Contenido 5

SEMANA 5 – CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
SEMANA 5
Tipos de capacitación
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APRENDIZAJES ESPERADOS
 El estudiante será capaz de discriminar
capacitaciones en función de su
obligatoriedad, rubro, actividad y
objetivos, considerando la normativa
vigente.
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APRENDIZAJES ESPERADOS ............................................................................................................ 2

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 5
1. ASPECTOS DE CAPACITACIÓN LEGAL EN CHILE ................................................................... 6
1.1. OBLIGACIÓN DE INFORMAR (ODI) ....................................................................................... 6
1.2. USO Y MANEJO DE EXTINTORES .......................................................................................... 7
1.3. PROTOCOLOS MINISTERIO DE SALUD (MINSAL) ................................................................. 7
1.3.1 PROTOCOLO DE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE
VIGILANCIA DE LA PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A RUIDO EN LUGARES DE TRABAJO
(PREXOR)……………. ......................................................................................................................... 7
1.3.2 PLAN NACIONAL DE ERRADICACIÓN DE LA SILICOSIS (PLANESI) ......................................... 8
1.3.3 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE SALUD DE LOS TRABAJADORES EXPUESTOS A
PLAGUICIDAS. ................................................................................................................................. 9
1.3.4 PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA TRABAJADORES EXPUESTOS A FACTORES DE RIESGOS
MUSCULOESQUELÉTICOS DE EXTREMIDADES SUPERIORES ........................................................ 11
1.3.5 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO ...................... 12
1.3.6 PROTOCOLO VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA TRABAJADORES EXPUESTO A CITOSTÁTICOS
………………………………………………………………………………………………………………………………………13
1.4. PROCEDIMIENTOS E INSTRUCTIVOS DE TRABAJO SEGURO EN BASE A LA ACTIVIDAD A
REALIZAR ………….. ........................................................................................................................ 14
1.4.1 PARTES EN LAS QUE SE DIVIDE UN INSTRUCTIVO ............................................................. 15
1.4.2 ETAPAS PARA LA GENERACIÓN DE UN PROCEDIMIENTOS................................................ 16
1.5. REGISTRO TOMA DE CONOCIMIENTO ............................................................................... 18
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2. CAPACITACIONES SEGÚN EL RUBRO Y/O ACTIVIDAD EN BASE A LOS RIESGOS DE

EXPOSICIÓN DEL TRABAJADOR .................................................................................................... 19
2.1. CAPACITACIÓN INDIVIDUAL ...................................................................................... 19
2.2. CAPACITACIONES GRUPALES..................................................................................... 19
2.3. CAPACITACIONES IN SITU AL REALIZAR OBSERVACIÓN PLANEADA O NO PLANEADA
AL TRABAJADOR ...................................................................................................................... 20
2.4. CHARLAS DE 5 MINUTOS (CHARLAS DIARIAS)........................................................... 22
2.5. ADIESTRAMIENTO DEL TRABAJADOR ........................................................................ 23
2.6. CAPACITACIONES PROGRAMADAS CON ORGANISMO ADMINISTRADOR ................ 24
COMENTARIO FINAL..................................................................................................................... 26
REFERENCIAS ................................................................................................................................ 27
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INTRODUCCIÓN
En el presente contenido se abordarán los relacionados con la formación general y
temas relacionados con los temas educativos específica en seguridad, y condiciones
en prevención de riesgos, ya sean estos por relevantes para la entrega de información
conceptos obligatorios con lo son la dentro de una organización.
“Obligación de informar” y el “Uso de
extintores”, como por aquellos relacionados Además se abordarán diferentes formas y
directamente con la realización de las tareas, técnicas para llevar a cabo las diferentes
como son los distintos Protocolos Minsal. Se temáticas relacionadas a las capacitaciones,
en aspectos de mejoramiento de las
indicarán los contenidos importantes en la
prevención de riesgos, aclarando las distintas habilidades y aptitudes de los trabajadores
temáticas que es preciso abordar, que le que adicionalmente permitan mejorar su
permitirán establecer los aspectos seguridad y salud.
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1. ASPECTOS DE CAPACITACIÓN LEGAL EN CHILE

En el siguiente punto, se darán a conocer ciertos aspectos que deben ser objeto de capacitación
por conceptos legales en Chile, como lo son: la Obligación de informar (ODI), el uso y manejo de
extintores en los lugares de trabajo, los diferentes protocolos del Minsal, los instructivos y
procedimientos de trabajo, así como finalmente el registro que estos deben tener para certificar la
realización de la capacitación.
1.1. OBLIGACIÓN DE INFORMAR (ODI)

También conocido como una exigencia legal denominada como “Derecho a saber” en especial por
las autoridades fiscalizadoras, se basa en el Decreto Supremo N.° 40, que en cuyo artículo 21
indica lo siguiente: “los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la
actividad de cada empresa”.
En virtud de lo anterior, todos los empleadores deben mantener informados a sus trabajadores
respecto a los peligros, medidas preventivas (recomendaciones o buenas prácticas) y sobre todo
los métodos correctos de trabajo, lo que permite entregar a los trabajadores las herramientas
básicas para evitar accidentes durante sus jornadas labores.
También los trabajadores deben conocer acerca de los elementos, productos y sustancias que
deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos
(fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos
productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que
deban adoptar para evitar tales riesgos.
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1.2. USO Y MANEJO DE EXTINTORES

El Decreto Supremo 594, en su artículo 48 establece la obligatoriedad por parte de los
empleadores de capacitar a todo su personal sobre el “Uso y Manejo de Extintores”.
El artículo antes mencionado indica lo siguiente: “Todo el personal que se desempeña en un lugar
de trabajo deberá ser instruido y entrenado sobre la manera de usar los extintores en caso de
emergencia”.
1.3. PROTOCOLOS MINISTERIO DE SALUD (MINSAL)

Los protocolos Minsal, a diferencia de los temas expuestos anteriormente, algunos responden a
necesidades que atañen directamente al rubro de cada empresa (Por ejemplo: Planesi que tiene
relación con la exposición a Silice; Protocolo para el uso de Plaguicidas, Protocolo por concepto de
Citotóxicos), y otros responden a obligaciones del tipo legal que deben si o si ser aplicados (Por
ejemplo: Manejo Manual de Carga; Protocolo de Riesgos Psicosociales).
A continuación se entregará un pequeño resumen de cada uno de estos protocolos:
1.3.1 PROTOCOLO DE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE

PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN
A RUIDO EN LUGARES DE TRABAJO (PREXOR)
En el año 2011 el Minsal aprobó la Norma Técnica N.º 125 denominada “Protocolo sobre normas
mínimas para el desarrollo de Programas de Vigilancia de la pérdida auditiva por exposición a
ruido en los lugares de trabajo” (Ministerio de Salud de Chile, 2011).
Este documento entrega las directrices para la elaboración, aplicación y control de los programas
de vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos a “ruido”, así como también lo referente a
todos los ambientes de trabajo, en los rubros en que haya presencia de este agente, con el
objetivo de mejorar las medidas de control en los lugares de trabajo, evitando de esta forma el
daño o deterioro de la salud de los trabajadores. De esta misma manera, dispone de los
procedimientos que permiten detectar de manera anticipada, a aquellos trabajadores que tienen
problemas en su audición debido a la exposición laboral a ruido, disminuyendo de esta forma la
incidencia y prevalencia de esta enfermedad.
ASPECTOS ESENCIALES DEL PROTOCOLO
En este protocolo se incorpora el concepto de criterio de acción, que corresponde a un valor

preventivo, que en caso de ser excedido, la empresa deberá tomar medidas inmediatas de control
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del ruido, con el fin de disminuir la exposición ocupacional del trabajador, así como también para
gestionar el Programa de Vigilancia de la Salud.
El “Criterio de Acción” contempla los siguientes indicadores:
“Dosis de Acción” o “Nivel de Acción”:
 Dosis de Acción igual 0,5 o 50%: Este valor corresponde a la mitad de la Dosis de Ruido
máxima, establecida según el DS N.° 594/1999.
 Nivel de Acción igual a 82 dB(A): Este valor es equivalente a una dosis de ruido de 0,5 o
50%, para un tiempo efectivo de exposición diario de 8 horas.
 Nivel de Acción para Ruido Impulsivo: 135 dB(C)peak.
PLAZOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS DE CONTROL SEGÚN PREXOR
Se establece una periodicidad o plazo para la implementación de soluciones de control de ruido en

la empresa, en función de la Dosis de Ruido Diarias obtenidas en la evaluación cuantitativa, de
acuerdo a:
a) Periodicidad para las evaluaciones ambientales será de 3 años, para aquellas exposiciones
laborales, cuyas dosis de ruido diarias sean menores a la Dosis de Acción de 0.5.
b) Plazo máximo de un año para implementar medidas de control, si la dosis de ruido diaria se
encuentra entre 0,5 y 10.
c) Plazo máximo de 6 meses para implementar medidas de control, si la dosis de ruido diaria
resulta sobre el valor 10 veces o si se constata la presencia de ruido impulsivo de magnitud mayor
a 135 dB(C) peak.
En caso de que la empresa no haya efectuado ninguna gestión respecto al riesgo presente en los
plazos establecidos, el organismo administrador de la Ley 16744 deberá informar de dicha
situación a la Seremi que corresponda y no se debe reevaluar la condición de exposición, plazo se
inicia en la fecha de entrega de la evaluación cuantitativa, que a su vez debe entregarse en 30 días,
luego de efectuadas las mediciones ambientales.
1.3.2 PLAN NACIONAL DE ERRADICACIÓN DE LA SILICOSIS (PLANESI)

El Plan Nacional para la Erradicación de la Silicosis 2009 – 2030 nace como una iniciativa que tiene
por objetivo contribuir a terminar con esta enfermedad laboral en Chile, la cual afecta de manera
directa no solo la salud y calidad de vida de quién la sufre, sino que además a su familia, situación
económica y a la productividad del país.
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Se trata entonces de una iniciativa clave en la política de protección social que se enmarca dentro
del Programa Global de Erradicación de la Silicosis en el mundo al año 2030 que ha desarrollado la
Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización lnternacional del Trabajo (OlT).
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL PLAN
Los objetivos estratégicos del Plan Nacional de Erradicación de la Silicosis 2009–2030 son:
 Disminuir y controlar la exposición a sílice en los lugares de trabajo.

 Disminuir la incidencia y prevalencia de la silicosis.
 Mejorar el diagnóstico oportuno y control de salud de los trabajadores, así como su acceso
a las prestaciones pecuniarias.
 Fortalecer el sistema de información de silicosis y de exposición a sílice y desarrollar un
sistema de vigilancia de la silicosis.
 Implementar, desarrollar y evaluar el plan a través de mecanismos tripartitos que
fortalezcan la participación de los trabajadores y el trabajo intersectorial.
METAS ESTRATÉGICAS DEL PLAN
Las metas estratégicas del Plan Nacional de Erradicación de la Silicosis 2009–2030 son:
 Disminuir la exposición de sílice a los niveles permitidos por la norma y asegurar su

mantención en el tiempo, en el 50% de las empresas identificadas al 2015 y en el 100% al
2025.
 Disminuir la incidencia de silicosis aguda y acelerada, logrando que no se generen nuevos
casos en las empresas identificadas a partir del año 2015.
 Disminuir en forma sostenida la incidencia anual de silicosis a partir del año 2020.
 Lograr que no se generen casos de silicosis crónica a partir del año 2030.
 Implementar Programas de Vigilancia de la Salud y Ambiente en el 100% de las empresas
identificadas con trabajadores expuestos al año 2018.
 Implementar, desarrollar y evaluar el plan a través de mecanismos tripartitos.
1.3.3 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE SALUD DE LOS TRABAJADORES

EXPUESTOS A PLAGUICIDAS
En Chile, existe una utilización masiva de plaguicidas tanto en el área agrícola como en la sanitaria.
Esta utilización sumada a su libre venta y al escaso conocimiento de los usuarios sobre sus riesgos,
crean un escenario que facilita la aparición de intoxicaciones.
El Ministerio de Salud inició en 1993 la vigilancia de este problema a través de la conformación de

la Red Nacional de Vigilancia Epidemiológica en Plaguicidas (REVEP).
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A contar de octubre del año 2004, en el Decreto Supremo N.º 88 del Minsal, “Reglamento de
notificaciones obligatorias de Intoxicaciones Agudas con Pesticidas” les exige a todos los médicos
que atienden estos eventos, tanto en sus consultas particulares como en establecimientos
asistenciales públicos y privados, a notificar los eventos a las Seremi de Salud y, además, incluye el
envío de la información desde los laboratorios.
En el mes de febrero del año 2013, el Ministerio de Salud notificó y presentó la entrada en
vigencia del Protocolo de Vigilancia que busca proteger a los trabajadores expuestos a plaguicidas.
Este protocolo busca estandarizar los procedimientos y líneas de acción para abordar el tema de
manera integral y preventiva, detectando precozmente los daños a la salud de los trabajadores
expuestos a estos agentes.
OBJETIVOS DEL PROTOCOLO
El Objetivo general del Protocolo es “la protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras
expuestos a plaguicidas, aplicando medidas de protección y control oportunas, además de
detectar precozmente posibles daños a la salud”.
Para dar cumplimiento con lo anterior, sus “Objetivos específicos” son:
 Definir al trabajador en el grupo de riesgo según su actividad laboral.

 Establecer la forma de vigilancia según grupo de riesgo.
 Detectar tempranamente trabajadores con exposición o intoxicados y las medidas de
acción.
 Evaluar las empresas con exposición a plaguicidas.
 Evaluar la magnitud de trabajadores expuestos a plaguicidas según riesgo.
 Evaluar el impacto en la salud de los trabajadores expuestos a plaguicidas.
 Conocer las actividades laborales con mayor impacto en la salud de los trabajadores.
El protocolo establece que los trabajadores que desempeñen actividades en empresas donde
exista la utilización de plaguicidas en su proceso productivo, deben ser ingresados a programas de
vigilancia por los organismos administradores y ser identificados como grupos de riesgo. Los
criterios para definir los grupos de riesgo son la frecuencia, la dosis y el tipo de exposición.
Entre los grupos de trabajadores que cumplen con la definición de población expuesta se
encuentran los siguientes:
 Trabajadores de plantas de fabricación o formulación o fraccionamiento.

 Aplicadores agrícolas y forestales.
 Cargadores y mezcladores de plaguicidas.
 Operador de cámara de fumigación o similares.
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 Aplicadores de plaguicidas de uso sanitario y domésticos, edificaciones urbanas, silos,

industrias, parques y jardines, entre otros.
1.3.4 PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA TRABAJADORES EXPUESTOS A

FACTORES DE RIESGOS MUSCULOESQUELÉTICOS DE EXTREMIDADES
SUPERIORES
Los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo (TMERT) son frecuentes y
potencialmente discapacitantes, pero se pueden prevenir. Sus manifestaciones son variadas y
específicas, incluyendo enfermedades de los músculos, tendones, vainas tendinosas, síndromes de
atrapamientos nerviosos, alteraciones articulares y neurovasculares.
Este tipo de trastorno constituye uno de los problemas más comunes en las enfermedades
profesionales y afectan a millones de trabajadores en todos los sectores productivos con un alto
costo en la economía de muchos países.
Este protocolo, es una herramienta que permite unificar criterios para la “Identificación y
evaluación de los factores de riesgo de trastornos musculoesqueléticos de extremidades
superiores” (TMERT- EESS) en las actividades laborales y en los puestos de trabajo, así como en el
control y seguimiento de estos.
El protocolo permite recolectar información necesaria para realizar estudios de relación causa-
efecto entre el factor de riesgo y TMERT-EESS.
 Identificar y conocer los niveles de riesgo de TMERT-EESS a los que están expuestos los
trabajadores, así como la distribución de estos factores en los distintos puestos de trabajo
en una empresa.
 Adoptar medidas de prevención de manera oportuna y eficaz.
 Establecer criterios preventivos para la periodicidad de las evaluaciones a las tareas
realizadas en los puestos de trabajo.
 Aportar datos e información relevante a los sistemas de gestión de riesgos de las
empresas.
 Generar programas de fiscalización de cumplimiento de programas de gestión de riesgo a
las empresas que presenten trabajadores expuestos a factores de riesgos de TMERT-EESS.
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1.3.5 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Este protocolo identifica los factores psicosociales que permiten detectar, prevenir y corregir las
posibles situaciones problemáticas en el ámbito laboral. Los factores psicosociales definidos en el
protocolo son:
N° Factor Descripción
1 Se refiere a materias de Seguridad y estabilidad en el trabajo; Formas de
Organización y
comunicación y acceso a la información; Interferencia trabajo y vida
Condiciones del
familiar; Ausentismo por enfermedad; Acciones de retorno al trabajo y
Empleo
cumplimiento de normativas de salud y bienestar en el trabajo.
2 Trabajo Activo y Hace referencia a las posibilidades de desarrollo en el trabajo; La
Desarrollo de influencia; El control sobre los tiempos de trabajo; La libertad para la
Habilidades toma de decisiones; La integración en la empresa y el sentido del trabajo.
3 Demandas Exigencias de tipo cuantituativas; Emocionales; De esconder emociones;
Psicológicas. Sensoriales y cognitivas.
4 Violencia y Acoso Existencia de situaciones de hostigamiento emocional, físico o sexual.
5 Alude a la existencia de claridad de rol; conflicto de rol; calidad de
Relaciones al
liderazgo; calidad de la relación con los superiores; apoyo social de los
Interior del
superiores; Calidad de la relación con los compañeros de trabajo y apoyo
Trabajo
social de los mismos.
6 Preocupación que las tareas del trabajodoméstico y/o familiar producen
Doble Presencia
en el trabajador(a)
Fuente: Minsal, Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
Fuente: Recuperado de: https://bit.ly/2JvuFW8
 Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en las

organizaciones del país.
 Identificar ocupaciones, actividades y tipos de industria, con mayor grado de exposición a
factores psicosociales.
 Vigilar la incidencia de dichos factores en los trabajadores de una empresa.
 Generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y
problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.
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1.3.6 PROTOCOLO VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA TRABAJADORES EXPUESTOS

A CITOSTÁTICOS
Este protocolo, es una herramienta normativa y unificadora de criterios en el proceso de
“identificación y evaluación de la exposición a agentes citostáticos en los puestos de trabajo y las
tareas laborales de los centros de quimioterapia, como también su control y seguimiento”.
Pero ¿que son los citostáticos?: Son sustancias químicas que afectan el crecimiento y la
proliferación de las células, inhibiendo o impidiendo la evolución de una neoplasia (cáncer), al
restringir la maduración y crecimiento de células malignas.
¿CUÁLES SON LAS FUENTES DE EXPOSICIÓN?
Se consideran fuentes de exposición laboral, las tareas que involucran exposición a citostáticos en:
 Industria farmacéutica.
 Instalaciones destinadas a preparación de citostáticos (clínicas, laboratorio, hospitales,
entre otros).
 Instalaciones destinadas a administración de citostáticos (clínicas, laboratorio, hospitales,
entre otros).
 Unidades de distribución de citostáticos.
 Bodegas y áreas de almacenaje de citostáticos.
 Centros de acopio de residuos.
 Entre otros.
TRABAJADORES EXPUESTOS
o Trabajadores del área de preparación de citostáticos y quienes los asisten en dicha tarea.
o Trabajadores en el área de atención clínica, destinada a administración de citostáticos,
responsables de la administración del preparado a pacientes en terapia oncológica, y
quienes los asisten en dicha tarea.
Objetivo general:
Establecer una herramienta normativa y unificadora de criterios en el proceso de identificación y

evaluación de la exposición a agentes citostáticos en los lugares de trabajo y las tareas laborales
de los centros de quimioterapia, como también su control y seguimiento.
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Objetivos específicos:
 Identificar las condiciones ambientales laborales de mayor riesgo.

 Evaluar el nivel de riesgo de las condiciones ambientales.
 Identificar a los trabajadores expuestos a citostáticos.
 Incorporar a los trabajadores expuestos al programa de vigilancia.
 Contar con información epidemiológica para la actualización de la normativa en materia
de implementación de acciones preventivas.
 En el siguiente link podrán encontrar todos los “Protocolo de

Vigilancia”, desarrollados por el Minsal, para que puedan
ahondar y profundizar sus conocimientos.
Link del recurso: https://bit.ly/302MoID
1.4. PROCEDIMIENTOS E INSTRUCTIVOS DE TRABAJO

SEGURO EN BASE A LA ACTIVIDAD A REALIZAR
Los procedimientos e instructivos son herramientas que permiten estandarizar un trabajo o
proceso desarrollado por los trabajadores.
Un instructivo de trabajo es una serie de explicaciones e instrucciones que son agrupadas,

organizadas y expuestas de manera tal que permitan al individuo actuar de acuerdo a como sea
requerido para cada ocasión. Los instructivos operacionales son utilizados para actividades más
específicas que los procedimientos operacionales.
Ahora, un procedimiento es un análisis de las tareas orientado específicamente a las actividades

laborales rutinarias relacionadas con la operación y conservación de equipos e instalaciones. Los
objetivos de los procedimientos son analizar en detalle las tareas particulares, identificar los
peligros y evaluar los riesgos propios de la actividad y asegurar que se implementan los controles
adecuados o que se rediseñen las tareas. Este documento es utilizado para actividades más
genéricas que un instructivo de trabajo. Un procedimiento operacional puede contener a uno o
más instructivos en su desarrollo.
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Entonces, en base a lo anterior podemos ver que la diferencia entre un procedimiento y un

instructivo es sencilla, ya que el procedimiento describe el proceso, pero el instructivo lo detalla
minuciosamente. Por ejemplo:
Para el caso de la producción de pan, el procedimiento indicaría:
“El jefe de Producción recibe la materia prima de la Bodega de Materias Primas firmando la
formulario correspondiente. Reparte la materia prima, a las líneas de producción, según la orden
de producción entregada por Gerencia de Servicio, y 3 horas después recoge el producto terminado
entregándolo a la bodega de producto terminado”.
Ahora bien, el instructivo acá, estaría en cada línea de producción, es decir, están los panaderos
con una serie de fórmulas o recetas de cada uno de los productos.
Ejemplo instructivo:
“Pan francés: Depositar 10 kg de harina en el reactor de 50 galones y mezclarlo con 10 litros de

agua durante 15 minutos, luego agregar 20 huevos y 2 kg de azúcar”.
O sea, el procedimiento describió los pasos generales, mientras que el instructivo se fue a lo
minucioso, se detallan tiempos específicos, cantidades etc.
1.4.1 PARTES EN LAS QUE SE DIVIDE UN INSTRUCTIVO
a) Índice
Acá se pueden identificar y encontrar fácilmente los elementos importantes, así como ser una
buena herramienta para el manejo del instructivo.
b) Instrucciones de armado (si aplica)
Esta sección se incluye siempre y cuando sea necesario preensamblar piezas de algún dispositivo.
Por ejemplo: insertar la batería a un teléfono, colocar el lente a una cámara fotográfica
profesional, etc.
c) Materiales necesarios o requerimientos técnicos
Cuando se trata de un instructivo para fabricar o hacer un producto, bien sea a nivel doméstico o
industrial, éste debe señalar cuáles son los “ingredientes” necesarios para la elaboración de dicho
producto.
En cuanto a los requerimientos técnicos, algunos tipos de instructivos mencionan la necesidad de

ciertas condiciones para que el equipo pueda funcionar.
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d) Instrucciones básicas
En este apartado se indican cuáles son los pasos a seguir para encender el aparato, en caso de que
aplique.
Si se trata de otro tipo de instructivo, por ejemplo, una receta de hamburguesas, se especifican los
pasos a seguir para la preparación: aderezar la carne molida, cocinarla, rellenar el pan con ella,
etc.
e) Ilustraciones
La sección de ilustraciones puede incluir: fotografías, dibujos, diagramas o cualquier otro gráfico
que ayude a comprender con claridad las instrucciones.
f) Normas o recomendaciones de uso
Los instructivos de juegos indican lo que está permitido y lo que no y cómo se penaliza. En el caso
de los manuales de uso de equipos electrónicos, suelen incluirse recomendaciones para que el
dispositivo no sufra algún daño por una manipulación inadecuada o exposición a condiciones no
apropiadas.
1.4.2 ETAPAS PARA LA GENERACIÓN DE UN PROCEDIMIENTOS
a) Encabezado:
Es recomendable siempre codificar los procedimientos por motivos práctico, ya que facilita su
búsqueda y actualización. El encabezado debe de ir en cada página del procedimiento en la parte
inicial de las hojas.
Por ejemplo:
Codigo: PPR-MI-01
PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DE
LOGO RIESGOS EN MINERÍA
Versión: 1
Fecha de Vigencia: 24/04/2019
b) Título:
El título debe ser claro y en pocas palabras debe decir qué proceso o procesos se describen, por
ejemplo: “Proceso de Transporte y Carguío”, “Elaboración de Matriz de Riesgos”, entre otros.
c) Objetivos:
Los objetivos deben ser “claros, medibles y observables”, si no están bien definidos, es muy
probable que el procedimiento solo sirva para estorbar procesos. Se recomienda redactar el
objetivo iniciando con un verbo infinitivo, es decir: “verificar, realizar, hacer, entre otros.
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Por ejemplo:
”Reducir las tasas de Frecuencia, Gravedad y accidentabilidad”
“Desarrollar la Matriz de Riesgos de la Empresa”
“Reducir los tiempos de entrega”
d) Alcance:
Delimita las áreas o procesos donde se aplicará el procedimiento.
Ejemplo: “Este procedimiento es aplicable al Departamento de Producción”.
e) Referencias:
En esta sección se hace un listado de procedimientos, registros, normativas o leyes y formularios
necesarios para el funcionamiento del procedimiento.
Ejemplo: D.S. 40, Ley 16744, Ley 20001, entre otros.
f) Definiciones:
Este es un pequeño glosario, de la terminología usada en este procedimiento, si no hay ningún
concepto que requiera definición, sencillamente eliminamos la sección.
g) Responsabilidades:
Acá se especifica quién es responsable de cada sección del procedimiento, generalmente el único
responsable es quién desarrolla el proceso descrito. Sin embargo cuando se interacciona con otras
áreas es necesario dejar bien delimitadas las funciones de cada quien.
Ejemplo:
“Es responsabilidad de la Jefatura del área de procesos, desarrollar la matriz de riesgos”.
“Es responsabilidad del Jefe de Producción el cumplimiento de este procedimiento y difundirlo
entre todo el personal de producción”.
“Es responsabilidad del Jefe de Bodega almacenar de forma adecuada el producto entregado por
producción”.
h) Desarrollo:
El desarrollo es la parte más importante del procedimiento, pues aquí es donde detallamos los
pasos del proceso.
i) Identificación y evaluación de los riesgos:

Una de las herramientas más importantes para el desarrollo de un procedimiento, es la matriz de
riesgos, ya que esta nos permite identificar y evaluar en base a la severidad y la probabilidad, los
riesgos presentes de cada actividad y jerarquizarlos en base a su magnitud.
Por ende una vez que se ha descrito el desarrollo de cada una de las actividades expuestas en el
punto anterior, por cada una de estas se han de identificar todos los riesgos que se pudieran
generar, para luego evaluarlos a través de la matriz.
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Esta matriz de Identificación de Peligros nos permite también poder exponer las medidas
preventivas y/o correctivas para minimizar dichos riesgos.
 Para quienes deseen conocer más en detalle el contexto de

la matriz de riesgos, en los contenidos adicionales se les
dejará un formato, para que lo puedan revisar.
j) Historial de revisiones (opcional):

Esta es una pequeña tabla, la cual indica cada vez que se hace una revisión, poniendo la fecha y
descripción breve de la causa del cambio.
Fecha de revisión o modificación Causa del cambio
k) Anexos:
En los anexos se agrega, si se cree conveniente, el diagrama de flujo del proceso descrito, así
también los formularios (registros) a usar en el procedimiento.
Los formularios, check list, registros, entre otros, que se agreguen al procedimiento, siempre
deben de tener un encabezado sencillo, al igual que el procedimiento, y deberá llevar un código.
1.5. REGISTRO TOMA DE CONOCIMIENTO

Finalmente siempre se debe recordar, que entre las evidencias que se requieren al momento de
desarrollar una auditoría, ya sea interna o externa dentro de los diferentes lugares de trabajo,
serán los registros o formularios, de todas las capacitaciones desarrolladas, ya sean estas por: Los
procedimiento, instructivos, Protocolos, Capacitaciones Obligatorias, entre otras, ya que son la
mejor evidencia de su aplicación.
Según Burriel (1999) es importante mantener los registros, que se mencionan a continuación, por
un plazo de 5 años:
 Ficha individual con la formación y los conocimientos que tiene cada una de las personas,
los puestos de trabajo que ha ido ocupando y los cursos de formación que ha recibido.
 Ficha de solicitud de formación al Departamento de Recursos Humanos. Aquí se pueden
definir las prioridades alta, media o baja, de dicha formación y debe ser aprobada por el
jefe de la unidad organizativa correspondiente.
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 Ficha de asistencia a los cursos de formación.

 Todos los módulos de formación con sus detalles como título, área de trabajo, revisiones,
fechas y personas participantes en su elaboración.
 Certificados de aprobación de la formación modular.
 Definición e información completa de los cursos que se imparten a los nuevos empleados.
 Documentos de evaluación personal de los cursos.
2. CAPACITACIONES SEGÚN EL RUBRO Y/O ACTIVIDAD EN

BASE A LOS RIESGOS DE EXPOSICIÓN DEL TRABAJADOR
A continuación, se presentan una serie de “Tipos de Capacitaciones”, que pueden ser
desarrolladas dentro de una organización, y la cual puede variar en base a la información que se
desee entregar, el grupo de personas al cual se va a entregar, o bien a lo que desee desarrollar
quien va a liderar dicha actividad.
2.1. CAPACITACIÓN INDIVIDUAL

Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante,
considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a sus conocimientos previos,
experiencia, intereses y estilo de aprendizaje. Esta modalidad de capacitación sitúa a cada
individuo en el centro del proceso de capacitación, por lo que requiere un currículo flexible y
sistemas de evaluación del aprendizaje que puedan adaptarse a las diferencias entre los
participantes. Además, exige una atención personalizada del instructor cuando el grupo meta es
heterogéneo. La experiencia demuestra que la eficacia de la capacitación individualizada puede
aumentar considerablemente cuando es complementada con elementos de aprendizaje activo.
2.2. CAPACITACIONES GRUPALES

Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de
participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva. Las fortalezas de la capacitación
grupal radican en la posibilidad de crear un ambiente de interacción social estimulante, entre los
participantes entre sí y con el instructor. A su vez, el mayor desafío de la capacitación grupal es
reducir las diferencias individuales que pueden presentarse en cuanto a la capacidad y motivación
para aprender de los participantes, de manera de lograr un aprendizaje homogéneo dentro de los
plazos del programa de capacitación.
IACC-2019
19
2.3. CAPACITACIONES IN SITU AL REALIZAR OBSERVACIÓN

PLANEADA O NO PLANEADA AL TRABAJADOR
Las observaciones planeada o no planeadas, son consideradas como una técnica comprobada, que
le permite a la jefatura conocer si un trabajador está haciendo o no todos los pasos de una tarea
específica con máxima eficiencia, además permite prevenir la ocurrencia de acciones sub
estándares capaces de producir incidentes/accidentes.
La mejor forma para averiguar cómo una persona ejecuta un trabajo o tarea en particular, es
observarla mientras realiza la actividad o tarea encomendada. A esto se reduce la observación de
trabajo/tarea (u observación del desempeño), a observar personalmente el desempeño de su
gente. Es una opción segura de saber si los trabajos críticos se están ejecutando o no, de acuerdo
con las normas de la empresa y otras, o si existen métodos mejores que todos debieran utilizar. La
observación permite:
 Identificar con precisión las prácticas que pudieran provocar accidentes, lesiones, daño,
ineficiencia, entre otros.
 Determinar las necesidades específicas de entrenamiento.
 Aprender más acerca de los hábitos de trabajo de los trabajadores.
 Verificar lo adecuado de los métodos y procedimientos de trabajo/tarea existentes.
 Determinar la efectividad del entrenamiento reciente.
 Impartir correcciones adecuadas y constructivas in situ.
 Destacar los comportamientos específicos para el reconocimiento y reforzamiento.
Pasos Acciones asociadas

 El trabajador ingresa a la organización.
 Un trabajador presenta un desempeño bajo de lo esperado por la
La selección del organización.
trabajador cuando:  “Corre riesgos” en el desarrollo de tareas y actividades encomendadas.
 El trabajador a quien le falta capacidad (física, mental, social)
 El que se desempeña bien en sus tareas y actividades encomendadas.
Siempre en una organización se deben seleccionar los trabajos críticos, es
decir, aquellos que generan un alto número de accidentes y días perdidos.
El proceso selectivo debe realizarse usando como criterio:
 Experiencia de las pérdidas del pasado.
 Potencial de pérdidas grandes que afecten al trabajador, a los equipos,
Selección de la
los materiales y el ambiente (GEMA).
tarea
 Probabilidad de ocurrencia del peligro
En una empresa que ya tiene programas establecidos de análisis del trabajo

y procedimientos del trabajo, los trabajos críticos deberán ser identificados
en él:
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 Archivo de informes de los trabajos críticos, e

 Inventario de trabajos críticos de la organización.
Una vez que los trabajos hayan sido identificados y al igual que los
trabajadores, para las observaciones, la gerencia, a través del experto en
prevención de riesgos, debe comprometerse a que esta importante tarea
sea hecha de acuerdo con el programa de prevención de riesgos y no como
Preparación para
una acción esporádica y sin planificación. Es importante considerar cuándo
la observación:
es prudente informar o no al trabajador cuando sea observado (ya sea
planeada o no planeada). Esto último dependerá si lo que se necesita
observar está asociado al conocimiento de un procedimiento específico, o
bien, al cumplimiento real rutinario del trabajador observado.
Para que una observación resulte más eficiente se debe tomar en
consideración:
 Mantenerse fuera del camino, es decir, del área de trabajo del
trabajador que es observado.
 Dejarle el lugar que necesita para desarrollar la actividad observada.
La observación
 Evitar distraerlo con la observación que se le realiza.
 No interrumpirlo a menos que sea absolutamente necesario, es decir,
cuando se visualice un riesgo potencial de que se accidente.
 Prestarle atención completa al trabajo que realiza el trabajador
observado.
La revisión con el trabajador es una oportunidad para:
 Establecer contacto con el trabajador observado.
 Revisar conjuntamente las observaciones realizadas con el fin de
establecer una retroalimentación.
Revisión con el
 Entregar comentarios sinceros respecto de los beneficios recibidos de
trabajador
la observación.
Todo esto con el propósito de lograr un entendimiento y cumplimiento del

procedimiento y reforzar el compromiso con el trabajo bien hecho,
señalando sus ventajas.
Después de la observación es fundamental evaluar los antecedentes
obtenidos y registrarlos, por lo que es necesario considerar: cuáles fueron
las acciones subestándares detectadas, si pueden producir daños y/o
Evaluación y
pérdidas, si la tarea se ejecutó de acuerdo con el procedimiento de trabajo,
registro
o bien, si existen o no procedimiento escritos, las acciones correctivas que
pueden ser aplicadas para evitar accidentes y, por último, evaluar si el
trabajador ha desarrollado una técnica o método propio para mejorar la
realización de la tarea.
Observación Una observación posterior se hace necesaria siempre que se haya hecho
posterior o cualquier cambio mayor en los procedimientos del trabajo, con el fin de
seguimiento determinar la efectividad de los mismos.
Fuente: IACC (2012). Herramientas para la gestión preventiva en la empresa. Gestión de la
Prevención de Riesgos. Semana 5.
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21
2.4. CHARLAS DE 5 MINUTOS (CHARLAS DIARIAS)

Estas son charlas que se desarrollan antes de iniciar la jornada laboral, y en donde se busca
informar y sensibilizar a los trabajadores sobre los riesgos y sus medidas preventivas, de manera
de entregar seguridad y proteger así su salud.
Por lo general, en las charlas de 5 minutos se tocan temas relacionados a los peligros y situaciones
de emergencia que se pueden presentar en las áreas de trabajo, y sepan cómo reaccionar y qué
medidas tomar ante estos eventos.
Es importante realizar estas charlas ya que nos permite generar en los trabajadores un
compromiso con el Sistema Seguridad y Salud en el Trabajo, demostrándoles que nos importa su
participación dentro de la empresa, y que son pieza fundamental para el desarrollo de esta.
La charla permite demostrar el grado de compromiso de la empresa con la seguridad y la salud de

los trabajadores. En esta se analizan situaciones que pueden llegar a un accidente.
Lo habitual es que el supervisor a cargo de ejecutar el trabajo analice las actividades laborales de
la jornada, comente sobre los riesgos presentes en esta e informe sus formas de controlar estos
riesgos. Sin embargo, en algunos casos se da la oportunidad para que los trabajadores también
entreguen información sobre las tareas, los riesgos y sus medidas preventivas, como una forma de
participación y empoderamiento de estos.
La charla diaria es una instancia de participación de todos los trabajadores, ya que es el momento
adecuado para dar sus opiniones, experiencias o aportes del trabajo que se va a realizar.
LOS TEMAS DE LAS CHARLAS DE 5 MINUTOS
Los temas que uno quiera informar a los trabajadores, dependerá de la situación actual de la
empresa y de las condiciones en las que se encuentre en temas de Seguridad y Salud, ya que de
esta manera se priorizará y se pondrá más énfasis en los temas que sean “los puntos flojos” de la
empresa.
El punto de partida siempre suele ser la Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de los
Riesgos (MIPER), ya que en esta se muestran los peligros que hay en la empresa y las medidas que
se están tomando para minimizar los riesgos. Las charlas de 5 minutos también deben de abarcar
temas de la matriz.
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2.5. ADIESTRAMIENTO DEL TRABAJADOR

Para comenzar este contexto, hay que definir ciertos aspectos que son importantes:
Relacionado con la adquisición de habilidades o destrezas físicas

Adiestramiento fundamentalmente, orientadas a la ejecución de actividades repetitivas y
rutinarias.
Adquisición de conocimientos y habilidades de carácter técnico, destinadas a la
Capacitación ejecución de actividades intelectuales, es decir, que involucren procesos de
análisis, síntesis y toma de decisiones.
Proceso de crecimiento integral de la persona, incluyendo conceptos como:
Desarrollo
filosofía de vida, valores, actitudes, manejo de las emociones.
Entonces, en base a lo anterior, para poder generar un adiestramiento efectivo de un trabajador,

existen varios tipos de capacitación que pueden ayudar en esta entrega de conocimientos y
experiencias, que permita que los trabajadores sean más eficientes en sus trabajos, incorporando
además los conceptos de prevención y seguridad.
Tipos de
Característica
capacitación
Este es un proceso de aprendizaje que se le imparte al personal nuevo con el fin
de que este conozca la dinámica laboral propia de la empresa, conozca los
Capacitación
procesos y las consecuencias que devienen de los mismos.
para el
trabajo.
La idea es ilustrar a la persona sobre sus futuras actividades, con el fin de que
este pueda sobrellevar las mismas de forma óptima, pudiendo así cumplir su rol.
Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación para el
trabajo, ésta representa un proceso de enseñanza por medio de la cual la
persona se adapta a las nuevas oportunidades laborales que puedan surgir
dentro de la misma empresa.
Capacitación
en el trabajo.
Por lo general, esta se da a lugar cuando la persona desea cambiar de rol o bien
de puesto; o cuando la empresa considera que ya es momento de hacer rotativa
de empleados como una de las técnicas más viables para la optimización de los
trabajos.
Se corresponde con la actividad que se lleva a cabo por medio de la enseñanza
de ciertas normas de conducta o de proceder dentro de un conglomerado social,
o determinado grupo.
Capacitación
informal.
La transmisión de la información tiene mucho que ver con el deseo de un
trabajador de ayudar a otro a llevar a cabo una actividad o bien ayudar a la
persona a aprender algo nuevo.
Capacitación Esta se corresponde con las actividades instruccionales que se pueden impartir a
formal. una persona o a un determinado grupo de personas, con la finalidad de que
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estos puedan adquirir un nuevo conocimiento que deseen aplicar para su

beneficio (por ejemplo: los talleres, seminarios, entre otros).
Es un proceso que imparte el departamento de recursos humanos. Esta es una
especie de prueba previa donde la persona es sometida a una simulación de las
labores que debe llevar a cabo, la idea de este es que el individuo pueda
responder a las instrucciones demandadas y con posterioridad ofrecer la
Capacitación
respuesta requerida.
preingreso.
Esta es típica de los procesos de selección, en donde las personas que han
cumplido con todas las instrucciones y han aplicado sus conocimientos en el
proceso, finalmente son seleccionadas.
Capacitación Aprendizaje que se le imparte al trabajador a fin de que pueda laborar mejor en
de inducción. su rol, o bien que pueda trabajar mejor en toda su dinámica laboral.
Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por ello, que la persona debe
Capacitación
someterse a estas capacitaciones, con el fin de que pueda educarse para el
promocional.
nuevo cargo a desempeñar.
Compuesto por un conjunto de saberes que los trabajadores desean adquirir y
Capacitación que son suministradas por medio de procesos instruccionales, llámense estos
técnica. cursos, talleres o seminario, donde se les imparten los conocimientos necesarios
a fin de que estos puedan desarrollar una destreza o habilidad.
Esta va dirigida a las personas de más altos cargos, con el fin de que puedan
desarrollar los valores y las herramientas necesarias para dirigir e mejor manera
los equipos y las conductas de los mismos.
Capacitación
conductual. En estos procesos de capacitación, los gerentes y supervisores pueden impartir
conocimientos hacia sus inferiores y así obtener de estos las respuestas
conductuales necesarias para que puedan llevar a cabo la dinámica laboral
correcta.
Fuente: Clasificacionde.org. Tipos de capacitación. Recuperado de: https://bit.ly/2J6iy0s
2.6. CAPACITACIONES PROGRAMADAS CON ORGANISMO

ADMINISTRADOR
La Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), según las atribuciones que le confieren los
artículos 2, 30 y 38 en su letra d), de la ley 16395 que “Fija el Texto Refundido de la Ley de
Organización y Atribuciones de la Superintendencia de Seguridad Social”, todos los años, instruye
a los organismos administradores de la Ley 16744, a realizar una serie de actividades que van en
pos del cuidado y la protección de la salud y la seguridad de todos los trabajadores de las
empresas afiliadas a estos organismos mutuales. Este documento se registra como la Circular N.°
3392 del 2018, titulado “Plan Anual de Prevención de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales Año 2019” – “Instruye a los organismos administradores y empresas con
administración delegada de la Ley 16744”.
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Dichas actividades se basan en los siguientes puntos:
 Priorización de cartera de empresas y centros de trabajo según factores de criticidad

asociados a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
 Asesoría inicial en seguridad y salud en el trabajo.
 Asistencia técnica en: gestión de riesgos, manejo de sustancias peligrosas, comité
paritario, sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, entre otros.
 Capacitaciones en materias de prevención y seguridad laboral.
 Evaluaciones y vigilancia ambiental y de la salud de los trabajadores.
 Reportes respecto a seguridad y salud en el trabajo de empresas con administración
delegada
Dentro de las capacitaciones la circular expone el siguiente programa:
1. Cada organismo administrador deberá elaborar, actualizar y prescribir un “Plan de

Capacitación” en los centros de trabajo donde ha realizado la identificación de peligros y
evaluación de riesgos (IPER).
2. Cada organismo administrador deberá incluir en su “Plan de Prevención de Accidentes del

Trabajo y Enfermedades Profesionales”, la realización de actividades de capacitación dirigidas a los
trabajadores de sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas, según los resultados de
criticidad, identificación de peligros y evaluación de riesgos, debiendo esas actividades ser
coherentes con los peligros identificados.
2.1 Cada organismo administrador debe contemplar actividades de capacitación para

entidades empleadoras para los sectores productivos de industria manufacturera,
transporte, agricultura, silvicultura y pesca, construcción, comercio y minería.
2.2 Cada organismo administrador debe contemplar actividades de capacitación para

comités paritarios de higiene y seguridad de entidades empleadoras con más de 25
trabajadores para todos los sectores económicos y productivos
Además de las obligaciones impuestas por la Suseso en temas de capacitación y otras actividades,
los empleadores de las entidades adheridas a estos organismos administradores, también podrán
solicitar capacitaciones de su personal, sobre temas referentes a prevención de riesgos en los
momentos en los que estos estimen convenientes, llegando a un acuerdo con dicho organismo en
la forma y fecha de la realización de dicha actividad.
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25
COMENTARIO FINAL
Al comenzar este contenido se abordaron las temáticas más relevantes que no se pueden ignorar
en un programa de capacitación en una organización, cómo se debe generar y la importancia de la
formación permanente tanto de los trabajadores como sus supervisores y directivos.
También se entregó una mirada de algunos aspectos legales como los decretos supremos 40 y 594,
más específicamente sobre aquellas temáticas que son obligatorias de capacitar dentro de toda
empresa.
Se entregó un resumen de los distintos protocolos Minsal y también sobre la importancia que
tienen los registros de cada actividad, como una forma de verificar su aplicación y además como
un resguardo ante procesos de auditoría.
Se finaliza con los diferentes tipos de capacitación, tanto individuales, grupales, charlas de 5
minutos, programadas, entre otros, ya que el estudiante debe tener claridad de los aspectos
formativos en seguridad al igual que de los instrumentos que se deben utilizar.
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REFERENCIAS
Asociación Chilena de Seguridad (AChS). Obligación de informar riesgos laborales. Recuperado de:
https://bit.ly/2J4i2Al
Clasificacionde.org. Tipos de capacitación. Recuperado de: https://bit.ly/2J6iy0s
IACC (2012). Capacitación y seguridad. Técnicas de Capacitación en Prevención de Riesgos.
Semana 5.
IACC (2012). Herramientas para la gestión preventiva en la empresa. Gestión de la Prevención de
Riesgos. Semana 5.
IACC (2019). Técnicas y métodos de evaluación de salud ocupacional. Salud Ocupacional y
Epidemiología. Semana 4.
Martínez, E. & Martínez, F. (2009). Capacitación por competencia. Santiago Chile. Recuperado de:
https://bit.ly/2EtuBSW
Morales, M. (2013). Cómo hacer un procedimiento. Recuperado desde: https://bit.ly/2UEpy62
Prevencionar.com. La importancia de dar las charlas de 5 minutos. Recuperado de:
https://bit.ly/305jgjT
Romero, M.L. Partes de un instructivo. Recuperado de: https://bit.ly/2PW2dMp
Suseso (2018). Circular 3392. Plan Anual de Prevención de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales Año 2019 Instruye a los Organismos Administradores y Empresas con
Administración Delegada de la Ley N ° 16744. Recuperado de: https://bit.ly/2H7Nv0V
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27
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2019). Tipos de capacitación. Capacitación para la Prevención de Riesgos.
Semana 5.
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SEMANA 5 – CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

APRENDIZAJES ESPERADOS ............................................................................................................ 2

2. CAPACITACIONES SEGÚN EL RUBRO Y/O ACTIVIDAD EN BASE A LOS RIESGOS DE

1. ASPECTOS DE CAPACITACIÓN LEGAL EN CHILE

1.1. OBLIGACIÓN DE INFORMAR (ODI)

1.2. USO Y MANEJO DE EXTINTORES

1.3. PROTOCOLOS MINISTERIO DE SALUD (MINSAL)

A continuación se entregará un pequeño resumen de cada uno de estos protocolos:

1.3.1 PROTOCOLO DE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE

ASPECTOS ESENCIALES DEL PROTOCOLO

En este protocolo se incorpora el concepto de criterio de acción, que corresponde a un valor

El “Criterio de Acción” contempla los siguientes indicadores:

“Dosis de Acción” o “Nivel de Acción”:

PLAZOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS DE CONTROL SEGÚN PREXOR

Se establece una periodicidad o plazo para la implementación de soluciones de control de ruido en

1.3.2 PLAN NACIONAL DE ERRADICACIÓN DE LA SILICOSIS (PLANESI)

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL PLAN

 Disminuir y controlar la exposición a sílice en los lugares de trabajo.

METAS ESTRATÉGICAS DEL PLAN

 Disminuir la exposición de sílice a los niveles permitidos por la norma y asegurar su

1.3.3 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE SALUD DE LOS TRABAJADORES

El Ministerio de Salud inició en 1993 la vigilancia de este problema a través de la conformación de

OBJETIVOS DEL PROTOCOLO

Para dar cumplimiento con lo anterior, sus “Objetivos específicos” son:

 Definir al trabajador en el grupo de riesgo según su actividad laboral.

 Trabajadores de plantas de fabricación o formulación o fraccionamiento.

 Aplicadores de plaguicidas de uso sanitario y domésticos, edificaciones urbanas, silos,

1.3.4 PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA TRABAJADORES EXPUESTOS A

OBJETIVOS DEL PROTOCOLO

1.3.5 PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

OBJETIVOS DEL PROTOCOLO

 Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en las

1.3.6 PROTOCOLO VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA TRABAJADORES EXPUESTOS

¿CUÁLES SON LAS FUENTES DE EXPOSICIÓN?

OBJETIVOS DEL PROTOCOLO

Establecer una herramienta normativa y unificadora de criterios en el proceso de identificación y

 Identificar las condiciones ambientales laborales de mayor riesgo.

 En el siguiente link podrán encontrar todos los “Protocolo de

Link del recurso: https://bit.ly/302MoID

1.4. PROCEDIMIENTOS E INSTRUCTIVOS DE TRABAJO

Un instructivo de trabajo es una serie de explicaciones e instrucciones que son agrupadas,

Ahora, un procedimiento es un análisis de las tareas orientado específicamente a las actividades

Entonces, en base a lo anterior podemos ver que la diferencia entre un procedimiento y un

Para el caso de la producción de pan, el procedimiento indicaría:

“Pan francés: Depositar 10 kg de harina en el reactor de 50 galones y mezclarlo con 10 litros de

1.4.1 PARTES EN LAS QUE SE DIVIDE UN INSTRUCTIVO

b) Instrucciones de armado (si aplica)

c) Materiales necesarios o requerimientos técnicos

En cuanto a los requerimientos técnicos, algunos tipos de instructivos mencionan la necesidad de

f) Normas o recomendaciones de uso

1.4.2 ETAPAS PARA LA GENERACIÓN DE UN PROCEDIMIENTOS

i) Identificación y evaluación de los riesgos:

 Para quienes deseen conocer más en detalle el contexto de

j) Historial de revisiones (opcional):

Fecha de revisión o modificación Causa del cambio

1.5. REGISTRO TOMA DE CONOCIMIENTO

 Ficha de asistencia a los cursos de formación.

2. CAPACITACIONES SEGÚN EL RUBRO Y/O ACTIVIDAD EN

2.1. CAPACITACIÓN INDIVIDUAL

2.2. CAPACITACIONES GRUPALES

2.3. CAPACITACIONES IN SITU AL REALIZAR OBSERVACIÓN