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DIPLOMADO EN DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO PARA LA GESTIÓN

DE LAS ORGANIZACIONES

DANIEL MEDRANO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Bogotá, Colombia 2018

Mauricio García Alejo


ÍNDICE

 INTRODUCCIÓN

 DESARROLLO
1. análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las causas de
fondo por las cuales R. Mondino, hasta ahora no ha podido delegar.
2. Análisis de la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta ¿Cómo debería
haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito?
3. Análisis de la respuesta de Pazos.
4. Análisis de la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino).
5. Análisis de la reacción del presidente y la de los demás gerentes.
6. Análisis de la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y colegas
¿cómo debería haber procedido?
7. organigrama del caso
8. Propuesta de mejora

 CONCLUSIÓN

 REFERENCIAS
Introducción

Si bien en es cierto que las empresas deben estar atentas a los cambios del mercado y a los
clientes externos, también debe ser participe y procurar cuidar al cliente interno, es decir a
sus colaboradores, el caso que se expone a continuación da apertura a los conflictos que son
más comunes dentro de una compañía y que puede generar desestabilidad, por ende, se
vuelve indispensable tener sumo detalle a situaciones de esta índole.

Dentro del desarrollo analítico del caso en la empresa NEXUS S.A, se desarrollan
diferentes estrategias tanto personales como grupales que pueden mejorar la estabilidad que
ha llevado hasta el momento, lo temas más importantes a trabajar, que son idóneos para las
relaciones interpesonlaes en cualquier empresa, abarcan las dinámicas grupales y sociales,
como también el desarrollo personal de habilidades como el liderazgo, la comunicación y la
motivación

Desarrollo

Desde un punto de vista empírico se puede afirmar que esta modalidad no es considerada
liderazgo, ya que un líder se destaca por ser influyente y motivar a su equipo de trabajo
guiando con su ejemplo y su ayuda para que este logre los objetivos propuestos, después
de ello se debe abrir un espacio de retroalimentación donde se buscan las oportunidades de
mejora necesarias para conseguir una evolución y proyectar nuevos retos fomentando la
unión. Estos aspectos básicos son los mínimos peticionados a la hora de postularse o
adquirir el rol de líder, sin embargo, se evidencia en la forma de actuar y pensar del gerente
R Mondino que no parece un líder sino un dictador que busca hacer las actividades a su
manera y considera “incompetentes” a sus compañeros y colaboradores.

Sin embargo, diferentes autores hacen distinción de dos tipos de liderazgo, por ejemplo
tenemos el concepto que se expone en el libro de Amarú (2009) donde se afirma que
“Desde la Antigüedad clásica son reconocidos estos estilos y sus disfunciones: el exceso de
democracia (la demagogia, que consistía en buscar la popularidad con los gobernados) y
la tiranía (el abuso de la autoridad). A lo largo de los siglos el concepto no ha cambiado.
Sin embargo, ahora hay otros nombres para las mismas ideas”. Siguiendo este concepto se
puede analizar que la forma de liderar de R Mondino es compatible con el tipo de liderazgo
Autocrático, más que llegar a ser un dictador, es un gerente individualista orientado a la
tarea, este tipo de liderazgo se caracteriza primordialmente por : 1) preocuparse mucho más
por la tarea que por el grupo que la ejecuta , 2) centrar su atención en el desempeño del
grupo haciendo énfasis en el cumplimiento de plazos y estándares de calidad y 3) define
pon precisión las responsabilidades individuales y designa tareas específicas para personas
específicas, este estilo de liderazgo aunque genera eficacia y velocidad, si se gestiona con
responsabilidad, también ocasiona una fractura para el equipo y en la mayoría de casos no
se empela un buen ambiente laboral, en conclusión, se pude afirmar que R Mondino es un
gerente eficaz ya que se centra en la tarea y siempre suele cumplir con las metas, a
diferencia de un gerente exitoso que se centra en las relaciones laborales y en las personas
(Robins y Judge. 1979. pp 402 ).

Dentro de las causas a fondo que se puede evidenciar para que este gerente no logre delegar
responsabilidades en vez de tareas se encuentra el hecho de considerar que su empresa es la
más exitosa por lo cual no fomenta la competencia entre las diferentes áreas, se puede
afirmar que debido a su personalidad, se le hace más difícil aceptar sugerencias e ideas para
el desarrollo de su empresa, al ser esta empresa de cultura tradicional, ocasiona que se
generen conflictos con ejecutivos más proyectados a las mejoras y con ideas innovadoras.

Este estilo de liderazgo afecta primordialmente dos aspectos, por un parte, el desarrollo de
la creatividad convencional para la trascendencia de la empresa a nuevas modalidades de
compensación y administración, en pocas palabras, la evolución de la compañía, y por otra
parte, el desempeño del factor humano, al designar tareas específicas a personas
específicas, se asegura de no permitir margen de error pero también asegura que la persona
no logre desempeñarse y potencializar su conocimiento en otro tipo de soluciones.

2. Para este segundo apartado se presenta una estrategia menos drástica para lograr
progresivamente la aceptación de la junta directiva, en primer lugar, es de destacar el
esfuerzo del gerente Zavala al tomarse el tiempo de investigar y llevar resultados concretos
a la exposición, sin embargo, se espera que el Sr Zavala ya conozca la forma de liderar y
por supuesto la personalidad del gerente general, por esta razón lo primero que debe tener
en cuenta es que aparte de traer el análisis costo beneficio, también es necesario hacer una
prueba piloto dentro de la misma compañía.

Esta prueba la puede planificar con no más de 3 colaboradores que se destaquen por su
buen desempeño, compromiso y disciplina dentro de la compañía, claramente la evaluación
y el historial de desempeño de cada trabajador debe estar en la base de datos del área de
RR.HH. realizando la planificación concreta con tiempos y resultados esperados se puede
ejecutar el plan piloto y recompilar los resultados finales, con esta información es más
viable que se pueda replicar y ejecutar a mayor escala, sin embargo, un aspecto en contra,
es que puede estar alterando la cadena de información, ya que es necesario que la junta
directiva se entere que se va a realizar este plan piloto. Sin embargo también se sugiere
resaltar el hecho de que la estrategia no afecta el ciclo de vida del producto y detallar un
poco más cómo se va a desarrollar el seguimiento del proyecto.

3. La respuesta de Pazos al igual que la de su jefe R Mondino sigue el mismo pensamiento


tradicional de mantener la estabilidad en la empresa sin tomar riesgos, en cierta manera,
Pazos tiene la razón al conocer la personalidad del gerente general, sin embargo es de
resaltar que no se está empelando el pensamiento sistémico que se necesita para analizar y
tomar decisiones, recordando que este pensamiento obedece a la solución de diferentes
problemas contemplando las diferentes causas y sus múltiples efectos, como es claramente
observable, Pazos no contempló la posibilidad de dar razón al gerente de recursos humanos
y proyectar los beneficios para la empresa, por contrario, proyectó la reacción de su jefe y
tal vez las consecuencias negativas que esto generaría, pero como bien se expuso
anteriormente, la única manera de salir de la “zona de confort” para una junta
tradicionalista, es mostrar resultados dentro de la misma empresa y progresivamente
insertar el proyecto en mayores escalas manteniendo la estabilidad en el crecimiento.
4. En términos coloquiales la intervención de Carlos Mondino fue bastante inacertada, no
solamente por el hecho de llegar sin anunciarse y tener un lenguaje inapropiado si no por
lanzar comentarios sin conocer la propuesta a fondo, claramente el ambiente esta lo
bastante tenso en ese momento como para generar ese prejuicio que desacredita una
propuesta bien fundamentada, se podría inferir en este punto que la cultura organizacional
que se maneja es la de una estructura Matriarcal (Robins y Judge. 1979. Pp 529), donde se
controla todo a través de una relación lineal y donde no se tiene bien establecido el
concepto de gestión del talento humano, también es de resaltar que siendo el Gerente de
Recursos Humanos tiene el criterio y el conocimiento a fondo más acertado para lanzar
prejuicios de esta forma, esto resalta más el hecho de que el Sr Carlos Mondino no tiene
interés en una crítica constructiva respecto al desarrollo profesional de la empresa.

5. Dentro de cualquier reunión de la junta directiva es indispensable que se mantenga la


armonía y el profesionalismo, no está de más una broma de vez en cuando para alivianar
estrés para tener una reunión amena y agradable, el verdadero problema incurre cuando la
diversión abarca agresión en contra de otra persona, diferentes estudios de Psicología
Social como por ejemplo el que se expone por (M. Ortiz & J. Calderón. 2006) explican las
dinámicas de la enajenación social que se construye a partir del rechazo colectivo y de la
unión en contra de un individuo o varios, creando conflictos y fracturas que generalmente
finalizan con actos violentos entre las dos partes, sin ahondar más a detalle esta
argumentación, se puede concluir que la reacción del directivo y colaboradores generó con
justa causa la reacción violenta del “individuo agredido” y seguramente el grupo
responderá de la misma manera generando un movimiento circular de agresiones verbales y
actitudinales.

6. Como se analizó en el anterior apartado, es una reacción instintiva más que biológica,
social en cuanto a la agresión que se presentó por parte de sus compañeros, sin embargo,
también se debe mencionar el término “soft skills”, se entiende este término traducido
como las habilidades blandas o habilidades sociales, una de las cuales se centra
inmediatamente al control interno de las emociones (Garcés de los Fayos, E. et al. 2001) ,
claramente esta reacción agresiva puede generar un despido inmediato, por ende, el Sr
Zavala debió controlar su conducta impulsiva, generando una reacción más tranquila,
concentrado en buscar otra alternativa para que su exposición sea más atractiva, aunque por
lo general, en la academia pocas veces se preocupan por enseñar a los estudiantes la
importancia de desarrollar este tipo de habilidades.

Dentro de las estrategias más conocidas en manuales de autocontrol encontramos estas:


a. Contar hasta diez manteniendo una postura estoica y paciente
b. Anticipar situaciones problemáticas, desarrollando al menos una estrategia de
control personal, con el fin de prevenir las consecuencias negativas de las
situaciones desarrolladas en momentos de máxima tensión (en este caso específico,
el Sr Zavala debió anticipar una situación de esta magnitud, teniendo en cuenta, de
nuevo, la personalidad del gerente general y la cultura de la organización)
c. Quizá es la estrategia más difícil de gestionar, pero también es necesario lograr
tranquilizar a los que lo rodean en el momento

7. Organigrama de la empresa

Es necesario afirmar que la estructura de esta empresa obedece al orden matriarcal, donde
el gerente general toma las decisiones más importantes y en ocasiones toma decisiones sin
consultar a su equipo de trabajo, para ello, sus colaboradores deben trabajar en función de
estas decisiones e intentar mediar con los objetivos planteados y las actividades que deban
realizar

A continuación se genera el organigrama donde se expone brevemente la función de cada


área de la empresa y su estructura dentro de la misma
NEXUS S.A.

ÁREA EJECUTIVA

GERENTE GENERAL
Roberto Mondino
Funciones:
Coordinar y tomar decisiones que abarquen crecimiento y
mantenimiento de la compañía, debería se capaza de dirigir tanto el
producto que ofrece la empresa “prestador de servicios” como de
motivar al equipo de trabajo

GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS
GERENTE COMERCIAL GERENTE DE SERVICIOS DE GERENTE DE Guillermo Zavala
Carlos Pazos CONSULTORÍA ADMINISTRACIÓN Funciones:
Funciones: Ricardo Mansilla Alberto Muñoz
Funciones: Funciones: *Elaborar las diferentes
*Marcar los objetivos políticas de personal para
concretos a toda la * Desarrollar estrategias es el órgano de apoyo que el personal humano de la
fuerza comercial a su cargo. competitivas a corto, responsable de dirigir, ejecutar, organización sea el
mediano y largo plazo para evaluar y controlar la adecuado.
*Saber resolver el producto o servicio administración del potencial
problemas comerciales y/o humano, los recursos
*El gerente está encargado
de marketing. *Preparar planes de económicos, financieros,
de diseñar las políticas que
marketing y un pronóstico materiales, y servicios que
deben seguirse para el
*Tomar decisiones cuando de productividad anual requieran las diferentes áreas
reclutamiento, selección,
resulte necesario y de la municipalidad, así como
formación, desarrollo del
oportuno. *reunir información también del mantenimiento de
personal.
Establecer prioridades. estratégica a cerca del las edificaciones e
desempeño del producto, las instalaciones municipales, y de
actitudes de los cliente y los servicios complementarios *Supervisar
*Actuar como líder. la administración de
Dar ejemplo a toda la proveedores, sus problemas y de apoyo a las unidades
y oportunidades orgánicas de la municipalidad. personal dentro de la
estructura de ventas empresa
*adaptar sus servicios para
satisfacer las cambiantes *Coordinar las actividades
necesidades del mercado dentro de la empresa para
motivar las relaciones
laborales.

ALIADOS INVERSIONISTAS Y SOCIOS

SOCIO
Carlos Mondino
Sin Funciones

ÁREA OPERATIVA

190 EMPLEADOS EN 205 EMPELADOS EN OFICINAS


OFICINAS CENTRALES EXTERNAS O DENTRO DELAS
EMPRESAS ALIADAS
8. El plan se centra en las relaciones interpersonales que se manejan en la organización, ya
se ha evidenciado que la empresa se mantiene estable, sin embargo es necesario manejar un
buen ambiente laboral, para ello, la propuesta está enfocada en el couching aplicado al
gerente general, teniendo en base a ello las siguientes estrategias:

Concepto básico de motivación: es necesario que el líder de la compañía adquiera las


estrategias necesarias para guiar hacia el futuro la organización

Comunicación asertiva: es necesario que todos los gerentes controlen y sepan gestionar esta
habilidad ya que es vital tener una comunicación fluida y saber expresar las ideas de forma
correcta.

Comunicación Gerencial: el Sr Mondino debe adquirir la capacidad de empatía necesaria


para confiar más en su equipo de trabajo y poder delegar el poder y las responsabilidades
esenciales en caso de que él no pueda estar presente, el malestar que genera etiquetando a
sus compañero como incompetentes, es un término que debe desaparecer, y ello se trabaja
cambiando la percepción de este líder.

Conclusión

En síntesis, la empresa NEXUS S.A tiene una estructura estable que le ha permitido
mantenerse solida durante un tiempo prolongado, sin embargo, es indispensable trabajar en
las relaciones interpersonales e intentar modernizar la empresa, la idea expuesta por el Sr
Zavala va más acorde con el servicio que va orientada a la empresta la empresa, esta
empresa está orientada a la tecnología y el desarrollo, por ende, es necesario un cambio de
percepción por parte de los ejecutivos, es así como se propone incluir un consultor externo
que aporte una perspectiva sistémica para la estructura empresarial, este consultor debe ser
capaz de resolver conflictos y generar soluciones que incorporen también a clientes
externos y socios como lo es el Sr C Mondino.
Referencias

A Amaru,(2009). FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN Teoría general y proceso


administrativo. Perason Educación, México, primera edición en Español.

CARRASCO ORTIZ, MIGUEL ÁNGEL, GONZÁLEZ CALDERÓN, Mª J OSÉ,


ASPECTOS CONCEPTUALES DE LA AGRESIÓN: DEFINICIÓN Y MODELOS
EXPLICATIVOS. Acción Psicológica [en linea] 2006, 4 (Junio-) Disponible
en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=344030758001> ISSN 1578-908X

S Robins & T Judge, 1979. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, México, 13ava


edición, Ed Pearson.