TALENTO HUMANO

EL ABC

DEL ASESOR
Y
LA ASESORIA
TALENTO HUMANO
Aceptar un buen consejo, no es sino aumentar la propia capacidad.
GOETHE (1749-1832)
Hace falta más sabiduría para aprovecharse de un buen consejo, que para
darlo.
JOHN C. COLLINS
Todo hombre, por sabio que sea, necesita de oportunos consejos.
PLAUTO (254-184 a.a.C.)
Con frecuencia sucede, que el que más presume de no necesitar asesoría
alguna, es el que más requiere de ella.
CARLSON R. K. (1993)

CONCEPTOS PREVIOS
Colombia igual que Latinoamérica, requiere cada vez más, de asesores en sus
empresas. Las universidades no otorgan títulos de asesor o consultor, por lo
que es necesario el autodesarrollo y el auto mejoramiento.
FRIT STEELE (1975) describe la asesoría como “forma de proporcionar
ayuda, sin que el asesor se haga cargo de su ejecución”.
PETER BLOCK (1981) define a la asesoría como “actividad que trata de
modificar una situación, sin tener control directo de su realización.
Para nosotros asesor:
“Es el que tiene como función, el aconsejar, orientar, sugerir, informar e
instruir a otros, sobre determinado tema o situación”.
Procede la voz, del latín “Assessore-Oris”: el que se sienta al lado.
Tiene su origen, en el nombre con el que se conocía a quien ilustraba y
aconsejaba a un juez. (1495)
La asesoría es un tipo de actividad que actúa en el plano intelectual y se
caracteriza por su alta responsabilidad.

Conviene establecer claramente los conceptos y diferencias entre asesor y

consultor.
Consultor: “Dícese del que da su parecer sobre algún asunto concreto”.

MILAN KUBR (2001), dice que la consultoría es:

“Un servicio profesional independiente, que ayuda al logro de los objetivos,
mediante la propuesta de solución a los problemas, evaluación de
oportunidades, optimización del aprendizaje y puesta en práctica de los
cambios”.
El vocablo procede del latín “Consultare”: pedir consejo. (1440)
El asesor, tiene una función y actividad, ligada y continúa con la empresa,
actúa desde su interior.
El consultor, presta un servicio aislado y temporal, desde fuera de la empresa
y sólo se lleva a cabo cuando esta eventualmente lo solicita.
TALENTO HUMANO
Los comités, constituyen un caso especial en constitución, función y tiempo,
pero este no es el lugar, ni el momento para analizarlos.

PERFIL DEL ASESOR

Qué cualidades son deseables en un asesor

¿Cuál debe ser su perfil?
SÁNCHEZ en 1970, GIBBS y DURBRIDGE en 1976 y SPRUCE en 1988
apuntan las siguientes 15 cualidades deseables al seleccionar un asesor

Autenticidad.- Con prestigio legítimo acreditado de poseer las condiciones

deseadas.
Buen carácter.- Índole, condición, humor y natural modo de ser de una
persona, que hace grato su trato.
Capacidad temática.- conocimiento, competencia o idoneidad en relación al
tema que pudiera asesorar.
Capacidad de escucha.- Aptitud y actitud para estar atento, oír y tomar en
cuenta lo que otros dicen.
Comprensión.- Capacidad de entender, penetrar y condescender, ante la
posición mental de otros.
Cordialidad.- Modo de ser franco, afectuoso, amistoso.
Cultura social.- Conjunto adquirido, de habilidad y tacto en el desenvolvimiento
en la sociedad.
Discreción.- Procedencia y reserva para la guarda de confidencias.
Edad: La suficiente para el logro de una imprescindible madurez, un profundo
conocimiento de la materia y la consecución de una amplia
experiencia. Nunca será menor que la del asesorado.
Empatía.- Capacidad que permite la proyección hacia la posición mental de
otra persona y establece lazos de comunicación inteligente.
Experiencia.- conocimiento profundo y pericia adquiridos por una prolongada
práctica.
Liderazgo.- acción e influencia para guiar a un grupo, con el reconocimiento y
la voluntaria aceptación de sus seguidores.
Madurez y estabilidad emocional.- Capacidad de reflexión, juicio y cordura
adquiridas por la práctica, que establecen un equilibrio duradero
en el ánimo.
Paciencia.- Capacidad y tolerancia para esperar con tranquilidad el devenir de
las cosas.
Prudencia.- Actitud de cordura vigilante para evitar lo que posteriormente
pudiera causar perjuicio.
Obviamente, sería muy difícil encontrar una persona que reuniera las 15
cualidades expuestas, pero la lista servirá como una guía para lograr el que
más se aproxime a la condición ideal.
TALENTO HUMANO
Un 60% de las señaladas (8) serán indicativo de un excepcional candidato. Lo
inconcebible es que una empresa que localiza a un asesor así, después no lo
aproveche íntegramente.
Todas las cualidades señaladas y deseadas del asesor debe manejarlas a
través de:
Sentido común, (que hay que recordar que es la aplicación de lo que uno sabe,
a lo que uno hace. HAROLD WHITEHEAD, ha señalado que el sentido común
es la aplicación de todos los conocimientos adquiridos, más toda la experiencia
acumulada.
El asesor debe saber valorar en grado sumo las relaciones humanas. Debe
poseer imaginación sin dejar de ser positivamente realista y debe ser capaz de
establecer y mantener una buena comunicación, a través de medios verbales y
escritos.

PAPEL DEL ASESOR

La función laboral y social del asesor es tan compleja y su responsabilidad es

tan grande que en la actualidad se sugiere la permanencia en la empresa
asesorada de Varios asesores especializados, concertados bajo un
“coordinador”. La asesoría, es un método por medio del cual se ayuda a las
personas que desempeñan puestos ejecutivos de responsabilidad, a descubrir,
comprender, hacer frente y resolver problemas y superar dificultades.
El asesor debe ayudar al asesorado a identificar sus problemas, formulando
preguntas, escuchando y prestando apoyo.
Un asesor eficaz, es sobre todo una persona profesional que sabe escuchar.
Con frecuencia los ejecutivos necesitan de alguien que los escuche con
comprensión.
Saber escuchar no es tan sencillo como podría parecer, pero para el
asesoramiento es algo más que escuchar con simpatía. Un asesor es a todas
luces un facilitador del proceso suscitado asesorado-asesor y gran parte de su
tarea es ayudar a su asesorado sobre la situación, dificultades, prioridades,
opciones, ventajas y desventajas antes de decidirse a actuar.
El papel más importante, no se reduce a orientar, sugerir o aconsejar sobre lo
que debe hacerse frente a una situación dada, sino más bien el objetivo real es
promover la capacidad del asesorado para desenvolverse mejor en cada
situación.
El papel fundamental del asesor es ayudar al asesorado a “buscar soluciones”.
El papel de los asesores unas veces será como generalista en tanto otras
veces deberá actuar como especialista.
La facultad de ser asesor, se va desarrollando de acuerdo con las
oportunidades, según las experiencias que va adquiriendo, los conocimientos
técnicos en los que va profundizando y su capacidad de actualización
permanente.
TALENTO HUMANO
Sin embargo, el asesor debe tener presente siempre, un sentido de autocrítica
constructiva, que será básica para la adquisición de madurez mental y
amplitud de criterio.
TIPOS DE ASESORIA

Existen diferentes tipos de asesoría, dependiendo de su ubicación. Se puede

contar con:
Asesoría interna
Asesoría externa.
Dependiendo del tipo de actividad, se puede contar con:

Asesoría presencial
Asesoría virtual
Asesoría a distancia
Asesoría interna
Es aquella en la que el asesor está integrado a la organización de la empresa,
incluido en su nómina.
Puede la empresa contar con un asesor, por lo general adscrito a la dirección o
gerencia, o con varios asesores adscritos a los distintos departamentos
(finanzas, capacitación, comunicación etc.) en cuyo caso suele existir un
asesor coordinador (caso de las Secretarias de Gobierno).
La asesoría interna, permite un mayor contacto y más directo, con los
ejecutivos.
El peligro a evitar, es que el continuo contacto interno, contamine al asesor de
sus divisiones, políticas, grupos etc.
Asesoría externa
A cargo del profesionista altamente calificado, que situado fuera de la empresa
está al tanto de sus problemas y es periódicamente consultado.
Sus emolumentos, son sistemáticos y por lo general mensuales contra recibo.
Generalmente su función asesora abarca el conjunto de los problemas de la
empresa.
Asesoría presencial
Dependiendo de la urgencia y la gravedad, a veces se requiere la presencia
del asesor para tratarlos, ya sea individualmente con un ejecutivo o ante
grupos.
A veces se establece el convenio de su actuación directa, presencial en plazo
previamente acordado (a la semana, quincena o al mes).

HOLGADO (1991) se refiere a este tipo de asesoría, como el adecuado, para:

• Revisar y orientar el trabajo.
• Clarificar las cuestiones básicas o de mayor problemática.
• Resolver dudas colectivas.
• Proponer trabajos en equipo multidisciplinario.
TALENTO HUMANO

Asesoría virtual
Aunque el término “virtual” ha sido muy discutido, puede considerarse así a la
asesoría que se realiza, teniendo como medio a la tele sesión,
videoconferencia o audio conferencia.
En todos los casos, deben ser preparadas como si se tratara de una sesión
presencial.
Cuando se lleva a cabo con grupos, es necesario esforzarse en que los
integrantes no se conviertan en mero espectadores sino que sean activos
participantes.
Asesoría a distancia
Como la que se lleva a cabo mediante el teléfono, el fax o el correo
electrónico.
El teléfono es muy utilizado por ser de fácil acceso y porque a las personas les
gusta oír la voz del asesor.
El teléfono, si bien facilita la comunicación, no es fácil explayarse y exponer las
dudas con amplitud, por su costo. El asesor a su vez puede captar por las
expresiones y el timbre, volumen y tono de la voz si aún subsisten dudas.
El fax permite enviar material impreso que corrobore y complemente lo
expresado. Sin embargo, tiene limitaciones y a veces depende de la buena
impresión del mensaje.
La asesoría mediante el correo electrónico presenta la facilidad de ser
individualizada, rápida y con frecuencia poder intervenir varias personas (chat).

BASES PARA ESTABLECER UNA ASESORIA

Señalaremos únicamente las 7 más frecuentes, que son:
* Facilitar la información.
* La mejoría de sistemas y métodos.
* La promoción y optimización de la capacitación.
* El descubrimiento y evaluación de nuevas oportunidades.
* La inducción a cambios en la organización.
* La facilitación del asesoramiento personal.
* La colaboración a los fines y objetivos de la empresa
(MILANKUBR)
El facilitar la información
Una información mejor, más completa y pertinente es con frecuencia el motivo
más importante para adoptar la decisión de establecer una asesoría. No existe
un asesoramiento sin la utilización de información y su constante mejoría.
Los asesores harán una distinción ética entre la información que se puede
facilitar libremente y la que debe tratarse de modo confidencial.
TALENTO HUMANO
La mejoría de sistemas y métodos
Una proporción considerable de los servicios de la asesoría, guardar estrecha
relación con el funcionamiento y existencia de los distintos métodos y sistemas
de la organización de la empresa, cuya optimización se busca.
Con frecuencia la asesoría se lleva a cabo mediante la intervención de un
grupo de especialistas.
Promoción y utilización en la capacitación.
Constituye un área en donde la intervención del asesor de la empresa reviste
la mayor importancia.
LINDÓN URWICK, ha señalado que “El único trabajo que vale la pena hacer
como asesor, es el que vigila, actualiza y perfecciona la
Capacitación y el entrenamiento del personal de la empresa”, la concepción de
la asesoría en esta dimensión es trascendental.
El asesoramiento asume un cometido de enseñanza, “ayudando a las
organizaciones a ayudarse a sí mismas”.
El efecto de capacitación y aprendizaje de la asesoría, es posiblemente el más
importante y duradero. (MILAN KUBR)
Existen muchas maneras de combinar el asesoramiento con el diagnóstico y
optimización y actualización de la capacitación. En ocasiones la empresa
asesorada solicita al asesor que prepare una serie de pláticas o un seminario
para el personal a cargo de la capacitación.
Descubrimiento y evaluación de nuevas oportunidades
Los asesores en general, no se sienten satisfechos con que se les considere
sólo como “remediadores de problemas”.
A veces se puede recurrir a la colaboración de un asesor para descubrir
desviaciones así como hallar y rectificar sus motivos. Sin embargo, es más
práctico y útil utilizar los servicios profesionales de un asesor para descubrir y
aprovechar nuevas oportunidades.
La experiencia demuestra que incluso las grandes empresas han aprovechado
oportunidades importantes con ayuda de sus asesores.
Inducción a cambios en la organización
“Agente de cambio” es otro título frecuentemente aplicado a los asesores.
La importancia de este objetivo, ha aumentado de modo considerable en la
actualidad, debido a la complejidad y ritmo de las operaciones.
TALENTO HUMANO
Además de las técnicas de comportamiento a las que a veces se las designa
con la expresión de “técnicas flexibles”, la ayuda del asesor puede también
contar con técnicas “duras”.
Facilitación de asesoramiento personal
Los asesores pueden prestar un excelente servicio a directivos, que requieren
de una asesoría estrictamente personal y de carácter amistoso, sobre su
actuación.
La asesoría personal, es una relación basada en la confianza y el respeto y
puede ser totalmente confidencial. A pesar de sus evidentes posibilidades
pocos son los asesores que ofrecen este servicio.
Colaboración a los fines y objetivos de la empresa
Ayudar a ejecutivos a resolver problemas es quizás el objetivo mencionado
con más frecuencia entre los de la asesoría.
El objetivo de alcanzar las metas de la organización, parte del supuesto de que
el asesorado, ha definido esas metas. La principal aportación del o de los
asesores, podría bien consistir en ayudar al asesorado a adoptar una visión
del futuro.
¿PROBLEMAS?
QUE SE ENTIENDE POR PROBLEMA?
Se utiliza el término “problema” para describir una situación en la que existe
una diferencia o discrepancia entre lo que sucede realmente o sucedería y lo
que debería o podría suceder.
Consecuentemente, un problema sólo se puede describir en términos relativos,
como una diferencia entre dos situaciones.
El término “problema” (gestión dudosa que se trata de aclarar) es uno de los
más empleados y peor utilizados.
Aun cuando cabría citar muchas más, los siguientes son “problemas” que
requieren por lo general la asistencia de un asesor.
Sistema anticuado Sensación de frustración
Decisiones erróneas Expectativas poco realistas
Oportunidades perdidas Exceso de confianza
Resistencia al cambio Falta de información actualizada
Sensación de inseguridad Conflictos internos
El término “problema” se refiere realmente no sólo a errores, fracasos,
deficiencias, que requieren medidas correctivas, sino también en un sentido
más general a valoración de las diferencias entre situaciones (pasado,
presente o futuro).
TALENTO HUMANO
El tratamiento de los problemas, requieren básicamente de 5 pasos:
Iniciación................... Identificación del problema contando con el asesor.
Diagnóstico................ Análisis del problema
Análisis del objetivo
Descubrimiento de hechos.
Planificación de
Medidas..................... Evaluación de soluciones y opciones.
Planeación de la aplicación de medidas.
Aplicación.................. Aplicación y medidas de ajuste.
Capacitación de elementos.
Terminación............... Evaluación
seguimiento.
PROBLEMÁTICA DEL ASESOR
El asesor requiere de información, conocimientos técnicos profesionales y
experiencia, que se tengan actualizados con las nuevas técnicas que vayan
presentándose, es decir “estar al día”.
El desarrollo de técnicas es tan voluminoso y tan rápido, que si no se está al
día, se quedará rezagado.
Su motivación es la satisfacción de su trabajo. El criterio y la madurez, le serán
necesarios para saber ejercer su función de “asesorar” y eliminar de la
práctica, aquellos conceptos o supuestas técnicas, ya obsoletas y por lo tanto
inoperantes.
El asesor deberá actuar como si de una “asesoría externa” se tratara.
El objetivo primordial en toda asesoría, es lograr “una auténtica relación de
colaboración, cooperación”, que no siempre es percibida por los asesorados.
La concepción moderna de la metodología del asesoramiento supone:
a) Que hay muchas cosas que el asesor podría hacer y no logrará si el
asesorado niega o restringe su colaboración.
b) El asesor que logra colaboración y cooperación, podrá ayudar al
asesorado a descubrir y movilizar sus propios recursos.
c) La cooperación-colaboración es esencial para que el asesorado
participe plenamente en la definición del problema y los resultados.
El compromiso, no sólo será racional sino también emotivo.
d) Lo más esencial de todo, es que el asesorado, desperdiciará la
ocasión y “no sacará nada en limpio” a menos que su colaboración
sea amplia y sincera.

Sin embargo, JOSEPH D. COOPER hace ver que quienes están “dentro” de la
organización de una empresa, por más que lo deseen no pueden desvincular
sus propios intereses, de las recomendaciones que ellos mismos formularon.
TALENTO HUMANO
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
La historia de la humanidad nos ha enseñado que en grandes conjuntos el
hombre posee una notable capacidad de adaptación para hacer frente a los
cambios y los acepta como algo natural.
¿Por qué, entonces la resistencia al cambio, cuando de algo individual se
trata? ¿Por qué la palabra resistencia al cambio, asusta tanto a muchas
personas?
La gente se resiste a los cambios e intenta evitarlos cuando teme que afecten
sus ingresos, relaciones, su poder personal, condiciones y cargas de trabajo,
estilo de vida etc. Esto es comprensible.
Lo que no se entiende es que haya resistencia y temor a cambios, incluso si el
cambio es beneficioso para la persona.
Aunque puede haber más razones psicológicas, las principales razones de la
resistencia al cambio, son:
Temor a lo desconocido
Básicamente, porque a nadie le gusta vivir en la incertidumbre y un presente
imperfecto puede parecer preferible a un futuro desconocido e incierto.
Adversión a las sorpresas
A la gente no le gusta que se la mantenga al margen de cualquier cambio que
se esté preparando. Los cambios en una organización son siempre mal
acogidos si se presentan como sorpresa.
Perturbación de las prácticas establecidas
Como resultado de un cambio en la organización, prácticas y hábitos de
trabajo bien establecidos y plenamente dominados, pueden pasar a ser
obsoletos. Esto puede provocar considerable frustración e insatisfacción.
Temor a la inadaptación y el fracaso
A muchas personas les preocupa su capacidad para ajustarse al cambio y
para mantener y mejorar su rendimiento en una nueva situación de trabajo.
Algunas pueden sentirse inseguras y dudar de su capacidad para aprender
nuevas técnicas y alcanzar nuevos niveles de eficiencia.
Falta de convicción de que el cambio es necesario
Si no se informa adecuadamente y no se explica claramente el propósito del
cambio, es posible que el personal piense que la situación presente es
satisfactoria y que todo esfuerzo por modificarlo es inútil y perturbador.
Falta de confianza en el promotor del cambio
Los cambios propuestos por alguien que no despierta confianza y cuya
competencia y motivos se desconocen, despiertan sospechas que generan
resistencia.
TALENTO HUMANO
Adversión al cambio impuesto
A nadie le gusta ser tratado como un objeto pasivo y se resiste a un cambio
que se le impone.
Existen diferencias de carácter en los individuos en lo referente a su actitud
frente a los cambios y su capacidad de hacerles frente. Lamentablemente
muchas veces los que tienen más necesidad de cambio, a menudo son los que
oponen más resistencia.
En un mundo en que los cambios tecnológicos, sociales y de otro tipo se están
produciendo a un ritmo y con una frecuencia sin precedentes, el personal y las
organizaciones tienen necesidad no sólo de cambios, sino también de una
estabilidad y continuidad relativas.
El cambio en las organizaciones no es un fin en sí mismo, sino sólo un medio
necesario para ajustarse a nuevas condiciones y sostener o aumentar la
competitividad, el rendimiento y la eficacia.

EXPECTATIVAS DEL ASESORADO

Todo ejecutivo que requiera en un momento dado de la ayuda de un asesor,
debe primero determinar el problema tal como él lo ve, con la mayor precisión
posible.
Se entiende por asesorado (real o potencial), la empresa que está dispuesta a
incluir en su nómina y organización a un asesor.
Asesor y asesorado deben aclarar bien que persiguen con la asesoría y como
medir resultados.
Siete son los principales motivos que inducen a un ejecutivo, a la búsqueda de
un asesor:
1.- Ignorancia, cuando no sabe si el problema que le atañe es sencillo o
complicado y si un asesor lo podrá resolver.
2.- Inseguridad, cuando ha entrevistado a varios candidatos y no puede
determinar quién es un genio y quien es del montón.
3.- Temor, a poner en manos extrañas, un problema de su exclusivo campo de
responsabilidad.
4.- Preocupación, por no haber enfrentado hasta el momento el problema.
5.- Escepticismo, sobre el futuro cumplimiento de las ofertas del candidato.
6.- Impaciente, por no haber recurrido a tiempo a una ayuda cuando el
problema presentó los mismos síntomas.
7.- Riesgo, Al poner en manos de otro, asuntos propios de los que pudo perder
el control.
(D. MASTER R. 1993)
Un asesorado potencial espera, al tener una entrevista inicial para contratar a
un asesor:
1.- Elegir a un profesional, no sólo para obtener un servicio sino para
establecer una buena relación.
2.- Que desde el primer momento exprese empatía.
TALENTO HUMANO

3.- Que el comportamiento del asesor factible, durante la entrevista o

entrevistas previas, pueda considerarse como una muestra de su
actuación por temor.
4.- Su preparación académica, edad y experiencia.
5.- Que demuestre una comprensión solidaria.6.- Que exprese algo nuevo,
demostrando su creatividad.
7.- Que no quiera indicar desde un principio, como resolver los problemas,
antes de analizar el conjunto.
8.- Que si es interrumpido, responda a la pregunta de forma clara y
contundente. Su actitud reflejará cómo se maneja.
(D. MASTER. 1993)