Proyecto Empresarial Diplomado Consultoría

Inteligente del talento.

Elaborador por:

Muñoz Hernández Santiago.

Ortiz Martínez Javier Alfredo.

Sierra Grajales Aldo Edison.

Vélez Espinosa Katherine.

Presentado a:

Javier Leonardo Zúñiga.

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano.

Diplomado en Gestión del Talento Humano.

Subgrupo 99.

Mayo de 2019.

1
 Tabla de Contenido.

1.

Introducción..................................................................................................................................3
2. Antecedentes organizacionales de la empresa (generalidades)..............................................5
2.1 Historia.....................................................................................................................................5
2.2 Localización.............................................................................................................................5
3 Misión y Visión............................................................................................................................6
3.1. Estructura Organizacional.....................................................................................................6
3.2. Trabajadores...........................................................................................................................7
4. Diagnostico Detectado...............................................................................................................8
4.1. Planteamiento del problema`.................................................................................................8
5. Marco teórico.............................................................................................................................9
6. Matriz DOFA...........................................................................................................................11
7. Bibliografía...............................................................................................................................12

2
 1. Introducción.

Está comprobado que la alta rotación de personal en las empresas es un tema que trae

como consecuencia inconvenientes, lo cual genera menor beneficio a la compañía.

En ocasiones, las organizaciones se enfocan inicialmente en mejorar la afinidad en el

talento y otras actividades; y no en establecer periodos de lealtad en los clientes y

colaboradores internos, lo cual puede permitir estabilidad en los puestos de trabajo y

disminuir la rotación del personal.

Una de las principales razones por las que se genera la alta rotación corporativa es un

mal clima laboral, relaciones inestables con los compañeros de trabajo, falta de

oportunidades de crecimiento profesional y salarios bajos.

Es claro que al estar los colaboradores motivados son más productivos, pues asisten a

trabajar de mejor humor, optimizan el tiempo y eso conlleva mejores resultados para la

compañía y el propio trabajador.

Más allá de los sueldos, el pago de horas extras y los incentivos económicos, existen

otras formas de motivar al personal para que se sienta a gusto en su puesto laboral, por

ejemplo crear un clima de trabajo agradable, reconocer los logros, realizar actividades que

motiven al crecimiento personal y profesional, reconocer los errores y habilidades para ser

un buen líder y crear estrategias para que los trabajadores se sientan cómodos en su entorno

laboral y de esta forma asegurar que la empresa se preocupa por su bienestar.

3
 No obstante, es de tener en cuenta que la rotación alta, también genera pérdidas en

conocimiento, en el área financiera y operativa de la compañía, lo cual conlleva a causar un

impacto negativo importante en la organización.

Como ejemplo, Crepes y Waffles es una compañía que se ha caracterizado por la

estabilidad laboral y responsabilidad social empresarial, tiene como enfoque ayudar en

realización de proyectos de vida a las colaboradoras madres cabeza de familia y demás

colaboradores, dando oportunidades de adquisición de vivienda propia, recreación, salud

entre otras actividades que garantiza el compromiso humano que tienen con sus

colaboradores.

En el caso de la Compañía de Alimentos Colombianos CALCO S.A. (Crepes & Waffles

Medellín), parte del año 2018 y en lo corrido de este año, se ha presentado la inestabilidad

laboral principalmente en las colaboradoras de los puntos de venta, a pesar de que el

personal antes de iniciar a laborar en la compañía, potencializan sus competencias por

medio de las capacitaciones que se brindan, y por medio de cursos que afianzan

conocimientos en sus puestos de trabajo, normas ambientales, de calidad y seguridad en

salud en el trabajo, a veces no es suficiente para que las colaboradoras tengan durabilidad y

estabilidad laboral en sus puestos de trabajo.

Es posible que una de las causas, que lleva a renunciar de manera temprana es la

necesidad de tener un empleo, sin importar las competencias, habilidades y puesto de

trabajo acorde a lo que se quiere.

Es por esto que la participación en oportunidades de desarrollo puede preparar a las

personas para tareas y propósitos más retadores a la hora de buscar un empleo o en su

4
trabajo actual pues muchas veces una compañía es más llamativa cuando le permite a las

personas o colaboradores entrelazar su vida personal con el propósito profesional.

2. Antecedentes organizacionales.(Generalidades)

2.1. Historia.

Crepes & Waffles comienza en el año en el año 1980,  en un pequeño local de la

ciudad de Bogotá, en el cual nació un sueño y una ilusión de una pareja de universitarios,

Eduardo Macías y Beatriz Fernández, llenos de pasión y amor deciden hacer su idea de

negocio realidad, una crepería al estilo francés que su primer factor de diferenciación fue

contratar a mujeres cabezas de familia en vez de expertos chef, eran jóvenes estudiantes

con la idea de incluir a la gastronomía colombiana crepes, que eran tradicionales en la

familia de Eduardo Macías.

Los Waffles, una receta que inicialmente había sido sacada de un libro inglés y luego

fue cambiada por la receta de Manuelita Durán, una Bogotana, que después de haber dicho

que sus Waffles eran horribles les dio la receta que hoy en día utilizan en todos los puntos

de Crepes & Waffles. Actualmente la cadena de restaurantes tiene más de 54 puntos

abiertos: 42 en Colombia, 3 en México, 2 en España, 3 en Panamá, y 3 en Ecuador.

Crepes & Waffles Medellín (Compañía de Alimentos Colombianos CALCO S.A.),

llega a este departamento en el año 1985, quien ha sido manejado por la Gerente General

Margarita María Arango Cadavid y quien abrió el primer punto de venta en el poblado.

Actualmente se cuentan 19 puntos de venta y 6 heladerías en Medellín y sus municipios.

2.2. Localización.

5
 La Compañía de Alimentos Colombianos CALCO S.A. cuenta con una de sus

sucursales principales en Medellín con la sede administrativa en el Poblado Carrera 43ª 25ª

89 y Puntos de venta en el área metropolitana y municipios.

3. Misión Visión.

Misión:

Despertar admiración por servir arte-sano con amor y alegría a precios razonables.

Visión:

Hacer de Crepes & Waffles una empresa líder en lo que realiza, despertando afecto y

sentido de pertenencia entre todos sus clientes, empleados, colaboradores y la comunidad

en general.

3.1. Estructura Organizacional.

Trabajadores:

La Compañía de Alimentos Colombianos CALCO S.A. cuenta a la fecha con 950

colaboradores, distribuidos en: 80 personas en el área administrativa, 200 en centro de

producción, 150 en el área de logística y 520 colaboradoras en puntos de venta. Es de tener

en cuenta que en Puntos de venta esta cifra es cambiante debido a la rotación que se

presenta.

6
 Dueños de la
Compañía.

Revisoría Junta Directiva

Fiscal

Gerente
General

Centro de Soluciones Centro de Soluciones Centro de Soluciones

Ambiental, calidad, Centro de Soluciones Gestión Humana. Administrativo y
Producción y logística TIC (Tecnología e Financiero.
Informática)
CS Bienestar.
*Jefe CS Costos.

CS Calidad. CS Ambiental. *Analista *Jefe

*Jefe *Auxiliar *Analista
*Analista *Auxiliar
*Directora *Jefe
*Auxiliar 1 CS Selección.
*Jefe *Auxiliar
*Auxiliar 2 *Jefe CS Tesorería.
*Asistente HCCP
*Analista *Jefe
*Auxiliar
*Analista 7*Asistente
Contratación *Auxiliar
*Auxiliar
 CS Logística.

*Directora
CS Producción.
*Jefe
CS Tesorería.
*Directora *Coordinador
CS Nomina CS SST. *Jefe
*Jefe *Coordinador
compras *Jefe *Jefe *Coordinadora
*Asistente
*Coordinador *AsistenteDetectado. *Coordinadora
4. Diagnostico *Asistente
*Personal despacho
4.1. *Analista
Planteamiento del Problema: *Auxiliar *Auxiliar
Operativo *Asistente
*Auxiliar
En Colombia el índice de desempleo ha crecido según la encuesta más reciente del

DANE; la tasa de desocupación se ubicó en 10,8%, lo que representa un aumento de 1,4%

respecto al mismo mes del año pasado.

Para la Compañía de Alimentos Colombianos CALCO S.A. (Crepes & Waffles) es

claro que la principal función es ayudar madres cabeza de familia y potenciar a sus

colaboradores para que tengan no solamente bienestar laboral sino también calidad de vida.

Sin embargo en unos meses del año 2018 y en lo transcurrido del año presente, se ha

presentado una variabilidad en el indicador de rotación de personal, esto debido a que,

principalmente las colaboradoras de los puntos de venta, son inestables abandonan su

puesto de trabajo, incluso el mismo día que empiezan a laborar. Esto se debe a que muchas

de ellas buscan por necesidad más que por pasión y vocación un trabajo que genere

ingresos económicos, aceptan pero realmente no verifican las condiciones, horarios,

puestos de trabajo y demás puntos que son fundamentales a la hora de aceptar un empleo,

lo cual está generando pérdidas no solamente en el área de gestión humana sino también en

el área financiera.

8
 Es por ello que Crepes and Waffles busca mitigar los factores que generan esta alta

rotación laboral, con el fin de que los trabajadores alcancen nivel de estabilidad laboral, que

no solo dará desarrollo a sus vidas personales sino también, permitirá que la empresa día a

día alcance niveles más competitivos a nivel mercado; puesto que su columna vertebral es

un personal capacitado, con ganas de sacar adelante las proyecciones, estrategia personales

y de su empleador.

5. Marco Teórico.

Teniendo en cuenta Vargas. Auqui, (2018). La rotación de personal es uno de los

problemas que más frecuenta el ámbito organizacional teniendo en cuenta, la inversión de

capacitación y tiempo que se emplea en las organizaciones para que los colaboradores

alcancen la curva de aprendizaje esperada para el desempeño del cargo, sumado a esto es

una problemática que conlleva a inconvenientes aún más graves cuando el cargo es difícil

de cubrir.

Ahora bien como se puede evidenciar según el artículo de Salazar, Y. (2015). Las

organizaciones se han enfocado desde finales del siglo XX en cómo mantener y mejorar la

productividad, por lo cual se desarrollaron diversos estudios que identificara cual podría ser

el mejor camino para alcanzar la mayor productividad, en el desarrollo de estos estudios se

investigó por diferentes factores que afectan de manera directa e indirecta la productividad

de la organización, variables como: estudiar de manera separa el clima y la rotación de

personal Salgado, Remeseiro y Mar (1996) recuperado por [ CITATION Yun15 \l 9226 ];

priorizar en temas como selección, capacitación, motivación, socialización y salario

Samaniego (1998) recuperado de [ CITATION Yun15 \l 9226 ]; entre otras alternativas que

pudieran elevar y potencializar al máximo la productividad de los colaboradores.

9
 Así mismo, se evidencia que la problemática no ha cambiado al pasar los años, y la

pregunta continua siendo ¿cómo aumentar la productividad de la organización? Para ello

hay que partir de la base de reconocer el costo que tiene un número elevado en el indicador

de rotación. Según un estudio realizado por la empresa de consultoría mundial Deloitte

[ CITATION EstSF \l 9226 ], nos indica el modo adecuado y más asertivo de calcular el costo

que tiene reemplazar a un colaborador. Este dato, nos permite evidenciar la gravedad de la

rotación y nos abre el camino para una vía de toma de decisiones que se deben iniciar en la

organización.

Por otro lado y como es bien sabido, la rotación de personal se encuentra compuesta por

un sin número de elementos que pueden ser tanto internos como externos de la

organización, como elementos externos podemos encontrar, el interés del colaborador, sus

sueños, sus metas, elementos familiares, entre otros. Así mismo, los elementos internos que

pueden influir en la rotación de personal son el clima laboral, la remuneración, el

reconocimiento, las actividades de bienestar, entre un sin número de factores. Lo anterior lo

confirma una tesis realizada por Laveriama & Huanambal, (2018). En donde nos indican

que según la metodología empleada para el desarrollo de la investigación se encuentra que

la satisfacción de los colaboradores en inversamente proporcional a la rotación de personal.

De igual forma en la investigación realizada por Laveriama & Huanambal (2018),

identifican que los factores que desencadenan una alta rotación de perfiles operativos se

define por un gran número de variables, entre ellas las extensas jornadas laborales, una

remuneración inferior, altas metas comerciales, baja motivación, entre otros. Lo anterior, se

complementa con una investigación realizada por Vargas (2018), en donde indica que la

10
relación entre la cultura se encuentra relacionada directamente con la rotación de personal,

además de relacionarse con los costos de la rotación y el ausentismo laboral.

Finalmente, en la gran mayoría de estudios e investigaciones consultadas se concluye

que la falta de una satisfacción por parte de los empleados involucra de manera directa a la

rotación de personal [ CITATION Kar18 \l 9226 ].

Así mismo, concluyen que la rotación de personal afecta de manera económica el

desarrollo de la organización [ CITATION EstSF \l 9226 ]. De igual forma, nos indican que la

cultura organizacional es un factor que se encuentra directamente relacionado con la

rotación de personal [ CITATION Lil18 \l 9226 ].

En consecuencia se logra evidenciar que la rotación de personal, en cada una de las

escalas de la organización, es una problemática que toca atender de manera oportuna para

lograr la fidelidad de los colaboradores y así mismo su máximo potencial. Por otro lado,

también podemos evidenciar que la disminución de la rotación de personal, permite una

relación bidireccional entre la organización y los colaboradores en donde la relación se

encuentra motiva, alegra y efectiva.

11
 6. Matriz DOFA.

7. Bibliografía.

1. Rincón Camila. (2018) Como evitar la rotación del personal en las empresas:

Revista Compensar. Bogotá Colombia.

Tomado de: https://www.revistacompensar.com/complaciendo/como-evitar-la-alta-

rotacion-en-las-empresas/

2. Periódico el Portafolio. (2019) Desempleo en Colombia completa tres meses en

aumento. Bogotá Colombia.

Tomado de: https://www.portafolio.co/economia/empleo/desempleo-en-colombia-

aumento-en-marzo-529076

12
3. colaboradores de campo de la empresa J&E Telecomunicaciones E.I.R.L en

Chimbote. Facultad de ciencias empresariales, 1-90.

4. Salazar, Y. C. (2015). Rotación del personal, absentismo laboral y productividad de

los trabajadores. Revista de ciencias empresariales de la Universidad de San

Martin de Porres, 40-49.

5. Vargas Auqui, C. G. (2018). Gestión del talento humano y la rotación del personal

en la agencia Carlos Villarán - Banco Interbank en el distrito de la Victoria.

Facultad de ciencias empresariales, 14.

6. Vargas, L. A. (2018). Cultura organizacional y rotación de personal en una

empresa de entretenimiento y juegos al azar, en el distrito de los Olivos. Facultad

de negocios, 1-13.

13