La Intimidad Del Trabajador y Su Tutela en El Contrato de Trabajo

1/50
La intimidad del trabajador y su tutela en el contrato de trabajo

María Fernanda Fernández López
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla
Esta doctrina forma parte del libro "Las transformaciones del derecho de trabajo en el marco de la
Constitución Española" , edición nº 1, Editorial LA LEY, Madrid, 2006.
LA LEY 5472/2007
Normativa comentada
1. El deficiente marco legal de la intimidad en el plano laboral
Como corolario y resumen de lo que después concretará en algunos aspectos, el art. 18.1 Constitución (en
adelante, CE) consagra el derecho a la intimidad como sigue: "se garantiza el derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen", reproduciendo conceptos que han recibido un amplio respaldo
internacional, a todos los niveles.
Así en la Declaración Universal de Derechos del Hombre el reconocimiento del derecho tiene lugar en el art. 12,
desde una perspectiva fundamentalmente nominalista, afirmando que el objeto de la protección es la vida privada y
presuponiendo el concepto, de modo que "nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia,
su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la
protección de la ley contra tales injerencias o ataques". Se trata, por lo demás, de una fórmula que en cierta
medida hace fortuna y es reiterada en otros instrumentos internacionales, como por ejemplo, en el art. 17 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, se establece que "1. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias
o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y
reputación. 2. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques", como
regionales, por ejemplo en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos del Hombre, cuyo art. 8 reitera
que
"1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia". 2.
No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta
injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la
seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del
delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás".
El núcleo de este reconocimiento es, pues, la vida privada y una serie de entornos en que se desenvuelve la esfera
íntima de la persona -la familia, el domicilio-, o en que ésta se relaciona con los demás de forma no pública o
accesible al público -la correspondencia-. La honra o la reputación, mencionada en el art. 12 DUDH desaparece en
los textos de Convenios posteriores, pasando a configurar un derecho diferente.
En este marco general, ciertamente, el art. 18.1 CE no añade elementos conceptuales al estándar mínimo
internacional, cuyos elementos se reiteran en el texto constitucional, dos de ellos en el apartado 1 (intimidad
laleydigital.es 27/06/2013
2/50
personal y familiar) y el resto (domicilio y correspondencia) en otros apartados del art. 18. La constatación de los
avances tecnológicos, por otra parte, y de su potencial lesivo de la esfera íntima de la persona conduce al
apartado 4 del art. 18, protegiendo la intimidad personal y familiar precisamente frente a la informática y
encomendando a la ley la regulación de la tutela frente a esta realidad.
Como en la DUDH, el honor y la propia imagen aparecen de alguna manera unidos a la intimidad, en la medida en
que forman parte de la misma oración, del mismo enunciado normativo. No parece que se planteen graves
problemas sobre este encabalgamiento en la doctrina que ha examinado el art. 18 CE también desde el ámbito
laboral: honor, intimidad, imagen, en sí mismos no se encuentran tan profundamente separados, ya que todos ellos
constituyen proyecciones de la dignidad humana, "fundamento del orden político y la paz social" (art. 10.1 CE).
Este origen común explica, como veremos, los estrechos lazos que en determinados aspectos de su régimen
jurídico dichos derechos guardan entre sí, dificultando el deslinde entre las instituciones de uno y otro y en
ocasiones dando al derecho a la intimidad una matización propia que justifica su evolución.
Como es sabido, la tutela de la intimidad en el ámbito general tiene lugar de muchas formas, fundamentalmente a
través de la regulación de aspectos concretos en que pueden producirse injerencias intolerables en esta área de
libertad. Sin embargo, en el plano más general, destaca la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo (LA LEY
1139/1982), de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar (en adelante LOPDH), y a la
propia imagen. Se trata, evidentemente, de una ley que se sabe limitada, dada la multitud de planos en que los
valores que tutela se pueden ver comprometidos, pero aporta elementos que deben ser tomados en consideración
en cualquier aproximación que tenga como objetivo a los derechos que regula.
En relación concreta con el derecho a la intimidad, nuevamente la ley deja imprejuzgada la determinación de límites
estrictos, "quedará delimitada por las leyes y por los usos sociales atendiendo al ámbito que, por sus propios actos,
mantenga cada persona reservado para sí y su familia" (art. 2.1 LOPDH). Por ello "no se apreciará la existencia de
intromisión ilegítima en el ámbito protegido cuando estuviere expresamente autorizada por la ley o cuando el titular
del derecho hubiere otorgado al efecto su consentimiento expreso" (art. 2.2 LOPDH), con la salvedad de que se
trata de un derecho intrínsecamente irrenunciable (art. 1 LOPDH).
En la anomia conceptual en que la ley se mueve, sin embargo, destaca el art. 7 (1) , que se detiene a enunciar las
que se consideran intromisiones ilegítimas en los derechos que ésta protege, dibujando en negativo la esfera de
protección del derecho. Sin descender a detalles que estarían de más en un trabajo de esta naturaleza, resulta
evidente que la intimidad que se contempla en la ley, y en su art. 7 en particular, se concibe frente a actividades
de terceros que supongan intromisión en esa esfera de intimidad con vistas fundamentalmente, aunque no sólo, al
conocimiento por éstos y a la divulgación de datos privados de la persona, tanto si afectan al buen nombre de su
titular (que se trataría de un contenido vinculado al derecho al honor) como si son neutrales, con tal de que su
titular no desee que sean conocidos, tanto si son conocidos por el tercero en su actividad ordinaria como si lo son
como consecuencia de la actividad profesional de éste. La Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo (LA LEY
1139/1982), de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar es una norma de tutela de la
intimidad frente a su conocimiento por terceros, y a su divulgación; es una norma que de alguna manera dedica el
grueso de su articulado a identificar la intimidad con el secreto que debe pesar sobre ésta y las prohibiciones y
limitaciones que harán efectivo ese secreto (2) . Como mantiene un sector de nuestra doctrina "lo que el art. 18.1
garantiza es, pues, el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, y por tanto veda que sean los
terceros, particulares o poderes públicos, quienes decidan cuáles son los contornos de nuestra vida privada" (3) .
Resulta patente la conexión entre esta norma de desarrollo del art. 18 CE y el fenómeno de los medios de
comunicación y la libertad de información que éstos encarnan, por lo que sin duda se trata de una norma de ámbito
3/50
restrictivo o parcial, por mucho que sea cierto que en los orígenes de la elaboración conceptual del derecho a la
intimidad la conexión de este derecho de reserva de lo privado frente a los medios fue determinante de su
definición y contenido (4) .
Por lo demás se trata de una norma de tutela predominantemente civil de estas instituciones, de ahí que su texto
sea considerado defectivo desde su origen, en la propia Exposición de Motivos, sin perjuicio de la tutela recabada
en el art. 9 LOPDH, que en muchos aspectos puede considerarse modélica en su efectividad, como lo prueba sobre
todo el tratamiento indemnizatorio (5) .
Dejando por el momento el análisis de una norma de trascendental importancia sobre nuestro tema, y sobre la que
volveremos, se trata ahora de plantearse hasta qué punto se ha generado una dinámica propia de la intimidad en el
ámbito laboral. Cuanto menos a nivel legal.
Y el resultado no es excesivamente claro ni determinante. En efecto, el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores [en
adelante, ET, apartado 1 e)] reconoce que "en la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho ... el respeto
de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o
físicas de naturaleza sexual". Otros preceptos del ET aluden expresamente a la intimidad del trabajador como límite
a los poderes y facultades del empresario: por ejemplo, el art. 8.3 a) reduce el contenido de la copia básica de los
contratos temporales a entregar por el empresario a los representantes de los trabajadores en cualquier tema
contenido en el texto de los contratos "que de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo (LA LEY
1139/1982), pudiera afectar a la intimidad personal" de los trabajadores afectados. Por su parte, el art. 18 ET
señala a la intimidad del trabajador como bien a proteger, junto a la dignidad, con ocasión de los registros sobre la
persona del trabajador, sus efectos personales o sus taquillas. No la intimidad, sino la dignidad humana es el valor
que limita, según el ET la decisión empresarial de adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, como vuelve a serlo de la movilidad funcional (art. 39.3)
y de las facultades de modificación sustancial que pueden dar origen a una extinción indemnizada del contrato a
instancias del trabajador [art. 50.1 a) ET].
Otras leyes laborales aluden a la intimidad, de la misma forma lateral con que lo hace el ET y, quizás, con la misma
orientación sumergida de equiparar la intimidad con la dignidad, como facetas de una protección de la persona del
trabajador específica. En esta línea resulta especialmente relevante la cita del art. 22 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, que, en positivo, sostiene que "las medidas de vigilancia y control de la salud de los
trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona del
trabajador" (párrafo segundo), y en negativo limita los reconocimientos médicos y en general el acceso a los datos
sanitarios del trabajador por parte del empresario sometiéndolos al consentimiento del trabajador afectado salvo
excepciones de las que hablaremos en su momento.
Visto el carácter parcial de la normativa laboral al respecto, no es extraño que en nuestra doctrina se haya
planteado la eventualidad de que resulte de aplicación en el marco de la relación de trabajo el régimen tutelar de la
intimidad de la Ley Orgánica 1/82 (LA LEY 1139/1982), negándose por algunos en aras de la especialidad de la ley
del ET frente a la generalidad de la LO 1/82. (LA LEY 1139/1982) No parece que esa sea, sin embargo, la tesis más
acertada (6) . Evidentemente la legislación laboral es especial respecto de la general de la LO 1/82 (LA LEY
1139/1982), pero ello no implica la supresión de las garantías de ésta en el seno de la relación de trabajo, sino, a
lo sumo, la necesaria modulación de sus contenidos para ajustarlos a la especialidad de la dinámica de la relación
de trabajo, a la inserción del trabajador en la organización productiva puesta en ser por el empresario y al origen
voluntario de esa inserción, que en buena medida, como veremos, relativiza la contundencia de las prohibiciones de
la LO 1/82 (LA LEY 1139/1982), cuanto menos en la jurisprudencia de nuestros Tribunales.
4/50
En síntesis, de las pinceladas que se acaban de hacer sobre la regulación legal de la intimidad del trabajador entre
nosotros -cuanto menos, de la regulación legal en que la intimidad y el trabajo se toman como dos valores que
pueden oponerse- se deduce palmariamente que éste derecho es fragmentario, y está fragmentariamente
regulado, sin que sus contornos se delimiten respecto de otros derechos afines, respecto de los cuales queda su
contenido desdibujado, y dejando en blanco numerosas circunstancias de la vida laboral en que el derecho a la
intimidad de los trabajadores puede quedar comprometido. No es extraño por tanto que se trate de un derecho de
análisis recurrente en nuestra doctrina laboralista, y en todo caso necesitado de revisiones y adaptaciones a
medida que avanza la propia tutela de la intimidad general.
2. Los contornos de la intimidad y su complejidad
Ya se ha dicho que en su consagración internacional, sobre todo como consecuencia de la influencia de las
concepciones más clásicas sobre el alcance del derecho a la intimidad, éste se concibe como una reserva de lo
privado frente a la intromisión, sobre todo, de los medios de comunicación. El "derecho a ser dejado sólo" de la
conceptuación clásica suele tener en los medios a la amenaza más caracterizada en cuanto éstos poseen cada vez
más posibilidades de entrometerse profundamente en el ámbito privado y de poner en conocimiento del público en
general la información adquirida. Esta aproximación clásica todavía tiene una extensión apreciable porque "el
conflicto entre la libertad de expresión... y la intimidad personal es, sin duda, el tema de nuestro tiempo en materia
de derechos fundamentales" (7) .
Pero en la doctrina especializada se abre paso cada vez más una doble convicción que en cierta medida desfigura
el diseño inicial del espacio protegido:
- En primer lugar, que la dinámica de la intimidad no es sólo defensiva; no puede limitarse a ser ese
derecho de contenido negativo, pasivo, de defensa frente al ejercicio de otros derechos (caso de las
libertades de información y de expresión) o la intromisión de terceros. Cada vez más, como
consecuencia de una concepción de la intimidad que la vincula con la dignidad humana como valor
básico, la intimidad comprende también una parcela activa, de libertad del individuo de ordenar a su
albedrío su vida íntima, cualquiera que sea el sentido que se le dé a esta última expresión. Esta
libertad de autodeterminación es puesta insistentemente de relieve en la doctrina constitucionalista,
pero también en el ámbito estrictamente laboralista. Y la propia legislación contribuye a acentuar
esta vertiente activa a la hora de regular nuevas vertientes de este derecho, como la protección de
datos de carácter personal.
- En segundo lugar, que el ámbito de la intimidad tampoco ha permanecido estable en su evolución

desde que WARREN y BRANDEIS lo dibujaran en 1890. Lo íntimo ya no es sólo perteneciente al círculo
más próximo de la persona, comprendiendo su intimidad corporal, su intimidad frente a su fuero
interno y las relaciones familiares en el núcleo protector. A través de herramientas teóricas los
ámbitos de la intimidad ceden para comprender en ella otras relaciones sociales que por sus
circunstancias justifican que el sujeto tenga un interés razonable y legítimo en que su contenido
permanezca secreto frente a terceros. Como se puede ver, en este enunciado todavía está muy
presente el entendimiento de la intimidad como barrera frente a la libertad de expresión, casi como
equivalente de secreto, pero pronto se supera ese obstáculo, y se llega a plantear la posibilidad de
que la intimidad se plantee también como derecho de autodeterminación personal en el seno de
relaciones sociales, incluso laborales, como se desprende de la jurisprudencia de nuestros Tribunales,
en especial del Constitucional (8) . Por eso se tiende a cierta diversificación terminológica, a cierta
5/50
búsqueda de nociones afines que señalen los hitos de este proceso de ampliación. Y esa ampliación
es un dato lo bastante frecuente como para considerarlo generalizado en nuestra doctrina y asumible
por nosotros.
Afirman la ampliación los que distinguen entre una esfera realmente íntima, integrada por el "ámbito vital interno de
las personas, especialmente la vida sexual, así como el mundo mental o sentimental y sus formas externas de
manifestación... enfermedad, nacimiento, vida, muerte, vida sexual, desnudez", intangible en beneficio de terceros
sea o no en ejercicio por éstos de la libertad de información salvo en casos limitados y adecuadamente justificados
en el seno de una ponderación estricta de los intereses en juego; y una esfera "personal", de contornos más
flexibles, en la que estarían comprendidas la vida doméstica de la persona y el cúmulo de sus relaciones con
amistades, familiares y estrechos conocidos. La vida social y pública, por fin, sería la tercera "esfera", en la que la
intimidad en principio no tendría tanta cancha al discurrir en ámbitos públicos (9) .
Pero también la afirman los que sostienen que el derecho a la intimidad supone un derecho de autodeterminación
personal (10) , en el que el sujeto determina el ámbito de su propia esfera de reserva (11) , frente a los poderes
públicos y frente a terceros (12) , que puede llegar más allá de las materias reservadas al máximo en la
comprensión material de la intimidad de la que se acaba de hablar. Como ha señalado algún autor, la concepción
subjetivista del ámbito de la intimidad se ha ido abriendo paso en la doctrina, en detrimento de la "material" o "de
las esferas", incluso en la doctrina del Tribunal Constitucional español, pero sin duda la posición rígida entre ambas
aproximaciones no sea, como casi siempre, la opción más acertada, debiendo matizarse las dos mutuamente
porque probablemente de la mezcla adecuada de las dos resulten consecuencias más lógicas y ajustadas a los
intereses en presencia. Una noción exclusivamente subjetivista, que incluya en la intimidad cualquier elemento de
autodeterminación personal, de decisión relativa "al propio proyecto vital" (13) corre el serio riesgo de concluir en
el descubrimiento de la "libertad a secas" (14) , pero aún con este riesgo, en esencia hoy no se puede dudar de
que el derecho a la intimidad "veda que sean los terceros, particulares o poderes públicos, quienes decidan cuáles
son los contornos de nuestra vida privada" (STC 218/2002, de 14 de octubre, FJ 3), de modo que la voluntad libre
del sujeto en la asunción de opciones básicas relativas a su vida privada es determinante en la constitución de la
propia intimidad y en el señalamiento de sus límites. Como se ha dicho, "al estar el derecho fundamental a la
intimidad familiar directamente vinculado a la dignidad de la persona el ámbito propio, reservado y "exento" frente a
la acción y conocimiento de terceros contra la voluntad de su titular (15) en que opera su protección
constitucional comprende una muy diversa esfera de "datos" en función de las situaciones y de las personas. Es un
derecho abierto que implica un dominio o "soberanía" sobre nuestro mundo interior y sobre nuestras acciones muy
importante para la persona pero también para su vida social en colectividad pues la intimidad no se agota en la
propia interioridad sino también en los propios actos o conductas, que forman la llamada intimidad
exteriorizada" (16) .
En efecto, aun en el caso de que se opte por una aproximación eminentemente subjetiva, se hace precisa alguna
aproximación material que delimite los potenciales excesos de una intocable soberanía personal, y en su virtud
distinguir ámbitos de proximidad mayor o menor de las pretendidas intromisiones al núcleo de reserva de la persona,
para afirmar en proporción inversa la rigidez y la fuerza de sus exigencias de reserva.
Es lo que sucede, por ejemplo, en la jurisprudencia y en la doctrina laborales francesas, cuando distinguen entre
"vida privada" de la persona, equiparable a la noción estricta de que se ha hablado, y "vida personal" (17) , en la
que quedan comprometidas más relaciones, familiares, amistosas o sociales que no tengan por qué ser conocidas
en el seno de la relación de trabajo, como contrapunto a la "vida extra laboral", definitivamente excluida como
regla general de las vicisitudes, derechos y deberes del entramado laboral, por la propia incapacidad de inserción
6/50
en el ámbito del contrato de trabajo más que por el juego de un derecho fundamental.
Vida personal, por ello, "incumbiría tanto a las relaciones del trabajador con la empresa durante el tiempo de
trabajo y en los locales profesionales, como a los periodos en que el trabajador se encuentra en su casa o, más
ampliamente, fuera de la relación de trabajo". Una distinción que la Casación francesa incorporó en 1997 a
consecuencia de la sentencia Arnou, de 16 de diciembre de 1997, que sigue dando juego en la doctrina francesa y
en la práctica de sus Tribunales (18) , y que ha conducido, dada la amplitud de la noción "vida personal", a que en
la jurisprudencia dictada en torno a la aplicación del art. L-120.2 del Code du Travail (19) , se termine por
distinguir cierta jerarquía de las libertades protegidas, medida en aras de la capacidad empresarial para oponerles
restricciones por razones económicas u organizativas proporcionales en los términos en que es requerido este
elemento por el Code du Travail (20) .
Como puede comprobarse se trata de un derecho con razón calificado como "brumoso", de contornos borrosos, que
requiere por tanto de un serio esfuerzo de interpretación y racionalización, que se ha acometido sin duda por los
órganos jurisdiccionales a escala nacional e internacional.
3. La intimidad y la jurisprudencia del TEDH sobre el artículo 8 del Convenio

En el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos, como ya se ha dicho, la intimidad está
mencionada como derecho tutelable en el art. 8 del mismo, y, como es conocido, en torno a ese precepto se ha
generado una amplia jurisprudencia, que mayoritariamente se ha ido decantando con ocasión de supuestos de
controversia entre la intimidad alegada y el derecho a la libertad de expresión e información; y en torno a los
medios de indagación en la vida privada de los sospechosos de haber delinquido en el seno de procedimientos
penales.
Sin perjuicio de esta abundancia, no resultan especialmente frecuentes las resoluciones de alcance doctrinal en las
que el TEDH se detenga a reflexionar sobre su doctrina y a señalar sus límites y consecuencias más allá de lo
estrictamente necesario para la resolución del concreto caso planteado. Resulta por eso ejemplar la STEDH de 7 de
enero de 2003 en el caso Peck c. Reino Unido que, en un caso en que la recurrente alegaba la violación de su
derecho por haberla grabado en cámaras de vigilancia callejera en circunstancias comprometidas y haber difundido
lo grabado con posterioridad, sostiene, en su fundamento núm. 57 que "vida privada es un término amplio no
susceptible de una delimitación exhaustiva. El Tribunal ya ha decidido que elementos como la identificación del
género, nombre, orientación y vida sexual son elementos importantes de la vida personal protegidos por el art. 8",
pero "el artículo protege también un derecho a la identidad y al desarrollo personal, y el derecho a establecer y
desarrollar relaciones con otros seres humanos y con el exterior, y eso puede incluir actividades de naturaleza
profesional o de negocios. Por lo tanto, existe una zona de interacción de la persona con los demás, incluso en un
contexto público, que puede entrar en el ámbito de la vida privada" (21) (la cursiva es mía).
Parece clara la adhesión del TEDH a una noción amplia de intimidad que en buena medida es coextensa con la que
ve en este derecho una garantía de la autodeterminación personal, aunque no sea relativa al círculo más privado
de la persona.
Y las afirmaciones en este sentido se hacen aún más contundentes en otras resoluciones. Así en la Sentencia de
24 de junio de 2004 (caso Von Hannover) se recuerda que, junto a sus manifestaciones más clásicas, "la esfera de
la vida privada... cubre la integridad física y moral de una persona; la garantía que ofrece el art. 8 del Convenio
está destinada principalmente a asegurar el desarrollo, sin injerencias externas, de la personalidad de cada
individuo en relación con sus semejantes... Existe, por tanto, una zona de interacción entre el individuo y los
demás que, incluso en un contexto público, puede concernir a la vida privada", por ello puede ser tutelada la
7/50
"expectativa legítima", la "esperanza legítima de protección y de respeto de su vida privada" (22) incluso en esos
contextos no estrictamente personales o privados. Y la tutela de esta vertiente de la vida individual no se limita
sólo al respeto, a la no injerencia; puede incorporar también exigencias positivas de tutela por parte de los poderes
públicos, cuya naturaleza y extensión dependen del "justo equilibrio que hay que tener cuidado de establecer entre
el interés general y los intereses del individuo" (23) . De ese modo, sobre todo con ocasión de la captación de
datos de carácter personal el ámbito del derecho y de las obligaciones frente a él por parte de los poderes públicos
cada vez se ha ido proyectando más hacia delante, generando, de algún modo, un derecho nuevo, el derecho a la
autodeterminación informativa, que ha sido objeto de regulación por el Consejo de Europa en un instrumento
diferente, en 1981.
4. La intimidad en la doctrina constitucional española

También en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español es perceptible una evolución semejante, como no
podía ser menos a la vista del papel que en la interpretación del propio texto constitucional reserva el art. 10.2 CE
a los Tratados internacionales suscritos por España en materia de derechos humanos.
El punto de partida es una definición de lo que sea intimidad que a estas alturas está bastante consolidada: el
derecho a la intimidad es una "derivación de la dignidad de la persona reconocida en el art. 10.1 CE" (24) , e
implica "la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás necesario,
según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana" (25) , en cuyo marco
caben manifestaciones de la esfera de reserva que son clásicas: la intimidad corporal; las relaciones sexuales; la
vida sentimental; el estado de salud; el consumo de bebidas alcohólicas y otras drogas; filiación; historial penal; y,
con serias dudas, también el tratamiento de datos de la vida económica de la persona en cuanto permita acceder
a aspectos protegidos de la intimidad de ésta (26) .
En relación con esta última vertiente también es perceptible la ampliación de sus contenidos hacia áreas no
vinculadas a la esfera más privada de la persona, incorporándose a este ámbito ampliado algunos aspectos de la
vida laboral.
La idea tardó en plantearse, incluso en un primer momento sería negada (27) , pese a lo cual sobre todo en los
últimos años se suceden resoluciones que mantienen la posibilidad de esta extensión a la vida laboral, afirmando,
en síntesis, que "no puede descartarse que también en aquellos lugares de la empresa en los que se desarrolla la
actividad laboral pueden producirse intromisiones ilegítimas por parte del empresario en el derecho a la intimidad de
los trabajadores" (28) .
La intimidad en el ámbito de la empresa no afecta sólo a aquellos aspectos más evidentes de tutela de la intimidad
corporal y del pudor, o de los espacios concretos en que el trabajador guarde sus objetos personales o su ropa
durante el trabajo, sino que en la jurisprudencia constitucional paulatinamente ha ido ampliando su contenido hasta
abarcar esa esfera de autodeterminación que hemos visto surgir en la jurisprudencia general sobre el derecho a la
intimidad.
La protección del art. 18.1 CE, así, no sólo veda al empresario asumir comportamientos activos que infrinjan el
ámbito estricto de reserva de que se habló al principio, sino asumir cualesquiera medidas que, por sí mismas o por
el tratamiento de los datos que esas medidas proporcionan, puedan incidir en la esfera reservada del trabajador,
que es por supuesto la íntima, pero que tiende en ocasiones a extenderse a la simplemente extra laboral. Y la
evolución en este sentido no es reciente: ya se apuntó esta posibilidad en la revisión constitucional del derecho de
información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación (STC 142/93, de 22 de abril),
recordándose que "El atributo más importante de la intimidad, como núcleo central de la personalidad, es la
8/50
facultad de exclusión de los demás, de abstención de injerencias por parte de otro, tanto en lo que se refiere a la
toma de conocimientos intrusiva, como a la divulgación ilegítima de esos datos. La conexión de la intimidad con la
libertad y dignidad de la persona implica que la esfera de la inviolabilidad de la persona frente a injerencias
externas, el ámbito personal y familiar, sólo en ocasiones tenga proyección hacia el exterior, por lo que no
comprende en principio los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que se desarrolla la
actividad laboral, que están más allá del ámbito del espacio de intimidad personal y familiar sustraído a
intromisiones extrañas por formar parte del ámbito de la vida privada (STC 170/1987, FJ 8)". Pero incluso en esta
importante sentencia se reconoce que, a pesar de esa ajenidad de principio al ámbito de la intimidad de los datos
relativos a las relaciones sociales y económicas, no obstante lo cual, la recogida de esos datos podría afectar al
art. 18.1 CE; "lo decisivo para determinar la licitud o ilicitud de esta circulación no es un incondicionado y absoluto
derecho a la preservación de la reserva sobre los datos económicos sino la aptitud de éstos para, en un análisis
detallado y conjunto, acceder a informaciones ya no atinentes a la esfera económica de la persona sino relativas
directamente a su vida íntima personal y familiar. Este fenómeno ha sido destacado en nuestra STC 110/1984 en la
que se ha advertido la posibilidad de que, en una sociedad tecnológicamente avanzada, a través del estudio
sistemático de las actuaciones económicas de un determinado sujeto, pueda llegarse a reconstruir no ya su
situación patrimonial sino el desarrollo de su vida íntima en el sentido constitucional del término" (FJ 8). Por eso,
aunque las retribuciones del trabajador no formen en principio parte de la vida íntima de éste, quedaría prohibido
todo tratamiento de esta información en que sea posible a su través "la reconstrucción de datos del trabajador
incluidos en la esfera de su intimidad".
En otras resoluciones posteriores se desbrozó aún más el camino y se señaló con más precisión el alcance de la
intimidad en el marco laboral. Volvamos a las que examinan la licitud de los sistemas de videovigilancia y de
escucha a distancia en el interior de la relación de trabajo, porque la admisibilidad de esos medios se ha resuelto
en fechas relativamente recientes en nuestro Tribunal Constitucional, después de una vicisitud ante los Tribunales
ordinarios que no ha sido ni mucho menos pacífica.
En efecto, los Juzgados y Tribunales del Orden Social adoptaron ante la pregunta básica -si hay intimidad en el
ámbito de las organizaciones productivas- respuestas contradictorias.
La tesis negativa partía de una definición restrictiva de lo que fuera intimidad, nacida de una traducción literal de
los términos de la propia Constitución, de su art. 18.1 en concreto, que reconoce "el derecho... a la intimidad
personal y familiar", y de la doctrina más clásica que, por ello, mismo, tendió a centrar el ámbito protegido en el
marco tecnológico de la época, señalando como áreas sensibles el domicilio y la correspondencia (29) . Si -para los
sostenedores de este punto de vista- la intimidad es una esfera de reserva que comprende los aspectos más
íntimos de la persona y de su entorno familiar, resulta relativamente sencillo concluir que no existe tal intimidad
cuando se trabaja, porque la actividad laboral se desarrolla en entornos públicos; es una actividad "coral" para
trabajadores, mandos y Dirección en la que, salvo los más reservados ámbitos vinculados casi con el pudor, no hay
áreas de reserva. Esta tesis ha llegado hasta momentos muy recientes. Es la que se mantiene en la STSJ Galicia de
4 de octubre de 2001 (R.º 4168/2001), que "cabe que nos preguntemos si un derecho fundamental de todo
ciudadano como es el derecho recogido en el art. 18 CE como es el de la intimidad personal y familiar y el secreto
de las comunicaciones aparece o no vulnerado por la intromisión que hace el empresario, pero antes hemos de
decir que se habrá de calificar de distinta manera según se desarrolle en la empresa, con sus instrumentos y
dentro del horario de trabajo o fuera de él, en un ámbito de domicilio privado o en su horario de esparcimiento
personal o familiar". En un contexto fuera del círculo personal y familiar, las facultades de control empresarial se
desarrollan impulsadas por la titularidad de los medios productivos.
9/50
Como es sabido, el Tribunal Constitucional zanjó este entendimiento de la intimidad y afirmó sin ambages que la
intimidad también es derecho ejercitable en el ámbito de las organizaciones productivas. En una serie de
Sentencias que se resume en la STC 98/2000 "si bien hemos afirmado en alguna ocasión que los hechos referidos a
las relaciones sociales y profesionales en que el trabajador desempeña su actividad no se integran, en principio, en
la esfera privada de la persona... (30) no es menos cierto que también hemos matizado esa afirmación inicial
señalando que no cabe ignorar que, mediante un análisis detallado y conjunto de esos hechos, es factible en
ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima y familiar del trabajador (SSTC 142/1993, FJ 8 y
202/1999, FJ 2), que pueden resultar lesivas del derecho a la intimidad personal protegido por el art. 18.1 CE".
Dada por el propio TC la vuelta al argumento que pretende conservar, es claro que no puede "limitarse
apriorísticamente el alcance del derecho a la intimidad de los trabajadores a las zonas del centro de trabajo donde
no se desempeñan los cometidos propios de la actividad profesional, negando sin excepción que pueda producirse
lesión del referido derecho fundamental en el ámbito de desempeño de las tareas profesionales. Tal afirmación
resulta rechazable, pues no puede descartarse que también en aquellos lugares de la empresa en los que se
desarrolla la actividad laboral puedan producirse intromisiones ilegítimas por parte del empresario en el derecho a la
intimidad de los trabajadores, como podría serlo la grabación de conversaciones entre un trabajador y un cliente, o
entre los propios trabajadores, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral que se integran en lo
que hemos denominado propia esfera de desenvolvimiento del individuo (SSTC 231/1988, de 2 de diciembre, FJ 4 y
197/1991, de 17 de octubre, FJ 3, por todas)".
El planteamiento del tema respecto de los medios audiovisuales es lo suficientemente tajante como para zanjar la
cuestión en los Tribunales ordinarios, que no vuelven a acometer la aproximación restrictiva. Lo que sucede es
que, aun así, los problemas distan de estar totalmente resueltos. Para empezar, porque el TC, como quizás no
podía hacer de otra manera ante las limitaciones procesales del amparo, a pesar de afirmarla unitariamente, se
refiere en realidad a dos tipos de intimidad, a dos círculos de reserva de los trabajadores en el seno de la relación
de trabajo, acogiendo implícitamente la evolución planteada en la doctrina y en la jurisprudencia del TEDH:
• una personal y evidente, que se refiere a áreas de reserva que acompañan a la propia persona en
todo su actuar, derivadas de su propia dignidad y casi conectadas en los ejemplos aportados por el
alto Tribunal con la reserva del propio cuerpo. Se trata de un área de reserva absoluta a la que sí
son aplicables las prohibiciones generales e incondicionadas del art. 7 LO 1/82 (LA LEY 1139/1982);
• y otra, de perfiles más difusos, que se entrevera con la actividad laboral, pero que no pertenece a
ella, a la que el TC se refiere cuando menciona "la grabación de conversaciones entre un trabajador y
un cliente, o entre los propios trabajadores, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación
laboral que se integran en lo que hemos denominado propia esfera de desenvolvimiento del individuo",
o cuando censura determinados medios de control porque no discriminan, y entran en todos los
perfiles de la acción del trabajador concernido. Se trata de una actividad no estrictamente privada
que, sin embargo, queda fuera del poder de disposición del empresario como regla general, quizás,
más que por ser íntima, por "no ser laboral". Como puede percibirse, se trata de aparecer la esfera de
"vida personal" de la doctrina y la jurisprudencia francesas, en la que el ámbito protegido es mucho
más amplio que el enunciado en el apartado anterior, y que el señalado por la propia LO 1/82 (LA LEY
1139/1982), en este marco. Supone admitir la posibilidad de que el trabajador posea una esfera
propia de autodeterminación que no se compromete con la prestación laboral, que no es precisa
estrictamente para el cumplimiento, y que se explaya en la relación con otros trabajadores o en la
soledad, en las costumbres, "manías" y comportamientos irrelevantes para el trabajo que, porque lo
10/50
son, no pueden ser captados ni valorados.
El TC declara protegible esta área conflictiva no sólo del intento empresarial de penetrar en las conversaciones no
laborales, sino del de ver la acción del trabajador todo el tiempo, cuando trabaja y cuando no lo hace, aunque se
encuentre en el puesto de trabajo, por eso se censuran en otras resoluciones las videograbaciones de las
prestaciones laborales. La existencia de ese "ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los
demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana" es
inasible, cuando se trabaja incluso a la vista de todos.
No otra es la conclusión que cabe extraer de la STC 98/2000, de 10 de abril: "habrá que atender no sólo al lugar
del centro del trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros
elementos de juicio (si la instalación se hace o no indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han
sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones
de seguridad, por el tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que justifique la
implantación de tales medios de control, etc.) para dilucidar en cada caso concreto si esos medios de vigilancia y
control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores. Ciertamente, la instalación de tales medios en
lugares de descanso o esparcimiento, vestuarios, aseos, comedores y análogos resulta, a fortiori, lesiva en todo
caso del derecho a la intimidad de los trabajadores, sin más consideraciones, por razones obvias (amén de que
puede lesionar otros derechos fundamentales, como la libertad sindical, si la instalación se produce en los locales
de los delegados de personal, del Comité de empresa o de las secciones sindicales). Pero ello no significa que esa
lesión no pueda producirse en aquellos lugares donde se realiza la actividad laboral, si concurre alguna de las
circunstancias expuestas que permita calificar la actuación empresarial como ilegítima intrusión en el derecho a la
intimidad de los trabajadores".
Pero una vez afirmada esta segunda vertiente amplia de la intimidad del trabajador, se inician los intentos de
reconducirla, fundamentalmente en una doble dirección:
a) en primer lugar, para admitir que se recorte su ejercicio cuando existan razones suficientes del
lado empresarial, lo que suele excluir el control preventivo o "por si acaso", y exigir correlativamente
la existencia fundada de sospechas de irregularidades laborales (31) ;
b) en segundo lugar, para apuntar una serie de condicionantes de buena fe que parece que han de
acompañar a la introducción de esos medios de control a distancia. Básicamente, que su instalación
no sea subrepticia (lo que no necesariamente significa que el trabajador concernido lo sepa, pudiendo
bastar con que lo conozcan sus representantes, como lo preveía el Statuto italiano). Y que permita
discernir, separar, las dos esferas que se mezclan en la práctica, la laboral y la que no lo es, o que al
menos no comprometa irremediablemente la segunda. Por eso la autorización del vídeo, y el rechazo
de la grabación de las conversaciones, mucho más intensa e indiferenciada.
Para alcanzar el ajuste del área de intimidad amplia con los requerimientos de control empresarial de la actividad
laboral, esta serie de Sentencias, acompaña la afirmación del derecho con la aportación de los elementos de juicio
básicos para evaluar la licitud de todas estas fórmulas de control a distancia: el test de la necesidad; el test de la
idoneidad y el test de la proporcionalidad, que se integran con toda naturalidad en la jurisprudencia posterior (32) .
Por el primero -test de la necesidad- se trata de saber que existe una razón suficiente que incumbe alegar y
probar a la empresa, sin que, en la jurisprudencia de nuestros Tribunales ordinarios, baste la simple sospecha
genérica e infundada sino la basada en indicios o datos reales: fallos en los arqueos, falta de efectivo, desaparición
11/50
de material, rendimiento sospechosamente bajo, etc. Una razón real, en suma, que tiende a situar necesariamente
el recurso a estos medios en el área defensiva, de reacción, y no en la preventiva, de anticipación a los problemas.
Claro que, una vez alegada y acreditada esta razón, la exigencia empresarial no suele cuestionarse. Incluso, en
algunos casos, basta con la acreditación estadística de que se producen conductas ilícitas -apropiaciones
indebidas o hurtos- para que se admita la presencia de cámaras de control, abandonándose en alguna actividad la
posición defensiva de que se ha hablado para asumir tintes claramente preventivos (33) .
El test de idoneidad se orienta a comprobar hasta qué punto la medida adoptada es adecuada para conseguir el fin
perseguido; hasta qué punto existe una manifiesta concatenación de medios afines en la que el recurso al medio
audiovisual sea una solución -no "la" solución-coherente y asumible.
El de proporcionalidad es quizás el más complicado, pues puede tener varias lecturas. En efecto, puede
considerarse proporcionado sólo al medio que se revele como el menos intrusivo de entre los varios posibles (a
veces inserto este análisis en el de idoneidad). Pero también puede considerarse proporcionada una medida que
comprime razonablemente el derecho de que se trate, al margen de consideraciones sobre si es o no la menos
constrictora, si el balance de restricciones mutuas de los derechos implicados se considera adecuado, en una
especie de análisis de coste de las medidas consideradas. Es la diferencia entre suficiencia y perfección. Y sobre
este concreto punto la jurisprudencia no es unánime, aunque no siempre resulta fácil captar los matices en la
abundancia del razonamiento, y aunque a veces invocando el mismo instrumento técnico se llegue a resultados
contradictorios (lo que va a resultar patente en el uso de estos test por parte de nuestros Tribunales en relación
con los medios de control informático, por lo que remitimos a lo que se dirá después).
A primera vista, la tesis del TC apunta a equiparar proporcionalidad con lo que hemos llamado perfección, de modo
que una medida será proporcionada cuando no exista otra posibilidad menos restrictiva de los derechos de los
trabajadores. Por poner un caso claro, es la tesis de la STC 98/2000, que concluye afirmando la ilicitud de la
grabación de conversaciones porque "no ha quedado acreditado que la instalación del sistema de captación y
grabación de sonidos sea indispensable para la seguridad y buen funcionamiento del casino" y, por tanto, no se
justifica "el uso de un sistema que permite la audición continuada e indiscriminada de todo tipo de conversaciones,
tanto de los propios trabajadores, como de los clientes del casino (lo que) constituye una actuación que rebasa
ampliamente las facultades que al empresario otorga el art. 20.3 LET y supone, en definitiva, una intromisión
ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el art. 18.1 CE" (STC 98/2000, cit. FJ 9).
Un supuesto de control a distancia se ha planteado nuevamente a nuestros Tribunales, alejado de los medios
audiovisuales sobre los que se había centrado el debate. De hecho, ya la doctrina había llamado la atención sobre
los problemas que se planteaban al respecto en la actividad regida por el Convenio de Telemarketing (34) , y
finalmente ha accedido al Tribunal Supremo la cuestión.
El problema planteado a nuestro alto Tribunal consiste en la posibilidad, habilitada en una empresa, de
"monitorización de las llamadas entrantes y salientes (monitorización que se lleva a cabo, aproximadamente, sobre
un 0,5% de llamadas), entre empresa y clientes... por un Coordinador de cada grupo de Asesores, quien, a través
de su pantalla, puede controlar el contenido de las llamadas y calificarlas, para corregir los defectos de técnica
comercial y disponer lo necesario para ello, incluso la realización de cursos de formación, comentando,
normalmente, después de su intervención, el resultado de su calificación al trabajador controlado, personalmente,
para su comentario y, siempre, a través de la página web del empleado". Se trata, pues, de un control preventivo
-no parece haber constancia de que se hayan producido fallos de los trabajadores concernidos- que se materializa
a través de la audición de las conversaciones de éstos con los clientes, y que pasa todos los controles de
legitimidad en la tesis de nuestro Tribunal Supremo. En un prolongado silogismo, la Sala afirma:
12/50
• "si el teléfono controlado se ha puesto a disposición de los trabajadores como herramienta de

trabajo para que lleven a cabo sus funciones de telemarketing,
• y a la vez disponen de otro teléfono para sus conversaciones particulares,
• si como se ha apreciado, los trabajadores conocen que ese teléfono lo tienen sólo para trabajar y
conocen igualmente que puede ser intervenido por la empresa,
• si además la empresa sólo controla las llamadas que recibe el trabajador y no las que hace,
• (y) si ello lo realiza de forma aleatoria -un 0,5%-, y con la finalidad exclusiva de controlar la buena
realización del servicio para su posible mejora".
Pues bien, presupuesto todo ello, aunque no pueda descartarse la posibilidad de un uso desviado de la información
obtenida por la empresa, en abstracto la posibilidad de este control a la luz de la legalidad vigente tampoco es
descartable, porque con todos los elementos que previenen la eventual intromisión a la vida privada del trabajador
(en especial el segundo teléfono habilitado para llamadas personales), no se ha encontrado medida más moderada
para alcanzar la efectividad del control pretendida por la empresa y amparada por el art. 20.3 ET. En este caso,
parece, el conocimiento por los trabajadores de los mecanismos dispuestos por la empresa resulta ser también
esencial a efectos de legitimar las escuchas telefónicas, de tal modo que queda en sus manos la posibilidad de
ajustar el contenido de sus conversaciones con los clientes a esta eventualidad. No obstante estas garantías, es
lo cierto que el Tribunal se decanta por la licitud de las medidas de control constantes y preventivas -pues la
propia Sala admite que puede ser indiscriminado el control porque en la línea telefónica controlada el seguimiento
de las conversaciones es, por hipótesis, general, frente a las formas de control puntuales y defensivas que
parecían deducirse de la jurisprudencia del TC como únicas aptas para superar el test de proporcionalidad-. De
este modo, no parece que el tema se encuentre del todo cerrado y es de esperar un pronunciamiento del TC en
esta cuestión, que no parece que debiera ser positivo si aplica en todas sus consecuencias sus tesis elaboradas en
torno a los sistemas de videovigilancia.
Claro es que con las nuevas tecnologías se abre una brecha en el ámbito de reserva del ciudadano, trabajador o
no, que puede desbordar los límites tolerados por la dignidad de la persona. En ese sentido la Constitución española
ya avanzaba esa posibilidad en el art. 18.4, al incorporar la tutela frente a la informática a la lista de derechos del
art. 18 CE. Como ya se ha apuntado más arriba, la doctrina del TC ha ido señalando el nacimiento de un nuevo
derecho, a "la autodeterminación informativa (habeas data)", que se extiende más allá del ámbito de la intimidad o
de lo reservado para centrarse en los "datos personales", datos recopilados y tratados que sean nominativos y
permitan la identificación de la persona a la que conciernen. En este nuevo marco el dato de que esos datos sean
o no secretos no es, en sí mismo, relevante de ahí la diferencia con la intimidad, que aconseja remitir su estudio a
otro trabajo en este mismo libro.
5. Las manifestaciones de la intimidad en el marco laboral
Como ya se ha dicho, la intimidad del trabajador está regulada fragmentariamente en el marco de la legalidad
ordinaria, y esa misma fragmentariedad ha teñido su análisis por nuestra doctrina y nuestros Tribunales. Pero,
intentando superar ese problema, podemos enfrentarnos a las manifestaciones de la intimidad distinguiendo, a su
vez, varias áreas o "esferas":
a) la primera, la más regulada (que no la más protegida necesariamente) es la relativa a la tutela de

la intimidad del trabajador como límite de los poderes empresariales de control: afecta a la tutela del
13/50
trabajador frente a los registros en su persona o sus efectos (art. 18 ET), a la tutela de la intimidad
en lo relativo a la obtención de datos médicos (art. 22 LPRL), y, aunque no se encuentre regulada
legalmente, en este apartado habría que incluir también a la tutela de la intimidad en relación con el
uso de material informático de la empresa por parte de aquél, en el desarrollo de su relación laboral.
Vacía de regulación explícita está también, en el plano de la legalidad ordinaria, la prohibición al
empresario de indagar sobre aspectos de la intimidad del trabajador, antes o después de la
celebración de la relación de trabajo, un aspecto de la privacidad que ha recibido atención legal y
doctrinal en otros países y que puede considerarse operativa en el nuestro al amparo de la tutela
general de la intimidad;
b) la tutela de la imagen del trabajador -la imagen física y el vestido, o peinado, etc.- plantea
problemas de extraordinaria actualidad al respecto, que en la doctrina comparada suelen anudarse al
ejercicio del derecho a la intimidad, pero la peculiaridad constitucional española de incorporar el
derecho a la propia imagen como derecho independiente obliga a remitir estas materias al trabajo en
que se estudian específicamente;
c) un importante nivel adicional lo constituyen los supuestos en que la tutela de la intimidad del
trabajador tiene un valor instrumental para la tutela de otros derechos fundamentales.
Por ejemplo, es el caso de los supuestos en los que la alegación de la intimidad tiene por objeto
último constituir barreras para evitar una eventual discriminación, sobre todo por razones sindicales o
ideológicas, pero también en relación con el estado civil o la situación de maternidad o paternidad o
de violencia de género. Se trataría, por así decirlo, de manifestaciones de la intimidad con respaldo
mixto. La tutela de la intimidad en el ingreso al trabajo y en la recogida de datos con ocasión del
mismo sería la manifestación clara a este respecto (35) ; la potencial práctica de pruebas genéticas
en el contexto de la relación laboral (36) , etc. En estos casos es obvia la superposición de la
intimidad y el derecho fundamental a la igualdad, o a la libertad sindical, lo que de alguna manera
plantea la dificultad de saber si esta manifestación de la intimidad es realmente tal, o sólo una faceta
del derecho del que es instrumental, la no discriminación, la libertad sindical, etc. Por lo demás, esta
manifestación de la intimidad presenta especial interés en el momento presente de la evolución
jurisprudencial y doctrinal al respecto, porque la tutela que se predica del individuo no es meramente
reactiva o defensiva, sino que se traduce en pretensiones activas, destinadas a lograr que hechos o
circunstancias de la vida privada del trabajador -o extra laboral, yendo al límite- sean realmente
irrelevantes en el contexto de la relación de trabajo, y en algún caso se ha llegado a plantear el
eventual derecho del trabajador a mentir o a callar sobre tales circunstancias.
También esta vertiente instrumental, la intimidad puede ser la primera línea de defensa del derecho
del trabajador a la autodeterminación informativa, a través de la interdicción de la recogida de datos
personales y el tratamiento de los mismos. Lo fue, sin duda, históricamente, pero en el momento
presente se habla de un derecho autónomo, con rasgos propios, consagrado en el art. 18.4 CE, cuyo
análisis detenido se remite a otros trabajos, sin perjuicio de que en éste se hará alusión a este tema
en cuanto sea necesario para perfilar el régimen de la intimidad del trabajador;
d) la tutela de la intimidad de los trabajadores ha alcanzado su punto álgido, en la doctrina y en la

jurisprudencia, en relación con las modalidades de acoso sexual y moral, en que la agresión en que el
acoso consiste atenta contra la esfera íntima del afectado, y/o contra su dignidad elemental como
persona. Que esta vertiente de la intimidad es fundamental lo anuncia ya el art. 4.1 e) ET, y
14/50
contemplarlo así permite abarcar el acoso en toda su extensión, sin la referencia obligada a una
causa de discriminación, que de alguna manera vaciaría parcialmente la tutela;
e) una cuestión final a plantear en este elenco de problemas relativos a la intimidad del trabajador es
transversal y afecta a todos los supuestos que se acaban de enunciar: se trata de determinar el
grado de incumbencia de las limitaciones o prohibiciones derivadas del derecho a la intimidad del
trabajador por parte de los representantes de los trabajadores. En efecto, la intimidad, en su
elaboración, ha sido concebida tradicionalmente en clave individual, y así también ha sucedido en la
relación de trabajo, en que los problemas de intimidad se han planteado en la relación directa entre
trabajador y empresario. Pero ¿hay terceros frente a los que la intimidad puede ser esgrimida en el
contexto laboral?, los terceros colectivos son los principalmente afectados, como lo demuestra la
peripecia judicial de la comunicación de la "copia básica" del contrato (art. 8 ET), pero existen más
supuestos, y sobre ello habrá que volver con posterioridad.
Procederemos al análisis del derecho considerado en cada una de las esferas que se acaban de mencionar.
5.1. La tutela de la intimidad por sí misma: intimidad y límites a los poderes empresariales
Como ya se ha dicho, la regulación concreta de la intimidad del trabajador en el ET se enlaza directamente con los
precedentes más conocidos a escala comparada y de alguna manera recoge los ejemplos que se daban en ese
contexto, dando de la intimidad una visión sumamente restrictiva, en la que prácticamente se equipara con la
intimidad corporal (para los registros y para el acceso a datos médicos) o con la faceta más próxima a este núcleo,
en el caso de registros en las taquillas o en las pertenencias del trabajador.
5.1.1. Intimidad y registros sobre la persona del trabajador y sus efectos personales
Probablemente como consecuencia del nivel tan elemental de tutela de la intimidad que se recoge en el art. 18 ET,
y tampoco la doctrina le ha dedicado una atención relevante, salvo alguna concreta excepción (37) , lo que, en
cambio, no impide que en la jurisprudencia se planteen problemas al respecto, y, yendo más lejos aún, que la
norma del art. 18 ET adquiera una relevancia creciente en esta época, como fórmula que resuelva los conflictos
planteados por el control empresarial sobre el ordenador del trabajador al que éste haya incorporado su trabajo.
Este último es, ciertamente, un uso inesperado de una norma -el art. 18 ET- concebida en términos viejos desde el
mismo momento en que se redactó, pero sin duda es un nuevo uso de la intimidad que debe ser examinado en esta
sede, sin perjuicio de que se estudie más detenidamente en otros trabajos de este volumen la tutela del trabajador
ante los retos de las nuevas tecnologías.
Lo que sean los registros mencionados en el art. 18 ET fue definido por GOÑI SEIN a finales de los años ochenta en
unos términos que conservan toda su vigencia al menos por lo que hace al uso habitual del término: "(registro es)
el miramiento cuidadoso, o el examen fiscalizador y detenido de la persona (en la parte de su envoltura física que
permanece oculta), del espacio físico reservado a su propia intimidad, y de las cosas que en él se guardan" (38) .
No es discutible que en los supuestos en que se ordene un registro así concebido, nos hallamos ante una intrusión
en la esfera privada del trabajador, en su intimidad corporal y en un espacio vinculado a su esencia extralaboral
como lo son sus taquillas, armarios, etc., en donde guardar los objetos personales. Una intrusión que no tiene
necesariamente que ser ilícita en todos los casos; siguiendo la terminología del TEDH está "prevista en la ley", en el
ET, pero esta previsión no elimina todos los problemas interpretativos al respecto, y ni siquiera elimina la duda, ya
planteada en su momento por GOÑI, de si el art. 18 ET es conforme con su homólogo constitucional (39) .
Como es sabido, el Tribunal Supremo resolvió la conformidad constitucional del art. 18 ET en sus SSTS de 19 de
15/50
julio de 1989 y de 11 de junio de 1990 en sentido afirmativo, y como punto de partida no necesariamente habría
que negar razón a la tesis judicial. En efecto, en opinión de nuestro alto Tribunal, al no ser el de intimidad del
trabajador un derecho ilimitado, sino que debía cohonestar su existencia con otros derechos o bienes
constitucionalmente protegidos -tesis del TC de tan repetida que excusa su cita- debía de ponderarse el derecho a
la intimidad del trabajador con el de la empresa a la defensa de sus derechos e intereses patrimoniales, de modo
que esta medida es lícita cuando "se revela como la única posible en orden a la averiguación de los hechos, y que,
a su vez, se practica en términos carentes de violencia alguna, subjetiva u objetiva, y con la adecuada garantía
para el trabajador empleado", si bien esta última observación constituye una redundancia referida al cumplimiento
de las exigencias del art. 18 ET (expresiones tomadas de la STS de 11 de junio de 1990). Con una terminología
peculiar, el TS trae a colación los test de los que hablamos con anterioridad, como señalados en la jurisprudencia
constitucional para legitimar las intrusiones en el derecho a la intimidad: la necesidad (que no haya otra medida),
idoneidad (apta para conseguir el fin de control) y la proporcionalidad (medida en "la adecuada garantía para el
trabajador empleado"). La jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia enseña hasta qué extremos puede
ser problemática la aplicación de este triple test.
En efecto, es perceptible en la jurisprudencia que ha aplicado el art. 18 ET una sistemática tendencia a reconocer
que efectivamente en los registros de la persona del trabajador o de sus efectos personales se encuentra
comprometida la intimidad del trabajador, el derecho del art. 18 CE, para, a renglón seguido, circunscribir el juicio a
la observancia de los requisitos exigidos en el art. 18 ET, o en acuerdos colectivos específicamente reguladores de
este tema (40) incluso flexibilizando algunos de ellos:
• en especial la presencia de un representante de los trabajadores -que queda reducida a los casos
en que sea posible dadas las circunstancias de urgencia o rapidez en el registro, incluso, en una
exótica resolución, a los casos en que falta la petición por los representantes de estar presentes en
el momento del registro (41) - o de otro trabajador de la empresa -cuya presencia puede excusarse
en otros casos parecidos a los que se han citado para los representantes- (42) ;
• también se opera una interpretación flexible de lo que deba entenderse por registro de taquillas: un
registro que impone examen del contenido de lo registrado por parte de una persona ajena a su
dueño, por lo que no concurre cuando el propio dueño o dueña del objeto registrado admite que
efectivamente ha cometido una irregularidad (43) ; y lo registrado han de ser taquillas o efectos
personales, no siendo asimilable a estos supuestos el examen del despacho del trabajador (44) ,
aunque en la mayor parte de los casos sí se considere registro personal el examen concreto de los
cajones de la mesa del despacho (45) ;
• y especialmente discutida es la exigencia de que exista una motivación específica para proceder al
registro, prohibiéndose lo que se llama mero "capricho empresarial" (46) , de modo que existen
representantes jurisdiccionales de todas las tendencias: las que consideran innecesaria la existencia
de una motivación específica, de una sospecha fundada de que el trabajador ha podido cometer las
irregularidades que se le imputan, pues "el referido precepto no exige ni alude siquiera a la exigibilidad
de urgencia ni estado de necesidad alguno" (47) ; las que, por el contrario, exigen cierto contenido
de tutela patrimonial en el valor o valores tutelados con los registros, no siendo posible cuando tal
contenido falte (48) ; y, por último, las que imponen en toda regla la justificación en irregularidades
de contenido patrimonial por parte del trabajador que razonablemente sospecha la empresa, no
siendo válido un registro efectuado sobre la mesa de despacho de un trabajador "que no era objeto
de pesquisa alguna", aunque efectivamente se encontrara en ella dinero sustraído (49) . Más
16/50
matizadamente, alguna resolución ha intentado hallar fórmulas intermedias que autoricen la

posibilidad de que los registros se practiquen de forma aleatoria, rutinaria, y no como reacción a las
sospechas de que el trabajador ha cometido irregularidades. La tesis que parece prevalecer es la
admisión de estos controles aleatorios, siempre que sean advertidos los trabajadores de que pueden
tener lugar y las circunstancias específicas de la empresa así lo requieran (50) .
Dentro de la tendencia judicial a la flexibilidad y a la interpretación posibilista del mandato del art. 18 ET, quizás,
sea de especial relieve este último elemento mencionado, la necesidad de que se oponga al interés del trabajador
un interés de por lo menos la misma relevancia constitucional, y de que, por tanto, el control sea necesario ante
las circunstancias concurrentes en el caso y las sospechas levantadas por el trabajador, o ante las irregularidades
que se vienen detectando en la empresa de modo concreto y efectivo. Los controles a priori, aleatorios o incluso
las medidas de control indiferenciadas y generales, que someten a todos a control potencial general y constante
aunque no se efectúe concretamente el reconocimiento puntual de un trabajador (por ejemplo, imponer la llevanza
de bolsos con tejido transparente a las trabajadoras) serían dudosamente admisibles desde la perspectiva
constitucional. Nuevamente, el recurso a la doctrina de la STC 98/2000 podría de ser de utilidad en este caso: no
es el control en sí mismo lo que excluye el art. 18 CE, sino el carácter general e indiscriminado de éste, la
imposición del mismo en ausencia de sospechas y sin posibilidad de seleccionar entre los trabajadores sometidos al
mismo.
Como ya se ha dicho con anterioridad, este precepto se ha visto superado por los acontecimientos tecnológicos, y
se extiende, en alguna corriente importante de nuestra jurisprudencia, a los controles sobre los ordenadores de los
trabajadores ante la falta de reglas específicas que los contemplen. Veamos en qué forma ha tenido lugar esta
ampliación.
5.1.2. Las medidas de control del uso de sistemas informáticos. El valor protector del derecho a la
intimidad
El debate sobre la implantación de las nuevas tecnologías y su impacto sobre los derechos de los trabajadores y
los poderes de control del empresario se ha centrado, en las fechas más recientes, sobre las dificultades que
plantean las tecnologías informáticas en el contexto laboral.
Para empezar, aunque no falte alguna excepción, los medios informáticos no son, en primera opción, meros
sistemas o útiles de control. Son herramientas de trabajo, en cuya manipulación se incorpora la prestación de los
trabajadores (51) y sobre esto existe una amplia aceptación jurisprudencial, incluso existen Tribunales que
sostienen la posibilidad de entender en algunos aspectos el ordenador del trabajador como una especie de "efecto
personal" (52) a efectos de cubrirlo con la tutela del art. 18 ET. Los ordenadores, pues, en su consideración más
elemental y primaria, son herramientas de trabajo, propiedad de la empresa y como tales han de ser valorados.
Pero se trata de herramientas de trabajo muy peculiares, pues, lejos de permanecer inertes, abren infinitas
posibilidades de acción y de comunicación interpersonal, de los trabajadores entre sí y con el exterior, y de
realización de numerosas actividades distintas del mero trabajo, desde la contratación al examen de noticias,
juegos o distracciones de todo tipo. Lo que, además, sucede sin alteraciones sustanciales en la actitud y la
situación del trabajador, de modo que los medios tradicionales de control chocan ante la extraordinaria semejanza
externa entre un trabajador que está trabajando estrictamente y otro que no lo hace, que lee o escribe correos a
terceros, que compra por Internet o que chatea (53) .
Estas peculiaridades, como no podía ser menos, son captadas y destacadas por nuestros Tribunales, que las
incorporan a su juicio y que asumen frente a ellas posturas todavía contradictorias:
17/50
• por una parte, se encuentran los argumentos que, pese a aceptar estas peculiaridades de la
informática, siguen en la línea más clásica de aplicarles las consecuencias de la primera constatación
reseñada: que se trata de herramientas de la empresa y que, como tales, han de ser utilizadas para
el trabajo y sólo para él, a no ser que por tolerancia, por acuerdo expreso singular o por acuerdo
colectivo, se permita un uso alternativo sea el que sea. De este modo, se afirma que el envío de
correos a terceros constituye "una utilización indebida de medios e instrumentos de la empresa para
fines ajenos a los estrictamente laborales, pudiendo la empleadora ejercer un control sobre tales
medios" al amparo de lo dispuesto en el art. 20.3 ET (54) ; de tal modo que, culminando el
razonamiento "retirar al trabajador el ordenador portátil, herramienta de trabajo y propiedad de la
empresa y proceder, con su oposición y sin su presencia, a verificar su contenido, resulta una medida
adecuada al existir razonables sospechas de la comisión de graves irregularidades" (55) , porque "por
razones de buena fe, un trabajador no puede introducir datos ajenos a la empresa en un ordenador
de la misma sin expresa autorización de ésta, pues todos los instrumentos están puestos a su
exclusivo servicio" (56) ;
• junto a esta aproximación, en nuestra jurisprudencia se acoge también la peculiaridad de la

informática como "medio de comunicación interpersonal" -lo que vale especialmente para el correo
electrónico- que se ha incorporado a la práctica diaria de los ciudadanos, y que a veces incluso en el
trabajo es preferible o preferido a la comunicación verbal o escrita. Por eso que en los juicios de
licitud del comportamiento de los trabajadores se haya de incluir el elemento corrector de la
normalización de la comunicación por correo electrónico, restando gravedad a lo que en otro
contexto no podría ser permitido. Como bien ha señalado alguna instancia judicial -sobre todo,
Juzgados de lo Social- "el uso del correo electrónico está implantado hoy... como uno de los sistemas
habituales y hasta necesarios para recibir, transmitir y, en definitiva, comunicar información" (57) ,
por lo que durante las horas de trabajo no es posible generar una especie de "extrañamiento social
del trabajador" cercenando sus posibilidades de utilizar estos medios de un modo "razonable", no
"desmesurado" (58) . Esta valoración del correo como medio de comunicación normalizado en el uso
social, de bajo costo para la empresa, sin embargo, y aunque no tan explícitamente, subyace a todas
las aproximaciones judiciales recientes, que tienden a mantener separada esta conducta de otras
asociadas a la informática que suponen la mera distracción del trabajador respecto del trabajo que
tiene encomendado, lo que afecta en particular al uso de Internet. En este sentido, no se puede
considerar generalizada -antes bien es la excepción- la tesis judicial que trata de normalizar también
el uso no laboral de Internet (59) .
Así las cosas, y desde la perspectiva de los poderes empresariales, la revolución informática ha accedido a
nuestros Tribunales sobre todo para solicitar de los Jueces la determinación de los límites de uso lícito de esos
medios por parte de los trabajadores, tanto en la esfera individual como en la colectiva. Claro que el contexto
respectivo es muy diferente, por eso analizaremos la experiencia judicial al respecto por separado.
a) El control de uso de los medios informáticos por el empresario en la relación individual de trabajo
Como ya se ha apuntado, en nuestra Jurisprudencia es perceptible una valoración en cierto modo diferente de la
utilización por el trabajador para fines no laborales de Internet -accediendo a las páginas web más variadas- o del
correo electrónico. Como quiera que sea, el punto de partida jurídico es semejante: se trata de saber de qué
manera autorizan al empresario a controlar el uso de estos medios a través del ordenador del trabajador los
18/50
derechos de éste a la intimidad (art. 18.1 CE) y, sobre todo, al secreto de las comunicaciones, del art. 18.3 CE.
Como puede comprobarse, la situación es bastante diferente de la que planteaban los medios de control a
distancia del trabajo y del trabajador. En este caso, el control del empresario se ha de desenvolver introduciéndose
en el propio ordenador, que se ha personalizado con su uso por el trabajador, muchas veces con el auxilio de la
propia técnica puesta a su disposición por la empresa, con cuentas de correo personales o con claves propias para
acceder. La parte de la privacidad del trabajador que se involucra en la prestación, que no es laboral pero tampoco
es íntima ni personal -la segunda versión de la intimidad que veíamos aludir en la jurisprudencia del TC- es ahora la
protagonista, hasta tal punto que resulta prácticamente imposible el deslinde a priori entre lo que es inherente a la
esfera personal del trabajador y lo que es estrictamente laboral. Por eso, el planteamiento del problema ha de ser
diferente también. Puesto que no es posible realizar ningún tipo de selección previa, discriminando lo que es laboral
y lo que no lo es, lo que hay que cuestionar es el principio mismo del control, del seguimiento de lo hecho por el
trabajador mediante la monitorización del ordenador o el examen de su contenido, porque una vez que éste se ha
iniciado, la intimidad se ha desvelado, el secreto de la comunicación se ha menoscabado.
Pues bien, el principio mismo de la posibilidad de control se admite sin discusión, porque, aunque los derechos de
los trabajadores a la intimidad y al secreto de las comunicaciones son reales y se encuentran realmente
comprometidos en él, se parte también de que no son absolutos y que han de coordinarse con el derecho del
empresario al control de la actividad laboral, explicitado en el art. 20.3 ET y conectado con la propia libertad de
empresa del art. 38 CE, cuando no directamente con la propiedad empresarial sobre los medios de producción (art.
33 CE). Esta tesis, pacífica en la doctrina del TC, lo es también en la doctrina de los tribunales ordinarios del orden
social. Ese control es admitido, además, en su doble vertiente temporal: simultánea al uso de las herramientas
informáticas por el trabajador a través de programas de control paralelos instalados por la empresa en su sistema;
y posterior a dicho uso, mediante el examen de la "historia" del uso que el trabajador ha dado al ordenador y el
seguimiento de los correos enviados o las páginas web visitadas. Y, aunque con mayores matices, en su doble
vertiente sustancial, sobre todo respecto al correo electrónico: comprobando simplemente la existencia de
mensajes de destinatario no laboral, y los datos generales que proporciona el servidor, o bien entrando en los
mensajes propiamente dichos y leyendo su contenido.
Afirmada la posibilidad de control, los problemas serios los plantean los límites al mismo. A ellos nos referiremos a
continuación.
b) El control del acceso a Internet
Al respecto de los límites, por ahora, son móviles, en la medida en que pueden venir predeterminados en el ámbito
empresarial de que se trate por la propia empresa a través de su poder de dirección o por acuerdo de ésta con la
representación de los trabajadores, transfundido o no en Convenio Colectivo. Es obvio que cuando estas reglas se
encuentran claramente precisadas, y los límites fijados -normalmente como prohibiciones de uso de Internet o de
correo electrónico para fines privados-, el control judicial se delimita y facilita bastante, realizándose la subsunción
del comportamiento del trabajador en la norma prohibitiva y extrayendo de ella sus consecuencias disciplinarias por
desobediencia o por transgresión de la buena fe contractual. Proyectando sobre esta predeterminación de las
reglas del juego una tesis judicial tradicional, la tolerancia empresarial tiene un alto valor creativo de derechos y
límites, de tal modo que actos del trabajador inadmisibles en otro contexto son legítimos en un ámbito de tolerancia
previa (60) o aun de impulso del recurso a la informática.
Quizás se pueda destacar un excesivo automatismo en la tesis judicial. Por supuesto que las posibilidades del
empresario de fijar reglas de comportamiento en la empresa son amplias, y se encuentran manifestadas en los a
19/50
veces muy minuciosos listados disciplinarios que prohíben a veces manifestaciones de comportamiento tan usuales
en otros contextos como hablar, reírse o cantar durante el trabajo. La cuestión es hasta dónde se puede llegar en
este marco, porque la sola prohibición no se legitima a sí misma. En este sentido, la prohibición absoluta y radical
de usar el correo electrónico para fines extralaborales, como la prohibición absoluta de hablar durante el trabajo -
asumido que se trata el correo de una forma de comunicación interpersonal generalizada y normalizada en el uso
social-, debiera ser valorada desde la perspectiva de su conformidad con la propia dignidad del trabajador como
persona (art. 10.1 CE), y probablemente no resistiera el examen. Como bien han manifestado nuestros Juzgados de
lo Social -en una tesis que sería de desear se extendiera- no es posible ni lícito generar el "extrañamiento social"
del trabajador durante el trabajo. Y a ese resultado conduce, desde luego, la prohibición incondicionada y sin
matices de los instrumentos que impiden o atenúan ese resultado potencial. Por eso la experiencia judicial
demuestra que lo usual es que estas prohibiciones no sean absolutas, viniendo acompañadas de excepciones,
como por ejemplo, la solicitud de permisos a los superiores (61) , o la posibilidad del empleo del correo en tiempos
de descansos o no laborales (62) . O bien la admisión de un sentido amplio de la expresión laboral como referida a
relaciones sociales en el trabajo, aunque no sean estrictamente productivas (63) .
Dicho lo anterior, y si no existen límites predeterminados, la concreción de cuál sea el comportamiento laboral
correcto es casuística y complicada, influyendo en la consideración judicial un elevado número de variables: el
coste para la empresa del comportamiento del trabajador era, desde luego, una de ellas, suavizada por el
progresivo abaratamiento del recurso a Internet (64) ; la posibilidad de que se hayan producido o no costes
adicionales, por infección del sistema por virus o por responsabilidad empresarial por el contenido descargado (65) ;
el tiempo en que se realizan las comunicaciones o el acceso a Internet, pues no parece ser lo mismo el realizado
durante el trabajo que el realizado en horas de trabajo (66) ; el tiempo mismo de la conexión a Internet, en
términos absolutos o promediados (67) ; el número de mensajes recibidos y leídos y, sobre todo, enviados o
reenviados (68) ; el volumen de las descargas de archivos en Internet (69) . Finalmente, el contenido mismo del
material descargado o de los correos enviados es un factor importante a tener en cuenta, cuando se trata de
material de trabajo, o de material sensible para los intereses empresariales (70) . Y, fuera del marco del derecho de
la empresa a la reserva, y aunque no se quiere dar importancia al carácter censurable del material enviado o
descargado -material web pornográfico o mensajes pornográficos, o sexistas- es claro que su índole no es
irrelevante, al menos en el razonamiento global del órgano judicial (71) , como también es especialmente relevante
el acceso prohibido del trabajador a ordenadores de otros trabajadores o superiores, desde el propio ordenador o
desde el de éstos, aunque no resulte especialmente clarificado para qué tuvo lugar ese acceso o que tuviera
consecuencias perjudiciales para la empresa (72) .
De este modo, el grueso del razonamiento judicial, como no podía ser menos, se sitúa en el momento anterior a la
valoración misma por la empresa de la índole de los correos enviados por el trabajador o de la naturaleza de los
archivos descargados o páginas web visitadas. Se sitúa en el momento de la consecución de esta información,
mediante el acceso por la empresa o sus delegados al contenido del ordenador o del correo del trabajador.
La mayor parte de nuestros Tribunales son conscientes de esta particular naturaleza y de estas relevantes
consecuencias, y esa conciencia revierte en su juicio, básicamente de dos formas:
• la primera de ellas, apuntando a que, si se estima necesario conocer el contenido del ordenador del
trabajador, se empleen siquiera sea analógicamente las garantías del art. 18 ET para el registro de
los efectos personales del trabajador, a pesar de que no se trata propiamente de un efecto personal,
en cuanto en este precepto se establece un adecuado balance entre la intimidad del trabajador y las
facultades de control del empresario generalmente reconocidas en el art. 20.3 ET (73) ;
20/50
• la segunda, sin imponer exigencias de forma, requiere sin embargo que se realice el triple test de
necesidad, adecuación y proporcionalidad que ya hemos examinado en relación con otros medios de
control empresarial en su conexión con la intimidad del trabajador. Si las tres exigencias se cumplen,
el acceso por el empresario o sus representantes al ordenador del trabajador es legítimo, y legítima la
prueba que de este acceso se obtenga con fines disciplinarios o de otra índole.
La necesidad del acceso suele aceptarse con carácter defensivo y no preventivo en la mayor parte de las
ocasiones, y aun cuando se admite con carácter preventivo, no suele aceptarse paralelamente que dicho acceso
sea general y sistemático, sino aleatorio o en porcentajes pequeños del total de horas de uso o de trabajadores
concernidos (74) , siempre con el conocimiento de la práctica de control por parte de los trabajadores.
La idoneidad se acepta con cierta pasividad, en la medida en que no se manejan ni siquiera por las partes otras
posibilidades alternativas y distintas del acceso al ordenador y el examen de su contenido.
Es en el control de proporcionalidad donde se hace un hincapié especial, pues es pacífico que el sacrificio del
derecho del trabajador a la intimidad no puede ser absoluto en este contexto, exigiéndose cautelas que unas
veces son de forma -como la ya citada aplicación de las previstas en el art. 18 ET, u otras pensables (75) - y las
más de fondo, en cierto modo asociadas a exigencias comunes de la buena fe: que los trabajadores conociesen
que dichos controles o accesos existían (76) , que no existiese tolerancia, que se hubiera avisado previamente al
trabajador de que no era consentida una cierta forma de acceso a Internet, etc. De esta forma, y con estos
límites, el acceso al historial en Internet del o los trabajadores es una moneda corrientemente admitida en nuestra
práctica jurisprudencial, que probablemente sea conforme con la doctrina constitucional sobre el alcance del
derecho a la intimidad general del trabajador, con el añadido esencial de los límites del art. 18 ET desde el punto
de vista formal.
c) El acceso empresarial a los correos electrónicos
Mayor es la dificultad de aceptar la intromisión empresarial cuando se trata de acceder al correo electrónico, en la
medida en que la relevancia del interés del trabajador es fácilmente reconducible, en apariencia, a los márgenes
constitucionales del art. 18.3 CE, interpretado de manera evolutiva, pues el secreto de las comunicaciones se
predica de todas ellas, incluso las que se conformen mediante el avance tecnológico, porque el listado del art. 18.3
CE -"se garantiza el secreto de las comunicaciones y en especial de las postales, telegráficas y telefónicas"- "no
es exhaustivo" (77) . Esta observación, por lo demás, se ha recibido en textos comunitarios que nos recuerdan que
el sistema de comunicaciones implantado con velocidad cada vez mayor en relación con los sistemas informáticos
depende, para su adecuado funcionamiento, de la confianza de los usuarios en la confidencialidad de los datos que
circulen por estos sistemas (78) , y que, aunque con las limitaciones propias de la intervención comunitaria, nos
recuerdan que en esta confidencialidad están en juego derechos fundamentales de los ciudadanos concernidos
(79) .
El planteamiento del tema entre nosotros es, sin embargo, diferente: como premisa, la pacífica aceptación de que
el correo electrónico también puede ser considerado "comunicación" y como tal ha de ser valorado, se admita o no
su relevancia constitucional (80) . Muchas veces sin cita expresa, pues, se admite que, como ha apuntado el TC,
la garantía opera sea cual sea el ámbito objetivo del concepto de "comunicación" (81) .
Pero, dicho esto, el presupuesto del control en que estaría implicado el secreto de las comunicaciones del
trabajador -es decir, el acceso al contenido del correo y no sólo a la información del servidor por parte del
empresario-, que viene constituido por la declaración de licitud o ilicitud previa del uso por el trabajador del correo
21/50
electrónico de la empresa, no suele plantearse siquiera como un problema. Salvo en alguna decisión aislada de
Juzgado de lo Social (82) , no se reconocen, ni se atisba siquiera en la doctrina judicial, las bases para el
nacimiento de un efectivo derecho del trabajador a comunicarse con sus compañeros de trabajo, o aun con
terceros ajenos a él, a través del correo electrónico que la empresa pone a su disposición para trabajar. La
valoración dominante de este instrumento de comunicación es que se trata de una herramienta de trabajo de la
que la empresa es titular y de ello se deduce, ineludiblemente, que sólo es regular su uso por el trabajador con
fines estrictamente laborales, sin excepciones (que, además, son muy erráticas cuando se enuncian), sin cambiar
la doctrina respecto de la ya conformada sobre el coche de la empresa, las apropiaciones de gasolina de la
empresa (83) o las llamadas telefónicas a números 806 (84) , por ejemplo. Esta tesis es la dominante, aunque
merezca alguna censura, si se tiene en cuenta la implantación del correo electrónico en las relaciones sociales y la
normalización de conductas en las que los trabajadores, sobre todo, se relacionan entre sí y con terceros con
mayor frecuencia a través de este medio que a través de otros, como el papel o el teléfono, sobre los que la
censura no ha sido tradicionalmente tan rígida. Sólo la autorización empresarial, expresa o implícita (mediante la
tolerancia del uso extralaboral del correo, por ejemplo) o lo dispuesto en un Convenio Colectivo tienen la virtud de
convertir en una actividad formalmente lícita el recurso al correo para fines no laborales por parte de los
trabajadores.
Más allá de esta denegación en abstracto del derecho a utilizar el correo para su uso personal, la tesis judicial
muestra un profundo surco que la divide entre:
• aquellas resoluciones que extraen las consecuencias de lo que se acaba de decir y subrayan que,
sobre la naturaleza de acto de comunicación interpersonal que el correo tiene, prevalece el hecho de
que se trata de una manifestación del uso de una herramienta de trabajo, como tal, propiedad del
empresario, que está autorizado a su control por la regla general del art. 20.3 ET; o respecto de la
cual el empresario no puede ser considerado "tercero" (85) . En palabras de la STSJ Cataluña 9 de
julio de 2002 (R.º 7878/2001) "no nos encontramos en presencia de una correspondencia privada
entre particulares... sino ante la utilización indebida de medios e instrumentos de la empresa para
fines ajenos a los estrictamente laborales".
• Y, frente a esta primera corriente, la de aquellas otras resoluciones que estiman que el efecto del
art. 18.3 CE se extiende también al ámbito laboral. Sea o no lícito el uso del correo por el trabajador,
una vez que éste se ha realizado sólo puede ser controlado por el empresario dentro de restricciones
específicas, propias del balance de derechos constitucionalmente protegidos: frente a la libertad de
empresa, el derecho al secreto de las comunicaciones del trabajador. Se trata de una corriente
minoritaria, y en su mayor parte esgrimida por Juzgados de lo Social, no recibida en los fundamentos
de las resoluciones de Tribunales de mayor rango jerárquico. Salvo excepciones, claro, como la que
supone la STSJ Cataluña de 11 junio de 2003 (LA LEY JURIS: 1444472/2003), que, en cuidado
razonamiento, concluye afirmando que para acceder al correo electrónico del trabajador son precisos
los siguientes requisitos: "la necesidad o propósito especificado y explícito y legítimo", que "la
supervisión sean una respuesta legítima y proporcionada sobre un patrón de riesgo" y que "tenga
mínimas repercusiones en los derechos a la intimidad de los trabajadores" (86) , sin que se limiten
esos requisitos por la legitimidad o no del uso del correo del trabajador (que en el caso, además, no
lo era).
No parece acertada la tesis mayoritaria, que descarta sin más el juego del art. 18.3 CE en el ámbito laboral, si el
22/50
citado precepto se interpreta de modo ajustado a la propia dinámica de esta forma de comunicación, muy distinta
de la postal o telegráfica en torno a las que se montado el entramado de tutela que emerge en aquél. Básicamente
porque la opinión jurisprudencial se basa sobre una indebida mezcla entre la comunicación -que es el acto de
relación entre quien la emite y quien la recibe- y el medio en que esta comunicación se realiza y la titularidad de
ese medio. Aunque se establezca sobre materiales ajenos, el correo electrónico constituye realmente una forma de
comunicación interpersonal, evolucionada respecto de sus manifestaciones clásicas postales o telefónicas, cuya
integridad y salvaguardia como sistema de relación entre humanos precisa de la exclusión de terceros, entendidos
como tales aquellos extraños al acto de comunicación porque éste está destinado a ser reservado o no público, y
esta relación mutua es la que constituye el núcleo garantizado por el art. 18.3 CE (87) .
Cosa distinta es que esta comunicación, cuyo contenido es y permanece secreto en su valoración constitucional,
sea además ilícita por el contexto en que se realiza. Vista desde esta perspectiva, que es sustancialmente externa
a la misma, el empresario, que es tercero para su contenido a los efectos constitucionales, puede ser titular de un
interés constitucionalmente protegido (art. 38 CE), no tanto en el contenido de la comunicación como en su
existencia misma. Así, el control es posible por parte del empresario aun sin consentimiento del afectado, con el
solo límite de no acceder a la lectura de los correos concretos, pero pudiendo acceder a los datos de tráfico, que
pueden arrojar información sobre datos relevantes como las personas que reciben las llamadas que se hacen, por
ejemplo. El Grupo de Trabajo del art. 29 de la Directiva 95/46, por ejemplo, considera lícito el interés empresarial en
"controlar el rendimiento de sus empleados evaluando sus prestaciones en ordenadores (por ejemplo, vigilar el
tiempo que un empleando pasa escribiendo, el número de ficheros registrados, la hora en la que enciende o apaga
el ordenador, etc.)". "Nada prohíbe este tratamiento con tal de que los trabajadores hayan sido
informados" (Opinión 8/2001).
En otras palabras, a efectos laborales, lo que resulta relevante no es el contenido de la comunicación, sino su
carácter extralaboral, que es perceptible en la inmensa mayoría de los casos sin necesidad de acceder a la misma,
con la sola constatación de la dirección de correo a la que se dirige, incluso sin necesidad de entrar en mayores
detalles sobre la identidad del receptor. Por ello, en principio, no es posible afirmar la licitud del examen del
contenido de la comunicación misma, bastando con el análisis de las circunstancias que permiten identificarla como
externa: la dirección de correo electrónico fundamentalmente (88) . Así se desprende del estudio de la materia en
el Grupo de Trabajo constituido en la UE al amparo del art. 29 de la Directiva 95/46/CE (LA LEY 5793/1995), en
unas afirmaciones que por la claridad que arrojan al tema que nos ocupa, merecen ser transcritas: "La
confidencialidad de las comunicaciones está protegida por el artículo 5 de la Directiva 97/66/CE (LA LEY
6819/1997). En virtud del mismo, ninguna persona distinta de los usuarios podrá leer el contenido de un correo
electrónico entre dos partes (89) . Si durante la transmisión el contenido del mensaje se almacena en servidores
de retransmisión, debería borrarse tan pronto como haya sido enviado" (90) . Claro es que esta misma conclusión
puede predicarse de la Directiva 2002/58/CE (LA LEY 9590/2002), de 12 de julio, que deroga la mencionada por el
Grupo en el Dictamen, pero que insiste al respecto en las mismas bases.
En su Recomendación 2/99, el Grupo de Trabajo del artículo 29 ha tratado los aspectos que afectan a la privacidad
en la interceptación de las comunicaciones. En esta Recomendación, el Grupo de Trabajo señala que cualquier
interceptación de las telecomunicaciones, definida como el conocimiento por un tercero de los datos sobre el
contenido y el tráfico de las telecomunicaciones privadas entre dos o más corresponsales y, en especial, de los
datos sobre tráfico relacionados con la utilización de servicios de telecomunicación, constituye una violación del
derecho individual a la privacidad y a la confidencialidad de la correspondencia. De esto se desprende que las
interceptaciones son inaceptables, a menos que cumplan tres criterios fundamentales, de conformidad con lo
23/50
dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las
Libertades Fundamentales del 4 de noviembre de 1950 y de la interpretación que el Tribunal Europeo de Derechos
Humanos ha hecho de esta disposición: un fundamento jurídico, la necesidad de la medida en una sociedad
democrática y la conformidad con alguno de los objetivos legítimos enumerados del Convenio" (la cursiva es mía)
(91) .
Pese al progresivo señalarse del correo electrónico, mejor dicho, de la comunicación establecida a través de él e
incluso de los datos externos sobre tráfico, como una sede en la que están en juego derechos fundamentales del
individuo -cierto que variables en función del texto o el documento que se maneje: intimidad, secreto de las
comunicaciones, protección de datos de carácter personal-, sin embargo la mezcla de planos es común en las
resoluciones de nuestros Tribunales, y no es por ello nada raro que las afirmaciones de derechos del trabajador
concernido se acompañen de la ratificación de sanciones basadas en el contenido de los mensajes, y no sólo en su
existencia misma a los efectos del art. 18.3 CE.
Tan pacífica resulta ser esta premisa que ni siquiera suele exteriorizarse: por lo general, nuestros Jueces
comienzan razonando directamente en las Sentencias sobre el alcance que posee el citado precepto constitucional
tratándose de correo personal del trabajador, y admitiéndose el carácter evolutivo del concepto de
"comunicaciones" a efectos de la tutela del art. 18.3 CE, pero, hecho esto, no se rematan los argumentos a
efectos de descartar la posibilidad de que el empleador pueda por su propia autoridad acceder al contenido del
correo electrónico del trabajador, porque el tratamiento constitucional quiebra en cuanto se considera que esa
actividad del trabajador se encabalga sobre una herramienta de trabajo, cuyo control genérico no es discutible,
cercenando los presupuestos de los que se ha partido. En cuanto entra este elemento en el debate, la cuestión se
desliza al conocido dilema de determinar cuál de estas parcelas es predominante: si la reserva de la
correspondencia del trabajador o los derechos de control de la empresa sobre el uso de bienes de su titularidad,
cuyo alcance en el acceso al contenido del correo no se discute, y con el presupuesto de que ninguno de estos
derechos que colisionan son absolutos, en términos que resultan perfectamente conocidos.
De este modo, el debate se desplaza al "qué decía" o al "para qué usaba" el correo el trabajador, desdeñando un
aspecto previo y absolutamente fundamental: si la empresa, para juzgar y sancionar, podía acceder precisamente
a esos datos, cuestión que se soslaya afirmando la efectividad legitimadora del art. 20.3 o el art. 18 ET, que por
su generalidad no son del todo aptos para realizar un balance tan delicado como el que nos ocupa.
Como quiera que sea, aun disintiendo de ella, una descripción de la tesis dominante en nuestros Tribunales
laborales pasa por señalar que resulta permisiva en cuanto a los controles de necesidad y adecuación de la propia
lectura del correo, y se concentra en el análisis de la proporcionalidad, que se evalúa tomando en consideración
elementos diversos, y de una casuística variada, como sucedía con el acceso a Internet: el consentimiento de los
afectados en el momento del acceso al contenido del ordenador es, desde luego, un elemento determinante que
corta el problema de raíz (92) , o la presencia de un notario en el momento de acceder al contenido del ordenador
en ausencia de la trabajadora afectada (que ya había sido despedida) (93) ; pero la gravedad del contenido mismo
del mensaje tampoco es desdeñable, como sucede cuando a través de ellos se realizan observaciones obscenas
entre dos trabajadores respecto de una subordinada (94) ; que el contenido del correo fuera laboral o no suele ser
un elemento que a posteriori legitima el acceso a él por parte del empresario, debilitando las previas
argumentaciones judiciales sobre el alcance de la intimidad del trabajador frente a la informática (95) . También es
relevante una forma peculiar de "participación activa" del trabajador en el intercambio, pues no es tratado igual el
que se limita a recibir y leer mensajes que el que los envía, así que es improcedente el despido porque aunque el
trabajador recibiera 47 mensajes sólo reenvió tres, disminuyendo su participación en la falta imputada por la
24/50
empresa (96) ; el número de los mensajes enviados es algo también relevante, en una argumentación en cierta
forma conectada con la anterior de participación activa del trabajador en el proceso de envío frente a la mera
recepción (97) ; incluso, la naturaleza del ente titular del servidor del correo receptor de los mensajes es tomado a
veces en consideración, en un argumento circular, para evitar dar protagonismo al hecho de que el correo era
personal de los trabajadores implicados (98) ; el aviso a los trabajadores de la existencia de una actividad de
control por parte de la empresa, y la naturaleza de ésta, es un elemento legitimador cuyo carácter razonable no
puede discutirse, incluso si se utiliza un medio de control tan contundente como la grabación del disco duro de los
ordenadores de los trabajadores (99) , para su consulta en caso de conflicto, obviamente, con lo que se "sacaba"
la información del contexto personal en que nació y se transmitió, sin agotar el elenco de casos.
Como quiera que sea, el análisis de la jurisprudencia elaborada en nuestro país en torno al uso del correo
electrónico de la empresa por los trabajadores arroja unas conclusiones que son en cierto modo contradictorias si
se tiene en cuenta la dureza con que se afirma la prohibición de uso particular en horas de trabajo y la posibilidad
de control por la empresa. Siendo esto cierto, sin embargo, sorprende la frecuencia con que nuestros Tribunales -y
no sólo los Juzgados de lo Social- entienden que la conducta del trabajador, siendo de incumplimiento, carece sin
embargo de la gravedad suficiente para justificar un despido. Este planteamiento es lo bastante frecuente como
para llamar la atención (100) , y se consolida a medida que se avanza en el tiempo -claro que en unas Salas con
más frecuencia que en otras- y la normalización del correo electrónico se va generalizando en la vida del común de
los ciudadanos. No puede hablarse en nuestros Tribunales de un derecho del trabajador a emplear el correo
electrónico proporcionado por la empresa (su cuenta personal en él, para ser más exactos), a no ser que venga
reconocido por la propia empresa expresamente o por tolerancia, o bien por Convenio Colectivo; al menos, no
puede hablarse por ahora. La inseguridad en los restantes casos es la tónica general.
5.1.3. La tutela de la intimidad y los datos sobre la salud del trabajador
Ya se ha visto que la posibilidad de control empresarial de la salud del trabajador se contempla en el ET desde la
sola perspectiva del control de realidad de las ausencias de éste (art. 20.4), pero se trata de un precepto parcial,
lleno de lagunas acerca de los límites de dicho control, de ahí que no se haya generado una interpretación
extendida de su significado, si bien existe acuerdo en que la intimidad del trabajador es otro de los límites a oponer
a las facultades de control del empresario (101) .
Es claro ese límite, como lo es también que la ley autoriza a realizar reconocimientos médicos contra la voluntad
del trabajador, llegado el caso, y que puede ser legítima esta posibilidad en una ponderación de los derechos a la
intimidad y a la libertad de empresa realizada en sede legal.
En este contexto, el reconocimiento médico ordenado por el empresario puede considerarse una intrusión en la
intimidad personal del trabajador legalmente legitimada, pero conviene tener presente que no basta con la
autorización legal, sino que es preciso que el reconocimiento médico se revele idóneo para la finalidad que con él
se persigue, y proporcionado, atendiendo a la colisión de intereses en presencia, sin que el control de la realidad
de la enfermedad en casos de baja se erija en una autorización para examinar la salud del trabajador de forma
general e incondicionada. No abunda ciertamente la jurisprudencia sobre este tema, por eso resulta de interés la
STSJ País Vasco de 6 de julio de 2004 (LA LEY JURIS: 1910085/2004), que precisamente declara la nulidad de un
despido basado en datos médicos obtenidos al amparo del control de la realidad de una baja médica, pero que se
han obtenido a través de un comportamiento médico excesivo en atención a la finalidad que justificaba la
intervención facultativa. Una tesis interesante, y en apariencia conforme con las pautas interpretativas que
proporciona el TC, si bien el TC ha realizado sus observaciones en relación, sobre todo, con lo establecido en el
art. 22 LPRL, sobre el que hablaremos a continuación.
25/50
Mayor es el detalle de la regulación de las posibilidades de tutela de la salud desde el trabajador desde la
perspectiva de la prevención de riesgos, a través de lo dispuesto en el art. 22 LPRL. Como puede comprobarse, la
realización de pruebas médicas a los trabajadores basadas en requerimientos de prevención no es un derecho que
la ley conceda al empresario en primer término, sino que el enfoque es justamente el contrario: como regla general,
la posibilidad de estas pruebas queda sometida a la voluntariedad, a la conformidad del trabajador afectado (102) ,
y esa es la gran innovación al respecto de la LPRL (103) . Con la lógica excepción del caso -que debe interpretarse
restrictivamente a la luz de los valores en juego- de que se trate de cumplir las obligaciones empresariales en
materia de prevención respecto del propio trabajador o de otros trabajadores de la empresa, y aun así, se impone
legalmente un doble condicionante: el informe de la representación de los trabajadores, previo, y desde el punto de
vista operativo, que la intromisión de la esfera privada del trabajador tenga la menor entidad posible, "aquellos
reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo".
Afirmado el acceso y la obtención de la información médica, la ley distingue a su vez entre:
• los datos médicos propiamente dichos, inaccesibles a quienes no sean el propio trabajador
afectado, los servicios médicos o las autoridades sanitarias [art. 22.3 LPRL (104) ], quedando
supeditada al consentimiento del trabajador la eventualidad de su transmisión al propio empresario o
terceros;
• lo que pudiéramos llamar las consecuencias de la exploración en orden a valorar la capacidad del
trabajador, que sí son transmisibles puesto que en esas consecuencias, en su corrección o
eliminación, se basa la justificación legal de la exploración misma.
En este marco, no resultan admisibles otras pruebas médicas con cualquier otra finalidad si no es con el
consentimiento del trabajador afectado, a exigir con tanta mayor contundencia cuanto más alejada se encuentre
la prueba en cuestión de los requerimientos razonables derivados del desempeño del trabajo (y, por supuesto, la
expresión "pruebas" se refiere a todo tipo de exámenes o controles médicos, genéticos incluidos, si se enlazan con
las finalidades legítimas que autorizan su realización, o, en su caso, con el consentimiento del trabajador) (105) .
Ya se ha apuntado que la obtención de datos médicos del trabajador y su utilización por el empresario ha sido
objeto, como no podía ser menos, de atención jurisprudencial por parte del TC, que ha debido corregir algunas
facilidades interpretativas indebidamente establecidas en la jurisdicción ordinaria.
Básicamente, dos son las Sentencias en las que el alto Tribunal ha debido enfrentarse al tema: en primer lugar, la
STC 202/99, de 8 de noviembre, que, aunque la primera cronológicamente, en realidad se refiere a un momento
posterior de la secuencia temporal, el uso de los datos médicos recabados y las bases de datos formadas con
ellos. Más directamente relacionada con la intimidad del trabajador está la STC 196/2004, de 15 de noviembre, que
reflexiona sobre los dos aspectos de la cuestión: el acceso a datos médicos del trabajador y el uso que pueda
hacerse de los datos así obtenidos.
La STC 196/2004 señala con toda contundencia, en relación con el tema que nos ocupa, que la intimidad del
trabajador -corporal o "personal", según la naturaleza del tipo de pruebas a practicar (106) - puede conllevar la
imposibilidad de que le sean practicadas pruebas médicas en el contexto de la relación de trabajo si el propio
trabajador no accede a ello.
En relación con los reconocimientos médicos de los trabajadores en el contexto del contrato de trabajo, la
proclamación de la voluntariedad de éstos (FJ 6) es un dato crucial: el art. 22 LPRL es una norma adecuada a las
exigencias del art. 18 CE, no sólo por su rango legal, sino por la manera en que regula la materia. En efecto, como
26/50
se desprende del texto del art. 22 LPRL, "el reconocimiento médico en la relación laboral no es, en definitiva, un
instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores, como tampoco una facultad
que se le reconozca para verificar la capacidad profesional o la aptitud psicofísica de sus empleados, con un
propósito de selección de personal o similar. Su eje... descansa en el derecho del trabajador a la protección de su
salud... en suma, la regla es... la conformidad libre, voluntaria e informada del trabajador para la vigilancia y
protección de su salud frente a los riesgos del trabajo".
Otras normas pueden contener previsiones de reconocimientos médicos, vinculadas a la salud del trabajador y su
protección en el contexto del trabajo (entre ellas el ya aludido art. 20.4 ET), pero en todo caso no bastará con el
reconocimiento formal en una norma legal. Es preciso, además, que la ley señale con precisión los supuestos en
que dichos reconocimientos procederán, "pues vulnerará la intimidad personal si regula los límites de forma tal que
hagan impracticable el derecho fundamental afectado, e ineficaz la garantía que la Constitución otorga".
El problema no se agota en la autorización legal, pues si el reconocimiento ha de ser consentido, el consentimiento

ha de ser, a su vez, informado. La Sentencia dedica parte de su argumentación a describir las modalidades de
información que son requeridas para alcanzarse el nivel de legitimidad de las pruebas desde la perspectiva del art.
18.1 CE, y que afectan,
• en primer lugar, a la incidencia de la prueba, por lo que el trabajador debe ser informado de si la
prueba puede alterar su intimidad corporal o personal "al tener por objeto datos sensibles que puedan
provocar un juicio de valor social de reproche o de desvalorización ante la comunidad";
• en segundo lugar, sobre el propio carácter necesario de la prueba para la vigilancia de la salud
laboral del trabajador, o su innecesariedad a estos efectos;
• en tercer lugar, sobre el impacto de la prueba en la salud del trabajador "tipo de pruebas que le
vayan a ser practicadas y sus efectos, sus contraindicaciones y riesgos probables en condiciones
normales, así como... las posibles eventualidades y contingencias que en su salud pudieran derivarse
de no realizar el reconocimiento médico" (FJ 9).
En el caso examinado por el TC de la naturaleza de la prueba no se deducía a simple vista la posibilidad de obtener
de ella información sobre otros aspectos de la vida del trabajador -en concreto, el consumo de droga- y no se ha
acreditado que existiera un interés empresarial en conocer estos extremos que por sí mismo legitimara la
intervención médica y vinculara al trabajador, por ello se ha desconocido el carácter voluntario -conscientemente
voluntario, cabría decir- de estos reconocimientos, pues el mero interés empresarial en conocer el estado
psicofísico de los trabajadores no puede "conformar, de manera genérica o indiscriminada, una justificación
suficiente para la penetración en ámbitos de la esfera íntima de los trabajadores" (FJ 10).
A la vista de este razonamiento cabe pensar en la posibilidad de que ese interés empresarial existiera, en atención
al tipo de trabajo desarrollado por el trabajador y su relación con la seguridad del propio trabajador o de terceros.
Si así fuera, con todo, sería preciso que el reconocimiento superase el triple test ya conocido: la autorización legal
(107) , la justificación constitucional (posible, a la luz de los razonamientos avanzados en esta Sentencia) y,
finalmente, la proporcionalidad valorada en términos de perfección y no solamente de suficiencia del ajuste entre la
prueba y la intimidad del trabajador, esto es, que el tipo de prueba por el que finalmente se decante el
reconocimiento al trabajador sea la menos invasiva de entre las posibles.
Incluso si ha sido obtenida de conformidad con los requisitos legales y jurisprudenciales que se acaban de enunciar,
la información sanitaria no es una información indiferente en su uso futuro, aun desprendida de las circunstancias
27/50
en las que fue obtenida, de modo que el derecho a la intimidad -más operativo en las fases iniciales de obtención
de la información- va cediendo paso al derecho del trabajador a la autodeterminación informativa propia de la
tutela de los datos de carácter personal. Los datos sobre la salud constituyen una información especialmente
sensible desde la perspectiva de la intimidad de los trabajadores tanto como de la protección de datos, de ahí que
el uso de la información recabada, en un caso semejante al que se acaba de examinar que al parecer se cobijaba al
amparo del art. 22 LPRL, ha de ser el propio y coherente con la finalidad legítima que ha inspirado su obtención. Ir
más allá, y, menos aún, tratar los datos para obtener información adicional supondría, desde luego, una invasión
ilegítima de la intimidad del trabajador y, en su caso, una infracción del derecho de éste a la "autodeterminación
informativa", amparado como distinto, en la tesis del TC, en el art. 18.4 CE. De ahí la ilicitud de la conducta de la
empresa de elaborar una base de datos de bajas médicas a efectos del control del absentismo en la empresa (STC
202/99, citada). En este caso, la intimidad y sus requerimientos se refuerza con las exigencias del derecho a la
autodeterminación informativa y a la exigencia -plasmada en la LOPDCP- del "uso conforme" de la información, en
una conexión que revela cómo hasta cierto punto el origen de ambos derechos es común y ambos comparten
amplios campos de extensión superpuesta. Porque ya entramos en el territorio de ejercicio de otro derecho
fundamental, dejemos aquí el análisis de la tutela de la reserva de los datos médicos, una vez que han sido
lícitamente recabados.
5.1.4. La intimidad no regulada: la reserva y la recogida de datos del trabajador por parte del empresario
En otros ordenamientos que han influido notablemente sobre el nuestro, la intimidad del trabajador es la base de
prohibiciones estrictas, dirigidas al empresario actuando directamente o a través de terceros (agencias de
colocación o de selección de personal, por ejemplo), de intentar recabar datos sobre la intimidad del trabajador,
con fines fundamentalmente, aunque no sólo, preventivos de la discriminación en todas sus formas. Como se ha
dicho con acierto "el término "indagación" toma aquí... un sentido vejatorio o perverso para el trabajador, como
equivalente a investigación intrusista, injustificada o arbitraria" y, por supuesto, no consentida por el trabajador o
al menos no consentida en un contexto de libertad (108) . No existe en nuestro ordenamiento un precepto laboral
de contenido semejante, y la jurisprudencia no ha tenido ocasión de pronunciarse expresamente sobre la intimidad
del trabajador desde este punto de vista más que en alguna resolución aislada.
A primera vista, podría pensarse en la potencial virtualidad en este sentido de la ley orgánica 15/1999 (LA LEY
4633/1999), de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPDCP), en la medida en que prohíbe la recogida de
datos (como elemento instrumental es en puridad la primera fase del tratamiento de los mismos), sin el
consentimiento de su titular (art. 6). Desde esta perspectiva es preciso remitir esta vertiente de la cuestión a
otros trabajos de este libro, pero no sin destacar aquí que en modo alguno puede considerarse que la LOPDCP
elimine todas las circunstancias problemáticas al respecto. En efecto, expresamente la ley no prohíbe hacer
preguntas, y en este contexto, la sola posibilidad de que el empresario o sus representantes pregunten sobre
aspectos relacionados con la vida íntima del trabajador tanto durante el contrato como antes de su celebración,
pondría en duda la potencial falta de plena libertad en el consentimiento del trabajador que responde a la pregunta,
pese a que desde un punto de vista sólo formal la sola respuesta pudiera ser considerada como "consentimiento" a
efectos de la normativa de protección de datos.
Por eso es importante hacer hincapié en la trascendencia de la intimidad como derecho previsor del potencial
invasor de las preguntas en este ámbito (109) , porque "Incluye también un poder de evitar indagar, "espiar",
ejercer controles, o conocer extremos relativos a la esfera de la intimidad. El art. 18.1 CE, supone un derecho a
aislarse, a "ser desconocido", a que los demás no sepan lo que "somos" o lo que hacemos, o incluso, y el tema se
conecta a la libertad ideológica, religiosa y de conciencia, a que los demás no sepan ni indaguen sobre lo que
28/50
pensamos y creemos, garantiza no sólo frente a la divulgación de datos sino también frente a su obtención y
conocimiento" (110) . De alguna manera es la tutela de la intimidad la que está en la base de los reconocimientos,
aunque parciales, de los derechos del trabajador a mentir o a ocultar aquellos aspectos de su personalidad que
pretendan ser examinados a través de este tipo de preguntas (111) . En efecto, ha de tenerse en cuenta que la
consagración de la intimidad como derecho del trabajador en el seno del contrato de trabajo, y aun antes de
celebrarse éste, como ciudadano, pondría al trabajador al abrigo de la indagación por parte del empresario en la
medida en que la intimidad supone, en su configuración más esencial, la consagración de la irrelevancia de la vida
extra laboral del trabajador, también por lo que hace a la posibilidad de que exista un derecho del empresario a
conocerla y a extraer de ella consecuencias laboralmente relevantes.
Con independencia de la jurisprudencia comunitaria sobre la irrelevancia de la negativa de la trabajadora a informar

al empresario sobre su embarazo, sobre la que volveremos, en la jurisprudencia española se encuentra alguna
muestra de la afirmación de esta vertiente de la intimidad en relación con la posibilidad del trabajador de reservar
datos relativos a su salud (112) , en tesis que no cabe sino considerar acertada. Las posibilidades de indagar que
asisten al empresario, pues, quedan circunscritas "a" y "por" la relevancia laboral de los datos que se trate de
conocer y señaladamente por la relación directa de éstos con la aptitud del trabajador y sus cualidades
explícitamente profesionales (113) , muy excepcionalmente, en relación con la situación de salud del trabajador, si
objetivamente esta información es necesaria para la protección de éste y de los demás trabajadores de la empresa
(114) . Toda otra indagación al respecto puede ser considerada contraria al derecho consagrado en el art. 18.1
CE. Y, además, la realización de la misma puede ser un elemento probatorio de importancia nada desdeñable en el
contexto de la prueba de una discriminación.
5.2. La tutela de la intimidad y otros derechos del trabajador: remisión

En la medida en que la intimidad implica un ámbito de reserva personal del trabajador afectado, sustraído "a la
acción y el conocimiento de los demás", en la expresión del TC, es evidente la trascendencia que la tutela efectiva
de la intimidad puede llegar a tener como garantía preventiva frente a eventuales comportamientos discriminatorios
del empresario. Desde ese punto de vista, la intimidad revela, en las distintas esferas materiales a las que abarca
una cierta superposición con las causas de discriminación, en virtud de la cual la intimidad vedaría el intento de
terceros de entrar a conocer sobre hechos (sexualidad, ideas, creencias, etc.) que, de ser conocidos, serían base
potencial de un comportamiento discriminatorio (115) .
En este sentido la prohibición de indagar sobre las creencias del trabajador hallaría aquí también una ubicación
sistemática posible, casi más que en el apartado de la libertad ideológica. Y en el derecho a la autodeterminación
informativa ex 18.4 CE encontraría su límite la posibilidad de recabar y tratar datos que, con razón, la legislación
internacional y la española consideran sensibles y absolutamente ajenos a la posibilidad de tratamiento, de ahí que
deba remitirse desde aquí a trabajos específicos de este mismo libro.
También la intimidad puede ser el veto que impida la indagación sobre elementos que implican circunstancias del
trabajador que pueden ser relevantes desde la perspectiva de otras causas de discriminación -sexo y estado civil,
sobre todo-. Piénsese por ejemplo, en la posibilidad ya mencionada de ocultación del embarazo de una trabajadora
en fase de contratación, o constante el contrato. La jurisprudencia comunitaria ha contribuido a afirmar que no
existe un deber de información al respecto por parte de la trabajadora afectada y en relación con el empresario, al
amparo de la prohibición general de discriminación por razón de sexo. Y puede considerarse acertada esta tesis,
extendiéndola a todas las causas de discriminación al solo amparo del art. 14 CE, sin perjuicio de que, aquí,
corresponda apuntar la idoneidad del art. 18.1 CE para prohibir la indagación sobre materias que pertenezcan a la
esfera de reserva del trabajador y se relacionen con alguna de las causas de discriminación (116) .
29/50
Como ya se ha dicho, la intimidad, como derecho, guarda una estrecha relación con la dignidad de la persona,
hasta el punto de que se ha señalado que ésta sea el origen de aquélla, de ahí que comportamientos que se
consideran atentatorios contra la dignidad de la persona sean o puedan ser considerados a su vez
comportamientos contrarios a la intimidad. El acoso es una muestra de este tipo de comportamientos, tanto en su
vertiente sexual como en la moral. En ambos casos el comportamiento del acosador, sea empresario, directivo o
compañero de trabajo, implica, por su propia naturaleza, una intromisión en la intimidad de la persona acosada; un
atentado contra su integridad física o moral, y en cuanto tal, una invasión no consentida de un área que ésta
desea razonablemente guardar libre de la intromisión de terceros.
Es cierto que en relación con el acoso sexual el efecto absorbente de la prohibición de discriminación por razón de
sexo ha conducido a que prácticamente quede desapercibida la implicación en estos comportamientos, junto al
derecho a la igualdad, también del derecho a la intimidad de la persona afectada, y por tanto que en su
tratamiento legal y jurisprudencial el acoso sexual haya salido de la esfera del art. 18.1 CE.
No ha sucedido lo mismo, sin embargo, con el acoso moral, en el que la vertiente discriminatoria o no existe o es
menos patente, y queda entonces a la vista su componente potencial de ataque a la esfera de reserva de la
persona acosada, a esa área difusa en que dignidad e intimidad se superponen. Yendo aún más lejos, a esa área
en que emergen los requerimientos del libre desarrollo de la personalidad y la integridad moral del trabajador
acosado (MOLINA NAVARRETE), que constituye una muy sugerente aproximación al tema del acoso moral. Pero,
como se ha dicho, ése es tema propio de otros trabajos de este libro.
5.3. La tutela de la intimidad y el papel de los representantes de los trabajadores

Como dijimos en un principio, la tutela de la intimidad en general ha tenido a plantearse en todos los niveles como
un derecho fundamental multidireccional, aunque las formas típicas de manifestación del mismo hayan dado lugar a
cierta tendencia a reducir su efectividad frente sólo a ciertos terceros, como los medios de comunicación,
señaladamente y, en relación con el ámbito laboral, frente al empresario como sujeto potencial de eventuales
vulneraciones de este derecho en la empresa. La jurisprudencia constitucional española tuvo que enfrentarse sin
embargo a una aproximación original: si los representantes de los trabajadores podían ser terceros no autorizados a
acceder a datos privados del trabajador en aras del derecho de éste a la intimidad personal (117) . Como es
sabido, fue en la revisión constitucional de la Ley que imponía la obligación empresarial de proporcionar a los
representantes de los trabajadores una "copia básica" del contenido de los contratos temporales donde se afirmó
esta eventualidad, si bien de cierta forma lateral, al contemplarse el tema desde la perspectiva de la obligación del
empresario de informar más que desde el de el eventual derecho de los representantes a conocer (STC 142/93, de
22 de abril especialmente).
Pero ahora procede enfrentar el problema con carácter algo más general, pues es claro que las múltiples
manifestaciones de obligaciones de transmitir información que pesan sobre el empresario, en beneficio de la
representación de los trabajadores, pueden cuestionar la vigencia de la intimidad de los trabajadores individuales,
de la misma forma que pueden ser supuestos de transmisión de información a terceros, vetada por la normativa
sobre protección de datos de carácter personal.
En efecto, el material normativo más reciente entre nosotros es la legislación sobre protección de datos, que
excluye la licitud de las cesiones de datos a terceros distintos por parte de quien los ha recabado y los posee
(118) , el empresario por lo general, en los términos que se han expuesto. Ello con la sola excepción de las
comunicaciones obligadas por imperativo legal, o avaladas con el consentimiento del interesado, es decir, del titular
de los datos (art. 6 LOPDCP).
30/50
Es claro que en la legislación laboral esta orientación es, hoy por hoy, inexistente, y se hace precisa una relectura
de todas las normas en que se prevea el tratamiento de información relativa a los trabajadores en el marco laboral
desde esta perspectiva, y aún más, la necesidad a veces de evaluar si desde la perspectiva de la tutela del
derecho a la intimidad informática aunque legalmente previsto es conforme con el art. 18.4 CE. Pero a los efectos
de este trabajo puede bastarnos con el planteamiento del problema en sí y con el señalamiento de los principios
legales implicados en su solución.
Así las cosas: ¿Este principio legal ha de considerarse extensible en general a toda la comunicación de datos
relativos al trabajador en que sean destinatarios los representantes de los trabajadores, unitarios o sindicales? En
una interpretación literal del precepto, sin duda es así, y quedaría zanjada la cuestión. Pero no puede evitarse
plantear algunas objeciones a este automatismo. En efecto, en el plano laboral, es inevitable la toma en
consideración de los derechos colectivos, de la dinámica colectiva de las relaciones laborales, como un elemento
positivo, de refuerzo y contrapeso de la fuerza contractual del trabajador aislado en el que encuentra su
justificación todos los mecanismos de acción colectiva, desde la asociación a la huelga, pasando por la negociación
colectiva. Precisamente por esta peculiaridad del entorno laboral:
• los representantes de los trabajadores no pueden considerarse unos "terceros" cualesquiera en

orden a la comunicación de datos acerca de los trabajadores singulares. Se trata de terceros
cualificados cuyo interés está respaldado, por supuesto, por la norma legal, y además por los
principios, derechos y valores del art. 28 CE, cuya intromisión potencial en datos reservados, del
trabajador o del empresario, queda contrapesada por una persistente imposición del deber de sigilo
profesional de éstos acerca de la información que recaben en el ejercicio de su función;
• además, la exigencia singularizada del consentimiento del trabajador para la circulación de datos,
en cualquier dirección, probablemente sea poco realista, desde el momento en que el trabajador
ordinario probablemente no posea la fuerza contractual suficiente como para negarse a esa
circulación en todos los casos en que la considere inoportuna o no la desee, y con su silencio
legitime las más de las veces comunicaciones de datos que en otro contexto no consentiría (119) .
Por eso, incluso en el contexto de la aplicación de la normativa comunitaria de protección de datos,
existen voces expertas que aconsejan reconsiderar este derecho en la empresa, conformándolo con
la existencia de los representantes de los trabajadores.
En atención al primero de los argumentos mencionados, la existencia de un derecho constitucional a la libertad

sindical, y la propia regulación de éste en la LOLS y en el ET -también para los representantes unitarios- puede
considerarse una justificación bastante para entender innecesario el consentimiento de cada trabajador cada vez
que el empresario deba dar información a los representantes de los trabajadores por imperativo legal y/o
convencional, estando la fuente convencional legitimada para generar derechos y obligaciones en este sentido a
través del reconocimiento directo de la misma en el art. 37.1 CE en conexión con el amplio ámbito de derechos
colectivos a que se refiere el art. 85.1 ET como contenido potencial de la negociación colectiva.
Esta podría ser la regla general, pero el carácter poliédrico de la intimidad del trabajador impone que esta regla no
sea la única solución a considerar. Si, en consecuencia, a pesar del dispositivo legal, el trabajador singular no
desea que sus datos personales circulen, puede exigírselo al empresario frente a todos, también las
representaciones colectivas (art. 6 LOPDCP). Y éste deberá atenerse a lo que disponga la voluntad del trabajador
y abstenerse de comunicar los datos personales de éste. Pero para hacer compatible el derecho del trabajador con
el de los representantes de los trabajadores, habrá que concluir que el consentimiento del trabajador debe
31/50
valorarse de modo que no haga ilusoria la efectividad de la representación colectiva, también respecto de él. La ley
ya se ha hecho eco de este problema, por ejemplo, en el art. 22 LPRL en relación con los datos sobre la salud del
trabajador, discerniendo, dentro del contenido genérico, entre lo que debe ser comunicado a los trabajadores para
que éstos efectúen su actividad de representación de los trabajadores y de control del cumplimiento de las normas
sobre seguridad. De hecho, en su tutela de la intimidad del trabajador, la ley no duda en declarar que determinados
datos son inaccesibles incluso al empresario (los datos sobre la salud en sentido estricto). Para el resto de las
materias concernientes a la intimidad del trabajador, el problema sigue planteado, y serán los intérpretes los que
deban efectuar, caso por caso, esta evaluación.
Un caso típico podría servirnos de ejemplo e ilustración de lo que se dice: lo que podríamos llamar el "censo" de la
empresa, el listado de trabajadores integrados en la misma, puede contener sin duda datos personales de éstos en
su sentido más puro: nombres, apellidos, fecha y lugar de nacimiento, etc., a medida que aumente el nivel de
detalle del fichero de datos que el propio "censo" es. Cuando el ET (art. 74, apartados 2 y 3) impone al empresario
que entregue a la Mesa electoral el censo de la empresa está imponiendo la comunicación de esos datos a terceros
pero ¿con qué amplitud debe producirse esa comunicación? Es evidente que con la suficiente para que la
comunicación del censo cumpla su función de identificación del trabajador o de los trabajadores, y de la posesión
por éstos de los elementos que les permitan ejercer sus derechos de sufragio activo y pasivo: nombres, apellidos,
edad, antigüedad en la empresa, tipo de contrato. Otros datos potenciales de los trabajadores quedarían al margen
de esta información, aunque legalmente no establezca la exclusión porque, asegurada la función representativa, la
información relativa a ellos no es relevante y no debe ser comunicada, reactivándose el principio del
consentimiento individual. De alguna manera se trataría de transmitir a este supuesto, analógicamente, la solución
prevista en el art. 8 ET para la transmisión de datos contenidos en el texto del contrato de trabajo escrito: al
amparo de la norma son transmisibles los datos necesarios para la consecución del interés constitucionalmente
legítimo que la norma persigue, y nada más, aunque ello suponga excluir del texto del contrato datos que deben
figurar en él a otros efectos. La proclamación conjunta del derecho a la intimidad de los trabajadores y de la
reserva de sus datos personales impone una interpretación como ésta en cada caso en que pudiera provocarse por
la naturaleza de la información una colisión como la que se acaba de describir.
De la misma forma, si la causa de un despido o una sanción por falta muy grave pertenece al ámbito de la intimidad
del trabajador -no sólo personal, también puede ser social o laboral, como hemos visto, piénsese por ejemplo que el
trabajador va a ser despedido por haber cometido acoso-, ¿debe comunicarse a los representantes de los
trabajadores en toda su extensión, incluso si el trabajador no desea que lo por él hecho circule entre sus
compañeros? No está prevista en la legislación laboral la negativa del trabajador como impedimento a esta
comunicación, que puede formar parte de la forma intrínseca constitutiva del despido, de modo que se generará su
improcedencia si no se respeta, en aplicación sin más de lo dispuesto en el art. 55.1 y 4 ET, y concordantes de la
LPL. La interpretación conjunta del precepto estatutario y el art. 18.1 CE puede obligar a hilar más fino, y declarar
la validez formal del despido no comunicado en cuanto a su causa si no cabe duda alguna de cuál era la voluntad
del trabajador afectado, quedando la salvaguardia de los intereses de éste encomendada sólo al Juez laboral. Y así
sucesivamente, en los restantes casos en que se pueda producir este entrecruzamiento de intereses, que puede
ser frecuente en la práctica.
Por otra parte, en una paradoja que es sólo aparente, es preciso examinar la normativa sobre intimidad y
protección de datos en el ámbito laboral como lo está en realidad: inmersa en un contexto colectivo, en que
existen representantes colectivos cuya función es la tutela de los intereses de los trabajadores, también
considerados en su esfera singular. De alguna manera tiene presente esta doble dimensión el art. 18 ET, cuando
32/50
impone la presencia de un representante de los trabajadores en un contexto de afectación a la intimidad personal,

como son los registros sobre la persona del trabajador o sus efectos personales. Pero me parece que debe tenerse
presente esta dimensión en todos los supuestos en que la normativa de protección de datos autoriza a disponer de
sus derechos al trabajador individual o a ser informado de sus derechos al respecto.
De este modo, no parece que el consentimiento de los representantes de los trabajadores pueda sustituir al
consentimiento individual en los casos en que éste es exigido en tutela de derechos fundamentales de los
trabajadores singulares, pero es más que razonable pensar que la dimensión individual por sí sola no sea adecuada
en casos de exigencia legal de "conocimiento" por los trabajadores de medidas empresariales colectivas -no
adoptadas respecto a uno de ellos singularizadamente- pero que potencialmente afecten potencialmente a la
intimidad de cada uno de los integrantes del colectivo afectado. Por ejemplo, la comunicación de que se van a
implantar en la empresa sistemas de videovigilancia, ¿puede hacerse a los representantes de los trabajadores?, si
es así, con ésta bastará para entender cumplida la exigencia de publicidad, de que la instalación de estos medios
no sea "subrepticia" a que se refería la doctrina constitucional, en la línea marcada por el Statuto dei Lavoratori en
los años setenta. Y en esa misma línea se han pronunciado organismos de protección de datos en nuestro entorno
inmediato comparado (120) .
Y, yendo más lejos, la existencia de representantes de los trabajadores debe ser tomada en consideración, por
aplicación analógica de la solución ex art. 18.4 ET, en otros casos en que la tutela integral de la intimidad del
trabajador dependa de su voluntad individual, salvo caso de expresa y documentada negativa de éste. La
comunicación misma de la existencia de ficheros personales de cualquier clase que sean, por ejemplo, no debe
entenderse sólo factible en relación con cada uno de los trabajadores singulares, sino que también debiera
extenderse a la representación colectiva, que sería la sede más idónea para oponerse o cuestionar la existencia de
esos mismos ficheros, en la empresa y frente a la Agencia de Protección de Datos. Al cabo, se trataría de una
adaptación que supone la inclusión de una faceta ignorada en la LOPDCP. Y que subyace también a la normativa
internacional como lo muestran las observaciones del Grupo de Trabajo creado en la UE al amparo del art. 29 de la
directiva 95/46, que ante el impasse creado por la imposibilidad de acceso de terceros a los datos personales y la
falta de libertad real del trabajador afectado para defender sus derechos a título individual, se limita a proponer
como ejemplo las legislaciones de países miembros de la UE en las que "(se) ha conferido a los delegados de los
trabajadores locales el papel de contribuir a la protección de los derechos de los trabajadores en materia de
protección de datos" (121) .
Todo un amplio campo queda abierto al intérprete para la conexión de ambas facetas del derecho a la intimidad en
la empresa, en espera de una intervención legal concreta que se revela imprescindible, en aras de la seguridad
jurídica.
(1) "Artículo 7. Tendrán la consideración de intromisiones ilegítimas en el ámbito de protección delimitado por el art. 2 de
esta ley: 1. El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de
cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas. 2. La utilización de aparatos de
escucha, dispositivos ópticos, o de cualquier otro medio para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de
manifestaciones o cartas privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, registro o
reproducción. 3. La divulgación de hechos relativos a la vida privada de una persona o familia que afecten a su
reputación y buen nombre, así como la revelación o publicación del contenido de cartas, memorias u otros escritos
personales de carácter íntimo. 4. La revelación de datos privados de una persona o familia conocidos a través de la
actividad profesional u oficial de quien los revela. 5. La captación, reproducción o publicación por fotografía, filme, o
cualquier otro procedimiento de la imagen de una persona en lugares o momentos de su vida privada o fuera de
33/50
ellos, salvo los casos previstos en el art. 8.2. 6. La utilización del nombre, de la voz o de la imagen de una persona
para fines publicitarios, comerciales o de naturaleza análoga. 7. La imputación de hechos o la manifestación de juicios
de valor a través de acciones o expresiones que de cualquier modo lesionen la dignidad de otra persona,
menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación."
Ver Texto
(2) Intimidad igual a secreto es una ecuación que aparece con frecuencia en la doctrina, vid., por todos LUCAS VERDÚ, P.,
Prólogo a la obra de RUIZ MIGUEL, C., La configuración constitucional del derecho a la intimidad, Tecnos, Madrid, 1995,
pág. 19.
Ver Texto
(3) MEDINA GUERRERO, M., La protección constitucional de la intimidad frente a los medios de comunicación, Tirant lo Blanch,
Valencia, 2005, pág. 47, con cita de la STC 83/2002, FJ 5 y 99/2002, FJ 6.
Ver Texto
(4) WARREN, S.-BRANDEIS, L, El derecho a la intimidad, Civitas, Madrid, 1995, edición a cargo de PENDÁS DÍAZ, B., y
BASELGA, R, en especial págs. 61 y ss.
Ver Texto
(5) "Artículo 9.1. La tutela judicial frente a las intromisiones ilegítimas en los derechos a que se refiere la presente ley
podrá recabarse por las vías procesales ordinarias o por el procedimiento previsto en el art. 53.2 CE. También podrá
acudirse, cuando proceda, al recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. 2. La tutela judicial comprenderá la
adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la intromisión ilegítima de que se trate y restablecer al
perjudicado en el pleno disfrute de sus derechos, así como para prevenir o impedir intromisiones ulteriores. Entre
dichas medidas podrán incluirse las cautelares encaminadas al cese inmediato de la intromisión ilegítima, así como el
reconocimiento del derecho a replicar, la difusión de la sentencia y la condena a indemnizar los perjuicios causados. 3.
La existencia de perjuicio se presumirá siempre que se acredite la intromisión ilegítima. La indemnización se
extenderá al daño moral que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso y a la gravedad de la lesión
efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del
que se haya producido. También se valorará el beneficio que haya obtenido el causante de la lesión como
consecuencia de la misma. 4. El importe de la indemnización por el daño moral, en el caso del art. 4, corresponderá a
las personas a que se refiere su apartado 2 y, en su defecto, a sus causahabientes, en la proporción en que la
sentencia estime que han sido afectados. En los casos del art. 6 la indemnización se entenderá comprendida en la
herencia del perjudicado. 5. Las acciones de protección frente a las intromisiones ilegítimas caducarán transcurridos
cuatro años desde que el legitimado pudo ejercitarlas."
Ver Texto
(6) Sobre la polémica al respecto, vid. GOÑI SEIN, J. L., El respeto a la esfera privada del trabajador, Madrid, 1988, págs.
148 y 149.
Ver Texto
(7) PENDÁS DÍAZ, B., Prólogo a WARREN y BRANDEIS, El derecho a la intimidad, cit., pág. 11.
Ver Texto
(8) Sobre el tema, en el ámbito laboral, SERRANO OLIVARES, R., "El derecho a la intimidad como derecho a la intimidad
34/50
personal en el ámbito laboral", Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 103, Civitas, 2001, págs. 104 y 105.
Ver Texto
(9) MEDINA GUERRERO, M., La protección constitucional de la intimidad..., cit., págs. 14 y ss.
Ver Texto
(10) CHIECO, P., "Il diritto alla riservatezza del lavoratore", Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni industriali, núm. 77,
1998, págs. 1 y ss.
Ver Texto
(11) En lo que Medina Guerrero denomina "teorías subjetivistas", ob. cit., pág. 33. En la vertiente concreta del derecho a
vestirse como se desee y la relación de trabajo, LOKIEC, P., "Tenue correcte exigée. Des limites a la liberté de se vêtir
á sa guise", DS núm. 2, 2004, págs. 132 y ss. Sobre la relación entre este derecho a vestir como se desee y otras
libertades fundamentales, vid., SAVATIER, J., "Conditions de liceité d'un licenciément pour port du voile islamique", DS
núm. 4, 2004, págs. 355 y ss., especialmente pág. 357. Muy interesante resulta también, desde la perspectiva del
derecho norteamericano, KLARE, K., "Abbigliamento e potere: il controllo sull'aspetto del lavoratore subordinato",
Giornale di Diritto del Lavoro e di relazioni industriali, núm. 63, 1994, págs. 567 y ss.
Ver Texto
(12) Sobre el carácter "bidireccional" del derecho a la intimidad, vid., RIVERO LAMAS, J., "Derechos fundamentales del
trabajador, poderes empresariales y contrato de trabajo", en MONTOYA MELGAR, A., (coord.) El trabajo en la
Constitución. Estudios en homenaje al Profesor Alonso Olea, MTAS, Madrid, 2003, pág. 505.
Ver Texto
(13) SERRANO OLIVARES, R., "El derecho a la intimidad...", pág. 107.

Ver Texto
(14) STC 56/97, de 17 de marzo. Pero la intimidad "incluye también un poder de evitar indagar, "espiar", ejercer controles,
o conocer extremos relativos a la esfera de la intimidad. El art. 18.1 CE, supone un derecho a aislarse, a "ser
desconocido", a que los demás no sepan lo que "somos" o lo que hacemos, o incluso, y el tema se conecta a la
libertad ideológica, religiosa y de conciencia, a que los demás no sepan ni indaguen sobre lo que pensamos y
creemos, garantiza no sólo frente a la divulgación de datos sino también frente a su obtención y conocimiento",
RODRÍGUEZ-PIÑERO, o. loc. cit.
Ver Texto
(15) STC 117/1994.

Ver Texto
(16) RODRÍGUEZ-PIÑERO, Intimidad y contrato de trabajo, conferencia en acto de investidura doctor Honoris Causa, Huelva,
2004, pág. 14 del original.
Ver Texto
(17) FAVENNEC-HÉRY, F., "Vie professionnelle, vie personnelle du salarié et droit probatoire", DS núm. 1, 2004, págs. 48 y
ss.; RAY, E., "Temps professionnel et temps personnels", DS núm. 1, 2004, págs. 58 y ss. Al contrato de trabajo se ha
35/50
señalado por eso como punto fronterizo entre el ámbito familiar y el social de efectos de tutela de la intimidad,
CHIECO, P., "Il diritto alla riservatezza del lavoratore", GDLRI, núm. 77, 1998, pág. 4.
Ver Texto
(18) Sobre esta distinción, su extensión y sus principales consecuencias, vid. WAQUET, P., "La vie personnel du salarié", en
Droit Social núm. 1, 2004, monográfico dedicado a la Vie professionnelle et vie personnelle, pág. 25. También vid. DE
TISSOT, O., "La protection de la vie privée du salarié", Droit Social, núm. 3, 1995, págs. 222 y ss. RAY, E., "Temps
professionnel et temps personnels", DS, núm. 1, 2004.
Ver Texto
(19) "Nadie puede provocar a los derechos de las personas y a las libertades individuales y colectivas restricciones que no
estén justificadas por la naturaleza de la tarea a cumplir, ni proporcionada al fin perseguido."
Ver Texto
(20) LOKIEC, P., "Tenue correcte exigée", DS núm. 2, 2004, págs. 132 y ss.; SAVATIER, J., "Conditions de liceité d'un
licenciement pour port du voile islamique" DS, núm. 4, 2004, págs. 354 y ss., en especial pág. 355.
Ver Texto
(21) Se trata de una resolución que sigue de cerca -también por lo que hace a la síntesis doctrinal- otras anteriores del
mismo Tribunal, y en especial la STEDH 25 de septiembre de 2001, en el caso PG y GH contra Reino Unido, cuyos FF.JJ.
56 y 57 merecen por su interés ser reproducidos:
_"56. Vida privada es un término amplio no susceptible de una definición exhaustiva. El Tribunal ha declarado ya qué
elementos, tales como identificación del género, nombre y orientación sexual, son elementos importantes en la esfera
personal protegidos por el artículo 8 (véanse, por ejemplo, SSTEDH B contra Francia 25 de marzo de 1992, serie A
núm. 232-Convenio, ap. 63; Burghartz contra Suiza 22 de febrero de 1994, serie A núm. 280-B, ap. 24; Dudgeon contra
el Reino Unido 22 octubre 1981, serie A núm. 45, ap. 41, y Laskey, Jaggard y Brown contra Reino Unido 19 de febrero de
1997, Repertorio 1997-I, ap. 36). El art. 8 también protege el derecho a la identidad y al desarrollo personal, y el
derecho a establecer y desarrollar las relaciones con otras personas y el mundo exterior (véanse, por ejemplo,
SSTEDH Bughartz contra Suiza, Informe de la Comisión de 21 de octubre de 1992, anteriormente citada, ap. 47 y Friedl
contra Austria, núm. 15225/1989, informe de la Comisión de 19 de mayo de 1994, serie A núm. 305-B, ap. 45). Puede
incluir actividades de naturaleza profesional o de negocios (véanse, SSTEDH Niemietz contra Alemania de 16 de
diciembre de 1992, serie A núm. 251-B, ap. 29; Halford contra el Reino Unido de 25 junio 1997, Repertorio 1997-III, ap.
44). Por lo tanto, hay una zona de interacción de una persona con las demás, incluso en un contexto público, que
puede entrar en el ámbito de vida privada.
_57. Hay una serie de datos a tener en consideración relativos a que la vida privada de una persona se considere
que se lleva a cabo fuera del hogar de la persona o lugares privados. Aunque hay ocasiones en que la gente,
sabiéndolo y de manera intencionada, se implica en actividades que son o pueden ser grabadas o de las que se
informe públicamente o puedan serlo. La expectativa de privacidad de una persona puede ser significativa, aunque
no necesariamente un factor concluyente. Una persona que camina por una calle será vista inevitablemente por
cualquier otra persona que también esté presente. Monitorizar por medios tecnológicos la misma escena pública (por
ejemplo, un guardia de seguridad observando por un circuito cerrado de televisión) es de similares características.
Las consideraciones sobre la vida privada surgen, sin embargo, una vez que existe un registro sistemático o
permanente de tal materia del domino público. Es por esta razón que los archivos recogidos por servicios de
seguridad sobre una persona en concreto entran dentro del ámbito del artículo 8 aun cuando la información no se
haya obtenido a través de un método oculto (véase STEDH Rotaru contra Rumania [GC], núm. 28341/1995, TEDH
2000-V, aps. 43-44). El Tribunal se ha referido en este contexto al Convenio del Consejo de Europa de 28 de enero
36/50
de 1981 para la protección de las personas con respecto al procesamiento de datos personales, que entró en vigor el
1 de octubre de 1985, cuyo propósito es "garantizar en el territorio de cada Parte para cada persona, el respeto a
sus derechos y libertades fundamentales, y en concreto su derecho a la privacidad, con respecto al procesamiento
automático de sus datos personales" (artículo 1), tales datos se definen como "cualquier información relacionada con
una persona identificada o identificable" (art. 2) (véase STEDH Amman contra Suiza [GC], núm. 27798/1995, TEDH
2000-2, aps. 65-67, en que el almacenar información sobre el demandante en una ficha se declaró que era una
injerencia en su vida privada, aunque no contenía ninguna información confidencial y probablemente nunca se había
consultado)".
Ver Texto
(22) STEDH 25 de junio de 1997, caso Halford contra Reino Unido, FJ 44 para un caso de grabación de conversaciones
telefónicas realizadas en el teléfono de la oficina.
Ver Texto
(23) STEDH 25 de marzo de 1992, B contra Francia, FJ 44.

Ver Texto
(24) Se habla con razón de cierta "circularidad" de los derechos a la intimidad, al honor y a la propia imagen, que a la
larga ha influido negativamente en la propia definición de estos derechos y de sus límites, vid. RODRÍGUEZ-PIÑERO,
M., Intimidad y contrato de trabajo, conferencia en investidura doctor Honoris Causa Universidad de Huelva, 2004, pág.
11 del original.
Ver Texto
(25) STC 196/2004, de 15 de noviembre, con abundantísima cita de jurisprudencia anterior acerca de esta definición.
Ver Texto
(26) El listado, basado en una abundante síntesis jurisprudencial, en MEDINA GUERRERO, M., La protección constitucional...,
cit., págs. 23 y ss.
Ver Texto
(27) STC 186/2000, de 10 de julio, para esta negativa y su evolución en la jurisprudencia anterior, FJ 6.
Ver Texto
(28) STC 98/2000, de 10 de abril, FJ 6.

Ver Texto
(29) Como se ha observado por la doctrina con todo acierto, el art. 18 CE desarrolla una visión de la intimidad
"preinformática", y así ha sucedido también, cabe decir, a su desarrollo laboral (MURILLO DE LA CUEVA, L., El derecho a
la autodeterminación informativa, Tecnos, Madrid, 1990, pág. 115. En el mismo sentido FERNÁNDEZ SALMERÓN, M., La
protección de los datos personales en las Administraciones Públicas, Civitas, Madrid, 2003, págs. 52 y ss.).
Ver Texto
(30) SSTC 180/1987, de 12 de noviembre; 142/93, de 22 de abril; y 202/99, de 8 de noviembre, y ATC 30/1998, de 28 de
enero, cita la Sentencia.
37/50
Ver Texto
(31) La tesis del TC ha tenido entrada en la jurisdicción laboral también por lo que hace al ámbito de los controles a
posteriori cuando éstos tienen connotaciones restrictivas de los derechos fundamentales del trabajador, la intimidad
entre ellos. Así, la STSJ Cataluña de 31 julio de 2003 (Relaciones Laborales núm. 1, 2004, págs. 70 y ss.) excluye la
licitud -y por tanto la validez como prueba en un proceso por despido de sus resultados- de lo que llama un "test de
honestidad" al que es sometida una cajera de una droguería en cuya caja se introducen subrepticiamente 10 euros,
que no declara haber hallado cuando hace arqueo. La Sala, invocando las STC 98/2000 entre otras, concluye
afirmando que "la empresa demandada... ni siquiera ha invocado la existencia real de lo que denomina "pérdidas
internas ocasionadas por errores en la devolución de cambios y hurtos internos", ni por parte de la trabajadora
demandante ni por parte de las demás cajeras, o, dicho de otra manera, si la repetida y descrita prueba o control de
"honestidad" se lleva a cabo por la demandada de forma habitual y totalmente aleatoria, la Sala... lo estima
palmariamente inadmisible, pues no existe necesidad o interés empresarial que, en su caso, pueda justificar una
restricción del derecho a la consideración debida a la dignidad del trabajador y, por ende, a los derechos
fundamentales a la intimidad, al honor y a la propia imagen". Probablemente la referencia al art. 18 CE se justifique
en este caso por la falta de recepción constitucional de la dignidad humana en el área amparable, como derecho
fundamental autónomo.
Ver Texto
(32) Por su cuidadosa elaboración, merece la pena citar en este sentido la STSJ Andalucía 9 de mayo de 2003 (R.º
591/2003).
Ver Texto
(33) Posición ésta de la que resulta una muestra notable la STSJ Andalucía 9 de marzo de 2001 (LA LEY JURIS:
770194/2001), sobre la licitud de la instalación de circuito cerrado de televisión en un hipermercado, no comunicada a
los representantes de los trabajadores y que "no era para exclusivo ni específico control de la zona donde el
demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral, siendo una medida justificada por razones generales de
seguridad contra los más diversos riesgos de atentado contra la vida o integridad de personas o contra el patrimonio
de la empresa, finalidad general que se hizo efectiva o real por la actualización del riesgo que se comprobó en el
curso de una vigilancia no centrada en el actor, idónea para la finalidad pretendida por la empresa, verificar que el
trabajador cometió efectivamente las irregularidades y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias
correspondientes; necesaria, ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades; y equilibrada, pues la
grabación de imágenes se limitó a la zona de los hechos y a una duración temporal limitada, la suficiente para
comprobar lo sucedido, sin persecución visual del actor ni de sus actos, por lo que debe descartarse que se haya
producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE".
Ver Texto
(34) Un análisis adecuado y extenso de la cuestión de los "teléfonos de intrusión", en DE VICENTE PACHÉS, F., El derecho
del trabajador al respeto de su intimidad, CES, Madrid, 1998, págs. 320 y ss. Por otra parte, la existencia de estos
controles de conversación de los trabajadores es admitida por las agencias de protección de datos en otros países
[vid. CNIL francés, Deliberación 84-031, de 18 de septiembre de 1984 (Diario Oficial de 11 de enero de 1985)], con un
grado de reservas superior al admitido en la Sentencia citada en el texto, pues a la necesidad de que exista un
teléfono ajeno en que los trabajadores puedan realizar sus llamadas particulares, añade la de que se consulte la
introducción de estos sistemas a los representantes de los trabajadores, se informe a los trabajadores de la
existencia del control y que "las informaciones nominativas registradas no sean conservadas más que el tiempo
necesario para facturar los gastos telefónicos ni tratadas por aquélla" (la empresa). En general, vid. Grupo de Trabajo
38/50
del art. 29 de la directiva 95/46, Dictamen 4/2004 relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por
videocámara 11750/02/ES WP 89.
Ver Texto
(35) LAZZARI, CH., "Visite preass.untive e privacy", Giornale di Diritto del Lavoro e delle relazioni industriali, núm. 85, 2000,
págs. 123 y ss.
Ver Texto
(36) FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J., Pruebas genéticas en el Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1999; DE VICENTE PACHÉS,
F., El derecho del trabajador..., cit., pág. 125. Sobre el tema en el ordenamiento francés y su dimensión laboral, DE
TISSOT, O., "La protection de la vie privée du salarié", Droit Social núm. 3, 1995, pág. 224 y ss.; RAY, E., "Nouvelles
technologies et nouvelles formes de subordination", DS núm. 6, 1992, págs. 532 y ss.; MATHIEU, B., "Le recours aux
tests génétiques en matiére d'emploi: un droit en construction", DS núm. 3, 2004, págs. 257 y ss.; TRUDEAU, G., "Vie
professionnelle et vie personnelle: tâtonnements nord-americains", DS 1, 2004, págs. 16 y ss.
Ver Texto
(37) GOÑI SEIN, J. L., El respeto a la esfera privada del trabajador, cit., págs. 161 y ss.
Ver Texto
(38) GOÑI SEIN, J. L., El respeto a la esfera privada del trabajador, cit., pág. 167
Ver Texto
(39) En el mismo sentido, DE VICENTE PACHÉS, F., El derecho del trabajador al respeto de su intimidad, CES, Madrid, 1998,
pág. 233
Ver Texto
(40) STSJ Castilla y León 22 de noviembre de 2004 (LA LEY JURIS: 1867016/2004).
Ver Texto
(41) STSJ Cantabria de 14 diciembre de 1994 (LA LEY JURIS: 1146875/1994): "en un caso de control aleatorio de bolsos a
la salida del trabajo en un gran almacén se declara razonable la forma en que fue llevado a cabo, y se concluye que
no es preciso que esté presente el representante de los trabajadores porque los mismos representantes tienen
ordinariamente conocimiento de que se efectúa precisamente por ser ellos mismos registrados y pueden ante dicha
noticia solicitar su presencia en el de cada uno de los trabajadores, y en el caso no se pidió".
Ver Texto
(42) STSJ Aragón 11 de octubre de 1999 (R.º 712/1999), se entiende respetada la exigencia de publicidad del registro con
la presencia de otro trabajador, hermano del empresario, y un cliente. STS 28 de junio de 1990 sobre un registro
simultáneo de varios trabajadores no siendo posible requerir la presencia de otros.
Ver Texto
(43) STSJ Madrid 2 de abril de 1998 (R.º 5878/1997) y STSJ Valencia de 24 mayo de 1994 (R.º 2004/1993).
Ver Texto
39/50
(44) O del maletero de su coche, aunque ciertamente las circunstancias del caso fueron especiales y al final terminara
efectuando el registro la Policía, STSJ Andalucía 13 de mayo de 2004. En concreto, para el registro del despacho del
trabajador y en sentido favorable a su posibilidad, la STSJ Castilla y León 30 de julio de 2003 (LA LEY JURIS:
1244531/2002): una taquilla no es un despacho "la primera implica un recinto o compartimento cerrado dedicado a
guardar ropa o enseres personales de la persona que la viene utilizando, mientras que el despacho, como tal
dependencia de la empresa, carece de Plus de Privacidad" lo que posibilita los registros en él.
Ver Texto
(45) STSJ Castilla-La Mancha 16 de septiembre de 1999 (LA LEY JURIS: 577667/1999).
Ver Texto
(46) La expresión, en SSTSJ Cataluña 23 de mayo de 2000 (LA LEY JURIS: 165656/2000) y Valencia 12 de febrero de
2002.
Ver Texto
(47) SSTSJ Castilla y León 22 de noviembre de 2004 (LA LEY JURIS: 1867016/2004) y Cataluña 12 de junio de 2001 (LA
LEY JURIS: 8683/2001).
Ver Texto
(48) STSJ Valencia 12 de febrero de 2002. En un supuesto en que abrió el bolso de la trabajadora para extraer
documentos sobre horarios. "Del (art. 18 ET) ... se evidencia que la posibilidad de que la empresa realice registros
sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, está condicionada a que con dicha medida se
proteja el patrimonio empresarial y en el presente caso los documentos de la empresa que obraban en el bolso de la
trabajadora ... carecen de valor patrimonial y tampoco contienen información reservada ... de suerte que el registro
efectuado aparece como un mero capricho empresarial". En el caso de la STSJ Cataluña 23 de mayo de 2000 (LA LEY
JURIS: 165656/2000) se sostiene que "el art. 18 ET no autoriza cualquier motivo para un registro de esta índole, sino
sólo cuando sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y del de otros trabajadores de la empresa.
En este caso la empresa debió acreditar la existencia de alguna de estas causas pues no basta con afirmar, como lo
hace la sentencia de instancia, que se trataba de un registro "rutinario" es un "capricho empresarial"".
Ver Texto
(49) STSJ Castilla-La Mancha 16 de septiembre de 1999 (LA LEY JURIS: 577667/1999) en un caso de registro de la mesa
de despacho de director de sucursal de banco: mirado en el cajón de su despacho apareció un paquete con dinero y
movimientos de la cuenta de un cliente. El trabajador no estaba presente porque estaba de vacaciones. Y tampoco
estuvo el representante de los trabajadores. "Parece claro que la actuación llevada a cabo sobre los cajones de la
mesa donde prestaba su trabajo el recurrente, en su ausencia, sin la presencia de representante sindical o unitario
de los trabajadores, y además, con clara manipulación y lectura no accidental de los documentos allí observados,
abriendo carpetas que se encontraban en su interior, allí depositadas por el trabajador, y manipulando dinero en
metálico que se encontraba en el interior de una carpeta, y que no era objeto de pesquisa alguna... es conducta que,
realizada por parte de quien representa a la empresa, especialmente en sus ámbitos sancionadores, como es un
miembro de la inspección de la entidad bancaria, iba en contra del respeto a la inviolabilidad de los efectos
particulares del trabajador". Este origen irregular lo contamina todo, incluso el reconocimiento posterior por el
trabajador de que, en efecto, se había apoderado de dinero de un cliente.
Ver Texto
40/50
(50) STSJ Andalucía 7 de octubre de 1993 (R.º 573/1993), para un caso en que el registro se lleva a cabo sobre el
personal de juego de un casino, a la finalización del turno de trabajo que se estima lícito y suficientemente motivado;
STSJ Cantabria 14 diciembre 1994 (LA LEY JURIS: 1146875/1994) para un caso de control aleatorio de contenido de
bolsos o bolsas a la salida del turno en una empresa comercial. Sobre las específicas circunstancias de la empresa
que justificarían el recurso a los registros aleatorios, la STSJ Madrid 2 de abril de 1998 (LA LEY JURIS: 1122073/1998)
"determinadas empresas que por sus dimensiones o su peculiaridad de sus productos han de adoptar unas medidas
eficaces de protección, siendo por tanto razonable que los registros puedan llevarse a efecto periódica, rutinaria y
aleatoriamente", los casos en que esto procede son: "empresas con un gran número de trabajadores en las que
concurra además un difícil control del stock de productos, o sean éstos peligrosos o de extraordinario valor, o cuando
las peculiaridades de las tareas a realizar hagan necesario que los trabajadores dejen sus pertenencias en algún
lugar común, o cuando se detecten sustracciones continuas".
Ver Texto
(51) Por supuesto, no se puede descartar que existan programas informáticos de vigilancia asociados a prestaciones no
tecnológicas de los trabajadores (por ejemplo, etiquetas o tarjetas magnéticas que permiten el seguimiento de la
prestación laboral), o de prestaciones puramente informáticas que se controlan de forma externa -sin entrar en el
ordenador del trabajador- a través de estos programas. Véase un ejemplo de esta segunda posibilidad en STSJ
Cataluña 29 de junio de 2001 (LA LEY JURIS: 6980/2001). Que conforme a todo lo antecedente, la empresa, en el
presente supuesto no procedió a entrar en el PC del trabajador y por lo tanto no entró en conocimiento del contenido
de su ordenador, sino que se limitó a colocar externamente un programa, el cual sólo se activaba de forma
automática cuando se ponía en marcha el citado ordenador e identificaba los programas y ventanas del programa
Windows que se activaban en cada momento, circunstancia esta, que ab initio permite afirmar que al ni siquiera entrar
en el contenido del PC, sólo y únicamente debe estudiarse si tal modo de control de la actividad laboral es o no
ajustado a derecho y si consecuentemente es un medio idóneo y proporcionado para el control que deriva del ius
dirigendi. Y concluye la Sala, por lo que nos interesa, que "Tercero. Pues bien (y al igual que sucede en el supuesto
contemplado en la sentencia que se cita de nuestro Tribunal Constitucional -que consideró que no se habían
vulnerado los derechos a la intimidad personal y a la propia imagen, garantizados por el art. 18.1 CE-) la medida de
control -informático- adoptada por el empleador (...) era una medida justificada (ya que existían razonables
sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la
finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas
y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la citada aplicación serviría de
prueba de tales irregularidades); y equilibrada (al producirse la misma en relación con el terminal Informático
proporcionado por la empresa como instrumento a utilizar por el trabajador sancionado para el normal y adecuado
desarrollo de su actividad laboral)".
Ver Texto
(52) El recurso a la figura del registro de los efectos personales del trabajador para limitar la accesibilidad de la empresa
al contenido del ordenador del trabajador es una de las formas más primitivas de aproximación de nuestros
Tribunales a este fenómeno, para hallar mecanismos de tutela de la intimidad del trabajador, que se rechazan
expresamente en las Sentencias más recientes, por ejemplo: STSJ Madrid, 13 de noviembre de 2001, o STSJ Cataluña
5 de julio de 2000 (LA LEY JURIS: 199309/2000), y Galicia 21 de noviembre de 2003, aunque alguna Sentencia
encuentra aplicables las garantías del art. 18 ET por analogía, como la SJS Madrid 4 de marzo de 2002.
Ver Texto
(53) "Con la emergencia de las nuevas tecnologías de comunicación y muy particularmente con la introducción de Internet
en la empresa, se ha operado una verdadera migración de las tecnologías de control desde la periferia hasta el
41/50
núcleo del proceso de trabajo propiamente dicho" BOUCHET, H., La cybersurveillance sur les Linux de travail, CNIL,
marzo 2004, pág. 3.
Ver Texto
(54) STSJ Cataluña 5 de julio de 2000 (LA LEY JURIS: 199309/2000), argumentación reproducida literalmente en Sentencia
del mismo Tribunal de 9 de julio de 2002 (2811).
Ver Texto
(55) STSJ Madrid 10 de abril de 2003 (LA LEY JURIS: 2456/2003).

Ver Texto
(56) STSJ Cataluña 6 de junio de 2003 (R.º 5425/2001). Un caso semejante fue calificado, en cambio, como contrario al
secreto de las comunicaciones del trabajador por la Sentencia de la Cour d'Appel de Versailles, 2 de abril de 2002 (02-
00293), siendo relevante que el empresario se hizo llevar el portátil del trabajador por un ordenanza, y examinó su
contenido, sin atender la solicitud del trabajador de que le devolviese sus ficheros personales (CNIL,
Cybersurveillance..., cit., pág. 13).
Ver Texto
(57) SJS Barcelona 29 diciembre 2003 (R.º 338/2003). En Francia, el informe del CNIL sobre La cyber surveillance dans les
lieux de travail, marzo, 2004, pág. 12, recalca, buscando los límites de proporcionalidad en las prohibiciones de uso no
profesional por el trabajador de recursos electrónicos de la empresa, que "una prohibición general y absoluta de toda
utilización de Internet con fines distintos de los profesionales no parece realista en una sociedad de la información y
de la comunicación...
Un uso razonable no es susceptible de aminorar las condiciones de acceso profesional a la red, sin poner en cuestión
la productividad y es general y socialmente admitida en la mayor parte de las empresas y administraciones". De la
misma manera, observa el informe que "la utilización de la mensajería electrónica profesional para enviar o recibir, en
proporciones razonables, un mensaje de carácter personal corresponde a un uso generalmente admitido", ob. cit.,
pág. 13.
Ver Texto
(58) SSJS Madrid 4 de marzo de 2002 y 18 de septiembre de 2002 (R.º 612/2002).

Ver Texto
(59) Por eso resultan aisladas las afirmaciones de algún Juzgado de lo Social: recurrir a Internet hoy "es como pasear por
la calle, deteniéndose a ver la cartelera del cine, admirar un escaparate, entrar a comprar un artículo expuesto,
hojear los titulares de las revistas en un quiosco o entrar en una biblioteca a leer una revista o un libro", lo que ha de
ser tenido en cuenta porque "sólo teniendo en cuenta sus diferencias y semejanzas con otras tecnologías
conocidas ... y también con la vida cotidiana, real ... podremos analizar de manera mesurada, los problemas
disciplinarios que en la empresa plantea la utilización de Internet" (SJS Vigo 29 de abril de 2004, revocada por la del
STSJ Galicia 4 de octubre de 2001, R.º 4168/2001).
Ver Texto
(60) Véanse, sobre el efecto de la tolerancia empresarial en este contexto, STSJ Madrid 16 de julio de 2002 (LA LEY JURIS:
1264661/2002). Sobre reglas de la empresa impulsando el uso del correo en detrimento del teléfono o el fax, STSJ
Madrid 13 de mayo de 2003. En relación con un medio de comunicación interno no informático -la "valija interna"- vid.
42/50
STSJ Cataluña 14 de mayo de 2002 (LA LEY JURIS: 1200752/2002), referida a su uso sindical.
Ver Texto
(61) Véase el complejo procedimiento de permisos sucesivos a que se da origen en la empresa del caso en SJS Madrid 13
de octubre de 2000 (R.º 472/2000). O el caso de la STSJ Madrid de 17 julio de 2001.
Ver Texto
(62) STSJ Galicia 4 de octubre de 2001 (R.º 4168/2001).

Ver Texto
(63) Sobre la licitud de correos electrónicos destinados a preparar un homenaje a trabajadores que se iban de la
empresa, un comportamiento que se considera absolutamente usual en el marco de las relaciones laborales, STSJ
Madrid 20 de diciembre de 2003.
Ver Texto
(64) Véanse consideraciones sobre el coste para la empresa, y la contratación o no de tarifa plana, en SSTSJ Galicia de 4
octubre de 2001 (R.º 4168/2001) o Madrid 13 de noviembre de 2001. Sobre este aspecto concreto, FALGUERA I BARO,
M. A., "Uso por el trabajador del correo electrónico de la empresa para fines extralaborales y competencias de control
del empleador", Relaciones Laborales Tomo II, 2000, págs. 472 y 476.
Ver Texto
(65) El tema de la infección por virus es alegado con relativa frecuencia por las empresas en las sanciones o el despido,
corriendo a sus expensas la carga de la prueba de la infección concretamente por la actividad del trabajador, SSTSJ
Madrid 4 de diciembre de 2002; Cataluña 11 de junio de 2003 (LA LEY JURIS: 1444472/2003).
Ver Texto
(66) Al menos no parece serlo para las SSTSJ Galicia de 21 noviembre de 2003 y Galicia 4 de octubre de 2001 (R.º
4168/2001).
Ver Texto
(67) Recurriendo a la media se reducen las consecuencias disciplinarias de la conexión -por un total de 6 horas y 58
minutos en el periodo de tiempo de referencia- que se reconducen a 18 minutos diarios, en STSJ Madrid 16 de julio de
2002 (LA LEY JURIS: 1264661/2002).
Ver Texto
(68) Envíos masivos, SJS Madrid 21 de noviembre de 2001; 140 envíos a 298 receptores en un mes [STSJ Cataluña 14 de
noviembre de 2000 (LA LEY JURIS: 11036/2000)]; 168 correos en STSJ Madrid 14 de mayo de 2002.
Ver Texto
(69) No es frecuente que se descienda a estas consideraciones, pero en algún caso extremo han sido determinantes. Así,
en STSJ Madrid 13 de mayo de 2003 (R.º 5860/2002), en que las muy atinadas consideraciones acerca de los límites
de las facultades empresariales de control quedan obviadas ante la cantidad pura y simple del material descargado -
300 Megabytes-.
Ver Texto
43/50
(70) SSTSJ Cataluña 18 de septiembre de 2001, si bien el despido se declara improcedente porque el trabajador podía
haber dispuesto legalmente y haberse llevado a casa en papel los documentos que se remitió por correo electrónico
(aparte del dato nada desdeñable de que no pudo abrir los archivos en su casa); País Vasco 1 de julio de 2002 (LA
LEY JURIS: 1253586/2002), respecto del trabajador que había solicitado su inclusión en un foro en que se distribuía
información confidencial de la empresa por un ex empleado, cuya copia guardaba aquél en su ordenador; descarga
de software de la empresa para revenderlo, STSJ Cataluña 9 de julio de 2002 (LA LEY JURIS: 139/2003), aunque el
exceso en el control invalida la prueba al respecto, por todas.
Ver Texto
(71) Así, se afirma rotundamente que no es trascendente que el contenido de los archivos descargados fuese
pornográfico, pues el juicio del comportamiento del trabajador al descargarlos se realiza "sean de la índole que sean
(éstos), pornográfico, deportivo, cultural, religioso o artístico" (STSJ Madrid13 de noviembre de 2001. Pero cuando
revisten este carácter rara vez deja de hacerse hincapié sobre el mismo, por ejemplo, STSJ Madrid 4 de diciembre de
2002 (R.º 4294/2001); Cantabria 13 de noviembre de 2003 (R.º 1093/2002); da cuenta de este tipo de razonamiento
BORRAJO DACRUZ, E., "Derechos fundamentales y relación de trabajo. Pronunciamientos judiciales significativos",
Actualidad Laboral, núm. 3, febrero 2004, ap. 2.2 en relación con la STSJ Andalucía de 22 de abril de 2003.
Ver Texto
(72) Ratifica la sanción por la entrada del trabajador en el Servidor de Acceso Remoto de la empresa la STSJ Madrid de 17
julio de 2001; STSJ Castilla y León 1 de julio de 2002, o STSJ Navarra 30 de diciembre de 2003, por todas. SJS Madrid
21 octubre 2002.
Ver Texto
(73) Aunque no mencione expresamente el art. 18 ET, reitera sus garantías como canon de regularidad del acceso al
ordenador del trabajador la SJS Madrid 18 de septiembre de 2002 (R.º 612/2002); STSJ Madrid 18 de junio de 2003
(R.º 1164/2003). En contra de esta posibilidad, STS Galicia 21 de noviembre de 2003. La información al trabajador
sobre el sistema de control adoptado resulta también esencial en el sistema francés, vid., DARMAISIN, S.,
"L'ordinateur, l'employeur et le salarié", DS núm. 6, 2000, págs. 586 y ss., especialmente para el análisis del art. L
121.8 CT.
Ver Texto
(74) Que el control es aleatorio se apunta en la STSJ Madrid 16 de julio de 2002 (LA LEY JURIS: 1264661/2002), o que el
control se realiza desde el servidor, sin necesidad de acceder al buzón personal de correo del trabajador, es la tesis
de la STSJ Madrid 18 de junio de 2003 (R.º 1164/2003).
Ver Texto
(75) El acceso al ordenador ante notario, por ejemplo, en la STSJ Andalucía 9 de mayo de 2003 (R.º 591/2003).
Ver Texto
(76) Ésta es una observación generalizada, y de notable importancia. "Todos los trabajadores de la empresa conocen que
los correos electrónicos se graban" (STSJ Cataluña 5 de julio de 2000 (LA LEY JURIS: 199309/2000); los trabajadores
sabían que los correos se grababan [STSJ Cataluña 9 de julio de 2002 (LA LEY JURIS: 139/2003)]; o que la empresa
tenía instalado un programa que permitía el seguimiento en tiempo real de la actividad de los ordenadores
personales [STSJ Castilla y León11 junio 2002 (LA LEY JURIS: 7738/2002)].
44/50
Ver Texto
(77) STSJ Andalucía 9 de mayo de 2003 (R.º 591/2003).

Ver Texto
(78) Dir. 2002/58/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de julio, relativa al tratamiento de los datos
personales y a la protección de la intimidad en el sector de las comunicaciones electrónicas, apartados 3 a 5 del
preámbulo.
Ver Texto
(79) En el estado actual de desarrollo de las instituciones comunitarias es obvio que en materia de derechos humanos la
UE carece de competencia de intervención, a no ser que se conecte con alguno de los ámbitos en que sí está
autorizada a operar por sus Tratados. Por eso esta Directiva se refiere a redes públicas o accesibles al público y a la
comunicación interestatal y se concentran en la dimensión de tratamiento de datos de carácter personal de aquéllos
(art. 3 en relación sobre todo con el 14) pero, como quiera que sea, constituye un elemento de análisis fundamental
para evaluar el desarrollo como "derecho humano" de un proceso que llama la atención especialmente en su
dimensión tecnológica y su evolución paralela a la experimentada por otros medios de comunicación ahora
convencionales. Con esta finalidad se maneja, a mi juicio acertadamente, actos comunitarios en la STSJ Cataluña de
11 de junio de 2003 (2516) -Opinión 8/01, de 13 de septiembre, de la Dirección General del Mercado Interior de la UE
sobre acceso al contenido de las comunicaciones- y constituye un modelo de erudición internacional la STSJ Andalucía
9 de mayo de 2003.
Ver Texto
(80) En efecto, son numerosas las resoluciones que parten de este esquema conceptual: SSTSJ Galicia 4 de octubre de
2001 (R.º 4168/2001); SAN 5 de abril de 2002, o SJS Madrid 21 octubre de 2002, por citar de varias instancias
judiciales.
Ver Texto
(81) STC 127/96, de 9 de julio, FJ 4; más recientemente, STC 56/2003, de 24 de marzo, por todas, con amplia cita, a su
vez de STC 123/2002, de 20 de mayo y en especial de la STC 114/84, de 29 de noviembre.
Ver Texto
(82) Por ejemplo, SSJS Vigo 29 de abril de 2001 (R.º 158/2001); Madrid 4 de marzo de 2002; Barcelona 16 de septiembre
de 2002 (R.º 387/2002 y 476/2002); Madrid 18 de septiembre de 2002(R.º 612/2002), y del mismo Juzgado de 21 de
octubre de 2002; Granollers 18 de junio de 2003 (R.º 288/2003).
Ver Texto
(83) STSJ Andalucía 6 de julio de 2003 (R.º 1834/2001).

Ver Texto
(84) STSJ Galicia 30 de mayo de 2003 (LA LEY JURIS: 1499697/2003).

Ver Texto
(85) Esta parece ser la tesis mayoritaria. Por su minuciosidad, merece ser reseñada su exposición en la STSJ Andalucía 9
45/50
de mayo de 2003 (R.º 591/2003): "no cabe apreciar vulneración del secreto de las comunicaciones, ni de la intimidad
de la actora, que podrían ser los derechos en juego, al no estarlo la libertad informática antes estudiada. De acuerdo
con lo antes razonado, ya que el art. 18.3 CE garantiza la impenetrabilidad desde fuera en el proceso de
comunicación por terceros, públicos o privados, ajenos (STC 114/1994), como en el presente caso nos referimos a
medios o sistemas de comunicación -ordenadores, programas y cuentas de correo electrónico de la empresa-, el
proceso a través de ellos no permite considerar al empresario como ajeno, de manera que no existe la penetración
desde el exterior que la norma constitucional impide. Cuestión distinta sería que el empresario autorizase al
empleado su uso por motivos distintos del trabajo o que fuese un medio propio o dentro de la esfera de disposición
del trabajador, pues en este caso sería aquél un mero tercero no facultado para la intromisión, sino sólo legitimado,
si es perjudicado por conductas graves del trabajador, de relevancia penal, para su denuncia, siendo el proceso
penal el marco adecuado para que se dicte resolución judicial motivada que permita la investigación del correo
electrónico, pero en el caso no consta que el medio fuera propio del empleado, ni que se le hubiera autorizado su uso
para motivos distintos al trabajo, siendo revelador el sentido de las advertencias que se hacían los despedidos sobre
los riesgos de ser sorprendidos".
Ver Texto
(86) Lo que no sucede en el caso, por tratarse de un supuesto de malas relaciones entre la trabajadora y la empresa -la
trabajadora llegó a presentar una demanda de resolución del contrato ex art. 50 ET-, y no fundarse en motivos
"limpios" el control de la empresa, sino en la finalidad de despedirla disciplinariamente. Un buen argumento, sin duda,
en un caso extremo, porque el peritaje del contenido del ordenador de la trabajadora reveló una desusada cantidad
de correos personales, sobre rifas y sorteos, e incluso sobre trabajos académicos de la interesada, pero la infracción
de los principios citados condujo a declarar inadmisible la prueba constituida por los contenidos de los correos.
Ver Texto
(87) En su Opinión 8/2001, de 13 de septiembre, el Grupo de Trabajo del art. 29 de la Directiva 95/46 (5062/01 FR/Final.
WP 48, recuerda la doctrina del TEDH caso Niemitz/Alemania (STEDH 16 de diciembre de 1992, FJ 29) y transcribe
estas fundamentales palabras: "el respeto de la vida privada debe también englobar, en cierta medida, el derecho
para el individuo de establecer y desarrollar relaciones con sus semejantes. Parece, además, que no hay razón de
principio para considerar a esta materia ... como excluyente de las actividades profesionales y comerciales: después
de todo, es en su trabajo donde la mayoría de la gente tienen muchas, o el máximo de ocasiones de reafirmar sus
vínculos con el mundo exterior", por ello "en las ocupaciones de cada uno no siempre se puede deslindar (déméler) lo
que es relevante en el dominio profesional y lo que excede de él". También en la jurisprudencia francesa se da razón
de una interpretación semejante. Y así, se ha declarado ilícito, por violar el derecho del trabajador al secreto de las
comunicaciones "la lectura por el empleador de un mensaje que, aunque no llevaba en su objeto la mención
"personal", fue clasificado automáticamente en un dossier calificado de "personal" y hace referencia en su texto a
vacaciones, con una redacción y una ortografía familiares", Cour dÀppel de Toulouse, 4.ª Chambre Social, 6 de febrero
de 2003 (02-02519), reseñada en CNIL, "Ciberveillance...", pág. 13.
Ver Texto
(88) Cierto es que puede haber excepciones, como la examinada en la STSJ Cataluña 9 de julio de 2002 (LA LEY JURIS:
139/2003) en que el trabajador, técnico en comunicaciones de una empresa dedicada a la gestión de equipos de
energía, trató de apropiarse de software de la empresa para revendérselo a ésta desde una dirección de correo
anónima. La empresa recurre a los servicios de detectives privados y como resultado de la gestión de éstos llega a
conocer la dirección particular de correo del trabajador y el contenido de los mensajes remitidos desde ésta.
Despedido por esta causa, la Sala considera que se ha vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador, con
independencia de la condena penal de que ha sido objeto por los mismos hechos. Tratándose de un acto con
46/50
relevancia penal, quizás hubiera sido más eficaz valerse de la investigación y de la condena a estos efectos más que
de la investigación "por su cuenta" que la empresa emprende. Ciertamente, excede de mi capacidad técnica señalar
qué aspectos del correo electrónico son reservados en todo caso y cuáles, por ser inherentes al servidor del correo,
pueden ser accedidos por terceros. Para avalar lo que afirmo en el texto y con todas las reservas, puede verse el
listado de materias distintas del contenido mismo del mensaje que ordinariamente transfieren al servidor -cuyo titular
puede ser la empresa- y que a mi juicio permiten un adecuado seguimiento de la actividad del trabajador al respecto
sin invadir el contenido mismo de la comunicación: se considera que los siguientes datos quedan incluidos en la
definición de "datos sobre tráfico": "dirección de correo electrónico y dirección IP del emisor, tipo, versión e idioma del
programa cliente, dirección de correo electrónico del receptor, fecha y hora de envío del correo electrónico, tamaño
del correo electrónico, conjunto de caracteres utilizado, tema del mensaje (esto ofrece también información sobre el
contenido de la comunicación), nombre, tamaño y tipo de los documentos adjuntos, lista de retransmisores SMTP
utilizados" (pág. 35 del Informe del Grupo de Trabajo sobre protección de datos del art. 29 de la Directiva 95/46/CE,
documento de trabajo "Privacidad en Internet: enfoque comunitario integrado de la protección de datos en línea" de
21 de noviembre de 2000, 5063/00/ES/final. WP 37, dirección de Internet:
www.europa.eu.int/comm/dg15/en/media/dataprot/index/htm). El tratamiento de esta compleja materia en relación
con los trabajadores sigue en buena parte pendiente de un análisis específico del grupo (vid. Programa de Trabajo
2005, de 14 de abril).
Ver Texto
(89) La Directiva citada por el Grupo de Trabajo ha sido derogada por la Directiva 2002/58/CE, de 12 de julio, pero en
este punto la orientación de ambas es coincidente. Y así, según la Directiva vigente, art. 5. "1. Los Estados miembros
garantizarán, a través de la legislación nacional, la confidencialidad de las comunicaciones, y de los datos de tráfico
asociados a ellas, realizadas a través de las redes públicas de comunicaciones y de los servicios de comunicaciones
electrónicas disponibles al público. En particular, prohibirán la escucha, la grabación, el almacenamiento u otros tipos
de intervención o vigilancia de las comunicaciones y los datos de tráfico asociados a ellas por personas distintas de
los usuarios, sin el consentimiento de los usuarios interesados, salvo cuando dichas personas estén legalmente
autorizadas a hacerlo de conformidad con el apartado 1 del art. 15".
Ver Texto
(90) Grupo de Trabajo del art. 29..., cit., "Privacidad en Internet...", pág. 36.
Ver Texto
(91) Grupo de Trabajo, ob. cit., pág. 38.

Ver Texto
(92) STSJ Cataluña 5 de julio de 2000 (LA LEY JURIS: 199309/2000).

Ver Texto
(93) STSJ Andalucía 9 de mayo de 2003 (R.º 591/2003) citada, otorgando al notario (que a lo más puede intervenir a
efectos de certificar que el contenido al que se accedió correspondía al ordenador de la trabajadora afectada) un
papel de órgano de control de la legalidad del acceso mismo al contenido al ordenador que no tiene asignado por
ninguna norma, específica ni general. La presencia del notario será relevante, pues, a efectos de certeza, pero no a
efectos de legitimar el acceso a un ordenador cuando no procedía.
Ver Texto
47/50
(94) STSJ Cataluña 5 de julio de 2000, cit. En general, el carácter censurable del mensaje, su carácter pornográfico
señaladamente, suele ser tomado en consideración cuando concurre, en términos ya expuestos.
Ver Texto
(95) Por ejemplo, se considera improcedente el despido porque el correo se usó para fines laborales, como cuando
obedece a relaciones sociales entre los trabajadores consagradas por el uso, como la participación en un homenaje a
compañeros que abandonaban la empresa (STSJ Madrid 20 de diciembre de 2003). O cuando la trabajadora había
hecho competencia a la empresa a través del correo (STSJ Andalucía 9 de mayo de 2003, R.º 591/2003). Se considera
improcedente un despido de un trabajador que remitió a varios mandos intermedios de la empresa un chiste por
correo electrónico en el que, más o menos, se deducía (desde luego, la empresa y algunos compañeros lo dedujeron
así) que en esa empresa había que ser un ladrón para vivir dignamente, la Sala estima que se vulneraron los límites
de la libertad de expresión y examina el contenido del correo sin plantearse si era o no aceptable aducirlo como
prueba (SJS Granollers 18 de junio de 2003, R.º 288/2003).
Ver Texto
(96) STSJ Madrid 4 de diciembre de 2002 (R.º 4294/2001).

Ver Texto
(97) STSJ Madrid 14 de mayo de 2002. Aunque en relación con la participación del trabajador en un foro -y no de mero
envío de correo- resulta igualmente subrayada por la Sala la participación activa del trabajador, pues no se limitó a
recibir información, sino que pidió su ingreso en el Foro en la STSJ País Vasco 1 de julio de 2002 (LA LEY JURIS:
1253586/2002).
Ver Texto
(98) "Era un correo de una institución a otra", afirma la STSJ Cataluña 6 de junio de 2003 (R.º 5425/2001) para explicar
por qué no se vulnera el derecho de secreto de comunicaciones entre dos trabajadores de sendos Ayuntamientos
que se remitían correos personales.
Ver Texto
(99) STSJ Madrid de 13 mayo de 2003 (R.º 5860/2002), si bien parece que fue determinante en el juicio la cantidad,
bastante notable, de espacio ocupado en el disco por archivo de toda índole "bajados" de Internet en horario laboral.
Ver Texto
(100) Por utilizar una estadística no científica, pero creo que significativa: para la realización de este trabajo se han
utilizado las Sentencias de Juzgados de lo Social, Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia (no las hay
del Supremo, lo que es natural, dado que en la base suele haber un despido y es conocida la tesis del TS sobre la
inidoneidad de esta materia para superar el juicio de igualdad en el recurso de casación para la unificación de
doctrina) que abordaban explícitamente la materia objeto de estudio entre 2000 y la actualidad. En total, 44
sentencias, de las cuales 35 eran dictadas en proceso por despido. De esas 44 Sentencias, 19 declararon procedente
el despido, las 25 restantes lo declararon improcedente o nulo, lo que resulta llamativo si se tiene en cuenta que en
la inmensa mayoría de los casos los Jueces y Tribunales aceptaban que, efectivamente, el trabajador había usado
indebidamente el correo electrónico.
Ver Texto
(101) Sobre el tema, GOÑI SEIN, J. L., El derecho..., cit., págs. 209 y ss. Sobre las limitaciones de estas facultades de control
48/50
de la realidad de la enfermedad, STSJ País Vasco 6 de julio de 2004 (LA LEY JURIS: 1910085/2004).
Ver Texto
(102) DE VICENTE PACHÉS, F., El derecho del trabajador..., págs. 273 y ss.
Ver Texto
(103) DE VICENTE PACHÉS, F., El derecho..., pág. 274.

Ver Texto
(104) STSJ Castilla y León 21 de marzo de 2005 (LA LEY JURIS: 1889/2005) sobre el alcance de este derecho a acceder a la
información en el sentido expuesto en el texto.
Ver Texto
(105) DE VICENTE PACHÉS, F., El derecho del trabajador al respeto de su intimidad, CES, Madrid, 1998, pág. 125.
Ver Texto
(106) En el FJ 5 la STC 196/2004 se extiende en consideraciones al respecto, que pueden sintetizarse como sigue: el
derecho a la intimidad del art. 18.1 CE comprende la intimidad personal, una de cuyas vertientes es la intimidad
corporal que, pese a su denominación no es coextensa con el ámbito del cuerpo "porque no es una entidad física,
sino cultural, y determinada, en consecuencia, por el criterio dominante en nuestra cultura sobre el recato corporal",
por eso "no pueden entenderse como intromisiones forzadas en la intimidad aquellas actuaciones que, por las partes
del cuerpo sobre las que operan, o por los instrumentos mediante los que se realizan, no constituyen, según un sano
criterio, violación del pudor o recato de una persona". El derecho a la intimidad personal, en cambio, es más amplio
que el derecho a la intimidad corporal, por ello una intervención que no viole en principio la intimidad corporal puede
violar la intimidad personal "por razón de su finalidad, es decir, por lo que a través de ellas se pretenda averiguar".
Ver Texto
(107) Que no la convencional ya que el Convenio Colectivo "no puede calificar como obligatorios reconocimientos que no lo
son ex lege" (FJ 8).
Ver Texto
(108) GOÑI SEIN, J. L., El derecho..., cit., pág. 51.

Ver Texto
(109) Porque restringirlo sólo a la discriminación eliminaría la prohibición de indagar en la vida extralaboral del trabajador.
En relación con el derecho italiano, esa es la reflexión de CHIECO, P., "Il diritto...", cit., pág. 24. Ver también CARUSO,
B., "Le nuove frontiere del diritto del lavoro: AiDS e rapporto di lavoro", en
http://www.lex.unict.it/anno_accademico/dirlavoro/caruso/aids-lavoro.htm. En el mismo sentido, DE VICENTE PACHÉS,
F., El derecho del trabajador al respeto de su intimidad CES, Madrid, 1998, pág. 90. Sin embargo es obvio que la
prohibición de discriminación está en la base de buena parte del contenido prescriptivo de la prohibición, GOÑI SEIN,
J. L., El derecho..., cit., págs. 41 y ss. De "derechos fundamentales colindantes con la intimidad" habla RODRÍGUEZ-
PIÑERO(Intimidad..., cit., pág. 23) en relación, entre otros, con la prohibición de discriminación.
Ver Texto
49/50
(110) RODRÍGUEZ-PIÑERO, M., Intimidad..., cit., pág. 14.

Ver Texto
(111) GOÑI SEIN, J. L., El derecho..., cit., pág. 91.

Ver Texto
(112) STSJ Castilla y León 21 marzo 2005 (LA LEY JURIS: 1889/2005), en relación con el estado de salud del trabajador.
Otra interesante sentencia es la STSJ País Vasco de 5 de marzo de 2002 (R.º 238/2002), si bien se limitaba a la
cuestión de si era posible incorporar preguntas sobre el SIDA en un cuestionario elaborado por la aseguradora antes
de la suscripción de una póliza colectiva de seguro, para someterlo a la respuesta de los trabajadores singulares.
Ver Texto
(113) Sobre los temas de relevancia laboral, GOÑI SEIN, J. L., El derecho..., págs. 59 y ss., que sintetiza su tesis diciendo
que toda la capacidad de investigación del empresario depende "del contenido objetivo de las tareas", pág. 67.
Ver Texto
(114) Lo que obviamente ha generado un interés especial en relación con algunas modalidades concretas de enfermedad,
el sida, señaladamente, sobre el tema, ROMERO RÓDENAS, M. J., SIDA y toxicomanías: un análisis jurídico laboral y de
Seguridad Social, IBIDEM, Madrid, 1995.
Ver Texto
(115) DE TISSOT, O., "La protection de la vie privée du salarié", cit., págs. 228 y 229.
Ver Texto
(116) Vid. la tesis del Tribunal de Justicia comunitario en la Sentencia BUSCH (de 27 de febrero de 2003, c-320/01). El
supuesto de hecho era el de una trabajadora que se encontraba disfrutando de un permiso de cuidado de hijos que,
con consentimiento del empresario, decide concluir antes del plazo previsto, reincorporándose a la empresa. Se
encontraba embarazada y su objetivo era pasar en su momento a disfrutar de una serie de beneficios asociados al
descanso por maternidad, sin comunicar al empresario su embarazo hasta que no se reincorporó a la empresa. La
tesis de la Sentencia es simple: "si el empresario toma en cuenta el embarazo de una trabajadora para negarle la
reincorporación a su puesto de trabajo antes de finalizar el permiso parental para crianza, se produce una
discriminación directa por razón de sexo" (FJ 39), de modo que puesto que el empresario no puede tomar en
consideración el embarazo de la trabajadora para la aplicación de las condiciones de trabajo de ésta, la interesada no está
obligada a informar al empleador de que está encinta" (FJ 40, cursiva mía). En la misma línea de reconocer un derecho al
silencio o a la mentira se han pronunciado algunos autores, como DE TISSOT, O., "La protection de la vie privée du
salarié", Droit Social núm. 3, 1995, págs. 223 y ss., especialmente pág. 225.
Ver Texto
(117) SSTC 98 y 186/2000, citadas, sobre esta evolución doctrinal.

Ver Texto
(118) En efecto, según el art. 3 LOPDCP: "Artículo 3. Definiciones. A los efectos de la presente Ley Orgánica se entenderá
por:... c) Tratamiento de datos: operaciones y procedimientos técnicos de carácter automatizado o no, que permitan
la recogida, grabación, conservación, elaboración, modificación, bloqueo y cancelación, así como las cesiones de datos
50/50
que resulten de comunicaciones, consultas, interconexiones y transferencias. i) Cesión o comunicación de datos: toda
revelación de datos realizada a una persona distinta del interesado".
Ver Texto
(119) RAY, E., "Nouvelles technologies et nouvelles formes de subordination", cit., pág. 536.
Ver Texto
(120) Es de interés la Deliberación núm. 84-031, de 18 de septiembre de 1984, del CNIL francés -Conseil Nationnel
d'Informatique et Liberté- sobre uso de auto conmutadores telefónicos en los lugares de trabajo (que registran todos
los números de teléfono marcados por los trabajadores), que no los declara ilícitos, sino que los somete a
requerimientos formales: "que la puesta en marcha de auto conmutadores telefónicos sea precedida de las consultas
previas (con los representantes de los trabajadores) previstas por el Código de Trabajo" (art. L 432-2, relativo a la
introducción de nuevas tecnologías) y que "la publicidad del sistema y la información de los trabajadores sobre la
naturaleza, la periodicidad de los controles practicados, las condiciones de la facturación así como las modalidades de
ejercicio del derecho de acceso... sea asegurada por medios apropiados como los tablones de anuncios, la difusión de
notas de información", etc. En la doctrina francesa, vid., DE TISSOT, O., "Internet et contrat de travail", DS núm. 2,
2000, pág. 153.
Ver Texto
(121) Le traitement des données a character personnel dans le contexte professionnel, cit.
Ver Texto

La Intimidad Del Trabajador y Su Tutela en El Contrato de Trabajo

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

La Intimidad Del Trabajador y Su Tutela en El Contrato de Trabajo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1/50

La intimidad del trabajador y su tutela en el contrato de trabajo

1. El deficiente marco legal de la intimidad en el plano laboral

2. Los contornos de la intimidad y su complejidad

- En segundo lugar, que el ámbito de la intimidad tampoco ha permanecido estable en su evolución

3. La intimidad y la jurisprudencia del TEDH sobre el artículo 8 del Convenio

4. La intimidad en la doctrina constitucional española

son, no pueden ser captados ni valorados.

• "si el teléfono controlado se ha puesto a disposición de los trabajadores como herramienta de

• y a la vez disponen de otro teléfono para sus conversaciones particulares,

5. Las manifestaciones de la intimidad en el marco laboral

a) la primera, la más regulada (que no la más protegida necesariamente) es la relativa a la tutela de

d) la tutela de la intimidad de los trabajadores ha alcanzado su punto álgido, en la doctrina y en la

matizadamente, alguna resolución ha intentado hallar fórmulas intermedias que autoricen la

• junto a esta aproximación, en nuestra jurisprudencia se acoge también la peculiaridad de la

b) El control del acceso a Internet

c) El acceso empresarial a los correos electrónicos

5.1.3. La tutela de la intimidad y los datos sobre la salud del trabajador

Afirmado el acceso y la obtención de la información médica, la ley distingue a su vez entre:

El problema no se agota en la autorización legal, pues si el reconocimiento ha de ser consentido, el consentimiento

Con independencia de la jurisprudencia comunitaria sobre la irrelevancia de la negativa de la trabajadora a informar

5.2. La tutela de la intimidad y otros derechos del trabajador: remisión

5.3. La tutela de la intimidad y el papel de los representantes de los trabajadores

• los representantes de los trabajadores no pueden considerarse unos "terceros" cualesquiera en

En atención al primero de los argumentos mencionados, la existencia de un derecho constitucional a la libertad

impone la presencia de un representante de los trabajadores en un contexto de afectación a la intimidad personal,

(13) SERRANO OLIVARES, R., "El derecho a la intimidad...", pág. 107.

(15) STC 117/1994.

(23) STEDH 25 de marzo de 1992, B contra Francia, FJ 44.

(28) STC 98/2000, de 10 de abril, FJ 6.

(55) STSJ Madrid 10 de abril de 2003 (LA LEY JURIS: 2456/2003).

(58) SSJS Madrid 4 de marzo de 2002 y 18 de septiembre de 2002 (R.º 612/2002).

(62) STSJ Galicia 4 de octubre de 2001 (R.º 4168/2001).

(77) STSJ Andalucía 9 de mayo de 2003 (R.º 591/2003).

(83) STSJ Andalucía 6 de julio de 2003 (R.º 1834/2001).

(84) STSJ Galicia 30 de mayo de 2003 (LA LEY JURIS: 1499697/2003).

(91) Grupo de Trabajo, ob. cit., pág. 38.

(92) STSJ Cataluña 5 de julio de 2000 (LA LEY JURIS: 199309/2000).

(96) STSJ Madrid 4 de diciembre de 2002 (R.º 4294/2001).

(103) DE VICENTE PACHÉS, F., El derecho..., pág. 274.

(108) GOÑI SEIN, J. L., El derecho..., cit., pág. 51.

(110) RODRÍGUEZ-PIÑERO, M., Intimidad..., cit., pág. 14.

(111) GOÑI SEIN, J. L., El derecho..., cit., pág. 91.

(117) SSTC 98 y 186/2000, citadas, sobre esta evolución doctrinal.

También podría gustarte