FORO TEMÁTICO 3

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO LABORAL

SANDRA MILENA VELÁSQUEZ GARCÍA

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TUTOR: ADMINISTRADOR LUIS FERNANDO TAMAYO BUSTAMANTE

SENA
JULIO 2020
 NORMATIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO C.S.T

Todos tenemos entendido que el contrato de trabajo en Colombia esta regulado por el código
sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las
diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en
caso de despido injustificado.

Para que exista un contrato de trabajo se deben de presentar tres elementos:

• la actividad debe ser realizada personalmente por el trabajador.
• La subordinación o dependencia del trabajador con respecto al empleador, que tiene
el derecho de exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento durante el
tiempo de ejecución del contrato.
• Salario, representado en dinero o en especie, como retribución al servicio prestado.

Clases de contratos:

Estos pueden ser clasificados por la forma en que se realicen:

• verbal: cuando se realiza este tipo de contrato el trabajador y el empleador debe

ponerse de acuerdo por lo menos en el tiempo de trabajo lugar, valor y forma de
remuneración, sea esta por unidad de tiempo y periodos que regulen su pago; y or
ultimo la duración del contrato.
• Escrito: este debe incluir dentro de las clausulas acordadas “ la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y fecha de su celebración; el lugar en donde haya
contratado al trabajador y en donde haya que prestar el servicio; la naturaleza del
trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de
su valor; en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del
salario; y la duración del contrato, su terminación.

Por la duración puede ser clasificados en:

• A término fijo: debe ser realizado por escrito y su duración no puede ser superior a 3
años; si el término del contrato ninguna de las partes ha avisado por escrito la
terminación en un término no inferior a 30 días, este será renovado por un tiempo
inicial pactado; sin embargo el contrato es inferior a un año, solo puede ser renovado
en hasta por tres (3) periodos iguales, al cabo de los cuales la renovación no puede
ser inferior a un año.
• Término indefinido: un contrato cuya duración no se encuentre expresamente
indicada, o no corresponda a una obra o labor se considera a término indefinido. Este
tiene vigencia mientras existan las causas que dieron origen y la materia de trabajo,
puede ser suspendido por causales como: fuerza mayor o caso fortuito que requiera la
suspensión, muerte o in habilitación del trabajador, suspensión de actividades de la
empresa, etc.
• Ocasional o transitorio: definido por el código sustantivo del trabajo como “ trabajo
ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que
se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.” Estas
labores pueden ser el arreglo de oficinas e instalaciones físicas cuando la empresa
realice una actividad diferente a esta. En este tipo de contrato a pesar de que el
trabajador esta sujeto a subordinación, prestación personal del servicio y
 remuneración, suele ser tratado como independiente, ya que la empresa se encuentra
exenta del pago de las prestaciones sociales.
• Obra o labor: Este tipo de contrato de existe mientras dure la tarea encomendada,
esto indica que una vez terminada la tarea o actividad la empresa se encuentra
obligada a asumir los costos de seguridad social y prestaciones de forma proporcional
al tiempo laborado.
• Contrato prestación de servicios: El contrato de prestación de servicios es concebido
como un instrumento para atender funciones ocasionales y de conocimientos
especializados ( que no hacen parte del giro ordinario de las labores encomendadas
por un empleador). En este sus partes se denominan contratante y contratista.

LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE UN PUESTO DE

TRABAJO
Son procesos conjuntos y sucesivos que se dan en el mismo orden en que se nombran,
propios del departamento de recursos humanos, que consisten en lo siguiente:

Inducción: Es el proceso de introducción e iniciación a un área o departamento de trabajo

acorde a las características y habilidades inherentes al perfil del individuo que ha sido
seleccionado previamente tras un proceso de evaluación Por ejemplo (una entrevista de
trabajo).

Capacitación: Consiste en el proceso educativo, respecto a las metodologías, técnicas y/ o

dinámicas del ambiente laboral a través de manuales instructivos, recorridos en el espacio de
trabajo para la descripción de los recursos de manufactura y departamentos involucrados con
el rol del individuo seleccionado en cuestión y cualquier otra técnica que facilite
conocimientos básicos, intermedios o avanzados necesarios para una correcta práctica en el
ambiente laboral.

Evaluación y desempeño: Esto no es más que la medición o valoración del ejercicio del rol
del miembro de la organización, que se hace a través de diversas herramientas que arrojan
porcentajes de rendimiento en torno a indicadores de calidad.

LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN Y LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO SEGÚN LA

LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE.

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, son:

A. por parte del empleador

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller o establecimiento o un

lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo a los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo, o cualquier
falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por mas de 30 días, a menos que posteriormente
se absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 días, o aún por un tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma para justificar la extensión del
contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en las labores análogas, cuando no se corrige el plazo razonable, a
pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática in ejecución, sin razones validas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento del trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando en el

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse si no al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, son:

B) por parte del trabajador.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de la familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento de tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto licito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o

en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumban al empleador,

de acuerdo con los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo , o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.