Eje 4.

Gestión Humana, tendencias y perspectivas

FUNDACIÓN
UNIVERSITARIA
DEL ÁREA ANDINA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Gestión del talento Humano

Eje 4.
Gestión Humana, tendencias y perspectivas

Estudiantes:

Yuri Zirleny Amaris Zambrano

Manuela Otalvaro Rubio

Edwin Alexander Coy Avendaño

Docente:

Jose David Ospino Guerrero

27 de abril de 2020

Introducción

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 Por años la sociedad ha visto como la evolución ha tomado protagonismo en todos los ámbitos

del mundo, la tecnificación de los procesos conlleva al uso racional de recursos y al

aprovechamiento de las capacidades en la que se encuentren inmersos los individuos. Este es un

hecho que no pasa por alto el mundo empresarial, cada día se ven más obligadas las

organizaciones a cambiar sus estilos de reclutamiento y retención del personal; lo que lleva a

tratar a los individuos como activos importantes para que las empresas logren sus objetivos;

dicho esto la gestión del talento humano es una cascada de acontecimientos que involucra,

personal, innovación, tecnología y evolución.

A continuación le ofrecemos un ensayo con definiciones y un acercamiento a la gestión del

talento humano, teniendo en cuenta competencias y otras tendencias.

Nombre de la tarea: Gestión humana, tendencias y perspectivas.

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Actividad: Desarrollar un ensayo que dé cuenta de la lectura´, que contenga tendencias de la

gestión humana, gestión dl conocimiento, gestión por competencias y perspectivas de la gestión

El camino hacia la humanización del recurso humana. “Talento sinónimo de persona” El

mundo cambiante y su asociación con la tecnología ha inmiscuido a las empresas en muchos

cambios para lograr la eficiencia, dentro de esos cambios se destaca la aplicación de un

sinnúmero de procesos y planes para su éxito, el solo hecho que el departamento de recursos

humanos ya no es una oficina dentro de una empresa, sino que hoy día se habla de gestión del

talento humano, pensando no en administrar personas, sino en administrar con las personas.

Según un estudio realizado por la unión europea se estima que de cara al 2020 se necesitará un

aumento de trabajadores especializados en competencias TIC en el mercado. Este hecho implica

que las curvas de aprendizaje sean más acotadas y el departamento de recursos humanos tenga un

rol decisivo en el desarrollo, gestión, captación y retención del talento.

Podemos ver que hay 7 tendencias que marcan la pauta en la gestión del talento humano, las

cuales enumeraremos y trataremos de comprender y aproximar a la realidad:

1. Equipos de trabajo transversales y estrategias de marketing para atraer talento.

Esto es una realidad palpable, que contrasta con la situación que estamos viviendo actualmente,

vemos que las empresas cada vez más se ven en la necesidad de adoptar equipos transversales

para mejorar los resultados y aplicar prácticas como el teletrabajo, con jornadas flexibles; aquí se

unen el área de talento humano y el marketing digital.

2. Diversificación de la plantilla

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Se refiere a que en un mismo entorno podrán existir diferentes tipos de empleados con diferentes

niveles de estudio y conocimiento, esto enfocado a lograr los objetivos cuidando el valor

humano.

3. Herramientas de comunicación interna transparentes e inmediatas

Las Redes Sociales forman parte de casi cualquier persona tanto en su ámbito personal como

laboral. Las empresas no son ajenas y están implementando herramientas para propiciar la

comunicación fluida con sus empleados.

Por ejemplo atrivity, que es una plataforma diseñada para que los empleados aprendan a través de

juegos. 1

4. Automatización en los procesos de selección y determinadas tareas de RRHH

Se trata de la tendencia de crear herramientas que ayuden a resolver inquietudes que antes

requerían el trabajo de una persona del departamento de recursos humanos, por ejemplo cuantos

días de vacaciones y en qué fecha saldrá un empleado, debido a que ya hay formas de saber este

tipo de datos y emplear ese tiempo en otras labores más provechosas para el talento humano de

una empresa.

5. Gamificación

El área de recursos humanos diseñará sus planes formativos y/o de comunicación interna no sólo

enfocados a dar a conocer algo sino en hacerlo de forma motivadora, sencilla y que su aplicación

sea exitosa.

1
https://tokapp.com/blog/educacion/el-microlearning/

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Por ejemplo, McDonald’s ha apostado en su estrategia formativa por el uso de una solución

innovadora como Atrivity y ha conseguido que sus empleados no sólo se sientan más motivados

y comprometidos, sino que han mejorado su conocimiento sobre los planes de formación. 2

6. Employer Branding: el gran reto

Se trata de la imagen que tiene una organización no solo hacia clientes sino que involucra los

empleados actuales y los posibles candidatos futuros, para lo cual cada vez más se desarrollan

planes de motivación.

7. People Analytics – el uso eficaz del Big Data

Análisis de datos que permita descubrir cómo se desempeñan los empleados y qué aspectos

influyen en su productividad y motivación.

Estas tendencias nos permiten inferir que la tecnificación de los procesos desde el reclutamiento

de personal hasta su retención es un verdadero reto al que están llamadas Las empresas y más

específicamente el área de talento humano; de aquí se desprende el hecho que la gestión del

conocimiento es una nueva cultura empresarial, donde el talento humano es el principal activo de

la empresa y le da el valor real a compartir conocimientos, que antes eran reservados solo para

unos pocos; esto con la finalidad de aumentar la competitividad, mejorar la calidad de productos

y servicios, la atención y en especial el ambiente laboral; pero ¿cómo logramos esto?, pues en

definitiva hay que plantear objetivos claros, modificar y adaptar la misión y visión de la empresa,

evaluar los resultados y generar mejores prácticas.

En algo que podemos coincidir es que todas las empresas esperan tener en sus filas personas que

encajen en sus necesidades, la gran inquietud que se nos plantea es si ¿es posible lograrlo?, aquí
2
www.atrivity.com

5|Página
es donde entra un sistema de gestión por competencias. Ahora, muchos se preguntaran ¿qué es

esto?; una competencia, según Wikipedia, es un conjunto de atributos que una persona posee y le

permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Son las tareas que es capaz de hacer

bien sin que le sea necesaria más formación. Además, dichas competencias, son las que la

empresa requiere para alcanzar sus objetivos. La definición de gestión por competencias mezcla

ambas partes; por un lado las capacidades del trabajador y por otro las necesidades de la empresa,

es decir, es un modelo integral de gestión de recurso humano que se basa en las competencias que

las personas poseen para desempeñarse en determinada labor, lo que finalmente repercutirá en

conseguir los objetivos de la compañía.

Para lograrlo las empresas se valen de los famosos perfiles de cargo, que se puede hacer

reclutando personal externo o promoviendo el ya existente. Todas estas premisas sirven para que

los empleados mejoren sus habilidades, se vuelvan más competitivos y se crea en muchos casos

sentido de pertenencia, espíritu de superación y excelencia profesional.

Detrás de cada estrategia empresarial la finalidad siempre será conseguir los objetivos trazados;

es así como el modelo de gestión por competencias ayuda a tener las personas indicadas en los

puestos indicados.

Todo lo que hemos hablado en la teoría es muy sencillo, pero llevado a la práctica requiere un

gran esfuerzo por parte del personal de talento humano y la gerencia; ya que requiere no solo

analizar el entorno, sino además hacer listas de roles y habilidades requeridas para cumplirlos.

En este aspecto muchas empresas establecen planes carrera para fomentar el crecimiento de sus

empleados.

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Como lo mencionamos es un esfuerzo que no solo involucra al área de recursos humanos, se

necesita el compromiso de los directivos; para que las políticas de crecimiento y detección de las

habilidades surtan efecto; porque al contratar a una persona podemos medir sus conocimientos

pero su actitud que es la que podrá definir en gran parte su crecimiento a nivel de la empresa solo

se sabrá realmente después de incorporarse; para ello se deben seguir modelos de

retroalimentación y evaluaciones de desempeño. Las empresas se ayudan con implementación

de un buen análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), lo cual sirve

para detectar aquellos factores, tanto externos como internos que afecten positiva o

negativamente los resultados de la organización. El sistema de gestión por competencias

contribuye a organizar los recursos humanos de una forma más integral.

La competitividad hace que las individualidades sean menos observables. La globalización no

solo se centra en la parte económica, también se relaciona como el ambiente social que va ligado

a los estándares de calidad.

En este mismo sentido, Castells (1994, 2002, 2004) afirma que la globalización es un proceso

multidimensional y no sólo económico. Por todo ello las tendencias de gestión humana cada vez

son más parecidas en todos los países, el nuestro no es la excepción, ya que la tendencia está en

competir con productos internacionales tanto en territorio nacional como en internacional, y para

ello muchas empresas adoptan las tendencias de gestión humana que han dado excelentes

resultados en las grandes compañías. Vemos que los conceptos de merchandising, competencias,

outsourcing, la gerencia por proyectos, entre otros son cada vez más familiares para nuestros

empresarios y toman cada vez más auge.

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Hoy las perspectivas de la gestión humana buscan hallar al ser humano que logre involucrarse

plenamente en una organización, para potenciar sus habilidades y destrezas, ayudarle a cultivar la

inteligencia emocional y generar un plus dentro de su rol, todo esto apoyado por la cultura

organizacional, teniendo en cuenta que el rol que desempeña el departamento de recursos

humanos debe ser la referencia para todos los departamentos; entender la filosofía del talento

humano de las empresas como arterias que dan vida a las mismas.

Realmente cuando las empresas logren sincerarse entre lo que dicen las teorías y lo que realmente

hacen, tal vez se podría evidenciar un verdadero cambio en la administración del personal;

aunque también es cierto que en ocasiones los empleados mismos no ponen el máximo de su

potencial al servicio de la empresa; lo que finalmente lleva a despidos y desvío de los

presupuestos que inicialmente se destinaban al crecimiento motivacional de los empleados hacia

otros campos.

Es un arduo camino en la generación de tendencias que desarrollen las competencias, fomenten

plan carrera y promuevan el crecimiento de las personas no solo a nivel laboral sino también

personal.

No olvidemos nunca que las empresas necesitan el capital humano para desarrollarse, es un

hecho, y por lo tanto la inversión en todas las estrategias que conduzcan a su gradual crecimiento

siempre serán en beneficio de las metas que se ha trazado; por lo tanto, organización que vea

como gasto este tipo de enfoque está destinado al relego; la vanguardia está en que las relaciones

sociales más humanas contribuyen al desarrollo de las organizaciones. Vale la pena enfocarse,

vale la pena invertir, vale la pena formar al personal, vale la pena el crecimiento personal.

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 Conclusiones

 La gestión del conocimiento es una nueva cultura empresarial, es decir una nueva forma

de abarcar la gestión del talento humano desde la humanidad valga la redundancia, con el

compromiso tácito de las organizaciones en fomentar el crecimiento del empleado, en

potenciar sus habilidades innatas y que estas estén al servicio de los objetivos de las

compañías.

 La tecnología juega un rol fundamental en la canalización de la información y en acercar

los conocimientos a los empleados que permitan al final contribuir en un gana-gana,

donde las empresas obtienen personas capacitadas y las personas obtienen formación que

se materializa en resultados y compromisos.

 La gestión humana sigue siendo un pilar muy importante dentro de la organización, donde

la gestión por competencias y la gestión del conocimiento direccionan a la empresa a la

búsqueda y consecución de los objetivos y se circunscribe en un ámbito muy funcional

debido a que se define el ser humano como algo mucha más importante que un simple

recurso.

 Se concluye que la gestión humana y sus derivados de gestiones son pilares

fundamentales para establecer y direccionar una empresa, solo en su filosofía si no

también en toda su gestión organizacional, metas, parte administrativa entre otra. Es por

esto mismo que cada vez se actualiza a las necesidades del hoy, a lo que los jóvenes del

presente y futuro exigen como por ejemplo un sentido de humanización mas marcado que

en tiempos anteriores, dando valor así a la parte profesional, intelectual a los esfuerzos

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que cada individuo se exige para sobre salir en su área, es así como a veces se ve como

son los mismo empleados quienes educan en requerimientos a los jefes.

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 Referencias

1. Revista empresarial, 10 tendencias globales de capital humano, 2017, recuperaod de:

https://revistaempresarial.com/gestion-humana/seleccion/10-tendencias-globales-capital-

humano/

2. Henao A., (Mayo, 2015). Perspectiva de la Gestión de RRHH. Tomado de:

https://prezi.com/xxxm-caywogh/perspectiva-de-la-gestion-de-rrhh/

3. Gestión humana: tendencias y perspectivas ,Saldarriaga., (2008).Tomado de:

https://www.academia.edu/2779697/GESTI

%C3%93N_HUMANA_TENDENCIAS_Y_PERSPECTIVAS

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