EVOLUCION TEORICA DEL APRENDIZAJE DESDE LAS ORGANIZACIONES

QUE APRENDEN A LAS ORGANIZACIONES AMBIDIESTRAS

 DIAPOSITIVA 9: PALABRAS CLAVE.

 ORGANIZACIÓN: Grupo de personas y medios organizados con fin determinado.

 APRENDIZAJE: Adquisición del conocimiento por medio del estudio, el

ejercicio o la experiencia.

 AMBIDIESTRO/A: Persona que puede escribir con su mano derecha e

izquierda.

 INNOVACION: Es un cambio que introduce novedades, y que se refiere a

modificar elementos ya existentes con el fin de mejorarlos, aunque también
es posible en la implementación de elementos totalmente nuevos.

DIAPOSITIVA 10 ¿APRENDIZAJE O RENDIMIENTO?

Todas las organizaciones aprenden, pero no todas se basan en el aprendizaje; hoy en

día, muchas se basan en el rendimiento o se concentran en él:  conseguir el pedido,
procesarlo y embarcar rápidamente.

Antes de entrar en contexto quiero aclarar que: todas las organizaciones

aprenden, pero no todas se basan en el aprendizaje, que quiere decir esto; que
desde el momento en el que le damos vida a la organización y durante el
desarrollo de la misma a lo largo del tiempo, con los errores cometidos y los éxitos
obtenidos, la organización va reestructurando atreves de mejoras y o cambios
dentro de ella, es a eso a lo que le llamamos aprender.

Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan que el trabajo se realice

mejor. Consideran el aprendizaje como la forma idónea de mejorar a largo plazo el
rendimiento.

La organización basada en el rendimiento sacrifica de buen grado el rendimiento

de hoy en razón del mañana por esa razón sus finanzas quizá NO luzcan mejor a
corto plazo

Entonces entramos en una decisión difícil entre aprendizaje o rendimiento, que es

el encabezado de esta diapositiva, ¿verdad? En este momento nos surge ese
interrogante, entonces si yo les digo que: El rendimiento de hoy es el resultado del
aprendizaje de ayer y el rendimiento del mañana será producto del aprendizaje de
hoy. Dado que la organización basada en el aprendizaje sigue invirtiendo en el
aprendizaje, eso quiere decir que su rendimiento mejora constantemente. Mientras
que la organización basada en el rendimiento no invierte en el aprendizaje,
entonces su rendimiento se perjudica a la larga.

Ahora quizás algunos tengamos un poco más fácil la decisión.

DIAPOSITIVA 11 Organizaciones de rápido aprendizaje.“Más rápido” no

siempre significa “apresurado”. El aprendizaje más rápido requiere métodos más
sencillos y más eficientes de aprender, es decir, menos pasos en el proceso de
aprendizaje y más atención en las oportunidades que ofrecen ventajas.

El aprendizaje más rápido puede implicar un pensamiento más lento quizás esto
nos resulte confuso, pero cuando hablamos de pensamiento más lento nos
referimos a más reflexivo, con el único fin de enfocarse en lo que es importante.
Una Organización de Rápido Aprendizaje (ORA) cierra rápidamente la brecha del
rendimiento entre ella y los competidores centrados en el rendimiento. Mientras
tanto, la diferencia entre una ORA y sus competidores sigue aumentando. Que
quiere decir esto, que, a lo largo del tiempo, a los competidores que se basan en
el rendimiento les resulta cada vez más difícil ponerse al día, ya sea en el
aprendizaje o en el rendimiento puesto que las ora que hayan iniciado con ese
proceso mucho antes les llevan ventaja en tiempo y aprendizaje.
DECIRLO O NO????
¿Entonces porque algunas organizaciones aún se basan solo en el rendimiento, o
más bien como haríamos para que aceptarán de buen grado el aprendizaje más
rápido? Podríamos decir que, si comprenden que cualquier reducción inicial en el
rendimiento será de a corto plazo, mientras que el mejoramiento a largo plazo en
el rendimiento es una cosa casi segura. Y si aun así después de lo dicho
anteriormente descubrimos que la aplicación del aprendizaje más rápido en todos
los niveles de la organización no es una opción para la organización en ese
momento, se debe considerar la posibilidad de aplicar los principios en un solo
grupo de trabajo. Cuando el grupo tenga éxito, la adopción de los principios en
otros grupos y a la larga en toda la institución será más fácil de lograr.

DIAPOSITIVA 12 Características de una ORA.

El aprendizaje más rápido impulsa a una organización a llevar la delantera en su industria,
ya que aumenta su capacidad estratégica y refuerza la aptitud de la organización para
cambiar e incrementar el rendimiento
 Aumenta la capacidad estratégica.
El aprendizaje más rápido mejora la capacidad estratégica de una institución. La empresa
se maneja de una forma más realista, se enfoca con más firmeza en su visión y responde
con mayor rapidez que la competencia a los cambios de la industria.
 Actúa en una forma realista: esto quiere decir que las ORA están abiertas
a la retroalimentación producto de los comentarios honestos de sus
colaboradores, ya que muestran un deseo de mejora continua.
  Se enfoca en su visión: su pilar fundamental en este punto es lograr que
la visión que se trazaron se haga realidad por lo que se les vuelve un
objetivo adicional mantener su ventaja competitiva
 Responde a los cambios en la industria: Una ORA se anticipa a los
cambios en las reglas básicas de la industria y averigua rápidamente cuál
es la forma de operar conforme a esos cambios.

 Refuerza la capacidad para cambiar. 

Una ORA refuerza su capacidad de cambiar en vista de las nuevas tendencias.
Adquiere rápidamente el conocimiento que valoran los clientes, utiliza tecnología
moderna, reduce el tiempo cíclico, es innovadora, práctica la flexibilidad y refuerza
el cambio.
1. Adquiere el conocimiento que valoran los clientes. Una ORA actúa con
rapidez con el fin de adquirir información, convertirla en conocimientos y
utilizar éstos para proporcionar a los clientes un valor creciente.
2. Utiliza la nueva tecnología a su beneficio. Una ORA aprende con rapidez
los nuevos adelantos tecnológicos y los aplica con éxito para servir mejor a
los clientes.
3. Reduce el tiempo cíclico. Una ORA descubre que ciertos componentes de
un proceso requieren todavía más tiempo, en tanto otros menos tiempos.
Entonces la organización determina que componentes se pueden reducir
con prontitud y más fácilmente y se enfoca en ellos.
4. Es innovadora. La innovación prospera en un ambiente de confianza y de
riesgo es por esto que en una ORA, los líderes cultivan la confianza al
apoyar decisivamente a sus empleados. Y es por esto que la disposición a
correr riesgos aumenta en forma natural a medida que los empleados se
afanan por hacer frente a los retos que les presentan sus líderes.
5. Práctica la flexibilidad. El aprendizaje es tanto un producto del cambio
como un impulso para él. A medida que una ORA perfecciona sus
capacidades de aprendizaje, se vuelve más flexible, o sea, más confiada y
más capaz de manejar los cambios futuros.
6. Refuerza el cambio. Que quiere decir esto, que, si asociamos el aprendizaje
con un empeño hacia el cambio, este cambio ocurrirá con mucha más
facilidad, y la organización lo asimilará al grado de lograr una reingeniería. 
 Mejora el rendimiento.
Una ORA se enfoca en la superación y dirige cada equipo como si fuera un
negocio pequeño, con lo que aumenta el rendimiento.
1. Se enfoca en la superación. La mejora en el rendimiento ocurre de dos
formas, en incrementos pequeños y en adelantos importantes. Así los
 líderes de una ORA cultivan esta doble perspectiva. Además, los
empleados reconocen que no hay aprendizaje sin aplicación, es decir, sin
un rendimiento encaminado a la superación.
2. Dirige a los equipos como si fueran negocios. Como unidad empresarial a
fin de crear una identidad corporativa y principios administrativos. Estos
permiten tener una visión empresarial clara y concreta, y orientar al
desarrollo de una imagen empresarial estratégica, que marque una posición
sólida en el mercado.

DIAPOSITIVA 13 COMO APRENDEN LAS ORGANIZACIONES:

Aprendizaje organizativo
En un entorno cada vez más competitivo sólo aquellas empresas que consigan la
flexibilidad que demanda el mercado van a ser capaces de sobrevivir en el
mercado. Es ahí que el aprendizaje organizativo se presenta como una
alternativa que transforma la información en conocimiento y lo explota para
mejorar los niveles de productividad y dinamismo que una compañía requiere.
DIAPOSITIVA 14. ETAPAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO.
Estas tres etapas se convierten en ciclo que inicia con la primera etapa que
la de Detección y diagnóstico de diferencias entre las condiciones reales y las
deseadas: Esto quiere decir que de acuerdo a la visión que tiene la organización
hay que detectar si se está cumpliendo con ese objetivo y ¿cómo lo hacemos?
investigando las condiciones reales en las que se encuentre la organización y así
diagnosticar cuales son las causas para llegar a la segunda etapa de Planificar y
ejecutar de acciones para solucionar los desequilibrios o las respectivas causas
Para luego Generalizar el conocimiento generado entre todos los miembros de la
organización para poder afrontar situaciones futuras en base a la
experiencia generada.

DIAPOSITIVA 15. ¿QUE GANAN LAS EMPRESAS CON EL APRENDIZAJE

ORGANIZATIVO?
Claramente, fomentar el aprendizaje organizacional proporciona a la
empresa una ventaja competitiva respecto a la competencia al ganar
flexibilidad y agilidad a la hora de generar innovaciones.
Esta ventaja competitiva tiene implícita una mejora de la productividad que, a la
larga, permitirá incrementar los beneficios. Y respecto al cliente, la mejora
continua que lleva implícita esta metodología conlleva a una mejora de la calidad
del servicio prestado al cliente, incrementándose la satisfacción de los mismos.

DIAPOSITIVA 16. ORGANIZACIÓN QUE APRENDE:

.
El concepto de organización que aprende se hizo popular a raíz de la publicación
de la quinta disciplina (Peter Senge, 1990) un texto que propone cinco disciplinas
que caracterizan a las empresas abiertas al aprendizaje:
 Dominio personal
 Modelos mentales
 Construcción de una visión compartida
 Aprendizaje en equipo
 Pensamiento sistémico.
Una Organización que aprende es aquella que se basa en la idea de que hay
que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos
permitan entenderla y manejarla. De ahí surgen las cinco disciplinas:

DIAPOSITIVA 17. Primero el dominio personal : Éste punto habla sobre la temática
de enfocarnos en lo que realmente es importante para nosotros como personas y no
enfocarse a las pequeñeces que retrasan el esfuerzo para alcanzar las aspiraciones
personales.

Un ejemplo claro es que las personas se quejan de aquello que les acongoja en
ese momento o en periodos cortos “si ya tuviera el título”, “si mi novio fuera más
atento”, “si mi familia me pusiera más atención. llevamos toda nuestra atención a
estos puntos que perdemos de vista nuestras aspiraciones de vida, para
desarrollarse en la vida personal, laboral y social.
DIAPOSITIVA 18: Modelos mentales: La forma en que nosotros pensamos y
actuamos hoy en día, en nuestro presente son los estereotipos adquiridos desde nuestra
infancia. Pues de sin darnos cuenta nos desenvolvemos en entorno donde lo normal es
actuar mediante supuestos e imágenes ideales que moldean nuestra conducta y forma de
pensar. Desafortunadamente no es extraño sentirse observado y juzgado por nuestra
conducta independientemente si es buena o no, pues las personas criadas en un entorno
social “normal” adquiere el mal hábito de encontrar un defecto en toda y cada una de las
cosas de las que tenga contacto con ellos. Para llegar ser formadores de
Organizaciones que aprenden es importante quitarse éstos estereotipos mentales
y renovarse.
DIAPOSITIVA 19: Construcción de una visión compartida: Solo los grandes
líderes tienen el don de transmitir y de convencer a las personas para seguir una meta y
comprometerse de tal manera que la visión se vuelve no solo del líder, sino que se vuelve
parte de todos y cada uno de los miembros de la empresa. Para poder construir esta
visión, la meta que se elige debe ser alta para lograr combinar las aspiraciones
personales y organizacionales. Lo que se debe hacer no es imponer la visión es
simplemente venderles la idea y convertirlas en suya para garantizar un
compromiso colectivo e individual.
DIAPOSITIVA 20: Aprendizaje en equipo: Cuando tratamos el tema de trabajo en
equipo no todo es color de rosas, pues sabemos bien que cada persona es única con
ideas propias, la formación, experiencia y estilo de vida esto hace que en ocasiones se
creen actitudes defensivas ante situaciones presentadas. Pero cuando todos esos
factores se logran superar las expectativas crecen y el aprendizaje y los resultados que se
obtienen al trabajar en equipo son muy superiores a los resultados individuales.

Una de las piezas fundamentales de las organizaciones que aprenden está en la

importancia que se le dé a los equipos de trabajo pues las empresas crecen de
forma más rápida si se le presta atención al aprendizaje colectivo.
DIAPOSITIVA 21: Pensamiento sistémico: Es precisamente el entender que todo
elemento está unido a un mismo sistema. Es decir, si llevamos esto a la parte
empresarial, podemos decir que en una organización podemos determinar que los
problemas que tiene el área de ventas, recursos humanos, finanzas y producción
no son problemas aislados y no deben ser tratados de manera independiente, todo
lo contrario deben verse como un sistema completo y le corresponde a toda la
organización resolverlo, pues cada una de las partes está ligado no solo a la
empresa si no a un sistema mucho más complejo, y que éstas decisiones no solo
afecta a la empresa sino también al entorno laboral.

DIAPOSITIVA 22: Desde el enfoque cognitivo se considera que el aprendizaje ocurre

cuando se presenta un cambio en los conocimientos que posee la persona en la
organización. Por lo que podríamos entender que una organización que aprende es
aquella que se adapta a los cambios externos, que renueva constantemente sus
prácticas, adquiere nuevos conocimientos, los transfiere y los aplica.
Creo que ya con todo esto nos quedaría claro lo que significa una organización que
aprende, pero si aun tenemos dudas voy a citar al filosofo Arquímedes cuando dijo
“dadme una palanca y moveré el mundo” llevando esta frase al concepto que estamos
tratando podemos decir que una organización que aprende es aquella capaz de crear su
propia realidad y modificarla cuando le plazca.

DIAPOSITIVA 23: características de las org que aprende. En este punto

podemos decir que la característica u objetivo principal que es el que comprende
el conjunto de las demás características es Generar una cultura de colaboración,
promover el aprendizaje continuo de todo el equipo de trabajo e Incentivar el
sentido de responsabilidad mediante herramientas como liderazgo, comunicación
y motivación, entre otros

DIAPOSITIVA 24: Las organizaciones que aprenden consideran que la formación

en toda la empresa es crucial. Se potencia a las personas con objeto de que
aprendan todo lo que necesiten conocer para el éxito continuo:
  Los empleados deben planificar las futuras competencias, emprender
acciones y asumir riesgos.
 Los directivos deben actuar como tutores y asesores de sus empleados,
sirviendo de modelo de conductas de aprendizaje adecuadas.
 Los clientes deben identificar sus necesidades de productos y servicios de
la organización, y recibir la formación adecuada a ese respecto.
 El entorno social recibirá conocimientos de la organización que aprende y,
al mismo tiempo, los proporcionará a ésta, cuando la organización se
introduce en el campo social y educativo.

DIAPOSITIVA 25: Así como la persona ambidiestra usa con la misma habilidad la
mano izquierda y la derecha. En el mundo empresarial, la organización
ambidiestra es la que tiene la capacidad de explotar las capacidades actuales sin
dejar de explorar nuevas oportunidades para el desarrollo futuro.
DIAPOSITIVA 26: Una organización ambidiestra tiene la capacidad de ejecutar su
estrategia actual mientras desarrolla la de mañana. Es decir, cuando fomenta la
adaptabilidad al mismo tiempo que la alineación:
 La adaptabilidad o exploración se refiere a la capacidad de adaptarse a los
constantes cambios en el mercado a través de cambios que van de lo más
simple a lo más complejo.
 La alineación o explotación se refiere a la capacidad de crear valor a corto
plazo, coordinando y haciendo más eficientes las actividades que generan
valor.

DIAPOSITIVA 27: ambidiestra basada en la estructura.

separa las actividades dedicadas a explotar los negocios actuales, de las
actividades dedicadas a explorar o desarrollar nuevos negocios. Los esfuerzos
innovadores se organizan como unidades estructuralmente independientes, cada
una con sus propios procesos, estructuras y culturas, pero integradas en la
jerarquía de la alta gerencia existente. Amazon es un excelente ejemplo de la
nueva generación de Organizaciones estructuralmente ambidiestras. Los líderes
de Amazon ha sabido explotar negocios como ventas minoristas y distribución, en
las que la eficiencia y las mejoras incrementales son clave, y al mismo tiempo
aprovechan los activos y las capacidades existentes para explorar nuevos
dominios donde la experimentación es la mejor. Cuando persigue la innovación
exploratoria, Amazon suele utilizar una forma organizativa ambidiestra con
actividades exploratorias realizadas en unidades pequeñas, a menudo
geográficamente separadas. Si un nuevo enfoque demuestra ser exitoso, se
integra rápidamente, aprovechando su logística y procesos internos para escalar
el nuevo negocio.
DIAPOSITIVA 28: ambidiestra basada en el contexto: enfatiza el contexto
organizativo, en el que la cultura y el proceso, son conductores de ambidestreza
en lugar de la estructura organizativa. haciendo posible que los individuos
dediquen parte de su tiempo de trabajo diario ambos tipos de actividades o sea a
la exploración y a la explotación para desarrollar nuevas oportunidades de
negocio. Este es el caso de las empresas de tecnología como Google o Intel, que
operan en un mercado muy competitivo, y deben consolidar los negocios
existentes y simultáneamente mantener su competitividad frente a los
planteamientos de nuevas compañías emergentes en su sector.