FACULTAD DE INGENIERÍA

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA CIVIL INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

TALLER RECURSOS HUMANOS

“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN”

Taller para presentar en asignatura Recursos Humanos

Antofagasta, Chile, Domingo 01 de Diciembre, 2019

 ÍNDICE DE CONTENIDO

1. Contexto Empresarial .................................................................................................................. 3

2. Solicitud de Reclutamiento ......................................................................................................... 3
3. Definición de Perfil de Cargo ....................................................................................................... 4
3.1. Descripción de Cargo............................................................................................................... 4
3.2. Análisis de Cargo ..................................................................................................................... 7
3.3. Técnica de Incidentes Críticos ................................................................................................. 8
4. Definición del Proceso de Reclutamiento ................................................................................... 9
5. Aviso de Reclutamiento .............................................................................................................. 9
6. Recepción de CVs ...................................................................................................................... 11
7. Proceso de Elección de Técnica de Selección ........................................................................... 12

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1. CONTEXTO EMPRESARIAL

La empresa por analizar será la Sociedad Contractual Minera Sierra Gorda, la cual se
dedicada a la extracción mineral en la Segunda Región de Antofagasta, esta cuenta con
una operación de gran envergadura en la que se prioriza el capital humano de gran calidad
por lo que los procesos de Reclutamiento y Selección son claves para la continuidad
operacional.

Para este caso, la Unidad de Análisis que se encuentra en necesidad de un nuevo puesto
de trabajo corresponde a la Gerencia de Mantención y en específico al Departamento de
Calidad, el cual se encarga de velar por el cuidado y buen funcionamiento de sus equipos
de operación, en este contexto se ubica el puesto de Ingeniero de Confiabilidad el cuál está
a cargo de realizar análisis de datos y asegurar que la mantención de los equipos se cumpla
en forma y tiempo según los programas que establezca.

2. SOLICITUD DE RECLUTAMIENTO

En vista de la salida próxima del Ingeniero de Confiabilidad del turno 7x7 “A”, el cual lleva
desempeñándose por 5 años en el mismo cargo y que notificó de su salida por una nueva
oportunidad laboral, el “Jefe de Ingeniería y Calidad” está en necesidad de un reemplazante
para el puesto por lo que notifica al “Super Intendente de Mantención” de la activación del
Proceso de Reclutamiento para un “Ingeniero de Confiabilidad”. El Super Intendente firma
y deriva la siguiente carta al Departamento de RRHH:

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 SOLICITUD DE RECLUTAMIENTO

DEPARTAMENTO FECHA EMISIÓN RESPONABLE FIRMA

GERENCIA DE MANTENCIÓN Jul. 2019 Daniel Mora

CARGO VACANTE Ingeniero de Confiabilidad

CODIGO DEL CARGO 56829324

MOTIVO DE LA VACANTE
La persona actualmente ocupando el puesto, fue transferida a otro
departamento.

OBSERVACIONES
Se requiere persona capaz de trabajar en equipo, capaz de traspasar
alineamiento de la empresa en seguridad y mejora continua al resto del personal.
Con experiencia manejando sistema SAP.

AUTORIZA

Jhonny Ramos. Superintendente de Mantención.

3. DEFINICIÓN DE PERFIL DE CARGO

3.1. DESCRIPCIÓN DE CARGO

• Nombre de Cargo: Ingeniero (a) de Confiabilidad.

• Unidad: Área de Mantenimiento – Depto. De Calidad

• Dependiente Directa: Jefe de Ingeniería y Calidad

• Cargos Subordinados: N/A

• Objetivos del cargo:

o Reportar al resto de las Áreas de la Compañía sobre los programas de

Mantenimiento a realizar durante el año.

o Entregar estadísticas sobre las mantenciones realizadas en el año pasado

para los reportes anuales.

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• Responsabilidades del Cargo:

o La misión del cargo es organizar y controlar las actividades del área, con el
objetivo de asegurar la calidad en la ejecución de los proyectos y servicios
de confiabilidad, velando por el cumplimiento de los requerimientos de las
áreas y los estándares técnicos, de manera de contribuir a la eficiencia y
disminución de costos en función del plan estratégico de la empresa y
alineados con la misión de la compañía.

• Tareas Principales (Diarias):

o Controlar el correcto desarrollo de los contratos de mantenimiento bajo las

definiciones de la Estrategia de Gestión de Activos y del Modelo de
Contratos de Mantenimiento.

o Definir y controlar el desarrollo de los servicios que presta el área de

ingeniería de confiabilidad a clientes internos y externos de la Gerencia.

o Coordinar las funciones de su equipo a cargo para garantizar el cumplimiento

de las metas propuestas por la subgerencia respectiva.

o Definir y controlar las actividades necesarias para llevar a cabo los análisis
de ingeniería de confiabilidad para los activos o infraestructura establecidos
en el marco de su responsabilidad.

• Tareas Principales (Semanales):

o Definir y desarrollar los estándares y especificaciones RAMS con los que se

desarrollarán los proyectos en que participa su equipo.

o Gestionar el desarrollo de los proyectos de confiabilidad que se llevan a cabo

en su área, desde la formulación del proyecto hasta la adjudicación y
posterior administración de los contratos, con el propósito de desarrollar y
cumplir, en tiempo y forma, la planificación de proyectos de la empresa, bajo
los estándares definidos en la Gerencia para la gestión de proyectos.

o Entregar reportabilidad periódica sobre los resultados semanales, resaltando

los hitos positivos y negativos en conjunto con las coordinaciones necesarias
por el resto de las áreas para cumplir con los programas de mantención.

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 3.2. ANÁLISIS DE CARGO

Los requisitos exigidos para el cargo se detallarán de la siguiente forma separados en

subdivisiones:

• Intelectuales

o Educacionales: Profesional Titulado en Ingeniería Mecánica, Industrial o

afín.

o Experiencia: 3 Años o Más de Experiencia

• Físicos y Sicológicos

o Físicos: Capacidad de trabajar en altura de acuerdo a emplazamiento de

faena.

o Sicológicos: Tener exámenes sicológicos aprobados y validados.

o Coordinación: Capacidad de reportabilidad con su área y con el resto de

las áreas.

o Concentración: Capacidad de enfoque a la tarea para cumplir con sus

responsabilidades de forma íntegra durante la jornada de su turno.

• Responsabilidad

o Personal: Persona que busque la constante mejora tanto personal como

profesionalmente.

o Dinero y Valores: Presentar un enfoque importante en la ética y la

transparencia sobre el manejo de la información confidencial.

o Equipos: Responsabilidad del cuidado de los activos de la organización a la

que pertenece tal como si fueran propios.

o Representación: Adquirir los valores de la organización como propios en su

actuar dentro y fuera de su trabajo.

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 • Trabajo bajo peligro de accidentes y enfermedades profesionales

o Enfoque al cuidado de su integridad y la del resto, orientado a la priorización

de su bienestar previo a su rendimiento profesional.

3.3. TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS

La técnica de Incidentes Críticos se aplicará para poder fijar determinadas cualidades que
idealmente debería cumplir el postulante que responda a la solicitud de reclutamiento. Por
ello a continuación se adjunta la Tabla con Registros de Incidentes Críticos del Ingeniero
de Confiabilidad que está saliendo de la organización:

Anotaciones Negativas Anotaciones Positivas

Fecha Incidente Crítico Negativo Fecha Incidente Crítico Positivo

24-04-2015 Llega atrasado a reunión sin 22-11-2015 Detecta potencial riesgo e informa
reportar motivo justificado. a jefe de Área.
26-08-2017 Retrasa la operación por falta de 04-12-2017 Cumple revisión de KPI con sobre
término del reporte semanal. 95%.
- - 06-10-2018 Entrega reporte a Gerencia con 1
mes de anticipación.
- - 14-03-2019 Es destacado con el “Premio a la
Transparencia” del período 2018-
2019.

Con lo anterior expuesto, se considerarán tanto las anotaciones positivas como negativas
en el Perfil de Cargo buscado para esta contratación.

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4. DEFINICIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La necesidad del puesto de trabajo solicitado se fundamenta en que el Ingeniero que

utilizaba ese puesto solicitó su salida de la empresa por causas de nuevas oportunidades
laborales, por lo que el cargo solicitado es de reemplazo, por tanto, no significa un aumento
en los gastos de la empresa y no se realizará una inversión mayor a la ya existente. La
solicitud de empleo se realizará ajustada a las políticas corporativas de la empresa las
cuáles tienen como nombre “Políticas de Incorporación e Integración Laboral” las que
incentiva la aplicación de reclutamientos con metodología externa, esto además es
justificado por los siguientes motivos:

• El puesto buscado está ligado a la mejora continua por lo que resulta mucho más
efectivo buscar trabajadores que vengan de otras operaciones y que puedan aportar
con ideas fuera de lo existente en la operación.

• El puesto tiene solamente un responsable en cada modalidad de turno por lo que

no existen especialistas en el interior de la organización, lo que significa que de
incluir a un trabajador en el proceso, se requeriría un proceso de capacitación y de
entrenamiento al cargo. Esto sería contra prudente con la urgencia del cargo
necesitado.

Sin considerar lo anterior mencionado, de todas maneras, en el proceso de reclutamiento

también se solicita revisar el Archivo de Solicitud de Empleo que existe en el Departamento
de RRHH asociado a cargos de “Confiabilidad” y “Mantenimiento” para poder extender la
invitación de postulación a profesionales que en algún momento postularon a cargos
relacionados con la actual búsqueda.

5. AVISO DE RECLUTAMIENTO

Considerando todos los antecedentes anteriores, se emitirá por parte del Departamento de
RRHH una misiva de postulación bajo la página de postulación propia de la empresa, esta
postulación se mostrará según se indica a continuación:

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6. RECEPCIÓN DE CVS

Luego de haber publicado la oferta, y haber cumplido el período de expiración del llamado
a postulación, se recepcionarán todos los CV de los candidatos para luego dar paso a la
llamada de entrevista. El almacenamiento de postulaciones se realizará de la siguiente
forma, según el siguiente criterio:

• Lista A: Postulante coincide en nivel de estudios, años de experiencia y además

tiene capacitaciones varias.

• Lista B: Postulante coincide en nivel de estudios, tiene una experiencia laboral entre
1 a 2 años de experiencia, no presenta capacitaciones adicionales.

• Lista C: Postulante no coincide con nivel de estudios pero se avala con experiencia
técnica, su experiencia laboral es suficiente para dominar los conocimientos
requeridos.

Además, se les enviará correo a todos los postulantes informando la cita para comenzar
con las entrevistas laborales según se puede divisar en correo adjunto:

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7. PROCESO DE ELECCIÓN DE TÉCNICA DE SELECCIÓN

Para el proceso de selección requerido y en base a las condiciones técnicas del cargo, se
decide por un proceso de selección utilizando un Test de Evaluación Mixto, en donde se
realizará una evaluación escrita estandarizada tal como se ve en la imagen adjunta:

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Al Test de evaluación adjunto se le agrega una rúbrica de ponderación para uso del
evaluador, en donde se detallan 2 puntos de evaluación para cada una de las 6 preguntas
planteadas en el test, por ello el máximo de puntaje que se pueda obtener son 60 puntos.
La ponderación general de puntajes obtenidos se realizará según el siguiente criterio:

• Entre 60 y 45 puntos (100% - 75%): El postulante coincide con el perfil buscado en

su mayoría o totalidad, se informa de su paso a la siguiente fase de selección.

• Entre 44 y 15 puntos (74% - 25%): El postulante cumple medianamente con el

perfil buscado, se archiva su CV en carpeta en caso de que los postulantes no sigan
estando disponibles ó bien para futuras postulaciones.

• Entre 14 y 1 punto (s) (24% - 2%) : El postulante no calza con el perfil buscado
por lo que no sigue el proceso de selección.

La rúbrica de evaluación en cuestión es la que se muestra en las siguientes páginas:

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 RÚBRICA DE EVALUACIÓN
Niveles
5 4 3 2 1
Muy bueno Bueno Regular Deficiente Muy Deficiente
Factor a evaluar
1. ¿Qué antecedentes conoce de la empresa?
Conoce claramente el
Maneja el origen de la Conoce parcialmente
origen, misión, visión, Conoce solamente Demuestra
empresa, su rubro y la historia de la
Preparación previa organigrama, rubro y
divisiones de la empresa y la función
parte de la desconocimiento de la
divisiones de la organización organización
empresa de su rubro
empresa
Se expresa de forma Logra dar a entender Sólo logra darse a
No logra expresar su No logra darse a
clara, concisa y da a su idea de forma entender utilizando
Capacidad de expresión entender su punto sin parcial y vacilaciones y largos
idea, aunque intente conocer y prefiere
de forma reiterada cambiar el tema
mayor rodeo relativamente clara comentarios
2. ¿Ha realizado cargos relacionados con el área?
Presenta una Presenta una Presenta una
Presenta una No tiene experiencia
Experiencia previa experiencia superior a
experiencia de 3 años
experiencia entre 1 y experiencia de menos
previa
los 3 años 3 años de 1 año
Demuestra su Argumenta su
Demuestra su Denota un manejo Demuestra una falta
experiencia con experiencia con un
Manejo del área dominio de lenguaje
experiencia con un
lenguaje informal y
bajo del área en la de conocimiento en el
lenguaje coloquial forma de expresarse área
técnico poco confiable
3. ¿Cuál fue su aporte más destacable en el trabajo anterior?
Tiene 2 o más Realizó metas de Consiguió metas poco No logró hitos
Tiene 1 logro en su
Tiene logros previos importantes logros en
trabajo anterior
forma parcial en su relevantes en su importantes en su
su trabajo anterior trabajo previo trabajo anterior trabajo anterior
Su argumento es
Su autocrítica Realiza una
consecuente y denota Se autoanaliza de Su nivel de autocrítica
considera puntos autocrítica deficiente
un claro criterio de los forma poco detallada es poco objetivo,
Autocrítica aspectos tanto
positivos y negativos,
en los ámbitos
destacando aspectos
actúa de forma
pero da mayor énfasis negativos poco
negativos como positivos y negativos autorreferente
en los positivos importantes
positivos
4. ¿Ha realizado anteriormente organigramas de estructura jerárquica sobre los procesos de una empresa?
Realizaba Realizó organigramas Ha realizado Nunca ha realizado
No conoce los
organigramas de de forma poco organigramas en organigramas
Antecedentes forma rutinaria en su frecuente en su algún momento de su
organigramas de
jerárquicos de
forma clara
trabajo anterior trabajo anterior vida laboral sistemas
 Tiene nociones bajas
Maneja relativamente
Maneja de forma sobre un
Manejo el concepto el concepto de No maneja el
clara los conceptos de organigrama, pero no
Manejo técnico de Organigramas Organigrama y
de Organigramas sin Organigramas, pero
es capaz de
concepto de
dar ejemplos no se expresa de Organigrama
ejemplifica relacionarlo con el
forma técnica
trabajo
5. Comente su experiencia manejando índices de criticidad sobre los activos de una planta.
Domina los conceptos
Conoce la función de No es capaz de
de índice de Domina conceptos
los índices Críticos, expresarse de forma
Criticidad, Variables básicos del Índice de No maneja el
Lenguaje Técnico en índice de Criticidad de Rendimiento y es Criticidad sin
pero no domina un técnica y sólo es capaz
concepto técnico
vocabulario de sus de relacionar
capaz de analizar aplicación práctica
variables técnicas conceptos con ayuda
resultados
Sólo maneja el
Trabajaba con índices Trabajaba con índices Conoce los índices de concepto de los
No conoce el concepto
de Criticad de forma de Criticad de forma Criticidad, pero nunca índices de Criticidad,
Antecedentes rutinaria en su poco frecuente en su los ha realizado pero nunca los ha
ni lo ha visto en su
experiencia laboral
anterior trabajo anterior trabajo personalmente visto implementados
en el trabajo
6. Enumere en orden de prioridad los modelos ideales para poder generar bases de datos estadísticas para un sist. de trabajo adecuado.
Su orden de
Su orden de Su orden de Intenta dar un orden No es capaz de
prioridades tiene
prioridades es muy prioridades no poco lógico y no responder de forma
Criterio similar a la del
similitudes con las del
coincide con las del argumenta técnica y
evaluador técnico,
evaluador técnico evaluador técnico claramente argumentable
pero con diferencias
Responde con un
Responde de forma tiempo de demora y Responde de forma
Responde de forma No es capaz de
Capacidad de respuesta rápida, clara y con argumenta de forma breve con un lenguaje
poco ordenada y clara responder la pregunta
argumentos válidos relativamente poco técnico
convencible

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