Qué son los contratos típicos y atípicos

Los contratos pueden diferenciarse en dos tipos:

Los contratos típicos. Son aquellos que tienen individualidad propia y se rigen por
normas específicas contenidas en nuestro ordenamiento jurídico.

Los contratos atípicos. Son aquellos para los que el ordenamiento jurídico, de una forma
absoluta o relativa, no ha predispuesto una particular disciplina jurídica.
Nuestro Código Civil diferencia entre contratos típicos y contratos atípicos según tengan o no
un tratamiento específico en dicho cuerpo legal, es decir, que dicho código los regule de modo
concreto o no.

Regulación aplicable a los contratos típicos y atípicos

Contratos típicos
No basta con que sean mencionados incidentalmente en alguna ley o para establecer alguna
consecuencia jurídica, sino que es necesario que sus características esenciales, nacimiento y
ejecución, se encuentren regulados por la ley. Así, dicha regulación puede ser sucinta o parcial,
pudiendo ser completada en gran medida con las normas generales sobre los contratos.
Por ejemplos de contrato típico la compraventa o el arrendamiento urbano.
Contratos atípicos
Son todos aquellos que se rijan fundamentalmente por:

 Las normas generales de los contratos (artículos 1254 a 1314 del Código civil)
 Las normas de los contratos parecidos, de una misma naturaleza esencial o de
naturaleza similar (Sentencia del Tribunal Supremo 30.4.2002 -RJA 4038).
Son ejemplos de contrato atípico el contrato de hospedaje o el contrato de asistencia sanitaria.
Tales contratos se regirán, por tanto:
1º.- por los acuerdos de las partes, en tanto no sean contrarios a las normas imperativas y de
orden público que disciplinan en todos los contratos.
2º.- En lo no previsto expresamente en los acuerdos, por las normas dispositivas de las figuras
más afines y por las reglas de la contratación.
3º.- En último lugar, por la costumbre y los principios generales del derecho.

Subdivisión de los contratos atípicos

Los contratos atípicos se subdividen a su vez, en:
1.- Contratos que combinan diferentes tipos de contratos típicos dando lugar a contratos mixtos
o múltiples. Un ejemplo sería la donación onerosa regulada en el artículo 622 del Código Civil.
2.- Contratos que carecen de todo ordenamiento legal y no coinciden en ninguno de sus aspectos
con los contratos regulados. Dan lugar a los contratos totalmente atípicos o absolutamente
innominados.

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 La tipicidad no implica necesariamente la aplicación a un contrato de la regulación prevista por
la ley en su totalidad.
El derecho de contratos es fundamentalmente un derecho dispositivo y no imperativo, de
acuerdo con el propio concepto de autonomía privada y ello respetando el límite impuesto por el
artículo 1.255 Código Civil, que dispone: “siempre que no sean contrarios a las leyes”.
Dada la complejidad y diversidad de la materia contractual, es importante contar con el
asesoramiento de un experto en la materia antes de firmar cualquier contrato.

CONTRATOS DE TRABAJO: TÍPICOS Y ATÍPICOS

Concepto y elementos de los contratos
El contrato es un acuerdo de voluntades entre dos o más partes, que requiere para su formación,
ciertos elementos esenciales que determina la ley.
Artículo 1247 del Código civil - contrato es una convención por la cual una parte se obliga para
con la otra, o ambas partes se obligan recíprocamente a una prestación cualquiera, esto es, a dar,
hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas.
La convención significa el acuerdo entre los contratantes, alrededor de una obligación. Se
entienden por obligación, la situación de sujeción de una persona frente a otra. Quien está
obligado debe dar, hacer o no hacer alguna cosa.
Los contratos que implican obligaciones de dar requieren que la entrega de algo, un objeto o una
suma de dinero.
Por ejemplo, en el contrato de compraventa de un auto, una persona está obligada a entregar el
vehículo y la otra a pagar su precio en dinero.
Los contratos que establecen obligaciones de hacer consisten siempre en un accionar humano,
típico de los contratos de trabajo.
Por ejemplo alguien se obliga a cuidar un niño todos los días, en determinado horario y lugar, a
cambio de una remuneración.
Los contratos que disponen obligaciones de no hacer establecen que una persona
voluntariamente, se sujete a no realizar una actividad lícita.
Es el ejemplo de los contratos de exclusividad: el jugador de fútbol por una decisión personal
firma un acuerdo con un club deportivo y mientras dure el contrato no puede jugar en otro club.
Los elementos esenciales para la validez de los contratos, son los que establece el Código
civil:
Artículo 1261: Para la validez de los contratos esenciales los cuatro requisitos siguientes:
a) Consentimiento de las partes.
b) Capacidad legal de la parte que se obliga.
c) Un objeto lícito y suficientemente determinado que sirva de materia de la obligación.
d) Que sea licita la causa inmediata de la obligación.

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El consentimiento significa estar de acuerdo algo, como ya se dijera, es sentir con el otro. Sin
este elemento no hay contrato posible.
La capacidad está referida a las aptitudes para ejercer derechos y obligaciones, debe estar
presente en la parte que se obliga (capacidad de ejercicio)
Un objeto es el motivo por el que se genera contrato, que puede consistir en dar, hacer o hacer
algo. Ese objeto, además de existir o ter posibilidades de existencia real, deber ser lícito posible.
La causa es la finalidad que persigue ese contrato y debe ser también lícita. Está muy vincula
con el anterior, de modo que si el objeto es lícito lo será también la causa.
La solemnidad exige formalidades especial que solo son necesarias cuando la ley así lo
establece.
Toda relación laboral tiene dos sujetos o partes:
a) El trabajador que se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo la dirección del
empleador.
b) El empleador que hace suyos inicial e inmediatamente los frutos de la actividad del
trabajador que se compromete a remunerar como contraprestación.

1. Contrato de trabajo típico

El ingreso voluntario a una relación de trabajo lo que se llama contrato de trabajo, con
independencia de que sea escrito o verbal.
Tiene sus orígenes en el antiguo arrendamiento de servicios, del que hereda la subordinación y
las relaciones que se producen a la interna de empresa.
El contrato de trabajo dispone que una persona se obligue a prestar una actividad en provecho y
bajo la dirección de otra y ésta a retribuirla.
La denominación que se usa normalmente es la de contrato de trabajo. Nuestro legislador no la
utiliza expresamente, pero la recoge de los convenios internacionales.
Elementos del contrato de trabajo
Los elementos son las características que debe contener la relación jurídica para que se tipifique
el contrato de trabajo. Estos permiten distinguirlo de otras figuras contractuales y son:
1) Actividad personal,
2) Subordinación,
3) Onerosidad,
4) Durabilidad.
Actividad personal: este elemento se refiere a la actividad que desarrolla un ser humano: el
trabajador. La actividad comprometida puede consistir en un trabajo manual o intelectual, más
allá de las características que ese trabajo tenga (alta calificación o ninguna preparación previa).
El trabajo es estrictamente personal; la persona del trabajador no puede ser sustituida por otra,
por eso se llama intuitu personae. La obligación que contrae el trabajador es intransferible.
Solo las personas físicas o individuales pueden ser trabajadoras, no podrían serlo las personas
jurídicas o colectivas. El objeto del contrato de trabajo no es la persona del trabajador, sino su
fuerza o energía de trabajo.

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Subordinación: existe cierta polémica en torno a este término, ya que se lo relaciona con la
idea del sometimiento del Derecho romano y la idea de la esclavitud. Subordinación no equivale
a sujeción o sumisión, sino que es estar bajo la orden de otro.
Puede ser considerada desde diferentes puntos de vista:
 Subordinación técnica: el empleador es quien conoce la tarea que debe hacer
el trabajador, por lo tanto lo corrige o ayuda si es necesario y lo controla en su
ejecución.

 Subordinación jurídica: el empleador tiene la superioridad jerárquica dentro

del ámbito laboral, y se presenta como una forma complementaria de la
subordinación técnica. Es un poder de dirección, derivado del riesgo económico
a cargo del empleador, razón por la que el empleado debe obedecer.

 Subordinación económica: para que exista dependencia económica del

trabajador respecto del empleador deben darse dos condiciones:
 Que el trabajador tenga en su trabajo la fuente única o principal de su subsistencia.
 Que el empleador absorba integral y regularmente la actividad del trabajador como tal.
El poder de dirección del empleador sobre el empleado, llamado también subordinación
jurídica, es en realidad la única que existe, las otras dos mencionadas se subsumen a esta.

Onerosidad: Oneroso se opone a gratuito (gratis), por lo tanto todo lo que se realiza por
solidaridad, militancia o caridad, sin obtener una ganancia, no son contratos de trabajo. Siempre
implica el pago de un salario.
Puede ser en especies, vivienda, alimentación, vestimenta, transporte y asistencia médica. Al
que se le agrega el salario indirecto, que se obtiene de otra persona que no es el empleador
(ejemplo: la propina), teniendo igual naturaleza salarial.

Durabilidad: es la voluntad del empleador y del empleado de vincularse uno con otro de una
manera estable. Algunos autores la denominan, continuidad, permanencia, estabilidad. Quedan
excluidas las prestaciones ocasionales o accidentales de servicios aunque sean onerosas.
Caracteres del contrato de trabajo
Los principales caracteres del contrato de trabajo son:

 Bilateral,
 Oneroso,
 Conmutativo,
 Principal,
 Consensual,
 De tracto sucesivo.
Bilateral, porque impone obligaciones a ambas partes, el pago del salario por parte del
empleador y la realización de la tarea por parte del trabajador. Eso implica que a día trabajado,
día pago. Dada la particularidad del derecho laboral, el empleador absorbe determinados
riesgos, debiendo pagar el salario-aunque no se haya trabajado. Por ejemplo, el salario que
corresponde a un feriado laboral pago: el primero de mayo.

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Oneroso: porque ambas partes se benefician con la prestación del otro, el trabajador con el
salario percibido y el empleador con la tarea realizada.

Conmutativo: porque las prestaciones pueden mirarse como equivalentes; la conmutatividad

existe si se observan en conjunto las prestaciones de cada parte.
Por ejemplo, cuando se compra un vehículo antiguo que puede ser muy valioso para un
coleccionista de autos y sin valor para quien lo necesita para trasladarse. Quiere decir que el
valor no tiene por qué ser idéntico en la realidad, pero que las partes lo consideren así, por sus
propios intereses.
Principal: existe por sí mismo sin necesidad de ningún otro contrato.
Consensual: se perfecciona por el simple acuerdo de partes, sin ninguna formalidad. El contrato
de trabajo no requiere estar escrito, ni inscripto en registro alguno. Alcanza con el acuerdo de
voluntad de las dos partes contratantes: trabajador y empleador, salvo excepciones establecidas
en la ley para determinados casos especiales (por ejemplo: el contrato a prueba, debe ser
escrito).
Tracto sucesivo: los contratos de trabajo para que produzcan efectos jurídicos, requieren la
realización de la actividad a lo largo del tiempo.
Esta característica se proyecta de la siguiente manera:
 El tiempo es inherente a la formación del contrato, siempre está determinado en este, su
duración y cese.
 Sufre transformaciones en su contenido a lo largo del tiempo.
 Se pueden suspender o interrumpir sus efectos sin desaparecer.
 Puede prolongarse indefinidamente sin límites máximos.
La regla general es que el acuerdo no tenga determinación del plazo; este se denomina contrato
por tiempo indefinido. La excepción es el contrato a término, donde se conoce la fecha de
finalización de este.
Ejemplos de ello son los contratos a prueba o de suplentes, los zafrales, las becas de trabajo, los
de aprendizaje y pasantías.

2. Contrato de trabajo atípico

El trabajo atípico es aquel que no reúne las características del trabajo típico. Según Barbagelata:
las atipicidades son desviaciones que se observan respecto de los elementos típicos.
Clasifica las atipicidades en:
• Relativas al tiempo de trabajo, que se corresponden con los contratos a tiempo parcial
(contratos part-time o medio horario)
• Relativas a la estabilidad del vínculo, se nota un gran avance de los contratos de tiempo
determinado.
• Aumento de nueva modalidad de trabajo a domicilio, relacionado con el desarrollo de nuevas
tecnologías (teletrabajo)
• Relacionamiento simultáneo del trabajador con varios empleadores (multi-empleo)
En el trabajo atípico se pueden identificar dos clases de trabajadores:

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A. Aquellos que son contratados en un régimen de precariedad y con reducidos beneficios.
B. Aquellos trabajadores que son registrados como independientes, que tienen desde el punto de
vista formal, una relación contractual de carácter civil-comercial con el empleador.
Estas modalidades de trabajo atípico se han expandido en los últimos años, a través de la
subcontratación del trabajo autónomo y fuera de la fábrica o empresa. Generalmente cuentan
con escasa protección, sin los beneficios de la licencia, las prestaciones complementarias y el
despido.

TIPOS DE CONTRATOS ATÍPICOS SEGÚN LA TEMPORALIDAD Y LA

DESCENTRALIZACIÓN CONTRACTUAL
La atipicidad según la temporalidad
En el trabajo típico la regla es el contrato por tiempo indefinido, en contraposición, en el trabajo
atípico los contratos se realizan por tiempo o plazo definido.
El proceso de temporalización del contrato de trabajo ha tenido un gran desarrollo en las últimas
décadas como una forma de eludir el pago de indemnizaciones y se enmarca en un proceso
importante de flexibilización en las relaciones laborales.
Los contratos temporales en la legislación ya existían y eran admitidos para circunstancias
tipificadas especialmente por el legislador. En nuestro país siempre fueron lícitos y con escasa
regulación.
Esta modalidad de contratación responde a trabajos ocasionales, por la naturaleza circunstancial
de ciertas tareas. Por ejemplo, la industria hotelera, la agricultura.
Esta modalidad de contratación responde a nuevas formas de organización del trabajo. La
empresa reclama mayor movilidad de mano de obra, ya sea para la contratación como para la
posterior desvinculación del trabajador con esta.
En esos últimos años, se nota un importante aumento del uso de esta forma. Así como su
transformación en los principios de aplicación. La gran difusión de la contratación temporal se
da hoy, en aquellos ordenamientos jurídicos donde existen límites importantes a la libertad de
despedir al trabajador.
Para Plá Rodríguez: Los contratos de duración determinada son aquellos cuya duración
se establece en el momento de celebrarse el contrato, estos pueden ser de plazo cierto o
incierto.
Por ejemplo es de tiempo determinado, cuando se fija la fecha de culminación de la actividad,
mientras que el de plazo incierto, puede ser cuando concluya una obra.
En nuestra legislación a diferencia del derecho comparado, el trabajador temporal y el de tiempo
indeterminado, poseen los mismos derechos laborales, con excepción de la indemnización por
despido. Se considera que la relación laboral se extingue con la finalización del plazo o
cumplimiento de la condición.
Los contratos temporales deben ser probados por escrito, dado su carácter excepcional.

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 1) El contrato a prueba o de ensayo
Es aquel celebrado en razón de un tiempo estipulado (máximo 90 días), para que el empleador
compruebe la eficiencia del trabajador que pretende contratar y para que este vea si el trabajo le
resulta adecuado.
Cualquiera de las partes en forma unilateral, puede hacer extinguir la relación sin incurrir en
responsabilidad. Los contratos de tiempo determinado deben estipularse por escrito a los efectos
de la prueba. Pese a la relevancia que este tipo de contrato tiene hoy, no existen normas legales
que lo regulen. Es un contrato especial y autónomo con respecto al contrato definitivo de
trabajo, y presenta las siguientes particularidades:
 Plazo máximo 90 días
 Oportunidad de su celebración, solo puede estipularse una única vez en el momento que
comienza la relación laboral.
 Conversión automática, esto significa que concluido el período de la prueba, si ninguna
de las dos partes tiene intención de terminar la relación existente, automáticamente se
convierte en un contrato por tiempo indefinido.
 La prueba del contrato: existe acuerdo que el contrato tiene que ser pactado por escrito,
constituye un requisito de prueba necesario para comprobar el acuerdo de la voluntad de
las partes.
 Genera licencias y aguinaldos y se puede rescindir antes de los 90 días sin derecho a
indemnización por despido.

2) El contrato de zafra o temporal

Denominado también, estacional es una de las variedades de los contratos temporales, y su
duración está vinculada a ciclos de la naturaleza. Se relaciona directamente a las actividades
turísticas y agropecuarias. No constituye una figura contractual nueva, pero hoy, es una
herramienta más, de flexibilización o precarización del empleo.
Para Plá Rodríguez: «son zafrales aquellos trabajos que solo duran cierta parte del año y que se
repiten periódicamente todos los años en La misma época».
Barbagelata expresa: «son trabajadores zafrales aquellos que sufren una paralización total o casi
total, en períodos fijos y regulares del año».
Ameglio distingue los trabajadores propiamente zafrales de los trabajadores por temporada,
haciendo referencia a los primeros en los siguientes términos: aquellos cuyas tareas están
directamente vinculadas a los ciclos de la naturaleza y que cumplen sus actividades
preferentemente en el área agropecuaria» ya los segundos: «empleados en actividades que por lo
general son permanentes, pero que regularmente en determinada época del año tiene un
incremento evidente, como hotelera, heladerías, etcétera.
El contrato a prueba industrial igual que el contrato de zafra, para ser probado requiere la
existencia de un contrato escrito.

3) El contrato de suplencia
Es aquel vínculo que se establece entre el trabajador y un empleador, durante la ausencia de un
trabajador titular. Posee como característica la transitoriedad de la tarea; el empleado suplente
se desempeña por un tiempo determinado en el lugar de otro, que es titular.

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Requiere de la precisión temporal y el carácter de suplencia, de lo contrario se presume una
actividad permanente, y la comprenderán aspectos relativos al despido. Al igual que los
contratos anteriores, estos requieren ser escritos. Si el contrato no se realizara en forma escrita,
para su prueba requiere la acreditación de ciertas circunstancias:
• Notoriedad de la ausencia del trabajador permanente,
• Causas de la ausencia,
• Desempeño de tareas similares,
• Ocupación del mismo Lugar de trabajo.

El contrato de práctica laboral para egresados (aprendizajes y pasantías) va dirigido a

jóvenes de hasta 29 años de edad, con formación previa, en busca de su primer empleo,
vinculado con la titulación que posean.
Su duración no puede ser inferior a tres meses ni superior a doce meses. Las becas de trabajo
tienen por objeto que jóvenes de entre 15 y 24 años, de sectores sociales de bajos ingresos, se
vinculen a un medio laboral y realicen su primera experiencia.
Estas no pueden exceder de 9 meses de trabajo. La ANEP, el INJU y el INAU contratarán estas
becas con las empresas públicas y privadas.
Este tipo de contratación de jóvenes fue creado por la Ley n.° 16.873, del 3 de octubre de 1997,
reglamentada por el Decreto 318/998, del 4 de noviembre de 1998.
La mencionada ley otorga beneficios, tales como la exoneración de aportes patronales con
destino al régimen jubilatorio y al seguro social por enfermedad, a las empresas que incorporen
jóvenes a su personal en este régimen, tales como la exoneración de aportes patronales con
destino al régimen jubila- tono y al seguro social por enfermedad.