ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA

UN RETO ORGANIZACIONAL
Presentador
ARL LIBERTY
 CONTENIDO
 Estabilidad Laboral Reforzada
 Reintegro laboral
 Trabajador incapacitado
 Terminación del vinculo laboral
 Gestión administrativa

Confidencial – No distribuir 2
ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA
 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
El alto tribunal aseguró que este Corte Constitucional, Sentencia
derecho debe entenderse como SU-049, feb. 2/17
una garantía de la cual son
titulares las personas que tengan
una afectación en su salud que
les impida o dificulte
sustancialmente el desempeño de
sus labores en las condiciones
regulares, con independencia de si
tienen una calificación de pérdida
de capacidad laboral moderada,
severa o profunda.
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ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA

Se aplica frente a
cualquier
modalidad de
contrato.
En la sentencia
T-765 de 2015

Origen de la Enfermedad

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 APLICACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA

(i) Las personas que hayan sido

calificadas con una pérdida de
La Corte capacidad laboral superior al 15%
Constitucional
consideró: (ii) todas aquellas personas que
estén en condiciones de debilidad
manifiesta.

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EVENTOS GENEADORES DEL FUERO DE SALUD
1.Incapacidad Temporal

2. Orden de reubicación o restricciones laborales

DE ACUERDO A LA
CORTE 3. Proceso de calificación del estado de invalidez

CONSTITUCIONAL:
4. Trabajador calificado como inválido

Debilidad manifiesta ante 5. Trabajador diagnosticado con enfermedad

el conglomerado social. catastrófica

6. Trabajador en tratamiento médico

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EVENTOS GENEADORES DEL FUERO DE SALUD

Las discapacidades leves que

podría padecer un buen número de
la población no son las que ha sido
objeto de discriminación, por lo
DE ACUERDO A cual el legislador fijó los niveles de
limitación moderada, severa y
LA CORTE DE profunda (reglamentado por el
JUSTICIA: artículo 7º del Decreto 2463 del
2001), a partir del 15% de la
pérdida de la capacidad laboral-
PCL

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 PRETENCIÓN LEGAL DE LA E.L.R

RESTABLECER A VENTAJAS
TRAVES DE ESPECIALES

PARA DOTAR AL
MINUSVÁLIDO DE LOS LA DESVENTAJA Física
MECANISMOS QUE SUPONE UNA Sensorial
ADECUADOS PARA LIMITACIÓN
GARANTIZAR TAL Síquica
PROTECCIÓN

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 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

EL CONVENIO 159 FUE El convenio 159 de la

INCORPORADO A LA OIT definió el tema de
LEGISLACION NACIONAL POR la readaptación
LA laboral y la protección
a personas
LEY 82 DE 1988 minusválidas
REGLAMENTADO MEDIANTE

DECRETO 2177 DEL 21 DE

SEPTIEMBRE DE 1989

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 READAPTACIÓN
El convenio 159 de la Al establecer la obligación de
OIT definió el tema de reincorporar a su trabajo en los
la readaptación cargos que ejecutaba antes de
laboral y la protección producirse la invalidez o
a personas asignarle funciones acordes con
minusválidas el tipo de limitación o
trasladarlos a cargos que tengan
la misma remuneración, siempre
y cuando la incapacidad no
impida el cumplimiento

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REINTEGRO LABORAL
 TRES
PALABRAS
CLAVES

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 REUBICAR
REUBICAR : “Cambiar al
trabajador de puesto de
trabajo o de asignación de
funciones ya sea temporal
o definitivamente,
dependiendo de la
severidad de la lesión y
del análisis del puesto de
trabajo
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LEY 776 DE 2002 EL CONGRESO DE
COLOMBIA
DECRETA:
ARTÍCULO 4o. REINCORPORACIÓN AL
TRABAJO.
Al terminar el período de incapacidad
temporal, los empleadores están
obligados, si el trabajador recupera su
capacidad de trabajo, a ubicarlo en el
cargo que desempeñaba, o a reubicarlo
en cualquier otro para el cual esté
capacitado, de la misma categoría
 REINTEGRAR
Reintegro laboral:
LEY 776 DE 2002 EL CONGRESO DE
Consiste en la actividad de COLOMBIA
reincorporación del trabajador DECRETA:
al desempeño de una actividad ARTÍCULO 4o. REINCORPORACIÓN AL
laboral, con o sin TRABAJO.
modificaciones, en condiciones
de competitividad, seguridad y Al terminar el período de incapacidad
temporal, los empleadores están
confort, después de una obligados, si el trabajador recupera su
incapacidad temporal o capacidad de trabajo, a ubicarlo en el
ausentismo, así como también, cargo que desempeñaba, o a reubicarlo
actividades de reubicación en cualquier otro para el cual esté
laboral temporal o definitiva o capacitado, de la misma categoría
reconversión de mano de obra

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 REINTEGRAR
El decreto 361 de 1997 en su LA CORTE CONSTITUCIONAL DIJO
articulo 26
Quienes fueren despedidos o
su contrato terminado por QUE ESTO NO CONSTITUYE UNA
razón de su discapacidad, sin SALVAGUARDA A LOS INTERES DEL
el cumplimiento del requisito TRABAJADOR , ES DECIR, NO DA
SUFICIENTE EFICACIA JURIDICA PUES ES
previsto en el inciso anterior, APENAS UNA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA
tendrán derecho a una
indemnización equivalente a
180 días del salario

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S.I. C-113/93, C-109/96 y C-037 /96
i) Que en “ningún caso” la limitación de una
persona puede servir de obstáculo para la
permanencia en el empleo o para que el limitado
físico, sensorial o psíquico acceda a una
ocupación, acorde con su situación;
i) Que en el proceso de reubicación
del trabajador se deberán
respetar sus garantías
constitucionales

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S.I. C-113/93, C-109/96 y C-037 /96

i) Que los discapacitados tienen derecho a contar con

un “recurso sencillo y efectivo para obtener de los
jueces o tribunales, dentro de plazos razonables, el
restablecimiento de sus derechos humanos y
libertades fundamentales”, está claro que la acción
de tutela procede para resolver sobre el reintegro al
trabajo de un trabajador discapacitado, despedido
sin haberle permitido confrontar la decisión y sin
autorización del ministerio de la protección social -
artículo 26 de la ley 361 de 1997, ley 16 de 1972

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 el artículo 54 de la
Constitución establece:
i) Es obligación del Estado y de los
empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a
quienes lo requieran.
ii) El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en
edad de trabajar y garantizar a los
minusválidos el derecho a un trabajo
acorde con sus condiciones de
salud”.
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En la sentencia T-449 de
2008, la Corte señaló:
“En los contratos laborales
celebrados a término definido en
los que esté inmerso un sujeto
de especial protección y en los
que el objeto jurídico no haya
desaparecido, no basta con el
vencimiento del plazo ó de la
prorroga para dotar de eficacia la
terminación unilateral del
contrato”
ALCANCE DEL DERECHO A SER REUBICADO

1. El tipo de función que desempeña el

trabajador

2. La naturaleza jurídica

3. La capacidad del empleador

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ALCANCE DEL DERECHO A SER REUBICADO

i) Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si

impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o
la prestación del servicio a su cargo,
ii) el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo
del empleador.
iii) Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en
conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad
de proponer soluciones razonables a la situación

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ALCANCE DEL DERECHO A SER REUBICADO

Por otra parte, en algunos casos, el derecho a la reubicación en

un cargo compatible con las condiciones de salud del trabajador
no se limita al simple cambio de funciones.

Para garantizar el ejercicio real de este derecho, la reubicación

debe estar acompañada de la capacitación necesaria para que
el trabajador se desempeñe adecuadamente en su nueva labor.

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 REINTEGRO LABORAL
Reintegro Laboral: Cuando las condiciones individuales corresponden al
perfil de exigencias del puesto y las condiciones de trabajo no representen
riesgo para el trabajador, éste debe ser reintegrado a su mismo puesto de
trabajo.

Reintegro laboral con modificaciones. Cuando el trabajador, para su

desempeño en el mismo puesto de trabajo, requiere modificaciones
tales como reasignación de tareas, límites de tiempo, asignación de
turnos u horarios específicos, se debe efectuar el reintegro. En los
casos en los que se requieran modificaciones en el diseño de la
estructura o en los procesos, previo al reintegro, debe realizarse la
evaluación del puesto de trabajo y la ejecución de las adaptaciones.

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 RECONVENSIÓN

Reconversión de mano de obra. Esta se dará en aquellos casos

en los que la capacidad funcional del individuo no le permite
volver a ejercer la profesión u oficio para el cual estaba
capacitado, requiriendo un nuevo aprendizaje que le permita
reincorporarse al medio laboral.

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TRABAJADOR INCAPACITADO
 DEFINICIÓN:
Hay que tener en cuenta que algunas
personas consideran que el trabajador
incapacitado es el que no puede
desempeñar su cargo habitual
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LEY 776 DE 2002
ARTÍCULO 2.
INCAPACIDAD TEMPORAL.
Se entiende por incapacidad temporal,
aquella que según el cuadro agudo de
la enfermedad o lesión que presente
el afiliado al Sistema General de
Riesgos Profesionales, le impida
desempeñar su capacidad laboral por
un tiempo determinado.
AMPARO DE LA ESTABILIDAD LABORAL

LA CORTE CONSTITUCIONAL: ha extendido el amparo por

estabilidad laboral reforzada a aquellos trabajadores que se
encuentran en incapacidad temporal, los que padecen una
enfermedad que está en trámite de calificación de origen y
aquellos que tienen padecimientos de salud, aunque no se les
haya calificado ningún porcentaje de pérdida de capacidad
laboral

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 DISCAPACIDAD

LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA: ha dicho en sus fallos que

no todos los trabajadores que están enfermos o que tienen una
limitación de salud son destinatarios de la estabilidad laboral
reforzada trayendo a colación algunas precisiones sobre las
limitaciones de carácter moderado que tiene el Decreto 2463 de
2001.
De esta forma, la estabilidad laboral reforzada solamente la
adquiere el trabajador cuando ha sido calificado con una pérdida
de capacidad laboral igual o superior al 15%, teniendo así, un
criterio distinto al que tiene la Corte Constitucional

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 DISCAPACIDAD

En el caso de incapacidad origen común, existen unos límites de

180 días, 540 días y más de 540 días a cargo de la EPS

En el caso de riesgos laborales, las normas tienen prevista una

incapacidad temporal hasta por 180 días que puede ser
prorrogada por otros 180 días más.

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TERMINACIÓN DEL VINCULO
LABORAL
 TERMINACIÓN DEL VINCULO LABORAL
Para poder finalizar el contrato de trabajo con el empleado que
está incapacitado se debe acudir, particularmente, al inspector del
trabajo de la localidad donde el colaborador presta sus
servicios y poder demostrar en ese trámite administrativo de
autorización, que la empresa no tiene realmente donde reubicar
al trabajador, o que, pudiendo reubicarlo, al permanecer en la
empresa se va a agravar su estado de salud. En estos casos el
inspector autorizará, garantizando el debido proceso al trabajador y
la terminación de su contrato de trabajo
Nota: En algunos casos, aun teniendo la autorización del inspector de trabajo para
terminar el contrato de trabajo, hay que pagar la indemnización de 180 días
Nota: Aun con justa causa se debe solicitar permiso ante el inspector para terminar el
contrato

La fuente para terminar el contrato es

la causal objetiva no su estado de
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salud
TERMINACIÓN DEL VINCULO LABORAL

En el caso de las incapacidades continuas, cuando

el trabajador tiene diagnósticos compartidos de
enfermedad común, enfermedad laboral o
accidente común y accidente de trabajo, está
previsto también que el empleado pueda acceder
a una calificación integral de su pérdida de
capacidad laboral, caso en cual el ente calificador,
que bien puede ser el fondo de pensiones, la ARL
o la junta de calificación de invalidez, tendrá que
hacer una calificación integral teniendo en cuenta
todas las patologías

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TERMINACIÓN DEL VINCULO LABORAL
En el caso de los contratos, como comienzan con
un mutuo acuerdo entre el empleador y el
trabajador (y de esa manera pueden terminar), el
fuero es una estabilidad que tiene el trabajador
para no ser despedido, trasladado o desmejorado
en sus condiciones de trabajo; pero la ley no le
prohíbe al trabajador que goza del fuero de
maternidad o del fuero de discapacidad o del fuero
sindical renunciar a su cargo o dar por
terminada la relación de trabajo por mutuo
acuerdo con el empleador.

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TERMINACIÓN DEL VINCULO LABORAL

Otras formas de terminar el contrato de trabajo son llegar

al mutuo acuerdo con el empleado o una conciliación.
En el mutuo acuerdo intervienen el empleador y el
trabajador. Si se hace una conciliación se recomienda
que sea ante un juez del trabajo para que el trabajador
sea advertido sobre las consecuencias en materia laboral.

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GESTIÓN ADMINISTRATIVA
GESTION ADMINISTRATIVA
1.Manual único de calificación de invalidez: Fondo
riesgos laborales

2. Reglamento interno de trabajo

3. Proceso Administrativo sancionatorio: Faltas

laborales

4. Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo

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GRACIAS,