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1. OBJETIVO

Establecer pautas para proporcionar una remuneración equitativa y constante a los trabajadores de
FARMEX, de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas. Desarrollar el procedimiento
administrativo para asegurar el cumplimiento de esta política.

Además de cumplir los siguientes objetivos específicos.

• Contar con una política salarial homogénea, que fortalezca nuestra imagen como empresa y
favorezca la equidad interna y competitividad externa.
• Hacer del talento un activo estratégico, transversal y versátil.
• Dar cumplimiento a la normativa vigente, en especial a lo dispuesto en el artículo 2 de la Ley
No. 26772, modificada por la Ley No. 27270 y por la Segunda Disposición Complementaria
Modificatoria de la Ley No. 30709, de acuerdo con la cual los empleadores están obligados a
informar a sus trabajadores la política salarial aplicable en el centro de trabajo.

2. ALCANCE

• Aplica a todas las personas que tengan vínculo laboral con FARMEX, con independencia de si
su vínculo laboral es a plazo indeterminado o sujeto a modalidad, tiempo completo o a tiempo
parcial.

• Los trabajadores nacionales y extranjeros tienen en esta materia los mismos derechos.

• Se encuentran excluidos de la Política todos aquellos que no tengan vínculo laboral con FARMEX,
como, por ejemplo, los trabajadores de las empresas contratistas (en las modalidades de
intermediación y tercerización), las personas bajo convenio por modalidades formativas
laborales y, en general, toda persona que no tenga vínculo laboral con la empresa.

3. ABREVIATURAS Y DEFINICIONES

3.1. HABER BÁSICO: Es el ingreso bruto mensual que percibe la persona con carácter garantizado.
La finalidad de este tipo de retribución es el reconocimiento de la responsabilidad y/o complejidad
de las funciones asociadas a la posición, asegurando así la EQUIDAD INTERNA.

La Equidad Interna hace referencia a la existencia de una proporcionalidad entre la importancia

cuantitativa de la retribución asignada a un puesto y la incidencia del mismo en la consecución
de los fines de la organización.

3.2. REMUNERACIÓN VARIABLE: Es un concepto remunerativo no garantizado, asociado a la

consecución de objetivos y desempeño individual y/o grupal; cuya concertación y evaluación se
realizará de forma periódica (mensual, semestral o anual).

En FARMEX existen tres tipos de Remuneración variable:

• COMISIÓN: Asociado a la consecución de objetivos de carácter comercial, y por ello serán

definidos de acuerdo a la estrategia comercial. Por sus características, este tipo de retribución
es solamente viable para posiciones del área comercial y, en principio, tiene periodicidad
mensual.

• PREMIO DE VENTAS: Depende del cumplimiento del presupuesto de ventas de la compañía y

la evaluación de desempeño de los puestos comerciales con independencia de la categoría
que ocupen, a excepción de las categorías Gerencia Media y Alta Gerencia, quienes reciben
BONO en su lugar. Por sus características, este tipo de retribución es solamente viable para
posiciones del área comercial y tiene periodicidad anual.

“La revisión vigente de este documento es la que se encuentra en la herramienta INTEDYA CLOUD”.
“Cualquier copia impresa del mismo se considera COPIA NO CONTROLADA, con excepción de copias selladas”.
“Antes de imprimir, piensa en tu responsabilidad y compromiso con el MEDIO AMBIENTE”.
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• BONO: Asociado a los resultados de la Evaluación del Desempeño para los puestos ubicados
en las categorías Gerencia Media y Alta Gerencia. Este tipo de retribución supone un
porcentaje del SUELDO OBJETIVO anual y tiene periodicidad anual.

3.3. SUELDO OBJETIVO: Es la suma del HABER BÁSICO y la COMISIÓN.

3.4. CUADRO DE CATEGORIAS Y FUNCIONES: Mecanismo mediante el cual FARMEX evalúa y

organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad económica.

El contenido mínimo del cuadro es el siguiente:

• Puestos de trabajo incluidos en la categoría.

• Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su
agrupación en una categoría determinada.
• La ordenación de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad
económica.

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

• Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

• Decreto Supremo Nº 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709.

• Resolución de Superintendencia No. 168-2019-SUNAFIL, Aprobación del “Protocolo para la

Fiscalización de las Obligaciones en Materia Remunerativa Previstas en la Ley N° 30709.

5. RESPONSABILIDADES

5.1. Director de Finanzas y Recursos Humanos (RRHH):

• Aprobar el CUADRO DE CATEGORIAS Y FUNCIONES.

• Asegurar que el Proceso de Valoración de Puestos se lleve con total trasparencia, sea objetivo
e imparcial.
• Asegurar que la política salarial se aplique equitativamente en toda la Empresa y que se
cumpla con los principios establecidos por ésta.

5.2. Jefatura de Recursos Humanos (RRHH):

• Asegurar que la política salarial se aplique equitativamente en toda la Empresa y que se

cumpla con los principios establecidos por ésta.
• Realizar el seguimiento y control de las remuneraciones del personal.
• Enviar al Director de Finanzas y RRHH y Presidencia/Gerencia General el análisis anual de
compensaciones de toda la organización.
• Identificar inequidades internas y alertar sobre la competitividad de la empresa versus el
mercado.

5.3. Gerente de Área funcional:

• Proponer, dentro del marco de esta política, la remuneración de sus colaboradores, teniendo
en cuenta las apreciaciones de cada Jefe Directo, los resultados de la empresa, el mercado
local, las aptitudes y desempeño del colaborador, y el plan de desarrollo que se esté
considerando.
• Comunicar la remuneración a los miembros de su equipo, de ser necesario con ayuda de la
persona competente en recursos humanos, mediante una reunión de retroalimentación. La
comunicación debe hacerse de manera adecuada, clara y suficientemente transparente.
• Informar a RRHH en caso identifique alguna irregularidad en los salarios del personal a su
cargo.

“La revisión vigente de este documento es la que se encuentra en la herramienta INTEDYA CLOUD”.
“Cualquier copia impresa del mismo se considera COPIA NO CONTROLADA, con excepción de copias selladas”.
“Antes de imprimir, piensa en tu responsabilidad y compromiso con el MEDIO AMBIENTE”.
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• De ser el caso, brindar información sobre el salario otorgado por empresas del mercado para
puestos similares a los que tiene bajo su cargo.

5.4. Trabajador:

• Comunicar a su supervisor o RRHH cualquier duda referente a esta política con la finalidad de
comprenderla en su totalidad.

6. ENTRADAS

• Descripción y perfil de puestos

• Evaluación de Desempeño
• Estudio salarial de Mercado

7. SALIDAS

• Puestos Valorados
• Cuadro de Categorías y Funciones
• Bandas de equidad interna
• Sueldos aprobados por trabajador
• Análisis individuales de Gaps

8. DESCRIPCIÓN

8.1. Declaración de Principios

“Farmex está comprometido con el bienestar de sus colaboradores, fomentando su crecimiento

personal y profesional, a través de la capacitación y orientación en el desarrollo de sus labores,
brindando la oportunidad de desarrollar su potencial, aportando todo su entusiasmo y creatividad
en un clima de confianza y trabajo en equipo.

En esta línea, Farmex busca ofrecer niveles salariales competitivos y equitativos, proponiendo
condiciones de remuneración atractivas en el mercado donde opera. La empresa revisa con
regularidad su posición frente a la competencia con el fin de responder a las tendencias del
mercado, y analiza internamente las responsabilidades e impactos de cada uno de sus puestos
de trabajo. Sin embargo, debe entenderse que los ajustes sobre la remuneración son
consecuencia directa del desempeño de cada colaborador y el éxito de la compañía, en términos
de rendimiento y su productividad.”

La presente política salarial recoge los estándares y principios de las mejores prácticas materia
de compensaciones del mercado, aceptadas por compañías de reconocido prestigio líderes en el
sector de consultoría de compensación, configurándose como un sistema dinámico en constante
evolución y mejora.

8.2. Políticas Generales

La presente Política se rige por los siguientes lineamientos generales o básicos:

a) En su condición de entidad empleadora, FARMEX tiene la facultad de establecer sus políticas

remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de
cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta
por motivo de sexo. Esto incluye la posibilidad de implementar esquemas de remuneración
variable, pagos por desempeño, rangos o bandas salariales, entre otros.

b) En consecuencia, las remuneraciones que corresponden a cada categoría son fijadas por
FARMEX, sin discriminación. La empresa se reserva el derecho de analizar la conveniencia de

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“Antes de imprimir, piensa en tu responsabilidad y compromiso con el MEDIO AMBIENTE”.
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realizar incrementos salariales en función de diversos factores como los resultados de la

compañía, el presupuesto anual, la inflación del período y acumulada, el desarrollo de la
industria en la que la empresa se desenvuelve, competitividad salarial externa, otros que se
indican en la Política, entre otros.

c) En el centro de trabajo se garantiza la igualdad entre mujeres y hombres, en especial en los

planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales.

d) El ascenso o promoción de los empleados es una facultad inherente a FARMEX que, cuando
corresponda su aplicación, la ejerce considerando criterios objetivos y razonables como son:
conocimientos, experiencia, desempeño laboral y ajuste al perfil de la posición, sin
discriminación alguna.

e) FARMEX evaluará y agrupará todos los puestos de trabajo en un CUADRO DE CATEGORÍAS Y

FUNCIONES, aplicando a tal efecto criterios técnicos y objetivos. La empresa se reserva el
derecho de implementar, modificar o mejorar las metodologías de categorización, así como
actualizar o variar el referido cuadro (y su contenido) según sea necesario, respetando las
normas legales vigentes.

f) La evaluación y posterior agrupación de los puestos de trabajo se llevará a cabo por medio
de una metodología técnica, que en modo alguno implicará discriminación por motivo de sexo.
Este importante tema se desarrolla con más detenimiento en el numeral 8.3 de la Política.

g) Los trabajadores pertenecientes a una misma categoría podrán percibir remuneraciones

diferentes, pero siempre dentro del mismo rango salarial que corresponde a dicha categoría.

Sin carácter limitativo, FARMEX podrá aplicar criterios tales como la antigüedad, el desempeño
(desarrollado con amplitud en el numeral 8.3 del PROCEDIMIENTO DE COMPETENCIA,
FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA), la escasez de mano de obra para un puesto
determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el lugar
de trabajo, entre otros.

h) FARMEX podrá utilizar esquemas de remuneración variable y bandas salariales, sin

discriminación por razón de sexo. Ello incluye naturalmente la posible fijación de bonos por
desempeño para ciertas categorías ocupacionales. Las bandas salariales pueden superponerse
unas con otras, y el rango de cada banda dependerá de factores técnicos determinados por
la empresa. Queda a discreción de ésta la utilización de herramientas de compensación, así
como la posterior sustitución de éstas por otras, o simplemente su eliminación.

i) Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables para la fijación

de las remuneraciones aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la
maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de
violencia, de acuerdo con lo establecido en la Ley No. 30364, Ley para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

j) FARMEX adoptará las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de
incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad
o por paternidad (legal o convencional), el permiso por lactancia materna o la asunción de las
responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos
remunerativos o beneficios de cualquier otra índole. La empresa aplica de modo estricto la
normativa que determina cuándo y cuáles de dichos periodos se consideran como
efectivamente laborados.

8.3. Proceso de Valoración de Puestos

FARMEX ha llevado a cabo un proceso de Valoración de Puestos, siguiendo para ello estándares
ampliamente aceptados.

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Este proceso consiste en la evaluación de diversos aspectos de cara a determinar el impacto y

peso relativo de cada posición dentro de la organización, dentro de los que destacan los
siguientes:

• Dimensión del Negocio: facturación, número de empleados, ámbito de actuación.

• Contribución: De la posición en los resultados del negocio.
• Conocimiento: Requerido para llevar a cabo las funciones propias del puesto.
• Nivel de Comunicación: Propio del puesto
• Capacidad de Innovación: necesaria en el puesto
• Riesgo (Condiciones/Esfuerzo)

Valorando todos estos elementos, se obtiene una determinada puntuación que indica el peso
específico de la posición en la compañía.

Una vez obtenidos los resultados iniciales, se agrupan las puntuaciones similares de cara a
establecer niveles profesionales (CATEGORÍAS) que nos permitan gestionar eficazmente el
talento y mejorar la eficiencia en términos de gestión de Recursos Humanos.

El proceso de Valoración de Puestos se podrá actualizar anualmente o cuando exista una

condición en la organización que lo justifique; como, por ejemplo, un cambio de estructura o un
cambio de rol.

8.4. Bandas de Equidad Interna

FARMEX ha determinado BANDAS DE EQUIDAD INTERNA que se ajustan mejor a su negocio,

donde define rangos salariales por cada categoría de puestos del CUADRO DE CATEGORIAS Y
FUNCIONES, siguiendo para ello estándares ampliamente aceptados.

Para la determinación de la ubicación de un puesto de trabajo específico dentro una banda

salarial, o para la ubicación de una persona dentro de dicha banda, FARMEX tendrá en cuenta
todos los factores permitidos por la normativa vigente, así como por el sistema de valoración
utilizado, que son los que finalmente determinan, de una manera global, la retribución específica
de una persona dentro de dicho rango.

En caso se encuentren distorsiones por encima o por debajo de los rangos mencionados en el
guion precedente, se aplicará lo establecido en el numeral 8.11 Administración de Brechas de la
presente política.

Las bandas se podrán actualizar anualmente o cuando exista una condición en la organización
que lo justifique.

8.5. Evaluación de Desempeño

Para definir el nivel de desempeño alcanzado nos basaremos en el numeral 8.3 del
PROCEDIMIENTO DE COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA, la cual garantiza
un sistema de gestión integral del desempeño de los colaboradores. A través del cual la
organización no sólo se asegura de que cada colaborador tenga claro su sentido de propósito y
se comprometa con él, sino que también tenga un conocimiento objetivo de la contribución y
trayectoria de cada colaborador, sus aspiraciones e inquietudes profesionales y las áreas en las
que necesita apoyo para crecer profesionalmente.

De este modo, el sistema de Gestión del Desempeño contribuye a la consecución de los objetivos
organizacionales, al seguimiento del performance de los colaboradores y al mapeo del talento
interno de la compañía.

8.6. Factores para determinar el Sueldo Objetivo

Referencia básica en el Índice de Precios al Consumidor (IPC): La revisión salarial se efectuará

tomando como parámetro el IPC oficial de Lima Metropolitana publicado por el Instituto Nacional

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de Estadística e Informática (INEI) y que se encuentre vigente en el año calendario en que se

efectúe la correspondiente revisión, salvo que los resultados económicos de la Empresa no lo
permitan o que existan circunstancias extraordinarias, debidamente acreditadas, que justifiquen
lo contrario.

Posicionamiento salarial dentro de las Bandas de Equidad Interna: La Empresa ubicará al puesto
de trabajo dentro de la banda que le corresponde a su categoría. Su posición influirá en la
determinación de los incrementos salariales.

Posicionamiento salarial de acuerdo al mercado: La Empresa encargará cada tres años un estudio
salarial de mercado que permita determinar cuál es el posicionamiento salarial de nuestros
empleados con respecto al mismo. En función a ello, se modularán los incrementos
remunerativos.

Ajuste por Desempeño: Adicionalmente al incremento fijado en función al IPC y del

posicionamiento salarial, se incentivará el alto desempeño de acuerdo al mérito, modulando con
esta variable la revisión anual.

Otros ajustes: El importe de la remuneración se determina además por otros criterios como son:
Antigüedad, experiencia, ubicación geográfica, el costo de vida, el perfil académico o educativo,
entre otros.

Incremento mínimo: Se considerará circunstancias en las que no existirá incremento salarial o

este será menor al IPC:
• El trabajador tenga menos de 6 meses en la empresa.
• Su posición se encuentre fuera y por encima de la banda salarial para su categoría.
• Bajo desempeño.

8.7. Procedimiento de revisión anual

El establecimiento de las condiciones económicas y la revisión salarial de los trabajadores se

realizará anualmente en el primer cuatrimestre del año y los incrementos se aplicarán con carácter
retroactivo desde enero de ese mismo año.

En función de los resultados de la compañía durante el ejercicio anterior, la Jefatura de RRHH

propondrá un porcentaje de aumento sobre la masa salarial destinado a incrementos,
presupuesto que debe ser aprobado por el Director de Finanzas y RRHH, así como por la
Presidencia/Gerencia General.

El planteamiento de incrementos se propondrá de manera individual, basándose en la presente

Política Salarial por el Gerente del área funcional con la Jefatura de RRHH en función a la
evaluación del desempeño y competencias del colaborador, así como de su posición respecto a
la banda salarial de referencia para su categoría ocupacional, previamente determinado a través
del proceso de valoración de puestos. Así mismo, las bandas salariales han sido definidas en
base al mercado salarial del país y a los diferentes niveles profesionales. También se tomará en
cuenta los incrementos extraordinarios (numeral 8.8) que se haya otorgado a algún trabajador,
por cualquier motivo, en los meses posteriores a la revisión anual.

Anualmente, todos y cada uno de los incrementos salariales propuestos serán revisados y
aprobados por Presidencia/Gerencia General. No se efectuará ningún incremento salarial sin su
aprobación.

8.8. Incrementos Extraordinarios

De manera extraordinaria, se podrá realizar una revisión salarial de uno o varios colaboradores
luego de realizado el proceso de revisión anual. Los motivos para realizarlo pueden ser:
promoción, cambio de responsabilidades, cambio de categoría, transferencia a otra ubicación
geográfica, entre otros. Todo incremento extraordinario debe ser presentado por la Jefatura de

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RRHH y aprobado por el Director de Finanzas y RRHH, así como por la Presidencia/Gerencia
General.

8.9. Nuevas Incorporaciones y Nuevos Puestos

La asignación salarial y valoración de las nuevas incorporaciones y nuevos puestos, se hará con
la base de la metodología utilizada hasta el momento, entre RRHH y el Gerente del área funcional,
con la aprobación final del Director de Finanzas y RRHH.

8.10. Revisión por Promoción y/o Creación

En caso de promoción de una posición y/o categoría a otra que implique un incremento
extraordinario, este se realizará una vez que la promoción se hiciese efectiva.

8.11. Administración de Brechas

Se considera que existe una brecha con respecto a esta política cuando se dan casos en los que
la compensación no sigue los criterios definidos o la retribución es inferior o superior a los rangos
establecidos para la categoría a la que pertenece el puesto de trabajo.

De identificar brechas, se analizará cada caso en profundidad de forma individual. Una vez hecho
dicho análisis, se elaborará un plan de acción con el objetivo de minimizar las brechas existentes
con respecto a los criterios establecidos y los rangos salariales de referencia.

9. INDICADOR DE EFECTIVIDAD

Ver documento F-SIG-P-02-01 PLANILLA DE INDICADORES.

10. RIESGOS

Ver documento F-SIG-P-04-01 MATRIZ DE ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE RIESGOS / F-SIG-P-04-02

MATRIZ DE OPORTUNIDADES DE MEJORA.

11. REGISTROS

12. ANEXOS

13. CONTROL DE CAMBIOS POR REVISIÓN

Revisión Descripción/modificaciones

00 Edición Inicial.

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