Diseño del plan de formación

El plan de formación lo componen un conjunto coherente y ordenado de las acciones de formación

necesarias para resolver los problemas de competencia existentes dentro de las empresas y satisfacer sus
necesidades de calificación profesional.

Se trata de un instrumento de gestión "vivo y abierto" mediante el que se intenta dar unidad y estructura a
la formación, teniendo en cuenta a las personas a que se dirige, a la propia organización, así como a los
recursos disponibles.

Instrumento vivo y abierto. La evaluación de las acciones, a lo largo del proceso, se considera una fuente de
información fundamental para, a través de la retroalimentación, enriquecer el propio plan y servir de
herramienta para la elaboración de los planes sucesivos.

Factores condicionantes del éxito del plan de formación.

Encuadrar el plan de formación dentro del plan de empresa, adaptándose a las necesidades reales de ésta.

Estrechamente vinculado con el Proyecto de Empresa y el Plan Estratégico. Se define en el mismo momento
de la elaboración de los mismos y se articula a medio plazo. Debe diseñarse con una mentalidad
prospectiva: mirando hacia adelante.

Las decisiones sobre formación adquieren el mismo rango de importancia que las de otros departamentos.

Implicar a la jerarquía en el proceso formativo. Su participación e información facilitará su aceptación.

El plan de formación debe considerarse como un elemento de gestión y como tal debe ser un elemento de
apoyo a la dirección.

Debe abarcar a todos los niveles jerárquicos. Además será más eficaz si se inicia desde arriba (dirección)
hacia abajo.

Debe tener una duración y continuidad en el tiempo, de acuerdo al propio plan de empresa, dejando de ser
un hecho puntual.

Debe ser flexible, adaptándose a los diferentes grupos y sus necesidades. (se huye de la formación de
catálogo, sustituyéndola por formación diseñada e impartida a medida). Para responder a medida es
imprescindible que en la elaboración del plan participe la empresa. Hay aspectos fundamentales del análisis
y diseño de las acciones formativas que difícilmente pueden ser resueltos satisfactoriamente si los "actores"
no participan en el proceso.

Deben especificarse claramente los objetivos del plan:

Tienen que definirse con precisión los resultados que se esperan.

Acciones de formación enfocadas a obtener una mejora medible: contribuyendo a la resolución de un

problema, facilitando la puesta en marcha de un proyecto.

Criterios básicos para la elaboración de una política de formación.

Estudio del plan estratégico de la empresa.

Análisis del plan estratégico desde el punto de vista de los recursos humanos.

Análisis interno de los recursos humanos.

Aplicar un procedimiento sistemático:

Identificar necesidades.

Priorizar

Organizar

Realizar

Evaluar

Elaboración del plan de formación

Para elaborar un plan de formación en una empresa, una vez superadas las dos etapas anteriormente
analizadas, hay que efectuar simultáneamente cuatro grandes operaciones:

Identificar las acciones de formación

Se trata de distinguir las diversas acciones de formación que van a constituir la estructura del plan de
formación.

Diversos criterios de economía, de eficacia o de pedagogía intervendrán en este desglose que no se puede
deducir mecánicamente de los objetivos de formación.

Para ello debemos tener en cuenta:

Diferentes tipos de acciones de formación.

Se trata de establecer una clasificación de tipos de acciones de formación que sea entendida de forma
uniforme por todos los miembros de la organización, siendo la más común:
Formación de iniciación: Son acciones de formación que preparan a los recién contratados para adaptarse a
las exigencias de las situaciones profesionales en que tendrán que ejercer, para asumir las limitaciones de
funcionamiento de su medio de trabajo y para adquirir un conocimiento preciso de los instrumentos y
procedimientos que deberán dominar.

Pueden también prepararle para comprender el proyecto y la cultura de la empresa.

Formación de mantenimiento: Con estas acciones se intenta compensar el desgaste de las competencias de
las personas en su situación profesional.

Se diferencia de las acciones formativas de perfeccionamiento por el hecho de que solo mantienen el nivel
de competencia (no propician la adquisición de competencias nuevas vinculadas con los factores de
cambio).

Formación de perfeccionamiento: Estas acciones formativas permiten adquirir o desarrollar los

conocimientos, capacidades y comportamientos necesarios para el correcto desempeño de los cometidos
profesionales; ello teniendo en cuenta la evolución de sus características y exigencias.

Formación de promoción: Bajo esta denominación se engloban las acciones de formación tendentes a hacer
que se adquieran las competencias necesarias para el ejercicio de empleos que suponen una promoción de
la personas destinadas a ejercerlos.

Formación de reciclaje: Se trata de las acciones educativas destinadas a lograr una adaptación a nuevas
situaciones profesionales o a nuevos empleos que no suponen una promoción.

Formación de prevención: Son aquellas acciones de formación cuyo objetivo es el de renovar los niveles o
los contenido de las competencias a fin de hacer frente e unos cambios que se prevén pero que aún no se
pueden traducir en empleos específicos. Aquí se ubican las acciones formativas de rotación o las de
formación básica.

Formación de reconversión. Comprende las acciones pedagógicas destinadas a preparar una o varias
categorías del personal para cambiar de oficio o de familia profesional. Este es, por ejemplo, el caso de los
cursos destinados a convertir a administrativos o técnicos en agentes comerciales.

Diversas modalidades de acciones de formación.

El "curso de formación" no es la única forma de acciona de formación que se puede adoptar dentro de la
empresa. En función de los objetivos de formación buscados se pueden elegir y aplicar otras modalidades.
Las principales son:

Cursillo de formación.

Seminario itinerante.

Viaje de estudios.

Formación-acciona (acompañado de la realización de un proyecto o la resolución de un problema).

Asesoramiento de expertos acreditados.

Club de intercambio de experiencias.

Autoformación (individual o colectiva), enseñanza asistida por ordenador, enseñanza programada...

Realización de un proyecto de estudios cuyos resultados se someterán a la decisión de un jurado.

Procesos de "fertilización cruzada", intercambios entre iguales.

Utilización de formadores ocasionales o de consultores internos.

Participación en los balances de potencial de capacidades profesionales, procesos de evaluación formativa.

Grupos de análisis periódicos y de capacitación de las prácticas profesionales, de los problemas aparecidos,
de los proyectos en proceso de realización.

Utilización de la colaboración con consultores externos.

Participación en la instalación y en la puesta en marcha de nuevos equipos.

Participación en coloquios con realización de exposiciones orales o con redacción de informes sometidos a
discusión con colegas.

Examen de revistas profesionales con difusión de trabajos de síntesis.

Realización de actividades de enseñanza fuera de la empresa (centros de formación, universidades, escuelas

de aprendizaje..).

Seguimiento de un curso de formación o de perfeccionamiento en una escuela, un centro de formación o

una universidad.

Producción de manuales pedagógicos destinados al personal operativo.

Jornadas de estudio.
Comidas-debate.

Préstamos de instrumentos de trabajo.

Círculos de calidad y de progreso, grupos de excelencia.

Seguimiento de pruebas efectuadas por los constructores.

Seguimiento de las actividades de puesta a punto de los equipos.

Cursos por correspondencia.

Conferencias internas para comunicar experiencias.

Análisis sistemáticos de la averías e incidentes.

Describir los pliegos de condiciones de cada una de las acciones de formación.

Cada pliego de condiciones contendrá las especificaciones a las que deberá responder cada acción de
formación.

Constituyen la descripción de:

Los resultados que se esperan de la formación.

Los criterios que permitan velar por la coherencia de su desarrollo.

Los medios que se emplearán para evaluar los resultados obtenidos.

Comprende generalmente:

La reseña de la contribución que se espera de la formación.

A la realización de un proyecto.

A la resolución de un problema o de una disfunción.

A la evolución de los oficios o de los empleos.

A la evolución cultural.

La descripción de las características de la población que hay que formar.

Se especificará cual es la población o poblaciones afectadas por la acción de formación. Es conveniente

definir dicha población por referencia a los empleos tipo o a los empleos objetivos seleccionados.

La formulación operativa de los objetivos de formación que se pretenden alcanzar.

Los objetivos expresan, de forma sintética, el comportamiento profesional global que debe alcanzarse al
finalizar la formación y que ha de ponerse en práctica en una situación de trabajo.

La formulación de objetivos nos permite:

Saber a dónde queremos llegar con la formación.

Ayudan a plantear los contenidos de los cursos con más seriedad, ya que cada contenido se evaluará en
función de si contribuye o no a conseguir los objetivos (si merece la pena ser enseñado).

Verificar que se ha conseguido, es decir, facilitar la evaluación de la formación.

Facilitar la animación y la motivación grupal, ya que permite tanto al alumno como al formador conocer que
se espera del curso.

Reorientar el curso sobre la marcha.

Elegir los métodos adecuados (teniendo en cuenta otra variables); contribuir al diseño del material didáctico,
etc.

Clases

Se pueden distinguir varios tipos de objetivos asignados a las acciones formativas y su formulación, así:

Atendiendo al campo que abarcan los objetivos:

Objetivos globales: los que, como hemos dicho anteriormente, expresan el comportamiento profesional
global que debe alcanzarse al finalizar la formación, (se corresponden más con el saber).

Objetivos específicos (o intermedios): explicitan el conjunto de capacidades o conocimientos que es preciso

adquirir para alcanzar el objetivo final, (están más relacionados con el "saber hacer", que con el saber).

Atendiendo al uso que se hará de dichos objetivos:

Objetivos de formación.

Son los objetivos que se formulan para identificar el resultado que se espera de la formación desde una
perspectiva de ingeniería global de esta.

Sirven para centrar los itinerarios o los planes de formación, pero no son lo bastante precisos para orientar
las estrategias pedagógicas.

La formulación de los objetivos de formación (sean generales o específicos), han de cumplir las condiciones
siguientes:
Han de estar formulados por escrito.

Enunciar lo que el alumno "debe ser capaz de" realizar al término de la formación. Esta capacidad debe
formularse mediante verbos que expresen acciones observables (construir, conducir, evaluar, reparar, trazar,
desmontar...), y no con términos que no puedan dar lugar a una observación (comprender, comprender,
estar sensibilizado ante...).

Formulados en términos de conducta final observable y medible.

Elegir el verbo de acción de manera que permita identificar el nivel de objetivo al que se quiere llegar
(información, dominio de un lenguaje, dominio metodológico).

Expresar la acción principal desde el punto de vista de la persona que aprende (el alumno deberá ser
capaz..), y no desde el punto de vista del formador.

El objetivo se formulará en términos de resultado y no en término de proceso de aprendizaje. Esto cumple

una doble labor:

facilita la evaluación posterior.

diseñamos los contenidos para la formación ajustándonos a los objetivos.

Objetivos pedagógicos.

Son los objetivos que sirven a los formadores para preparar, llevar a cabo y evaluar sus sesiones de
formación, caracterizándose por una mayor exigencia en su formulación.

Estos objetivos están destinados a concretar, ha hacer operativos los objetivos globales de formación.
Deberán formularlos aquellos que tengan a su cargo la construcción y la dirección del programa de
formación. Implican un conocimiento de los contenidos que se deben adquirir, de sus dificultades, de las
estrategias pedagógicas que hay que poner en práctica. Expresan más lo que los alumnos deben aprender
que lo que deben hacer en las situaciones reales de trabajo.

Además de las condiciones anteriormente vistas han de satisfacer dos requisitos:

Precisar las condiciones en que la acción principal debe realizarse (tipo de información disponible, aparatos
disponibles, dificultades de experimentación, posibles colaboraciones..)

Indicar las normas o niveles de rendimiento. Estas normas pueden referirse a un tiempo limitado en el que
se desarrollará la prueba, a un mínimo de respuestas justas, a un porcentaje de éxitos o de errores o incluso
a un grado de precisión con el que se considerará alcanzado un resultado. Se trata de criterios de éxito.
Niveles de objetivos pedagógicos.

Los objetivos pueden ser más o menos ambiciosos, así podemos distinguir entre:

Nivel de "información".

Es el nivel más elemental y permite al alumno conocer la existencia de los elementos de un contenido. La
capacidad requerida se limita a la de poder citar o mostrar los diversos aspectos de un fenómeno, de un
objeto, de una situación, de una disciplina. La exigencia no supera la de una "vulgarización"; el dominio de
conceptos complejos es muy limitado.

El nivel de "adquisición de un lenguaje".

Sin llegar aún al estadio de "práctica operativa", el alumno puede disponer de un instrumento de "lectura" y
de expresión de los fenómenos estudiados; puede colaborar con los especialistas del contenido en cuestión.

Alcanzar este nivel de objetivo:

Permite al alumno leer, interpretar y utilizar los resultados o los datos que le proporciona un especialista y
que necesita para realizar su propio trabajo.

Le proporciona la facultad de poder describir los fenómenos, plantear los problemas y presentar los datos
necesarios para su resolución, con un lenguaje propio de la disciplina estudiada.

El nivel "dominio de una herramienta".

El alumno deberá no solo conocer la existencia de las técnicas y definirlas, sino que deberá también dominar
su uso.

Este nivel de objetivo pretende formar especialistas o técnicos. Una formación capacitadora requiere que el
aprendizaje de las manipulaciones vaya acompañado de una formación general que permita comprender
los mecanismos o los procesos de funcionamiento de la máquina o de la herramienta cuyo dominio se trata
de adquirir.

El nivel "dominio metodológico".

En algunos casos, el alumno deberá aprender no solo a utilizar un instrumento determinado en

circunstancias particulares, sino también a determinar nuevos procedimientos, nuevas herramientas, nuevos
campos de aplicación. Este nivel de objetivo engloba, por consiguiente, los precedentes.

Los principales criterios de organización y de funcionamiento de la acción de formación.

Se especificará a qué grandes características responderá la acción formativa. Aún dejándole al formador los
grandes márgenes de maniobra, se indicará:

La duración de la formación.

El ritmo de su realización.

El modo o forma de organización pedagógica (alternante, continua, formación-acción, seminario, formación

sobre el terreno, composición de grupos...).

El tipo de formación deseable.

El tipo de material o de equipo pedagógico que hay que utilizar.

Las formas de evaluación y de control que se pondrán en práctica.

Esta especificación podrá referirse a:

El control de adecuación del desarrollo de la formación.

A la evaluación de los resultados obtenidos al concluir la formación.

A la evaluación en situación de trabajo.

A la evaluación de los efectos de la formación sobre las condiciones de explotación.

Se detallará de forma más o menos precisa, según la naturaleza de la acción de formación:

Quien evalúa.

Momentos y frecuencia de las evaluaciones.

Medios con los que se llevará a cabo.

Los costes y eventualmente las modalidades de facturación y de financiación.

3- Ordenar las acciones de formación

Las acciones de formación no se pueden realizar todas al mismo tiempo y tampoco todas tienen la misma
importancia. Se deben jerarquizar y ordenar cronológicamente; de acuerdo con los criterios de:

Eficacia: identificando los niveles del impacto de la formación. Definirá las condiciones de realización de los
cursos que favorecen la transferencia de las capacidades adquiridas en la formación.
Eficiencia: bajo la evaluación de los costes para la utilización óptima de los medios en relación a los objetivos
a alcanzar.

Oportunidad: sincronización entre los plazos de adquisición de competencias y los imperativos de la

organización.

Coherencia: con el proyecto de empresa.

Aceptación: conformidad de los destinatarios.

4- Verificar la coherencia con las orientaciones y las dificultades o limitaciones.

Se trata de asegurarse de la coherencia y de la compatibilidad:

Con las orientaciones del esquema director de empleos y de Recursos Humanos.

Con las limitaciones de funcionamiento de la empresa.