Capitulo 12-Salud y Seguridad-Adm. De Recursos Humanos-Bohlander.

Chicos el primer objetivo del capitulo es conocer las cláusulas generales de la ley de seguridad y salud
ocupacional de EE.UU (OSHA), no me parece para poner en el resumen del cual vamos a estudiar por que
creo prácticamente imposible que pregunten algo de esto, pero si lo quieren leer esta bueno para
informarse. En el cronograma en la parte de bibliografía dice “legislación extranjera solo para conocer”. Por
otro lado a lo largo del capitulo cita continuamente la legislación Americana de seguridad laboral y
ejemplifica con casos de empresas, yo tome aspectos mas generales aplicables a las organizaciones en
general pero si quieren profundizar en a legislación de EEUU vallan al libro.

Creación de un ambiente de trabajo seguro.

La mayoría de los empleadores poseen un programa oficial de seguridad para cumplir con las exigencias
de la ley en materia de seguridad y salud. El Depto. De RH coordina la información de seguridad de y los
programas de capacitación, mantiene los expedientes de seguridad y trabaja de manera estrecha con los
gerentes y supervisores en un esfuerzo de cooperación para que el programa sea un éxito.

Promoción de la conciencia de seguridad.

La función más importante de un programa de conciencia de seguridad es motivar a los gerentes,
supervisores y subordinados para que sean defensores de las consideraciones de seguridad. La mayoría
de las organizaciones tienen un programa de conciencia de seguridad que exige el uso de diferentes
medios de comunicación a través de los cuales se busca generar o instaurar una cultura de seguridad
capacitando y concientizando al personal.

El rol fundamental del supervisor.

El supervisor debe comunicar al empleado que trabaje con seguridad. Con ese fin debe poner énfasis en
la seguridad de manera continua. Los procedimientos apropiados para el trabajo, el uso de ropa y de
dispositivos protectores y los peligros potenciales se deben explicar por completo. Los supervisores deben
verificar que los empleados entiendan todas estas consideraciones durante las cesiones de capacitación y
animarlos a que tomen ciertas iniciativas para mantener una preocupación por la seguridad y por ultimo
deben observar a los empleados en el trabajo y reforzar tales prácticas.

Programa proactivo de capacitación en seguridad.

La ley exige la capacitación en salud y seguridad. En las empresas que emprenden una capacitación
voluntaria en salud y seguridad, los temas mas frecuentes son:1)Primeros auxilios, 2)Conducción o
manejo defensivo, 3)Técnicas de prevención de accidentes, 4)Manejo de materiales peligrosos, 5)
Procedimientos de emergencia.
Los profesionales de RH abogan por la participación de los empleados en el diseño e implementación el os
programes de seguridad, esto hace que el empleado pueda participar activamente del programa y genere,
en consecuencia, un mayor compromiso con el mismo.

Aplicación de las normas de seguridad.

Las normas y reglamentos específicos de seguridad se comunican por medio de los supervisores, los
avisos en el tablero de anuncios, los manuales del empleado y las señales adjuntas al equipo. Por otro
lado las reglas generales se acentúan periódicamente en las reuniones habituales.
La aplicación de las reglas es mas efectiva cuando la administración anima de manera activa a los
empleados a participar en todos los aspectos del programa de seguridad de a organización, por ejemplo la
participación en el diseño y la implementación, participación en la capacitación de seguridad, participación
en el establecimiento de incentivos y recompensas de seguridad. Con esto lo que busca la organización es
generar una cultura de seguridad incentivada por beneficios.

Investigación y registro de accidentes

Todos los accidentes deben ser investigados para determinar los factores que contribuyeron al accidente y
revelar que correcciones son necesarias para evitar que vuelva a suceder. Entre las correcciones
aplicables puede renovarse la motivación de los empleados sobre los programas de seguridad.
Un caso registrable es cualquier muerte, enfermedad o lesión de trabajo que se anotará en un registro.

Creación de un ambiente de trabajo Saludable.

Algunas de las prevenciones habituales son la sustitución de materiales, el cambio en los procesos, la
inclusión o el aislamiento de un proceso, la expedición del equipo protector y la mejora en la ventilación.

Peligros químicos.
El propósito de la ley es asegurar que los productores la comprobación y evaluación de las sustancias
químicas y que distribuyan la información de peligro químico a los usuarios de las mismas. Todos los
envases químicos peligrosos deben etiquetarse con la identidad del contenido e indicar cualquier
advertencia de peligro apropiada.

Uso de computadoras y monitores (VDT).

Los problemas que los gerentes tiene que enfrentar en esta área se clasifican en 3 grupos: Dificultades
visuales- Dolores musculares y Estrés del Puesto.

Trastornos por traumas acumulativos.(TTA)

Son lesiones de los tendones de los dedos, manos y brazos que se inflaman por la tensión y el esfuerzo
continuo. Las técnicas ergonómicas se utilizan con éxito para mejorar o corregir las condiciones del lugar
de trabajo que causan o agravan los trastornos por traumas acumulativos. Cuando los TTA son resultado
de actividades de trabajo, provocan que disminuya la productividad de los empleados y que aumenten los
costos en salud del empleador. Las empresas proactivas utilizan prácticas ergonómicas para ahorrar
costos y reducir las lesiones en el lugar de trabajo.
Los elementos claves para un programa de ergonomía exitoso son: Proporcionar aviso y capacitación para
los empleados- Dirigir la evaluación de peligro de lesiones previas- Involucrar a los empleados- Planear y
realizar- Archivar los expedientes de lesiones- Evaluar y valorar el programa ergonómico.

SIDA.
A los empleadores sujetos a estatutos bajo los cuales las personas con SIDA sean consideradas
discapacitadas se les exige contratar o retener a una persona con SIDA que este calificada para
desempeñar las funciones esenciales de su puesto. Los empleados pueden expresar fuerte resentimiento
por el hecho de trabajar con alguien con SIDA. Estas reacciones exigen a los empleadores formular
programas para educar a los gerentes y empleados sobre la transmisión del SIDA y sobre los derechos
legales de los empleados empleadores y de la gente con SIDA.

Reducción de la violencia en el lugar de trabajo.

5 recomendaciones para prevenir la violencia en el trabajo:
 Compromiso de la administración en la prevención de actos de violencia y participación de los
empleados en dicha prevención.
 Análisis del lugar de trabajo para descubrir áreas de posible violencia.
 Prevención y control de la violencia diseñando lugares y prácticas de trabajo seguras.
 Capacitación para la prevención de la violencia en toda la organización.
 Evaluación de la efectividad del programa.
Se recomienda que las organizaciones investiguen a los aspirantes al puesto para detectar antecedentes
de propensión a la violencia. Por otro lado se puede capacitar a los gerentes y a los supervisores para que
reconozcan indicadores de violencia, algunos indicadores de violencia son: Declaraciones amenazadoras
directas- destrucción deliberada del equipo del lugar de trabajo- Tensión grave en la vida personal.
Los gerentes deben saber como comunicar de manera efectiva una política de tolerancia cero para la
violencia y deben elaborar un procedimiento de reporte significativo, con líneas de responsabilidad claras,
que asegure la notificación a la administración de los riesgos potenciales en seguridad con el fin de que
ésta tome medidas para resolver los problemas.
Equipos de manejo de crisis.
Estos equipos integrados por empleados y gerentes, desarrollan planes de acción para responder a
situaciones violentas y realizan intervenciones de crisis durante encuentros violentos o que pueden ser
violentos. Cuando suceden incidentes violentos en el trabajo, como la muerte de un compañero, los
empleados pueden experimentar un estado de conmoción y es posible que no quieran volver al trabajo. El
equipo de manejo de crisis realice una intervención por medio de técnicas de couseling positivo.

Construcción de una mejor salud.

Son programas que apoyan a los empleados para mejorar sus hábitos de salud. Una mejor salud no solo
beneficia a la persona, también le conviene a la organización por que reduce el ausentismo, aumenta la
eficiencia y eleva la moral. Los empleadores realizan exámenes médicos antes de contratar a posibles
empleados. Se exigen estos exámenes con el fin de asegurar a los empleadores que la salud de los
candidatos es la adecuad apara el trabajo.
Fomento de un buen estado de salud.
Fomentar la buena salud y estado físico de los empleados es un aspecto que deben tener en cuenta todas
las organizaciones a través de la oferta de diferentes servicios y planes corporativos, como por ejemplo
promover el ejercicio mediante instalaciones deportivas con entrenadores certificados, ofrecer 50 dólares
mensuales para utilizar las instalaciones de un gimnasio, ejercicio cardiovascular y salud nutricional,
publicaciones internas en la organización sobre los peligros de fumar y el efecto del abuso de drogas y
alcohol. Las organizaciones han desarrollado programas que ponen énfasis en el ejercicio regular, la
nutrición apropiada, la rehabilitación, el manejo del estrés, el control del peso y el manejo de las sustancias
dañinas para la salud.
Exceso de peso y obesidad: Es uno de los problemas de salud mas críticos que enfrentan las
organizaciones ya que afecta seriamente al costo en la asistencia medica del empleador, la moral de la
empresa y la productividad en el trabajo. Dada la magnitud del problema todos los esfuerzos del
empleador se dirigen a dos cambios en el estilo de vida: 1) aumento del ejercicio físico y 2) adoptar
programas de alimentación dietéticos, para crear una “cultura de bienestar”

Programas de ayuda al empleado.

Aunque los problemas emocionales se consideran cuestiones personales, se convierten en problemas de
la organización cuando afectan el comportamiento en el trabajo en interfieren en el desempeño. Para
poder manejar tales problemas existen programas de ayuda al empleado (EAP) que disponen de
consejeros internos y profesionales externos.
Los problemas mas frecuentes entre los empleados son las crisis personales que involucran cuestiones
matrimoniales, de familia, financiera o legales. En una primera instancia el supervisor suele ayudar
brindando comprensión y solidaridad pero en muchos casos se recomienda el couseling interno o referir al
empleado a un profesional externo.

Problemas emocionales.
La depresión es un estado emocional negativo, marcado por sentimientos de bajo estado de ánimo,
melancolía tristeza y perdida de gusto por las actividades cotidianas. Es una disminución de la actividad
funcional. Reduce la actividad individual, causa problemas morales, aumenta el ausentismo y contribuye al
uso de sustancias, es importante que los gerentes identifiquen las señales de depresión en el trabajo y
aprendan tratar con los empleados deprimidos. Al revisar tales casos la organización debería prestar
atención particular a los factores de seguridad en el lugar de trabajo, por que hay consensos de que las
perturbaciones emocionales son factores primarios o secundarios de una gran parte de accidentes de
trabajo y de violencia.

Alcoholismo.
Sigue un curso bastante predecible, para monitorearlo es esencial que los supervisores monitoreen el
desempeño de todo el personal de manera regular y sistemática. Un supervisor debe documentar la
evidencia de la disminución en el desempeño y luego enfrentar al empleado con pruebas inequívocas de
que le esta afectando en su trabajo. Se deberá asegurar al empleado que dispondrá de ayuda sin castigo.
El manejo del estrés (recomiendo leer la parte de manejo del estrés del Cap 19 de Robbins para
complementar, que esta en los resúmenes del 1er parcial.)
Los profesionales de RH son consientes de los efectos negativos en la salud de los empleados que tienen
el estrés en el lugar de trabajo y en el desempeño. Esta situación pone en riesgo a los empleados de sufrir
problemas cardiovasculares y depresión además de aumentar la susceptibilidad del empleado a otras
enfermedades.

¿Qué es el Estrés?
Cualquier demanda de ajuste causada por factores físicos, mentales o emocionales, que requiere un
comportamiento para sobrellevarlo. Proviene de dos fuentes básicas: la actividad física y la actividad moral
o emocional. El estrés se convierte en distres(estrés negativo) cuando comenzamos a sentir una
perdida en nuestras sensaciones de seguridad y suficiencia. Por otro lado existe el estrés positivo
conocido como Eustres que acompaña logro y alegrías. Ante el estrés nuestro organismo emite una
reacción de alarma que es una respuesta al estrés que implica una frecuencia cardiaca alta, el aumento de
la respiración, altos niveles de adrenalina en la sangre y un aumento en la presión arterial.

Estrés relacionado con el trabajo.

Fuentes del estrés relacionados con el trabajo: Hay 4 factores que tiene una influencia importante en el
estrés de los empleados:
 Alta demanda: tener demasiado que hacer en u tiempo demasiado corto.
 Alto esfuerzo: Tener que gastar demasiadas energías físicas o mentales en un periodo demasiado
largo.
 Bajo control: Tener muy poca influencia en la manera en que se realiza el trabajo cotidiano.
 Baja recompensa: recepción inadecuada de retroalimentación en el desarrollo del trabajo y ningún
reconocimiento por el trabajo realizado.,
Otros factores estresantes reconocidos del trabajo incluyen los despidos y la reestructuración de la
organización.

Burnout.
Es una etapa de estrés severa, donde la persona ya no siente que lo que hace es importante el cual se
debe a la falta de retroalimentación positiva sobre su desempeño. Manifiesta frustración y pérdida de
productividad.

Manejo del estrés.

Se han desarrollado programas de manejo de estrés para enseñar a los empleados a minimizar los efectos
negativos del distrés relacionados con el trabajo. Un programa típico puede incluir instrucción en las
técnicas de relajación, habilidades para enfrentar las cosas, habilidades auditivas, métodos para tratar con
gente difícil, administración del tiempo y asertividad. Los consejeros del manejo del estrés recomiendan
varias maneras de resolver el estrés relacionado con el trabajo, algunas de estas prácticas pueden ser:
- No exceda muchos sus habilidades y capacidades,
- Fije plazos realistas, negocie fechas de entrega razonables con el gerente,
-Tome pequeños descansos en su área de trabajo como un cambio de ritmo,
- Actué de inmediato en los problemas o preocupaciones de importancia. La mayoría de los gerentes
aprenden a manejar el estrés de forma efectiva y encuentran que en realidad estimula hacia un mejor
desempeño.