Consideramos que Chiavenato es el autor que mejor define la evaluación del desempeño, por que

lo define como un sistema o dicho de otro modo un conjunto ordenado de normas y

procedimientos que al ser aplicados servirán para apreciar el desempeño del individuo dentro de
la organización y de este modo poder identificar cualquier irregularidad o deficiencia que pueda
afectar la consecución de los objetivos organizacionales y a su vez poder corregir o bien proveer
de información relevante a la alta gerencia sobre la contribución que cada uno aporta, también
algo muy importante es que este autor menciona que también dicho sistema seria vital para medir
el potencial de desarrollo del individuo, lo que a grandes rasgos significaría que se logre un
mejor aprovechamiento de los empleados con un potencial más elevado que aquel que es exigido
por el cargo que poseen.

Claramente los principios están estrechamente relacionados por el simple hecho de que son parte
del mismo sistema, iniciando desde el primero donde lo que se persigue es que se evalué al
empleado únicamente en función a las tareas que tiene asignadas, hasta la última que implica que
los instrumentos deben adecuarse a los objetivos de la organización en pocas palabras todo el
conjunto de principios está diseñado para que la evaluación periódica que se le realizara al
empleado sea objetiva e imparcial de acuerdo a los objetivos que se plantearon dentro de la
organización, lo que garantizaría que este empleado reciba información sobre su evaluación y las
acciones que tomara la organización en base a los resultados de la misma.

Consideramos que los objetivos de la Evaluación según nuestro criterio deben derivarse de los
objetivos de la Organización porque estas evaluaciones al final miden el grado de cumplimiento
de los objetivos de las políticas de la empresa además contribuyen a corregir o fortalecer las
estrategias y la orientación de los recursos y finalmente impactan de manera directa en las
estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones. Por ejemplo, en ocasiones, el desempeño se
ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores
aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de
personal pueda prestar ayuda llevando a cabo las acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No existe ni empatía ni

el asertividad necesario para que se produzca una verdadera comunicación.

Basar la retroalimentación que se le da al empleado solo en los aspectos negativos. Luego de la

entrevista de la evaluación se debe hablar con el empleado de los fallos, del porqué de su bajo
rendimiento en su caso, pero también de las fortalezas y puntos fuertes del empleado y es en esta
última parte donde debería centrarse el de recursos humanos para motivar al colaborador a
mejorar su desempeño.
No plantear soluciones. El último objetivo de una evaluación del desempeño es mejorar el
rendimiento, por lo que, si en la entrevista de evaluación no se dan propuestas o alternativas para
mejora, la evaluación habrá caído en saco roto y el empleado no se sentirá con ánimos de
mejorar.