Salariosperu2018y2019 191116221159 PDF

GUÍA SALARIAL
SHOW ME THE MONEY - PERÚ

2018
E-LEARNING
Guía Salarial Show Me The Money
Actualizaciones semestrales / última actualización Noviembre 2018
Editoras: María José Saéz - Roberta Ferreira
Diseño: Manuela Aranda
Derechos reservados a Show Me The Money
2 www.smtm.co | Guía Salarial 2018

MENSAJE DE NUESTRO
CEO SMTM
MURILO ARRUDA - CEO SMTM
Es fundamental entender los cambios que La Guía Salarial Show Me The Money
están transformando cómo el trabajo se viene a cambiar el paradigma acerca del
organiza, y con ellos el área de RRHH que acceso y el poder de la información, al
debe comprender la necesidad de incorporar poner a disposición de cada profesional el
más velocidad y tecnología a sus procesos. conocimiento más importante para su carrera:
¿Cuál es mi valor de mercado?
Los colaboradores de una empresa ya no
están en la base de la pirámide con la única También agregamos información que permite,
misión de entregar lo mejor de su trabajo de forma rápida y precisa, tener un escenario
para atender a los clientes o rentabilizar los actualizado de como se está moviendo el
inversionistas de una empresa. Más bien mercado en las principales industria.
los colaboradores ahora están en el centro
del negocio, empoderados y desfilando por Esperamos que en este primer acercamiento
universos como el del engagement, employer puedas encontrar información relevante para
branding y total rewards. tu desarrollo profesional, información que
te permitirá desplegar todo tu potencial,
En este nuevo escenario la democratización acelerar tu carrera y alcanzar todos tus
de la información es un hecho. La objetivos.
trasparencia es una exigencia para todas las
empresas y a todo nivel. Ya no es la empresa
la que le dice al profesional cuánto vale.
Hoy es posible que cada uno sepa su valor
de mercado de acuerdo a sus competencias
técnicas y su bagaje profesional.
Guía Salarial 2018 | www.smtm.co 3

GRUPO
Especialistas en Organización y Personas con presencia

internacional y gran experiencia en las principales industrias.
Proporcionamos la visión y el conocimiento para ayudar en la toma de

decisiones correctas en Capital Humano para las empresas.
Entregamos soluciones para la construcción de organizaciones que

superan, inspiran y crecen a través de las personas.
El Grupo DNA es formado por distintas empresas que abarcan las

principales áreas de Capital Humano:
RECLUTAMIENTO Y REINSERCIÓN LABORAL ESTUDIOS SALARIALES

SELECCIÓN
HUNTING EJECUTIVO Y ASSESSMENT TRANSICIÓN PROFESIONAL Y ESTUDIOS SALARIALES ONLINE

DESARROLLO DE CARRERA
www.dnahumancapital.com www.dnaoutplacement.com www.smtm.co
PLATAFORMA QUE CONECTA PLATAFORMA ONLINE PARA

PERSONAS Y EMPRESAS A TRAVÉS AUTO-RECOLOCACIÓN
DEL FIT CULTURAL
www.genesnextstep.com
www.thebonding.cl

QUIÉNES SOMOS
SHOW ME THE MONEY

Somos la primera plataforma de Consulta Salarial online de
Latinoamérica, con presencia en 6 países de la región.
Creemos que una correcta política de salarios permite mejorar la

competitividad de la empresa, además de ayudar tanto al colaborador
como al empleador a tener un acuerdo profesional más transparente.
Estamos transformando un proceso anticuado, lento y engorroso en
uno innovador y disruptivo. Porque consideramos al área de Recursos
Humanos como un elemento estratégico de la empresa.
A través del uso de tecnología BIG DATA y Crowdsourcing, Show Me

The Money (SMTM) compila una extensa base de datos salariales en
Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú. Gracias a ellos estamos
con más de 10.000.000 registros de sueldos en nuestra plataforma.
SMTM funciona con una metodología basada en un modelo preciso de

cálculo de la media de mercado con 7 factores claves para encontrar el
valor exacto sobre la posición consultada.
+ 1.000.000
de entrevistas con
headhunters de cada país
+ 500.000
usuarios presentes en
los 6 países
+ 10.000.000
salarios validados por
especialistas

NUESTRO EQUIPO
MURILO ARRUDA LUCAS CANEVARO

CEO SMTM VP SMTM
RICARDO SUÁREZ
Executive Manager ROBERTA FERREIRA
DNA Digital Directora Regional MKT
MARÍA JOSÉ SAÉZ ORLANDO VISCARDI

Gerente de Comunicaciones CFO
EDERSON FLORIANO MANUELA ARANDA

Product Analyst Diseñadora MKT

¿POR QUÉ SMTM?
Hasta hace unos años, sólo las empresas y las áreas de RRHH tenían
acceso a encuestas salariales con información de mercado. Éstas eran
engorrosas de realizar y demoraban para ser entregadas haciendo el
proceso de acceso a información salarial poco eficiente.
El mundo cambió hacia un proceso de democratización del acceso

a la información. Con el desarrollo tecnológico, logramos, a través
de crowdsourcing, ofrecer información actualizada tanto a empresas
como a ejecutivos de Latinoamérica que hoy pueden saber cuánto
ganan vs lo que paga el mercado de manera rápida, fácil, en tiempo
real a través de Show Me The Money.
Hoy contamos con más de 35 industrias, 800 cargos y 10.000.000

de datos salariales que alimentan nuestra base de datos.

¿CÓMO FUNCIONA
NUESTRA PLATAFORMA?
Para obtener el reporte que se busca, basta entrar al sitio
www.smtm.co y responder una serie de preguntas, que tienen
como objetivo contar con un perfil detallado de la persona y
descargar el reporte requerido.
Se pregunta por la industria en que trabaja la persona, el tamaño

de la empresa, el tiempo que lleva en el cargo o posición; el nivel
de inglés, nivel de estudios y cursos realizados, interrogantes que
son diferenciadoras a la hora de saber el sueldo que se debería
estar ganando.
PARA EJECUTIVOS
REPORTE FAST TRACK : PLAN DE CARRERA

Informe gratuito, que entrega Proyección de sueldo hecha a la
un rango salarial general como medida, con base en el tiempo
referencia de los valores del en que un profesional lleva para
mercado. ascender de cargo y sueldo.
REPORTE PREMIUM TOP OF MIND

Datos de compensación Comparación de sueldo con
detallada y personalizada + tips las mejores empresas de la
de carrera. industria.
PARA EMPRESAS
REPORTE EMPRESA
La Mejor estrategia de compensación y retención de talentos, a travez de
datos de sueldos ofrecidos por el mercado, planes de carrera y benchmark de
las principales empresas del sector.

METOD OLO GÍA

FUENTES DE INFORMACIÓN
Nuestra base de datos se alimenta de 3 fuentes principales de

información y nuestro algoritmo de Machine Learning optimiza
los valores de salida, dadas las distintas características salariales y
fuentes de entrada.
1. CROWDSOURCING
Cada día, más de 300 nuevos usuarios ingresan sus salarios
directamente en nuestra plataforma, para obtener como resultado
un reporte comparativo de sus sueldos vs lo que remunera el
mercado. Hoy contamos con más de 550.000 usuarios que
acceden a nuestra plataforma.
2. CONSULTORÍA ESPECIALIZADA A EMPRESAS

Show Me The Money ya ha realizado más de 100 consultorías
especializadas, en los 6 países en los que está presente,
totalizando más de 4000 posiciones mapeadas. En cada una de
las consultorías, los valores pagados por la empresa se añaden a
la base, para ser comparados por los ofrecidos por el mercado,
garantizando la calidad de la información.
3. PARTNERS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN LOCAL.

A través de nuestros partners de reclutamiento y selección
obtenemos la información salarial de las empresas que buscan
ejecutivos, así como el valor de los candidatos que postulan a
esas posiciones.

CONT EX TO PE RÚ
DATOS REALES
6 PAÍSES

PROYECCIÓN ECONÓMICA
Según el informe de Política Monetaria de junio 2018 del Banco

Central, las perspectivas de actividad global para el período 2018- Crecimiento
2020 no tienen mayores cambios respecto de lo proyectado en Mundial
3,7
marzo, con crecimientos superiores al promedio de los últimos
tres años. De este modo, el crecimiento mundial promediará 3,7%
entre el 2018 y 2020.
Tabla1. Crecimiento Mundial (variación anual, porcentaje).
Prom. Prom. 2017 2018 2019 2020

00-07 10-16 (e) (f) (f) (f)
Mundo a PPC 4,5 3,8 3,8 3,9 3,8 3,6
Mundial a TC de mercado 3,3 3,1 3,2 3,3 3,1 2,9
Socios comerciales 3,7 4,0 3,7 3,8 3,6 3,4
Estados Unidos 2,7 2,1 2,3 2,7 2,3 1,9

Eurozona 2,2 1,1 2,4 2,2 1,9 1,7
Japón 1,5 1,5 1,7 1,0 0,8 0,5
China 10,5 8,1 6,9 6,6 6,3 6,2
India 7,1 7,3 6,7 7,3 7,6 7,6
Resto de Asia 5,2 4,6 4,4 4,3 4,3 4,2
América Latina (excl. Chile) 3,6 2,2 1,1 2,1 2,5 2,6
Exp. de prod. básicos 3,1 2,4 2,7 2,3 2,2 2,2
(e) Estimación.
(f) Proyección
Fuentes: Banco Central de Chile, Informe de Política Monetaria Junio 2018.
Minería
1. PROYECCIÓN PIB 2018 - 2019
19,3%
GLOBAL:
El PIB creció 4,2% anual en el primer principalmente en la construcción y los

trimestre del año (3,3% en el cuarto servicios empresariales. El Informe de
anterior), destacando el desempeño de Percepciones de Negocios (IPN) de mayo
también destacó la mayor contratación de
la minería, que aumentó 19,3% anual
este tipo de servicios en varias empresas.
en ese lapso. Aun así, los rubros relacionados con el
consumo continúan liderando el aumento
El PIB no minero creció 3,1% anual en el del PIB no minero. De hecho, el comercio
período (2,9% el trimestre anterior), con un alcanzó su mayor incremento en cuatro años.
comportamiento de los sectores asociados
a la inversión que siguió mejorando,

2. PROYECCIÓN PIB PERÚ
El Perú continúa siendo uno de los Para el 2019, el BCR redujo sus
países líderes de América Latina en proyecciones para Pesca de 0,5% a -4,2%.
crecimiento y reducción de pobreza en Lo contrario para el rubro de la Minería e
las últimas dos décadas según el Fondo Hidrocarburos, donde prevé un crecimiento
de 3,5% a 4%.
Monetario Internacional (FMI)
Asimismo, mantuvo su proyección del sector
Las expectativas para el 2019 son que el
Construcción para el 2019 en un 8%.
motor de crecimiento será la recuperación
De otro lado, para el sector Manufactura el
de la demanda interna, en un contexto de
BCR espera para el 2019 un 0,3% (de 3,5%
consolidación fiscal. Así lo reflejó el FMI,
a 3,8%).
proyectando un crecimiento de un 4,1%
para 2019 en la región.
Para el sector Agropecuario, la entidad
aumentó su proyección en el 2019 de 4%
El Banco Central de la Reserva (BCR) a 4,8%.
revisó sus proyecciones de crecimiento
de la economía peruana para el 2019,
pasando de 4% (previsto en marzo
2018) a 4,2% en su último reporte del
mes de junio.
Esquema1. Proyección PIB Perú 2018 - 2019
PERÚ:
· Proyección PIB
3,5% - 3,7%
2019
· Inflación 2018
2,5%
Anual

TRANSFORMACIÓN
DE RR.HH
1. RRHH DIGITAL
A medida que las prácticas de gestión digital y diseño de organizaciones ágiles
se vuelven centrales al pensamiento de negocios, RRHH se está concentrando
en la gente, el trabajo, y las plataformas.
ORGANIZACIÓN: CARRERA Y ADQUISICIÓN DE

APRENDIZAJE: TALENTO:
A medida que las
organizaciones se vuelven A medida que las empresas El reclutamiento se está
más digitales, se enfrentan construyen la organización convirtiendo en una
a una creciente exigencia del futuro, el desarrollo experiencia digital a medida
por rediseñarse, moverse continuo es crítico para que los candidatos esperan
de manera más rápida, el éxito empresarial. Las comodidad. Los reclutadores
adaptarse de manera más nuevas reglas exigen una aprovecharán nuevas
veloz, aprender rápidamente estructura que pueda tecnologías de adquisición
y abrazar exigencias de brindar aprendizaje, que de talento para forjar
carreras dinámicas. esté siempre presente y conexiones psicológicas
Las organizaciones están disponible a lo largo de una y emocionales con los
moviéndose más allá de serie de plataformas móviles. candidatos y fortalecer
la etapa de diseño a constantemente la marca.
construir activamente esta
nueva organización.

GESTIÓN DEL DIVERSIDAD E DISRUPCIÓN DEL
DESEMPEÑO: INCLUSIÓN: LIDERAZGO:
A través de todas las La justicia, la equidad y la Asistimos a un cambio

industrias y geografías, las inclusión son ahora desafíos radical. Hoy, como nunca
empresas están reevaluando a nivel del CEO, pero antes, las organizaciones no
todos los aspectos de sus siguen siendo frustrantes sólo necesitan más líderes
programas de gestión y difíciles. La capacitación fuertes, necesitan un lider
del desempeño, desde el y la educación no están completamente diferente,
establecimiento de metas funcionando bien. Las dinámico, flexible, ágil y
y la evaluación hasta los nuevas reglas se centran en preparado en temas digitales.
incentivos y las recompensas. el aprendizaje experiencial,
Están alineando estos cambio de procesos,
cambios a la estrategia herramientas basadas en
empresarial y a la datos, transparencia y
transformación continua rendición de cuentas.
del trabajo.

EMPLEO
1. TENDENCIAS
Mayor velocidad estará en minería, Dicha variación de tendencia en la banca se
retail y telecomunicaciones. Banca sigue daría en uno o dos años, dijo.
estática por procesos de transformación “Por ahora mantendrán sus mismos equipos
interna. Cambios de empresa se concreta profesionales, están viendo la forma de
en periodos de dos a tres meses. mejorar la seguridad informática”,sostuvo.
A finales del 2016, enfrentamientos entre Procesos en dos o tres meses

el Gobierno y el Congreso y el destape de Inmersos en concursos de selección,
casos de corrupción en firmas constructoras los profesionales pueden demorar de
afectaron el dinamismo del mercado laboral. dos a tres meses en concretar su pase a
Ahora, ello estaría por cambiar tras dos una nueva empresa. Así, muchos de los
años, señaló DNA Human Capital. procesos iniciados el segundo trimestre
Según el estudio Key Performance culminarían en estos meses.
Indicator (KPI) para cambio de trabajo, De los interesados, alrededor de 60% logra
de dicha consultora, solo 12% de altos cambiar de compañía. El estudio incluyó a
ejecutivos peruanos se cambió de empresa gerentes generales, gerentes y subgerentes
o estuvo dispuesto a hacerlo en el segundo de áreas.
trimestre del 2018.
Aún en coyunturas no tan alentadoras
“La minería, retail y telecomunicaciones para el consumo, el retail se caracteriza
van a volver a tomar un fuerte auge y ahí por mantener un alto movimiento de
seguramente empezarán a mejorar las tasas ejecutivos. Y en el Perú no fue la excepción
de cambio de trabajo, podríamos llegar a en los últimos años, según el estudio
14% o 15%”, explicó el country manager de Key Performance Indicator (KPI) de DNA
DNA Human Capital, Alfonso Ochoa. Human Capital. Al respecto, su country
Refirió a que el destrabe de algunos manager, Alfonso Ochoa, explicó que
proyectos mineros está agitando el la naturaleza de la venta minorista lleva
mercado laboral hacia la búsqueda de a las empresas del rubro a estar muy
nuevos profesionales. activas en la renovación de sus cuadros
profesionales, a pesar de coyunturas
“Ante hay mayor dinamismo económico, las adversas. “Al final, los clientes seguirán
empresas buscan crecer o cambiar algunos comprando porque se trata de productos
ejecutivos porque tienen alguna nueva de bajo costo. Independientemente de los
inversión por desarrollar”, dijo. flujos económicos, el retail se mantiene
ágil”, anotó. En contraste, mencionó, la
En un momento de transformación digital minería y energía, al tener proyectos y
para la banca y finanzas, los profesionales contratos de alto valor y largo plazo, son
de dicho sector en el Perú no están más sensibles a la coyuntura global y local,
moviéndose o cambiando de trabajo con la lo cual limita la contratación de nuevos
agilidad de años anteriores. “En el mundo, ejecutivos. Entre los factores que gatilla el
estas empresas están con proyectos internos cambio de profesionales a otras empresas
para reformularse y apuntar a modelos de también figura la llegada de más inversión
banca online. Cuando tengan más claro extranjera, finalizó Ochoa.
a dónde irán, se dinamizará el cambio de
ejecutivos en este sector”, anotó.
2. ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN
Mucho se ha hablado de employer ¿Pero, cómo sé cual es el mejor modelo

“branding”, propósito u otros términos para mi empresa?
que se utilizan para caracterizar qué tan Para contestar esta pergunta es importante
atractiva una empresa puede ser para analizar 3 variables:
sus colaboradores, pero la remuneración
1. Estrategia de negocios: entender el
y beneficios siguén siendo los factores momento en que se encuentra tu empresa
que define qué tan larga va a ser la y la estrategia definida para los próximos
relación entre empresa y colaborador. pasos, es fundamental para elegir un
modelo de remuneración coherente y que
Es cada vez más constante la búsqueda haga sentido para los colaboradores.
de las empresas de alternativas de gestión
que les permitan mantenerse como líderes 2. Cultura Organizacional: tener claros los
en sus industrias o simplemente lograr la comportamiento que busco promocionar
supervivencia empresarial. en mis equipos y qué tipo de profesional
aspiro que trabaje en mi empresa.
La estructuración de cargos y sueldos es
el factor que define qué tan competitiva 3. Prácticas de mercado: en qué mercado
una empresa puede y quiere llegar a ser. estoy compitiendo y cuáles son las
Las compañías utilizan distintos modelos prácticas adoptadas por estas empresas.
de remuneración, buscando la adecuada Cuáles son mis diferenciales.
a su política de personal y alineada a su
estrategia de negocios. Ya no es suficiente sólo atraer
colaboradores. Es necesario desarrollarlos,
La más común y utilizada hasta hoy es la
reconocerlos, motivarlos, comprometerlos
gestión de cargos y sueldos tradicional, que
implica apenas una estructura de cargos y fidelizar a estos talentos.
y valores salariales de mercado, lo que la Siempre mirando el horizonte trazado por
hace de más fácil aplicación. la empresa. Y en este contexto la reflexión
acerca de la falencia en las estructuras de
Pero eso no implica que ésta sea la remuneración, que no provee soporte para
mejor estructura. Es esencial poseer una mantener un entorno de compromiso y
estructura de cargos, plan de carrera motivación, es fundamental.
y remuneraciones competitivo en
comparación al mercado, permitiendo una Nos encontramos con un sistema cada vez
gestión consistente de los sueldos fijos. más flexible, donde las personas poseen
Decisiones salariales tomadas sin criterios más acceso a la información y a raíz de
claros sólo producen insatisfacción y eso se ponen mas exigentes con respecto
cofusión interna. a la empresa donde quieren estar. Las
empresas que quieren alcanzar resultados
Probablemente, la gran estrella de la diferenciados y mejores, deberán alinear
actualidad es la remuneración variable, su sistema de remuneración con su
donde han surgido nuevos términos como estrategia, llevando en cuenta que el
el sueldo emocional, que es nada más es reconocimiento, monetario o no, es
que la suma de beneficios no monetarios el único camino para la fidelidad a los
y que son tan o mas importantes que la resultados de la organización.
remuneración fija.

3. BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS POR LAS EMPRESAS
Un sueldo no sólo se contabiliza con la cantidad de ingresos monetarios que el

colaborador recibe. Existen beneficios que utilizan las mayorías de las empresas que
suman y conforman el total de un sueldo. Aquí te mostramos algunos:
Colación Movilización Plan de Salud Previsión/AFP

El valor promedio Depende de la empresa y 7% obligatorio del sueldo El porcentaje varía en un
entregado es de 18,50 el salario base del bruto del colaborador. rango de 1.16% y 1.42%.
soles diarios. trabajador.
Celular/ Computador Auto % Trading Profit Anual Gimnasio

Entregados como Ofrecido a la primera línea Para el profesional que Asociaciones y otras
herramientas de trabajo. de puestos gerencia con aumentó el valor de la actividades.
valores proporcionales. empresa.
Stock Options Equity

Opción de compra de Compra acciones de la
acciones de la compañía. empresa, pasando a
ser socio.

4. IMPACTOS DEL MBA EN LA REMUNERACIÓN
Para determinar si es más rentable hacer Ya sea en Perú o en el extranjero un

un MBA en Perú o fuera del país, se deben MBA es un complemento académico
evaluar distintas variables según el objetivo para personas con cierto grado de
del profesional. En este sentido, si lo que experiencia en gestión de empresas,
se busca es un retorno a nuestra inversión
ya que podrán aprovechar mejor las
en un menor plazo, quizás la mejor opción
sea realizar el MBA dentro del país, ya que herramientas que se entregan.
según análisis realizado por DNA Human
Capital, se demoraría 3 años menos en Por lo tanto quienes lo cursan, deberían ser
recuperar lo invertido que si lo hiciera en Gerentes y Gerentes seniors de entre 32
Estados Unidos. Sin embargo, si lo que se y 38 años que busquen un complemento
busca es un rentabilizar la carrera a más académico. En este sentido, un MBA no es
largo plazo, la opción sería realizarlo en el aconsejable para jóvenes recién egresados,
extranjero, ya que si bien es más costoso y ya que no tienen la experiencia laboral
el retorno a la inversión se da a los 9 años suficiente y tampoco para ejecutivos de
de haberlo cursado, le da a la carrera del mayores de 50 y 55 años ya que no habrá
ejecutivo mayor proyección internacional y mejoría en su sueldo.
un mayor upgrade salarial al reinsertarse en
el mercado laboral chileno.
Tabla2. Inversiones y variables de un MBA nacional e internacional.
MBA NACIONAL PERÚ MBA INTERNACIONAL (USA)
PERIODO 2 AÑOS: US$ PERIODO 2 AÑOS: US$

Costo MBA $ 20.000,00 Costo MBA $ 100.000,00
Dejar Trabajar $ 75.000,00 Dejar Trabajar $ 105.000,00
Vivienda (Chile) $ 25.000,00 Vivienda (USA) $ 72.000,00
COSTO TOTAL: $ 120.000,00 COSTO TOTAL: $ 277.000,00
PAQUETE ANUAL - MANAGER PAQUETE ANUAL - MANAGER

Remuneración mensual líquida $ 7.500 Remuneración mensual líquida $ 7.500
Meses por año 14 Meses por año 14

Total Rem anual $ 105.000 Total Rem anual $ 105.000
UPSIDE: UPSIDE:
Incremento salarial post MBA 17% Incremento salarial post MBA 27%
Incremento mensual en USD $ 1.275 Incremento mensual en USD $ 2.025
Meses por año 14 Meses por año 14
Total incremento al año $ 17.850 Total incremento al año $ 28.350
PAYBACK (AÑOS): 6,7 PAYBACK (AÑOS): 9,8

5. MBA V/S INGLÉS: CUÁL ES EL MEJOR PARA TU CARRERA
Muchos profesionales enfrentan la misma inquietud: ¿Estudiar

Inglés o hacer un MBA?. Para resolverla, DNA Human Capital
elaboró un estudio donde se analizaron más de 800 posiciones
en donde se evalúo el requisito de hablar inglés o tener MBA para
postular, para así determinar qué abre más opciones laborales. Lo
mejor, por lejos, hablar inglés.
Estos profesionales, independiente del cargo, son 20% más

demandados que sus pares sin el manejo del idioma y puede
ganar hasta un 18% más de sueldo.
Esquema2. Requerimiento de Inglés o MBA por tipo de empresa.
PYME EXTRANJERA
91%
81%
76%
62%
52%
30%
Ejecutivos Gerencias Medias Altas Gerencias
PYME NACIONALES
70%
60%
49%
40%
24%
22%
Inglés MBA
MULTINACIONAL EXTRANJERA
97%
95%
86%
72% 75%
50%
MULTINACIONAL NACIONAL
80%
75%
49% 49%
42%
30%
Inglés MBA

6. CÓMO PEDIR UN ALZA DE SUELDO
Pedir un aumento de sueldo siempre es una cosa difícil y es por lo tanto,

experimentado por la mayoría de los trabajadores como un momento de
alta tensión. Para sentirte más a gusto, hay que estar preparado. ¡No hay
espacio para la improvisación!
1. ¿CÓMO Y CUÁNDO PEDIR UN 2. TENER ARGUMENTOS CONCRETOS Y

AUMENTO DE SUELDO? ANTICIPAR OBJECIONES
Resulta imprescindible tener en cuenta Para pedir y obtener un aumento es

algunos aspectos importantes para pedir necesario que puedas probar que lo
un aumento de sueldo y aumentar las mereces. ¿Cómo? Con argumentos
posibilidades de éxito. cuantitativo y cualitativo del tipo:
La primera consideración es preguntarte, “alcance de metas y objetivos”, “toma
si estás en condiciones de pedirlo, la de responsabilidades o riesgos”, o algo
segunda es la preparación; nunca enfrentar que hiciste de forma notable este año. Si
semejante reunión sin estar preparado. tienes cifras para apoyar tu pedido, es el
Es importante presentar resultados momento de usarlas. Construye tu discurso
obtenidos y valores de mercado en los alrededor de tus alcances y de los datos del
cuales apoyarte. mercado. Valoriza lo que hayas aportado
Para formular el requerimiento de aumento durante tu experiencia laboral y sobre todo,
evita decir de forma frontal “Quiero un lo que todavía puedes desarrollar. Evita
aumento”. Mejor comienza con frases las discusiones personales que no deben
como: “¿Cómo evalúan mi productividad?”; tomarse en cuenta. Identifica posibles
“¿Cuál es la política salarial de la empresa?”; puntos débiles en tu perfil que pueden ser
“¿Existe la posibilidad de conversar una alza usados en tu contra y prepara argumentos.
de mi salario?”. No entres en una lucha de poder, y
Considera que siempre, el mejor momento permanece abierto a los acuerdos que
para negociar un aumento es después de un puedan ser ofrecidos.
período de constantes buenos resultados.

3. ANALIZA TU TRABAJO Y TU SALARIO 5. NEGOCIAR TU AUMENTO SALARIAL
Haz una lista con lo que aportas a la Tu empresa encuentra admisible tu

compañía en términos de ganancias y demanda, pero no la puede satisfacer
reducción de costos. También puedes inmediatamente. Negocia tu aumento
evaluar lo que vales en el mercado. de sueldo estableciendo una fecha límite
Comprueba si tu perfil es de interés para para la implementación del alza y pregunta
las empresas, y si es así, lo que están respecto a otros beneficios. Un salario no
dispuestos a ofrecerte. es negociable sin conocer todos las ventajas
Para ser coherente en la demanda, es que se agregan a la remuneración básica:
imprescindible conocer el nivel del salario bonos, formación, repartos de beneficios,
en función de varios datos distintos: teniendo en cuenta todos estos elementos
la experiencia, el sector de actividad o podrás llegar a un acuerdo satisfactorio
también la posición, los cuales permitirán
posicionarte en relación con el mercado.
4. ¿CUÁNTO PEDIR?
Es importante tener una idea clara y

precisa de tus expectativas. Resulta
inútil pedir un aumento surrealista con
la esperanza de obtener lo que has
planeado. Sé realista y razonable. Raras
son las veces que el monto del aumento
es discutido, se conversa más el hecho de
saber si un aumento es posible o no. Si te
preguntan en qué cifra piensas, no des un
monto preciso sino privilegia un intervalo.
En los reportes SMTM encontrarás
distintos indicadores sobre tu sueldo en
comparación con el mercado (media del
mercado, mínimo/máximo, desviación
estándar, etc).

BRECHA DE GÉNERO
1. DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN ENTRE PARES

HOMBRE Y MUJERES
Esquema3. Diferencia porcentual de remuneración entre géneros.
-31,6% -30,8% -28,7% - 26,9% - 25,7%
Operaciones TI Financiero Marketing RR.HH
Hombre Mujer
2. FLEXIBILIDAD LABORAL DE LA MUJER
La participación laboral femenina ha reveló que un 66% de los trabajadores

aumentado en un 5,2% desde el 2009, chilenos desea horarios flexibles y la
según cifras del INE. posibilidad de trabajar desde la casa. El
ahorro de costos y tiempo de este sistema
Ante esta alentadora cifra, podríamos de trabajo puede resultar atractivo tanto
pensar que las reformas en las leyes para los empleadores como para los
laborales han surtido efecto para la tan trabajadores quienes ganan horas al no
anhelada incorporación de la mujer al tener que transportarse en horas de gran
mercado laboral. Sin embargo, al analizarlas tráfico y adecuar su jornada laboral a sus
con detención vemos que hay una baja del necesidades. Así mismo, el implementar
1,6%, en la participación de mujeres de remuneración por metas logradas y no
entre 20 y 24 años. basadas en horas de trabajo, permite
entregar mayor flexibilidad horaria y la
Tal vez, la solución es mucho más sencilla posibilidad de que realicen sus labores
que implementar reformas laborales más en el lugar y horario en que son más
profundas. Según un estudio publicado productivos.
por Business Insider, realizado a partir de
las cifras del banco de datos de la OCDE, El desafío entonces, es cambiar los
Chile se encuentra entre los países que paradigmas laborales y encontrar
más horas dedica al trabajo, al rozar las dentro de las desventajas de contratar a
2050 horas anuales. mujeres las oportunidades de cambiar el
mercado laboral.
Según una encuesta de la Universidad
Adolfo Ibáñez en conjunto Visión Humana
Mauro Canevaro
Manager de la división de Minería DNA Human Capital
3. PERFIL DE LA EJECUTIVA GERENCIAL PERUANA
· EDAD PROMEDIO: 35 - 40 años CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO

· ESTADO CIVIL: Casada
1 ó 2 hijos · ROTACIÓN · HORAS TRABAJO
Alta, debido a la
buena situación
PROFESIÓN económica. 8-10 hrs
Administración de negocios /
Ingeniería Industrial
POST GRADO · PROYECCIÓN A 5 AÑOS

IAE / UDESA / UTD Estar en una posición regional
EDAD PEAK CARRERA: 45 · REMUNERACIÓN
Alto salario ﬁjo, poca variabilidad.
· IDIOMA: 11% habla inglés

DIFERENCIA
PERIODO PRE Y CON SUS PARES
· HOBBIES: POST NATAL HOMBRES
4 meses 25% menos sueldo
Deporte Vida Social Familia
· AMBICIONES: Alcanzar una posición

superior.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
· FORTALEZAS:
Metódica Cercana a su equipo
Lider por ejemplo Segura de sí misma
CREATIVIDAD MOVILIDAD
Media Alta
· EMPRENDIMIENTO
Bajo perﬁl y poca lealtad con la empresa
· LIDERAZGO
Por ejemplo basado en habilidades
interpersonales y cercanía.

4. PERFIL DEL EJECUTIVO GERENCIAL PERUANO
· EDAD PROMEDIO: 45 - 55 años CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO

· ESTADO CIVIL: Casados
2 ó 3 hijos · ROTACIÓN · HORAS TRABAJO
Baja movilidad,
permanecen desde
PROFESIÓN 5-7 años en la 8 hrs
Ingeniería Industrial, Administrador de misma compañía
Empresas ó Economistas.
POST GRADO · PROYECCIÓN A 5 AÑOS

MBA Internacional Ser socio de la compañia en la que
EDAD PEAK CARRERA: 50 se encuentra
· REMUNERACIÓN
· IDIOMA: Inglés avanzado S./ 65.000 - S./ 80.000
· VARIABLES
· HOBBIES: 3 a 6 sueldos
Gastronomía Viajes Deporte
· AMBICIONES: Asumir como Gerente

General en los próximos 5 años.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
· FORTALEZAS:
Visión estratégica Conociemiento mercado
Liderazgo Mentoring
· DEBILIDADES
Transformación Digital, orientación a la tecnología.
CREATIVIDAD MOVILIDAD
Intermedia Intermedia
· EMPRENDIMIENTO
Intermedio
· LIDERAZGO
Alto, basado en la autoridad
5. EL MUNDO SALARIAL DE LOS CEO
Una de las consideraciones que más altos mandos, como la posibilidad de contar
valoran los ejecutivos a la hora de con alternativas de participación accionaria,
asumir el cargo de gerente general el financiamiento de autos con opción
o CEO tiene que ver con el salario, de compra, el pago de maestrías o MBA
locales e internacionales con compromiso
dependiendo del monto de éste, las
de permanencia laboral, y planes de seguro
organizaciones podrán contratar internacional para el núcleo familiar directo,
profesionales de alto valor para además otros beneficios que entregan
potenciar sus negocios. algunas empresas.
Existen otros criterios adicionales a la Show Me The Money realizó un estudio

remuneración que también son muy de las remuneraciones de los CEO en la
valorados por los profesionales que ocupan región y éstos fueron los resultados.
Esquema4. Sueldo bruto fijo mensual USD.
BIENES DE CONSUMO Variable Anual
$8.611 5,0 Muestras:

287
$11.774 7,0
$16.152 10,0
ENERGÍA Variable Anual

287
$12.328 7,0
$15.615 10,0
INGENIERÍA Variable Anual

287
$11.941 7,0
$16.381 10,0
Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande

TI Variable Anual

287
$11.383 7,0
$15.615 10,0
PÚBLICO Variable Anual

287
$9.970 7,0
$13.677 10,0
LOGÍSTICA Variable Anual

287
$10.871 7,0
$14.912 10,0
5. ¿DE QUÉ ÁREA VIENEN LOS CEO?
Cada área te puede llevar a ser un CEO, pero hay algunas

que tiene mayor frecuencia de éstos. En un estudio de
SMTM logramos identificar de dónde vienen y cuáles son
las áreas semilleras de CEO´s
PERÚ
Ventas / Marketing 42%
Operaciones / Ingeniería 27%
Finanzas 22%
Supply Chain 7%
Recursos Humanos 1%
Otras 1%

R ANG OS SALARIALE S 2018
DATOS 2018
8.000.000
5.000.000

1. DIVISIÓN MARKETING Y VENTAS:
El dinamismo del mercado y el cambio • Mayor acceso a información

en las estructuras de las empresas, relacionada con la posible línea de
enfocadas en los servicios compartidos y carrera y coaching ejecutivo.
reportes matriciales, han generado una • Una cultura de trabajo más inclusiva
que aproveche la movilidad interna.
evolución en los perfiles comerciales del
• Mayor equidad en el salario y en las
mercado peruano. decisiones de promoción.
La nueva demanda requiere de Los rubros y las posiciones que han
colaboradores con la capacidad de tenido mayor demanda de profesionales
adaptarse rápidamente a los cambios relacionados con esta división son: consumo
culturales, con capacidades de masivo, ingenieros comerciales, consultores,
comunicación multi generacional y muy key account managers (apertura y post
alineados con el liderazgo integrativo. venta), gerentes regionales de ventas y
Directores Comerciales y de Marketing.
El gran reto de las empresas es la
retención de sus talentos comerciales por El factor en común que tiene todas las
la creciente demanda de perfiles alineados posiciones es el nivel de inglés avanzando
con las competencias mencionadas con el que deben contar debido a los
anteriormente. Para ello, han tomado las diversos reportes matriciales que deben
siguientes acciones que les permita generar realizar en su trabajo diario.
un mayor engagement:
• Empoderar a sus colaboradores para el
desarrollo de su propia carrera.
• Ser recompensado por una gama más
amplia de contribuciones.
POSICIONES MÁS REQUERIDAS:
• Ingenieros comerciales, consultores, key account

managers (apertura y post venta), gerentes
regionales de ventas y Directores Comerciales y
de Marketing.
HABILIDADES VALORADAS
• Conocimiento integral del negocio, financiero

y comercial
• Conocimiento de CRM
• Reportes matriciales y comunicación multinivel
Manuel Barrios
Manager división Sales Marketing DNA Human Capital

ANALISTA DE MARKETING
Sueldo Bruto Mensual (S./) Variable Anual Paquete Salarial Anual
4.711
3.300 6.300 0,5 68.310
6.501
4.554 8.694 1,0 97.518
8.972
6.285 11.998 1,5 139.060
ANALISTA COMERCIAL
5.003
3.500 6.700 0,5 72.544
6.904
4.830 9.246 1,0 103.562
9.528
6.665 12.759 1,5 147.680
ANALISTA DE VENTAS
4.648
3.200 6.200 0,5 67.396
6.414
4.416 8.556 1,0 96.214
8.852
6.094 11.807 1,5 137.201
ANALISTA TRADE MARKETING

4.472
3.100 5.900 0,5 64.844
6.171
4.278 8.142 1,0 92.570
8.516
5.904 11.236 1,5 132.005

JEFE DE MARKETING
8.056
5.643 10.773 1,0 120.837
11.117
7.787 14.867 2,0 177.872
15.341
10.747 20.516 3,0 260.805
JEFE COMERCIAL
8.555
5.985 11.457 1,0 120.837
11.806
8.259 15.811 2,0 188.897
16.292
11.398 21.819 3,0 276.971
JEFE DE VENTAS
7.948
5.472 10.602 1,0 119.221
10.968
7.551 14.631 2,0 175.494
15.136
10.421 20.190 3,0 247.574
JEFE TRADE MARKETING

7.647
5.301 10.089 1,0 114.707
10.553
7.315 13.923 2,0 168.848
14.563
10.095 19.213 3,0 247.574

GERENTE DE MARKETING
13.775
9.650 18.422 3,0 234.182
19.010
13.316 25.422 4,0 342.182
26.234
18.377 35.083 5,0 498.445
GERENTE COMERCIAL
13.775
10.234 18.422 2,0 234.182
19.010
13.316 27.036 4,0 363.391
27.860
19.490 37.310 5,0 529.340
GERENTE DE VENTAS
13.591
9.357 18.129 3,0 231.051
18.756
12.913 25.019 4,0 337.606
24.903
17.263 32.855 5,0 473.158
GERENTE TRADE MARKETING

13.077
9.650 17.252 3,0 222.302
18.046
12.509 23.808 4,0 324.822
24.903
17.263 32.855 5,0 473.158

2. DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Cada vez más las empresas buscan Este escenario ha dado paso al
profesionalizar el área de recursos requerimiento de perfiles más pragmáticos
humanos y convertirla en un área más ligados a una visión más numérica, de
presupuestos, KPI´s y análisis, dejando
estratégica, un Business Partner del
rezagados a los profesionales muy
negocio y no sólo el típico perfil de enfocados en las áreas soft del negocio.
control de planillas.
Hoy lo que se busca en un perfil de
En este sentido, la implementación de Recursos Humanos es un profesional con
nuevas herramientas digitales que los característica de Business Partner. Alguien
apoyan en el desarrollo, es parte importante que integre su rol al core del negocio y que
de esta transformación. Así, temas se posicione frente a los gerentes de línea.
relacionadas con Big Data, Crowdsourcing En este sentido, un MBA es más valorado
pasan a formar parte del día a día de este que una maestría en RRHH, ya que les
nuevo perfil que debe involucrarse con ayuda a conocer el negocio y entender la
todas las áreas del negocio. forma de pensar del Gerente General.
POSICIONES REQUERIDAS:
• HRBP
• Gerente de Recursos Humanos
• Subgerencias de Administración de Personas.
• “Hands on”
• Visión estratégica al negocio
• Business partner
• Visión más financiera de RRHH para generar
optimización y ahorros al negocio.
• Manejo de inglés
• Fuerte conocimiento de la legislación laboral y
negociación sindical.
Paulo Vitor Magalhaes

Manager de la división de RRHH de DNA Human Capital

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
3.792
2.600 5.000 0,5 54.984
5.233
3.588 6.900 1,0 78.494,4
7.221
4.951 9.522 1,5 111.933
ANALISTA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2.690
1.900 3.600 0,5 39.005
3.712
2.622 4.968 1,0 55.683
5.123
3.618 6.856 1,5 79.404
ANALISTA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3.488
2.400 4.600 0,5 50.576
4.813
3.312 6.348 1,0 72.201,6
6.643
4.571 8.760 1,5 102.959
ANALISTA REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

3.602
2.500 4.800 0,5 52.229
4.971
3.450 6.624 1,0 74.561,4
6.860
4.761 9.141 1,5 106.325

JEFE DE RECURSOS HUMANOS
6.484
4.446 8.550 1,0 97.264
8.948
6.135 11.799 2,0 143.173,786
12.349
8.467 16.283 3,0 209.929
JEFE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

4.600
3.249 6.156 1,0 68.998,5
6.348
4.484 8.495 2,0 101.565,792
8.760
6.187 11.723 3,0 148.921
JEFE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

5.964
4.104 7.866 1,0 89.467,2
8.231
5.664 10.855 2,0 131.695,718
11.359
7.816 14.980 3,0 199.410
JEFE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

6.159
4.275 8.208 1,0 92.391,3
8.500
5.900 11.327 2,0 135.999,994
11.730
8.141 15.631 3,0 199.410

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
11.088
7.603 14.621 3,0 188.499,182
15.302
10.492 20.176 4,0 275.430,57
21.116
14.479 27.843 5,0 401.211
GERENTE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

7.866
5.556 10.527 3,0 133.719,093
10.855
7.667 14.527 4,0 195.387,192
14.980
10.580 20.047 5,0 284.614
GERENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

10.199
7.018 13.451 3,0 173.387,434
14.075
9.685 18.562 4,0 253.349,638
19.423
13.365 25.616 5,0 369.046
GERENTE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

10.533
7.310 14.036 3,0 179.054,339
14.535
10.088 19.369 4,0 261.629,988
20.058
13.922 26.730 5,0 381.108

Empresa Grande

3. DIVISIÓN DE INGENIERÍA:
INGENIERÍA
Como consecuencia del entorno político convocatoria de proyectos importantes

actual que vive el Perú, el sector de como la ampliación del aeropuerto
Ingeniería se ha visto rezagado en internacional de Lima y la construcción del
cuanto a crecimiento y demanda de aeropuerto de Cusco, principal eje turístico
del país, la ampliación de la red vial pública
profesionales, principalmente en el
de transporte urbano Metropolitano y del
ámbito de infraestructura pública Metro de Lima, así como la renovación de
por el retraso en la convocatoria y las carreteras afectadas por los desastres
adjudicación de proyectos y mega naturales del año 2017. Igual escenario se
proyectos de inversión pública y privada. ve en los proyectos mineros para el sur del
país, la construcción de hidroeléctricas para
No obstante a lo anterior, la necesidad generación de energía y la construcción
imperiosa de atención de mejoras del Gasoducto Surperuano que permitirá
en la infraestructura vial, aérea y de abastecer de gas natural a la industria,
servicios públicos así como el desarrollo comercio y vivienda en todo el país.
permanente de la industria minera
ha permitido que se dé prioridad a la
POSICIONES REQUERIDAS 2019:
• Gerencia de Proyectos
• Administración de Contratos
• Control de Proyectos
• Ingeniería de Exploración y Explotación de minerales e hidrocarburos.
• Ingenieros de Plantas de producción de minerales y relacionados como
geología, geotecnia, prospección.
• Especialistas en diversas disciplinas de: ingeniería civil, ingeniería de minas,
ingeniería eléctrica y electrónica y mecánica
• Ingenieros especialistas en seguridad y salud en el trabajo y ambientales.
• Experiencia y trayectoria en proyectos de gran minería, infraestructura

vial y aérea.
• Conocimiento de la industria de manera holística con desarrollo de
habilidades de gestión y administración con enfoque técnico
• Gestión de Personal y recursos
• Network / Relación estrecha con los clientes
• Estudio y conocimiento sobre proyectos de gran envergadura
• Aptitudes Comerciales y de negociación.
Julián Andrés Bedoya M

Consultor DNA Human Capital

MINERÍA
El 2018 ha marcado una fuerte reversión con una trayectoria importante en la época
en las inversiones mineras, tanto a de auge económico. Hoy es una lección
nivel local en Peru cuanto internacional, aprendida y la definición de presupuestos
debido a la repentina baja del precio de es crítica, poniendo especial énfasis en
los minerales. A partir de ello, el principal la proyección a largo plazo y teniendo
desafío para los productores mineros ha en consideración la real necesidad de
sido mantener la rentabilidad bajo control contratación y la consiguiente adecuación
a través de una fuerte reingeniería de en los sueldos.
procesos con la miras a generar eficiencias
operativas a todo nivel. Se estima que a partir del próximo
año haya un despegue la minería por
Los principales proyectos de reingeniería reactivación de proyectos de expansión,
han sido direccionados a la cadena pero con una mirada más cauta para no
productiva de plantas concentradoras y cometer los mismos errores del pasado.
procesos logísticos dentro de la operación
2020 se proyecta como el mejor año a
minera, logrando reducciones de costos de
entre un 25% - 30%. Evidentemente, tal
nivel minero de este ciclo.
reducción ha visto la salida de ejecutivos
• Gerente de Mantenimiento
• Gerente de Operaciones de Planta Concentradora
• Ingeniero de Confiabilidad
• Especialistas en Seguridad, Salud y Medio Ambiente
• Gerente de Proyecto
• Experiencia en minería.
• Visión holística de negocio
• Seniority y experiencia en proyectos exitosos de los
últimos 20 años en la industria.
Mauro Canevaro
Manager de la división de Minería DNA Human Capital

SUPPLY CHAIN
Actualmente, la gestión de la cadena de de esta área que enfrentan la necesidad

abastecimiento es un tema vital en el de actualizar sus conocimientos y su
mundo de los negocios y está tomando performance, para la migración a la
un lugar primordial en el Perú. Muy pocas digitalización y automatización de los
empresas han implementado Supply procesos logísticos.
Chain Management (SCM) integrando
en su estructura organizacional a un Hoy en día, las industrias requieren
vicepresidente o director corporativo una fuerza de trabajo más joven y ágil
especializado. Muchas de ellas manejan dentro de la profesión de la cadena de
una logística moderna e integrada y aplican
compras y suministro considerando que
mejores prácticas. Sin embargo, muchas
otras todavía continúan trabajando con la
sus equipos “carecen de la capacidad
logística antigua, con estructuras obsoletas suficiente para cumplir con la estrategia
que no generan mayor valor agregado. de adquisición”.
No obstante lo anterior, se espera que las Debido al enfoque en la integración digital

para aumentar la eficiencia en los equipos
empresas peruanas revisen y estructuren
de compras, es importante buscar talento
su modelo de negocio con el propósito alineado con las nuevas tecnologías.
de mejorar la experiencia del cliente y el Las empresas deberían enfocar sus
posicionamiento de sus marcas. esfuerzos en buscar perfiles actualizados
digitalmente, haciendo énfasis en mantener
La tendencia tecnológica actual conlleva capacitaciones innovadoras para lograr
un proceso de modernización y equipos más comprometidos y productivos.
automatización de los procesos logísticos, Esto no solo se traducirá en la retención de
que deriva en el desafío, tanto para las colaboradores, sino que también atraerá los
organizaciones como los profesionales mejores talentos a una organización.
• Vicepresidencias o Direcciones Corporativas de SCM

• Gerencias de Logística
• Jefaturas de Planificación
• Dirección de Planning
• Jefaturas de Procurement
• Jefaturas y Gerencias con mayor conocimiento de tecnología,

inteligencia artificial y trasformación digital orientada a la
cadena de suministro.

ANALISTA LOGÍSTICA
3.989
2.800 5.300 0,5 57.841
5.505
3.864 7.314 1,0 82.572
7.597
5.332 10.093 1,5 117.748
ANALISTA SUPPLY CHAIN

3.520
2.400 4.700 0,5 51.040
4.858
3.312 6.486 1,0 72.864
6.703
4.571 8.951 1,5 103.904
ANALISTA OPERACIONES
4.224
2.900 5.600 0,5 61.248
5.829
4.002 7.728 1,0 87.437
8.044
5.523 10.665 1,5 124.685
ANALISTA PRODUCCIÓN
3.598
2.500 4.800 0,5 52.171
4.965
3.450 6.624 1,0 74.479
6.852
4.761 9.141 1,5 106.206

JEFE LOGÍSTICA
6.821
4.788 9.063 1,0 102.318
9.413
6.607 12.507 2,0 150.612
12.990
9.118 17.260 3,0 220.835
JEFE SUPPLY CHAIN

6.821
4.104 8.037 1,0 90.288
8.306
5.664 11.091 2,0 132.904
11.463
7.816 15.306 3,0 194.870
JEFE OPERACIONES
7.223
4.959 9.576 1,0 108.346
9.968
6.843 13.215 2,0 159.485
13.756
9.444 18.237 3,0 233.844
JEFE PRODUCCIÓN
6.153
4.275 8.208 1,0 92.289
8.491
5.900 11.327 2,0 135.849
11.717
8.141 15.631 3,0 199.189

GERENTE LOGÍSTICA
11.664
8.187 15.498 3,0 198.292
16.097
11.299 21.387 4,0 289.740
22.213
15.592 29.514 5,0 422.054
GERENTE SUPPLY CHAIN

10.293
7.018 13.743 3,0 174.078
14.204
9.685 18.966 4,0 255.597
19.602
13.365 26.173 5,0 372.432
GERENTE OPERACIONES
12.351
8.480 16.375 3,0 209.974
17.045
11.702 22.597 4,0 306.809
23.522
16.149 31.184 5,0 446.918
GERENTE PRODUCCIÓN
10.521
7.310 14.036 3,0 178.856
14.519
10.088 19.369 4,0 261.339
20.036
13.922 26.730 5,0 380.684

4. DIVISIÓN DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
En Perú, como consecuencia de los Este cambio en el modelo de gestión

entornos globalizados y los cambios que de TI, supone además la incorporación
se presentan en las organizaciones se de nuevas tecnologías y el desarrollo
hace necesaria una evolución constante de nuevos skills en los integrantes de
sus equipos de trabajo, la incorporación
de las tecnologías de la información,
de profesionales con conocimientos en
redefiniendo estrategias empresariales, seguridad de la información, prevención
innovación permanente en los procesos, de fraudes, especialistas en ethical hacking
productos y servicios y transformando y transformación digital son solo algunas
los modelos de negocios para ser más de las posiciones y perfiles que supone el
competitivos en los mercados globales. nuevo perfil de los equipos de tecnologías
de la Información en los equipos de trabajo.
Es así como las áreas de tecnologías de la
información han tenido que evolucionar Cabe mencionar que el Gobierno viene
en el país, adecuándose a los modelos apostando por la transformación digital del
internacionales donde TI de ser un proveedor país mediante proyectos como la Red Dorsal
de servicios pasa a ser un business partner Nacional de Fibra Óptica o la Ley de Promoción
dentro de las organizaciones. de la Investigación Científica, Desarrollo
Tecnológico e Innovación Tecnológica
• Especialistas
• Desarrolladores y Product Manager en proyectos
de Big Data, Seguridad Informática, transformación
digital, e-commerce.
• Experiencia técnica en procesos core de TI como Infraestructura,

telecomunicaciones, help desk, software y hardware y desarrollos de
aplicativos, así como mejoras a desarrollos ya existentes.
• Gestión de personal y Recursos
• Negociación con proveedores para buscar soluciones corporativas que
reduzcan costos y optimicen resultados ( leasing de equipos de cómputo,
externalización de mesas de ayuda, migración a la nube, etc)
• Experiencia en implementación de ERP, CRM y desarrollos a la medida de
las organizaciones que se comuniquen entre si y permitan el análisis de
información para la toma de decisiones de negocio.
• Bussiness Intelligence, Big data y Data Mining.
• Ethical Hawking y Ciberseguridad
• Network y relación estrecha con clientes

ANALISTA DE PROYECTO
4.094
2.800 5.400 0,5 59.363
5.650
3.864 7.452 1,0 84.746
7.797
5.332 10.284 1,5 120.848
ANALISTA TI
3.949
2.700 5.300 0,5 57.261
5.450
3.726 7.314 1,0 81.744
7.520
5.142 10.093 1,5 116.567
ANALISTA DE SERVICIO TÉCNICO

4.087
2.800 5.200 0,5 59.262
5.640
3.864 7.176 1,0 84.601
7.783
5.332 9.903 1,5 120.641
ANALISTA TELECOMUNICACIONES
4.798
3.300 6.400 0,5 69.571
6.621
4.554 8.832 1,0 99.319
9.137
6.285 13.902 1,5 141.628
PROGRAMADOR
5.475
3.800 7.300 0,5 79.388
5.556
5.244 10.074 1,0 113.333
10.427
7.237 13.902 1,5 161.612

JEFE DE PROYECTO
7.001
4.788 9.234 1,0 105.011
9.661
6.607 12.743 2,0 154.576
13.332
9.118 17.585 3,0 226.648
JEFE TI
6.753
4.617 9.234 1,0 105.011
9.319
6.607 12.507 2,0 149.102
12.860
8.793 17.260 3,0 218.620
JEFE SERVICIO TÉCNICO

6.989
4.788 8.892 1,0 104.832
9.645
6.607 12.271 2,0 154.312
13.309
9.118 16.934 3,0 226.260
JEFE TELECOMUNICACIONES
8.205
5.643 10.944 1,0 123.069
11.322
7.787 15.103 2,0 181.157
15.625
10.747 20.842 3,0 265.622

GERENTE DE PROYECTO
11.971
8.187 15.790 3,0 203.512
16.520
11.299 21.790 4,0 297.366
22.798
15.592 30.071 5,0 433.163
GERENTE TI
11.547
7.895 15.498 3,0 196.304
15.935
10.895 21.387 4,0 286.834
21.991
15.035 29.514 5,0 417.822
GERENTE DE SERVICIO TÉCNICO

11.951
8.187 15.205 3,0 203.164
16.492
11.299 20.938 4,0 296.858
22.759
15.592 28.957 5,0 432.423
GERENTE DE TELECOMUNICACIONES
14.030
9.650 18.714 3,0 238.507
19.361
13.316 25.826 4,0 348.501
26.718
18.377 35.639 5,0 507.650

5. DIVISIÓN DE FINANZAS
El área de Administración y Finanzas operativos de manejo de costos para las

posiciones de gerencia y subgerencia, hoy
es una de las pocas que siempre
la tendencia es otra. Se requiere uno más
se encuentra en búsqueda de estratégico, ya que muchas empresas
profesionales, ya sea un perfil agresivo buscan invertir y expandirse. Es por eso
de expansión en periodos de auge que, estos profesionales deben tener la
económico o uno enfocado en la capacidad e interés para involucrarse y
eficiencia de costos en épocas menos adentrarse en temas más del día a día
dinámicas. Así, sea por crecimiento o en la operación, con una visión más
reestructuración, esta área siempre estratégica y de negocio que le permita
está en constante cambio debido al la optimización de costos y procesos, la
identificación de nuevas oportunidades y la
impacto que su desempeño tiene para
apertura de nuevos mercados. Así mismo,
los resultados generales del negocio. este rol más integral lo lleva a asumir roles
de liderazgo y manejo de equipos que
Si en los últimos años, la tendencia de pueden ser un desafío importante para
reclutamiento iba por los perfiles más perfiles más conservadores.
• Financial Business Partner

• Controller
• Auditor Interno y Compliance
• Gerencia de Planificación Financiera
• Gerencia Administrativa y Financiera (GAF).
• Manejo de inglés
• Visión de negocio
• “Hands on”
Paulo Vitor Magalhaes

Manager de la División de Finance & Accounting DNA Human Capital

ANALISTA ADMINISTRATIVO FINANCIERO
4.210
2.900 5.600 0,5 61.045
5.810
4.002 7.728 1,0 87.147
8.018
5.523 10.665 1,5 124.272
ANALISTA CONTABILIDAD
4.084
2.800 5.400 0,5 59.218
5.636
3.864 7.452 1,0 84.539
7.778
5.332 10.284 1,5 120.552
ANALISTA AUDITORÍA
3.536
2.400 4.700 0,5 51.272
4.880
3.312 6.486 1,0 73.195
6.734
4.571 8.951 1,5 104.376
ANALISTA CUENTAS POR PAGAR

3.073
2.100 4.100 0,5 44.559
4.241
2.898 5.658 1,0 63.611
5.852
3.999 7.808 1,5 90.709

JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
7.199
4.959 9.576 1,0 107.987
9.935
6.843 13.215 2,0 158.956
13.710
9.444 18.237 3,0 233.069
JEFE CONTABILIDAD
6.984
4.788 9.234 1,0 104.755
9.637
6.607 12.743 2,0 154.199
13.300
9.118 17.585 3,0 226.094
JEFE AUDITORÍA
6.047
4.104 8.037 1,0 90.698
8.344
5.664 11.091 2,0 133.508
11.515
7.816 15.306 3,0 195.756
JEFE CUENTAS POR PAGAR

5.255
3.591 7.011 1,0 78.822
7.252
4.956 9.675 2,0 116.027
10.007
6.839 13.352 3,0 170.124

GERENTE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
12.310
8.480 16.375 3,0 209.278
16.988
11.702 22.597 4,0 305.792
23.444
16.149 31.184 5,0 445.437
GERENTE CONTABILIDAD
11.942
8.187 15.790 3,0 203.014
16.480
11.299 21.790 4,0 296.640
22.742
15.592 30.071 5,0 432.105
GERENTE AUDITORÍA
10.340
7.018 13.743 3,0 175.773
14.269
9.685 18.966 4,0 256.836
19.691
13.365 26.173 5,0 374.125
GERENTE CUENTAS POR PAGAR

8.986
6.141 11.989 3,0 152.758
12.400
8.474 16.545 4,0 223.206
17.112
11.694 22.831 5,0 325.137

6. C - LEVEL
En las últimas décadas, Chile ha sido permanece en su cargo se ha acortado

una de las economías de más rápido de 10 años a la mitad de esta cifra. Esto
debido a que los ciclos de las empresas
crecimiento en Latinoamérica. Esto le ha
se han acortado y los cambios se han
permitido una importante reducción de producido de manera más rápida. Cuando
la pobreza y un crecimiento sostenido a un Directorio pide mejores resultados,
lo largo del tiempo. normalmente se produce el cambio del
Gerente. Cuando se realiza la compra de otro
Sin embargo, el crecimiento se ha negocio o la compañía se fusiona con otra
desacelerado de un máximo de 6.1% por empresa, se necesita una persona distinta.
ciento en 2011 a 1.5% en 2017 debido
a que la caída de los precios del cobre Mirando desde fuera, cuando se
ha repercutido negativamente sobre la nombra un nuevo Gerente General, en
inversión privada y las exportaciones. aproximadamente el 70% de los casos
Para este año 2018, se espera que el esta persona proviene de dentro de la
crecimiento rebote a medida que las compañía. Estos profesionales suelen
expectativas privadas mejoren y el precio venir de la vertical financiera (CFO) o
del cobre aumente. la vertical comercial, siendo en algunas
empresas productivas tambien relevante
El perfil de los Ejecutivos C-Level ha ido las personas que vienen de una Gerencia
evolucionando. En la actualidad y con de Operaciones.
un mercado más dinámico y globalizado,
el tiempo que un Gerente General
• Inglés avanzado
• Visión integrada del negocio
• Liderazgo
• Talent Management
• Trabajo en equipo
• Multiculturalidad
Alfonso Ochoa
Country Manager DNA Human Capital Chile - Perú

GERENTE GENERAL
25.996
17.900 34.600 5,0 493.924
35.874
24.702 47.748 7,0 753.364
49.507
34.089 65.892 9,0 1.138.656
CEO
32.312
22.300 43.000 5,0 613.928
44.178
30.500 58.800 7,0 927.738
60.966
42.090 81.144 9,0 1.402.210

ÍNDICE
• Mensaje de nuestro CEO SMTM pag.3

• Grupo DNA pag.4
• Quiénes Somos pag.5
• Nuestro equipo pag.6
• Por qué SMTM pag.7
• Cómo funciona nuestra plataforma pag.8
METODOLOGÍA
• Fuentes de Información pag.10
CONTEXTO CHILE
• Proyección económica pag.12
• Trasformación de RR.HH pag.14
• Empleo pag.16
• Brecha de Género pag.24
RANGOS SALARIALES 2018

• División Marketing pag.30
• División RR.HH pag.34
• División Ingeniería pag.38
• División TI pag.44
• División Finanzas pag.49
• División C-Level pag.52

CONTÁCTANOS
SANTIAGO, CHILE LIMA, PERÚ

Edificio de las Artes Amador Merino Reyna 307,
Cerro el Plomo 5630, piso 4. piso 1101-B
Las Condes, Santiago, Chile. San Isidro, Perú.
Teléfono: +56 2 2656 9905 Teléfono: +51 1 743 1086
MIAMI, ESTADOS UNIDOS BOGOTÁ, COLOMBIA

801 Brickell Avenue, 9th Floor Carrera 10 # 97A – 13,
Suite 920, Miami, Fl – 33131 Oficina 702 (TorreA)
Estados Unidos. Bogotá D.C. - Colombia.
Teléfono: +1 786 497 7076 Teléfono: +57 623 5242
RIO DE JANEIRO, BRASIL SAO PAULO, BRASIL

Av. Pasteur, 110 - Botafogo Av. das Nações Unidas 12901,
- Rio de Janeiro/RJ - Brasil 25º andar -Torre Norte -
Brooklin Paulista
CEP 04578-910
São Paulo/SP
Teléfono: +55 11 5093 6020
Para información comercial contactarse con:
RICARDO SUÁREZ
ricardo@smtm.co
+569 88180821

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