MÓDULO 1.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

U.D.1. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS

1.1. INTRODUCCIÓN

Cuando se habla de dirección y gestión de recursos humanos se relaciona lo

social con lo económico de forma indivisible. Se considera a las personas
dentro de la empresa no como un coste sino como una inversión. Es decir,
las personas forman parte de la ventaja competitiva.

En la visión actual de la empresa y las organizaciones, donde el capital

intelectual y el capital humano son activos intangibles muy valorados, el
departamento de recursos humanos tiene un papel fundamental, por ser el
organizador y gestor de una de las tres dimensiones principales de la
empresa: los recursos humanos. Esta visión ha evolucionado con el
paso del tiempo:

La gestión de recursos humanos ha ido evolucionando en las empresas con

el tiempo (Bosquet). Algunos de los principales enfoques o fases son:

• Administrativa. En esta fase a las empresas lo que les importa es la

producción. A las personas las consideran como un coste y la gestión
se basa en el control y estímulo de las personas a través de la
remuneración y de las acciones disciplinarias. Lo más importante son
los aspectos de tipo burocrático relacionados con los recursos

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 humanos: normas, disciplina, autoridad, etc. Cuando una empresa
está en este tipo de fase es habitual que no tenga un órgano
específico dedicado al personal o que esté en un lugar secundario en
la estructura organizativa.

• De gestión. Es una etapa en la que la empresa empieza a aplicar

técnicas asociadas a la psicología y a la sociología, aunque considera
que los recursos humanos siguen siendo un coste que hay que
minimizar. Sin embargo, son estructuras que ya cuentan con un
órgano específico o departamento de recursos humanos, que tiene
una relevancia dentro de la estructura organizativa de la empresa.

• De desarrollo. En esta fase de las empresas, se empiezan a valorar

aspectos cualitativos como la motivación, la satisfacción, etc. Se
produce el cambio, ya no se considera a los recursos humanos como
un coste sino como una inversión. Consecuentemente, el órgano
específico que se encarga de los recursos humanos va a tener más
relevancia jerárquica.

• Gestión estratégica de recursos humanos. En la actualidad y como

consecuencia de las incidencias del entorno sobre los recursos
humanos de las organizaciones, se habla de la gestión estratégica de
recursos humanos. Cuando una empresa está en este nivel de
evolución, el departamento específico de recursos humanos
interviene en la estrategia de la empresa.

Su misión es la de colaborar en la consecución de los objetivos y en el

desarrollo positivo de la organización, a través de la organización, la
gestión y el desarrollo de sus recursos personales, valorando por encima
de todo el potencial de la persona como tal, siendo consciente que
cuanto más valorada se sienta la persona, más valorará la organización

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 de la que forma parte, lo que sin duda alguna quedará reflejado en su
producción.

1.2. OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.

El objetivo general del Departamento de Recursos Humanos es colaborar en

la consecución de los objetivos de la organización a través del diseño,
organización y gestión de sus recursos personales.

Este objetivo guía la administración de los recursos humanos y de él se

derivan los siguientes objetivos específicos:

• Proporcionar y administrar el personal que apoya a la organización en

la consecución de sus objetivos y metas fundamentales.
• Identificar y desarrollar de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio y la puesta en marcha de estrategias para
adquirirlas o desarrollarlas.
• Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la compañía.
• Favorecer la motivación, crecimiento y desarrollo profesional de los
recursos humanos de la empresa permitiendo, a cada integrante de
la organización, el logro de sus objetivos personales en la medida en
que éstos son compatibles y favorecen a los de la organización.
• Desarrollar modelos para la evaluación y retribución de los
empleados.
• Establecer sistemas y medidas para la gestión de los conflictos, y
para la mejora del clima laboral.

Los objetivos del departamento de RR.HH. en resumen se pueden

diferenciar en:

Explícitos:

• Atraer a los candidatos adecuados a la empresa y que estén

potencialmente cualificados, para tener más capacidad competitiva
en el mercado.

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 • Retener a los empleados con talento, para que no se vayan a otras
empresas.
• Motivar a los empleados para que su actitud se vea reflejada en su
actividad profesional, ya que la motivación es función directa de la
actitud frente a la actividad a realizar, como se verá más
detalladamente en el Módulo 6.
• Ayudar a los empleados a desarrollarse en la organización
consiguiendo así una retroalimentación que les lleve a estar más
motivados.

Implícitos:

• Mejorar cualitativa y cuantitativamente la productividad.

• Incrementar la calidad de vida en el trabajo, puesto que un estado
psicológico sin alteraciones emocionales debidas al descontento en el
mismo ayuda a equilibrar el clima laboral.
• Cumplir la legislación en todas las vertientes, tanto en aspectos
relacionados con relaciones laborales individuales, como relacionados
con relaciones laborales colectivas, como relacionados con la
prevención de riesgos laborales...

1.3. FUNCIONES Y COMPOSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE

RR.HH.

De estos objetivos se derivan las principales funciones del departamento de

recursos humanos.

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Las funciones del departamento de recursos humanos varían dependiendo
del tipo de organización, pero muchos de ellos han pasado de ejercer
funciones meramente administrativas a desarrollar tareas de identificación y
desarrollo de competencias clave, evaluación del desempeño o el desarrollo
de iniciativas de formación...

Generalmente, algunas de las principales funciones del departamento de

personal o de recursos humanos son:

• Planificación y selección de personal. El departamento de recursos

humanos es el encargado de proveer a las personas adecuadas tanto
en términos cualitativos (tipo de persona o puestos) como
cuantitativo (número de trabajadores), para satisfacer unos objetivos
en términos de rentabilidad económica. Por ejemplo, algunas de las
actividades que llevará a cabo serán: planificación de plantillas,
descripción de puestos de trabajo, reclutamiento y selección, acogida
y seguimientos del personal, etc.

• Formación y desarrollo de personal. Se refiere a planificar y coordinar

la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.
Incluiría actividades como la formación, la promoción y el desarrollo,
la evaluación del potencial, la evaluación del desempeño, los planes
de carrera, etc.

Otras actividades que lleva a cabo son: el establecimiento de las políticas de

compensación y beneficios, la administración de personal (se refiere a la
gestión administrativa del personal. Por ejemplo la firma y registro de
contratos, nóminas y seguridad social, jornada laboral, turnos de trabajo,
permisos, licencias, vacaciones, disciplina laboral, etc.) o las relaciones
laborales.

Se presenta a continuación, una tabla donde se presentan más extendida y

claramente estas funciones, explicando en qué consisten y qué
subfunciones / acciones se incluyen en cada una de ellas.

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Se podrían identificar estas funciones con las principales áreas que
componen el departamento de recursos humanos, si bien cabe reseñar que
ésta sería sólo una opción organizativa, ya que existen muy diversas formas
de organizar los departamentos de RRHH, dada la abundancia y variedad de
empresas, con sus peculiaridades características.