RESÚMEN CAPÍTULO 7 DE ARH BOHLANDER-SNELL

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
El término capacitación a menudo se utiliza para describir el esfuerzo que inicia una organización con el
fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Los expertos distinguen entre capacitación, la cual
tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo, y
desarrollo, el cual tiende a estar más orientado hacia la ampliación de las habilidades de una persona
para responsabilidades futuras. Se tiende a combinar los dos términos en una sola frase para reconocer la
combinación de actividades que las organizaciones utilizan para aumentar la base de habilidades de sus
empleados.
La razón fundamental por la que las organizaciones capacitan a los nuevos empleados es la de aumentar
sus KSA hasta el nivel requerido para su desempeño satisfactorio. A medida que éstos continúan en el
puesto, una capacitación adicional les ofrece oportunidades para que adquieran nuevos conocimientos y
habilidades. Como resultado de esta capacitación, los empleados pueden ser aún más efectivos en el
puesto y desempeñar otros en áreas distintas o a niveles más altos.

Enfoque de sistemas para la capacitación

Para asegurar que las inversiones en capacitación tengan un máximo efecto en el desempeño de las
personas y de la organización, se utiliza un este enfoque que engloba cuatro fases.

 Fase 1: Realización de la evaluación de necesidades

Los administradores deben estar alerta de los tipos de capacitación requeridos, dónde y quienes lo
necesitan y qué métodos ofrecerían mejor los KSA necesarios para los empleados. Para esto, deben
enfocar la evaluación de necesidades de manera sistemática utilizando los tres diferentes tipos de análisis:
o Análisis de la organización: consiste en el examen del ambiente, las estrategias y los recursos
de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la capacitación.
o Análisis de las tareas: implica revisar la descripción y las especificaciones de los puestos para
identificar las actividades desempeñadas en un puesto y KSA necesarios para realizarlas y
determinar el contenido de un programa de capacitación basado en su estudio. Sin embargo, el
análisis de las tareas parece estar pasando del énfasis en una secuencia de tareas establecida a
los conjuntos más flexibles de competencias requeridas para un desempeño superior. De esta
forma, la evaluación de las competencias significa el análisis de los conjuntos de habilidades y
conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en
conocimientos, lo que hace a este método más flexible y de mayor durabilidad que el anterior.
o Análisis de las personas: implica determinar qué empleados requieren capacitación y cuáles no.
Ayuda a evitar el error de enviar a todos a una capacitación cuando algunos no la necesitan.

 Fase 2: Diseño del programa de capacitación

Consiste en diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito depende
de tomar la información obtenida de los análisis de las necesidades y utilizarla para diseñar programas de
capacitación de primera categoría enfocándose en al menos cuatro asuntos relacionados:
o Objetivos instruccionales: son los resultados deseados de un programa de capacitación.
Describen los KSA que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar.
o Disposición y motivación de los trainees: dos condiciones previas para el aprendizaje
afectan el éxito de aquellos que van a recibir la capacitación:
Disposición: se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Deben ser
analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del conocimiento y
habilidades necesarias para absorber lo que les presentarán.
Motivación: deben reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades,
y deben mantener el deseo de aprender a medida que progresa la capacitación.
o Principios del aprendizaje: a esta altura el enfoque ya cambia de la organización a los
empleados. Al final, la capacitación tiene que construir un puente entre los empleados y la
organización. Muy importante es considerar las características de los programas de
capacitación que ayudan a los empleados a entender el nuevo material, vincularlo con su vida
personal y aplicarlo de nuevo en el puesto (aspectos psicológicos del aprendizaje).
Considerando esto, los programas de capacitación tiene más probabilidades de ser eficaces si
incorporan los siguientes principios de aprendizaje:
Establecimiento de metas
Importante de la presentación
Modelado
 Diferencias individuales
Práctica activa y repetición
Aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial
Aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido
Retroalimentación y esfuerzo
o Características de los instructores: el éxito de cualquier esfuerzo de capacitación dependerá
en gran medida de las habilidades de enseñanza y de las características personales de los
responsables de dirigirla y es un deber de la organización recompensar a los gerentes y
especialistas de RH que demuestren ser excelentes capacitadores.

 Fase 3: Implementación del programa de capacitación

Es el elegir las opciones respecto de los métodos de instrucción cuando en realidad se avanza hacia la
implementación de un programa de capacitación. Lo principal es establecer cuáles son adecuados para
los KSA que se deben aprender. A tal fin, los diversos métodos se clasifican en:
o Para empleados no gerenciales:
Capacitación en el puesto (OJT): método por el cual los empleados adquieren experiencia
práctica en condiciones de trabajo habituales con instrucciones de su supervisor o de otro
capacitador. Se utiliza frecuentemente para asegurar que los nuevos empleados tengan la
guía adecuada antes de aceptar las responsabilidades laborales.
Capacitación de aprendizaje práctico: extensión de un OJT en el que un trabajador que
ingresa en un oficio que requiere habilidades recibe instrucción y adquiere experiencia en
los aspectos teóricos y prácticos del trabajo tanto dentro como fuera de él.
Capacitación cooperativa: combina la experiencia práctica en el puesto con las clases
formales. Suele ser utilizado en conjunto con los programas de universidad que incluyen
experiencias de tiempo parcial o completo.
Programas de prácticas profesionales: patrocinados de manera conjunta por academias,
universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de
obtener experiencia real, mientras descubren cómo se desenvolverán en las empresas.
Instrucción en aula: permite que un grupo grande de trainees sea dirigido por un grupo
pequeño de instructores. Se presta sobre todo para el aprendizaje combinado entre las
conferencias y demostraciones.
Instrucción programada: implica libros y computadoras para analizar el contenido del
tema en secuencias muy organizadas y lógicas que exigen respuesta continua de parte del
participante.
E-learning: aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrónico.
Método de simulación: hace hincapié en el realismo del equipo y en su operación con un
costo mínimo y la máxima seguridad capacitando a los empleados con el equipo simulado
(no real) que se utiliza en el trabajo.
o Para el desarrollo gerencial:
Experiencia en el puesto: ciertas habilidades y conocimientos sólo se obtienen mediante
la práctica real y la experiencia, que es una de las técnicas de mayor eficacia y uso
generalizado porque da a los gerentes la oportunidad de desempeñarse bajo presión y
aprender de sus errores.
Seminarios y conferencias: son útiles para reunir grupos de personas para comunicar
ideas, políticas y problemas que no tengan respuesta o solución determinada, por lo que
general con la ayuda de un líder calificado.
Estudios de caso: por medio de ejemplos documentados, los participantes aprenden a
analizar (separar) y sintetizar (unir) los hechos para tomar conciencia de las muchas
variables en las cuales se basan las decisiones de la administración y, en general, para
mejorar sus habilidades en la toma de decisiones.
Juego de negocios: por medio de una computadora programada para el juego, los
jugadores se enfrentan a la tarea de tomar decisiones por las cuales se simulan los efectos
que tiene cada una en las distintas áreas de la organización.
Desempeño o juego de roles: consiste en asumir la actitud y la conducta de otros. Al estar
en la posición del otro, los participantes en el desempeño de los roles mejoran su capacidad
para entender y tratar a los demás y ver las cosas desde un punto de vista diferente.
Modelado del comportamiento: muestra la conducta deseada y da a los trainees la
oportunidad de que practiquen, hagan un juego de roles de esa conducta y reciban
retroalimentación.
 Fase 4: Evaluación del programa de capacitación
La capacitación debe ser evaluada para establecer su efectividad. Existen cuatro criterios disponibles.
o Reacciones: los participantes satisfechos tienen más probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitación y utilizar la información en el puesto. Por el contrario, la
insatisfacción con la capacitación contribuye a una baja satisfacción laboral. Sin embargo, los
empleados más allá de decir si les gustó o no, pueden informar qué contenidos y técnicas
encontraron más útiles, comentar que les parecieron los instructores, etc.
o Aprendizaje: hacer una prueba de sus conocimientos y habilidades antes de empezar el
programa proporciona una base estándar de los participantes, que puede medirse otra vez
después de la capacitación para determinar su mejora para asegurarse que esta sea por la
capacitación y no por otro factor.
o Comportamiento: por varias razones los trainees pueden no mostrar cambios de
comportamiento una vez que regresen a sus puestos. Para eso, existe la transferencia de la
capacitación que es la aplicación efectiva de los principios aprendidos a lo que se requiere en
el trabajo.
o Resultados sobre la inversión (ROI): resultados / costos de la capacitación = +1 entonces los
beneficios de la capacitación exceden el costo del programa. Estrechamente vinculado con
este concepto, se encuentra el proceso de benchmarking en el que se comparan los servicios y
mejores prácticas propios en relación con los de líderes reconocidos para identificar las áreas a
mejorar.

INDUCCIÓN
Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus unidades de
trabajo. La mayoría de los ejecutivos confía que estos programas son efectivos para ayudar a retener y
motivar a los empleados. Cuanto mas tiempo y esfuerzo se dedique a lograr que los nuevos empleados se
sientan bienvenidos, mas tiempo es probable que se identifiquen con la organización y se conviertan en
miembros valiosos.

CAPACITACIÓN EN HABILIDADES BÁSICAS

Se han convertido en las calificaciones profesionales esenciales. Leer, escribir, hablar, escuchar, resolver
problemas, autodirigirse, saber cómo aprender, trabajar en equipo, liderar a otros, etc., son ejemplos de
las tantas que existen. La clave de este programa es la flexibilidad, que refuerza los principios de las
diferencias individuales al tiempo que reconoce la realidad de las limitaciones de trabajo y la familia.

CAPACITACIÓN CRUZADA Y CAPACITACITACIÓN DE EQUIPOS

La capacitación de equipos incluye tanto dinámicas de proceso (evaluación de tareas, análisis de
procesos, planeación de proyectos, habilidades de negociación, etc.) como dinámicas de conducta
(comunicación, confianza, normas, solución de conflictos, etc.). El hecho de que estos comportamientos
sean observables y mensurables proporciona una base para capacitar a los miembros del equipo para que
operen con mayor eficacia en la persecución de sus metas.
Estrechamente relacionada con la capacitación de equipos está la capacitación cruzada, en la cual los
empleados aprenden a realizar diferentes trabajos dentro de la organización, además del suyo.