ANALISIS DE LA ESTABILIDAD LABORAL DE

COLOMBIA Vs CHILE

INTRODUCCIÓN

En este ensayo se realizará un análisis de la estabilidad laboral reforzada de Colombia

comparada con la del país de Chile. Teniendo en cuenta un concepto general y su

aplicación normativa en los países referenciados.

Se iniciará con un concepto de estabilidad laboral y estabilidad laboral reforzada en los

diferentes cuerpos legales aplicables en Colombia. Dando en cada uno, una aplicación de

doctrina jurisprudencial y referencia a casos concretos, con el objeto de fortalecer las

opiniones vertidas en el presente ensayo.

De igual manera se analizara la jurisprudencia y normatividad del país de Chile, para así

poder llegar a un análisis sustancial entre estos dos países.

¿Qué se entiende por Estabilidad Laboral?. Es el derecho que tiene el trabajador de

permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias

previamente señaladas en la ley, como la causa justa. Se podría decir que las principales

finalidades que tiene este derecho son las de proteger al trabajador contra los despidos

arbitrarios, protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos, proteger a las personas que se

encuentren en estado de vulnerabilidad, proporcionarle al trabajador mejores garantías para

defender otros derechos, etc.

Es importante comprender que la Constitución en Colombia, es norma de normas por esto

es fundamental estudiar en un inicio sus características respecto del tema objeto estudio. En

su art. 53 reza “el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del

trabajador Colombiano.

Art. 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades,

de la especial protección del Estado.

Art. 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio.

Art. 54. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar

y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de

salud.

Art. 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores

participen en la gestión de las empresas”.

También se estudiará los artículos del Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, los

cuales hace referencia a la protección a la madre, el derecho de asociación de

sindicalización, derecho de discapacidad.

Se analizara jurisprudencia Colombiana donde a través de esta jurisprudencia, podremos

ver esos vacíos que tienen algunos acápites de nuestras leyes..

La constitución Chilena en su art. Artículo 19. Establece “La Constitución asegura a todas

las personas:

Art. 16. La libertad de trabajo y su protección.

Art. 17. La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los

que impongan la Constitución y las leyes; ...

Art. 22 “a no discriminación arbitraria en el trato que deben dar el Estado y sus

organismos en materia económica”.

Se observara el Código de Trabajo de Chile, en lo que respecta a la protección de la mujer

en estado de embarazo, discapacidad, derecho a sindicalización.

Al Igual la Jurisprudencia Chilena frente a la protección de los derechos de los

trabajadores.

COLOMBIA

La jurisprudencia Colombiana ha reconocido dos dimensiones de la estabilidad laboral:

 La estabilidad laboral simple y

 La estabilidad laboral reforzada.

La Corte Constitucional en sentencia C-470/97, “En general el derecho a la estabilidad

laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a

obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la

voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido”.1

En la misma sentencia y en T-041/14 la Corte Constitucional define: “Una estabilidad

reforzada es la que garantiza el derecho al trabajo de las personas que se encuentran en

estado vulnerabilidad manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad

1
http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1997/C-470-97.htm
laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser despedido sin que medie una justa

causa para esto”.2 Ahora, son tres clases de trabajadores a quien el estado les brinda este

beneficio:

 Las mujeres embarazadas y/o en estado de lactancia.

 Sindicalización.

 Disminuidos en condiciones de salud.

En este aspecto de Estabilidad Reforzada la Corte Constitucional Colombiana ha sido tan

estricta en su interpretación que considera que la indemnización económica no es suficiente

para tener estabilidad, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo al

trabajo.

FUERO DE MATERNIDAD

La estabilidad laboral reforzada frente a la mujer y a su maternidad en Colombia, tiene hoy

día la mujer una meta de superación e igualdad no en fuerza física sino de esa igualdad, a

lo justo en lo que refiere a lo intelectual, laboral, profesional y hogar. Como mujer le es

imposible pensar que puede desarrollarse a manera de mamá, profesional, y trabajadora,

por esto tiene un derecho a la estabilidad laboral reforzada que se lo brinda la Constitución

Política Colombiana y la ley, pues una de las discriminaciones hacia ellas más relevantes

es el despido injustificado de la mujer en estado de embarazo por los sobrecostos que este

le puede acarrear a la empresa.

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL.

2
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-041-14.htm
Nuestra Constitución Política Colombiana en su art. 43 dice: “La mujer y el hombre tienen

iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de

discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y

protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere

desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de

3
familia”. El Código Sustantivo de Trabajo Colombiano en su art. 239 señala: Que

ninguna trabajadora puede ser despedida por embarazo o lactancia. Es importante hacer

anotación del numeral 3º. Del mismo art. del C.S.T. que de manera muy clara expresa que

si fuere despedida sin causa alguna “tienen derecho al pago de una indemnización

equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y

prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo”. Así mismo esta

disposición señala que si se realizare un despido este debe ser a través del Ministerio de

Trabajo, la cual solo la expedirá si existe una justa causa de despido.

La Corte Constitucional en Sentencia T-270/97 manifiesta que no solo la Constitución

Colombiana en su art. 43 exige la protección de la mujer embarazada y su hijo, sino que

también lo exigen los diferentes tratados y convenios que han sido ratificados por Colombia

y que de acuerdo a la carta integran el bloque de constitucionalidad, teniendo por esto

fuerza vinculante no solo para las autoridades Colombianas sino también para los

particulares. Por lo tanto los derechos reconocidos a la mujer embarazada y su hijo

constitucional y legalmente deben ser efectivos a través de su aplicación e interpretación.

la normatividad Colombiana exige a los jueces como autoridades públicas vinculadas a la

3
http://www.senado.gov.co/images/stories/Informacion_General/constitucion_politica.pdf
ley la protección de los derechos de la mujer embarazada buscando la total y plena

efectividad de estos derechos.

El alcance Constitucional de esta figura jurídica, ha sido encaminada principalmente a la

protección de las mujeres en estado de embarazo, protegiéndolas de los despidos

injustificados y discriminatorios que realizan los empleadores, bajo la concepción de la

carga prestaciones que conlleva una trabajadora en dicho estado, esto sin hablar de los

permisos, tramites y procedimientos que debe realizar una madre al cuidado del hijo que

está por nacer.

Se entiende por Fuero de maternidad reforzada a la protección que goza toda mujer en

estado de embarazo, de ser despidida de su trabajo, este la protege desde su periodo de

gestación y hasta terminación del periodo de lactancia (6 meses después del parto).

FUERO DE SALUD

Entenderemos como fuero de salud a la figura legal que protege a los trabajadores de ser

despedidos por su empleador en razón a su discapacidad, el cual no sólo cubre a las

personas con algún tipo de invalidez sino inclusive a quienes padecen mermas en su estado

físico o psicológico o quebrantos en su estado de salud; garantizándoles el derecho a un

trabajo acorde a sus condiciones especiales.

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

La Constitución Colombiana en el capítulo II donde están los llamados Derechos Sociales,

Económicos y Culturales la cual en su art. 47 estableció la protección, rehabilitación e

integración, de los “disminuidos” físicos, al igual que hay varios derechos y normas
constitucionales, que a pesar de no ser específicamente exclusivas del fuero de salud, si se

aplican a lo que respectan al marco de las relaciones de trabajo y que son de gran

viabilidad al entablar una acción de tutela, tales como el art. 11 (derecho a la vida), art. 13

(derecho a la igualdad, art. 29 (debido proceso) y art. 54(ubicación laboral acorde a su

salud) .

La ley 361 de 19974, llamada “Ley Clopatofsky”, “por la cual se establece mecanismos de

integración social de las personas en situación de discapacidad y se dicta otras

disposiciones”5, esta norma en su artículo 26 determina “En ningún caso la discapacidad

de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que

dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el

cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad

podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que
6
medie autorización de la oficina de trabajo. Esta ley se aplica de igual manera al

trabajador que ha sido incapacitado temporalmente, conforme al Decreto 1507 de 2014

(Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional),

en su art. 3 define la discapacidad como “Término genérico que incluye limitaciones en la

realización de una actividad, esta se valorará en el Título Segundo “Valoración del Rol

Laboral, Rol Ocupacional y otras áreas Ocupacionales”.7

Por otra parte el Código Sustantivo del Trabajo en sus Artículos 10 y 21, que consagran los

principios de igualdad de los trabajadores y trabajadoras y favorabilidad, permiten que las

5
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0361_1997.html
6
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0361_1997.html#26
7
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=58941#6
relaciones obrero patronales sean más justas en un Estado Social de Derecho. El Congreso

de la Republica de Colombia mediante la Ley 82 de 1988 (desarrollada por el Decreto

2177 de 1989), ratifico el Convenio 159 de 1983 sobre la “readaptación profesional y el

empleo de las personas inválidas” (en su asamblea 69ª de la OIT). El cual es marco de

referencia para la interpretación de los derechos fundamentales de las personas cobijadas en

ella.

El Decreto 1543 de 1997 reglamentó el manejo de la infección por el Virus de

Inmunodeficiencia Humana (VIH), el Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA)

y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS).

Ley 982 de 2005, por la cual se establecen normas tendientes a la equiparación de

oportunidades para las personas sordas y ciegas se dictan otras disposiciones.

La Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Convención sobre los Derechos

Humanos de las Personas con Discapacidad, aprobada en Colombia mediante la Ley 1346

de 2009, que fue el punto de partida para la evolución de dos prototipos en torno a la

discapacidad como lo es: Que no debe ser entendida como una enfermedad y Que incluye

mucho más que un tratamiento médico de habilitación y rehabilitación.

El Gobierno Nacional recién, anunció la Ley 1752 de 2015 Por medio de la cual se

modifica la Ley 1482 de 2011, para sancionar penalmente la discriminación contra las

personas con discapacidad.

La Jurisprudencia Constitucional Colombiana, se ha pronunciado a través de sus fallos de

una manera consistente en lo que se refiere al fuero de discapacidad. Con esto la Corte
Constitucional no solo ha protegido a las personas en estado de discapacidad sino que ha

superado las diferentes definiciones al respecto, era usual encontrarse con términos como

incapacitado, minusválido y discapacitado o como lo definía la ley 361 de 1997 “trabajador

limitado” y el cual en su art. 5º debía ser estipulado en el carné de S.G.S.S. Donde la Corte

Constitucional ha señalado que cada uno tiene un significado diferente de acuerdo al

contexto en el que sea utilizado, llegando hoy día a llamarles “disminuido en sus

condiciones de salud”, la Sentencia C-531 /2000 es la jurisprudencia más relevante de la

Corte Constitucional Colombiana, (Demanda de inconstitucionalidad contra los incisos 1o.

(parcial) y 2o., del artículo 26 de la Ley 361 de 1997)8, se puede creer que el fuero de salud

se dio gracias a la ley 361 de 1997, pero la verdad es que la Corte ha sido muy clara en

definir la raíz de este fuero de salud es la Constitución de 1991que convirtió está en una

herramienta de protección, conocimientos consistentes en su argumentación como lo

podemos encontrar sus artículos como lo es el principio de solidaridad (arts. 1º y 95), y los

llamados del derecho laboral consagrados en el artículo 53; Sin dejar a un lado los artículos

11, 13, 25 entre otros como fuentes directas de los derechos fundamentales. Sentencias T-

018/13, T-241/12 y T-988/12.

FUERO SINDICAL

El fuero sindical es una figura que busca proteger dentro de la empresa a los trabajadores

que fundan, a quienes hacen parte de él y quienes lo lideran, en los términos y condiciones

estipulados por la ley. El fuero sindical tiene como finalidad impedir que la empresa “pase

cuenta de cobro” a los trabajadores que organizan y lideran sindicatos, por ello que el fuero

sindical impide que los trabajadores sean trasladados dentro de  la empresa, o que sean

8
http://corte-constitucional.vlex.com.co/vid/-43612895?_ga=1.145903348.1529386628.1463081047
degradados en sus cargos para así afectar sus condiciones laborales, e impide que sean

despedidos sin la autorización de un juez.

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

La Constitución Política Colombiana en su artículo 39 consagra que “Los trabajadores y

empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del

Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de

constitución”. En su art. 55 “Se garantiza el derecho de negociación colectiva para

regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Art. 556 “Se

garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el

legislador”. 9

El Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, define el fuero sindical en su art. 405 “Se

denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser

despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros

establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,

10
previamente calificada por el juez del trabajo”. Al igual en este código se encuentra

protección a la sindicalización en los artículos 353 (derechos de asociación), art. 354

(protección del derecho de asociación), art. 356 (clasificación de los sindicatos).

La jurisprudencia a través de Sentencia C-593 de 1993, en la cual la Corte declaro

inexequible el numeral 1º del art. 409 del Código Sustantivo del Trabajo, que excluía del

fuero sindical a los empleados públicos, al considerar que la constitución de 1991 en su art.

9
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/constitucion_politica_1991_pr001.html#39
10
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr013.html#405
39 había ampliado esta figura para estos trabajadores públicos, ya que dicho artículo

Constitucional no hacia ningún tipo de distinción entre trabajadores privados y públicos.

Mediante Sentencia T-512 de 200111 esta se ha pronunciado respecto al proyecto ley 136

de 2004, el cual establece que para el retiro de los servidores amparados por fuero sindical

no se requerirá previa autorización judicial. Donde la corte manifiesta “la estructura,

funciones y planta de personal de las entidades públicas no constituyen elementos

inalterables. Las necesidades del servicio, los nuevos retos a los que se enfrentan las

entidades públicas, la superación de ciertos problemas, los factores económicos, son, entre

muchas, razones por las cuales en algunas ocasiones resulta necesario proceder a

reestructurar entidades públicas”.

En Colombia no hay ningún órgano estatal para la negociación, que pueda asumir

responsabilidades directas sobre lo negociado. Los funcionarios del gobierno colombiano

no tienen capacidad para sentarse a negociar con los sindicatos ni acuerdos, ni convenios

colectivos, lo cual resulta claramente violatorio del artículo 7 del Convenio 151 de la OIT

(Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública), cuestión que ha

sido reconocida por la propia Corte Constitucional Sentencia C-1234 de 2005 12

“Tratándose de negociaciones colectivas con los sindicatos de empleados públicos, debe

tenerse en cuenta que si bien la negociación no es plena, porque se entiende que la

decisión final le corresponde adoptarla a las autoridades señaladas por la Constitución (es

decir, en el ámbito nacional al Congreso y al Presidente de la República, y en el ámbito

11
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2001/T-512-01.htm
12
https://www.google.com.co/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=analisis+sentencia+c+1234+de+2005
territorial, a las Asambleas, Concejos, Gobernadores y Alcaldes), esto no implica que los

sindicatos de estos servidores públicos no puedan desarrollar instancias legítimas para

alcanzar una solución negociada y concertada en el caso de conflicto entre los empleados

públicos y las autoridades. En tales instancias, el Estado-empleador tiene la obligación no

sólo de recibir las peticiones, consultas o los reclamos hechos a través de la organización

sindical de los empleados públicos, sino de oír y adoptar todos los procedimientos

encaminados para que las autoridades que son en últimas las que toman las decisiones,

evalúen los derechos que reclaman los servidores del Estado y se pueda adoptar una

solución en lo posible concertada y que favorezca los intereses de las partes y del país”.

CHILE

En Chile la estabilidad laboral es el derecho de un trabajador a permanecer en el cargo

asalariado en que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por la

autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o,

en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente; se traduce en que el contrato de trabajo

puede terminar sólo por alguna de las causas previstas en la ley. En efecto, el empleador

debe justificar la terminación del contrato en alguna de las causas legales de término que

contempla el Código del Trabajo.

La Constitución Política de Chile da a sus ciudadanos protección laboral en su Capítulo III

“De los derechos y deberes constitucionales” en su art. 19 La Constitución asegura a todas

las personas: en el numeral 16º. La libertad de trabajo y su protección.13“Toda persona

13
http://leyes-cl.com/constitucion_politica_de_chile.htm
tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa

retribución.

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad

personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad

para determinados casos.

Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la

seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare

así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a

organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad

o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones

que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para

ejercerlas”. Y en su numeral 17º.14“La admisión a todas las funciones y empleos públicos,

sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes”.

FUERO MATERNAL

En Chile se entiende por fuero maternal a la protección que se le otorga a la mujer

embarazada y este tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que asegure el

origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo/a. Esta ley Chilena da la

protección a la mujer en estado de embarazo en la cual expresa la prohibición de un

empleador de poner término al contrato de trabajo, sin la autorización previa del juez

14
http://leyes-cl.com/constitucion_politica_de_chile.htm
competente, es decir, sólo una sentencia judicial, podrá autorizar el despido de una

trabajadora sujeta a fuero maternal.

Se extiende desde el momento del embarazo hasta 1 año después de expirado el periodo del

postnatal, es decir cuando el/la hijo/a ha cumplido 1 año y 84 días.

Permite que la trabajadora tenga derecho a ser reintegrada a su trabajo si su empleador la

despide estando embarazada.

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

La Constitución Política Chilena de 198015 incluyo dentro del capítulo III “de los derechos

y deberes constitucionales, en su art. 19 numeral 1º. El derecho a la vida y a la integridad

física y psíquica de la persona.

La ley protege la vida del que está por nacer.

En el Código del Trabajo Chileno, 16la protección a la maternidad se encuentra en el Libro

II, títulos II “de la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar” estipulados

en los artículos 194 a 208 los cuales establecen derechos a la madre y en algunos casos al

padre.

15
http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=242302
16
http://www.dt.gob.cl/m/1620/articles-95516_recurso_1.pdf
Chile ha sacado diversas leches con el fin de brindar la protección a la mujer durante y

después del embarazo, las más relevantes de estas leyes podrían ser la ley 19.591 17 que

modifica el art. 194 del Código del Trabajo en materia de protección a la maternidad.

Ley 19.250 establecimiento de algunos permisos y subsidios.

Ley 19.620 donde establecen que la mujer y/o hombre que manifiesten su deseo de adoptar

un hijo gozaran del fuero maternal a partir de que el juez dicte el efecto de dejar al cuidado

al menor que se adopta.

A través de la jurisprudencia Chile ha protegido diversos derechos que a las mujeres en

estado de embazado que han sido despedidas, entre algunas jurisprudencias apreciables

encontramos: Jurisprudencia No. 3618 “Desafuero Maternal. Naturaleza de la relación

laboral. Contrato por obra o faena que adquiere el carácter indefinido. Oportunidad para

solicitar el desafuero. Improcedencia del desafuero maternal en contratos de carácter

indefinido”. Jurisprudencia No. 3719“Reintegro Trabajadora con Fuero Maternal.

Despido indirecto o auto despido. Trabajadora se auto despide ignorando estado de

embarazo. Debido proceso e igualdad ante la ley”.

FUERO POR DISCAPACIDAD

Discapacidad: concepto genérico, amplio, que se relaciona con una determinada condición

física, sensorial, mental, intelectual, psiquiátrica, que limita actividades y restringe la

participación, determinando por lo general, una relación negativa entre quienes presentan

17
http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=126979
18
http://www.cajmetro.cl/wp-content/uploads/2012/03/Jurisprudencia-N36.pdf
19
http://www.cajmetro.cl/wp-content/uploads/2012/03/Jurisprudencia-N37.pdf
una o más deficiencias y los factores contextuales que les rodean. La situación de las

personas con discapacidad en Chile es particularmente adversa, pues perciben

cotidianamente barreras para el disfrute y goce de sus derechos, sobre todo en materias tan

sensibles como Salud, Educación, Trabajo y Transporte.

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

La Constitución Política de Chile en su Capítulo III “De Los Derechos Y Deberes

Constitucionales” en su art. 19 numeral 1º El derecho a la vida y a la integridad física y

psíquica de la persona., numeral 9º El derecho a la protección de la salud., numeral 16º.- La

libertad de trabajo y su protección.

El Código del Trabajo Chileno20 en su art. 183-AC “En el caso de los trabajadores con

discapacidad, el plazo máximo de duración del contrato de puesta a disposición de

trabajadores de servicios transitorios establecido en el párrafo segundo del inciso primero

del artículo 183-O, será de seis meses renovables”. Art. 152 “En los casos de enfermedad

del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad

social respectivo y estará además, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a

remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicios; durante quince

días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de hasta

treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.

Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las

personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato”.

20
http://leyes-cl.com/codigo_del_trabajo/183-AC.htm
Art. 211 “El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se financia, en

la forma que prescribe la ley N° 16.744, con una cotización básica general y una

cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o

entidad empleadora, ambas de cargo del empleador; y con el producto de las multas que

apliquen los organismos administradores, las utilidades o rentas que produzcan la

inversión de los fondos de reserva y con las cantidades que estos organismos obtengan por

el ejercicio del derecho a repetir contra el empleador”.

Art. 174 “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá

poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá

concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y

en las del artículo 160.

El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma

excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con

o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al

contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido

suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y

beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente,

correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin

derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado

para todos los efectos legales y contractuales”.

Ley Nº19.28421 De Integración Social de las Personas con Discapacidad, en su capítulo III

trata De la capacitación e inserción laborales art. 33. “El Estado, a través de los

organismos pertinentes, promoverá la capacitación laboral de las personas con

discapacidad, creando programas especiales con el fin de permitir e incrementar su

inserción al trabajo”.

Ley 20.422 “Establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de

personas con discapacidad”.

Jurisprudencia ORD. Nº2210/035 “Los derechos fundamentales del trabajador y

trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades

que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su

fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías

constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa

económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial”.

T-63-2011 “Negativa de la parte demandada (Empleador) de respetar a la actora

(trabajadora) en su contrato de trabajo, despidiéndola porque la misma se presentó a las

labores con muletas – dada su discapacidad que es un hecho no controvertido – lo que tuvo

como resultado la afectación de la igualdad de oportunidades e inclusión social de personas

con discapacidad, vulnerando asimismo lo dispuesto en la Ley N° 20.422”.

FUERO SINDICAL

21
http://www.fnd.cl/Ley_19.29...pdf
Es importante destacar que en chile no se usa la terminología de fuero sindical sino de

inmovilidad sindical.

En Chile gozan de la Inamovilidad Sindical:

1) Los miembros del Directorio definitivo del sindicato, sean Industriales o Profesionales.

2) Los miembros del Directorio provisional.

3) Los Candidatos a Directores, sea que se trate de directorio definitivo o provisional y de

sindicatos Industriales o Profesionales para los que no han sido elegido su protección

subsiste.

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

La Constitución Política de Chile22, en su Capítulo III, De los Derechos y Deberes

Constitucionales, art. 19º La Constitución asegura a todas las personas: Numeral 16. “La

negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,

salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las

modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en

ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación

colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales

especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella. No

podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.

Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,

cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad

pública o cuya paralización cause

22
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=242302
grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la

seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las

corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que

establece este inciso. Numeral 19. El derecho de sindicarse en los casos y forma que

señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de

registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.

La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones.

Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas”.

El Código de Trabajo Chileno en sus artículos 213, 216, 220, 221, 222, 229, establecen el

derecho a pertenecer a un sindicato, protección, sus normas internas de este, y demás según

estén estipuladas en la ley.

Ley no. 19.296, Asociaciones de Funcionarios de la Administración del Estado.

Ley no. 19.069, Organizaciones Sindicales, Negociación Colectiva.

La Jurisprudencia Chilena se ha pronunciado en sus fallos y ha dado su aporte al

reconocimiento de la sindicalización, al igual que a través de ella protege y “corrige”

algunos términos que no están claros en el Código de Trabajo, entre tantas jurisprudencias

podríamos citar: RIT S-1-2010, Discriminación por sindicalización., ORD. Nº3033/048,

Demanda por el Derecho a la Sindicalización de los Trabajadores Públicos.

 CONCLUSIONES

En Derecho la rama laboral es uno de los aspectos sociales, quizás con más controversias

y desniveles en el suceder Colombiano, asimismo cabe mencionar que en Colombia y Chile

se puede ver a simple vista la diferencia entre culturas, raza y costumbres, pero para saber

sobre estos dos países con respecto a la legislaciones hay que enfocarse en sus leyes

internas para poder conocer con exactitud en que se diferencian y que similitud existe entre

esos países, y como se puede entender más estas leyes tan importantes como la estabilidad

laboral.

Con respecto al objetivo general este fue de estudiar el proceso de la estabilidad laboral a la

luz de la Legislación Colombiana y Chilena.

Se puede señalarse que en ambas legislaciones (Colombiana y Chilena) garantiza la

estabilidad laboral de los empleados y ha sido una de las consignas más importantes que

han empuñado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la

importancia social que posee y da el trabajo como fuente de ingresos y garante de la

economía familiar e individual.

Vemos como cada uno de estos países (Colombia – Chile), han tenido falencias en lo que

respecta a la interpretación de la norma que protege estos fueros, es así como podemos

evidenciar que los ciudadanos tanto Colombianos como Chilenos, han tenido que recurrir a

las Cortes de su respectivo país, para así poder exigir y reclamar sus Derechos Laborales.

Se ha notado como los principios y derechos de los trabajadores de estos dos países han

ido cambiando a través del desarrollo jurídico, la cual ha adquirido gran importancia,
generando doctrinas y precedentes Constitucionales a través de las sentencias de tutela,

pronunciadas por la Corte Constitucional Colombiana, y la Jurisprudencia Chilena, casos

en los cuales según el principio de la estabilidad laboral reforzada, para despedir a un

trabajador que manifieste este derecho, no es suficiente basarse en las causas que trata el

Código Sustantivo de Trabajo Colombiano y el Código de Trabajo Chileno, donde en los

dos países se requiere de un procedimiento y debido proceso para el despido de un

trabajador (solicitud que debe ser emanada por un Juez Competente).

Se ha percibido como a través de la Jurisprudencia ha llegado a cambiar el nombre e

interpretación que se les daba a esas personas que solicitaban protección, como lo es en el

caso específico de los discapacitados o con algún problema físico o psicológico.

Así se podría decir que la estabilidad laboral reforzada, se origina de la jurisprudencia de

estos dos países Colombia y Chile la cual la tomaron los trabajadores de estos países

como mecanismo de protección, la cual se convirtió en un mecanismo importante en la

protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, para este caso como lo es el

de estabilidad reforzada en los derechos que han sido vulnerados por los empleadores hacia

los trabajadores en lo que respecta a lo contractual. A través de este medio no solo les da

protección a los trabajadores sino que ha ofrecido conocer las normas que regulan y

establecen las causales por las cuales se puede ser acreedor de este derecho, y a su vez se

le informa al empleador las consecuencias en las que podría incurrir al incumplir los

medidas contenidas en cada una de los pronunciamientos.

Si vemos en los dos países no solo se evidencio la seguridad que le dan al trabajador de

adquirir su puesto de trabajo, sino también de una indemnización monetaria, independiente

de que sea el propio trabajador o la empresa quien decida terminar con el contrato.

Dejando un poco al lado el tema anterior de compensación e indemnizaciones frente a la

perdida de la fuente de su trabajo, la pregunta a hacer seria ¿Debería haber razones

especificas en la norma para que estas personas sean despedidas de sus trabajos o no?, en

contestación a esta sería en hallar un sistema que minimice el número de conflictos entre

trabajador – empleador pero que al mismo tiempo sea lo más justo posible; para esto sería

que la norma fuese más clara en su terminología o en tal caso hacer una lista de razones por

las cuales no se debe poner término al contrato de trabajo. Soluciones generales, con reglas

claras, parejas e iguales para todos han de ser las preferibles. Sólo así se puede lograr el

objetivo deseable de que sean los menos y no los más aquellos casos que deban resolverse

ante los Tribunales de Justicia.

Para finalizar, se puede decir como principal conclusión que para Colombia y Chile

garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas más

importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se

comprendió la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y

asegurador de la economía familiar e individual, en el cual la protección del ser humano

tratado como ser social y que esta protección dependen la formación y la estabilidad de la

sociedad, se ha llegado a las siguientes conclusiones:

 Luego del análisis se puede opinar que por ser Chile el país en el cual se despliega
la presente comparación se debe decir entonces que nuestras Jurisprudencia no es
pobre, más bien está respaldada con la norma. Las leyes también destacan el
derecho al trabajo y la responsabilidad que tiene el Estado en procurar fuentes de
empleo.
 En cuanto a la diferencia de las legislaciones se obtuvo que, la estabilidad laboral
en Chile, se encuentra pactada tanto en la Constitución de Chile, en su Capítulo III
“De los Derechos y Deberes Constitucionales” art. 19 La Constitución Asegura a
todas las personas: numeral 16º La libertad de trabajo y su protección… y numeral
17º La admisión a todas las funciones y empleos públicos sin otro requisito que los
que imponga la Constitución y las leyes.

 En cuanto, a Colombia, se puede decir que la Carta Magna denominada

Constitución Política de Colombia, señala en su Artículo 25. El trabajo es un
derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas, siendo este una especificación más exacta que la que reza en la
Constitución Chilena.

 Encontramos que la similitud de las Normas de Colombia Y Chile estudiadas

podemos observar que se encuentran desarrolladas para proteger al trabajador,
donde en ambos países (Colombia –Chile) plantean una responsabilidad
compartida, pues tanto del empleador como del empleado están llamados a generar
la muy anhelada estabilidad laboral, pues cada uno de ellos debe ofrecer al otro lo
que se espera de él sin condicionarlo a otra cosa que no sea beneficio mutuo.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.cepchile.cl/dms/archivo_1624_1215/rev39_perez.pdf

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1997/C-470-97.htm

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14931

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr013.html#40
5

http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-87305.html

file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/MujerTrabajo_Completo.pdf
ORGGANIZACION PARA LA COPERACIN Y EL
DESARROLLO ECONOMICO (OCDE)
OCDE - CHILE

POR:

SANDRA LILIANA ROSAS HIGUERA

Cod. 1701122135
HILDA LUCIA VEGA FUQUEN
Cod.1701131051

PRESENTADO A LA Dra.:
ANGELA PIEDAD SUAREZ TORRES

FUNDACION UNIVERSITARI JUAN DE CASTELLANOS

DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS INTERNACIONALES
DERECHO ORGANIZACIONES ECONOMICAS INTERNACIONALES
TUNJA
2016