1. CICLO DE LA VIDA DE LAS ORGANIZACIONES.

Ciclo de vida de la empresa: fases de desarrollo de una organización desde su diseño hasta su
cierre.

Cierre: liquidación o muerte de la organización.

Crecimiento: momento que se caracteriza por el aumento de ganancias y número de clientes.

Consolidación: fase de madurez en que la empresa adquiere clientes frecuentes que

promueven la imagen de la organización.

Diseño: fase inicial en que se concibe la idea y plan de negocios.

Expansión: momento en que la organización busca incorporarse a nuevos mercados y canales

de distribución, así como introducir productos o servicios nuevos o diferentes a los que
ofrece.Lanzamiento o start-up: constitución legal de la organización.

Madurez: etapa en que la empresa, orillada por factores financieros, elige entre la
continuación de estrategias de expansión o el cierre

2. TIPOS DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.

 Administración de recursos humanos: gestión del personal de la empresa
mediante planea-ción, reclutamiento, selección, contratación, orientación,
entrenamiento, evaluación, com-pensación, plan de vida y carrera, así como su
separación de la empresa, con la finalidad de alcanzar los objetivos
organizacionales.
 Capacitación: proceso formativo que busca afianzar en el empleado
conocimientos, actitudes y habilidades necesarias para cumplir eficaz y
eficientemente con el puesto designado.
 Compensación: retribuciones que el empleado recibe a cambio de su trabajo
(sueldo, utilida-des, planes de pensión y prestaciones varias).
 Contratación: acto mediante el cual el sujeto se obliga a presentar un trabajo
personal a cambio del pago de un salario.
 Estructura organizacional: diagrama que identifica esquemáticamente las
funciones, reglas, relaciones y responsabilidades necesarias para llevar a cabo
las actividades propias de la orga-nización. La misión y visión de la empresa
determinan esta estructura y su condición (formal o flexible).
 Evaluación: análisis objetivo y sistemático del desempeño de un individuo en
un puesto deter-minado y logros organizacionales, cuya doble finalidad es
desarrollar a los colaboradores y la creación de nuevas metas.
 Liderazgo: habilidad gerencial que permite la generación de respuestas
específicas en grupos de trabajo, respetando la dignidad humana de los
colaboradores.
 Orientación: acto de proporcionar la información y descripción de actividades
al nuevo em-pleado para facilitar su adaptación a las normas, políticas y
procedimientos de la empresa.
 Plan de vida y carrera: proceso estructurado compuesto por los objetivos y
metas a corto, largo y mediano plazos en torno al ámbito profesional y
personal de un individuo.
  Planeación: definición del número y características de los empleados que la
empresa necesita para alcanzar sus objetivos.
 Reclutamiento: identificar y atraer, a través de diferentes medios y
herramientas, a aquellos can-didatos que reúnan los requisitos necesarios para
cubrir puestos vacantes según los criterios de la empresa.
 Recursos humanos: conjunto de personas que integran a la organización y que
prestan sus ser-vicios a cambio de algún tipo de retribución.
 Selección: elección del candidato adecuado para ocupar un puesto
determinado, tomando en consideración sus habilidades, aptitudes y
características afines a la descripción del puesto.
 Separación o ruptura laboral: desvinculación del colaborador con la
organización ya sea volun-tariamente o por decisiones de gerencia.
 Sueldo: retribución o pago directo por la prestación de sus servicios

“Una empresa es tan buena como su personal”; “El personal es la mejor inversión de una
empre-sa”; “El elemento más importante de una empresa es su personal”. Todas estas
exclamaciones son típicas en el ámbito empresarial; todas son muy ciertas, puesto que una
empresa puede contar con equipo, dinero, clientes y tecnología, pero si no tiene personal
calificado para instrumen-tar los planes y programas, de nada le servirán los recursos
disponibles. Incluso, cuando se reflexio-na el término organización como sinónimo de
empresa, es inevitable vincularlo con la interacción de todas las personas que desempeñan las
tareas o actividades para el funcionamiento ópti-mo de un negocio. Los recursos humanos se
definen como el conjunto de personas que integran la organización y prestan sus servicios a
ésta a cambio de un sueldo. No obstante, es importante considerar que el trabajo, al ser una
función sustantiva dentro de la vida del ser humano actual, constituye no solamente una
actividad cuyo fin último es la retribución, sino también la realización de un pro-yecto de vida a
través de las actividades desempeñadas en el ámbito laboral. Es por ello que la empresa debe
considerar a su personal como un conjunto de individualidades que, al pertenecer a un
proyecto común y laborar con otros armónicamente, puede ser capaz de satisfacer sus aspira-
ciones a nivel personal.Debido a que los recursos humanos son imperativos para las empresas,
el éxito de su ad-ministración depende, en gran medida, de reconocer, atraer y retener el
talento cuyo perfil sea el adecuado para el alcance de la visión y misión de la organización.
También es vital retenerlo mediante la creación de lazos de dependencia con la empresa como
parte de una cultura común.En resumen, para que una empresa permanezca en el mercado, es
necesario que pueda iden-tificar, seleccionar, desarrollar y retener al personal capacitado, ya
que es éste quien aporta el talento, habilidades y conocimientos necesarios para lograr los
objetivos.Si bien es cierto que a través de la planeación del negocio se trazan los distintos
objetivos de una organización, también lo es que quienes los van a lograr serán las personas
que la integran, porlo que el gran reto es que alcancen los objetivos planteados.Algunos
autores definen a la administración como la capacidad de los gerentes o mandos con
autoridad, para lograr que las personas a su cargo realicen sus funciones en tiempo y forma y
lograr los resultados a través de ellas, pero de manera creativa e innovadora; de ahí que el
ade-cuado manejo y motivación del personal sea de suma importancia para el desempeño de
una organización.

3. EMPRESAS FAMILIARES.

Las empresas familiares son aquellas que se constituyen y administran por dos o más
miembros de una misma familia. No se sabe a ciencia cierta el número o porcentaje que
representan este tipo de empresas del total de las organizaciones. Sin embargo, existen
algunos estimados que señalan que 90% de las empresas mexicanas son familiares. Sin lugar a
dudas, la cantidad es sumamente importante y por ello, este tipo de organización empresarial
merece algunos comen-tarios al respecto.Las empresas familiares no difieren de las empresas
en sociedad en cuanto a su estructura jurídica o en lo referente a algunas de sus ventajas
operativas. Sin embargo, en lo que definitiva-mente son distintas, es respecto a la forma de
administrarlas y buscar su permanencia.Formar una sociedad con la familia es una situación
muy difícil, pero administrar la empresa de la familia lo es aún más. Unirse con un miembro de
la familia para crear una empresa parece-ría una solución sencilla y obvia para poder afrontar
una inversión de cierta importancia. A fin de cuentas, nuestros familiares son personas que
conocemos y en quienes confiamos. Paulatina-mente, el negocio crecerá y su operación se
tornará mucho más compleja; es justamente en este momento cuando empiezan las
dificultades que resultan no sólo en una diferencia de opiniones entre socios, sino en disputas
familiares. No obstante, esto sólo es un peligro cuando no se saben manejar los conflictos que
se suscitan bajo estas circunstancias.La gran mayoría de especialistas en el tema de las
empresas familiares coinciden en destacar que un asunto es el negocio y otro la familia. El
éxito de una empresa familiar radicará en que se cuente con un plan de desarrollo bien
definido y que los familiares se comprometan a seguirlo. Esto evidentemente es difícil, motivo
por el que, de manera general, las empresas familiares no tienen una duración prolongada, ya
que muchas veces se anteponen intereses familiares y senti-mentales a los objetivos propios
del negocio.Algunos de los problemas más frecuentes en las empresas familiares y en muchas
ocasiones causantes de su fracaso son los siguientes: 1. Confusión entre el límite de las
finanzas personales y el de las de la empresa, lo que dificul-ta el manejo de los ingresos de la
organización. 2. Favoritismos entre ciertos miembros de la familia dentro del negocio, lo que
conduce a la priorización de intereses personales sobre los empresariales. 3. Los planes de
sucesión y las sucesiones testamentarias que complican el traspaso de la pro-piedad de una
generación a otra. A pesar de estos obstáculos, una gran cantidad de empresas familiares han
logrado crecery consolidarse fuertemente a nivel mundial.

Según la encuesta 2012 de PWC sobre empresas familiares, más de 50% de las empresas
familiares en México son administradas por la primera y segunda generación, 24% por la
tercera, mientras que sólo 4% la administran integrantes de la familia de la cuarta genera-ción.
Sorprendentemente un 47% estima que las empresas familiares tienen la capacidad de
reinventarse al cambiar de generación. También es importante señalar que una tercera
partede las empresas familiares en México tiene entre 20 y 49 años de vida. Las empresas
familiares expresaron que sus diferenciadores cualitativos positivos son la agilidad para la
toma de decisiones porque sus procesos son más fluidos y menos burocráticos y rígidos; en el
compromiso que tienen con sus propias empresas que los hace más orgullosos y apasionados
en el quehacer diario; en la continuidad de sus operaciones para el aseguramiento de la
riqueza de sus familias; en la visión de largo plazo en sus proyectos y decisiones; y en el
auténtico compromiso que tienen con el personal que colabora con ellas y con la comunidad
en la que están ubicadas.No obstante, las empresas familiares saben que están en desventaja
con respecto a empre-sas más grandes e institucionalizadas, en especial en el acceso al
financiamiento; a los proble-mas familiares y a las políticas con los miembros que trabajan y no
trabajan en la empresa; en la dificultad para atraer y retener al talento; en la elaboración y
puesta en marcha de un adecuado plan de sucesión; así como en enfrentar a familiares de
mayor edad en la empresa que constan-temente se oponen a las nuevas ideas y proyectos.
 4. LOS CÓDIGOS DE ÉTICA.

La ética en los negocios

Existe un proverbio mexicano muy popular que dice: “El que no tranza no avanza”. Desgracia-
damente se ha arraigado a tal grado que pareciera ser parte de la cultura nacional, pero no por
ello habrá que aceptarlo, ni mucho menos pensar que es correcto. La ética en los negocios —o
para fines prácticos en las personas—, representa una ventaja competitiva que permite a las
organizacio-nes diferenciarse y posicionarse, asegurando su permanencia y libertad.

El filósofo español Fernando Savater define la ética como “el arte de discernir lo que nos
conviene (lo correcto) y lo que no nos conviene (lo incorrecto)”. Bajo esta definición, antes de
tomar cual-quier decisión, es necesario cuestionar a la luz del entorno empresarial qué es lo
que les conviene a las organizaciones para alcanzar sus objetivos y respetar la dignidad de sus
empleados, inver-sionistas, comunidad y sociedad en general (lo éticamente correcto) y
distinguirlo de aquello que conducirá a consecuencias que dañen el bienestar de otros. Una
herramienta fundamental para lograr esta tarea es el uso de códigos de ética que alinean lo
éticamente correcto con los objetivos estratégicos de la empresa, son esquemas normativos
apli-cados para promover y regular el comportamiento de sus integrantes con base en criterios
éticos, de acuerdo con el perfil de la empresa.Según el nivel de formalidad, existen otros
esquemas de comportamiento, los llamados infor-males —ideales, valores y principios— y los
formales —códigos, políticas y leyes— (figura 4.1).El código de ética suele ser el recurso más
común debido a su nivel de obligatoriedad, pero en la mayoría de las empresas se desarrollan
y difunden los “valores” como la expresión mínima de la intención ética de los negocios.

5. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS.

“Una empresa es tan buena como su personal”; “El personal es la mejor inversión de una
empre-sa”; “El elemento más importante de una empresa es su personal”. Todas estas
exclamaciones son típicas en el ámbito empresarial; todas son muy ciertas, puesto que una
empresa puede contar con equipo, dinero, clientes y tecnología, pero si no tiene personal
calificado para instrumen-tar los planes y programas, de nada le servirán los recursos
disponibles. Incluso, cuando se reflexio-na el término organización como sinónimo de
empresa, es inevitable vincularlo con la interacción de todas las personas que desempeñan las
tareas o actividades para el funcionamiento ópti-mo de un negocio. Los recursos humanos se
definen como el conjunto de personas que integran la organización y prestan sus servicios a
ésta a cambio de un sueldo. No obstante, es importante considerar que el trabajo, al ser una
función sustantiva dentro de la vida del ser humano actual, constituye no solamente una
actividad cuyo fin último es la retribución, sino también la realización de un pro-yecto de vida a
través de las actividades desempeñadas en el ámbito laboral. Es por ello que la empresa debe
considerar a su personal como un conjunto de individualidades que, al pertenecer a un
proyecto común y laborar con otros armónicamente, puede ser capaz de satisfacer sus aspira-
ciones a nivel personal.Debido a que los recursos humanos son imperativos para las empresas,
el éxito de su ad-ministración depende, en gran medida, de reconocer, atraer y retener el
talento cuyo perfil sea el adecuado para el alcance de la visión y misión de la organización.
También es vital retenerlo mediante la creación de lazos de dependencia con la empresa como
parte de una cultura común.En resumen, para que una empresa permanezca en el mercado, es
necesario que pueda iden-tificar, seleccionar, desarrollar y retener al personal capacitado, ya
que es éste quien aporta el talento, habilidades y conocimientos necesarios para lograr los
objetivos.Si bien es cierto que a través de la planeación del negocio se trazan los distintos
objetivos de una organización, también lo es que quienes los van a lograr serán las personas
que la integran, porlo que el gran reto es que alcancen los objetivos planteados.Algunos
autores definen a la administración como la capacidad de los gerentes o mandos con
autoridad, para lograr que las personas a su cargo realicen sus funciones en tiempo y forma y
lograr los resultados a través de ellas, pero de manera creativa e innovadora; de ahí que el
ade-cuado manejo y motivación del personal sea de suma importancia para el desempeño de
una organización