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Clases de contrato: Estos pueden ser clasificados por la forma en que se realicen:
A término fijo: debe ser realizado por escrito y su duración no puede ser superior a
tres (3) años; si al término del contrato ninguna de las partes ha avisado por escrito
la terminación en un término no inferior a 30 dias, este será renovado por un tiempo
inicial al pactado; sin embargo si el contrato es inferior a un (1) año, sólo puede ser
renovado en hasta por tres (3) periodos iguales, al cabo de los cuales la renovación
no puede ser inferior a un año.
Término indefinido: un contrato cuya duración no se encuentre expresamente
indicada, o no corresponda a una obra o labor se considera a término indefinido.
Este tiene vigencia mientras existan las causas que dieron origen y la materia del
trabajo. Puede ser suspendido por causales como: fuerza mayor o caso fortuito que
requiera la suspensión, muerte o inhabilitación del trabajador, suspensión de
actividades de la empresa, etc.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A
Ocasional o transitorio: definido por el código sustantivo del trabajo como “Trabajo
ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes,
que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.” Estas
labores pueden ser el arreglo de oficinas e instalaciones físicas cuando la empresa
realice una actividad diferente a esta. En este tipo de contrato a pesar de que el
trabajador está sujeto a subordinación, prestación personal del servicio y
remuneración, suele ser tratado como independiente, ya que la empresa se
encuentra exenta del pago de las prestaciones sociales.
Obra o labor: este tipo de contrato existe mientras dure la tarea encomendada,
esto indica que una vez terminada la tarea o actividad sujeto del contrato este se
da por terminado; en este tipo de contrato la empresa se encuentra obligada a
asumir los costos de seguridad social y prestaciones de forma proporcional al
tiempo laborado.
Contrato por prestación de servicios: se encuentra regulado por el código civil o de
comercio, de acuerdo a su naturaleza; en este tipo de contrato se presenta la
obligación de hacer algo, sin embargo no existen dos de los elementos básicos para
que exista un contrato laboral, la prestación personal del servicio y la subordinación,
pero si se encuentra la remuneración. Para realizar un contrato de prestación de
servicios se debe especificar la labor a desempeñar, pero no existen vínculos como
un horario laboral o el pago de las prestaciones sociales. La seguridad social está a
cargo del contratista, quién debe realizar el respectivo pago de acuerdo al valor del
contrato.
JORNADA DE TRABAJO:
De acuerdo al artículo 158 del código sustantivo del trabajo, la jornada ordinaria laboral es la que
se encuentra estipulada en el contrato, o en su defecto, la jornada máxima legal. En Colombia, la
jornada diurna está comprendida por el trabajo realizado entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y
las diez de la noche (10:00 p.m.); y el horario nocturno ente las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. La jornada
máxima comprendida por la ley es de ocho (8) horas diarias por seis (6) días a la semana, para un
total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, con algunas excepciones como las labores peligrosas
cuya jornada es disminuida por el gobierno y el trabajo para los menores de edad, quienes no
pueden exceder de cuarenta (40) horas a la semana.
Las horas que superen este límite son llamadas horas extras, las cuales no pueden superas dos (2)
diarias, para un total máximo de doce (12) horas semanales; cuyos recargos en salario son los
siguientes:
Trabajo extra diurno, 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Trabajo extra nocturno, 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Hora nocturna no extra, 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Trabajo dominical diurno, 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Trabajo dominical nocturno, 110% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Trabajo dominical, 100% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Trabajo dominical nocturno extra, 150% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
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PRESTACIONES SOCIALES:
Determinadas por el Código Sustantivo del trabajo, para todo tipo de contrato laboral, la empresa
o ente contratante se obliga a cubrir los siguientes valores correspondientes a prestaciones sociales:
Cesantías: corresponde a un mes de salario por cada doce (12) meses laborados; este valor
debe ser consignado en el fondo de cesantías elegido por el empleado hasta el 14 de febrero
del año en curso, es decir, Este valor incluye el subsidio de transporte.
Intereses a las cesantías: corresponde a un valor del 12% anual sobre las cesantías, pagados
directamente a los empleados.
Prima: corresponde a 15 días de salario por cada semestre laborado, este es entregado a
los empleados en los meses de junio y diciembre. Al igual que las cesantías este valor incluye
el subsidio de transporte.
Vacaciones: corresponde a 15 días de salario por cada año laborado, acompañado de un
descanso equivalente a esos días, su valor no incluye el subsidio de transporte.
SEGURIDAD SOCIAL:
Estos pagos corresponden al sistema general de seguridad social reglamentado por la ley para todo
empleado sujeto de un contrato laboral, los valores a pagar son los siguientes:
Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde gerencia media
jefatura y profesionales.
Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de supervisores, secretarias
empleados y obreros.
Desarrollo del personal: Es cuando los trabajadores deben de gozar de una buena salud de estar
en perfectas condiciones para trabajar como su equilibrio emocional en su autoestima y éxito
personal.
Inducción:
Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y adiestrar al trabajador
novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como miembro de la empresa, así como
también enterarlo de las políticas que se tiene, métodos y procedimientos y otros asuntos de su
interés relacionados con la organización de la empresa.
Propósito de la Inducción
Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una organización tanto
formal.
Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores para que ellos sepan
que esperan de ellos.
Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones debe estar consciente
que lo hizo bien por la empresa y debe calmar cualquier temor que haya.
Etapas de la Inducción:
Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.
Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta nomas se encarga el supervisor e
inmediato el empleado ya que esta etapa se requiere con la información de los puestos la
seguridad.
Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para proporcionar a las
personas que se encuentran laborando dentro de la empresa, las habilidades que necesitan para
poder realizar su trabajo.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para
la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de
las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la
indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o
comportamiento de las partes.
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato
es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el
artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda
seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto el
vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.
El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por
sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo
los empleados contratados en sus negocios.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo
acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las
dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.
Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la
existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado.
No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del
contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte
del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe
dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
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Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía
jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar
a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.
En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del
contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que
se deben evaluar en cada caso particular.
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al
terminarse la obra por la cual se firmó.
Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra
que motivó este tipo de contrato.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir
existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al
contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo
dispuso expresamente.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar
los contratos de trabajo por esa causa.
Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal
no hay lugar a indemnizar al trabajador.
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de 120 días.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato
de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la
respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del
trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por las decisiones económicas y operativas que tome el
empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador,
de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización
por despido injusto.
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo
del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa
que no justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es
sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
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Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de
condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al
trabajador prestar sus servicios.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se
termina pue el trabajador no puede trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el
contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.
Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo por lesiones
personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar
el contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse,
per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y
guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que
decidió terminar el contrato.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el
contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el
trabajador.
Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el
contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.