Derecho Laboral

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Derecho Nocturno – V Semestre

DERECHO LABORAL
1. CONCEPTOS BÁSICOS DEL DERECHO LABORAL
 El derecho del trabajo es una especialidad jurídica cuyo objeto es resolver o tratar de reformar
los distintos problemas en el orden social, político y econó mico, que se producen en el seno de la
sociedad.
 La actividad primaria del derecho del trabajo es la bú squeda del equilibrio entre el capital y el
trabajo, buscando siempre proteger a la parte má s débil en la relació n contractual.
 Con ese proteccionismo busca elevar una clase social sujeta de una relació n jurídica en la cual
son importantes las concepciones de carácter patrimonial y humano con relació n a las
necesidades naturales y fines de la persona humana.
 La actividad laboral no es siempre objeto de la relació n jurídica. El derecho del trabajo se ocupa
de las relaciones que reú nen características de subordinació n, beneficio a otra persona, que sea
voluntario y por ello se pague una retribució n: Prestación personal, subordinación y
remuneración.
 La finalidad del derecho del trabajo es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre
empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinació n econó mica y equilibrio
social.
2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Las fuentes son todo el fundamento u origen de las normas jurídicas, en especial del derecho
positivo vigente. Es toda fuerza social con facultad normativa, creadora y reguladora de las
relaciones del trabajo y cuyos mandatos son imperativos.
SON EL FUNDAMENTO U ORIGEN DE LAS NORMAS JURIDICAS Y EN ESPECIAL DEL DERECHO
POSITIVO VIGENTE. ES TODA FUERZA SOCIAL CON FACULTAD NORMATIVA, CREADORA Y
REGULADORA DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO Y CUYOS MANDATOS SE IMPONEN A LOS
SUJETOS PARTICIPES EN LA RELACION, CON FUERZA OBLIGATORIA INDEPENDIENTEMENTE DE
LA VOLUNTAD DE ELLOS
TENIENDO EN CUENTA LA IMPORTANCIA DE ESTAS FUENTES PODEMOS SEÑ ALAR LAS
SIGUIENTES
A. CONSTITUCION NACIONAL
2.1. La Constitución Política:
 Es la norma de normas, la fuente má s importante del derecho laboral.

 A través de sus mandatos se establecen las garantías irrenunciables y las libertades de los
individuos, junto con la protecció n con que gozan del Estado POR SU CARTERISTICA TUITIVO—
proteje y defiente
2.2. Tratados y convenios internacionales
 FUNTE DIRECTA DE LA REGULACION DE DERECHOS LABORALES GARANTIZANDO A LOS

TRABJADORES DE LOS PAISES Q HAN SIDO MIEMBROS DE DICHO TRATADO EL RESPETO
DE DERECHOS ENTRE LOS ESTADOS. SE DEBE RECORDAR Q DICHOS TRATADOS DEBERAN
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SER RATIFICADOS POR EL ESTADO MIEMBRO, EJEM RECOMENDACIONES DE LA OIT O

NORMAS SUPRANACIONALES DE LA CAN
 Garantizan a los trabajadores de los países integrantes de un determinado tratado, el respeto de
sus derechos.
 El tratado debe haber sido ratificado por Colombia para su puesta en marcha.
 Sor normas supranacionales
2.3. La Ley:
 Es la norma jurídica que emana del poder legislativo

 Tiene el cará cter de mandar, prohibir, permitir o castigar alguna situació n en consonancia
con la justicia y para el bien de los gobernados
 Es la fuente indispensable, puesto que regula todos los detalles que afectan las relaciones
laborales de los miembros de una nació n
 NORMA JURIDICA Q emana del poder LEGISLATIVO Y Q TIENE CARÁ CTER DE MANDAR
PROHIBIR O PERMITIR ALGUNA SITUACION EN CONSONANACIA CON LA JUSTICIA Y PARA EL
BIEN DE LOS GOBERNADOS. LA LEY ES CONSIDERADA COMO LA FUENTE LABORAL MAS
IMPORTANTE DEBIDO A Q ELLA REGULA TODOS LOS DETALLES Q AFECTAN A LAS
RELACIONES LABORALES DE LOS MIEMBROS DE UNA NACION.
CADA ESTADO TIENE SUS PROPIAS LEYES PERO DEBIDO A LOS TRATADOS
INTERNACIONALES ESTAS LEYES CADA VEZ SON MAS SIMILARES ENTRE DISTINTOS PAISES
EXISTENTES
2.4. La jurisprudencia:
 Es la fuente formal de todas las normas jurídicas individuales, SE CONSTITUYE QUE TIENEN
LAS ALTAS CORTES EN LA MATERIA LABORAL. SIENDO ASÍ LA JURISPRUDENCIA Q SE DEBE
TENER EN CUENTA DE FORMA ORDINARIA SERA LA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA EN
SU SALA LABORAL Y EN LINEA VERTICAL Y PRIORITARIA LOS CONCEPTOS Q EMANEN DE LA
CORTE CONSTITUCIONAL por constituir las posturas de las Altas Cortes en cada materia.
 En materia laboral se establecen, principalmente, líneas jurisprudenciales a través de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, posturas que pueden
resultar contradictorias entre ellas, y que tienen prevalencia de acuerdo al tipo de
procedimiento empleado.
2.5. Convenciones colectivas y pactos sindicales:
 Son el resultado del acuerdo entre los representantes de los trabajadores DEL SINDICATO Y LOS
EMPRESARIO. HAYQ Q RECORDAR Q MUCHOS DE LOS LOGROS LABORALES FUERON
OBTENIDOS A TRAVES DE LA LUCHA SINDICAL Q PROTAGONIZARON LOS TABJADORES
SINDICALIZADOS y los empresarios
 Represente la lucha de las organizaciones sindicales que han obtenido diferentes derechos para
los trabajadores
2.6. Laudos arbitrales:
 SON LA DECISIONES TOMADAS POR ARBITROS NOMBRADOS EN UN PROCESO DE

ARBITRAMENTO Q LO INCULYE EN LOS METODOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE
CONFLICTO. LAS DECISIONES Q TOMAN ESTOS ARBITROS SE CONOCEN COMO LAUDOS Y
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TIENEN EL MISMO PESO DE UNA SENTENCIA Son las decisiones tomadas por á rbitros
nombrados en un proceso de arbitramento, las cuales tienen el mismo peso de una sentencia
 Nacen, por lo general, a partir de la suscripció n de clá usulas compromisorias en los contratos de
trabajo
2.7. Reglamento interno de trabajo:
 ESTIPULA LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓ N EN

PARTICULAR AYUDANDO A LIMITAR LA CAPACIDAD SANCIONATORIA O DICIPLINAR DEL
EMPLEADOR EL REGLAMENTO SE ENTIENDE COMO CONSENTIMIENTO DEL EMPLEADOR YA Q
AL SER MANIFESTADO Y PRESENTDO A LOS TRABAJADORES ESTOS TIENEN LA POSIBILIDAD
DE OPONERSE. SI DICHA ACCION NO ES UTILIZADA SE ENTENDERA ACEPTADA, Y DE ESTA
MANERA LOS TRABAJADORES Q SE VINCULEN DE FORMA POSTERIOR QUEDARAN OBLIGADOS
A SU CUMPLIMIENTO Estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organizació n en
particular y limita la capacidad de sanció n del empleador
 Se entiende como consentimiento del empleador, ya que al ser manifestado los trabajadores
tienen la posibilidad de oponerse al mismo, y ante la falta de oposició n se entenderá aceptado.
 Los trabajadores que ingresan a la empresa con posterioridad a su nacimiento deben aceptar las
normas preestablecidas, con la anotació n especial de que debe manifestarse de que dicho
documento hace parte integral del contrato de trabajo, a través de una clá usula en el contenido.
2.8. El contrato de trabajo:
 ES EL COMPROMISO Q SE DA ENTRE LAS PARTES LLAMADAS TRABAJADOR ASALARIADO Y

EMPRESARIO EN DONDE A TRAVES DE ESTE INTRUMENTO LAS PARTES SE OBLIGAN DE
FORMA BILATERAL A REALIZAR UN TRABAJO O SERVICIO EN CONCRETO A CAMBIO DE UNA
REMUNERACION ECONOMICA Es el compromiso que se da entre dos partes, en el cual ambas
partes se obligan, respectivamente, a realizar un trabajo o servicio en concreto a cambio de una
remuneració n econó mica.
 Toda clá usula que afecte las condiciones laborales se deberá tener como ineficaz o no escrita.
2.9. La costumbre:
 Es la repetició n constante y reiterada de un comportamiento, con la convicció n de que responde

a una necesidad jurídica.
2.10. La doctrina:
 SON LOS ESTUDIOS DE UNO O VARIOS JURISTAS Q REALIZAN EN UN TEMA EN ESPECIFICO

ESTA ES UNA FUENTE Q NO ES VINCULANTE PUESTO Q SE BASA EN LAS REFLEXIONES Q
TIENE EL AUTOR CON UN TINTE DE SUSTENTACION SUBJETIVA Estudios de uno o varios
juristas en relació n con un tema
 Es una fuente no vinculante, puesto que se trata de reflexiones con sustento subjetivo
3. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
 Los principios laborales constituyen directivas que inspiran el sentido de las normas laborales
de acuerdo con criterios distintos de los que se san en otras ramas y jurisdicciones
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 Operan a modo de líneas fundamentales e informadoras que inspiran directamente soluciones

para la sanció n e interpretació n de la norma y para la resolució n de casos en concreto
 Tienen una finalidad protectora con el propó sito de procurarle a la parte má s débil una igualdad
sustantiva y real, ocasionada por el desnivel de la contratació n
 Esa característica tuitiva (que protege y defiende) se desarrolla en la idea de que no debe
aplicarse el criterio segú n el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurídica entre las
partes, sino un desarrollo del principio de que el trabajo goza de la especial protecció n del
Estado en la forma prevista en la Constitució n y las leyes (Art. 9CST).
 La parte má s débil goza de una protecció n especial
3.1. Principio de favorabilidad

3.2. Norma más favorable
 Facultad que tiene el juez del trabajo para resolver los casos de conflicto o choque entre dos
má s disposiciones legales o contractuales, aplicando aquella que má s favorezca y proteja el
interés del trabajador, independientemente de su origen, naturaleza o rango jerá rquico.
Características del principio
 No encuentra aplicació n referida a una ú nica norma, ni respecto de normas que hayan
perdido su vigencia
 La norma que prevalece pro má s favorable, no adquiere por ello mayor rango normativo que
la que se encuentra en disputa
 Se entiende que la norma es má s favorable por otorgar má s derechos
 No aplica en el desarrollo de medios probatorios
Principios
Constituyen directrices q inspiran el sentido de las normas laborales de acuerdo en

sentidos criterios distintos de los q se dan en las ramas del derecho operando a modo de
líneas fundamentales e informadoras q inspiran directamente soluciones q sirven para
la sanción e interpretación dela norma en un caso concreto. La finalidad de estos
principios es con el fin de procurarle a la parte mas débil una igualdad sustantiva y real
ocasionada por el desnivel en la contratación. Dicha situación se torna diferente en
relación a otras jurisdicciones puesto q el legislador previo una característica tuitiva a
favor del trabajador y de esta forma la igualdad normativa de otras jurisdicciones no
opera en materia laboral por el contrario constituye un desarrollo de lo establecido en
art 9 del CST en donde expresa q el trabajo gozara de la especial protección del estado.
De esta forma el art 53 constitucional emerge como la norma q desarrolla los principios
laborales mas importantes, entre otros tenemos:
Principio de favorabilidad;
Este principio señala q situaciones normativas siempre deberán desarrollarse en pro del
trabajador. Este principio se subdivide en:
Norma mas favorable; 2 o mas normas en conflicto se da favorabilidad al trabajador,

es la facultad q tiene el juez del trabajo para resolver los casos de conflicto o choque
entre dos o mas disposiciones legales o contractuales mediante la aplicación de
aquella q mas favorezca y proteja el interés del trabajador, independientemente de su
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origen naturaleza o rango jerárquico. De esta principio se deben destacar las

siguientes características:
a) El principio no encuentra aplicación referido a una única norma ni respecto de
normas q hayan perdido su vigencia.
b) La norma q prevalece por mas favorable no adquiere mayor rango normativo
c) La norma es mas favorable por otorgar mas derechos.
Se debe tener en cuenta q este principio no opera sobre la base de medios probatorios
Indubio pro operario; una norma 2 o varias interpretaciones se da favorabilidad al

trabajador.. implica q tanto q el juez como el interprete de una norma deberá ante
una duda de interpretación optar por aquella q sea mas favorable al trabajador.
Las condiciones para poder aplicar el indubio pro operario son:
a) Debe existir una duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal
b) La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador
Condición mas beneficiosa: 2 normas en conflicto ( una vigente - otra derogada) se

puede aplicar ultractividad se puede aplicar la norma derogada para beneficio del
trabajador… este principio se desarrolla en presencia de un cambio de legislación. El
juez se encuentra entre dos normas una vigente y otra derogada, la persona es titular
de una situacion juridica, concreta configurada al amparo de una norma q ya fue
derogada y remplazada por otra q le signifique desmejora. En este caso prevalecera la
norma derogada
3.3. Igualdad de oportunidades
Este principio tiene su origen general dentro del art 13 constitucional de donde se desprende
el derecho fundamental de la igualdad. Hay q recordad q dicha igualdad opera en 2 sentidos
igualdad formal e igualdad material. Dentro de la igual material se establece un trato igual a
los iguales y desigual a los desiguales, es decir se permite generar trato diferencial siempre y
cuando estén fundamentado en la norma constitucional. De esta forma la corte
constitucional ha establecido q dicho trato diferenciado se da en 2 situaciones puntuales;
a) Cuando este amparado por la constitución o la ley
b) Cuando se trate de casos diferentes q permitan generar una situación diversa a la
presentada.
Este principio de igualdad en materia laboral hace relación al respeto la igualdad y la

prohibición de actos q lleven a generar discriminación
 Se origina en el desarrollo del art. 13 constitucional: Derecho fundamental a la igualdad
 La igualdad es formal y material
 La igualdad material establece un trato igual entre iguales y desigual entre desiguales
 Es un trato diferencial siempre y cuando se justifique las justas causas
 Segú n la Corte Constitucional, se aplica siempre y cuando esté amparado por la Constitució n
y la Ley o se trate de dos casos diferentes que permitan generar una situació n diversa a la
presentada.
 En el campo laboral debe analizarse sobre la base del desarrollo del art. 53 constitucional:
Igualdad de oportunidades  Respeto de la igualdad y prohibició n de actos
discriminatorios.
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3.4. Facultad para transigir y conciliar
Ley 640 de 2001 derogada ley 712 de 2001---- conciliación extrajudicial y judicial
Arti 116 constitucional
Conciliacion extra judicial ----- inspector del trabajo
Conciliacion judicial -------- art 77 codigo procedimiento laboral
 La conciliació n y la transacció n son figuras que tienen el carácter de acuerdo de voluntades
para solucionar presentes o eventuales conflictos de cará cter jurídico.
 En materia laboral es uno de los modos de arreglo amigable de los conflictos individuales y
y refereinos de q en ambos prodece efectos de cosa juzgada y su acta presta meritos
ejecutivo en cuanto hablamos de transaccion y conciliacion tenemos q refese suelen
confundir entre ambos en que tienen los mismos efectos para las partes: Prestan mérito
ejecutivo y hacen tránsito a cosa juzgada
Teniendo presente el principio de irrenunciabilidad nace la obligacion de q las partes solo las
puede realizar en derechos insiertos y discutibles.
Las diferencias fundamentales entre conciliacion y transaccion son las siguinetes
 Mérito ejecutivo: En caso de incumplimiento de los acuerdos allí consignados, la parte

afectada podrá solicitar coercitivamente el cumplimiento de los mismos a través de un
proceso ejecutivo laboral.
 Tránsito a cosa juzgada: No se podrá volver a tratar los temas allí consignados, ni
mucho menos demandar su aplicabilidad.
 Los derechos laborales son irrenunciables segú n la Constitució n, de allí que los ú nicos
derechos que se pueden conciliar y transigir será n aquellos con características de inciertos
y discutibles.
Diferencias fundamentales entre conciliación y transacción:
TRANSACCIÓN CONCILIACIÓN
a) Tiene como fuente exclusiva la a) Interviene la voluntad del Estado

voluntad de las partes, sin la mediante la actuació n del funcionario
intervenció n de funcionario pú blico administrativo o judicial, quien debe
intervenir de forma activa, puesto
que actú a en nombre de la sociedad
b) Es un acuerdo privado de las c) Puede ser de dos formas: Judicial y
voluntades extrajudicial
d) Puede ser atacada por los vicios del e) La conciliació n es recurrible por los
consentimiento como (Dolo, fuerza, vicios q se puedan presentar de fondo
violencia y el error) y que invaliden los actos
administrativos
f) No requiere de solemnidades (Solo g) En la conciliació n los actos son
requiere el acuerdo de voluntades) solemnes y se requiere de ciertos
requisitos formales
h) Es realizada por las partes en un i) La conciliacion es realizada por:

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acuerdo privado * juez

* Inspectores de trabajo
* Delegados regionales y seccionales de la
* Defensoría del Pueblo
*Agentes del Ministerio Pú blico en
materia laboral.
A falta de los anteriores:

* La Personería Municipal
* Los jueces civiles y promiscuos
municipales y jueces del circuito.
A falta de todos los anteriores:

*El Alcalde Municipal-
3.5. Primacía de la realidad sobre las formas
 Prevalece lo que realmente suceda dentro de la relació n laboral

 Por má s que el empleador se esfuerce en nombrar o documentar una situació n laboral,
prevalece la realidad y no las formalidades que se usen
 Lo má s usado en estos casos es el ocultamiento de las relaciones laborales, queriendo
darlas a entender como una relació n civil o comercial
 De allí nace el concepto de contrato realidad: Casos donde se firma un contrato de
prestació n de servicios, que en realidad tiene inmersos los elementos esenciales del
contrato laboral, contenidos en el art. 23 del Có digo Laboral (Actividad realizada por el
mismo trabajador, subordinació n o dependencia del trabajador respecto del empleador y,
un salario como retribució n del servicio)
 Todos los documentos, nominaciones o formalidades son apenas expresiones accesorias de
la realidad y está n condicionadas por la verdad de los hechos y la verdad jurídica
 Si concurren los 3 elementos del Art. 23 del CST, existe relació n laboral, sin que ésta pueda
ser negada por el voluntarismo formal de un papel donde se afirme lo contario.
3.6. Protección a la maternidad
 Art. 43CPN: La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminació n. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protecció n del Estado, y
recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.
 Art. 53CPN: Protecció n especial a la mujer, a la maternidad, como principio del estatuto de
trabajo.
 Comprende protecció n en salud, alimentació n y prestaciones asistenciales en salud
(Servicios médicos, quirú rgicos, hospitalarios), y el otorgamiento de prestaciones
econó micas, imposibilidad de despido, de traslado, de desmejoramiento, etc.
 Las sentencias SU-070/2013 y SU-075/2018 han ahondado en el fuero de maternidad en

las relaciones laborales, para efecto de manejar puntualmente la notificació n del estado de
embarazo con el consecuente estado de responsabilidad que le asiste al empleador.
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 Se ha definido también la ampliació n en el término de semanas en la licencia de

maternidad, la cual pasó de 14 a 18 semanas (Parto mú ltiple, 20 semanas y para bebés
prematuros se suma a la licencia de maternidad el tiempo faltante), el otorgamiento y
cesió n de derechos a los padres para la licencia de maternidad, la prohibició n de despido y
de hacerlo sin el requisito establecido en la ley, la presunció n de haber sido despedida en
estado de embarazo, las indemnizaciones y otros aspectos.
Ley 1822 de 2017 amplia las semanas q se le dan a la mujer por licencia de maternidad de 14
a 18 semansa y ratifico la sesion de derechos para los padres a traves de la licencia de
paternidad, la prohibicion de despido, la presuncion q opera frente a la terminacion
unilateral del contrato de haber sido despedida por el estado de embarazo y otras
situaciones mas
 Sentencia T-832/2000: La protecció n a la maternidad depende la de la relació n jurídica

que emerja entre los sujetos laborales, y en consecuencia de ellos se protegerá cualquier
tipo o clase de contrato.
3.7. Estabilidad laboral
Este principio se entiende como el estado constitucional legal o convencional, del trabajador,
mediante el cual no puede ser retirado de su trabajo de forma injustificada y mientras
subsistan las causa q le dieron origen a la relacion laboral, permitiendo con el su interaccion
en la jurisdiccion ordinaria o constitucional. Dependiendo de la jurisdiccion a aplicar se
buscara opciones de reintegro o el pago de las indemnizaciones a quien diera lugar.
 Es el estado constitucional, legal o convencional del trabajador, mediante el cual no puede

ser retirado de su empleo de forma injustificada, mientras subsistan las causas que le
dieron origen a la relació n laboral, permitiéndole su reincorporació n real y efectiva a la
empresa, y el pago de los salarios en caso de desvinculació n unilateral e ilegítima de sus
funciones.
 Existen 3 tipos de estabilidad:
1) Estabilidad absoluta: se da en los casos q se niega al empleador la posibilidad de

disolver la relación laboral permitiéndole únicamente la utilización de una causa
legal para terminar dicha relación
 El empleador no puede disolver las relaciones laborales por un acto unilateral

 La relació n laboral solo se puede disolver ante la configuració n de una causa legal o
justificada, segú n el CST (Artículo 58)
2) Estabilidad relativa o precaria: se da en los casos en q se autoriza al empleador para

terminar la relación laboral mediante el pago de una indemnización tarifada
establecida previamente en la ley
 El empleador puede terminar la relació n laboral por un acto unilateral mediante el pago
de una indemnizació n previamente establecida en la norma
3) Estabilidad reforzada:
 Nace a la vida juridica por conceptos jurisprudenciales
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 Implica, hace referencia a una protecció n especial a determinados grupos en situació n de

vulneració n y que deben ser sujetos de un trato diferenciado. Esta se da en Mujeres
embarazadas estado de gestacion, personas con capacidad funcional diversa, fuero de
salud, fuero sindical, comunidades afrodescendientes, comunidades indígenas, madres o
padres cabeza de familia, víctimas de desplazamiento forzado, adulto mayor o niñ os.
3.8. Irenunciabilidad:
Renunciar: esta irrenunciabilidad se traslada a la posibilidad de cerrar alternativas

conciliables o transaccionales sobre derechos que tiene el trabajador de forma cierta e
indiscutible, constituyendose en limitante para la aplicación de ese principio
 Renunciar: Acto voluntario por el cual una persona se deprende y hace abandono de un
derecho reconocido a su favor
 Se asocia con la inoperatividad de las normas jurídicas
 Las reglas jurídicas del trabajo son imperativas, y conceden un poder de vigencia
inderogable por las partes
 Se trata de una limitació n a la autonomía de la voluntad, por cuanto se puede presentar la
renuncia voluntaria de los derechos o disponer de un beneficio lícito q ha sido consagrado
por el legislador
 Se admite esta irrenunciabilidad por tratarse de derechos protegido por el orden pú blico
 Se extiende a la prohibició n de renuncia de las garantías mínimas laborales, al derecho a no
conciliar o transar las condiciones mínimas laborales y al deber de resarcir los perjuicios
ocasionados como consecuencia de la renuncia expresa a dichas garantías
 Esa renuncia, conciliació n, transacció n de los derechos ciertos e indiscutibles se entiende
como no escrita
 Los derechos inciertos y discutibles sí pueden ser objeto de negociació n: La indemnizació n
por terminació n del contrato sin justa causa, indemnizació n moratoria o brazos caídos, las
secuelas por accidente de trabajo o enfermedad laboral, La indemnizació n por terminació n
del contrato sin justa causa en mujer gestante.
 Para que un derecho se considere irrenunciable debe reunir las siguientes características:
1) Deben ser derechos otorgados y reconocidos por leyes, reglamentos o resoluciones

administrativas
2) Deben ser derechos ciertos e indiscutibles
3) Deben ser derechos q otorgan beneficiosos al trabajador
Ejemplo: Los salarios, las prestaciones sociales, los aportes al sistema integral social
3.9. Mínimo vital: estudio cualitativo y no cuantitativo
 Salario mínimo vital: es aquel que permite asegurar una remuneració n determinada, que
posibilite asegurar el goce de una alimentació n adecuada, educació n para los hijos, vivienda
digna, salud, vestuario, vacaciones, recreació n social, asegurando un nivel determinado de
vida conveniente en cada lugar y en cada momento y para cada trabajador,
 Se fundamenta en una valoració n cualitativa antes que en consideraciones cuantitativas: La
aspiració n del trabajador a un mejor nivel de vida y planeació n de la distribució n de sus
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ingresos, a partir de una asignació n econó mica establecida en la ley o en el contrato de

trabajo
 Se exige del empleador un estricto cumplimiento de la obligació n al pago oportuno y
completo de la remuneració n
 Remuneracion adecuada a su esfuerzo fisico. La idea o principio de establecer el minimo
vital se hace sobre una valoracion cualitativa y no cuantitiativa. Lo anterior en
consideracion de mejores niveles de vida y posibilidad de planear la distribucion de
ingresos.
El art 154 cst trae la prohibicion para no poder enbargar el salario minimo y es articulo 155
de cst el q menciona la facultad de poder embargar la 1/5 del valor q ecxeda el smlmv, así
mismo el art 156 nos trae excepcionalmente la posibilidad de poder embargar el smlmv
bajo dos causales establecidas; pensiones alimenticias y deudas cooperativas legalmente
constituidas. En estos dos casos se permite embargar el salario minimo hasta en un 50%
Medidas cautelares sobre el salario mínimo
 Art. 154CST: El salario mínimo no es embargable

 Art. 155CST: Posibilidad de embargo del excedente del mínimo en 1/5 parte del smlmv.
 Art. 156CST: Excepcionalmente se puede embargar el salario mínimo hasta en un 50%,
cuando se trate de pensiones alimenticias o deudas con cooperativas legalmente
establecidas
Un trabajdor es vinculado a traves de trabajo el cual inicio en 1 de enero de 2019, su asignacion

salarial era de 2 millones mensuales, sin embargo en el mes de junio de 2019 llega oficio a la
empresa por parte del juzgado tercero civil del circuito pasto en donde ordena el embargo de su
salario sobre la base de un proceso declarativo y de condena. Sirvace establecer cual sera el valor
consignado a corte del 28 de febrero de 2020
Una trabajadora tiene contrato termino indefinido desde 30 junio 2018, su asignacion salarial era el
SMMLV. El juzgado primero civil municipal decreta el embargo de su salario por obligacion de una
cooperativa legalmente establecida cual sera el valor de los descuentos a corte 28 febrero 2020
siendo q el juzgado determino su embargo al maximo valor definido.
4. EL CONTRATO DE TRABAJO
La exprescion contrato de trabajo no figuraba en la normatividad del siglo XIX puesto q en

aquellos tiempos lo q se usaba era una figura de la antigua Roma, denominada Locatio
condutio operarum, q queria decir arrendamiento de servicios, este era un contrato en
virtud del cual una persona se comprometia a ejecutar una obra por un precio total
asumiendo el riesgo de dicha ejecucion era indiferente si la obra la ejecutaba el u otra
persona lo q si era exigible q los materiales o insumos eran entregados por quien arrendaba
el servicio, de esta forma lo q se contrataba no era la persona sino su energia de trabajo, ya
en el siglo XX cuando empieza a regir el contrato de trabajo y con el se determina los
requisitos para su validez, Capacidad, consentimiento, objeto y causa licita.
La capacidad; consiste en poder obligarse por si mismo sin autorizacion de otra persona,
civilmente hablando, se divide en capacidad de goce y ejercicio, y es esta ultima la q interesa
en materia laboral pues es a través de ella donde las personas adquieren derechos y
obligaciones reciprocas.
Esa capacidad de obligarse hará entender a la facultad de poder suscribir un contrato laboral
y q teniendo en cuenta lo establecido en art 29 y 30 CST, nos menciona q la edad minima sera
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a los 18 años y quien no tenga esta edad deberá tener autorizacion escrita de sus padres,
representantes legales o en su caso el inspector del trabajo o alcalde. Dicha excepción la
establece puesto q de multiples normas del estatuto laboral se puede entender q menores
con 14 años de edad podran realizar cierto tipo de funciones a traves de un contrato de
trabajo.
El consentimiento;
 En el Siglo XIX no existía en los có digos la expresió n “contrato de trabajo”, sino una figura de la
Antigua Roma entendida como el arrendamiento de servicios: “Locatio conductio operarum”:
 Una persona se comprometía a ejecutar una obra por un precio total asumiendo el riesgo
derivado de la ejecució n
 Los materiales debían ser suministrados por quien contrataba el servicio
 La cosa arrendada no era la persona humana sino su energía de trabajo
4.1. Definición de contrato de trabajo (Art. 22CST)
 Contrato por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica
 Bajo la continuada dependencia o subordinació n de la segunda y mediante remuneració n.
 Quien presta el servicio se denomina trabajador
 Quien lo recibe y remunera, se denomina empleador
 Remuneració n, cualquiera que sea su forma, salario.
4.2. Requisitos del contrato de trabajo
El contrato de trabajo y sus requisitos normales surgieron en el siglo XX: Capacidad,

consentimiento, objeto lícito y causa lícita
1) Capacidad: Poder obligarse por sí mismo sin el ministerio o autorizació n de otra persona
a. Capacidad de goce: La tienen todas las personas

b. Capacidad de ejercicio: La tienen ciertas personas para ejercer ciertos derechos o para
adquirir ciertas obligaciones de manera contractual
 Para suscribir un contrato laboral se requiere la capacidad de ejercicio

 Dicha capacidad hace énfasis en la posibilidad de suscribir contratos de trabajo con base en
la edad:
 Art. 29 y 30 CST: La capacidad se obtiene a los 18 añ os

 Quien no cuente con esa edad debe tener autorizació n escrita de sus padres o
Representante Legal o, en su defecto, del Inspector de trabajo, el alcalde o el inspector de
policía del lugar donde ha de realizarse la actividad.
 No obstante, la norma deja entrever que la edad mínima para laborar es de 14 añ os:
Edad mínima para integrar un sindicato o para suscribir un contrato de aprendizaje
2) Consentimiento: Acuerdo de voluntades para la formació n de un negocio jurídico, el cual debe

estar libre de vicios: Error, violencia, intimidació n y dolo. Es un elemento escencial del contrato
de trabajo y se forma por la simple aceptacion acuerdo de voluntades, civilmente el error sobre l
apersona sobre la persona con quien se tiene la intencion de contratar no vicia el
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consentimiento art 1512 de cc, sin embargo en materia laboral dicho error si vicia el
consentimiento puesto q la consideració n de quere contratar a una persona es la causa principal
del contrato laboral. Así mismo la fuerza no vicia el consentimiento si no cuando produce
impresió n fuerte, y es así como el contrato de trabajo dentro de sus generalidades se desarrolla
en un ambiente especial de violencia de intimidació n donde deja al descubierto esa inequidad en
la relacion laboral.
 Consentimiento: “cum” “sentire” (Latín): “Sentir juntos o querer la misma cosa”

 El contrato de trabajo de trabajo por ser consensual se forma por la simple manifestació n
del acuerdo de voluntades.
 Dicha manifestació n expresa, tá cita, oral o escrita determina la aceptació n de las partes de
un negocio jurídico
 En materia laboral el error sobre la persona con quien se tiene la intenció n de contrata sí
vicia el consentimiento, a diferencia del civil: La consideració n de la persona es la causa
principal del contrato laboral
 La fuerza no vicia el consentimiento, sino cuando es capaz de producir una impresió n fuerte
en una persona de sano juicio, teniendo en cuenta su edad, sexo o condició n.
 Resulta comú n, sin embargo, que el contrato de trabajo se desarrolle en un ambiente de
violencia normal y de intimidaciones provocadas, derivadas de la desigualdad econó mica y
la necesidad laboral, que terminan influyendo o viciando el consentimiento.
3) Objeto lícito y causa lícita: es el que está n de acuerdo con la ley, el orden pú blico y las buenas
costumbres.
a. El objeto: se puede distinguir sobre la existencia de obligaciones reciprocas, por parte del
trabajador la prestacion del trabajo en si, el esfuerzo fisico o intelectual y toda disposicion de
una persona a otra para utilizar su energia productiva, por otro lado el objeto para el
empleador se dara en retribucion o contra prestacion, q se le de a ese esfuerzo sobre la base
de la calidad y duracion del trabajo. Es la energía o trabajo mismo y la contraprestació n que
de él se deriva. Se puede distinguir sobre la base de dos obligaciones recíprocas:
 El trabajador: Realizació n del esfuerzo físico e intelectual, la prestació n del servicio y la

disposició n para poner al servicio de la otra persona toda su energía productiva
 El Empleador: Contribució n o contraprestació n respecto del esfuerzo realizado por el

trabajador, en relació n con la calidad y duració n del trabajo.
b. Licitud: No se deben violar derechos fundamentales ni leyes, ni las buenas costumbres, ni el

orden pú blico y social,
c. Causa: Motivo que induce a la celebració n del contrato de trabajo, para el trabajdor sera la
necesidad q tiene para sus necesidades y de su familia, en cambio para el empleador sera la
necesidad de obtener servicios personales y subordinados
 El trabajador: Necesidad de procurarse un salario para atender sus necesidades

personales y las de su familia
 El Empleador: Necesidad de procurarse servicios subordinados.
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4.3. Características del contrato de trabajo:
1) Bilateral: Convergen el empleador y el trabajador, y los dos adquieren derechos y

obligaciones mutuas.
2) Tracto sucesivo: Su ejecució n no es inmediata. Se desarrolla de manera armó nica a la

prestació n del servicio.
3) Oneroso: Genera pago por la prestació n efectiva el servicio.
4) Principal: Su existencia y validez no depende de otro acto jurídico o contrato.
5) Nominado: Está previsto en las normas del Có digo Sustantivo de Trabajo.
6) Consensual: Su celebració n, ejecució n y terminació n requiere del consentimiento de las

partes.
4.4. Elementos propios del contrato de trabajo (Art, 23CST):
Son elementos esenciales del contrato de trabajo, ya que de no estar presentes dará n a entender la
existencia de otras relaciones jurídicas distintas a la laboral.; actividad personal del trabajador,
prestació n del servicio de manera personal, q haya subordinació n y remuneració n por el trabajo
realizado
Características de los elementos del contrato de trabajo:
a. Son concurrentes: Que converjan de manera simultá nea

b. No existe entre ellos un nivel distintivo o jerárquico: Los tres tienen la misma
importancia
c. Son vinculantes: Vinculan al aplicador para efecto del objeto que buscan
1) Prestación personal del servicio
 La actividad desarrollada debe ser realizada de forma personal por el trabajador

 Las funciones no pueden delegarse a un tercero
 El trabajador siempre deberá ser una persona natural
 Delegar a otra persona natural o concebir una persona jurídica desdibuja la situació n
personal del trabajador
 Se conciben algunas excepciones, en virtud de algunos avances laborales: En el trabajo a
domicilio se acepta que el trabajador labore con la ayuda de miembros de su familia; en
talleres que cumplen su funció n con ayuda de otros trabajadores; el teletrabajo.
2) Continuada subordinación o dependencia
 Facultad que tiene el empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de ó rdenes,

tiempo o cantidad de trabajo y la imposició n de reglamentos
 Potestad que nace de la facultad que tiene el trabajador para dirigir la actividad del
trabajador en pro del beneficio productivo de la empresa.
 Dicha facultad se estructura a partir de 3 factores:
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a. Facultad de organización o reglamentaria: Estructuració n y organizació n de la dinámica

y producció n de la actividad laboral, con el fin de obtener un resultado productivo.
b. Facultad de dirección: Posibilidad que tiene el empleador de organizar la empresa, sus
ó rganos jerá rquicos y relacionarse con terceros, con la principal finalidad de tener a cargo la
coordinació n de los diferentes elementos necesario para alcanzar el objetivo social de la
empresa.
c. Facultad disciplinaria: Imposició n de la autoridad para hacer cumplir las ó rdenes y

suscitar la obediencia debida y conservar la disciplina dentro de la empresa, a través del
reglamento interno de trabajo, respetando la dignidad humana del trabajador y su derecho
de contradicció n.
3) Remuneración o salario
 Es la cantidad de dinero que el empleador paga al trabajador por los servicios que de él va a
obtener
 Se cuestiona, como crítica, si el salario constituye o no un elemento propio del contrato de
trabajo, puesto que segú n el art. 127 del CST todo servicio personal debe ser remunerado
 El salario es, entonces, la consecuencia de los dos primeros elementos
 Desde la doctrina se exponen 2 tesis:
1. Basta con la presencia de un empleador y 1 trabajador y el inicio de la prestació n de un

trabajo para el nacimiento de una relació n jurídica. Si bien, teó ricamente se concibe el
salario como elemento, no obstante, en la prá ctica, éste surge como una consecuencia de
la prestació n del servicio.
2. La remuneració n es un elemento integrante de la relació n contractual, puesto que si el

trabajador no es remunerado no habrá relació n regida por el derecho laboral: ¿Servicios
realizados por razones altruistas, sin recibir retribució n alguna?
4.5. Presunción legal del contrato de trabajo (Art. 24 CST): Se presume de hecho que toda
relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo
 Se deriva de la aplicació n de los elementos propios del contrato de trabajo

 Se trata de una presunció n iuris tantum (De hecho), por lo tanto, admite prueba en contrario
 La carga de la prueba y contradicció n recae en el empleador
 Parte de la existencia de un hecho cierto, como indicador para poder llegar a la presunció n del
hecho conocido como relación de trabajo personal, o la prestación o ejecución de un servicio
personal continuado, subordinado, dependiente y remunerado.
 La ley 50 de 1990, art, 2º, había adicionado al art, 24 un texto con el cual se trasladaba la carga
de la prueba de la existencia del contrato de trabajo a aquellas personas que habitualmente
prestan sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesió n liberal o en
desarrollo de un contrato civil o comercial, dicha presuncion entra a cambiar de obligatoriedad
en su demostracion y de esta forma la carga probatoria referente a la existenica o no d eun
contrato d etrabjo se da en cabeza del empleador y no del trabjador siendo así el trabajador
unicamente esta obligado a demostrar laprestacion personal del servicio y por el contrario el
empleador deberá desvirtuar el contrato de trabajo teniendo q demostrar q no existio sub
ordinacion o remuneracion en dicha relacion contractual
 Sin embargo, la Corte Constitucional, en sentencia C-665 / 1998, declaró la inexequibilidad de
dicha disposició n, sobre la base del principio de igualdad, por cuanto obligar a este tipo de
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trabajadores a demostrar uno de los elementos de la relació n laboral, resultaba desigual y

discriminatorio, poniéndolos en una situació n desfavorable.
 De allí que en la actualidad la carga probatoria recae en el empleador, quien debe demostrar la
inexistencia del contrato de trabajo por la ausencia de subordinació n y la autonomía e
independencia de funciones (Segú n la CSJ).
 El trabajador solo debe demostrar que prestó el servicio
4.6. Clasificación de los contratos de trabajo: dentro de esta clasificacion se presentan dos
grandes grupos según forma y duración formas, presentan los mismos deberes y
derechos y la misma validez
1) Según la forma
De acuerdo a la forma como se realizan los contratos se entra a las condiciones,
terminos y espresiones q debe observarse al momento de la formacion del acto juridico
 Se tiene en cuenta el conjunto de prescripciones legales referentes a las condiciones y a los

términos y expresiones que deben observarse al momento de la formació n del acto jurídico
q para nuestro caso sera la Suscripció n del contrato de trabajo. Como principio general rige
el de la libertad de forma y siendo así su validez no dependera forma espcial previamente
etablecidad, el contrato de trabajo seperfecciona por el consentimiento de las partes y de
cuerdo a ello podra convenirse en realizarlo de forma verbal o escrita. La forma del contrato
q se llegue a suscribir no modifica la estructura del acuerdo de voluntades y sus exigencias
derechos y garantias y garantias seran iguales en cualquiera de los contratos a suscribir
 Rige el principio de la libertad de la forma: El contrato no requiere para su validez forma
especial alguna, a no ser que medie disposició n expresa en contrario
 El contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes y así podrá
convenírselo de forma verbal o escrita
 La forma no modifica la estructura del acuerdo de voluntades y sus exigencias y derechos
a. Contrato verbal
 Es el que no consta en documento escrito,

 Segú n el art. 38 del CST, las partes intervnientes en el tanto empleador como trabajador
deberá n ponerse de acuerdo al menos en los siguientes puntos:
1) Índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse

2) Cuantía, periodos que regulará n su pago y la forma de la remuneració n
3) Duració n del contrato
 La jurisprudencia ha sido reiterativa en decir q puede faltar el acuerdo verbal acerca de

cualquiera de los puntos anteriores, y aun así existirá contrato de trabajo, siempre y
cuando se presente concurran la existencia de los 3 elementos propios del contrato de
trabajo
b. Contrato escrito
 Se da generalmente cuando la naturaleza del trabajo contratado es de excepcional

importancia:
o Ya se por las cualidades intelectuales o técnicas del trabajador
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o Por el importe de la retribució n

o Por la duració n de la prestació n del servicio
o Cuando las partes fijan condiciones distintas a las que normalmente rigen estas se
deberan pactar d eforma escrita
Para la existencia y legalidad de los contratos escritos las partes debe pactar al menos los siguientes
puentos:
Requisitos del contrato escrito
1. Identificació n y domicilio de las partes

2. Lugar y fecha de la celebració n
3. Lugar en donde se haya contratado al trabajador y en donde va a prestar el servicio
4. La Naturaleza del trabajo contratado
5. La Cuantía de la remuneració n, su forma y periodos de pago (Si es en especie, estimació n
de su valor y determinació n y discriminació n de los conceptos
6. Duracion del contrato, su deshaucio y terminació n
En materia de legislacion laboral existen situaciones que deben pactarse por escrito
dentro del contrato de trabajo
Situaciones que se deben pactar en forma escrita
1. El Contrato a término fijo (Art. 46 CST)

2. Periodo de prueba establecido en (Art. 77 – 78 CST)
3. El que se pacte con extranjeros no residentes en Colombia
4. Contratos de aprendizaje ((Art. 81-84 CST)
5. El q se ha pactado con salario integral (Art. 18 / Ley 50 de 1990)
6. Contratos sindicales (Art. 482 CST)
Articulo 64 cst revisar
Cuando hablamos de la duracion el tema pntual a tratar sera el tiempo en que se deba desarrollar
los derechos y obligaciones contractuales de las partes teniendo en cuenta esta clasificacion los
contratos se dividen en
A; contrato termino indefinido; este contrato constituye la regla general de la contratacion laboral,
entendiendo q en este tipo de contrato la caracteristica principal sera q no se fije su fecha de
terminacion de forma previa, ni esta se deduce de la naturaleza de la obra q se va a realizar. De esta
manera su vigencia se dara mientras subsitan las causas q le dieron origen y la materia de trabajo en
si. En caso de q se establezca un contrato de trabajo no estipulado a termino fijo o cuya duracion no
este determinada por la naturaleza de la obra contratada o se viole algunos de los requisitos legales
para su sucripcion, siempre se entendera q se trata de un contrato a termino indefinido. Hay q tener
en cuenta q dentro de todo contrato se tiene la posibilidad de q estos se resuelvan por virtud de la
situaciones propias de las interrelaciones personales y siendo así la terminacion del contrato se
puede dar por una justa causa argumentando lo establecido en los art 58 y siguientes del cst.
Para los casos q la terminacion de dicho contrato no se acoja a dicha normatividad se deberá
indemnizar al trabajador teniendo en cuenta el lucro cesante y dañ o emergente.
Termino fijo: en este tipo de contrato se entiende su realizacion, por un determinado tiempo q ha
sido pactado previamente pactado por las partes. El decreto 2351 de 1965 plasmo q el contrato de
trabajo a termino fio debe constar siempre por escrito. Por otra parte la ley 50 del 90, aclaro q el
termino para pactar el contrato de trabajo a termino fijo sera de uno a 3 añ os, inferior a 1 añ o, y
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hasta d eun mes, aclarando q si el termino es pactadocomo inferior a una añ o unicamente podra
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por 3 periodos iguales o inferiores estableciendo q al
cabo de la ultima prorroga el termino no podra ser inferior a un añ o, y así sucesivamente de forma
indefinida.
El legislidor quiso tener en cuenta al momento de señ alar plazos maximos fue a favor de el
trabajador para q este no se ate al empleador y pueda buscar mejores condiciones de trabajo, así
mismo el establecimiento de plazos minimos busca proteger q el trabajador se le termine el
contrato de trabjo sin ninguna consecuencia o estabilidad alguna, en cuanto a las prorrogas se debe
decir q estas unicamente operan para los contratos a termino fijo y de esta forma surge la
obligatoriedad en tre las partes de q antes de q se lleguen a esas prorrogas si alguna de las partes no
desea continuar con dicha realcion contractual deba informar a traves de un medio escrito y con
antelacion no inferior a 30 dias calendario su decisió n de no prorrogar el contrato el preaviso.
Siendo así el numeral primero del articulo 3 de la ley 50 de 1990 señ alo q si antes de la fecha de
vencimiento del termino final del contrato, ninguna de las partes avisara por escrito a la otra su
determinacion de no prorrogar el contrato este se entendera prorrogado igual al inicialmente
pactado. De esta forma y dentro de los contratos por su duració n el contrato pactado a 30 dias no
requiere preaviso no así los demas q superan el tiempo estipulado para su fijació n.
Contrato para realizació n de la obra labor; este tipo de contrato se puede llegar a entender, q es una
variacion del contrato q se guia por el tiempo de esta forma se lo puede entender q durara por todo
el tiempo necesario para la terminiacion de la obra o labor q se pacta siendo así una vez se
determine espcificamente la obra labor u oficio q el trabajador debe ocuapar, la ley presume q la
duracion del contrato sera en el tiempo como lo q dure la misma obra.
La terminacion de contratos de trabajo de esta modalidad se la debe adecuar a lo contenido en los
contratos de trabajo a termino fijo y en dado caso de q opera una terminacion anticipada, tambien
generara una indemnizació n q se establece como minimo hasta 15 dias de salarios por ultimo los
contratos celebrados por duracion de la obra podran suscribirse sucesivamente entre las partes
isnq se entienda q la sucesion de los mismos cambiara la modalidad del contrato
2) Según su duración
 Se relacionan con el tiempo en el cual se va a desarrollar la relació n contractual
a. Contrato a término indefinido
 Es la regla general de la contratació n laboral: No se finja previamente la fecha de

terminació n del contrato, ni ésta se deduce de la naturaleza de la obra que se va a
realizar
 El contrato tiene vigencia mientras subsistan las causas que lo originaron y la materia
de trabajo.
 Siempre que se establezca un contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o su
duració n no se determine por la obra o naturaleza de la obra, o no se refiera a un
trabajo ocasional o transitorio, se entenderá que se está hablando de un contrato a
término indefinido.
b. Contrato a término fijo
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 Se entiende su realizació n por un determinado tiempo que ha sido previamente pactado

por las partes.
 Según el Decreto 2351 de 1965, este tipo de contrato debe constar siempre por
escrito
 Su duració n no puede ser inferior a 1 añ o ni superior a 3 añ os, pero el mismo será
renovable en forma indefinida
 Para ciertas actividades ((Labores ocasionales, reemplazo temporal de trabajadores en
vacaciones, licencias, para el incremento de producció n) el termino puede ser inferior a
1 añ o.
 El art. 3 de la Ley 50 de 1990, suprimió la prohibició n y categorizació n del término
fijo de 1 añ o, dejando sin modificació n alguna el término de los 3 añ os, aclarando que, si
se pacta un término inferior a 1 añ o, ú nicamente podrá prorrogarse sucesivamente
hasta por 3 periodos iguales o inferiores, de tal manera que al cabo de la ú ltima
renovació n el término no podrá ser inferior a 1 añ os, y así de forma indefinida.
 Se busca, con los plazos máximos, segú n el Legislador, que el trabajador no se ate al
empleador y pueda optar por mejores condiciones de trabajo.
 Con los plazos mínimo, se busca proteger que el trabajador tenga plazos muy cortos,
dejando al empleador en la facultad de terminar la relació n laboral sin consecuencia
alguna
 La pró rroga aplica solo para contratos a término fijo
Preaviso
Si antes de la fecha del vencimiento del término final del contrato ninguna de las partes
avisa por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, éste se entenderá
renovado por un periodo igual al inicialmente pactado (Ley 50 de 1990, art. 3º, No. 1)
 En materia laboral, para la terminació n del contrato, opera el preaviso
 En los contratos cuya duració n sea igual o inferior a 30 días no se requiere preaviso
 Los contratos de duració n superior a 30 días e inferiores a 1 o 3 añ os, siempre se requerirá
preaviso escrito para su terminació n.
 La renovació n se da por el hecho de que el trabajador continú e prestando sus servicios

luego de transcurrido el plazo convenido por las partes, y el contrato continú a ejecutá ndose
a pesar de que ya se ha vencido
 La norma laboral concibe una excepció n general para la renovació n cuando los contratos
son a término fijo inferior a 1 añ o: Solo podrán hacerse las prórrogas hasta por 3 periodos
iguales o inferiores al inicialmente pactado, y, terminadas dichas prórrogas, el contrato no
puede suscribirse sino por un tiempo mínimo de 1 año, y así sucesivamente, de forma
indefinida.
Indemnización
 Existe la posibilidad de que todo contrato se resuelva por virtud de las situaciones propias
en cuanto a las interrelaciones personales
 Puede terminarse por justa causa ó sin justa causa
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A) Terminación por justa causa: Conforme a las causales legales, art. 55ss del CST.
B) Terminación unilateral sin justa causa
 Se deberá indemnizar al trabajador teniendo en cuenta el lucro cesante y el dañ o

emergente
 La indemnizació n se deberá fijar aplicando las siguientes reglas:
1) Contratos a término fijo
 Por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duració n de la obra,
caso en el cual la indemnizació n no será inferior a 15 días
Ejemplo:
 Carlos contrata a Juan el 1 de enero de 2016

 Contrato de trabajo a término fijo, inferior a 1 añ o, de 3 meses
 El contrato viene siendo prorrogado en el tiempo bajo el mismo término
 Se termina el contrato el 30 de diciembre de 2018, cuando se lo despide argumentando
finalizació n del término pactado
 Salario devengado para el 2018: 1 milló n de pesos
 Determinar el valor de la indemnización por despido sin justa causa, si existe o no.
1 enero a 31 de marzo de 2016 Periodo contrato inicial

1 abril a 30 de junio de 2016 Primera prórroga
1 de julio a 30 de septiembre de 2016 Segunda prórroga
1 octubre a 31 de diciembre de 2016 Tercera prórroga
1 de enero a 31 de diciembre de 2017 Prórroga por 1 año
 El preaviso debió pasarse el 30 de noviembre de 2018
 Al no haber preaviso el contrato se prorroga por 1 año más
 Lo que dejó de percibir el trabajador fue los salarios de 1 año
 Por tanto, siendo el salario de 1 millón de pesos mensuales, tiene derecho a una
indemnización de 12 millones de pesos.
2) Contratos a término indefinido: Se debe tener en cuenta si el trabajador gana má s o

menos de 10smlmv:
a) Cuando el trabajador devenga un salario INFERIOR o hasta 10smlmv
 La indemnizació n será de 30 días de salario cuando el trabajo tuviere un

tiempo de servicio no mayor de 1 añ o
 Si el trabajado tiene un tiempo de servicio superior a 1 añ o continuo se le
pagará 20 días de salario adicionales sobre los 30 iniciales, por cada uno de
los añ os de servicios subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracció n
Ejemplo:
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 Pedro suscribió un contrato de trabajo con Luis a término fijo

 Fecha de iniciació n: 1 de enero de 2013
 Fecha de finalizació n: 30 de octubre de 2018
 Ultimo salario devengado por Luis: $2.500.000
 Los contratos a término fijo no pueden durar má s de 3 añ os. Este contrato por estar
pactado a má s de 3 añ os se convierte en contrato a término indefinido
 Para determinar el tiempo laborado se debe hacer siempre la siguiente operació n:
Fecha de finalización Fecha de iniciación = Tiempo laborado

(Al resultado, se le adiciona 1 día al ítem “días”)
30 10 2018 -
1 1 2013
= 29 D 9M 5 añ os
= +1D
30 D 9M 5 añ os (Tiempo a indemnizar)
 Se debe determinar si el salario supera o no los 10 smlmv.

(Para el caso en concreto no supera la base estipulada)
 Sea aplica la norma para contratos indefinidos hasta 10smlmv, así:

1) Indemnizació n de 5 añ os
Año 1: 30 días de salario

Año 3: 20 días de salario Total: 110 días
2) Indemnizació n de 9 meses (9meses X 30 días = 270 días)
 Aplicamos una regla de 3: Si por 360 días me corresponde 20 días de salario,

¿Cuá ntos días de salario me corresponde por 270 días?
=360días 20días de salario

270días X
X = 270 x 20 = 5400 = 15 días

360 360
Los 270 días equivalen a 15 días de indemnización
3) Indemnizació n de 30 días
 Aplicamos una regla de 3: Si por 360 días me corresponde 20 días de salario,

¿Cuá ntos días de salario me corresponde por 30 días?
=360días 20días de salario
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30días X
X = 30 x 20 = 600 = 1.66 días

360 360
Los 30 días equivalen a 1.66 días de indemnización
4) Se suman el total de los días por los cuales se debe pagar indemnizació n:
110 + 15 + 1.66 = 126.66 (Total de días que se deben pagar por indemnizació n)
5) Se determinan las proporciones del salario
 Salario mensual devengado: $2.500.000

 El salario se lo divide entre 30 para saber cuál es el valor de cada día
 El resultado del valor de cada día se lo multiplica por los días a indemnizar
 El resultado es el valor total de la indemnizació n que corresponde
$2.500.000 / 30 = 83.333
= 83.333 x 126.66 = 10.554.957 (Valor total de la indemnización)
b) Cuando el trabajador devenga un salario SUPERIOR a 10smlmv
 La indemnizació n será de 20 días de salario cuando el trabajo tuviere un

tiempo de servicio no mayor de 1 añ o
 Si el trabajado tiene un tiempo de servicio superior a 1 añ o continuo se le
pagará 15 días de salario adicionales sobre los 20 iniciales, por cada uno de
los añ os de servicios subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracció n
3) Contrato para la realización de una obra o labor
 Se puede entender como una variació n de contrato que se guía por el tiempo
 Dura por todo el tiempo necesario para la terminació n de la obra o labor que se pacta
 Una vez que se determine la obra o labor en la que específicamente ha de ocuparse el
trabajado, se presume legalmente que la duració n del contrato será el mismo de la duració n
de la obra
 Su terminació n debe hacer con base en lo instituido en la legislació n laboral como cualquier
otro tipo de contrato
 Tiene todas las connotaciones de los contratos laborales e implica en gran medida el
cumplimiento de las obligaciones que el empleador debe tener para con el trabajador, tanto
que en caso de una terminació n anticipada requerirá el cumplimiento de una indemnizació n
 La indemnizació n es semejante a la del contrato a término fijo, o como mínimo 15 días de
salario
 Podrá n celebrarse sucesivamente entre las mismas partes sin que se entienda que la
sucesió n de los mismos pueda cambiar la modalidad de la contratació n
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4.7. Periodo de prueba

Es aquel convenio, por esencia, escrito, en el que las partes acuerdan fijar un periodo limitado de
conocimiento y durante el cual las partes tienen tiempo para apreciar o no las bondades de la
relació n laboral:
 Art. 76 CST: En este periodo el empleador aprecia las aptitudes del trabajador, permitiéndole
conocer la eficiencia técnica, capacidad y disposició n laboral.
 En este periodo el trabajador puede conocer las conveniencias, condiciones laborales,
obligaciones y derechos
 Si las condiciones no son convenientes para alguna de las partes, se puede terminar de forma
unilateral el contrato de trabajo, por la parte que considere su conveniencia
 El deber y derecho indemnizatorio no surte efecto en esta etapa
 Ley 50 de 1990: La duració n del plazo má ximo del periodo de prueba es de 2 meses.
 Para los contratos a término fijo de duració n inferior a 1 añ o el periodo de prueba no puede ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin que pueda exceder los 2
meses
 En los contratos de trabajo sucesivos solo se permitirá la estipulació n del periodo de prueba en
el primer contrato
Cuando un periodo de trabajo es inferior a 1 añ o , el periodo de prueba será de 1/5 del tiempo
4.8. Terminación del contrato de trabajo

La terminació n de contrato de trabajo es la cesació n definitiva de los efectos de la relació n laboral
motivada por alguna causa independientemente de la voluntad de las partes o por un acto
dependiente de dicha voluntad
La extinció n implica la cesació n definitiva de los efectos sin ninguna distinció n.
Al terminarse el contrato de trabajo sobrevienen hechos o causas q le pusieron fin a la relació n y q
se originan después de su celebració n, sin embargo en ese momento y de forma inicial no se define
si hay una justa causa en la terminació n del contrato. Dichos hechos configuran los acontecimientos
grabes ocurridos durante la ejecució n del contrato q rompe la armonía entre el empleador y el
trabajador y esto se conoce como despido justo o despido como sanció n
Dentro del tema de terminació n del contrato de trabajo el estatuto laboral se ha quedado corto y ha
sido necesario q sea a través de interpretació n jurisprudencial donde la corte distinga entre
terminació n del contrato de trabajo por causa legales o por causas justas.
La termincació n de contrato por causa legales está n consagradas en art 61 del cst por el contrario
las causa justas para la terminació n son contempladas en art 62y 63 cst.
La terminació n del contrato de trabajo genera indemnizaciones en los siguientes casos;

a. Cuando obedece a una justa causa por parte del trabajador y por un hecho imputable al
empleador q se conoce como despido indirecto
b. Cuando ocurre de manera unilateral o sin justa causa por parte del empleador
c. Cuando ocurre de manera intempestiva y sin justa causa por parte del trabajador.
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Dicha indemnizació n laboral obedecerá a principios del derecho civil y concretamente en los temas
puntuales del dañ o emergente y el lucro cesante, siendo así el dañ o emergente se entiende como la
disminució n real y cierta del patrimonio econó mico del perjudicado. Esta conformado por las sumas
de dinero q salen del patrimonio del afectado para atender las consecuencias o efectos del dañ o. Por
otra parte el lucro cesante será la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no
haberse cumplido la obligació n pactada o incumplirla de forma retardada.
Nuestra legislació n laboral enmarca específicamente la determinació n del lucro cesante dentro de
su normatividad, sin embargo de existir una determinació n de dañ os q afecten el dañ o emergente
será necesario invocarlos y probarlos en debida forma
El articulo 64 cst modificado por articulo 28 de la ley 789 de 2002 dejo sentado aspectos puntuales
en atenció n a la forma como se debe liquidar la indemnizació n por terminació n unilateral del
contrato sin justa causa.
1. en los contratos a termino fijo se deberá indemnizar por el valor a los salarios
correspondientes al tiempo q faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato o del lapso determinado por la terminación de la obra o labor
contratada
2. en los contratos a termino indefinido deberá tenerse en cuenta si el trabajador
devengaba mas de 10 smmlv o mas de 10 smlmv. Si devengaba hasta 10 smlmv
se pagara así;
a. 30 dias de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor a un año,
b. si el trabajador tuviere mas de un año de servicio continuo 20 dias
adicionales de salario sobre lo s 30 del numeral anterior por cada año
subsiguiente o proporcional por la fracción laborada
3. 3n los contratos a termino indefinido de trabajadores q devenguen un salario
a los 10 smlmv se pagara así;
a. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor a un año
b. si el trabajador tuviere mas de año de servicio continuo se le pagara 15
días adicionales de salario sobre los 20 del numeral anterior por cada
año subsiguiente o proporciona por la fracción laboral
Es la cesació n definitiva de los efectos de la relació n laboral, motivada por alguna causa
independiente de la voluntad de las partes o por un acto dependiente de dicha voluntad.
 Justa causa: Es todo acontecimiento grave ocurrido durante la ejecució n del contrato que
rompe la armonía entre las partes.
 Vía jurisprudencial, ante los vacíos legales, vía jurisprudencial se distingue entre causas legales
(Art. 61CST) y causas justas (Art, 62 y 63CST).
 Art. 64CST: Dicha terminació n genera indemnizaciones en funció n del dañ o emergente y el
lucro cesante (El dañ o emergente es muy poco avalado):
A) Terminación unilateral sin justa causa
 Se deberá indemnizar al trabajador teniendo en cuenta el lucro cesante y el dañ o emergente
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 La indemnizació n se deberá fijar aplicando las siguientes reglas:
1) Contratos a término fijo
 Por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare

para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra, caso en el cual la
indemnización no será inferior a 15 días
Ejemplo: Luis dllo un contrato de trabajo desde el 1 enero de 2010 hasta el 25 de oct de
2019 su ultimo salario fue de 1.200.000 determine la indemnización por despido unilateral
por contrata termino indefinido
 Carlos contrata a Juan el 1 de enero de 2016

 Contrato de trabajo a término fijo, inferior a 1 añ o, de 3 meses
 El contrato viene siendo prorrogado en el tiempo bajo el mismo término
 Se termina el contrato el 30 de diciembre de 2018, cuando se lo despide argumentando
finalizació n del término pactado
 Salario devengado para el 2018: 1 milló n de pesos
 Determinar el valor de la indemnización por despido sin justa causa, si existe o no.
1 enero a 31 de marzo de 2016 Periodo contrato inicial

1 abril a 30 de junio de 2016 Primera prórroga
1 de julio a 30 de septiembre de 2016 Segunda prórroga
1 octubre a 31 de diciembre de 2016 Tercera prórroga
 El preaviso debió pasarse el 30 de noviembre de 2018

 Al no haber preaviso el contrato se prorroga por 1 año más
 Lo que dejó de percibir el trabajador fue los salarios de 1 año
 Por tanto, siendo el salario de 1 millón de pesos mensuales, tiene derecho a una indemnización
de 12 millones de pesos.
2) Contratos a término indefinido: Se debe tener en cuenta si el

trabajador gana más o menos de 10smlmv:
a. Cuando el trabajador devenga un salario INFERIOR o hasta 10smlmv
 La indemnizació n será de 30 días de salario cuando el trabajo tuviere un tiempo

de servicio no mayor de 1 añ o
 Si el trabajado tiene un tiempo de servicio superior a 1 añ o continuo se le pagará
20 días de salario adicionales sobre los 30 iniciales, por cada uno de los añ os de
servicios subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracció n
Ejemplo:
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 Pedro suscribió un contrato de trabajo con Luis a término fijo

 Fecha de iniciació n: 1 de enero de 2013
 Fecha de finalizació n: 30 de octubre de 2018
 Ultimo salario devengado por Luis: $2.500.000
 Los contratos a término fijo no pueden durar má s de 3 añ os. Este contrato por estar pactado
a má s de 3 añ os se convierte en contrato a término indefinido
 Para determinar el tiempo laborado se debe hacer siempre la siguiente operació n:
Fecha de finalización Fecha de iniciación = Tiempo laborado

(Al resultado, se le adiciona 1 día al ítem “días”)
30 10 2018 -
1 1 2013
= 29 D 9M 5 años
= +1D
30 D 9M 5 años (Tiempo a indemnizar)
 Se debe determinar si el salario supera o no los 10 smlmv.

(Para el caso en concreto no supera la base estipulada)
 Sea aplica la norma para contratos indefinidos hasta 10smlmv, así:
1) Indemnizació n de 5 añ os

Año 3: 20 días de salario Total: 110 días
2) Indemnizació n de 9 meses (9meses X 30 días = 270 días)
 Aplicamos una regla de 3: Si por 360 días me corresponde 20 días de salario, ¿Cuá ntos
días de salario me corresponde por 270 días?
= 360días 20días de salario

270días X
X = 270 x 20 = 5400 = 15 días

360 360
Los 270 días equivalen a 15 días de indemnización
3) Indemnización de 30 días:
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 Aplicamos una regla de 3: Si por 360 días me corresponde 20 días de salario, ¿Cuá ntos
días de salario me corresponde por 30 días?
= 360días 20días de salario

30días X
X = 30 x 20 = 600 = 1.66 días

360 360
Los 30 días equivalen a 1.66 días de indemnización
4) Se suman el total de los días por los cuales se debe pagar indemnizació n:
110 + 15 + 1.66 = 126.66 (Total de días que se deben pagar por indemnizació n)
5) Se determinan las proporciones del salario
 Salario mensual devengado: $2.500.000

 El salario se lo divide entre 30 para saber cuál es el valor de cada día
 El resultado del valor de cada día se lo multiplica por los días a indemnizar
 El resultado es el valor total de la indemnizació n que corresponde
$2.500.000 / 30 = 83.333
= 83.333 x 126.66 = 10.554.957 (Valor total de la indemnización)
b. Cuando el trabajador devenga un salario SUPERIOR a 10smlmv
 La indemnizació n será de 20 días de salario cuando el trabajo tuviere un tiempo de

servicio no mayor de 1 añ o
 Si el trabajado tiene un tiempo de servicio superior a 1 añ o continuo se le pagará 15
días de salario adicionales sobre los 20 iniciales, por cada uno de los añ os de
servicios subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracció n
Causales legales para la terminación del contrato (Art. 61CST):
1. Por muerte del trabajador;

2. Por mutuo consentimiento;
3. Por expiració n del plazo fijo pactado;
4. Por terminació n de la obra o labor contratada;
5. Por liquidació n o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (Permiso al MT e informar
por escrito a los trabajadores)
6. Por suspensió n de actividades por parte del empleador durante má s de ciento veinte (120) días
(Permiso al MT e informar por escrito a los trabajadores)
7. Por sentencia ejecutoriada;
8. Por decisió n unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de
esta ley;
9. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensió n del
contrato.
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4.9. Indemnización moratoria

 Es un deber del empleador que se concreta dentro de las obligaciones del Art. 57CST,
consistente en el deber de cancelar salarios y prestaciones legales al trabajador
 Es obligació n del empleador, a la finalizació n de la relació n laboral, pagar al trabajador las
acreencias laborales debidas y las prestaciones sociales
 De no pagarse en el momento oportuno, incurrirá en mora en dicha indemnizació n, la cual debe
pagarse de acuerdo a la siguiente regla:
1 día de salario por cada día de retardo
 Para el pago de la indemnizació n moratoria se debe tener en cuenta el salario devengado.
1) Si el trabajador devenga hasta 1smlmv, dicha sanció n se ejecutará hasta que se demuestre su
pago
2) Si el trabajador devenga más de 1smlmv, dicha sanció n se ejecutará durante los primeros 24
meses; a partir del mes 25 se cancelará a la tasa de interés moratorio determinado por la
Superintendencia Financiera, hasta que se demuestre su pago
 Cuando el trabajador se niegue a recibir su liquidació n o haya desacuerdo en su monto, el art.

65CST puede hacer un pago por consignació n por el valor que confiese deberle al trabajador,
situació n que ratifica la buena fe e interrumpe el pago de la moratoria descrita.
5. EL SALARIO
 Es toda remuneració n en dinero o en especie, en comisiones o viá ticos, que le corresponden al
trabajador por sus servicios prestados, a consecuencia de la ejecució n del contrato de trabajo.
 El salario nunca puede ser inferior al salario legal
 Art, 127CST: El salario constituye la remuneració n fija o variable, y todo lo que recibe el
trabajador en dinero o especie, sea cual sea la forma o determinació n que se adopte: prima,
sobresueldos, bonificaciones, trabajo suplementario, etc.
 Se debe tener en cuenta las concepciones de habitualidad y ocasionalidad, de lo cual se
desprenden algunos factores que entre las partes convengan como no constitutivos de salarios
 Factores entendidos como aquellas sumas que ocasionalmente o por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, ya sea en dinero o en especie, siempre y cuando no sea para su
beneficio personal, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñ ar a calidad sus
funciones, tales como gastos de representació n, medios de transporte, elementos de trabajo, etc.
 En estos casos impera lo acordado por las partes
 Dicho acuerdo, para su validez, debe constar por escrito
5.1. Tipos de salarios
1) Salario mínimo (Art. 145CST)
 Es el derecho que tiene el trabajador de percibir valores bá sicos para subsistir y sufragar sus
necesidades normales y las de su familia
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 Se fija anualmente a través de la comisió n permanente de políticas salariales, conformada

por los representantes del empleador, del gremio de trabajadores y del Gobierno Nacional
 Por regla general es inembargable, no obstante, de forma
excepcional, conforme al art. 155CST, se puede embargar hasta en
un 50% a favor de cooperativas legalmente establecidas o por
demandas en donde se fijen cuotas alimentarias en favor de un
menor.
 Cuando el trabajador devengue más del salario mínimo, solo se
podrá embargar el excedente del mismo hasta en 1/5 parte (Para
cooperativas y alimentos de menores se puede embargar hasta el
50% de toso el salario)
2) Salario en especie (Art. 129CST)

 Es el que se paga excepcionalmente al normalmente establecido
 La forma normal de cancelar el salario es en dinero o moneda legal
 Al generar el pago en especie se cancela el mismo con valores que no son moneda, sino
conforme a lo establecido en el art. 129CST
 Admite conceptos tales como alimentació n, habitació n o vestido del trabajador, entre otros
 Debe ser pactado por escrito, con la aclaració n que no puede afectar la totalidad del salario
devengado
 Se debe determinar en estos porcentajes:
a. Cuando el trabajador devengue hasta 1smlmv, el salario en

especie puede ser hasta de un 30% del mismo
b. Cuando supere el smlmv, el salario en especie no puede pactarse

sobre una base superior al 50%
3) Salario integral
El salario integral en Colombia en 2020 será de $11.411.439, cifra que corresponde a la suma
de 10 salarios mínimos mensuales, más un 30% de carga prestacional equivalentes a tres
salarios mínimos, tal cual lo estipula la ley 50 de 1990 y el artículo 132 del Código Sustantivo
del Trabajo (CST).
 Es el pago o remuneración económica por la prestación del servicio, pactada

entre el trabajador y el empleador, con base en los siguientes aspectos:
d. Que el trabajador devengue un salario ordinario superior a los 10smlmv

e. Que la estipulación de dicho salario integral se haga de forma voluntaria y
escrita, so pena de no tenerla como válida
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f. Que a través de este salario se compense anticipadamente el pago de los

siguientes factores, sin incluir las vacaciones ((Se reconocen como periodo
de descanso):
 Prestaciones
 Recargos
 Trabajo nocturno
 Primas legales y extralegales
 Cesantías e intereses de cesantías
g. Los aportes al sistema de seguridad social integral se cotizarán

sobre la base del 70% del salario acordado.
5.2. Trabajo suplementario

Ley 789 de 2002
Jornada diurna: 6:00AM a 9:00PM

Jornada nocturna: 9:00PM a 6:00AM
 El trabajador debe laborar 48 horas semanales
 El empleador y el trabajador pueden acordad que la jornada semanal de 48 horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles, distribuida en má ximo 6 días a la semana con un día de
descanso obligatorio
 Mínimo 4 horas diarias continuas, máximo 10 horas, sin lugar a ningú n recargo
suplementario (No puede exceder las 48 horas semanales)
 El trabajo suplementario tiene un límite de 2 horas diarias

 Está prohibido laborar tiempo extra si la jornada diaria es de 10 horas
5.3. Remuneración del trabajo suplementario y trabajo nocturno
Ley 50 de 1990, art. 24
1) Trabajo nocturno: Recargo del 35% (0,35)
2) Trabajo extra diurno: Recargo del 25% (1,25)
3) Trabajo extra nocturno: Recargo del 75% (1,75)
4) Trabajo extra diurno dominical: Recargo del 200% (2.0)
5) Trabajo extra nocturno dominical: Recargo del 250% (2,5)
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Para tener en cuenta:
Salario mínimo legal mensual vigente 2020: 877.803
30 días X 8 horas: 240 horas
= smlmv / horas mensuales: = 877.803 ÷ 240

= 3657,51 (Valor de la hora diurna ordinaria)
1) Hora extra diurna: = 3657,51 X 1.25 = 4571,89
2) Hora extra nocturna: = 3657,51 X 1.75 = 6400,64
3) Hora extra diurna dominical o festiva: =3657,51 X 2.0 = 7315,02
4) Hora extra nocturna dominical o festiva: =3657,21 X 2.5 = 9143,02
5.4. Las vacaciones

Fórmula: Salario básico* X días trabajados
720
* El salarió básico no incluye subsidio de transporte

 Las vacaciones constituyen un descanso remunerado, por lo tanto, no se consideran una
prestació n social
 No es permitido compensar en dinero la totalidad de las vacaciones, sin embargo, sí se puede
convenir por escrito el pago de la mitad de las vacaciones, teniendo en cuenta los siguientes
aspectos:
1) Cuando el contrato de trabajo termine sin que le trabajador hubiese disfrutado sus
vacaciones, la compensació n procederá por añ o cumplido de servicio o proporcionalmente
por fracció n de añ o
2) En los contratos de trabajo inferiores a 1 añ o los trabajadores tendrá n derecho al pago de

vacaciones en proporció n al tiempo laborado. Lo mismo aplica para los trabajadores en
misió n de empresas de servicios temporales
 Las vacaciones pueden acumularse hasta por un periodo de 4 añ os cuando se trate de trabajos
técnicos, especializados, de confianza y manejo, pero se requiere que se opte por un descanso de
6 días por añ o de servicio
EJEMPLO:
 Iniciació n: 1 de enero de 2016
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 Finalizació n: 30 de septiembre de 2018

 Nunca le cancelaron vacaciones
 Salario: $800.000
 Subsidio de transporte: $75.000
1) Calculamos los días trabajados: = 30 09 2018

01 01 2016
29 08 0002
+1
= 2 añ os X 360 días = 720 días

8 meses X 30 días = 240 días
29 días + 1 día = 30 días
= 720 + 240 + 30 = 990 días laborados
2) Teniendo los días laborados aplicamos la fó rmula para vacaciones
Salario básico* X días trabajados = 800000 X 990 = 792.000.000

720 720 720
= $1’100.000 (Valor de las vacaciones)
5.5. PRESTACIONES SOCIALES
 Son los pagos que se hacen al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios con el
fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador derivadas de la relació n de trabajo; riesgos
que afectan el desempleo, la salud y la vida del trabajador.
Empleador: Auxilio de cesantías
Intereses a las cesantías
Prima de servicios
Dotación de calzado, vestido y labor
Subsidio de transporte
EPS: Incapacidades de origen comú n

Licencias de maternidad y paternidad
Indemnizaciones a que haya lugar
Cajas de Compensación familiar: Subsidio familiar

Auxilio de desempleo
A.AUXILIO DE CESANTÍAS
 Su fin es servir de ahorro para el trabajador frente a la cesació n definitiva de la relació n laboral
 Es un derecho que corresponde a todo trabajador al terminar su contrato de trabajo en una
cuantía equivalente a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por
fracció n de añ o
Aspectos a tener en cuenta (Ley 50 de 1990):
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1) Las cesantías se liquidan el 31 de diciembre de cada año, por la anualidad o la fracció n

correspondiente, sin perjuicio de que deba efectuarse en fecha diferente por la terminació n
del contrato
2) El empleador cancelará al trabajador directamente un interés del 12% anual o
proporcional por fracció n
3) Las cesantías se consignará n antes del 15 de febrero del año siguiente en cuenta
individual a nombre del trabajador o en el fondo de cesantías que él mismo elija
4) Si al término de la relació n laboral existieran saldos de cesantías que no hayan sido
consignados en el fondo, el empleador tiene la obligació n de pagarlos directamente al
trabajador, con los intereses respectivos
Fórmula: Salario promedio* X días laborados

360
* El salarió promedio INCLUYE subsidio de transporte
 Se debe tener en cuenta el ú ltimo salario devengado por el trabajador, siempre y cuando este
no haya tenido variación durante los últimos 3 meses
 Si el salario ha variado se tomará como base el promedio del último año de servicio o en todo el
tiempo si el contrato fue menor a 1 año.
EJEMPLO:
 Iniciació n: 1 de enero de 2008

 Finalizació n: 10 de febrero de 2018
 Fue despedido sin haberle pagado cesantías
 Salario: El mínimo legal mensual
 Subsidio de transporte: El legal mensual
1) Lo primero que se debe tener en cuenta es que para el presente cas o hubo variació n del
salario durante los ú ltimos 3 meses, por lo tanto, se deba calcular un salario promedio de los
ú ltimos 12 meses
Salario año 2017: $737717+

ST año 2017: $83140
= $820857
a. 10 de febrero a 28 febrero de 2017 (20 días) $547238

(El resultado sale de: 820857 ÷ 30 días X 20 días)
b. Marzo de 2017 $820.857

c. Abril de 2017 $820.857
d. Mayo de 2017 $820.857
e. Junio de 2017 $820.857
f. Julio de 2017 $820.857
g. Agosto de 2017 $820.857
h. Septiembre de 2017 $820.857
i. Octubre de 2017 $820.857
j. Noviembre de 2017 $820.857
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k. Diciembre de 2017 $820.857

l. Enero de 2018 $869453
m. Febrero de 2018 (10 días) $289818
2) Sumamos dichos valores:
10 meses completos de 2017: = $8208570

1 mes competo de 2018 $869453
Los días de febr. 2017 y febr. 2018 $837056
= $9’.915.079 ÷ 12 meses
= 826.257 (salario promedio último año)

01 01 2008
09 01 0010
+1
= 10 añ os X 360 días = 3600 días

1 mes X 30 días = 30 días
= 3600 + 30 + 10 = 3640 días laborados
1) Teniendo el salario promedio y los días laborados aplicamos la fó rmula para vacaciones
Salario promedio X días laborados = 826257 X 3640 = 3.007.575.460

360 360 360
= $8’354.376 (Valor de las cesantías)
B. PRIMA DE SERVICIOS
 Se cancela en dos momentos: Junio y diciembre
Fórmula: Salario promedio* X días laborados

360
* El salarió promedio INCLUYE subsidio de transporte
 Se debe tener en cuenta el ú ltimo salario devengado por el trabajador, siempre y cuando este
no haya tenido variación durante los últimos 3 meses
 Si el salario ha variado se tomará como base el promedio del último año de servicio o en todo el
tiempo si el contrato fue menor a 1 año.
C. INTERESES A LAS CESANTÍA

Fórmula: Valor cesantías X días laborados X 0,12
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360
EJEMPLO:
 Para el caso del ejemplo anterior sería:

 Valor cesantías: 8354376
 Días laborados: 3640
= 8354376 X 3640 X 0,12 = 3’649.191.437 = $10’136.643 (Intereses)

360 360
FECHA INICI0; 8 MARZO 2019

SALARIO DE 900.000
SUB DE TRASPORTE DE 95.000
FECHA TERMINACION
CESANTIA, INTERESES Y INDEMNIZACION HAS AQUÍ EL PARCIAL
D. INDEMNIZACIÓN POR EL NO PAGO DE LOS INTERESES A

LAS CESANTÍAS
360
 Su resultado será el doble de los intereses de las cesantías
E. DOTACIÓN DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
 El empleador tiene la obligació n de suministrar a sus trabajadores para el trabajo a desarrollar

 Son diferentes a los implementos de seguridad para el riesgo:
1) El trabajador no debe ganar má s de 2smlmv

2) El trabajador tiene que llevar laborando mínimo 3 meses
3) Se entrega de formar cuatrimestral (30 de abril, 30 de agosto, 2º de diciembre)
INDEMNIZACIÓN MORATORIA o por brazos caídos art 65 CST
 No se incluye el subsidio de transporte

 1 día de salario por cada día de retardo por la no consignació n o pago de las cesantías, en el
caso puede ser con fecha del 14 de febrero del añ o subsiguiente
 Cumple con un tiempo determinado: El siguiente periodo del cual se generó la obligació n
2017 (Año laborado): Liquidació n de cesantías el 31 de diciembre de 2017

Consignació n de cesantías el 14 de febrero de 2018
Si no consigna el 14 de febrero de 2018:
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 15 de febrero de 2018 entra en mora hasta el pró ximo periodo –

Hasta el 14 de febrero de 2019
 Se liquidan con el salario del añ o que se está calculando
se pagara un día de salario POR CADA DIA DE MORA cuando gana un 1SMLV
CUANDO HA DEBENGADO MAS DEL SALARIO MINIMO EL PAGO DE UN DIA POR DIA DE
RETRASO SOLO APLICA DURANTE 24 MESES DESPUES SE LE APLICA LA TASA SEGÚN LA
CERTIFICACION DE LA SUPERINTENDENCIA BANCARIA
EJEMPLO:
12 JUNIO DESPEDIDO 2018
FECHA DE LIQUIDACION 25 DE MARZO DE 2020
SALARIO 90000
25 03 2020
12 06 2018
13-3-2
 Inicio: 1 de junio de 2014

 Finalizació n: 30 de septiembre de 2018
 Despedido sin justa causa
 Salario legal má s subsidio de transporte legal
 Nunca le pagaron prestaciones sociales
Calcular prestaciones sociales (Cesantías, intereses de cesantías y prima) e

indemnización moratoria
 Cesantías
No hubo variació n del salario durante los ú ltimos 3 meses, por lo tanto se calcula con el
ú ltimo salario:
Salario 2018: 781242

ST 2018: 88211
= 869453

01 06 2014
29 03 0004
+1
= 4 añ os X 360 días = 1440 días

3 mes X 30 días = 90 días
= 1440 + 90 + 30 = 1560 días laborados
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2) Teniendo el salario y los días laborados aplicamos la fó rmula para vacaciones
Salario promedio X días laborados = 869453 X 1560 = 1’356.346.680

360 360 360
 Prima de servicios: Se aplica la misma fó rmula que para las cesantías
Salario promedio X días laborados = 869453 X 1560 = 1’356.346.680

360 360 360
 Intereses a las cesantías

360
3’767.630 X 1560 X 0,12 = 705’300.336 = $1’959.168 (Intereses)

360 360
 Indemnización moratoria
o Inicio: 1 de junio de 2014

o Finalizació n: 30 de septiembre de 2018
o Despedido sin justa causa
o Salario legal má s subsidio de transporte legal
o Nunca le pagaron prestaciones sociales
a. 15 febrero de 2015 14 de febrero de 2016 (360 días)

b. 15 febrero de 2016 14 febrero de 2017 (360 días)
c. 17 febrero de 2017 14 febrero de 2018 (360 días)
a. 2016 $689.455 X 12 = 8’273.520 (ó , 689455 ÷ 30 X 360)

b. 2017 $737.717 X 12 = 8’852.760 (ó , 737717 ÷ 30 X 360)
c. 2018 $781.242 X 12 = 9’374.160 (ó , 781242 ÷ 30 X 360)
= 26’501.040 (Indemnización)
Un día de salario por cada día de mora por el no pago de las prestaciones sociales
Un dia de salario por cada dia de retardo
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Universidad Mariana
DERECHO LABORAL
Indemnización moratoria por el no pago de cesantías

Plazos fijos,
La consignación se hace hasta el 14 de febrero como fecha máxima
15 de febrero inicia la mora de no pago
termina 31 dic 2015

entra a 20 abril 2015
644.350 salario 2015
En la indemnización moratoria por no pago de prima de servicios se debe pagar 1 día de salario por cada día
en mora, cuando ha devengado mas del salario mínimo el pago de un día por día de retraso solo aplica
durante 24 meses después se le aplica la tasa según la certificación de la superintendencia bancaria
igualmente en la indemnización moratoria por no pago de cesantías se cancela 1 día de salario por cada día
en mora
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Derecho Nocturno – V Semestre

1. CONCEPTOS BÁSICOS DEL DERECHO LABORAL

2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

2.1. La Constitución Política:

 Es la norma de normas, la fuente má s importante del derecho laboral.

2.2. Tratados y convenios internacionales

 FUNTE DIRECTA DE LA REGULACION DE DERECHOS LABORALES GARANTIZANDO A LOS

SER RATIFICADOS POR EL ESTADO MIEMBRO, EJEM RECOMENDACIONES DE LA OIT O

 Es la norma jurídica que emana del poder legislativo

2.5. Convenciones colectivas y pactos sindicales:

2.6. Laudos arbitrales:

 SON LA DECISIONES TOMADAS POR ARBITROS NOMBRADOS EN UN PROCESO DE

2.7. Reglamento interno de trabajo:

 ESTIPULA LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓ N EN

2.8. El contrato de trabajo:

 ES EL COMPROMISO Q SE DA ENTRE LAS PARTES LLAMADAS TRABAJADOR ASALARIADO Y

 Es la repetició n constante y reiterada de un comportamiento, con la convicció n de que responde

 SON LOS ESTUDIOS DE UNO O VARIOS JURISTAS Q REALIZAN EN UN TEMA EN ESPECIFICO

3. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

 Operan a modo de líneas fundamentales e informadoras que inspiran directamente soluciones

3.1. Principio de favorabilidad

Características del principio

Constituyen directrices q inspiran el sentido de las normas laborales de acuerdo en

Norma mas favorable; 2 o mas normas en conflicto se da favorabilidad al trabajador,

origen naturaleza o rango jerárquico. De esta principio se deben destacar las

Indubio pro operario; una norma 2 o varias interpretaciones se da favorabilidad al

Condición mas beneficiosa: 2 normas en conflicto ( una vigente - otra derogada) se

3.3. Igualdad de oportunidades

Este principio de igualdad en materia laboral hace relación al respeto la igualdad y la

3.4. Facultad para transigir y conciliar

 Mérito ejecutivo: En caso de incumplimiento de los acuerdos allí consignados, la parte

Diferencias fundamentales entre conciliación y transacción:

a) Tiene como fuente exclusiva la a) Interviene la voluntad del Estado

h) Es realizada por las partes en un i) La conciliacion es realizada por:

acuerdo privado * juez

A falta de los anteriores:

A falta de todos los anteriores:

3.5. Primacía de la realidad sobre las formas

 Prevalece lo que realmente suceda dentro de la relació n laboral

3.6. Protección a la maternidad

 Las sentencias SU-070/2013 y SU-075/2018 han ahondado en el fuero de maternidad en

 Se ha definido también la ampliació n en el término de semanas en la licencia de

 Sentencia T-832/2000: La protecció n a la maternidad depende la de la relació n jurídica

3.7. Estabilidad laboral

 Es el estado constitucional, legal o convencional del trabajador, mediante el cual no puede

 Existen 3 tipos de estabilidad:

1) Estabilidad absoluta: se da en los casos q se niega al empleador la posibilidad de

 El empleador no puede disolver las relaciones laborales por un acto unilateral

2) Estabilidad relativa o precaria: se da en los casos en q se autoriza al empleador para

 Nace a la vida juridica por conceptos jurisprudenciales

 Implica, hace referencia a una protecció n especial a determinados grupos en situació n de

Renunciar: esta irrenunciabilidad se traslada a la posibilidad de cerrar alternativas

1) Deben ser derechos otorgados y reconocidos por leyes, reglamentos o resoluciones

3.9. Mínimo vital: estudio cualitativo y no cuantitativo

ingresos, a partir de una asignació n econó mica establecida en la ley o en el contrato de

Medidas cautelares sobre el salario mínimo

 Art. 154CST: El salario mínimo no es embargable

Un trabajdor es vinculado a traves de trabajo el cual inicio en 1 de enero de 2019, su asignacion

La exprescion contrato de trabajo no figuraba en la normatividad del siglo XIX puesto q en

4.1. Definición de contrato de trabajo (Art. 22CST)

4.2. Requisitos del contrato de trabajo

El contrato de trabajo y sus requisitos normales surgieron en el siglo XX: Capacidad,

a. Capacidad de goce: La tienen todas las personas