prohibiría a una persona el acceso a
los tribunales para impugnar un acto porque no tiene dinero para pagar lo que le ordenan. La Ley
ha hecho una discriminación entre usuarios de primera categoría y usuarios de segunda categoría.

6) Confesión por coacción: Se viola el derecho al debido proceso del empleador, ya que ante la
situación de tener un funcionario del trabajo que está amenazando con restringirlo de su libertad
si no cumple con la orden de reenganche, el empleador podría aceptar el reenganche cuando
considera que el mismo no es procedente, y se declararía culpable entonces de un despido ilícito
bajo la coacción de la administración pública, lo que claramente haría que esta confesión fuese
inconstitucional.

7) Responsabilidad personal y presunción de inocencia: Se viola el principio de responsabilidad

personal y de presunción de inocencia, ya que según la LOTTT podría ser tomado como infractor al
representante de la empresa que se encuentre presente en el momento del reenganche, sin tomar
en cuenta que éste no necesariamente fue el representante del patrono que despidió ilegalmente
al trabajador, en caso que realmente haya ocurrido tal despido. Esto implica que se estaría
restringiendo la libertad de una persona simplemente por ostentar un cargo y no por haber
cometido un “delito”.[ii]

Para finalizar, le recordamos que estamos abiertos a sus opiniones y comentarios.

_____________________________________
[i] Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos. Artículo 425 LOTTT. Cuando un
trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido,
despedida, trasladado, trasladada, desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días
continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica
infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la
Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente. El procedimiento será el siguiente:

1. El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito que debe contener: la

identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el nombre de la entidad de trabajo
donde presta servicios, así como su puesto de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la
razón de su solicitud; el fuero ó inamovilidad laboral que invoca, acompañado de la
documentación necesaria.

2. El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro de los dos días hábiles
siguientes a su presentación, y la declarará admisible si cumple con los requisitos establecidos en
el numeral anterior. Si queda demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral, y existe
la presunción de la relación de trabajo alegada, el Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará el
reenganche y la restitución a la situación anterior, con el pago de los salarios caídos y demás
beneficios dejados de percibir. Si hubiese alguna deficiencia en la solicitud o documentación que la
acompaña, convocará al trabajador o a la trabajadora para que subsane la deficiencia.

3. Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará inmediatamente, acompañado del

trabajador o la trabajadora afectado o afectada por el despido, traslado o desmejora, hasta el
lugar de trabajo de éste o ésta, y procederá a notificar al patrono, patrona o sus representantes,
de la denuncia presentada y de la orden del Inspector o Inspectora del Trabajo para que se
proceda al reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, así como al pago de los
salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.

4. El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa, presentar los alegatos y

documentos pertinentes. En la búsqueda de la verdad, el funcionario o la funcionaria del trabajo
deberá ordenar en el sitio y en el mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que
considere procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o trabajadora y exigir la
presentación de libros, registros u otros documentos. La ausencia o negativa del patrono, patrona
o sus representantes a comparecer en el acto dará como validas las declaraciones del trabajador o
trabajadora afectado o afectada. El funcionario o funcionaria del trabajo dejara constancia en acta
de todo lo actuado.

5. Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia, impiden u obstaculizan la

ejecución de la orden de reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, el funcionario
o funcionaria del trabajo solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el
cumplimiento del procedimiento.

6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y restitución de la

situación jurídica infringida, será considerará flagrancia y el patrono, patrona, su representante o
personal a su servicio responsable del desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del
Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.

7. Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia de la relación de trabajo

alegada por el o la solicitante, el funcionario o funcionaria del trabajo informara a ambas partes el
inicio de una articulación probatoria sobre la condición de trabajador o trabajadora del solicitante,
suspendiendo el procedimiento de reenganche o de restitución de la situación jurídica infringida.
La articulación probatoria será de ocho días, los tres primeros para la promoción de pruebas y los
cinco siguientes para su evacuación. Terminado este lapso el Inspector o Inspectora del Trabajo
decidirá sobre el reenganche y restitución de la situación jurídica infringida en los ocho días
siguientes.

8. La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de reenganche o restitución de la

situación de un trabajador o trabajadora amparado de fuero o inamovilidad laboral será
inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales.

9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán curso alguno a los
recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del
trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la
situación jurídica infringida.

[ii] Ver sentencia -SC – 986 – 28/05/2007 Caso Panadería Pastelería Mirabela C.A en la que se
declara que es violatorio al derecho constitucional a la igualdad, la imposición de una sanción de
arresto por no disponer de los medios económicos suficientes para cumplir con la misma.

1. octubre, 2012 Por Editores Despido, Estabilidad, Inamovilidad, Marco Jurídico

¿Cuál es el comportamiento que deberían tener los trabajadores y los empleadores cuando se
encuentran en un procedimiento de reenganche?

En las entregas anteriores, describimos cuales son los principales vicios constitucionales que tiene
este procedimiento de reenganche y cuál debería ser el comportamiento de las inspectorías del
trabajo frente a este nuevo procedimiento.

En este último artículo sobre el nuevo procedimiento de reenganche vamos a escribir lo que
consideramos son las recomendaciones básicas que deben tener en cuenta tanto los trabajadores
como los empleadores frente a este nuevo procedimiento.

¿Qué deben hacer los trabajadores?

Lo primero que deben hacer los trabajadores que han sido despedidos, es buscar asesoría en las
inspectorías del trabajo, en sindicatos o en abogados particulares. La inspectoría del trabajo es
siempre la primera opción porque es gratuito y porque tienen la autoridad de actuar conforme a
lo que haya sucedido. Sin embargo, la ayuda de un sindicato o de un abogado particular, siempre
es recomendable porque pueden asesorar a los trabajadores en esta gestión, especialmente para
responder las siguientes preguntas:

1.- ¿Existe derecho al reenganche?

Lo primero que debe conocer un trabajador que ha sido despedido, es si tiene o no derecho al
reenganche. Para el momento en el que estamos escribiendo este artículo, es más fácil determinar
quién no tiene derecho al reenganche, ya que son muy pocos los casos.

No tienen derecho al reenganche: i) los trabajadores tengan menos de un mes en el trabajo y que
no tengan algún tipo de inamovilidad; ii) los trabajadores de dirección (aquellos que participan en
la toma de las grandes decisiones de la empresa); y iii) los trabajadores que han cumplido con un
contrato por tiempo determinado o por obra determinada.

Sin embargo, en los casos donde hay un contrato para una obra determinada o por tiempo
determinado, los trabajadores que sean despedidos antes de la culminación de la obra o del
período del contrato, si tendrán derecho al reenganche.

Así mismo, tendrán derecho al reenganche aquellos trabajadores que hayan sido contratados para
una obra determinada o por tiempo determinado, si los contratos son una simulación y la relación
en realidad era una relación por tiempo indeterminado.

2.- Si existe el derecho al reenganche ¿cuánto tiempo tengo para actuar?

Aquí es importante diferenciar, si el trabajador está amparado por la estabilidad que prevé la
LOTTT o por algún tipo de inamovilidad laboral. Para definir esta diferencia recomendamos ver
nuestro artículo “5 preguntas y respuestas sobre la inamovilidad vigente.”

Sin embargo, es importante saber que cuando el trabajador está amparado sólo por la estabilidad
de la LOTTT sólo tiene 10 días para actuar. En cambio, cuando está amparado por algún tipo de
inamovilidad tiene 30 días. Los casos de reenganche por estabilidad son tramitados ante los
tribunales del trabajo y los casos de inamovilidad ante las inspectorías del trabajo.

3.- ¿Qué estrategia debo seguir?

La experiencia nos ha dicho, que lo más importante para un trabajador en estos casos, es definir
realmente que quiere hacer. Siempre le decimos a los trabajadores que están envueltos en estas
situaciones, que su tranquilidad psicológica es mucho más importante que cualquier apremio
monetario o cualquier problema que puedan tener con el empleador.

Es por ello que se debe decidir entre buscar la restitución al puesto de trabajo o buscar un arreglo
para terminar la relación laboral.
Si el trabajador decide buscar la restitución en su trabajo, debe tener en cuenta que este es un
procedimiento que toma tiempo, y aunque al final del mismo debe lograr un resarcimiento
económico, normalmente durante estos procedimientos hay que buscar una fuente adicional de
ingresos.

Por el contrario, si el trabajador decide que por razones personales, tampoco desea estar en el
trabajo, el procedimiento de reenganche es un escenario ideal para negociar. Muchos
empleadores están dispuestos a negociar un arreglo económico con los trabajadores que han
iniciado un procedimiento de reenganche, ya que continuar con el procedimiento puede ser
mucho más costoso que lograr un acuerdo económico con el trabajador.

¿Qué deben hacer los empleadores?

Al igual que los trabajadores, los empleadores deben buscar asesoría para prevenir este tipo de
procedimientos, y en caso de ser necesario conocer cómo enfrentarlos.

En todo caso, a continuación exponemos 3 aspectos principales que estimamos deben tener en
cuenta los empleadores con relación a este procedimiento:

1.- Tener a la mano todos los expedientes de los ex trabajadores por lo menos por un año.

Con la nueva prescripción de la LOTTT, los empleadores deben mantener los expedientes de sus
trabajadores, por lo menos por 10 años. Se podrían guardar estos expedientes en depósitos o en
lugares alejados de la empresa, porque al momento de una reclamación se mandarían a buscar.

Sin embargo, lo recomendable es tener en el lugar de trabajo los expedientes de los trabajadores
que tienen menos de un año de haber finalizado sus labores.

La razón por la cual decimos esto, es porque los reenganches pueden aparecer en cualquier
momento, sin notificación previa, y en ese momento en el que se vaya a ejecutar el reenganche es
la única oportunidad que tiene el empleador para promover sus pruebas y alegatos.

Por ejemplo, el empleador tendría que tener a la mano una carta de renuncia del trabajador si
quiere alegar esa defensa, una liquidación de prestaciones sociales, o las constancias de que el
contrato por obra determinada o por tiempo determinado del reclamante finalizaron, entre otras
posibles defensas para las cuales se requiere contar con el expediente del que solicita el
reenganche.

2.- Tener un asesor laboral localizado

Como los reenganches son intempestivos, es importante tener, de antemano, ubicado un asesor
laboral que guíe a los empleadores en el proceso del reenganche. De esta manera, se evitan
actuaciones erróneas que después sean muy difíciles de revertir.
3.- Preparar estrategias para enfrentar las ejecuciones de los reenganches

Lo más importante, es que las personas encargadas del personal conozcan cuales son las formas
en la que van a responder y actuar frente a un procedimiento de reenganche.

En primer lugar, deben definir quién debería atender a los funcionarios de la inspectoría del
trabajo en caso de ejecución de un reenganche.

Luego, se debe definir cuáles deben ser las respuestas frente al reenganche, si se aceptan los
reenganches inmediatamente, si se estudia el caso concreto para presentar pruebas y alegatos
para rebatir el reenganche antes de aceptarlo o rechazarlo, o si se rechazan inmediatamente todos
los reenganches.

Para tomar estas decisiones, se debe tener en cuenta que el representante del empleador podría
ser encarcelado si se niega a reenganchar al reclamante. Es por ello que otra decisión que se
debería tomar al momento de establecer las estrategias, es si se está dispuesto a asumir una pena
de prisión o no.

En todo caso, nuestra recomendación a los empleadores, es que consideren que antes de ir
presos, es preferible reenganchar al trabajador y posteriormente presentar los recursos que hagan
falta para lograr la nulidad del reenganche.

Lo más importante, es que si se va a reenganchar a un trabajador y el empleador considera que el

reenganche no es ajustado a derecho, el empleador deberá dejar constancia en el acta de
reenganche de cuáles son los motivos por los cuales considera que no se debe restituir en el
puesto de trabajo al reclamante.

Con esta entrega, terminamos este breve recorrido sobre el procedimiento de reenganche.
Obviamente, este es un tema que abarca mucho más de lo que hemos escrito, es por eso que
como siempre, los invitamos a que dejen sus comentarios y aportes sobre lo que hemos tratado
en estas últimas 3 semanas.

Conozca a quienes protege el decreto de inamovilidad 2014, los tipos de inamovilidad y otros
aspectos que pueden marcar la diferencia a nivel de contratación y despido de trabajadores.

PREGUNTAS

1. ¿Desde cuándo está vigencia el Decreto Presidencial de inamovilidad 2014?

2. ¿Cuáles son los tipos de Inamovilidad Vigentes?

3. ¿Quiénes están excluidos de la Inamovilidad?

4. ¿A quiénes protege el Decreto Presidencial de inamovilidad 2014?

5. ¿Cómo puedo distinguir la Estabilidad de la Inamovilidad?

1. ¿Desde cuándo está vigencia el Decreto Presidencial de inamovilidad 2014?

Legalmente el decreto está vigente desde el 1ero de enero de 2014. Sin embargo, este decreto es
una continuidad de los decretos anteriores, así que realmente no tiene mayor importancia
práctica la fecha de entrada en vigencia del decreto.

2 ¿Cuáles son los tipos de Inamovilidad Vigentes?

1. La Inamovilidad General establecida en el Decreto Presidencial del 06 de diciembre de 2013.

2. Los trabajadores del hogar (Conozca los detalles aquí)

3. Los trabajadores tercerizados por tres años (Artículo 48 LOTTT en concordancia con la
disposición transitoria primera).

4. Cuando exista peligro de extinción de la fuente de trabajo durante este proceso (Artículo 148
LOTTT).

5. Fuero Maternal (Artículo 335 LOTTT).

6. Fuero Paternal (Ver detalles aquí).

7. Trabajadores con algún hijo discapacitado o cuya enfermedad le impida valerse por si mismo
(Artículo 347 LOTTT).

8. Fuero Sindical (Artículo 418 LOTTT).

9. Trabajadores que adopten niños menores de tres años (Artículo 420(3) LOTTT).

10. Trabajadores Suspendidos (Artículo 420(5) LOTTT).

3 ¿Quiénes están excluidos de la Inamovilidad?

De acuerdo al artículo quinto del Decreto Presidencial de inamovilidad 2014, quedaron

exceptuados los trabajadores de dirección, los trabajadores temporeros, los trabajadores
ocasionales, y los funcionarios públicos.

COMENTARIO: La LOTTT no explica quienes deben ser considerados trabajadores temporeros o

eventuales, quienes se encuentran excepcionados de esta protección conforme con el Decreto. En
puridad de conceptos, este tipo de trabajadores prestan sus servicios por tiempo determinado.
Esto significa que habría que examinar cada caso concreto para determinar si un empleado
contratado por tiempo determinado (asemejándolo a lo que antes se conocía como trabajador
temporero, ocasional o eventual) está excluido de la inamovilidad, sin olvidar que el artículo 6(b)
del Decreto dictamina que los trabajadores a tiempo determinado gozan de inamovilidad mientras
no haya vencido el término establecido en contrato. Ver Sentencia sobre trabajadores temporeros
y eventuales
4. ¿A quienes protege el Decreto Presidencial de inamovilidad 2014 ?

a) Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo indeterminado a partir de un (1) mes al servicio de
un patrono o patrona;

b) Los trabajadores y las trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado mientras
no haya vencido el termino establecido en el contrato;

c) Los trabajadores y las trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada
mientras no haya concluido Ia totalidad o parte de Ia misma que constituya su obligación.

5 ¿Cómo puedo distinguir la Estabilidad de la Inamovilidad?

o La inamovilidad por su naturaleza es excepcional y temporal mientras que la estabilidad es

permanente.

O El trabajador investido de estabilidad, en principio, PUEDE ser despedido sin que sea necesaria
la aprobación de parte de una autoridad estatal. El patrono debe simplemente participar del
despido al Juez, con su respectiva justificación.

O El trabajador amparado por inamovilidad NO PUEDE ser despedido sin la autorización de la

autoridad estatal competente.

O En la estabilidad, el despido no siempre requiere la venia del Juez. En la inamovilidad, el despido

siempre debe contar con la aprobación del Inspector del Trabajo.

O La estabilidad se ventila judicialmente mientras que la inamovilidad se encauza en un

procedimiento ante la Inspectoría del Trabajo.

NOTA: Los criterios expuestos en este artículo no reflejan necesariamente ni en todo ni en parte la
posición de la empresa Jurisprudencialaboral.com.

Modelo Promoción Pruebas Empresa Demandada ante Comisión Tripartita por Despidos
Injustificados

Promoción Pruebas Empresa Demandada ante Comisión Tripartita por Despidos Injustificados

CIUDADANO

PRESIDENTE Y DEMÁS MIEMBROS DE LA

COMISIÓN TRIPARTITA CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS

DEL DISTRITO FEDERAL

SU DESPACHO
Yo , abogado en ejercicio, de este domicilio, inscrito en el Inpreabogado bajo el No , actuando
en mi carácter de Apoderado de la Empresa , carácter que consta en los autos del
procedimiento de reenganche y pagos de salarios caídos, que contra mi representada le sigue por
ante esa Comisión el señor (identificarlo) dentro de la oportunidad legal en dicho
procedimiento, respetuosamente ocurro para promover las siguientes pruebas:

CAPITULO 1

Reproduzco el mérito favorable de los autos

CAPITULO II

PRUEBA TESTIMONIAL

Pido sea citado el ciudadano Sr (identificarlo), a fin de que declare sobre los siguientes
particulares: PRIMERO: Si es cierto y le consta que en su carácter de de la firma , que gira en
esta plaza bajo la razón de , fue contratado por la Empresa para realizar una auditoría en la
planta de de dicha Empresa durante los meses de y del año SEGUNDO: Si
conoce de vista trato y comunicación al señor ya identificado. TERCERO: Si sabe y le consta que
el Pre-nombrado Sr en su carácter de de la planta de de la Empresa era el responsable
único de los depósitos de productos terminados. CUARTO: Si sabe y le consta que de acuerdo con
la auditoría efectuada durante los meses de y

en el Departamento de de la Empresa , se deterrninó un déficit para la Empresa de

productos terminados de una apreciable consideración, lo cual representa pérdidas económicas
que sobrepasan los bolívares (Bs. ). QUINTO: Pido que al testigo se le tome razón fundada de
sus dichos. Pido sean citados los ciudadanos Sr (identificarlo) y señor (identificarlo), ambos
hábiles en derecho a fin de que declaren sobre los siguientes particulares: PRIMERO: Si conocen de
vista, trato y comunicación al señor arriba identificado. SEGUNDO: Si saben y les consta que el
Sr. ya identificado en su carácter de de la planta de de la Empresa tenía bajo su
responsabilidad los depósitos de productos terminados de dicha planta. TERCERO: Si saben y les
consta que de conformidad con el Inventario practicado en dichos depósitos el día de de 19 ,
se pudo comprobar un déficit de productos elaborados que significa para la Empresa un perjuicio
económico superior a los bolívares (Bs. ).

CAPITULO III
PRUEBAS DOCUMENTALES

PRIMERO: Acompaño marcadas con la letra “A” y en folios útiles numerados del al carpeta
contentiva de inventarios y reportes mensuales firmados por el Pre-nombrado Sr y los cuales me
opongo formalmente. SEGUNDO: Acompaño marcado con la letra “B” carpeta contentiva de
diversos memorándum numerados del al debidamente firmados por el Pre-nombrado Sr y
los cuales le opongo formalmente y en los cuales consta que el Sr ya identificado impartía
órdenes terminantes de toda naturaleza y sin limitación alguna, dentro de la planta, llegando
inclusive a ordenar la paralización absoluta de la producción “hasta nueva orden”. TERCERO:
Acompaño marcadas con las letras “C” y “E” carpetas contentivas de las órdenes impartidas por el
Pre-nombrado Sr , numeradas del al y del al respectivamente, firmadas por él, y las cuales
le opongo formalmente, órdenes en las cuales daba sus instrucciones al Departamento de para
las adquisiciones que el consideraba necesarias con su sola firma. CUARTO: Acompaño marcado
con la letra “D” carpeta contentiva de momorándum dirigido al Gerente de Ventas, debidamente
firmado por el citado Sr y el cual le opongo formalmente, en el cual consta que el Sr
planificaba y fijaba los objetivos de la planta de que se encontraba a su cargo. QUIN TO:
Acompaño marcadas con las letras “F” y “G” carpetas contentivas de reportes diarios de
producción numeradas, la primera del al y la segunda del al y en las cuales consta que la
roducción de la planta se encontraba bajo la sola responsabilidad del Prenombrado Sr , reportes
que se encuentran debidamente firmados, exclusivamente por dicho Sr , y los cuales le opongo
formalmente. SEXTO: Acompaño marcada con la letra ~‘H” carpeta contentiva de diversas facturas
por compras realizadas directamente por el citado Sr .., así como cotizaciones aceptadas con su
sola firma e igualmente facturas de mercancías recibidas por él, todo lo cual se encuentra
debidamente firmado por el referido Sr y las cuales le opongo formalmente. Pido que las
presentes pruebas sean admitidas, sustanciadas conforme a derecho y apreciadas en la definitiva
por ser de justicia. Lugar y fecha.

Firma del Abogado Asistente.

INCIDENCIA DEL PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE FRENTE AL DEBIDO PROCESO EN EL
CONTEXTO JURIDICO VENEZOLANO
(IMPACT FRONT RECLOSE PROCEDURE DUE PROCESS IN THE VENEZUELAN LEGAL CONTEXT)
Recibido: 03/09/2013 Aceptado: 05/11/2013
Mendoza, Anna
URBE - Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Venezuela
annamendoza81@hotmail.com
RESUMEN

La investigación se dirigió a analizar la incidencia del procedimiento de reenganche establecido en

la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela, 2012) frente al debido proceso en Venezuela, considerando los
planteamientos de la CRBV (Asamblea Nacional Constituyente, 1999) y de la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela,
2012) El estudio fue documental descriptivo, con diseño bibliográfico no experimental. La
recolección de datos se realizó con técnicas documentales, específicamente la ficha electrónica.
Los datos fueron analizados con apoyo del análisis de contenido y la hermenéutica jurídica. Los
resultados indicaron que algunas disposiciones de la ley, como la visita sin previo aviso al patrono,
así como la imposibilidad de pagar una multa, contravienen el derecho de igualdad de las partes.
Se observa la incidencia en el debido proceso al violar la presunción de inocencia, cuando es
sancionado un representante no relacionado con el despido, cuando el patrono pueda aceptar una
culpa por sentirse amenazado por un funcionario del trabajo, o cuando se considera la decisión
inapelable bajo cualquier tipo de argumento. Del mismo modo, se muestra la incidencia en el
acceso a la justicia porque el patrono no podrá ejercer su defensa sin haber cumplido con el acto
administrativo del reenganche y pago de salarios caídos. Se concluye que algunas de sus
disposiciones son violatorias de la normativa constitucional que rige el debido proceso.

Palabras clave: Incidencia, Procedimiento, Reenganche, Debido proceso.

ABSTRACT

The research was focused on analyzing the impact of reinstatement procedure established in the
Labor Law Effective against due process in Venezuela, considering the approaches of CRBV (1999)
and the Labor Law, the Workers and Workers (Presidencia de la República Bolivariana de
Venezuela, 2012) The documentary study was descriptive, non-experimental design literature.
Data collection was performed using documentary techniques, specifically electronic card. The
data were analyzed using content analysis support and legal hermeneutics. The results indicated
that certain provisions of the Act as the unannounced visit to the employer as well as the inability
to pay a fine violate the right to equality of the parties. Incidence is observed due process by
violating the presumption of innocence, when a representative is sanctioned unrelated dismissal
when the employer can accept guilt for feeling threatened by a labor officer or when considering
the final decision on any type of argument. Similarly, it shows the impact on access to justice
because the employer may not conduct his defense without complying with the administrative act
of reinstatement and back pay. We conclude that some of its provisions are in violation of the
rules governing constitutional due process.

Keywords: Incidence, procedure, reclosing, Due Process

INTRODUCCIÓN

Las entidades de trabajo y sus organizaciones se enfrentan a grandes retos y cuestionamientos,

debido a las diversas transformaciones en los mercados comerciales y financieros del mundo
globalizado y el impacto que ello ha tenido en el entorno socio laboral de los países desarrollados
y en vías de desarrollo.

Derivado de lo mencionado, en el entorno mundial, y especialmente en aquellos países que han

suscrito los tratados internacionales en materia de derecho del trabajo, se observa la tendencia a
proteger las relaciones laborales, con particular énfasis en el logro de una tutela efectiva en el
ámbito laboral.

En este sentido, se evidencia que la legislación tutelar del trabajo en América Latina se adelanta a
los países de Europa cuando extiende sus reglas a los empleados de las entidades de trabajo
particulares. En consecuencia, se puede notar que, según las necesidades de cada país, las normas
se ven reflejadas a cubrir lo requerido por los ciudadanos, siendo el punto clave los sujetos en el
derecho laboral, quienes deben ser protegidos en el entorno laboral, especialmente en lo referido
a la estabilidad en el trabajo.

Debido a ello, las normativas actuales en materia de derecho del trabajo, dan especial atención a
la estabilidad laboral, por considerarse un aspecto protegido que alude a los derechos humanos
del trabajador. Confirmando lo señalado, García (2003) expresa que es insuficiente llevar a cabo
un amplio desarrollo de la legislación laboral, sin que el mismo esté acompañado de un conjunto
de lineamientos o directrices garantes de la ejecución de un proceso justo, focalizado en la
defensa de los derechos fundamentales, sobre bases y principios democráticos.

Uno de los aspectos más destacados en las legislaciones latinoamericanas ha sido el respeto al
debido proceso, definido por Parodi (2003) como el conjunto de orientaciones, condiciones y
requisitos procesales y jurídicos, que deben cumplirse para garantizar la justicia, a los fines de dar
protección legal respecto a los derechos de las partes involucradas en el proceso.

La pertinencia de asegurar el debido proceso en todas las actuaciones, incluyendo las laborales ha
constituido un aspecto resaltado por la doctrina en materia de Derecho del Trabajo, y también
representa un lineamiento para enunciar los tratados internacionales, suscritos en materia laboral,
por cuanto se ha asimilado bajo la categoría de derecho humano, implicando una limitación frente
al poder de imperio del Estado.
Específicamente en Venezuela, el proceso judicial es uno de los mecanismos dirigidos a proteger la
Constitución y el Estado de Derecho, puesto que mediante su ejercicio se salvaguardan los
derechos fundamentales, se vigila la normativa constitucional, se sancionan los delitos o faltas, así
como también se puede impedir arbitrariedades del poder y solucionar o prevenir los conflictos.

Es preciso señalar, que si bien existe el proceso judicial para garantizar el Estado de Derecho,
también es necesario que este comprenda las garantías del debido proceso para asegurar las
resultas del mismo, con la finalidad de alcanzar la paz social en verdadera justicia.

Ello supone, de acuerdo con Ambrosio (2000), considerar el respeto por los derechos
fundamentales de carácter procesal o instrumental, como conjunto de garantía de los derechos de
goce, cuyo disfrute satisface inmediatamente las necesidades o intereses del ser humano.

Se puede notar, que a través del debido proceso se llega a optimizar esa justicia de la cual todos
necesitan para lograr la paz individual y colectiva, cuando se trata de la solución de un caso, que
requiera de la aplicación y cumplimiento de normas que velen por los derechos y garantías de los
ciudadanos.

En torno a estas orientaciones, Venezuela ha suscrito los tratados relativos a la conservación del
debido proceso en las actuaciones administrativas y judiciales. Particularmente, en materia
laboral, ha dado respaldo a los convenios y tratados emanados de la OIT, estableciendo una
condición de obligatorio cumplimiento de tales preceptos.

Al respecto, el debido proceso en la legislación venezolana está consagrado en la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999) en su artículo 49,
el cual enumera los aspectos que deben caracterizar las actuaciones judiciales y administrativas,
incluyendo la defensa y la asistencia jurídica como derechos inviolables, la presunción de
inocencia, el derecho a ser escuchada, no ser sancionado por actos u omisiones que no fueren
previstos como delitos, faltas o infracciones en leyes preexistentes, derecho a ser informada de los
cargos por los cuales se le investiga, así como a recurrir de una sentencia en donde sea declarado
culpable.

Ahora bien, en materia laboral en Venezuela, en la derogada Ley Orgánica del Trabajo (Asamblea
Nacional, 1997), en su artículo 454, se establecía que frente a un despido injustificado, el
trabajador podía dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el inspector del
trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior.

Luego de la investigación del inspector del trabajo, si se verificaba que procedía la inamovilidad, se
ordenaba el reenganche y el pago de salarios caídos. En dicha ley además se establecía que como
sanción al patrono que desacataba la orden de reenganche, debía cancelar una multa no menor de
¼ de salario mínimo y no mayor de dos (2) salarios mínimos (art. 639 de la LOT). Lo exiguo de su
monto redundó en su baja efectividad, siendo considerada una estabilidad relativa.
Esta figura del reenganche laboral, se mantuvo en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y
los Trabajadores en lo sucesivo LOTTT (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela,
2012), pero se produjo un cambio en algunas de las fases del procedimiento, así como en las
sanciones vinculadas con el desacato, originando un ámbito de discusión, pues este pudiera estar
violentando el debido proceso del patrono.

Cabe destacar que el procedimiento de reenganche lo establece el artículo 425 de la Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de
Venezuela, 2012), el cual expresa que el trabajador amparado por la inamovilidad laboral que sea
despedido, trasladado o desmejorado puede en el lapso de treinta días continuos siguientes,
interponer la solicitud de reenganche ante la inspectoría del trabajo de la jurisdicción
correspondiente.

Expresa Pró (2012) que el legislador otorga esta garantía al trabajador, observándose una ventaja
sobre los medios que tiene el patrono para su defensa, considerando que la estabilidad laboral
constituye una garantía contra la privación injustificada en el empleo, que consiste en la
protección eficaz del trabajador contra el despido arbitrario.

Por consiguiente, lo antes señalado muestra que el reenganche puede ser un acto nulo de nulidad,
por lo que es tan importante y necesaria la investigación, en virtud de que se presume la
existencia de otros aspectos que no están acordes a las leyes del ordenamiento jurídico
venezolano, específicamente de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(Asamblea Nacional Constituyente, 1999).

La ejecución del presente análisis se realiza considerando la necesidad de ampliar la información

sobre una posible violación a los preceptos constitucionales, pues este procedimiento no puede
privar, ni desconocer o atentar de manera arbitraria los derechos fundamentales inherentes a
todo individuo en razón de su naturaleza humana.

Dada la reciente aprobación de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012), es necesario ampliar el ámbito de
discusión sobre los aspectos que pudieran contravenir las disposiciones ya existentes, y
especialmente el debido proceso claramente consagrado en las disposiciones constitucionales en
Venezuela.

La ausencia de información sobre el procedimiento de reenganche previsto en la Ley Orgánica del

Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela,
2012) frente al debido proceso, limita las posibilidades de ampliar y unificar criterios en la doctrina
patria, siendo ello fundamental para orientar las decisiones tanto administrativas como judiciales
en aras de lograr la justicia y la paz social entre trabajadores y patronos, por lo cual se afirma la
necesidad del presente estudio. Por ello, el propósito de este artículo es analizar la incidencia del
procedimiento de reenganche establecido en la LOTTT (Presidencia de la República Bolivariana de
Venezuela, 2012) frente al debido proceso en Venezuela.
PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE

Garay (2013) afirma que el procedimiento de reenganche se aplica cuando se produce un despido
injustificado, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 425 de la LOTTT (Presidencia de la
República Bolivariana de Venezuela, 2012), siendo ordenado por el Inspector, así como el pago de
los salarios caídos. Por su parte, Villasmil (2005) afirma que el reenganche corresponde a aquel
procedimiento aplicado por la inspectoría del trabajo para reincorporar al trabajador en su puesto
de trabajo, a fin de restituirle los derechos que hayan sido vulnerados ante un despido por parte
del patrono que sea calificado como injustificado.

Opina Oberto (2009) que el procedimiento de reenganche no solo incluye restituir la situación
laboral, sino también el pago de los salarios caídos en el período en el cual el trabajador fue
desincorporado o despedido de una entidad de trabajo, argumentando causas calificadas como no
justificadas o no contenidas en las leyes laborales establecidas.

También, Pino (2010) expresa que el reenganche implicaría que el patrono, reincorpore al
trabajador para que continúe ejerciendo sus obligaciones habituales y le pague los salarios dejados
de percibir durante la tramitación del procedimiento administrativo. Este procedimiento de
ejecución forzosa del acto administrativo es emanado de la inspectoría del trabajo.

Por tanto, se evidencia que el procedimiento de reenganche comprende un acto emanado de los
órganos administrativos del Estado, en este caso, de la inspectoría del trabajo, el cual se produce
ante la solicitud del trabajador por haber sido despedido sin causa justificada, siendo aplicable el
pago de los salarios caídos; tomando como referencia los planteamientos de Villasmil (2005).

Cabe analizar el fundamento legal del procedimiento de reenganche el cual se encuentra

establecido en las leyes laborales. Neves (2003) sostiene que el procedimiento de reenganche
debe ser aplicado sobre la base de las disposiciones legislativas en la materia, las cuales se
encuentran contenidas en las leyes laborales.

Al respecto, Rojas (2005) ratifica lo antes mencionado al expresar que el procedimiento de

reenganche se fundamenta en las leyes existentes, específicamente las que regulan la materia
laboral, indicando la forma en la cual debe ser reincorporado el trabajador a su cargo. Este
fundamento legal le adjudica el soporte jurídico para su aplicación.

Al respecto, Villasmil (2005) afirma que el fundamento legal del procedimiento de reenganche
laboral se apoya en los preceptos jurídicos de las leyes vigentes. Indica que en la Ley Orgánica del
Trabajo (Asamblea Nacional, 1997) ya derogada, en su artículo 445, el trabajador tenía treinta (30)
días para solicitar el reenganche y pago de salarios caídos ante la Inspectoría del Trabajo.

García (2013) agrega que por lo que se refiere a la actuación que prevé la norma a cargo del
trabajador que siente haber sido despedido sin justa causa, no estando de acuerdo con los
términos o motivos indicados para despedirlo, la disposición adjetiva establece que el laborante
puede concurrir al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la jurisdicción,
a fin de que el juez de juicio califique el despido y ordene el reenganche con el pago de los salarios
caídos.

Cabe mencionar que en la vigente Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012) el trabajador tiene treinta (30) días
para presentar su solicitud de reenganche, contando el inspector del trabajo con un lapso para
admitir dicha solicitud de dos (2) días hábiles y se ordenará el reenganche y pago de salarios
caídos.

En dicha ley, el reenganche se realiza con traslado inmediato al sitio de trabajo y se notifica en el
acto al patrono, quien debe presentar alegatos y pruebas. Si el patrono obstaculiza la ejecución del
reenganche, el funcionario del trabajo puede pedir apoyo en las fuerzas del orden público.

En la actual LOTTT (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012), se considera

flagrancia la persistencia del patrón a desacatar un mandato, por lo que es puesto a la orden del
Ministerio Público y los tribunales del trabajo no dan curso a recursos de nulidad hasta que la
autoridad administrativa no certifique el cumplimiento de la orden de reenganche.

DEBIDO PROCESO

Diversas definiciones se han emitido en torno al debido proceso, las cuales han surgido de los
esfuerzos de los organismos integracionistas para preservar los derechos humanos. En tal sentido,
la Corte Interamericana de Derechos Humanos (1969) en su artículo 8 consagra los lineamientos
generales del debido proceso legal, incluyendo las garantías judiciales referidas al derecho a ser
oído, presunción de inocencia, derecho a la defensa, a no declarar contra sí mismo, a la confesión
sin coacción, el derecho a no ser procesado dos veces por la misma causa y el carácter público del
proceso para preservar los intereses de la justicia; aspectos todos vinculados al debido proceso.

En este sentido, Mantari (2004) afirma que el debido proceso constituye un derecho fundamental
de los trabajadores, el cual se caracteriza por ser de carácter subjetivo y público. Este derecho
tiene inmerso un conjunto de garantías, las cuales suponen el respeto a los principios y derechos
procesales de las partes que intervienen en el proceso al cual se hace referencia.

El debido proceso es de obligatorio cumplimiento, dado que se vincula con la efectividad de la

tutela jurisdiccional. El debido proceso se orienta de acuerdo con la acción de valoración jurídica
de la justicia, así como el respeto a los derechos fundamentales que preservan la dignidad
humana.

En este orden de ideas, Alvarado (2004, p. 132) señala que el debido proceso “es aquel que se
adecua plenamente a la idea lógica de proceso: dos sujetos que discuten como antagonistas en pie
de perfecta igualdad ante una autoridad que es un tercero en la relación litigiosa". Por tanto, se
infiere que tal acepción se relaciona con un proceso imparcial e independiente.
Del mismo modo, Zerpa (2004) indica que el debido proceso es un derecho humano que abarca de
forma integrada los derechos de carácter procesal, sin los cuales no podría hablarse de una justicia
plena. Por tanto, el debido proceso conforma una serie de derechos tendentes a proteger a la
persona humana frente a cualquier acto de arbitrariedad o silencio que pueda vulnerar la
orientación de la justicia.

Cardona (2003) afirma que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Asamblea

Nacional Constituyente, 1999) establece los derechos humanos fundamentales, entre los cuales
incluye el debido proceso como un derecho consagrado en la defensa procesal. Ello supone que
las orientaciones del sistema judicial en todas las ramas se oriente a la adecuada defensa de las
condiciones que deben cumplirse para asegurar los derechos u obligaciones bajo consideración
judicial.

Zambrano (2006, p. 303) expresa que:

"La más importante de las garantías constitucionales además del acceso a la justicia y el derecho a
la tutela judicial efectiva”, esto es, que la justicia se imparta de acuerdo con la normativa
establecida en la Constitución y las leyes en el curso de un debido proceso, cuyos principios se
aplican no solo a las actuaciones judiciales sino administrativas”.

En este orden de ideas, en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Asamblea

Nacional Constituyente, 1999) en su artículo 49 establece la forma en la cual debe considerarse
aplicado el debido proceso en las actuaciones judiciales y administrativas, indicando con precisión
las garantías establecidas e inmersas en este derecho.

Este artículo antes mencionado, establece como derecho inviolable la defensa y asistencia jurídica,
la presunción de inocencia, el derecho a ser oído en cualquier clase de proceso, derecho a ser
juzgado por sus jueces naturales, derecho a no ser obligado a confesarse culpable o declarar
contra sí misma, no ser sancionado por actos u omisiones que no fueren previstos como delitos,
no ser sometido a juicio por los mismos hechos en virtud de los cuales hubiese sido juzgada
anteriormente, y el derecho al restablecimiento o reparación de la situación jurídica lesionada por
error judicial, retardo u omisión injustificados.

Al respecto, Núñez (2008) indica que el debido proceso ha asumido un rango de derecho humano,
y por ende, es un principio legal por el cual el gobierno debe respetar todos los derechos legales
que posee una persona según la ley; siendo un derecho que debe ser respetado en todos los
procesos laborales.

Por tanto, se evidencia, que el fundamento constitucional hace referencia a los derechos de toda
persona a la defensa y la asistencia jurídica, presunción de inocencia, derecho a ser oída, a ser
juzgada por sus jueces naturales, a no ser obligada a confesarse culpable o declarar contra sí
misma, a no ser sancionada por actos u omisiones que no fueren previstos como delitos en leyes
preexistentes, a no ser sometida a juicio por los mismos hechos en virtud de los cuales hubiese
sido juzgada y tiene el derecho a solicitar del Estado el restablecimiento o reparación de la
situación jurídica lesionada por error judicial, retardo u omisión injustificados.

INCIDENCIA DEL PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE ESTABLECIDO EN LA LEY ORGÁNICA DEL

TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES (Presidencia de la República Bolivariana de
Venezuela, 2012) FRENTE AL DEBIDO PROCESO EN VENEZUELA

Estudiado por una parte el procedimiento de reenganche y por la otra el debido proceso, surge la
consideración de vincular ambos tópicos al analizar la incidencia del procedimiento de reenganche
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la
República Bolivariana de Venezuela, 2012) frente al debido proceso en Venezuela.

En referencia al procedimiento de reenganche frente a los preceptos de igualdad de las partes, la

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela, 2012), la misma hace mención en el artículo 20 a que los patronos y
patronas “aplicarán criterios de igualdad y equidad”.

Sin embargo, no refiere estas disposiciones a los efectos de los patronos, más aún en el numeral 3
del artículo 425 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de
la República Bolivariana de Venezuela, 2012), en el que se indica que el funcionario de la
inspectoría del trabajo debe trasladarse acompañado del trabajador afectado por la medida de
despido a notificar al patrono sobre la denuncia y orden de reenganche; destacando que la
ausencia o negativa del patrono, declara como válidas las declaraciones del trabajador, por
considerarse que la falta de respuesta es aceptación.

Ello contraviene el principio de igualdad de las partes, por cuanto el inspector del trabajo puede
trasladarse sin notificación, y al estar ausente o no preparado el patrono en condiciones de
defenderse, se violaría el debido proceso, por cuanto se estaría declarando culpable de un despido
injustificado al darle validez a las declaraciones del trabajador, sin una prueba en contrario.

Se evidencia que ante tal situación, se estaría considerando una condición desigual a los
trabajadores y patronos, siendo los primeros favorecidos, inclusive por la ausencia de un patrono
para asumir su propia defensa ante el organismo administrativo; lo cual ratifica que las partes no
están siendo consideradas en condiciones de igualdad.

Ratificando lo señalado, Ferrajoli (2004) afirma que ante cualquier situación procesal por regla
general se entiende que todas las personas son iguales ante la ley. Por ello, la igualdad de
derechos es fundamental para crear condiciones idóneas en el acto procesal, siendo un bien
tutelado constitucionalmente.

Otro aspecto importante que contraviene el principio de igualdad se refiere al sistema

sancionatorio, por cuanto el artículo 512 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012) establece la sanción de
arresto, sin considerar que pueden existir condiciones que le impidan al patrono reenganchar,
tales como la insuficiencia de recursos económicos o cumplir con una multa y que ello ocasione la
pena de prisión.

Confirmando lo señalado, Márquez (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012)

afirma que la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la
República Bolivariana de Venezuela, 2012) es una ley gravosa que penaliza a las pequeñas y
medianas empresas, afectando su capacidad productiva por la severidad de sus restricciones en
torno a los derechos laborales, pudiendo ello traducirse en desigualdad al considerar las
condiciones económicas.

Por ende, la ley orgánica laboral en Venezuela tiende a un mayor proteccionismo del trabajador,
creando una condición de desigualdad entre las partes que contraviene las disposiciones
constitucionales de igualdad ante la ley, siendo ello discutible por su carácter inconstitucional.

En apoyo a lo mencionado, Cabrera (2006) agrega que la ley debe procurar mantener una
coherencia con los principios constitucionales, donde la igualdad entre las personas es esencial
porque supone que queden eliminados los privilegios para alguna de las partes, quedando
igualmente amparados por las leyes procesales y las condiciones de defensa de las mismas.

Con la aplicación de la LOTTT (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012) es

interesante analizar su incidencia en el derecho a la igualdad, por cuanto el patrono se encuentra
en condiciones diferenciales cuando el trabajador al presentarse en la entidad de trabajo
acompañado por el inspector del trabajo, cuenta con asistencia técnica, no siendo así en el caso
del patrono, así como también se evidencia una desigualdad en materia procesal.

En concordancia con lo mencionado, Esparza (2005) agrega que la consideración del principio de
igualdad en cualquier actuación procesal, garantiza que ambas partes dispongan de los mismos
medios procesales para la defensa de sus posturas en igualdad de condiciones de hechos, con
idéntica oportunidad de ejercer sus derechos.

En referencia al procedimiento de reenganche y la Presunción de Inocencia, se evidencia que en la

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela, 2012) en su artículo 425, numeral 3, se establece que un funcionario de
la inspectoría del trabajo, se trasladará acompañado del trabajador, y notificará al patrono de la
denuncia, así como de la orden de reenganche.

Por consiguiente, se viola el principio de responsabilidad personal y de presunción de inocencia, ya

que podría ser sancionado el representante de la empresa, quien puede ser la persona que se
encuentre presente al momento de la visita para ordenar el reenganche, pudiéndose obviar que
este no fue necesariamente la persona que despidió ilegalmente al trabajador, en caso que
realmente haya ocurrido tal despido no justificado. Esto implica que se estaría sancionando o
restringiendo la libertad de una persona, debido al cargo que esta ocupa en un determinado
momento, aun cuando no hubiera cometido delito alguno.
Lo antes señalado, contraría el artículo 8 en su inciso 2 de la Convención Americana de Derechos
humanos (1969), el cual establece que toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se
presuma su inocencia mientras no se establezca lo contrario. Este es el principio del Indubio Pro
Hominem, que tiene que ver con la idoneidad y efectividad de los medios probatorios para
certificar la responsabilidad del imputado.

Otro aspecto es que se viola el derecho al debido proceso del patrono, cuando este pueda sentirse
amenazado por la competencia sancionatoria del funcionario del trabajo, situación que pudiera
conducir a que el patrono por no ver restringida su libertad, proceda de manera coercitiva a
aceptar la orden de reenganche, aun siendo improcedente, lo cual implicaría una declaratoria de
culpabilidad bajo la coacción de la administración pública.

Lo antes mencionado implicaría no solo la violación de la presunción de inocencia, sino también de

la norma constitucional que impide que un sujeto se declare culpable bajo coacción del Estado o
de sus representantes. Por ello, debe considerarse que al momento de ocurrir esta situación el
patrono debe dejar claramente establecidas las razones por la cual pese a proceder al reenganche,
considera al mismo no procedente, pues de lo contrario se estarían violando sus derechos
humanos.

Correspondiendo a lo mencionado, García (2006) agrega que la presunción de inocencia es uno de

los derechos de mayor relevancia en el plano de las naciones democráticas, por cuanto garantiza
que el ciudadano no será violentado en sus derechos humanos y tendrá derecho a ser considerado
inocente hasta demostrar lo contrario.

Otro aspecto que compromete la presunción de inocencia es la disposición del 425, numeral 9, en
el cual se establece que la decisión del inspector del trabajo respecto al reenganche "será
inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales" (LOTTT, 2012).

En este sentido, se viola el derecho de ser considerado inocente por parte de las acciones de los
órganos administrativos del trabajo, al considerarse la decisión inapelable bajo cualquier tipo de
argumento, siendo solo posible demostrar la inocencia a través de un litigio en tribunales; tal
como lo señala Picó (2003), quien afirma que toda persona tiene derecho de acceso a la justicia, y
que ello supone que los tribunales se orienten a procurar una tutela judicial efectiva, procurando a
cada ciudadano la asistencia necesaria.

Otro aspecto a considerar en torno al procedimiento de reenganche es el acceso a la justicia, pues

el numeral 9 del artículo 425 in comento (LOTTT, 2012) establece que:

“En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán curso alguno a los
recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del
trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la
situación jurídica infringida”.
Por consiguiente, pese a que el patrono haya obrado ajustado a las normativas, este no tendrá
acceso a la justicia sin haber cumplido con el acto administrativo del reenganche, restituyendo una
situación que la ley denomina como jurídica restringida, pero que la misma pudiera ser objeto de
apelación administrativa, derecho negado por la ley.

Por ello, en la práctica laboral, ello pudiera representar una violación del derecho de acceso a la
justicia, especialmente cuando el órgano administrativo impone una decisión de reenganche y
pago de salarios caídos que el patrono puede estar imposibilitado de cumplir, y a consecuencia de
tal situación se ve impedido el acceso a la justica para impugnar un acto porque no tiene dinero
para pagar lo que le ordenan.

Al respecto, confirma Esparza (2005) que el acceso a la justicia es esencial para dirimir las
controversias, lo cual implica el libre acceso a la jurisdicción correspondiente, el derecho a lograr
una resolución que responda a la pretensión deducida, el derecho a la ejecución de las
resoluciones judiciales, así como la interdicción de la indefensión; lo cual configura la tutela
judicial efectiva.

En referencia al procedimiento de reenganche y el principio solvet et repete, debe indicarse que el

mismo se considera debido a que la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012) en su artículo 425 en su numeral 3,
establece que el patrono debe proceder al reenganche y restitución de la situación jurídica
infringida, así como al pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir. Ello
inclusive de no realizarse le niega el acceso a la justicia, por lo cual se estaría frente a una situación
que impone el pago previo para poder acceder a la justicia.

Dromi (2002) refiere que el principio antes señalado es un instituto por el cual se condiciona el
accionar judicial a su pago previo, el cual se destaca como una excepción procesal, la cual puede
estar a favor de los órganos administrativos denotando que una de las partes debe pagar antes de
acceder a los órganos de la justicia, lo cual implica que no se suspenden los efectos de la medida.

Se observa que, el principio solvet et repete ha sido cuestionado en la doctrina venezolana, por
considerarse que atenta contra el debido proceso, al condicionar a primero pagar y luego verificar
si el pago corresponde o procede, por lo cual su consideración dentro de la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela,
2012) genera discusión porque atenta contra el derecho a la defensa.

Confirmando lo señalado, González (2006) destaca que el solve et repete es un instituto que no
debe ser aplicado al derecho administrativo general, por cuanto constituye un retraso y atenta
contra el derecho a la defensa. De igual forma, García (2006) indica que este principio no debe ser
considerado ni interpretado por los jueces como principio del orden superior.

Situación similar observa en cuanto a las multas impuestas, así como la sanción de arresto
establecida en el artículo 538 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012)ante el desacato de la orden de
reenganche por parte del patrono; entendiéndose que de no producirse el reenganche, el patrono
solo tendría acceso a la justicia cuando haya acatado las decisiones administrativas, de lo contrario
debe cumplir la pena restrictiva de libertad, pues le está negando su derecho hasta tanto pague o
cumpla con las disposiciones establecidas.

Confirmando lo mencionado, Luzardo (2010) señala que el principio solve et repete fundamentado
en la ejecutividad y ejecutoriedad de los actos administrativos, impone el cumplimiento inmediato
de la multa. El sistema sancionatorio de multas patronales se desenvuelve en un marco de
poderes de policía dados al inspector del trabajo que le permite imponer la pena económica sin
otorgar al patrono oportunidad de alegatos o defensa. Se evidencian profundas lesiones al
derecho a la defensa del empleador, máxime la prohibición legal de realizar compensación de las
sumas integradas al

Fisco, si el recurso administrativo favorece al empleador.

También Bernardoni (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012) agrega que la

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela, 2012) no se corresponde con la realidad actual del país, lo cual limita su
aplicación en el entorno laboral, siendo importante que en lugar de dificultar el empleo, amplíe las
posibilidades del mismo, aspecto que se ve mermado por las sanciones al patrono.

Sintetizando lo señalado, se afirma que las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012)
contienen normativas que regulan el procedimiento de reenganche laboral, que están en
contraposición con las garantías del debido proceso, observándose consecuencias sobre la
vigencia de los derechos humanos, así como los propios del derecho laboral.

CONCLUSIONES

Al analizar la incidencia del procedimiento de reenganche establecido en la Ley Orgánica del

Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela,
2012) frente al debido proceso en Venezuela, se destaca que algunas disposiciones de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana
de Venezuela, 2012) relacionadas con la visita sin previo aviso al patrono, así como la
imposibilidad de pagar una multa que puede evidenciarse en una empresa y no en otra,
contraviene el derecho de igualdad de las partes, consagrado en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999).

Del mismo modo, se observa la incidencia en el debido proceso al violar la presunción de

inocencia, cuando es sancionado un representante que puede no estar relacionado con el despido,
cuando este al ser calificado como infractor, pueda aceptar una culpa por sentirse amenazado por
la competencia sancionatoria del funcionario del trabajo, o cuando se considera la decisión
inapelable bajo cualquier tipo de argumento. Se muestra la incidencia en el acceso a la justicia y se
considera el principio solvet et respete, porque el patrono no podrá ejercer su defensa sin haber
cumplido con el acto administrativo del reenganche y pago de salarios caídos.

Las disposiciones que imponen el procedimiento de reenganche como obligatorio al patrono, son
disposiciones violatorias del derecho a la igualdad de las partes, el acceso a la justicia, siendo
aplicado el principio solvet et repete, el cual se encuentra en contradicción con las disposiciones
constitucionales del debido proceso.

El debido proceso aplicado al ordenamiento jurídico, y especialmente a nivel laboral, no solo se

encuentra consagrado en las normas nacionales, sino también en las disposiciones de carácter
internacional, destacándose que las mismas deben ser acatadas por cuanto representan
lineamientos aceptados como normativas internas por la propia CRBV (Asamblea Nacional
Constituyente, 1999).

En consecuencia, el debido proceso no es una idea con un elemento particular, sino que el mismo
engloba un conjunto de elementos que determinan el accionar del Estado a nivel procesal,
implicando la necesidad de resguardar todas las garantías procesales. Se concluye que la CRBV
(Asamblea Nacional Constituyente, 1999) es clara al considerar cada una de las garantías judiciales
que dan soporte a las actuaciones en el marco del debido proceso, estableciéndose así la
titularidad de estos derechos para las trabajadoras y trabajadores en el ordenamiento jurídico
laboral venezolano.

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Ley de abogados

Artículo 22. El ejercicio de la profesión da derecho al abogado a percibir honorarios por los

trabajos judiciales y extrajudiciales que realice, salvo en los casos previstos en las Leyes.
Cuando exista inconformidad entre el abogado y su cliente en cuanto al monto de honorarios por
servicios profesionales extrajudiciales, la controversia se resolverá por la vía del juicio breve y
ante el Tribunal Civil competente por la cuantía. La parte demandada podrá acogerse al derecho
de retasa en el acto de la contestación de la demanda.
La reclamación que surja en juicio contencioso acerca del derecho a cobrar honorarios por parte
del abogado, será sustanciada y decidida de conformidad con lo establecido en el Artículo 607 del
Código de Procedimiento Civil y, la relación de la incidencia, si surgiere, no excederá de diez
audiencias.
Artículo 23. Las costas pertenecen a la parte, quien pagará los honorarios a sus apoderados,
asistentes o defensores. Sin embargo, el abogado podrá estimar sus honorarios y pedir la
intimación al respectivo obligado, sin otras formalidades que las establecidas en esta Ley.
Artículo 24. Para los efectos de la condenación en costas los abogados podrán anotar al margen
de todo escrito o diligencia el valor en que estimen la actuación profesional y, en su defecto,
podrán hacerlo en diligencia o escrito dirigido al Tribunal, que se anexará al expediente
respectivo.
Artículo 25. La retasa de los honorarios, siempre que sea solicitada dentro de los diez días
hábiles siguientes a la intimación del pago de los mismos, la decretará el Tribunal de la causa o
el que estuviere conociendo de ella cuando se los estime, asociado con dos abogados, y a falta de
éstos con personas de reconocida solvencia e idoneidad, domiciliados o residenciados en
jurisdicción del Tribunal, nombrados uno por cada parte.
La intimación puede hacerse personalmente al obligado o a su apoderado en el juicio.
Si no fuere localizado el obligado ni existiere apoderado, la intimación podrá hacerse por medio
de carteles, de conformidad con lo establecido en el Código de Procedimiento Civil.
Artículo 26. La retasa es obligatoria para quienes representen en juicio personas morales de
carácter público, derechos o intereses de menores, entredichos, inhabilitados, no presentes y
presuntos o declarados ausentes.
A falta de solicitud, el Tribunal la ordenará de oficio. Responderán solidariamente los
representantes de las personas antes nombradas por el pago de los honorarios cuya retasa no
hayan solicitado.
Artículo 27. Cuando la retasa sea acordada a solicitud de parte, éstas concurrirán el día y hora
señalados por el Tribunal para nombrar los retasadores, debiendo presentar en el mismo
acto,constancia de que los retasadores designados aceptan el cargo.
La inasistencia de alguna de las partes al acto de nombramiento de retasadores, la negativa a
nombrarlo o la falta de presentación de la constancia de aceptación del cargo, autoriza al
Tribunal para designar retasadores dejando a salvo el derecho de la parte que concurra. Cuando
el Tribunal decrete de oficio la retasa sólo designará al retasador de la parte que estando
obligado a solicitarla no lo hizo.
Artículo 28. En la tercera audiencia siguiente al nombramiento de los retasadores por las partes
o por el Juez, según el caso, y a la hora fijada, los nombrados deberán concurrir al Tribunal a
prestar juramento de desempeñar fielmente su cargo.
En la retasa acordada de oficio, y en los casos en que el Tribunal deba designar retasadores,
éstos prestarán juramento en la tercera audiencia siguiente a la notificación.
Si el retasador no compareciere oportunamente o incumpliere sus funciones, el Tribunal
designará otro en su lugar.
Los honorarios de los retasadores los pagará la parte interesada cuyo monto determinará el
Tribunal prudencialmente, fijando fecha para su consignación, y, en caso de que ésta no se
produzca en su oportunidad, se entenderá renunciado el derecho de retasa, salvo lo dispuesto en
el Artículo 26.
Las decisiones sobre retasa son inapelables.
Artículo 29. En el mismo acto de la consignación de los emolumentos o dentro de las dos
audiencias siguientes, se constituirá el Tribunal retasador. La decisión se dictará como Tribunal
Colegiado, dentro de los ocho días hábiles siguientes a partir de su constitución.

Código de ética profesional del abogado venezolano

Artículo 42. El abogado deberá da recibo a su patrocinado por las entregas de dinero que le
hiciere como anticipo o cancelación de honorarios, o bien como expensas según los casos.
Artículo 43. El abogado deberá celebrar con su patrocinado un contrato por escrito, en el cual
especificará las condiciones de los servicios y todo lo relativo al pago de los honorarios y gastos,
que será firmado por ambas partes, conservando cada una un ejemplar del mismo.
Artículo 44. El abogado no deberá, a excepción de sus honorarios, adquirir interés pecuniario en
el asunto que se ventila y qué él esté dirigiendo o que hubiere sido dirigido por él. Tampoco
podrá adquirir directa o indirectamente, bienes venidos de remates judiciales de asuntos en que
hubiere participado.
Artículo 45. El abogado deberá evitar toda controversia con su representado frente a honorarios,
hasta donde lo sea compatible con su dignidad profesional y con su derecho a recibir una
compensación razonable por sus servicios. En caso de seguir la controversia, se recomienda que
el abogado proponga el arbitraje de la Junta Directiva Del colegio. Si el patrocinado conviene en
el arbitraje el abogado lo aceptará sin reparo alguno.
En caso de que el abogado se vea obligado a demandar a su patrocinado es aconsejable que se
haga representar por un colega.
Artículo 46. El abogado dará aviso inmediatamente a su patrocinado sobre cualesquiera bienes o
simas de dinero que reciba en su representación y deberá entregarlos íntegramente tan pronto
como le sean reclamados. Es una falta de ética, hacer uso de fondos pertenecientes a su
representado sin su consentimiento, además del delito que dicho acto genera.

 Artículos usados para una intimación de honorarios  

Reglamento de la Ley de Abogados

Artículo 21: Lo señalado en el segundo aparte del artículo 22 de la Ley,

debe entenderse sin perjuicio de que el Abogado pueda estimar sus
honorarios en cualquier estado y grado de la causa, antes de sentencia y
pedir que se le intimen a su cliente, quien podrá ejercer el derecho de
retasa de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 24
y siguientes de la Ley.

Artículo 22: Establecido el derecho de cobrar honorarios en la sentencia

que decida la incidencia a que se refiere el segundo aparte del artículo
22 de la Ley, el Abogado estimará el monto de sus honorarios, intimados
los cuales, el cliente que hubiere sido condenado a pagarlos, podrá
ejercer la retasa de conformidad con el procedimiento señalado en el
artículo 24 y siguientes de la Ley.

Artículo 23: Se resolverán por la vía del juicio ordinario todas las
cuestiones que se susciten entre el abogado y su cliente sobre honorarios
judiciales o extrajudiciales, cuando éstos hayan sido previamente
estipulados mediante contrato.