Resumen trabajo Filippi

TEORICOS

TEORICO 1, 12 Y 24: PRACTICO 1

FILIPPI: “El aporte de la PS del trabajo, a los procesos de mejora organización”
Introducción: Un paradigma como un modo básico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de
pensar acerca de algo. El producto del trabajo pre – existe en la conciencia del hombre antes de producirlo. El
trabajo es siempre una actividad social. La PS del Trabajo es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo
eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psi que se desencadenan en la
interdependencia espiralada. Proceso es el carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno: movilidad, desarrollo,
multiplicidad de formas de llevarse a cabo. La Organización es: 1. La configuración de un grupo humano complejo. 2.
Que actúa dentro de un contexto témporo espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido. 3. Realización
de fines y necesidades específicas.
Relación PS del trabajo y la ORG : Encuadre: 1. Nivel organizacional (estructura formal) y 2. Nivel ideológico
(sistemas de normas y valores de la organización, que posibilitan la cohesión interna y la legitimación del sistema,
expresados a través de mitos y leyendas). Proceso: 3. Nivel de la Estructura Libidinal (aspectos psi, se juega “la
escena” de la ORG, y se movilizan las emociones básicas). El 1 y 2 corresponden al encuadre y el 3 se juega el
proceso propiamente dicho. La PST se relaciona con la ORG a través del Recurso Humano que la compone. La PST
procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda Empresa: Desarrollo de la eficiencia operativa y
Promoción de la salud y desarrollo personal. Actuando como un Jano Bifronte, un compromiso con la ORG y con el
IND.
Los aportes de la PST a la ORG: Las ORG, como los individuos, poseen una personalidad. No empiezan a funcionar
hasta que no se hayan elegido las personas que van a desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades
previstas. La selección es un problema central en las ORG. La formación como el proceso de aprendizaje por parte
del empleado, de las habilidades técnicas que necesita para desempeñar su trabajo. Socialización es el proceso por
el que el individuo aprende a funcionar en la ORG. El “contrato PSI” es un conjunto de expectativas no escritas en
parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la ORG, suscrito
entre el IND y la ORG. Esto lleva implícito el concepto de rol, donde las persona desempeña un rol, con sus
expectativas. La ORG tiene sus expectativas de desarrollo, y cada uno de sus miembros tiene las suyas propias. El
éxito se logra cuando ambas se compatibilizan (IND – ORG) y el sujeto descubre que dentro de esa ORG, él puede
satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde está.
Si cambian las condiciones externas, también cambia el contrato PSI, siendo algo dinámico y en renegociación
constante. Pero si se fracasa en la empresa, el empleado puede sentir que se ha defraudado el contrato o que nunca
existió. El secreto es desde la ORG de poder definir las características de las personas con las que quiere trabajar y
las expectativas, en términos de Formación y Desarrollo, que tiene con cada uno de los integrantes. Debe
establecerse un Contrato PSI donde haya más aspectos explícitos que implícitos, con el fin de reducir al mínimo el
riesgo de la confusión. Motivación: La ORG despliega distintas estrategias para poder estimularla, pero ella en sí es
un secreto, un patrimonio personal de cada una de los sujetos que la componen. Hacemos cosas que tienen
consistencia con la forma como nos vemos a nosotros mismos, y evitamos hacer las que no la tienen, lo que nos
motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto de sí mismo y un concepto bueno de sí mismo. El
deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones. La ORG debería lograr ser una articuladora de
deseos. El desafío está en lograr saber, frente a cada empleado, por dónde pasa su deseo en relación a su presencia
de esa Empresa. El trabajo ofrece una vía de salida favorable al deseo, y además puede considerarse como una
herramienta en la conquista del equilibrio psíquico y de la salud mental. Comunicación: Es un proceso social de suma
importancia para el funcionamiento de cualquier grupo: Interacción, cooperación, contagio o imitación social y
liderazgo. La percepción es antes de la C, y que la mayoría de los problemas provienen de una percepción
inadecuada y defectuosa, originando desacuerdos y rupturas a veces irreversibles. La idea de una mayor info como
solución de muchos problemas organizacionales, es la cantidad y no en la calidad. La codificación está con relación al
entendimiento. Las ORG tienen sus propios sistemas de codificación que determinan el grado y tipo de info que
recibirán del mundo externo y su transformación de acuerdo a los atributos propios del sistema. Una ORG es “sana”
y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de C es abierto y fluido, tanto vertical como horizontal. En las
ORG subyace un intento del ejercicio del poder. El poder es un conjunto de recursos que alguna instancia humana
posee y puede articular con vistas de influir sobre el otro de modo tal de lograr su objetivo. El poder es un concepto
relacional que describe un tipo de transacción entre las personas, o una estructura que aúna a los miembros.
Participar es actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinación supone una estrategia que
exige ORG. Hay participación cuando se encuentra un mínimo de info (cognitivo) sentimiento de estar involucrado
(afectivo) y una referencia a valores sociales (normativos). La presencia de un problema implica la identificación de
un objetivo. La toma de decisiones es un proceso. La participación y la toma de decisiones son herramientas por las
cuales se puede llegar a generar un sentimiento de pertenencia, ya que la persona al sentirse actor, sujeto
productor, activo, escuchado y crecer. Trabajar en equipo: Es el punto intermedio entre la ORG y lo IND. Un grupo es
un espacio táctico donde se da la producción de los efectos singulares e inéditos que posee siempre una inscripción
institucional. Posee un entramado complejo, de múltiples inscripciones, las que están presentes en cada
acontecimiento grupal. El trabajar bien en equipo es una necesidad sentida por la mayoría de las grandes
organizaciones modernas, incluso en culturas tan distintas ideológica. Cultura: La cultura organizativa es el conjunto
de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de
otras ORG. La cultura es el telón de fondo en el que se dan: procesos de selección y formación; motivación;
comunicación; trabajo en equipo. Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad
organizacional, ya que es un producto aprendido de la experiencia grupal. De su mayor o menor flexibilidad
depende la posibilidad de que la organización subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre y
cambio.
Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad. La calidad es el resultado de la
concordancia entre la capacidad y disposición de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo
recibe, cuyo producto final será: obtener más clientes, ofrecer más servicios y fidelizar a los clientes que se poseen
Establecer un sistema de calidad implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a toda la
organización desde la gerencia hasta el ultimo empleado, y hay que mantener vivo en un esfuerzo de motivación
colectivo, para no caer en la burocracia o en la rutina.
La calidad se consigue con la actuación sistemática de todas las personas que intervienen en el proceso. La gestión
empresarial de calidad esta conformada por:
Organización Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, para evitar dificultades
que distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. Su aplicación debe ser sistemática pero flexible.
La distribución de información debe ser diseñada cuidadosamente, pues constituye un cauce de participación y de
integración en el proyecto común de gran valor.
Participación La participación de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es uno de los puntos mas
importantes y delicados para obtener un servicio de calidad.
Es crucial la identificación con un proyecto empresarial que necesita ser asumido como propio. La participación debe
ser estimulada permanentemente mediante técnicas especificas basadas en la comunicación e intercambio de
experiencias
Formación El diseño de la formación deberá perseguir no solamente el conocimiento de la técnica de gestión y
actuación en calidad, sino también de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta estrategia. La
formación deberá ser un elemento motivador importante en esta instancia
Imagen Desde un punto de vista interno: la imagen de calidad favorece la motivación y la cohesión de la
organización, proporcionando señas de identidad propias y específicas que facilitan el mantenimiento y progreso de
la actuación en calidad.
Desde un punto de vista externo: el valor añadido de la calidad en la imagen de una empresa, es un magnifico
argumento de venta ante una demanda cada vez mas exigente. La implementación de la calidad total es una
decisión de estrategia empresarial, implica un proyecto en el cambio de cultura y en el modo de hacer de toda
organización. Su implementación no asegura el éxito, pero fortalece la actuación de la empresa y le proporciona una
mejor situación para enfrentarse a un mercado dinámico y cambiante y a una sociedad cada vez más exigente.
Una estrategia de calidad debe ubicarse:
 En la organización: atenta a los estímulos del contexto y a través de su alta dirección, deberá tomar la
decisión de implementarla. Para eso usara: selección y formación del recurso humano, comunicación, influencia,
apertura de canales de participación y trabajo en equipo.
Con el objeto de: Lograr la motivación de sus empleados, tratando de despertar el deseo de pertenencia a una
organización que prestigia y privilegia. Conclusiones Los objetivos de la calidad total son la selección y formación de
los recursos, la motivación permanente de los mismos, la utilización de la comunicación como instrumento para
transmitir la ilusión necesaria para que los diferentes actores sientan el proyecto como propio distribuyendo la
información cuidadosamente y estimulando la participación de todos los niveles de la empresa
Para todo esto se requiere una decisión de estrategia empresarial que repercute invariablemente en la producción
de cambios culturales.
El vinculo como unidad interaccional básica y el grupo como trama vincular, constituyen el escenario y el
instrumento de resolución de las necesidades. Por lo tanto, este hecho posee una historicidad individual y social. Y
cuando el sujeto se ve a sí mismo como miembro de un grupo, como perteneciente, adquiere identidad, referencia y
al ubicarse situacionalmente, es capaz de elaborar estrategias para el cambio. En estos casos, el bienestar (placer) es
el signo sobre el que se desenvuelve la relación individuo - organización, y el campo social y laboral, el ambiente
donde se juegan los deseos - sublimación - dimensión estrictamente individual.

TEORICO 2
MEDÁ – El trabajo. Un valor en peligro de extinción.
Capítulo 1
La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo.
La productividad de trabajo en las sociedades industrializadas aumentó disminuyendo considerablemente la mano
de obra. La sociedad reclamó en todo momento más y más trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y
políticos para crear más puestos de trabajo “a cualquier precio” implicando esto trabajos temporales, sin importar
las condiciones sólo bastaba con que existiesen. Esto ocurre así porque los gobiernos y sociedades tienen al
desempleo como un mal social extremadamente grave que empuja a la delincuencia y a la sociedad hacia reacciones
imprevisibles.
Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimación del trabajo.
Ahora se prefiere el término trabajo al de empleo. Porque por encima del empleo lo que importa es preservar el
trabajo: actividad fundamental del ser humano. Sale a la luz la función decisiva del trabajo que permaneció tanto
tiempo oculta.
CONCEPTO DE TRABAJO: es una categoría antropológica, una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se
encuentra en todo tiempo y lugar; que el trabajo propicia la realización personal (el hombre se expresa por sus
obras); es el centro y el fundamento del vínculo social. Es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se
relaciona con su entorno (la naturaleza a la cual se enfrenta para crear algo humano) y con los demás con y para los
cuales desempeña esta tarea. El trabajo expresaría en el mayor grado nuestra humanidad, nuestra condición de
seres finitos, creadores de valores y también nuestra condición de seres sociales. El trabajo sería nuestra esencia y
nuestra condición. El trabajo es y debe llegar a ser el lugar del vínculo social y del desarrollo personal.
El trabajo como categoría antropológica.
Trabajo para el pensamiento cristiano --> es la actividad fundamental del ser humano, que en su conjunto añade
valor al mundo y a su propia existencia, que espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el
prójimo. Esta visión espiritualista asimila el trabajo a la libertad y al esfuerzo. Vínculo social en la relación con el
prójimo y la idea de utilidad social.
Pensamiento humanista no cristiano coincide con el pensamiento cristiano --> considera al trabajo como la más alta
expresión de la libertad creadora del hombre. Ejemplo del parto donde se confunden dolor y creación, en ese dar a
luz al niño u obra el hombre cumple su destino. El trabajo es el lugar más propicio para la auténtica realización y para
la formación de identidades individual y colectiva.
Pensamiento Marxista --> mantienen la idea de centralidad del trabajo en cuanto actividad constitutiva de la esencia
del hombre. El trabajo tiene una esencia, un carácter antropológico, que se constituye en creatividad, inventiva y
lucha contra la necesidad, que le confiere su doble dimensión de sufrimiento y de realización personal.
El trabajo como vínculo social.
El trabajo es un factor de integración no sólo por ser una norma, sino también por ser una de las modalidades del
aprendizaje de la vida en sociedad. Esta noción de vínculo social se basa en la reciprocidad, contrato social o utilidad
social: mientras aporto mi contribución a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella
porque la necesito y le soy útil.
La liberación del trabajo.
Cuando el trabajo pierde su función de hominización y de espiritualización para convertirse en simple fabricación, se
instaura la alienación del hombre, la organización pierde su potencial explosivo: pasa a ser una técnica al servicio de
un orden.
El fin de las sociedades basadas en el trabajo?
El trabajo es nuestro hecho social total. Estructura nuestras relaciones con el mundo y nuestras relaciones sociales.
Es la relación social fundamental. El trabajo es una categoría construida que surgió en una situación socio-política
específica. Su eventual desaparición no deseada, pone en cuestión el orden que estructura nuestras sociedades. De
ahí el pánico de los gobernantes y gobernados, porque habrá que inventar nuevas relaciones sociales y siempre
habrá lugar para lo arbitrario, la violencia y la guerra, por eso la tendencia es conservar hasta que todo se vuelva
insostenible.
Es muy difícil que el trabajo pueda seguir estructurando la sociedad. La pregunta es cómo llegó el trabajo a ser el
centro de nuestras vidas sociales e individuales.
Capítulo 2
Sociedades sin trabajo?
Hay que tener en cuenta que el trabajo en sí mismo no es portador de las funciones de (constituir el vínculo social,
propiciar el desarrollo del individuo), y 2do que estas funciones pueden apoyarse en otro sistema, y 3ero que el
trabajo no siempre fue soporte de esas funciones, o sea, que su significado cambia según las épocas.
El trabajo no es una categoría antropológica que siempre acompañó a las civilizaciones, es una categoría histórica. O
sea que las funciones que hoy cumple el trabajo antes las cumplían otros sistemas y medios.
Antes el trabajo tenía la función de esfuerzo o abastecimiento pero no de vínculo social y realización personal.
Tres ejemplos de sociedades no estructuradas por el trabajo: las primitivas, la sociedad griega que identifican el
trabajo con actividades degradantes y no lo aprecian en nada; le dejan esa tarea a los esclavos que son casi no
humanos.

TEORICO 3
SCHLEMENSON – La estrategia del talento
Capítulo 4 El sentido del trabajo
Schlemenson destaca que el trabajo tiene para el individuo un significado profundo, y que constituye un
aspecto central de su vida. Este trabajo suele realizarse en orgas, que entonces son parte del contexto de
la conducta individual: constituyen el marco que limita, modela y encauza la conducta de las personas que
pertenecen a ella.
La conducta y el desarrollo humanos deben ser entendidos a partir del contexto que les brinda la totalidad dinámica
llamada espacio vital o campo psi, configurado por todo aquello que afecta a la persona en un momento dado. El
trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida en que es un aspecto central del campo psi y del espacio vital.
Para apoyar esta fuerte significación del trabajo para el hombre, el autor cita a Freud, a Jacques, a Meissner y a
Maslow. Concluye que el trabajo y las oportunidades para crecer y progresar a través de él son altamente
estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal y a la salud mental. Es fundamental no sólo
para cubrir las necesidades elementales de subsistencia sino también para satisfacer las motivaciones más
sofisticadas de trascendencia humana y desarrollo personal. Está relacionado con el crecimiento, ofrece la
oportunidad de ocupar un rol adulto y constituir una familia. Cuando la relación laboral es satisfactoria trasciende el
estado de ánimo individual y se proyecta a lo social a través de actividades constructivas que potencian las
relaciones de colaboración.
A través del trabajo el hombre se manifiesta, se expresa, ejerce su actividad y al hacerlo crece como persona.
Desplegar a pleno las propias potencialidades es un imperativo del que no se puede escapar. Si no lo logra, el
individuo sucumbe a la frustración y se empobrece. En suma, el trabajo es organizador de la personalidad y sustento
de la identidad.
Con esta definición del sentido del trabajo, queda claro que para el autor es necesario analizar los problemas
económicos y sociales como el desempleo a la luz de la conducta humana. Va a decir que una economía sin sentido
humano no tiene razón de ser, que cualquier medida económica o política en este sentido no debería olvidar que el
trabajador es el protagonista no sólo de la empresa donde trabaja sino de la sociedad. Ofrecer trabajo abundante,
junto con equidad distributiva, oportunidades basadas en los méritos y capacidades individuales constituyen
funciones principales de la vida organizada. Esto debería guiar cualquier medida de gobierno, pues el trabajo es la
esencia misma de la vida del individuo en comunidad, y por medio de el trabajo se regulan los sentimientos de
justicia, equidad y reconocimiento, que son las conductas que movilizan a las orgas y a la economía.
El fuerte impacto emocional del desempleo sobre las personas pone de manifiesto la importancia y el sentido
humano del trabajo. La pérdida del empleo tiene como significación el quedar excluidos de la sociedad. Y eso aunque
se vuelquen al autoempleo como opción ante la actual flexibilidad laboral, que si bien puede ser económicamente
no tan desventajoso pero el impacto emocional es grande debido al sentimiento de incertidumbre e inseguridad que
despierta.
Con el empleo se pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida, y eso genera
incertidumbre y ansiedad. Además, se pierden los lazos de continencia que ofrece el trabajo en sociedad, e involucra
la perdida de un proyecto personal que pone al individuo y a su familia en situación de exclusión social.
La crisis que desencadena la pérdida del empleo pasa por una serie de etapas, que puede llegar a la elaboración de
la pérdida (y reinserción laboral) si el proceso es exitoso. Pero la primera etapa del proceso es el impacto inicial, un
shock en quien siente que ha perdido un status seguro en la vida, y en ese momento no puede concebir una
situación distinta a la que perdió, por lo que trata de negar la realidad y se ve incapacitado para buscar nuevas
alternativas. La segunda etapa es la de exclusión, pues el status de desocupado estigmatiza, margina y puede alentar
el aislamiento. Y esta marginación puede alimentar la dificultad para salir de ese rol. Si la crisis personal se alivia, el
desocupado logra reinsertarse. Y esta resolución implica una adaptación creativa por la cual los individuos adoptan
un esquema distinto.

TRABAJO --> se refiere al que se realiza en organizaciones en las que la gente es empleada o contratada por una
retribución económica (salario, sueldo, honorarios, etc.)
El trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida en que constituye un aspecto central de su campo
psicológico y de su espacio vital. Para trabajar es necesario agruparse, establecer relaciones sociales y definir fines
conjuntos. Esto se realiza en un medio ambiente determinado con el cual se establecen relaciones de intercambio
relevantes.
Trabajo como lo que la persona hace y lo que está relacionado con el uso del discernimiento y la toma de decisiones
tendientes a superar los obstáculos que se presentan en el trayecto hacia la meta. La aplicación del juicio y la
discrecionalidad implícitos en la toma de decisiones.

ORGANIZACIONES --> son parte del contexto de la conducta individual. Constituyen el marco continente que limita,
modela y encauza los procesos de conducta de las personas que a ellas pertenecen otorgando parámetros para la
acción.
La organización es una invención humana destinada a optimizar el trabajo de muchos para que todos juntos puedan
llevar adelante un objetivo de trabajo explícito y definido con economía de esfuerzos, eficiencia y satisfacción.
RELACIÓN CON CAMPO PSICOLÓGICO --> los factores limitantes del campo psicológico (podemos asumir que la
organización constituye un marco que fija límites también) constituyen un aspecto importante y de profunda scción
para la conducta humana. Delimitan espacios de libre movimiento y permiten el despliegue de la contribución
individual. Dan sentido, contención, pertenencia y ejercen una influencia constructiva e integradora que permite
enmarcar las acciones individuales en un contexto social.

FREUD --> dos condiciones básicas para la salud mental: la capacidad de amar (goce) y de trabajar (rendimiento).
También menciona que impulsa a establecer relaciones de colaboración con otros para lograr propósitos; promueve
la sociabilidad.
EMPLEO --> en una organización, con contrato, es importante el marco externo de la conducta laboral prescripto; el
encuadre en que se ejerce dicha actividad; la estructura y relaciones de roles; los estratos ejecutivos; se delegan
responsabilidades por las que se rinde cuenta (responsabilidades); tareas asignadas dan contenido específico a la
acción individual; trabajar es resolver problemas implícitos en las asignaciones concretas que un individuo recibe en
su lugar de trabajo a través de su gerente inmediato; la persona debería trabajar en un nivel consonante con su
capacidad, intereses y valores, porque esto favorece el desarrollo. La realización de un trabajo satisfactorio es
sustancial para el desarrollo, redunda en niveles progresivos de crecimiento e integración mental que se producen
cuando dicha experiencia confirma la eficacia personal.
Trabajar implica tomar decisiones, analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas, abstraer
conceptualmente, sintetizar, manteniendo intacto el pensamiento previamente diferenciado en la actividad analítica
que el trabajo requiere.

TRABAJO INDEPENDIENTE (autoempleo)--> se rompe con la estabilidad y seguridad que otorga un empleo
contratado, más allá de cuánto dure esa estabilidad; y se produce la liberación masiva de la ansiedad y violencia
generada por la incertidumbre económica. Al no contar con el modelo de empleo que posee una remuneración
estable o con posibilidad de aumento, riesgo, seguridad, estabilidad y previsión del futuro que tiene un efecto
significativo en la economía psicológica individual y en la conducta. Corre con las ganancias y pérdidas como
consecuencia de sus iniciativas y recursos personales. Ser independiente repercute en la conducta individual: el
sujeto está mucho más libre pero más desprotegido. La expectativa de estabilidad depende de su reputación y de
éxito personal, pero también de la abundancia o escasez de trabajo que existe en el mercado y sobre lo cual el
individuo no puede influír. Esta condición independiente coloca a los individuos en una situación de máxima
competencia individual y riesgo personal. La remuneración económica es imprevisible, sujeta a variaciones marcadas
y expuestas a leyes de mercado y vicisitudes de la economía que se rigen por la oferta y la demanda. Surge el
autoempleo como resultado de la política de flexibilidad laboral por el auge de la economía de servicios. Esto incide
en la estructura de la familia creando nuevas condiciones para el matrimonio, impacta en la relación y en la crianza
de los hijos, abona un sentimiento básico de inseguridad que introduce brechas profundas en la confianza en la que
se basan las relaciones laborales duraderas y el desarrollo de la economía.
Son los profesionales, empresarios pequeños, medianos y grandes.
EL SENTIDO DEL TRABAJO --> El trabajo y las oportunidades para crecer y progresar por medio de él son altamente
estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal y a la salud mental. Afectan la unidad misma
de la familia. Demuestra ser fundamental para sostener la subsistencia y para cubrir las necesidades biológicas
elementales, y las motivaciones más sofisticadas de trascendencia humana y de desarrollo personal. Está
relacionado con el crecimiento, de ocupar un rol adulto, de constituir una familia. Cuando la relación laboral es
satisfactoria trasciende el estado de ánimo individual y se proyecto a lo social a través de actividades constructivas
que potencian las relaciones de colaboración. A través de él nos manifestamos, expresamos, ejercemos nuestra
creatividad y al hacerlo crecemos como personas. Despliega las potencialidades. El trabajo es un organizador de la
personalidad y un sustento de la identidad.
RELACIÓN CON MOTIVACIÓN --> Intencionalidad de la conducta y desarrollo económico; todas las conductas son
intencionales: apuntan a metas o propósitos que les otorgan sentido y contribuyen a caracterizar un fenómeno
social determinado. La intencionalidad de la conducta suele verse afectada a su vez por estados de ánimo colectivos.
Por eso la economía sin un sentido humano no tiene razón de existir. Hay que tener en cuenta las intenciones y
motivaciones humanas en el desarrollo de la economía para su desarrollo. Al ser tan poderosas las motivaciones de
la conducta, estas deberían ser el foco de los cambios. Sólo se podrá recuperar el crecimiento de la economía si se
atiende a las fuentes primarias de la motivación como objetivos principales.

RELACIÓN CON GLOBALIZACIÓN --> Los cambios que se producen por la tecnología y la globalización ejercen un
impacto en las formas de trabajo y en los nuevos perfiles que adopta la fuerza de trabajo. Las personas que estaban
acostumbradas a contratos de trabajo fijo y estable y el flujo continuo de oportunidades laborales sufren un impacto
particular. La inestabilidad y la falta de previsibilidad crean incertidumbre y ansiedad. Comienzan a generarse
distintas modalidades de autoempleo. Amenaza un sentimiento de inseguridad y riesgo de caer en la marginalidad
propiciado por la desocupación.
DESOCUPACIÓN --> la pérdida repentina de la fuente de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora de
un alto nivel de ansiedad generada por la incertidumbre que se produce cuando se pierde un marco de referencia
seguro para enfrentar las exigencias de la vida; vulnera los lazos de continencia que ofrece el trabajo en la sociedad;
es un cambio profundo en la vida, uno de los eventos más perturbadores por que se puede atravesar; involucra una
pérdida muy significativa, la pérdida de un proyecto personal que pone al individuo y a su familia en situación de
riesgo de enfermedad y exclusión social.
Tiene distintas etapas: impacto inicial; la exclusión del desocupado; elaboración exitosa de la pérdida: la reinserción
laboral.

TEORICO 4
DEJOURS El factor humano
Tarea__ mas alla de lo preescripto
Factor humano::: lo real, la realidad---actividad subjetante
Diferencia tarea de actividad: la tarea es lo prescripto, x ej, la profesora, dar 4 autores, es lo q debe hacer. Por la
presencia del factor humano, nunca podemos hacer todos de manera igual la tarea, lo prescripto incorpora a lo real,
lo real es lo q el llama la actividad subjetivante, esa particularidad donde aparece la persona.
Tarea: lo q hay q hacer
La tarea es aquello q se desea obtener o lo q se debería hacer
La actividad es, frente a esa tarea, aquello q el operador hace realmente para tratar de alcanzar, lo mas que pueda,
los objetivos fijados por la tarea.
Trabajo: lo q se hace, donde esta incluido lo real, el factor humano.

Lo real es lo q, en el mundo, se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico, es
aquello donde fracasa la técnica después de q todos sus recursos han sido utilizados correctamente.
Lo real debe distinguirse conceptualmente de la realidad; la realidad es el carácter de lo q no constituye únicamente
un concepto, sino un estado de las cosas. Lo real es la parte de la realidad q resiste a la simbolización.
En efecto, lo real del trabajo es una dimensión esencial de la inteligibilidad de los comportamientos y de las
conductas humanas en situación concreta. La falla humana frente a la tarea es inevitable, ya q lo real nunca se deja
aprehender más q bajo la forma de fracaso.
El trabajo es la actividad coordinada desplegada x los hombres y mujeres para enfrentar lo q, en una tarea
utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta.
El concepto de actividad subjetivante constituye la mediación conceptual q faltaría en los presupuestos fisicalistas
sobre la interacción entre el hombre y el puesto de trabajo. Esta mediación, permite intercalar, entre la objetividad
propia del mundo del medio ambiente o del puesto del trabajo y la objetividad de la expresión material del
comportamiento, un tiempo de subjteivacion –la actividad subjetivante- en la q restricción objetiva y proceso
subjetivo se sostienen mutuamente hasta en el detalle de su dinámica interna, pero sin terminar jamás con la
heteronimia de las dos dimensiones del comportamiento y de su interacción.
En resumen, desde el punto de vista teórico, asumir las consecuencias del concepto de actividad en las
investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar, dentro de la teoría del trabajo a los conceptos de
-resistencia de lo REAL
-FRACASO objetivo
-Compensación parcial del fracaso mediante procesos q implican la subjetividad, es decir, procesos imprescriptibles,
heterónomos en el orden de los mecanismos y q tienen q ver con una producción psíquica y cultural q procede de la
experiencia vivida y no de la experimentación regulada: el ingenio

TEORICO 5
FILIPPI, G: “Trabajo y subjetividad: ¿el nuevo sujeto laboral?”
En la definición de González Rey la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades
simbólico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los contextos sociales productores de sentido donde se
halla inserto son momentos esenciales en su constitución. Lo que hace, entonces, en su definición es articular todo:
por un lado, la historia del sujeto y el contexto, que le va enviando estímulos que hacen que se tenga que redefinir.
Y, por otro, lo emocional adquiriendo una entidad que antes no tenía.
Los aportes de Elton Mayo
Dejours plantea en El factor humano la diferencia entre lo real y la realidad. Sostiene que lo real es lo que en el
mundo se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico; mientras que la realidad es
el estado de las cosas. Lo psicológico en el trabajo, lo social en el trabajo, se le aparecen a Elton Mayo como algo de
lo real, que todavía no estaba, no era parte de la realidad que estaba simbolizada. Y, de alguna manera, él lo que
hace es simbolizarlo. Con lo cual, podríamos decir que él pasó al estado de las cosas las condiciones psicológicas y
sociológicas del ambiente laboral.
Elton Mayo fue como un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados sostiene que es la
capacidad social la que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más integrados socialmente, mayor
su disposición para producir. El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y está influenciado por sus
normas y valores, sus códigos de conducta grupal. La amistad es un aspecto trascendente. Se apoya mucho más en lo
social que en lo psicológico individual; si bien no lo soslaya –lo nombra –, como contrapartida al modelo del hombre
económico del que habla Taylor.
Entre sus aportes plantea que una organización es más que un grupo de individuos –esto es un concepto sistémico –
que actúan por intereses económicos; también cuentan los afectos y los sentimientos. Allí enfatiza más lo individual.
Los afectos y los sentimientos son del orden de lo individual, se desarrollan con el otro pero anidan en un sujeto.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, sostiene Elton Mayo, que incide en el comportamiento y
las actitudes de las personas con quienes mantiene contactos y es influenciado por ellas; y en ese intercambio trata
de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatas.
Dejours en El factor humano, define al trabajo como ‘la actividad coordinada desplegada por los hombres para
enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecución de lo prescripto’.
La subjetividad
González Rey también plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social, que está formado por
sujetos individuales, los que no son sólo una reproducción de aquel escenario. Son algo más. Cada uno es sujeto de
su propia historia, de su existencia única e irrepetible, lo que sin negarlo coloca lo social en un escenario diferente.
Cuando lo social nos presenta un escenario diferente, por ejemplo, el cambio de paradigma, lo que se empieza a
convocar en los sujetos laborales son otras competencias y otras cuestiones distintas.
González Rey también sostiene que la acción de los sujetos en un espacio social comparte elementos de sentidos y
significados generados en esos espacios, los cuales después pasan a ser elementos de su subjetividad individual. Nos
los apropiamos y después pasan también a formar parte de nosotros.
comparación en función de lo dicho sobre González Rey y Elton Mayo.
¿En qué se parecen? ¿Por qué pienso que Elton Mayo es un precursor de la subjetividad laboral? González Rey dice:
‘lo individual tiene un escenario social’; le da importancia a la emocionalidad; y ‘el hombre actúa por sí y por sus
funciones sociales’. Y Elton Mayo, dice que ‘la capacidad social establece la disposición para producir’; él considera
también los afectos y sentimientos como algo muy importante; y dice: ‘el hombre es social’.
Del fordismo al postfordismo. Su incidencia en la subjetividad
Siguiendo esta línea, podemos observar lo que sucede al hacer el pasaje del paradigma fordista al postfordista. El
paradigma fordista convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pide es: baja autonomía; rutinas;
repeticiones; aparecen las dudas, y por eso, baja capacidad de decisión; y un alto respeto por las normas; y, por
supuesto, baja predisposición al cambio. Este era el modelo de hombre laboral que tenía el paradigma fordista.
En el postfordismo, en cambio, se pide al sujeto: tome decisiones; sea creativo; sea autónomo; tenga iniciativa;
adáptese a los cambios, sobre todo; anticípese a los problemas; sea imaginativo.
González Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula a partir de las
configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las
cuales actúa en ese momento. Y dice: ‘Cuando la situación exige la necesidad del sujeto de reconocerse a sí mismo,
se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas’.
Pensemos en los paradigmas. Tenemos en el paradigma fordista una persona con una identidad determinada,
constituida por sus configuraciones subjetivas y por el contexto. Esa misma persona pasa al otro paradigma, de
golpe, un día, de la noche a la mañana. Cuando esto sucede, cuando pasamos de un paradigma al otro, estas
configuraciones de las que habla González Rey tienen que ser redefinidas; pero no cualquiera puede hacerlo, ni en
tiempo y forma ni adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Al respecto, podemos recordar la película Un
día de furia, en la que se muestra cómo alguien se psicotiza por haber perdido el trabajo; porque eso le trae la
pérdida del amor: por no llevar dinero a la casa, no puede ver a la hija.
El concepto de trabajo
Otra de las cuestiones que sufrió un proceso de modificación es el concepto de trabajo. En la conceptualización de
Mèda, para Adam Smith – 1776 – el trabajo es una categoría económica. Luego, el cristianismo, el marxismo y el
humanismo lo consideran una categoría antropológica, como invariante de la naturaleza humana. Schlemenson, por
su parte, en su libro La estrategia del talento, postula una categoría psicológica cuando dice que se inclina por las
definiciones que conciben al trabajo como el ejercicio de funciones psicológicas tendientes al logro de algo.
desde el paradigma fordista, donde lo importante es la mano de obra, donde hay des-subjetivación. No es que no
hay subjetividad; la subjetividad no es tenida en cuenta, no importa. Hay deshumanización: el otro es una máquina
que produce, repite. Hay cuerpo en movimiento. Hay una gran importancia del cuerpo. El cuerpo del sujeto, también
es importante, porque era el que atornillaba, el que trasladaba objetos. Ahora todas esas cuestiones las hace la
tecnología. También había un ‘no’ a la intersubjetividad en este modelo. En este paradigma no importaba si alguien
tomaba decisiones, si era autónomo, si pensaba. Es más, hasta estaba prohibido. Lo que importaba era que hiciera lo
que le decían: ‘Cumplí con las normas’.
El postfordismo pasa de ‘mano en obra’ a ‘mente en obra’. En la sociedad del conocimiento, del capital intelectual,
de la importancia de saber, de las organizaciones aprendiendo, de la gestión del conocimiento, pasamos, entonces, a
que lo más importante ahora es el capital intelectual que uno tiene, el capital del conocimiento, la mente de uno.
Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como entidad en lo laboral; la movilización de
potencialidades: aparecen los estudios de potencial de desarrollo, cómo yo descubro cuáles son las habilidades que
tiene el otro y cómo las puede desarrollar.
Y, por otro lado, el sujeto en este modelo se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la
intersubjetividad. Y en un tiempo que también acá se problematiza porque también aparece otro concepto del
tiempo, que es el tiempo real
Entonces, en el paradigma fordista la subjetividad está escindida de sí y de lo intersubjetivo. Es como puro cuerpo o
pura psique: grandes masas que utilizan su cuerpo para repetir, hacer objetos y piezas –acuérdense de La clase
obrera va al paraíso, Tiempos modernos –; algunos pocos que son los que piensan, y las suyas son las únicas ideas
que interesan. Algunos pocos piensan y otros hacen.
El postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay alto predomino de aspectos
psicológicos y emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional. Aparece la inteligencia emocional, aparece el
pensamiento lateral, el tener en cuenta muchas más cuestiones. Y, en menor medida, lo intersubjetivo. ¿Por qué
digo ‘en menor medida lo intersubjetivo’? Porque, si bien está el sujeto y el grupo, también es cierto que las
empresas contratan individualmente a la gente y estimulan la competitividad.
El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental. Por eso somos tan importantes los psicólogos en las
organizaciones, porque somos los que damos cuenta de la emoción. Y, por otro lado, cuando hablamos de potencial
de desarrollo, si no tenemos en cuenta lo emocional, nos quedamos mirando con un solo ojo. Porque, en realidad,
muchas veces no nos desarrollamos, o hay aspectos de nuestra vida que no desarrollamos, precisamente por lo
emocional.
Discusiones
Llegamos, entonces, a la sociedad del conocimiento. Y pasamos del Racionalismo de Descartes, ‘pienso, luego existo’
–donde el sujeto está escindido, donde es un sujeto racional que piensa y nada más, y el cuerpo está relegado –, a
‘pensar para existir’, la sociedad del conocimiento, del capital intelectual. Pero un ‘pensar para existir’ con el
concepto de González Rey, donde el sujeto es sujeto del pensamiento que compromete su emocionalidad.
El hecho de que a lo que le estemos dando más importancia sea a la mente, al pensamiento, y al cuerpo no, quizás
sería una línea y un interrogante para investigar. Lo cierto es que en este momento el cuerpo en lo laboral es un
receptáculo de la mente. El cuerpo está en otro lado como importante, en los gimnasios, en el médico cuando dice:
‘Me parece que tenés el colesterol alto porque comes mal y caminas poco’. ‘Y, bueno, si estoy todo el día delante de
la computadora’.
Si volvemos al título de la ponencia, la pregunta por la existencia de un nuevo sujeto laboral, podemos decir que en
realidad el sujeto siempre fue el mismo. Lo que cambió fue el modelo de economía, atravesado por lo tecnológico, y
todos estos pasajes que, en determinados momentos de la historia, le van pidiendo y convocando al hombre
competencias, habilidades, actitudes totalmente diferentes. Entonces, no es que él sea nuevo, sino que, según las
relaciones de poder-saber que hay en cada uno de estos momentos, lo nuevo es lo que se le exige, convoca,
tracciona.
En este marco, la subjetividad laboral abre una zona de sentido en la construcción del pensamiento psicológico en lo
laboral orientada a significar la organización compleja del sistema de sentidos y significaciones que caracterizan la
psique humana y los escenarios sociales del trabajo en los que el sujeto actúa.

TEORICO 6
SALANOVA - SIGIFICADO DEL TRABAJO Y VALORES LABORALES
El trabajo representa en la actualidad uno de los aspectos mas importantes de la vida personal, grupal,
organizacional y social, siendo uno de los pilares fundamentales en los q se asienta la sociedad de hoy día y una de
las principales actividades de las sociedades industrializadas.
El trabajo al ser una realidad social, es también una realidad subjetivada y cumple con toda una serie de funciones
psicosociales.
CONCPTO DE TRABAJO
El trabajo es, en general, una actividad humana. Ahora bien, el propósito u objetivo q pretende esa actividad, los
resultados y funciones q desempeña, son relevantes para la definición del termino. El énfasis en unos u otros, es el
elemento diferencial e las distintas definiciones del trabajo. Unas definiciones hacen hincapié en el esfuerzo físico
y/o mental q caracteriza al trabajo, otras en su carácter eminentemente intrínseco/extrínseco, algunas otras en la
función social q desempeña, etc.
 Aproximación teórica
Desde una aproximación teórica, el trabajo es definido principalmente como una actividad propositiva e intencional.
El trabajo se define como una actividad q no tiene un fin en si misma, sino q es un medio para obtener un fin, se
realiza para obtener algo a cambio, siendo ese beneficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este
modo el aspecto extrínseco o instrumental del trabajo.. Desde esta perspectiva el trabajo es un esfuerzo de la mente
y del cuerpo realizado con el propósito de obtener un beneficio diferente a la satisfacción q deriva directamente del
trabajo. El trabajo es propositivo e intencional, se realiza fundamentalmente para obtener algo a cambio.
Un segundo tipo de definiciones propositivas o instrumentales resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la
sociedad proporcionando bienes y servicios de valor. Se considera así el trabajo como un instrumento para
contribuir a la sociedad aportando beneficios y servicios.
Otras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales q puede proporcionar el trabajo, la satisfacción
intrínseca derivada de su ejecución, el hecho de q nos mantiene en un nivel mínimo de actividad necesario para un
adecuado desarrollo físico y psíquico, su aspecto normativo, es decir su carácter de obligación o el esfuerzo q
conlleva.
Por ultimo otros autores han optado por definir el trabajo como actividad, diferenciándolo del no trabajo, de la no
actividad.
Definiciones q engloban a todas: PEIRO define al trabajo como aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o
no, de carácter productivo y creativo, q mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones
disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona
aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de compensación
material, psicológica y/o social.
Se trata de una definición q contempla la posibilidad de q el trabajo sea o no remunerado, consista o no en una
actividad observable, y permita obtener ciertos resultados, asociados a determinadas recompensas intrínsecas o
extrínsecas al propio trabajo.
 aproximación empírica
Las definiciones encontradas tanto desde la aproximación teórica como empírica, muestran q el trabajo es definido
fundamentalmente en términos instrumentales, como una actividad q no es un fin en si misma, sino mas bien un
medio para conseguir algún fin. No obstante, las diferencias en función de algunas variables socio-demográficas y
laborales permiten obtener diferencias en la forma en q la gente se representa mentalmente el fenómeno del
trabajo. Cabe pues incluir q el trabajo es una actividad compleja q resulta difícil de definir y conceptualizar por la
variedad de objetos, eventos y situaciones q abarca
FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO: once funciones positivas
- función integrativa o significativa: puede dar sentido a la vida en la medida q permite a las personas
realizarse personalmente a través del mismo.
- Función de proporcionar estatus y prestigio
- Fuente de identidad personal
- Función económica: mantener un mínimo de supervivencia y conseguir bienes de consumo.
- Fuente de oportunidades para la interacción y los contactos sociales
- Función de estructurar el tiempo
- Función de mantener al individuo bajo una actividad mas o menos obligatoria
- Función de ser una fuente de oportunidades para desarrollo de habilidades y destrezas
- Función de transmitir normas, creencias y expectativas sociales
- Función de proporcionar poder y control
- Función de comodidad, confort
Sin embargo el trabajo puede ser también disfuncional para el individuo en función de las características q presente.
Cuando el trabajo es repetitivo, deshumanizante, monótono y no potencia la autonomía, puede ser disfuncional para
la persona y conllevar consecuencias negativas para la misma. Como señalo Marx, el hombre puede empezar a estar
alienado por la deshumanización del trabajo, q predomino en las sociedades capitalistas industrializadas. Para Marx
el trabajo empieza a construir una alienación para el hombre.. Primero por el hecho de q el trabajo es externo al
hombre,, no tiene naturaleza intrínseca. El hombre no se afirma a si mismo, no se siente contento sino infeliz, no
desarrolla deliberadamente su energía física y mental, sino q mortifica a su cuerpo y arruina a su mente.
CONCEPTO DE SIGNIFICADO DEL TRABAJO: Refiere al modo como las personas atribuyen significados y valores al
trabajo
Cabe definir el significado del trabajo como un conjunto de creencias y valores hacia el trabajo, q los individuos (y
grupos sociales) van desarrollando antes (socialización para e trabajo) y durante el proceso de socialización en el
trabajo. Se trata de un conjunto de cogniciones flexibles y sujetas a cambios y modificaciones en función de las
experiencias personales y los cambios en aspectos situacionales o contextuales.
El trabajo, considerado como una construcción social, ha adquirido diferentes significados a los largo de la historia
humana: desde la consideración del mismo como castigo, obligación o maldición por parte de los antiguos griegos y
romanos, hasta su significado como bendición q conduce a la salvación eterna en los escritos de Lutero y Calvino.
Estos significados han sido congruentes con los determinantes políticos, sociales, culturales, económicos y religiosos
propios de cada cultura y época histórica.
Actualmente coexisten diferentes significados del trabajo q también vienen determinados x factores sociales,
culturales y políticos, así como por otros propios de la historia individual, esto es, por aspectos socio-demográficos,
la socialización temprana, y por características del contexto laboral.
CENTRALIDAD E IMPORTANCIA DEL TRABAJO Y SU RELACION CON LOS CONCEPTOS DE IMPLICACION Y
COMPROMISO EN EL TRABAJO
La centralidad del trabajo se refiere al grado de importancia q el trabajo tiene en la vida de las personas. Según el
MOW es definida como una creencia general acerca del valor del trabajar en la vida de una persona y como el grado
de importancia general q el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado del tiempo.
- Centralidad absoluta del trabajo
- Centralidad relativa del trabajo
NORMAS SOCIALES Y CREENIAS SOBRE EL TRABAJO
Se trata de afirmaciones q la gente formula cuando realiza valoraciones normativas a cerca del trabajo o cuando
emite juicios sobre la justicia relativa al mundo del trabajo, desde la perspectiva del individuo y de la sociedad.
 Creencias sobre el trabajo como obligación
 Creencias del trabajo como derecho
 Dimensiones q quedan por considerar de los distintos componentes del significado del trabajo
- Resultados valorados del trabajo
- Importancia de aspectos laborales
 Valores humanos y valores laborales
 Valores laborales extrínsecos e intrínsecos
 Cambio de valores laborales en la sociedad actual

El significado del trabajo es flexible y puede estar sujeto a cambios o modificaciones, en función de la experiencia
subjetivada y de aspectos situacionales q se producen en el contexto del individuo.

TEORICO 7
DE BOARD – El psicoanálisis en las organizaciones
TEORÍA DE LOS SISTEMAS en los individuos
Bertalanffy definió los sistemas “cerrados” y “abiertos”. El cerrado es independiente de su medio, y en él se llega a la
estabilidad mediante un equilibrio químico, que puede describirse por la ley de la termodinámica. Cuando alcanza la
estabilidad final, de él no puede obtenerse más trabajo.
El abierto se halla en contacto continuo con el medio, importa energía, la convierte y luego exporta nuevamente al
medio la energía que transformó. Por ejemplo: células humanas.
El individuo puede verse como un sistema abierto; existe y puede existir sólo mediante procesos de intercambio con
su medio. El sistema es el mundo interno del individuo, incluyendo sus creencias y expectativas, junto con sus
primitivos impulsos innatos y los controles que ha desarrollado sobre ellos. Debe interactuar con el mundo en que
vive luchando continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas de
los otros. Esta función la realiza el yo maduro quien puede definir el límite entre lo que está adentro y afuera y
puede controlar las transacciones entre uno y otro. El individuo no es un sistema simple, abarca tareas múltiples,
para llevar a cabo una tarea específica debe asumir un rol, también específico. Cada rol o sistema de tareas debe
estar compuesto por las pertinentes aptitudes, experiencia, sentimientos y actitudes. Se asumen roles para cumplir
diferentes tareas. El éxito de cada rol en función de su eficacia dependerá del equilibrio e integración mantenidos
entre las necesidades y recursos del individuo y las demandas del mundo exterior, es decir las exigencias que le
planteen los que le exijan cada tarea. Como cada rol exige aptitudes diferentes, el yo debe exigírselas y ejercer una
función de control del manejo que abarca tres elementos:
1- La movilización de aptitudes y emociones apropiadas para el desempeño de roles.
 2- El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas y salidas (la conducta) sean
apropiadas.
3- El control y supresión de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo pero que
no guardan relación específica con esa tarea en particular.

TEORÍA DE LOS SISTEMAS en la organización como sistema abierto

Toda organización es un sistema complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. Hay un límite
claro entre lo que está dentro y fuera de la organización. La organización es un sistema abierto por cuanto existe
dentro de un medio dado, y continuamente debe importar energía, materiales y gente de ese medio. Esas
importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse, y
luego volver a exportarlos al medio con valor agregado. La organización mantiene un estado de estabilidad sólo en la
medida en que continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior. La organización desarrolla y mantiene
su eficacia siempre que reaccione ante las necesidades cambiantes del mercado y de la sociedad en general,
respondiendo a ellas con los productos apropiados. Los intercambios entre el afuera y el adentro mantienen el
equilibrio dinámico y la vida continuada del sistema. La organización es eficaz en la medida en que la administración
tenga conciencia de la realidad exterior a esa organización, que abarca clientes, proveedores, etc. cada
departamento puede verse como un subsistema. Los sistemas abiertos como cambian constantemente y se
renuevan pueden alcanzar el estado de estabilidad desde distintos puntos de partida. Esto implica una opción.
EL TRABAJO Y LA NATURALEZA DEL HOMBRE
El empleado es una persona total que no sólo aplica su capacidad al trabajo, sino que también introduce en él sus
necesidades emocionales y una gama completa de sentimientos el individuo podrá obtener muchos beneficios
psicológicos que nada tienen que ver con una remuneración estrictamente económica. El trabajo brinda a la persona
oportunidades para relacionarse con la sociedad, aportar algo a ésta y sostener un enfoque de sí misma como
miembro productivo de la sociedad en virtud de su producción de bienes y servicios. Lo opuesto es la alienación.
Poseer un rol laboral le permite al hombre mantener su estatus y respeto por sí mismo. Los roles laborales
estructuran el paso del tiempo, y ayudan a combatir las ideas y sentimientos depresivos o angustiantes. En el nivel
de la dinámica personal inconsciente, el trabajo nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una sensación
de dominio y libertad, y sirve para sublimar los impulsos sexuales y agresivos.
Menciona las 5 necesidades de Maslow (fisiológicas-de seguridad-sociales-del yo-autorrealización).
Herzberg desarrolló a partir de las ideas de Maslow la teoría de la motivación humana llamada teoría de “higiene-
motivación”, este creía que el hombre posee dos series de necesidades que trata de satisfacer continuamente:
1- la necesidad de evitar el dolor y la incomodidad;
2- la necesidad de crecer y desarrollarse psicológicamente.
La 1 puede satisfacerse en una organización por la política de la compañía, la supervisión, etc. que son los factores
de higiene, y deben recibir atención cte para evitar la insatisfacción, estos no motivan a la persona para dar un buen
trabajo, y la 2 se ve satisfecha por logros, reconocimientos, responsabilidad, etc. estos sí son motivadores y
redundan en sentimientos positivos y de satisfacción duradera; si el trabajador puede experimentar la presencia de
estos factores en su trabajo, se verá motivado para trabajar.
Esta es la teoría del enriquecimiento laboral.
Maslow y Herzberg tienen una visión particular de la naturaleza del hombre, y ambos son reflejo de una filosofía
humanista. Sus teorías contribuyeron a destacar que las organizaciones deben estar al servicio del hombre y no a la
inversa. También consideran que no debe aceptarse sin cuestionamiento las tecnologías como determinantes totales
de la organización.
Jackes tiene una postura diferente frente al hombre. Es psicoanalista kleniano y especialista en organización. Dice
que el diseño de las instituciones debe tomar en cuenta y satisfacer la naturaleza del hombre, y no limitarse a
satisfacer el criterio no humano de eficiencia técnica de producción. Según Jackes al desarrollarse la especie humana
ciertas características de la conducta realzan su valor y favorecen la supervivencia del sí mismo y la sociedad. El
concepto central es el de que la conducta normal comprende y refuerza la interacción entre las personas. Las
características de lo normal son:
 a- una cc del sí mismo propio y del de los demás
b- capacidad para comunicarse y entender la comunicación de los demás
c- capacidad para colaborar con otros prestando atención al mismo tema
d- capacidad para relaciones de intercambio social y económico
Una organización apropiada y eficaz será la que le permita funcionar al hombre de esta manera llamada normal. Esas
organizaciones facilitarán la formación de relaciones basadas en la confianza mutua. Son sistemas abiertos donde se
realiza el trabajo y donde se produce un intercambio entre la organización y el medio. Las que no son así generan
envidia, hostilidad, ansiedad, rivalidad; constituyendo sistemas cerrados que impiden la interacción entre el hombre
y su medio físico y social, deteriorándose la vida social.

La teoría general de los sistemas y la conducta humana

Uno de los fenómenos característicos del siglo XX ha sido la asociación e integración cada vez mayor de disciplinas de
estudio y ciencias que, en el pasado, se consideraban separadas por límites muy rígidos. El psicoanálisis, aunque
básicamente preocupado por explicar la conducta del hombre en función de la psiquis individual, en el nivel
intrapersonal siempre se ha interesado por las relaciones humanas en grupos y orgas. En consecuencia, cualquier
otro enfoque de la conducta que abarque la relación de un grupo con su contexto podría, idealmente,
complementar la teoría psicoanalítica. El autor quiere mostrar que la teoría general de los sistemas ha suministrado
conceptos tales, y que estos han ampliado los conocimientos del psa sobre la conducta y el funcionamiento de los
grupos y orgas.
Un sistema es un todo compuesto por partes en una disposición ordenada; un conjunto de elementos conectados,
interdependientes o asociadas de manera tal que forman una unidad compleja. La teoría general de los sistemas
procura describir la índole de los sistemas en general, y ha alcanzado gran repercusión sobre casi todos los campos.
En la física, la segunda ley de la termodinámica dice que la energía de cada sistema disminuye hasta que finalmente
alcanza un estado permanente de homogeneidad máxima, en el que el sistema no puede realizar ningún trabajo
(como una batería cuando se agota). Sin embargo Von Bertalanffy, uno de los máximos representantes de la teoría,
ha señalado que estas leyes de la física no se aplican a los sistemas vivientes, que muestran en su desarrollo y en la
evolución una transición hacia un orden más elevado, hacia la heterogeneidad y la organización. Resolvió el
problema distinguiendo los sistemas cerrados de los sistemas abiertos: un sistema cerrado es independiente de su
medio, y en él se llega al estado de estabilidad descrito en la ley de la termodinámica; pero el sistema abierto esta en
contacto continuo con su medio, importa de él energía, la convierte y luego exporta nuevamente al medio la energía
transformada. Los sistemas vivientes tienen este carácter abierto, y en ellos la estabilidad difiere de la de los
sistemas cerrados, pues en virtud de su apertura se dan un cambio y una adaptación continuos y puede seguir
efectuando trabajo. La eficacia está determinada por el mantenimiento del equilibrio entre el sistema y el medio, un
equilibrio dinámico. Es muy importante el límite del sistema, porque es allí donde se realizan los intercambios con el
medio que son lo que permite mantener ese equilibrio dinámico que hace que el sistema no muera. Otra diferencia
significativa es que los sistemas abiertos pueden alcanzar el mismo estado final a partir de distintas condiciones
iniciales (principio de equifinalidad).
Tanto el individuo como la orga pueden verse como sistemas abiertos. Toda orga es un sistema complejo de
departamentos, procesos y personas interrelacionados, y existe un claro límite entre lo que está dentro y lo que está
afuera de la orga. Es un sistema abierto porque existe dentro de un medio dado y continuamente debe importar
energía, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos
aquellos bienes o servicios que luego son exportados al medio con valor agregado sobre las importaciones.
Mantendrá un estado de estabilidad sólo en la medida en que continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del
exterior.
En la orga, esos intercambios de límite son responsabilidad de la administración, y la orga será eficaz en la medida en
que la administración tenga conciencia de la realidad exterior a esa orga. De modo que en la actualidad la
administración o manejo de una orga puede verse como el manejo de límites, y la delegación como una necesidad.
Dentro de la orga, los distintos departamentos pueden ser vistos como subsistemas.
La orga, por medio de la función de manejo, puede elegir el modo en que reaccionará ante las fuerzas externas de
entre una serie de estrategias de mercado, y mediante una serie de estructuras y procedimientos internos. El
enfoque de sistemas aplicado a las orgas revela que el cambio organizacional no es algo que se de vez en cuando y
deba ser evitado, sino que configura parte esencial del proceso continuo por medio del cual la orga mantiene su
eficacia. Actualmente es crucial reaccionar adecuadamente a un medio donde el cambio es tan rápido que genera
turbulencias.
Los estudios Trist fueron la primera aplicación del concepto de sistemas abiertos a una orga real (una mina), y
revelaron que la nueva tecnología presente en esa orga había dado lugar a problemas sociales y psicológicos nuevos
para los trabajadores, contrarios a sus tradiciones. Las conclusiones fueron simples: era necesario un cambio
cualitativo de modo que pueda cobrar existencia un todo tecnológico y social. De modo que su aporte reside en el
análisis de la interrelación entre las estructuras tecnológicas y sociales en una orga, y el modo en que cada una
influye a la otra. A partir de esto se desarrolló el concepto de sistemas sociotécnicos.
Los principales componentes en un sistema orga son los aspectos tecnológicos, el particular método de trabajo y los
aspectos sociales que atañen a la relación interpersonal entre los empleados. Estos componentes se hallan
entrelazados entre sí, de modo que los cambios en uno provocan cambios en los otros. Todo el sistema se percibe
ahora como sociotécnico, y su eficacia total dependerá del equilibrio logrado entre los componentes sociales y
tecnológicos. Esto es importante en relación al manejo del cambio y la innovación, pues los cambios frecuentemente
traen aparejados nuevas tecnologías y procesos. El concepto de sistema sociotécnico implica que el nivel optimo de
uso tecnológico es el que mantiene el equilibrio entre la tecnología y la gente que trabaja dentro del sistema.
Los resultados del experimento Ahmedabad coinciden con los de Trist, aunque agregan algo más a las ideas de
supervisión y manejo: el sistema tarea hombre es incompleto y requiere del manejo para controlar y coordinar el
sistema en el límite. Otra conclusión es que la tecnología y el progreso tecnológico no tienen por qué ser el principal
elemento determinante de las estructuras sociales de orga.
Los estudios revelan un problema nunca resuelto satisfactoriamente en la mayoría de las orgas, y es el de crear y
mantener una orga eficaz en la que el trabajo pueda realizarse satisfactoriamente, a la vez que el trabajador pueda
exhibir y desarrollar su humanidad esencial. Desde el surgimiento de los método de producción masiva ha habido
una lucha constante en ese sentido. Las actitudes sociales y las presiones económicas determinaron, en términos
generales, que la tecnología se convirtiera en el factor dominante del trabajo. La demanda de productos baratos y el
anhelo de obtener puestos bien pagos dio por resultado la formación de orgas en que muchos trabajadores aplican
sólo parte de su capacidad y apenas obtienen satisfacción allí. Ya no sufren la tiranía de administraciones severas,
pero los sistemas mismos pueden tiranizar a quienes trabajan en ellos. Un empleo ya no puede ser entendido como
la venta del propio trabajo por dinero, ya que el empleado es una persona total que no sólo aplica su capacidad al
trabajo sino que también introduce en él sus necesidades emocionales y sus sentimientos. El trabajo debe tomar
esto en cuenta para que el individuo pueda obtener algo más que una retribución económica.
La discusión relativa al tema del hombre y el trabajo se basa en los supuestos adoptados sobre la naturaleza del
hombre. Estos se basan en puntos de vista políticos o religiosos, aunque las más recientes están basadas en
verdades psi objetivas sobre la naturaleza y conducta del hombre. Por ejemplo, la teoría de Maslow que sostiene
que la conducta del hombre surge del modo en que constantemente trata de satisfacer sus necesidades. Cuando
esta teoría se aplica a una orga, indica que las personas se ven motivadas para trabajar debido al trabajo real que se
les encomienda y la situación en que ese trabajo se lleva a cabo. Si el trabajo brinda oportunidades para la
satisfacción de NB personales, el individuo se siente motivado para trabajar.
Maslow y Herzberg se basan en una concepción humanista de la naturaleza humana, y han contribuido a destacar
que las orgas deben estar al servicio del hombre y no a la inversa.

TEORICO 8
FILIPPI – La influencia de la física cuántica sobre la psicología del trabajo
La cátedra se propone comprender e complejo mundo del trabajo desde el paradigma de la física cuántica. Y es que
la física aplicada a este campo de acción hablará de los procesos de creatividad y transformación dentro de las
personas y de la sociedad.
El viejo paradigma de la física clásica o mecanicista, que dio origen a la ciencia moderna, tenía como mayor figura a
Newton. La simplicidad y el poder de las leyes mecánicas del movimiento de Newton impulsó a los pensadores
sociales, políticos y económicos de los siglos XVII al XIX a usarlas como modelo: los Estados y las personas fueron
comparadas y equiparadas a máquinas, a mecanismos precisos. Así, el paradigma de la física clásica se extendió a
toda una percepción de la realidad, y eso no fue sin consecuencias. El mecanicismo acentúa un abismo infranqueable
entre los seres humanos y el mundo físico: la naturaleza es una fuerza a conquistar y usar.
Característico del paradigma mecanicista es el acento puesto en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta
eliminar la ambigüedad mediante la creencia en un universo predecible, fijo y rígidamente obediente a leyes. La
sociedad mecanicista cree en un centro de poder absoluto que irradia hacia fuera; subraya los valores de los roles
fijos y de la organización burocrática rígida. Refuerza la jerarquía y estructura la existencia con unidades de análisis
siempre descendientes. Favorece la existencia de partes aisladas y fuerzas que actúan entre ellas. De aquí su
atomismo, que favorece un modelo de relación basado en el conflicto y la confrontación parte contra parte. Sostiene
el culto del experto, individuo aislado que conoce trozos sueltos de info o experiencia pero que ignora el conjunto
del que son parte. Las partes son, así, independientes unas de otras y del propio conjunto, y el experto está separado
de la situación y la comunidad en que practica sus experiencias.
En la maquinaria industrial, el trabajador es una pieza más en el proceso estandarizado de producción. Sus
relaciones personales y sociales y sus aspectos psicológicos son dejados de lado en el mundo del trabajo. Están
separados tanto de sí mismos como de los productos de su trabajo.
Hay una estructura de espacio tiempo absoluta, y una sola manera e ver las cosas. El uno u otro es la opción absoluta
y la forma de tratar con la realidad. Sólo puede haber una verdad.
Frente a este paradigma emerge uno nuevo de la realidad cuántica, y este nuevo paradigma puede ser extendido
para cambiar la percepción de nosotros mismos y del mundo social. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad
social, y debemos aprender a experimentar esa realidad como un todo integral.
Esa nueva realidad, a partir del paradigma cuántico, debe ser:
1. Holística. Vivimos en un mundo de total interdependencia social, política y económica. Los cambios en una
sociedad se sienten n todo el mundo y hasta las conductas más privadas del individuo afectan y son afectadas
por las pautas sociales de la sociedad en conjunto. A través de las comunicaciones se hace constantemente
conciente a todos las tendencias de la sociedad y aumentan las posibilidades de que se las siga. Si para el
mecanicismo la sociedad consiste n unidades aisladas que siguen cada una su propio interés individual , para el
paradigma cuántico se trata de:
2. Superar la dicotomía entre lo individual y lo colectivo, pues ninguno de los dos extremos puede satisfacer
nuestra necesidad de ser creativos dentro de un conjunto más amplio.
3. Aceptar la variedad de puntos de vista. En contra de la vieja creencia en una verdad absoluta y objetiva, dar
lugar a una visión más pluralista que pueda acomodar la multiplicidad y diversidad de nuestra experiencia. El
o/o debe dar lugar al ambos, al y.
4. Flexibilización. Es preciso lograr mayor flexibilidad y menos jerarquía, pues la ambigüedad, el cambio rápido y la
mayor complejidad dominan cada vez más los hechos y las pautas de relación. No somos máquinas: nuestros
sistemas de vida deben poder manejarse con la ambigüedad.
5. Ecología, reconciliarse con el entorno terrestre. Los logros humanos deben desarrollarse en armonía con el
contexto vital ambiental en que la sociedad está inmersa.

Las certidumbres de la física clásica han dado paso al mundo e los cuantos físicos, un mundo indeterminado cuyas
misteriosas leyes se burlan de los limites de espacio, tiempo y materia. Pero las categorías del mecanicismo son las
que se usan en nuestro quehacer diario, y entonces estamos tan habituados a ellas que nos parecen naturales.
Los principios en que se basa la física cuántica, y que pueden aplicarse al campo de la psi del trabajo, son:
1. Complementariedad.
Parte de la idea de que la luz es onda y partícula a la vez, de manera complementaria y aunque se pueda sólo ver
una por vez. Aplicado a la PT, es una metáfora sobre la que construir un nuevo modelo para trascender la división
sujeto / organización y que permite dar sostén al planteo de que la PT puede compatibilizar los dos componentes
 estructurales de toda empresa: el desarrollo de la eficiencia operativa de la orga, y la promoción de la salud y el
desarrollo personal de sus miembros. Así, como un Jano bifronte, tiene un doble compromiso: con la orga y con el
individuo. Vela por el hombre a través de la orga y por la orga a través del hombre. Si se entiende al hombre como
el aspecto particular y la orga como lo holístico, y se relaciona esto con el segundo principio:
2. Incertidumbre.
Un sistema está totalmente determinado en un aspecto, pero totalmente indeterminado en el complementario.
Se deduce que es posible unir el aspecto particular hombre determinado, que posee características fijas y relaciones
externas exactas, con el aspecto orga indeterminado, con posibilidad de estar disperso en el espacio y tiempo,
puesto que uno se vincula muchas veces con orgas en el imaginario. Este principio también está expresando la
capacidad para la expresión individual y para la pertenencia grupal simultáneamente.
3. Contextualismo.
La realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con el entorno, son sistemas abiertos y siempre debe
considerarse toda la situación. El contexto tiene suma importancia tanto en la relación sujeto-orga como en la
relación orga-contexto externo, es una influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse
permanentemente.. El desafió actual es relacionar el mundo interno del individuo con el externo de la sociedad y a
ambos con el contexto más amplio del mundo natural. Es situacional o contexto dependiente.
Por otra parte, la existencia de estados virtuales demuestra que se puede experimentar más de una realidad al
mismo tiempo. Estas realidades múltiples se llaman superposiciones. La realidad social también contiene estas
muchas posibilidades latentes. Y en relación con la PT, las perturbaciones provenientes del medio ambiente aboral
tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesadas en su mundo interno.
Todas las posibles reacciones del sujeto frente a estos estímulos que recibe son su realidad virtual, sus conductas
probables. Cuando aparece la respuesta, la conducta posible, se hace presente la realidad real.
Por todo esto, la PT entendida desde este paradigma debe situarse en el punto de articulación del vínculo del
trabajador con su organización. Y su función principal será ser el asesor de ambos con el objeto de lograr una mayor
armonía y con vistas a obtener una satisfacción en la tarea y en los resultados tanto para el trabajador como para a
empresa en la que está inserto. Es decir, se encargará de articular el contrato psi y el complejo mundo de deseos y
motivaciones cruzadas que en él se inscriben.

PARADIGMA --> cualquier conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen
límites, haciendo de patrón y delimitando fronteras. Estas reglas y reglamentos nos dicen cómo tener éxito al
resolver las situaciones que se presentan dentro de dichos límites. Los paradigmas afectan nuestros análisis, juicios y
toma de decisiones, ya que influyen en nuestra percepción. Filtran la percepción para nuestra experiencia. Todo el
tiempo observamos el mundo a través de los paradigmas. El efecto paradigmático es la tendencia que poseemos a
seleccionar mejor los datos que se ajustan a nuestras reglas y reglamentos.
Pasaje del MECANICISMO O FÍSICA CLÁSICA a REALIDAD CUÁNTICA U HOLÍSTICA.
Ni el individualismo ni el colectivismo en sus extremos son buenos, hay que buscar una nueva alternativa. Hay que
aprender a vivir con muchos puntos de vista, con diferentes formas de experimentar la realidad.
FLEXIBILIDAD mayor flexibilidad y menor jerarquía. Hay que manejarse con ambiguedad y en desafío creativo.
PRINCIPIOS DE LA FÍSICA CUÁNTICA: * COMPLEMENTARIEDAD
* INCERTIDUMBRE
Pcipio de complementariedad:
- Luz es a la vez onda y partícula.
- C/U es complementaria de la otra.
- Ambas describen lo que es la luz, pero vemos sólo una por vez.
- Esta metáfora sirve para construír un nuevo modelo para trascender la división sujeto-organización y que
permite darle un sostén lógico y teórico a que la psicología del trabajo procura compatibilizar los dos
componentes estructurales de toda empresa:
 el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional.
 La promoción de la salud y el desarrollo personas de los integrantes que la componen.
 - y actuando como un Jano Bifronte tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo.
- Desde ese lugar intenta hacer aportes cuando los movimientos internos y externos modifican la homeostásis
de la relación entre la organización y el individuo.
- Psicología del trabajo velo por el hombre a través de la organización y por la organización a través del
hombre.
- El ASPECTO PARTÍCULA de la luz sería el hombre, particular e individual, ubicado en el espacio y el tiempo.
- EL ASPECTO ONDA sería la organización relacional y holística.

Pcipio de incertidumbre:
Indeterminación es la falta de toda base física para predecir el desarrollo de los hechos.
Si un sistema cuántico está determinado en un aspecto estará indeterminado en el aspecto complementario.
- El aspecto partícula-hombre-determinado que posee características fijas y relaciones externas exactas y
- El aspecto onda-organización-indeterminado-relacional con posibilidad de estar dispersos por el espacio y
el tiempo, dado que muchas veces no se vincula con organizaciones en su imaginario.

Por ejemplo: los vendedores independientes de productos que se fabrican en el extranjero y que mantienen una
comunicación indirecta con la organización, a la que en la realidad no conocen o viceversa.
Pero como para algunos aspectos del sistema cuántico también es posible ser parcialmente determinado y
parcialmente indeterminado encontramos aquí el potencial para una comunidad cuántica emergente y aparece aquí
la capacidad para la expresión individual y para la pertenencia grupal casi simultáneamente.
CONTEXTUALISMO --> la realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. El contexto ayuda a la
realidad a expresarse. Al tratar con la realidad cuántica siempre se debe considerar toda la situación. El principal
desafío actual es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro
del amplio contexto del mundo natural. Es importante el contexto en la relación sujeto-organización y organización-
contexto externo, influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente. Las
perturbaciones provenientes del medio ambiente laboral tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la
manera en que son procesados en su mundo interno. Las posibles reacciones del sujeto a esos estímulos que recibe
son su realidad virtual. Sus conductas probables, cuando aparece la respuesta, aparece colapso, conductas posibles y
se hace presente la realidad real.
En la realidad cuántica se debe aprender una nueva forma de pensar ambos y/y y ser capaces de ir más allá de las
contradicciones aparentes.
El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su organización. Su
función principal será ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía, con vistas a obtener
satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la empresa donde se haya inserto.
Será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que
en él se inscriben. Se trata de superar la política de conflicto y confrontación tratando de reemplazar la tendencia a
la colisión con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran.
TEORICO 9
FILIPPI – El nuevo sujeto laboral
Las multinacionales generan un movimiento no sólo de capitales, sino también de tecnologías, de procesos
organizativos y de difusión de conocimientos. El impacto se da cuando las grandes empresas abren nuevas fábricas e
introducen en el proceso de industrialización de los países donde se instalan, sistemas productivos avanzados. Estos
contribuyen a un salto tecnológico y de profesionalización de la mano de obra que significa el lado positivo e
imprescindible para el desarrollo. Pero también tiene su lado problemático ya que las grandes multinacionales han
elaborado un sistema de división internacional del trabajo que no se refiere sólo a los países sino a la propia
organización interna.
Los nuevos puestos de trabajo que han ido surgiendo requieren calificaciones diferentes,
apelan a habilidades y aptitudes no tenidas en cuenta hasta el momento en un lugar de trabajo y generan, además,
nuevas enfermedades laborales.
En la actualidad se invirtió la relación del hombre con los recursos; ya no son los recursos los que limitan las
decisiones sino que es la decisión quien hace los recursos.

Aparece un cambio acelerado, desigual, incesante, la llegada prematura del futuro que ejerce un shock al sujeto que
le genera desorientación e incapacidad para actuar de manera racional en el medio. El shock nace de la
superposición de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estímulo excesivo que aparece cuando el
individuo se ve obligado a actuar por encima de sus niveles de adaptación. La adaptabilidad tiene sus límites. Cada
respuesta de orientación, reacción de adaptación, exige un precio: se va gastando de a poco la maquinaria del
cuerpo, hasta que algún daño se hace perceptible a los tejidos.
EL SUJETO ACTUAL se mueve en el marco de la globalización desfilando en la adaptación cte a los cambios,
procurando generar los recursos necesarios para no caer de lleno en el área de shock. Las respuestas pasadas se
volvieron inaplicables y las instituciones de las que se espera el orden son agente de desorden, ineficacia, injusticia y
parálisis.
El sujeto actual ya no es el X de Mc Gregor sino el Y quien considera el trabajo corporal e intelectual como natural.
No rechaza el trabajo, consigue satisfacción total en él. Tiene autocontrol, se compromete con la empresa, admite
responsabilidades, aportan contribuciones importantes a la empresa. Se favorece el trabajo en equipo, la
comunicación y el poder son circulares; hay interdisciplinariedad; se busca ir más allá de las dicotomías; surge la
mediación para encontrar soluciones a problemas.
En las organizaciones burocráticas, el trabajador debía exacerbar sus características obsesivas de personalidad como
“máquinas vivientes”, muestran cierta rigidez y modo tenso de actividad. Rigidez: Se concentran en los detalles,
parecen no escuchar ni ver, ni aceptan opiniones de diferente punto de vista que el suyo, tienen un enfoque muy
centrado en un punto, son imperturbables, tienen activa desatención a influencias externas, por ejemplo Chaplin en
Tiempos Modernos. Otro rasgo obsesivo es el modo de actividad y distorsión de la experiencia de autonomía: son
activos en la tarea, van bien con las rutinas intensas; no se muestran entusiasmados por lo que hacen, se sienten
obligados a hacerlo; son sus propios directores, se dan órdenes a sí mismos; pérdida de la realidad: duda sobre
cuestiones obvias; realizan rituales.
Las características del obsesivo compulsivo y el shock del futuro muestran la forma de vivir de los trabajadores del
viejo paradigma. Ahora deben cotidianamente enfrentarse al cambio, a la polifuncionalidad, a la inestabilidad, la
flexibilidad, la toma de decisiones. Esto explica el sufrimiento de toda una generación de trabajadores que no solo
pasa por no tener trabajo sino por tener que enfrentarse a un modelo del que no tienen registro anterior; y se les
pide que hagan lo que antes se les prohibía.
NUEVO SUJETO LABORAL --> las nuevas organizaciones requieren hombres y mujeres capaces de aprender aprisa,
para poder asimilar circunstancias y problemas nuevos y con gran imaginación para inventar soluciones nuevas.
Deberá capacitarse para emitir juicio y tomar decisiones sobre valores complejos; deberá adaptarse a trabajar con
grupos cambiantes de colegas, en diversos escenarios, etc. Se opone al sujeto obsesivo, requiriéndose sujetos
flexibles, que cuenten con la movilidad volitiva de la atención; debe poder autodirigirse, dirigir los diversos aspectos
de su comportamiento, sus acciones, atención, tener funcionamiento autónomo, relajarse para hacer sitio a la
fantasía, al juego, la espontaneidad de la expresión afectiva. Dependerá más de la posibilidad de adaptación que de
la racionalización de las actividades y la acción deberá proceder de una estructura estática, todo deberá tener un
lugar, la acción procede de interacciones e impactos basados en la ecodinámica de los procesos. Se pasa de un
sujeto ordenado a un sujeto que se sostiene en su posibilidad de sobrellevar exitosamente el cambio. De aquel que
busca ser aprobado por el jefe a aquel que obtiene gratificación por los resultados que obtiene. Se busca un sujeto
maduro emocionalmente, con independencia de criterio y capacidad para defender sus ideas, para autocontrolar sus
tareas y actuar creativamente; un sujeto equilibrado que pueda permitir la indeterminación de la acción que debe
desarrollar. Un equilibrio que es inseparable de la confianza en uno mismo para poder llevar la acción por el camino
correcto.
TEORICO 10
“SOCIOLOGIA DEL TRABAJO Y POLITICA” (J. GODIO)

Cap. II: “La autorrevolucion del capital y las transformaciones en el mundo del trabajo”

1) Fordismo y post fordismo: convergencia y divorcio

La globalizacion es la segunda ola de mundializacion del capital. Como tal, tienen una base tecnológica (tercera
revolución tecnológica) y reestructura y amplia al mercado mundial a través de la expansión del comercio y la libre
movilidad del capital, en particular el capital financiero. La segunda ola de mundializacion capitalista que se inicia a
mediados de los setenta del siglo pasado, se ha desarrollado a través de una batalla política contra las fuerzas sociales y
políticas que cuestionaban y bloqueaban la necesidad del capital de dar inicio a una etapa económica de predominio de
la teoría de la oferta sobre la demanda, de disciplinamiento por lo tanto de las fuerzas sociales y políticas criticas de la
hegemonía del capital en el corazón del sistema, esto es, en los países desarrollados, que se perfilaban en esa década.
Thurow dice que en este contexto “el capitalismo le declaro la guerra a la clase obrera y la gano”.
La acción obrera en los países desarrollados en las décadas de los 60 y 70 habían mostrado que la fundación del Estado
de Bienestar, con las protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones colectivas, no habían hecho
desaparecer en los países capitalistas desarrollados las expresiones socio-politicas de la contradicción entre el capital y
el trabajo. El capital decidió disciplinar a los trabajadores a través del mercado, reformando el funcionamiento de las
empresas a través de los modelos de “terciarizacion” y organización en red o “estrella”. Se quebraba así tanto la utopía
socialista autogestionaria como las ideologías socialistas luxemburguistas, y se desorganizaba a los grandes sindicatos
de rama, organizados para negociar en grandes unidades productivas, y ahora inadaptados para representar a una clase
obrera en proceso de fragmentación por los procesos de externalizacion. Entonces, la consigna en los medios
empresariales fue la “desregulacion” y la recuperación de la “crisis de gobernabilidad” en las empresas. La idea fuerza
que sustentaba a esta gigantesca operación política fue demostrar que el keynesianismo bloqueaba el progreso técnico,
al sustraer a los mercados del excedente necesario para nuevas inversiones productivas para dedicarlo al gasto publico.
La teoría económica neoclásica recupera la iniciativa con la teoría de la “productividad marginal” (esto es, garantizar las
ganancias para las inversiones adicionales) como condición para recuperar los niveles de crecimiento económico
logrados entre 1946 y 1948.

La derecha económica neoliberal despliega una batería de ideas para deslegitimar al keynesianismo. La producción, la
demanda, la productividad y las ganancias no podían crecer equilibradamente, el estado de Bienestar frenaba la
inversión, dado que los gastos públicos eran excesivos y financiados con el déficit del presupuesto, los sindicatos
amenazaban con “destruir a la propiedad privada”, desarrollando “cooperativas socialdemócratas”, la planificación
económica se había convertido en un corset para las empresas, dado que debían subordinarse a los pesados
mecanismos de decisiones estatales macroeconomicas, etc. Las empresas no podían ser competitivas en escala
nacional. Se requerían formas de organización supranacionales o “multinacionales” que destruyeran las barreras
aduaneras y el control nacional-estatal sobre la transferencia de capitales. Se inicia la era de la “globalizacion” de la
economía, que se hace rápidamente viable por las tecnologías de la información. El sueño americano del libre comercio
seria la nueva realidad global.

Con el inicio de la autorrevolucion tecnico-economica del capital terminaba también una época de asociación del
keynesianismo con la empresa: el Fordismo. El capital necesitaba liberarse de los costos salariales unitarios registrados
por la negociación colectiva y aumentar la productividad del trabajo. Las grandes empresas necesitaban someter a los
estados nacionales para descentralizar los diferentes procesos de trabajo entre países (montaje, producción de piezas,
marketing, centro de planificación, etc.). La firma debía ser una “red transnacional”. Su sede social esta en cualquier
parte, aunque su “protección” se preserva a los gobiernos de EE.UU y de todo el grupo del G-7. El capital somete a los
estados nacionales y se emancipa del poder político pero “relativamente” (en tanto lo político se globaliza bajo la
hegemonía del estado norteamericano y su alianza con el G-7). La ONU, como institución política, debería perder poder
a favor de instituciones como la OMC, el FMI, el Banco Mundial y la OCDE. Estas instituciones regulan el comercio
mundial y las inversiones, y difunden el neoliberalismo (Aglietta).
La globalizacion corta en cada país y a nivel mundial tanto a la derecha como a la izquierda (para Godio una parte de la
izquierda capitula por incapacidad para elaborar políticas superadoras del neoliberalismo y otra por subordinarse a las
reglas neoliberales).

Para el autor, no se trata de subsumir mecánicamente a la segunda ola de mundializacion de la economía con la
hegemonía neoliberal que es temporal, sino luchar por utilizar las diversas contradicciones progresistas que esa ola
genera en su desarrollo, y organizar formas de acción socio-politicas pluralistas para recuperar los pisos históricos
progresistas creados por los movimientos sociales y políticos durante la primera ola de mundializacion (1850-1900) y a
través de todo el siglo XX, esto es, el socialismo, el Welfare State y la construcción de identidades nacionales en el
mundo colonial, semicolonial y dependiente.

La resistencia al capital transnacional es global. Los estados nacionales cuentan con fuerzas para liderar esa resistencia
si cuentan con personal dirigente progresista y apoyo popular. Por el contrario, los estados nacionales son débiles si se
entregan a aceptar las reglas del capital financiero (por ejemplo, el cepo del “riesgo país”, que condiciona en los países
del sur las inversiones y las tasas de interés) y del capital transnacional. Pero el consenso popular necesario para que el
Estado nacional pueda enfrentar al poder de la globalizacion capitalista se basa en políticas de resistencia y alternativas
a las formulas neoliberales que plantean la disminución de los salarios reales, la liquidación de la producción publica de
bienes sociales (pensiones, salud, etc.), el desempleo, la precariedad laboral y el deterioro de las condiciones de trabajo.

El neoliberalismo necesita también contar con base social: su arma preferida es ahondar la división entre gerentes y
trabajadores, aumentando las brechas salariales. La nueva hegemonía del capital se consolida en el retroceso de la
participación de los trabajadores en el ingreso nacional. Este retroceso es justificado por la “falta de competitividad”,
pero al mismo tiempo las empresas multinacionales buscan en los países del tercer Mundo trabajadores que acepten
salarios bajos y empleos precarizados, con lo que logran ganancias extraordinarias en los propios mercados de los
países industrializados.

Estamos presenciando un proyecto brutal de concentración capitalista. Los fondos de pensión norteamericanos juegan
un papel de árbitros, ya que penetran no solo en las empresas sino que también lo hacen en los Estados, promoviendo
las privatizaciones de los sistemas de previsión social, seguros estatales, etc., para su apropiación por empresas de
fondos de inversión y bancos privados. Todos los bienes sociales se convierten así en mercancías. Se refuerza la
concepción del capitalismo de considerar al trabajo como una mercancía.

En las ultimas dos décadas del siglo pasado se presencia un doble fenómeno al interior de las relaciones sociales de
producción capitalistas: por un lado, se produce la decadencia del fordismo, el motor de la acumulación de capital a
través de la expansión de la demanda efectiva; y por otro, se observa la reestructuración de las relaciones sociales de
producción, sobre la base de la salida de la sociedad salarial y su sustitución por una combinación entre diversas formas
de remuneración del trabajo. Estas formas responden a las necesidades de la autorrevolucion del capital de disciplinar a
los trabajadores asalariados y al mismo tiempo preservar la hegemonía del capital en un mundo donde se recrea y
predomina el trabajo precario, con altos niveles de desempleo y pobreza. La lógica de la autorrevolucion del capital
asume nuevamente la función de organizar y subordinar diferentes modos de producción y diferentes formas de
remuneración del trabajo y de distribución de ingresos para restablecer el predominio de la teoría de la oferta sobre la
teoría de la demanda. Se requería acrecentar velozmente la rentabilidad del capital a través de un doble movimiento:
hacia el interior de la empresa, aumentando la productividad del trabajo, y hacia fuera, a través de la conquista de
mercados emergentes para productos sostenidos por innovaciones continuas.

Las rigideces propias del modo de producción fordista, esto es, el trabajo parcelado en las cadenas de montaje, hechas
para producir en serie productos estandarizados, lentitud en el desarrollo de nuevos productos, jerarquizacion cuasi
militar, rigidez de las normas de rendimiento, etc., eran ahora factores desfavorables para mejorar la eficiencia y
rentabilidad de las empresas. Esos factores desfavorables se localizaban en empresas en las que la dirección,
acostumbrada a enfrentarse con trabajadores díscolos y sindicatos activos, solo podían pensar en la gestión asociada a
los controles y la disciplina impuesta. En otras palabras, el autoritarismo empresarial cosechaba ahora cincuenta años
de taylorismo, es decir, de métodos de producción destinados a extraer de los trabajadores el mayor rendimiento
encerrándolos en sistemas de restricciones que excluían las iniciativas y la participación.

Pero en el contexto de la crisis capitalista de los años 70 se necesitaban trabajadores con iniciativa para habilitar a la
empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en cantidades reducidas, a precios bajos. Los
trabajadores debían hacer viable la “economía de variedad”: las empresas debían ser capaces de improvisar
continuamente, de anticipar y explotar las modas imprevisibles reclamadas por los mercados. La normalidad de las
empresas ya no podía pasar por las rigideces sino por la capacidad de satisfacer la demanda variable y continua.

2) Toyotismo: post fordismo y disciplina laboral

La clave para entender el éxito del toyotismo es politico-cultural: en el Japón la industrialización iniciada a principios de
siglo no incluye una lucha de clases significativa, mientras que en Europa y los EE.UU si la incluye. Mientras que para el
capitalismo occidental la fuerza laboral para ser disciplinada debía ser controlada, para los japoneses debía ser
incorporada y cooperar con el interés de la empresa. Esto ultimo supone que la productividad del trabajo requiere una
clase obrera “movilizada” para intervenir en los procesos flexibles de innovaciones tecnológicas. Para lograrlo los
trabajadores deben “reflexionar”, ejercer la “autocrítica” y actuar en equipos. El toyotismo suele coexistir en el interior
de la empresa con formas de organización del trabajo taylorista.

La empresa postfordista se basa en redes de flujos interconectadas de los procesos de trabajo, coordinados por
colectivos auto-organizados, sin un centro de mando único. La fabrica toyotista abre la posibilidad cierta de delegar la
vida de los trabajadores a los sistemas de decisión controlados por la gerencia, pero al mismo tiempo abre también la
alternativa de un nuevo poder de los trabajadores, basado ahora en un control de los equipos sobre los procesos de
trabajo. En la actualidad, la transición del fordismo al postfordismo es hegemonizada por las condiciones culturales
creadas por la “autorrevolucion del capital”, pero lleva en su interior la semilla de nuevas perspectivas transformadoras
de las empresas, al crear condiciones para la apropiación de los trabajadores de su producto, meta ahora legitimada por
su papel autónomo en los procesos de trabajo(Maller).

Sin embargo, el control potencial de los procesos de trabajo no puede limitarse a una visión sindical cuyos limites son
las puertas de la fabrica. En efecto, la iniciativa en la empresa sigue en manos del capital privado. Así por ej, la fabrica,
luego de mejorar la productividad a través del toyotismo, puede cerrar por decisión empresaria. La persistencia de las
relaciones capitalistas de producción no permiten realizar el potencial liberador del post-taylorismo, pero la lucha para
superar esas relaciones de poder obliga y obligara a los trabajadores a hacerse cargo de los desafíos generados por las
empresas transformadas y abandonar antiguas posiciones refractarias a participar en la gestión de las empresas. El gran
desafío para los trabajadores y los movimientos que los representan (sindicatos, partidos afines a sus intereses, etc) es
el de instalar en el centro de la cultura de la empresa la autonomía socio-politica de los trabajadores. De este modo, la
emancipación de los trabajadores no gira alrededor de los esfuerzos para cumplir los requisitos de “empleabilidad” en
las empresas transformadas, porque en ese caso se trataría de una “emancipación virtual”, dado que el control
empresario se mantiene inalterable. Se trata de considerar dichos requisitos de empleabilidad y las normas de
cooperación del equipo como las bases para exigir la participación de los trabajadores en los diferentes niveles de los
sistemas de decisión de la empresa.

Por otro lado, Godio “advierte” que el toyotismo tiene su cara oculta, ya que para el autor este método incorpora
fundamentos cuasi feudales en la propiedad privada capitalista, y relaciona esto con la existencia de relaciones sociales
de producción de tipo precapitalista, propias de las formas de dominación asiáticas. Ante esto lo que Godio sostiene es
que es necesario recuperar del Fordismo lo que para él es símbolo de la modernidad: el reconocimiento del
antagonismo entre el trabajo vivo y el capital, y la necesidad de la negociación entre las partes. Asimismo, considera
que los trabajadores también deben apropiarse de las necesidades de participación en el proceso de trabajo propio del
toyotismo para colocar su perspectiva de lucha en el corazón del conflicto de intereses entre el trabajo vivo y el capital
que es inherente al “modelo japonés”.
La cultura de la competitividad es el núcleo del sistema de integración e identidad de los trabajadores de la empresa
transformada. En la empresa fordista no existía tal tipo de compromiso entre empresarios y trabajadores, en tanto los
asalariados establecían su identidad en la clase, el sindicato y la negociación colectiva, en el contexto de regímenes
democráticos (en los países desarrollados, bajo fuerte incidencia del socialismo, y en los países del Tercer Mundo, bajo
regímenes nacional-populares o de izquierda nacionalistas) en la preeminencia de la ciudadanía política y social sobre el
mundo de las empresas. El capital, en el régimen fordista, ve limitada su autoridad por la presencia del sindicato y las
adhesiones políticas de los trabajadores.

En el postfordismo esta presente una vocación empresaria orientada no a reformular en un sentido progresista esos
pisos civilizatorios, sino para desarticularlos. Por eso la competitividad exige la limitación de la negociación colectiva y
los derechos laborales y sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer la pertenencia del trabajador a la empresa: “la
empresa compra, ante todo, a la persona y su devoción”, finalidad que se antepone a la compra del trabajo abstracto.

Ante esto, la autonomía obrera no es el producto espontaneo del proceso del trabajo, sino de la construcción
consciente y organizada de valores morales y políticos que cohesionan al mundo de los trabajadores, hecho cultural que
solo puede producirse dentro de instituciones especificas, en este caso el sindicato, el partido, la vida comunitaria,
instituciones que a su vez necesitan establecer formas de cooperación regionales y mundiales para potenciar su fuerza
en esta época de segunda ola de mundializacion económica, de la "nueva economía" y de construcción por los medios
de comunicación cultural de la “aldea mundial”.

Los trabajadores contratados por grandes empresas son una elite, rodeados de trabajadores de empresas contratistas
organizadas en red como proveedores.

El postfordismo acrecienta la productividad con menos trabajadores, lo que provoca desempleo. Es un resultado del
“reengeneering”. En consecuencia, los trabajadores de las empresas transformadas viven su calidad de “elite” en forma
ambivalente, en tanto producen mas riquezas en un mundo del trabajo segmentado y generador de desempleo.
Además, en el interior del segmento de empresas transformadas se instala la competencia entre los propios
trabajadores, agravada por la inestabilidad en el trabajo.

Es necesario recordar asimismo, que el paradigma toyotista no excluye sino que integra al paradigma fordista.

3) Salir de la sociedad salarial, entrar en la sociedad del trabajo

El trabajo asalariado es ahora una “situación” y no una condición del trabajo. Se esta saliendo de la “sociedad salarial”
sin sustituirla por otra superior. Todos somos desempleados en potencia. El capital restablece así su dominio sobre el
trabajo al desorganizar a los trabajadores, y transformarlos en seres inestables psicológicamente al depender de las
oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo.

El capitalismo creo las condiciones objetivas (relaciones sociales y técnicas de producción capitalistas), el movimiento
obrero en alianza con el Estado las condiciones subjetivas (relaciones juridico-laborales normativas de negociación entre
las clases sociales), y así se conformo durante el siglo XX la llamada “sociedad salarial”.

La “sociedad salarial” se corresponde con la época industrial y la producción en masa para mercados homogéneos. El
trabajo, en tanto trabajo abstracto, es cuantificable, susceptible de ser comprado y vendido en el mercado laboral. Se
impulsa y consolida la cultura obrera.

La sociedad salarial se construye como articulación de intereses contradictorios. Por un lado, los empresarios necesitan
trabajadores autodisciplinados para competir en el mercado de masas. Por eso aceptan la negociación colectiva y la
acción sindical, pero tratando de controlar la situación, y recurriendo a restricciones cuando las condiciones socio-
politicas o económicas otorgan a los trabajadores un excesivo poder de negociación o amenazan al poder político del
capital.
Por otro lado, a los trabajadores les interesa regular los procesos de trabajo para mejorar sus condiciones de trabajo y la
estabilidad que genera el salario mensual. Pero al mismo tiempo construyen su identidad cultural contra la ideología del
trabajo mercancía, sabiendo que en esta ideología esta instalada la justificación de la autoridad empresaria sobre la
fuerza de trabajo.

El símbolo del capital es su atributo de generar empleos, pero esto es una “verdad a medias”. El capital “crea empleo”
porque ello es la condición de reproducción del capital, lo mismo que genera consumo porque ello es una condición de
la realización del capital. Luego, el trabajo para el capital es una cosa que se tiene o no se tiene, y la riqueza no es
generada por el trabajo sino por el capital bajo sus formas de existencia concreta (industrial, comercial, financiero, etc.).

Como supuestamente el capital es lo que genera empleo, el capital puede también producir una metamorfosis teórica y
sostener que el empleo lo crea en tanto es compatible con su “razón de ser”, esto es, con la formación de empresas; y si
los sistemas de trabajo y de remuneraciones afectan la reproducción del capital, entonces el capital puede sostener que
trabajo es algo que “se tenia” pero que ahora “ya no se tiene”, trasladando el problema a la sociedad, la cual debe
asumir que el capital solo volverá a crear empleos si se le permite acumular lo suficiente como para introducir
innovaciones tecnológicas y reestructurar la competencia. Esto es lo que sucede actualmente.

El capital ejerce actualmente su hegemonía sobre el trabajo asalariado acentuando en su discurso ideológico: “lo que
importa es tener trabajo, y para ello es necesario aceptar que el trabajo es flexible, intermitente y con salarios variables
según la productividad”.

La “sociedad laboral” de la época industrial ha muerto. Ha irrumpido “la nueva economía informatizada”.

Para Godio, en este contexto, se deberían recuperar, reformulandolas, las categorías abstractas de sociedad laboral
o sociedad del trabajo. Desde esta perspectiva, la actual “autorrevolucion del capital” se legitima como antesala de
un nuevo impulso civilizatorio de la teoría del valor-trabajo.

Para comprender el derrumbe de esta sociedad del trabajo bajo la iniciativa política de la autorrevolucion del capital, el
autor sostiene que las fuerzas socio políticas progresistas deben comprender que el mundo cultural que las engendro
esta desapareciendo.

Un cambio de mentalidades se ha producido en el interior del mundo de los trabajadores, y se manifiesta como
“ambivalencia” entre aceptar la globalizacion y las transformaciones en la empresa como cambios inevitables y
eventualmente positivos a la larga para los trabajadores y, al mismo tiempo, como un cambio que podría implicar
para gran parte de los asalariados el retroceso a regímenes laborales con descalificación y desempleo estructural
masivo. Para Godio estas corrientes progresistas deben saber descifrar el sentido contradictorio de esta mutación
cultural actual en el mundo de los trabajadores para que estos puedan reconocer sus nuevos intereses colectivos.

El desafío es el de producir teóricamente los contenidos programaticos politico-laborales para recrear la solidaridad
entre aquellos que, viviendo en lo provisorio del trabajo, buscan construir nuevas autoafirmaciones para una vida más
rica, mas libre y más solidaria.

TEORICO 11
Todaro-Yañez

Sinopsis

Las autoras del texto realizan una descripción de lo que se entiende por relación laboral normal, el cual es el modelo
de relación laboral que se mantuvo durante el siglo XX. Así mismo señalan que en los últimos veinte años se hizo
evidente lo que ellas llaman una “erosión” de esa relación laboral normal y el surgimiento del trabajo flexible como
respuesta a nuevas necesidades. Destacan como fundamental la diferenciación entre trabajo flexible y trabajo
precario. El trabajo flexible se convierte en precario cuando los ingresos son bajos y se promueve la desprotección
 social. Plantean como solución la regulación del trabajo flexible mediante el traslado de las protecciones sociales y
legales de la relación laboral normal al trabajo flexible, adaptando, así mismo, a este último a los nuevos roles del
hombre y la mujer.

Introducción

Creo significativo recordar cuan importante es el interés del sistema económico por los complejos procesos sociales
dirigidos a la reproducción de la fuerza de trabajo. Tal interés reside en que para prolongar su existencia debe
renovarse. Formar futura fuerza de trabajo, es decir, formar nuevas generaciones de trabajadores. Para lo cual debe
proporcionarles adecuadas condiciones materiales y culturales de vida, salud y educación.

No obstante el sistema se enfrenta a la “erosión” de su modelo clásico, impidiéndole cumplir con dicho principio
básico. En consecuencia debe dar una respuesta o condenarse a la extinción.

Se hace evidente la necesidad de un cambio hacia un nuevo modelo que se adapte a las necesidades de las
sociedades contemporáneas, dado que la pulverización de la subjetividad humana, como queda claro en su principio
de existencia, no resulta redituable a largo plazo.

Debe realizar un pasaje a una realidad presente que no es la misma que en el siglo pasado. Con ello no se pretende
dar a entender que la relación laboral normal también denominada empleo estándar era malo y el trabajo flexible de
la actualidad es bueno, o viceversa. Sino que como el trabajo es un proceso dinámico en constante movimiento y
cambio es lógico que el mismo mute para amoldarse a las nuevas necesidades del medio.

Es por ello que el empleo en el nuevo siglo, caracterizado por una economía globalizada y flexible, esta cada vez
menos representado por el empleo estándar relacionado con la maquinaria clásica y la fabricación en masa.

La incorporación rígida de la fuerza humana en un sistema estructurado de maquinas de fabrica esta siendo
reemplazada por una incorporación flexible del factor humano en un sistema integrado, flexible y global de nuevas
técnicas informáticas y de comunicación.

El modelo clásico de trabajo se encuentra en crisis, están colapsando sus bases y se enfrenta constantemente a
callejones sin salida, y en contrapartida se está tejiendo la trama de la des-estandarización del empleo.

Las tendencias hacia formas de empleo flexible o no estándar, difícilmente se reviertan en el futuro. Cada vez mas el
trabajo remunerado ira aproximándose a estructuras descentralizadas y a horarios y lugares flexibles, y de nada
servirá oponerse a ello dado que resultaría obsoleto intentar reducir los diferentes condiciones, caminos y vías que
ha tomado el trabajo en la actualidad dentro de una homogeneidad. Homogeneidad que pudo haber existido en las
formas de producción industrial en masa, pero que es muy diferente a lo concreto de nuestra realidad
contemporánea.

La “erosión” de la relación laboral normal

El modelo clásico de la relación laboral normal ya no responde a la demanda de la sociedad contemporánea. Se

refleja la erosión de la relación laboral normal principalmente en tres tendencias:

a- La creciente heterogeneidad de la formas de empleo dependiente; que hace que la situación de los
ocupados no sea tan homogénea como antes.

b- La diversificación de las biografías laborales; es decir la expansión de trayectorias laborales atípicas que
cuentan con prestaciones muy bajas o que son insuficientes para acceder al sistema de protección social, subsidios
de desempleo y pensiones de vejez condicionados por empleos anteriores. Podemos entenderlo como los que
nacieron y crecieron protegidos y quedaron desprotegidos.
c- Perdida de la fuerza reguladora y protectora del sistema en lo legal y social; todos aquellos que carecen de
protección social. Podemos entenderlo como los hijos de los que quedaron desprotegidos que en consecuencia
nacieron y crecieron desprotegidos.

Por poner un ejemplo el trabajo domestico es tanto un trabajo como el de un profesional podemos equipararlos en
esfuerzo pero no en remuneraciones. Como Anderson (1991) señala “ El trabajo domestico, olvidado en la caja
negra de la reproducción social no figura en el calculo de riqueza de país alguno, ni (aparentemente) consume el
tiempo o las energías de quienes lo realizan”.

En virtud de los cambios socioculturales los cuales traen aparejados nuevas subjetividades y expectativas de los
trabajadores que buscan obtener una mayor soberanía sobre su tiempo y de esa manera poder compatibilizar el
trabajo con otras necesidades e intereses vitales ya sean culturales o pasar mas tiempo con sus familias. O por los
cambios en las relaciones de género asociados a la incorporación creciente de mujeres al mercado laboral ya sea
por insuficiencia del salario familiar o por mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y
profesional. O bien en su defecto por la terciarizacion de la economía que se manifiesta en la expansión del sector
servicios (comercio, transporte, comunicaciones) los cuales en ocasiones incluso ocupan un lugar virtual a diferencia
del empleo estándar emplazado en un espacio concreto ya sea la fábrica o la oficina. La concepción del obrero
tradicional se vuelve difusa. También se desdibuja la concepción de empleo que en consecuencia clama por una
redefinición, que encuentra sustento en la flexibilización laboral.

Por lo tanto ya que la forma del contrato laboral y el contrato de genero han cambiando respecto a la formula de la
relación laboral normal y el modelo familiar de “hombre proveedor y mujer cuidadora”. Y que en la actualidad
difícilmente podría sometérselo a estandarizaciones uniformadoras como las antiguas representaciones sociales que
presuponían el trabajo a tiempo completo del hombre y la inactividad laboral de la mujer.

Resulta obsoleto insistir en la preservación del empleo estándar, poniéndose en juego aquí el doble sentido de la
relación laboral: como normalidad y como norma. Que se encuentran en estrecha dependencia, de modo que la
norma puede transformar el sentido de normalidad como realidad empírica, y también, entrando dentro de la
circularidad de este proceso, la normalidad puede cambiar a la norma. Es decir, cambios culturales de modelos de
familia traducidos en políticas públicas pueden influir en los actores sociales que a través de cambios en sus
actitudes y comportamientos pueden impactar en las políticas estatales.

Ojo al piojo

Es muy importante diferenciar el trabajo flexible del trabajo precario, el cual velado bajo una mascara de aparente
flexibilidad sabotea la posibilidad de autoreproduccion de una sociedad.

Para evitar la expansión del trabajo precario seria necesario orientar los criterios de regulación de los nuevos
empleos flexibles según las funciones protectoras que cumplía la clásica relación laboral normal, entre las cuales son
las de mayor importancia las vinculadas con la garantía de un ingreso suficiente para la subsistencia, acceso al
sistema de seguridad social que absorba el riesgo de enfermedad, cesantía y pobreza en la vejez, protección frente al
empleo seudo independiente, y disposición autónoma del trabajador sobre su tiempo libre.

Por ultimo voy a cerrar con un ejemplo de cómo el trabajo flexible puede transformarse en precario:

Es una gran ventaja sobre todo ante la creciente incorporación de mujeres al mercado laboral, que si una mujer se
dispusiera ser madre pudiera realizar sus tareas desde su hogar vía Internet. Esto es una clara flexibilización
moderna de las rígidas normas antiguas. Tomemos el mismo ejemplo, la empresa le dice a esta mujer que para que
pueda llevar adelante su embarazo con total serenidad le permitirán realizar sus tareas desde su casa, ufanándose
de su pensamiento flexible, pero que el trabajo que realizara desde su casa lo hará en calidad de autónomo,
 independiente, encubriendo de esa manera que la estarían dejando sin cobertura de la obra social que la empresa
proporciona a los empleados. Mas allá de lo perverso del ejemplo lo que apunto es a demostrar como el trabajo
flexible se transforma en trabajo precario en un abrir y cerrar de ojos.

TEORICO 13
ECHEVERRIA La empresa emergente y los desafíos de la transformación (Echeverría)

Echeverría en la introducción y en el primer capitulo de este libro aborda la evolución de la empresa, un pasaje de
una “empresa tradicional” a lo que él denomina “empresa emergente”. Este pasaje supone distintos contextos e intereses
que el autor va teniendo en cuenta, así como también desarrollas los requerimientos de la “ necesidad de
transformación”.

Precisamente comienza por este último punto. Según Echeverría, en la actualidad, toda empresa reconoce la
importancia y la necesidad de la transformación, ya que lo que esta en juego es su propia supervivencia. Se le impone así
un desafío, que suele generarle gran tensión, angustia e incertidumbre. Sobre todo porque no siempre quienes dirigen
estos nuevos proyectos tienen claro los objetivos. En cuanto a este Echeverría destaca la importancia de considerar que el
imperativo de la transformación surge de dos requerimientos:

1-La necesidad de la empresa de adecuarse a los cambios de su entorno y de introducir los últimos avances tecnológicos
capaces de incrementar su competitividad. Si bien puede llegar a resultar una transformación estructural de la empresa,
este tipo de cambios no comprometen el “modo de hacer” de la empresa. Este es un proceso lineal y acumulativo.

2-Rediseñar el modo de organización. Este tipo de transformación lo que busca es, precisamente, cambiar el modo
particular de hacer de la empresa. Es un proceso de rupturas, por lo tanto no es lineal, ni acumulativo.

Aclarados los desafíos a los que se enfrentan actualmente las empresas, pasa a analizar el nacimiento y la crisis de la
“empresa tradicional”.

La empresa tradicional surge con un postulado, su postulado: La empresa como modo de organizacion, que contribuye a
alcanzar un aprovechamiento máximo de la capacidad productiva de trabajo y con el objetivo de incrementar su
capacidad para generar valor.

El nacimiento: Taylor dos operaciones.

Echeverría ubica el nacimiento de este tipo de empresa con Taylor, cuyo aporte fueron dos operaciones de suma
importancia. En primer lugar trascender la noción de destreza física, que era la fuerza productiva. Taylor desagrega este
concepto en dos componentes: Movimientos y Tiempos. Este movimiento, casi etimológico, le permitió observar
fenómenos que el mero concepto de destreza física no le permitía. Así comenzó a rediseñar esos movimientos y tiempos
de manera de garantizar incrementos en la producción. “El tiempo es oro, y el tiempo es de los empresarios”

La segunda operación fue establecer una separación radical entre actividad de ejecución, realizada por el obrero; y la
actividad de diseño, a cargo de los ingenieros, quienes deben encargarse de establecer optimas entre movimientos y
tiempos, y estandarizar dichos procesos. Es por ello que Taylor ubica en esta tarea el factor claven en la producción de una
empresa.

Pese a las numerosas criticas que recibió, lo cierto es que el Taylorismo se fue imponiendo en todo el mundo. Echeverría
destaca las características mas importantes de la empresa tradicional, las cuales en parte determinaran su crisis.

Mecanismo de Coordinación.
En 1914, se produce un avance en las tecnologías que permitió mejorar el modelo taylorista. Fue Henry Ford quien
estableció un mecanismo de coordinación que optimizo los tiempos.

Mecanismo de Regulación.

Se estableció un mecanismo denominado Mando-Control, que consistía en ordenarle al trabajador exactamente lo que
tenia que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Este mecanismo posee dos rasgos. Por un lado establece un tipo de
regulación de la productividad, un “techo”. Es la cinta de ensamblaje la que determina la producción. Por otro, que esta
sostenido por una emocionalidad de base que es el miedo, el cual permite que los empleados se sometan a las órdenes.
Quien sustentaba la figura de autoridad dentro de la empresa era el “capataz”, quien debe ejercer el mando control. Pero
a su vez este capataz necesita de otro capataz, así llegamos a la figura del “gerente”.

Estructura Formal

Se trata entonces de una estructura piramidal y jerárquica, la cual actúa como red de información y representa los
canales de toma de decisión. La información fluye verticalmente. Se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba
para abajo. La toma de decisión será según la jerarquía, así, para que se tome una decisión debe primero informarse a lo
largo de la estructura, hasta llegar a consultar a quien puede tomar decisiones. Y luego bajar las ordenes por la misma vía.

La Crisis y sus Variables

Después de analizar estas características Echeverría analiza la crisis. Según el autor la estructura de la empresa tradicional
que en un principio se levanto para garantizar los rendimientos máximos de trabajo, actualmente se ha convertido en un
obstáculo para el logro de tales rendimientos.

Principalmente la estructura tradicional es incapaz de aprovechar el potencial productivo de sus trabajadores. Y además
demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones, lo que afecta la capacidad competitiva.

En gran medida los avances tecnológicos, y los procesos de globalizacion han precipitado que la estructura de la empresa
tradicional se vuelva obsoleta, los tiempos ya no son del empresario, los tiempos han cambiado: el contexto demanda.
Este entorno al que las empresas no han sabido adaptarse el autor las denomina variables externas. Pero también resalta
las variables internas a la crisis, no basta con saber adaptarse. Así rescata dos cambios al interior de las empresas que sea
han producido en los últimos años:

1-Cambios en el carácter del trabajo: ya no es más la destreza física la mayor fuente de productividad, el trabajo no
manual, basado en características intelectuales, es el que genera, actualmente, valor a una empresa

2-Crisis del mecanismo de regulación del trabajo: dada la nueva característica del carácter del trabajo nos encontramos
con trabajadores que saben mas que el jefe sobre el trabajo que realizan, por lo tanto el mando control se vuelve no solo
obsoleto sino inútil ya que mal haría el jefe si pretendiese darle ordenes sobre como hacer las cosas.

A partir de lo desarrollado podemos arribar, junto con Echeverría, a la siguiente conclusión: “La empresa tradicional ha
muerto, y todavía no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazara”.

TEORICO 14 FILIPPI NO ESTOY SEGURA SI ES!! REVISAR!

La inteligencia aplicada al trabajo
Filippi habla de las limitaciones de las técnicas que miden la inteligencia en general a la hora de aplicarse en
evaluaciones psi laborales. Y es que pueden arrojar un CI que no sea coincidente con el rendimiento laboral efectivo.
Destaca entonces la utilidad de herramientas como el Rorschach y el Z test, pues permiten evaluar distintamente las
capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta. Además, miden la estructura racional, la energía del pensamiento,
la fluidez y la creatividad perceptiva asociativas y la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea. Y es
necesario también articular esos datos dentro de un cuadro integrado que nos diga no sólo cuan bien sino cómo
funciona la mente de un sujeto. Y este cómo se muestra además en un cuadro dinámico de los aspectos intelectuales
de la personalidad del sujeto.
Cuando se evalúa la inteligencia en el área laboral es mucho más pertinente utilizar el concepto de inteligencia
adaptativa que el viejo concepto de CI.
La inteligencia adaptativa es el quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento que la persona pone en juego
en una situación de trabajo, de una manera funcional, o sea cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente
un aspecto de una situación a otra; la capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una
situación; de captar lo esencial de un total dado; pensar y actuar de forma simbólica; generalizar y resumir
propiedades comunes y separar los componentes de una situación. Además, la libertad de actuar sin compulsión ni
inhibición exagerada, así como de establecer y sostener relaciones humanas.

FILIPPI INTELIGENCIA ADAPTATIVA.

Es la inteligencia aplicada al trabajo

Inteligencia adaptativa es:
 un quantum de nivel intelectual y un tipo de pensamiento que la persona pone en juego cuando está
frente a una situación de trabajo
 la posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situación a otra
 la capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una situación
 de captar lo esencial de un total dado
 pensar y actuar en forma simbólica con la posibilidad de separar el yo del mundo exterior
 generalizar y resumir propiedades comunes
 separa los componentes de una situación
 también tendría que ver con la libertad de pensar eficientemente dentro de los limites de la capacidad
intelectual y la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición exagerada, como así también de
establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)

Filippi habla de las limitaciones de las técnicas que miden la inteligencia en general a la hora de aplicarse en
evaluaciones psi laborales. Y es que pueden arrojar un CI que no sea coincidente con el rendimiento laboral efectivo.
Destaca entonces la utilidad de herramientas como el Rorschach y el Z test, pues permiten evaluar distintamente las
capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta. Además, miden la estructura racional, la energía del pensamiento,
la fluidez y la creatividad perceptiva asociativas y la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea. Y es
necesario también articular esos datos dentro de un cuadro integrado que nos diga no sólo cuan bien sino cómo
funciona la mente de un sujeto. Y este cómo se muestra además en un cuadro dinámico de los aspectos intelectuales
de la personalidad del sujeto.
Cuando se evalúa la inteligencia en el área laboral es mucho más pertinente utilizar el concepto de inteligencia
adaptativa que el viejo concepto de CI.
La inteligencia adaptativa es el quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento que la persona pone en juego
en una situación de trabajo, de una manera funcional, o sea cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente
un aspecto de una situación a otra; la capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una
situación; de captar lo esencial de un total dado; pensar y actuar de forma simbólica; generalizar y resumir
propiedades comunes y separar los componentes de una situación. Además, la libertad de actuar sin compulsión ni
inhibición exagerada, así como de establecer y sostener relaciones humanas.

TEORICO 15
Fernández Barrocal y Ramos Díaz – Corazones Inteligentes
Corazón y razón:
El texto comienza relatando una historia de asesinato y pasión y comienza preguntándonos si siempre que
respondemos emocionalmente lo hacemos de modo inadecuado.
Nos Afirma el autor, que ese argumento, es inadecuado. Las investigaciones señalan que ni la mente es tan racional
ni el corazón tan irracional.
Nuestro corazón, las emociones, tienen un carácter adaptativo para sobrevivir. Las emociones saltan a nuestro
cerebro de forma automática, sin que requieran que pensemos en ellas. Nosotros somos los descendientes de los
más inteligentes, de aquellos que utilizaron el corazón para sobrevivir.
El autor nos muestra que la dicotomía racional pasional es una falsa dicotomía, todo dependerá de la valoración de
la persona. Es la persona la que valora si sale perjudicada o beneficiada con un resultado. La valoración que hace la
persona es mínima y viene dada por aspectos biológicos, sociales y culturales.
La inteligencia emocional:
Este es un término que refleja la fusión del corazón y la razón.
La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y la de los
demás. Desde esta perspectiva la IE es una habilidad que implica tres procesos:
- Percibir: reconocer de forma CC nuestras emociones e identificar que sentimos y ser capaces de
darle una etiqueta verbal
- Comprender: Integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la
complejidad de los cambios emocionales
- Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas en forma eficaz.
Estas habilidades están enlazas de forma que para una adecuada regulación emocional es necesaria una buena
comprensión emocional, y a su vez, para una comprensión eficaz requerimos de una apropiada percepción
emocional.
Esta habilidad se puede realizar sobre uno mismo (competencia personal o inteligencia intrapersonal) o sobre los
demás (competencia social o inteligencia interpersonal).
Yo Los demás
Percepción Conciencia emocional: Ser Descifrar mensajes no
capaces de sentir y expresar verbales: ¿Esa mirada indica
la tristeza tristeza?

Comprensión Dilemas emocionales: debo Empatía: identificarse con las

seguir con mi pareja? emociones de la otra persona

Regulación Regulación de nuestros Resolución de conflictos

estados emocionales: interpersonales: Lograr
controlar la ansiedad antes resolver un malentendido
de hablar en publico con un amigo.

La IE no se puede entender como un rasgo de personalidad.

El éxito personal y profesional no depende del CI de las personas, ni de sus destrezas lingüísticas, ni de destrezas
lógico matemáticas, sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias emociones como las de su
entorno.
La comprensión emocional va mas allá de expresar nuestras emociones y reconocer los sentimientos de las
personas. Nos permite interpretar el significado de emociones complejas y su vinculación con el contexto y la
situación en la que se han generado.
Teoría de la mente: Es por la cual las personas reconocemos en los demás un organismo con las mismas propiedades
cognitivas y emocionales que nosotros.
La IE se relaciona siempre con la capacidad de las personas para desarrollar sus aspectos positivos y deseables
socialmente para ser más felices.

TEORICO 16
Berrios La inteligencia emocional
1. M Pilar Berrios Martos- La inteligencia emocional en el ámbito laboral

IE: capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los demás con el fin de
resolver problemas y regular la conducta.
Breve recorrido de la historia:
- Inteligencia social de Thorndike (1920): Capacidad para comprender y dirigir a las personas y para
actuar sabiamente en las relaciones humanas.
- Wechsler distingue elementos intelectuales de no intelectuales.
- Gardner proponía los 7 tipos de inteligencia: las dos ultimas que son inter e intra personal son las
mas relacionalas con LA IE.
De acuerdo con Goleman, la IE esta formada por dos dimensiones: la competencia personal y la social.
Competencia personal: Definida por tres habilidades
1. Autoconocimiento: capacidad para entender y reconocer en uno mismo las fortalezas y debilidades,
estados de ánimos y emociones y el efecto de estas en los demás y en el trabajo.
2. Autocontrol: Habilidad para controlar emociones e impulsos, de pensar antes de actuar, de
responsabilizarse por los actos y de evitar juicios prematuros.
3. Automotivación: Capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos, afrontar los
problemas y encontrar soluciones.
Competencia social: Definida por dos habilidades:
1. Empatía: Capacidad de entender las necesidades, problemas y sentimientos de los demás.
2. Habilidades sociales: conjunto de habilidades que permiten al individuo expresar adecuadamente
sus emociones, opiniones, deseos y derechos respetando al mismo tiempo las emociones, opiniones y
deseos de los otros.
En el modelo propuesto por Salovey y Mayer y Mayer y Salovey se define a la IE como un constructo formado por 4
habilidades interrelacionadas:
a. Percepción: identificación de emociones en uno mismo y otro
b. Saber usar emociones: capacidad para generar usar y sentir las emociones que permiten centrar la
atención, razonar y comunicar de forma eficaz.
c. Comprensión de los procesos emocionales: conocer que acontecimientos provocan diferentes
emociones
d. La regulación de emociones: Supone modular la expresión de emociones dentro de uno mismo y en
contextos interpersonales con el fin de lograr metas personales.
Importancia de la IE en el trabajo:
El CI de una persona no es suficiente para explicar el éxito de su vida personal, profesional, familiar y social. Tener un
CI alto no garantiza el logro de metas.
La IE hoy es tenida en cuenta a la hora de seleccionar personal.
Inteligencia emocional y éxito laboral:
Las habilidades emocionales contribuyen al logro del éxito en un trabajo y facilitan climas laborales positivos que
favorecen al rendimiento individual y del equipo.
La IE se relaciona con la salud y el bienestar y negativamente con el estrés y el burnout.
El entrenamiento de las actividades emocionales tiene consecuencias positivas.

El modelo científico de la mente emocional, que explica cómo gran parte de lo que hacemos puede ser dirigido
emocionalmente y el sentido en el cual las emociones tienen sus propias razones y su propia lógica que no es la de la
mente racional, aparece en los últimos años dentro del paradigma cuántico. Y ello porque en el viejo paradigma lo
racional y lo emocional eran órdenes separados y podía haber uno sin lo otro.
La respuesta emocional es mucho más rápida que la mente racional, y se pone en acción sin detenerse a pensar, nos
invade antes de que nos demos cuenta de que está ocurriendo; es esa rapidez la que descarta la reflexión deliberada
y analítica. Además, las acciones que surgen de la mente emocional acarrean una sensación de certeza muy fuerte,
consecuencia de una forma simplificada de ver las cosas que puede ser desconcertante para la mente racional.
La exactitud de la respuesta se sacrifica en pos de la velocidad, reaccionando al cuadro general o a los aspectos más
sorprendentes. Asimila las cosas como un todo. La mente emocional puede interpretar la realidad emocional en un
instante, emitiendo juicios intuitivos que nos dicen cómo actuar. Además, es nuestro radar para percibir el peligro. El
inconveniente es que los juicios intuitivos bien pueden ser falsos, por esta misma rapidez.
Pero es su rapidez lo que hace que las emociones sean muy adaptables: nos impulsan a responder a acontecimientos
urgentes sin perder tiempo en evaluaciones racionales. Esto es especialmente así en la emoción intensa, como el
temor o la amenaza súbita. El calor de la emoción es muy breve (segundos, dura). Si ocupara la mente mucho
tiempo, no sería tan adaptable, seria una pobre guía para la acción. Para que las emociones duren más, lo que las
provoca debe ser sustentado, evocando constantemente la emoción. Cuando persisten durante horas, lo hacen
como estado de ánimo, una forma más apagada: un tono afectivo que sin embargo no modela tanto cómo
percibimos o actuamos.
El primer impulso en una reacción emocional es el del corazón y no el de la cabeza. Existe también una segunda clase
de reacción emocional, más lenta que la respuesta rápida, que pasa primero por el pensamiento antes de conducir al
sentimiento. Es más deliberada, y somos conscientes de los pensamientos que conducen a ella: una vez que
hacemos cierta evaluación racional (tal persona me está engañando) se produce la respuesta emocional adecuada.
En esta secuencia lenta, el pensamiento articulado precede al sentimiento. Son de esta clase las emociones más
complejas, como la vergüenza o la aprensión.
En cambio, en la secuencia de respuesta rápida el sentimiento parece preceder o existir simultáneamente con el
pensamiento. Se produce en situaciones que tienen la urgencia de la supervivencia, que nos movilizan al instante;
por eso son reacciones involuntarias que se producen mediante la percepción inmediata.
Podemos elegir en qué pensar pero, excepto los actores, no podemos elegir qué emociones despertará cierta clase
de pensamientos. La mente emocional no decide qué emociones deberíamos tener, los sentimientos surgen como
un hecho consumado. Lo que la mente racional puede controlar es el curso de esas acciones.La lógica de la mente
emocional es asociativa: toma elementos que simbolizan una realidad, o dispara un recuerdo de la misma, para ser
igual a esa realidad. Por eso las metáforas y el arte hablan directo a la mente emocional. La mente emocional sigue
la lógica del proceso primario: sin tiempo espacio ni negación. De modo que las cosas en la mente emocional no
están definidas por su identidad objetiva, sino que importa cómo son percibidas. Conecta cosas que simplemente
tienen características llamativamente parecidas, mientras que la mente racional realiza conexiones lógicas entre
causas y efectos.La mente emocional es infantil en muchas formas. Una es el pensamiento categórico, sin matices;
otra es el pensamiento personalizado, autorreferencial. Este modo infantil es autoconfirmador, y suprime todo lo
que pueda socavar sus convicciones. Mientras que las convicciones de la mente racional son tentativas y están
sujetas a refutación o confirmación por evidencias.
Cada sentimiento tiene su propio repertorio de pensamiento, reacciones e incluso recuerdos. Estos repertorios
específicos del estado se vuelven más predominantes en momentos de intensa emoción.

TEORICO 17
GARDNER INTELIGENCIAS MULTIPLES

Desde la concepción clásica, la inteligencia es una facultad singular que se utiliza en cualquier situación en que
haya que resolver un problema.
La inteligencia, es una habilidad general que se encuentra en diferente grado en todos los individuos. Constituye
la clave del éxito en la solución de problemas. Esta habilidad puede medirse en forma fiable por medio de test
estándares de papel y lápiz que, a su vez predicen el futuro éxito en la escuela.
Los test CI predicen el éxito escolar pero no dicen nada acerca del posible éxito en una profesión determinada
después de la escolaridad.
El jugador de ajedrez, el violinista, y el atleta, son inteligentes en sus respectivas carreras, entonces porque el
término actual de inteligencia no consigue identificarlos? Si no son inteligentes, Que les permite realizar esas
proezas memorables? En general el término actual de inteligencia no logra explicar grandes áreas de la actividad
humana.
Creemos que la competencia cognitiva del hombre queda mejor descrita en términos de un conjunto de
habilidades, talentos o capacidades mentales, que denominamos inteligencias.
Todos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado, los individuos difieren
en el grado de capacidad y en la naturaleza de la combinación de estas capacidades.
Creemos que esta teoría de la inteligencia puede ser más humana y más verídica que otras visiones alternativas,
y que refleja de forma mas adecuada los datos de la conducta humana inteligente. Una teoría así tiene
importantes implicaciones educativas y curriculares.

Que constituye una inteligencia?

En una visión tradicional, se define operacionalmente la inteligencia como la habilidad para responder a las
cuestiones de un test de inteligencia. La inferencia que lleva de la puntuación en los test a alguna habilidad
subyacente se sostiene a base de técnicas estadísticas que comparan las respuestas de individuos de diferentes
edades, la aparente correlación de las puntuaciones de estos test a través de las edades y a través de diferentes
instancias de tests, corrobora la idea de que la facultad general de inteligencia “g” no cambia mucho con la edad
o con el entrenamiento o la experiencia. Se trata de un atributo innato, de una facultad del individuo.
La teoría de las inteligencias múltiples, pluraliza el concepto tradicional. Una inteligencia implica la habilidad
necesaria para resolver problemas o para elaborar productos que son de importancia en un contexto cultural o
en una comunidad determinada. La capacidad para resolver problemas permite abordar una situación en la cual
se persigue un objetivo, así como determinar el camino adecuado que conduce a dicho objetivo.
La creación de un producto cultural es crucial en funciones como la adquisición y la transmisión del
conocimiento o la expresión de las propias opiniones o sentimientos.
Los problemas a resolver van desde crear el final de una historia hasta anticipar un movimiento de jaque mate
en ajedrez.
La teoría de las IM se organiza a la luz de dos orígenes biológicos de cada capacidad para resolver problemas.
Solo se tratan las capacidades que son universales a la especie humana. Aun así, la tendencia biológica a
participar de una forma concreta de resolver problemas tiene que asociarse también al entorno cultural.
Cada inteligencia debe poseer una operación nuclear identificable, o un conjunto de operaciones.
Cada inteligencia se activa o se “dispara” a partir de ciertos tipos de información presentada de forma interna o
externa.
Una inteligencia debe ser también susceptible de codificarse en un sistema simbólico: un sistema de significado,
producto de una cultura, que capture y trasmita formas importantes de información.

Las siete inteligencias

Las inteligencias trabajan siempre en concierto y cualquier papel adulto minimamente complejo implica la
mezcla de varias de ellas.
Inteligencia musical: la música constituye una facultad universal. Los datos que apoyan la interpretación de la
habilidad musical como una “inteligencia” proceden de diversas fuentes.
Inteligencia cinético – corporal: la evolución de los movimientos corporales es de importancia obvia para la
especie, y en los humanos esta adaptación se extiende al uso de herramientas. El movimiento sigue un
desarrollo definido en los niños. El conocimiento cinético corporal satisface muchos de los criterios requeridos
de una inteligencia. La habilidad para usar el cuerpo para expresar una emoción (danza) para competir (deporte)
crear un nuevo producto (diseño de una invención) constituyen la evidencia de las características cognitivas de
uso corporal.
Inteligencia lógico-matemática
Inteligencia lingüística
Inteligencia espacial: capitanes de barco, pilotos
Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los
demás: en particular contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. Esta
capacidad se da en forma altamente sofisticada en los líderes religiosos o políticos, en los profesores y maestros,
en los terapeutas y en los padres.
Inteligencia intrapersonal: se refiera al conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la
propia vida emocional a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas
emociones y finalmente ponerlas un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia
conducta. Una persona con una buena inteligencia intrapersonal, posee un modelo viable y eficaz de si mismo.
Puesto que esta inteligencia es la más privada, precisa de la evidencia del lenguaje, la música u otras formas más
expresivas de inteligencias para poder ser observada en funcionamiento.

Tanto la facultad interpersonal como la intrapersonal superan la prueba de la inteligencia. Ambas describen
tentativas de solucionar problemas que son significativos para el individuo y para la especie. La inteligencia
interpersonal permite comprender y trabajar con los demás, la inteligencia intrapersonal permite comprenderse
y trabajar con uno mismo.
Las contribuciones propias de la teoría
Como los seres humanos, todos tenemos un repertorio de capacidades adecuadas para resolver distintos tipos
de problemas.
No se aborda a la idea de inteligencia como una facultad humana materializada a la que se recurre en cualquier
acto de resolución de problemas, sino que es a partir de los problemas que los humanos resuelven y a partir de
aquí, se deduce que inteligencia debe ser responsable de esta resolución.
Este enfoque difiere del tradicional; puesto el concepto en el concepto de inteligencia, no hay cabida para
decisiones empíricas. Las múltiples aptitudes humanas, las inteligencias, son independientes en un grado
significativo. Esta independencia de las inteligencias implica que un nivel particularmente alto en una
inteligencia, por ej en la matemática, no requiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia, como el lenguaje
o la música.
Cualquier papel cultural, con algún grado de sofisticación requiere una combinación de inteligencias.
Puesto que prácticamente todos los roles culturales requieren varias inteligencias, resulta importante considerar
a los individuos como una colección de aptitudes mas que como poseedores de una única capacidad de
resolución de problemas que puede medirse directamente mediante test. de lápiz y papel.
Es muy posible que el total sea mayor que la suma de las partes, es decir, que un individuo puede no ser
particularmente dotado en ninguna inteligencia, y sin embargo, a causa de una particular combinación o mezcla
de habilidades, puede ser capaz de cumplir una función de forma única. Por lo tanto es de capital importancia
evaluar la combinación particular de habilidades que pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una
cierta casilla vocacional.

Implicaciones en la educación.
La evaluación de inteligencias puede desempeñar un papel crucial en el desarrollo curricular.
Todos los humanos poseen ciertas habilidades nucleares en cada una de las inteligencias.
La trayectoria evolutiva natural de cada inteligencia comienza con una habilidad modeladora en bruto, por ej, la
habilidad para apreciar diferencias tonales en la inteligencia musical. Esta habilidad aparece de forma universal y
también pueden aparecer en un nivel superior en la parte de la población que constituye una “promesa” en ese
campo.

La inteligencia “en bruto” domina durante el primer año de vida.

Las inteligencias se perciben a través de diferentes ópticas en las sucesivas etapas del desarrollo, en la siguiente
etapa, se llega ala inteligencia a través de un sistema simbólico: se llega al lenguaje por medio de frases e
historias, al conocimiento cinético a través de la expresión gestual, etc., en esta fase, los niños demuestran sus
habilidades en las diversas inteligencias a través de la adquisición que hacen de los diversos sistemas simbólicos.
A medida que avanza el desarrollo, se representa cada inteligencia acompañada de su sistema simbólico,
mediante un sistema rotacional.
Las matemáticas, los mapas, la lectura, son sistemas simbólicos de segundo orden, en los cuales las marcas sobre
el papel representan símbolos. En nuestra cultura, estos sistemas rotacionales tradicionalmente llegan a
dominarse en el contexto de una estructura educativa formal.
Finalmente, durante la adolescencia y la edad adulta, las inteligencias se expresan a través de las carreras
vocacionales y aficiones.
Aunque todos los humanos participan de cada inteligencia en cierta medida, de algunos se dice que son una
“promesa”. Están altamente dotados de las habilidades nucleares y de las capacidades propias de una
inteligencia en especial.
Al tiempo que ciertos individuos son promesas en una inteligencia, otros están en situación “de riesgo”. En
ausencia de ayudas especiales, es probable que los que están en situación de riesgo respecto a una inteligencia
fracasen en las tareas que implica dicha inteligencia. Inversamente, es probable que los que constituyen una
promesa triunfen en dichas tareas, es posible que una intervención intensiva a una edad temprana haga llegar a
un número mayor de niños a un nivel de “promesas”.
La especial trayectoria evolutiva de un individuo que promete en un campo varía según la inteligencia. El talento
en una inteligencia no implica talento en las demás.
Implicaciones que tiene la trayectoria evolutiva para la educación…
PRACTICOS!
PRACTICO 1: FILIPPI: ES EL DEL TEORICO 1
PRACTICO 2
KREPS: “La comunicación en las organizaciones”

1. La teoría clásica de la ORG fue uno de los primeros intentos por explicar la naturaleza del comportamiento de las
ORG. Se volvió popular a comienzo del siglo XX, en Europa como USA. La TC concentraba en identificar los métodos
más eficientes y ordenados para cumplir las tareas de ORG. 2. La teoría de la ORG social de las relaciones y los
recursos humanas fue introducida en la década de 1930, con el trabajo de Mayo. Su desarrollo se originó como
reacción a las regulaciones y el control de la TC; Enfatiza la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la
vida de ORG; sugiriendo estrategias para mejorar a las ORG, sugiriendo estrategias para mejorar a las ORG por medio
del aumento de la satisfacción del empleado y para crear ORG que ayuden a los individuos a alcanzar su potencial. 3.
El modelo de sistemas sociales de ORG por Katz y Kahn, entre otros, que aplicaron los conceptos de la teoría de
sistemas generales a los fenómenos de ORG. La TSS acentúa la integración funcional y coordinación de los procesos
de ORG, tanto dentro de las ORG, como entre ellas.
La TC subraya los canales formales y jerárquicos de la ORG, para proporcionar direcciones e instrucciones de trabajo
a los miembros. La perspectiva de relaciones y recursos humanos recalca el desarrollo de la comunicación social en
la ORG para ayudar a satisfacer las necesidades de los miembros de la ORG. La TSS subraya el rol de la comunicación
entre la ORG y su entorno y entre las divisiones de la ORG, para promover la coordinación de esfuerzos.
Cap.3: Teoría clásica de la ORG: La ORG como un mecanismo. Analogía entre ORG y máquinas. Las ORG como
efectivas máquinas bien construidas con componentes funcionales. Las actividades claves son la planificación, el
diseño y mantenimiento de estructuras. El rol del individuo reprimido a favor de las reglas, estructura, y control de la
ORG. Se moldea a los miembros para cubrir las necesidades de la ORG. La TC hace énfasis en la importancia de la
estructura de la ORG y en el control administrativo sobre su desempeño. Jerarquía administrativa y un sistema
formal de reglas. La teoría de la Burocracia proporciona un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de las
ORG jerárquicas efectivas. La dirección científica trata con temas más microscópicos de la práctica directiva y del
diseño de tareas, mientras que la teoría administrativa trata con temas más macroscópicos de diseño de ORG.
Burocracia y ORG: La burocracia se refiere a la ORG humana idealmente estructurada. La burocracia se logra a través
de la formalización de reglas, estructuras, y procesos dentro de las ORG. La burocracia ofrece muchas ventajas a ORG
grandes y complejas. La estructura burocrática suma predictibilidad al comportamiento de ORG al prescribir reglas,
normas y procedimientos específicos para lidiar con las tareas. La teoría burocrática proporciona una descripción de
la ORG estructurada “ideal”. La teoría administrativa designa estrategias específicas para implantar la estructura
burocrática. La TA traduce muchos de los principios descriptivos del modelo burocrático en principios establecidos
de la práctica directiva. La TB y la TA promueven la lógica, orden y estructura en las ORG. La TA se desarrolló como
una serie de normas establecidas para la dirección de las ORG. La Dirección científica implica la TB y la TA, con un
sesgo hacia la práctica directiva. El enfoque de la DC es más microscópico que la TA. Los conceptos de DC de Taylor
recalcan la importancia de la estructura y el diseño en el cumplimiento de las tareas de ORG. La TC representa una
perspectiva importante sobre el estudio de las ORG, ya que enfatizaba por primera vez la importancia de la
planificación y la estructura en el desempeño de las ORG. Según la TC la ORG es una máquina y los miembros de la
ORG son piezas den la máquina. El rol del individuo no es muy importante. Las piezas tienen que moldearse para
encajar con las metas y las tareas de la ORG. Si una pieza no funciona, se reemplaza. La efectividad de la ORG se
mide por lo que produce la máquina: la cantidad y la calidad de los resultados de la ORG. La comunicación sirve para
establecer control directivo, proporcionar instrucciones a los trabajadores y permitir a los directores recolectar info
para la planificación.
Cap. 4: Teoría de las relaciones humanas en la ORG. La ORG como un contexto para la realización individual: Los
seres humanos, como miembros de una ORG, son la esencia misma de la ORG social. La TRH rechazó la descripción
económica de la motivación de los miembros de la TC y promovió un modelo de comportamiento basado en la auto
realización (conocimiento, destrezas y habilidades individuales). La motivación más importante para trabajar es
facilitar su desarrollo, crecimiento y auto realización personales. Modelo de ORG de las RLH: La TRLH acentúa la
importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de ORG, y sugiere estrategias para mejorar a las ORG
al aumentar la satisfacción del miembro y para crear ORG que ayuden a los individuos a lograr su potencial. Critican
la TC y el modelo mecanicista. La TRLH compitió con la TC y estableció su legitimidad por medio de la evidencia
proporcionada por los experimentos Hawthorne. Se descubrió que los trabajadores observados se sentían especiales
y aumentaron su productividad; y varios problemas en el desempeño de ORG. Modelo de Recursos Humanos de la
ORG: Las aplicaciones superficiales de la TRLH alienaban a los trabajadores, disminuyendo la calidad de su
desempeño en vez de aumentar su motivación. La perspectiva de RRHH se desarrolló como respuesta a las
aplicaciones cosméticas de la teoría de las RLH, como una estrategia más clara para cubrir las necesidades de los
miembros de la ORG, e incrementar la participación auténtica entre jefes y empleados. Participación genuina en
todos los niveles de la jerarquía de la ORG. Uso máximo de los recursos individuales. Técnica de Dirección
Participativa: Estrategia para mejorar las operaciones de la ORG. Cuanto más participan los trabajadores en la toma
de decisiones, más entendimiento y apreciación por los problemas de la ORG y el rol de la dirección. Si las metas del
trabajador coinciden con las metas de la ORG, es probable que trabajen mejor. El estilo de ORG explotador
autoritario es el menos efectivo pero es el que más se utiliza en las ORG formales. Alto grado de control y autoridad.
El estilo benévolo autoritario es una forma suavizada de autocracia. El estilo consultivo alienta la comunicación y la
cooperación entre los trabajadores y la dirección, pero la dirección tiene una confianza limitada en la capacidad de
los trabajadores para tomar las decisiones adecuadas para la ORG. El estilo participativo de ORG es el más efectivo.
Se alienta a los trabajadores a participar totalmente en el establecimiento de metas y en la toma de decisiones de la
ORG. Los directores apoyan a los trabajadores y dependen de la retroalimentación y las ideas de los mismos para
dirigir la ORG. La comunicación horizontal ayuda a los miembros de grupos de trabajo a cooperar en las actividades y
a tomar decisiones. Los canales informales son fuentes importantes de info acerca de las normas grupales. La ORG
existe a partir de la comunicación. La TRLH asegura que mayor involucración, reconocimiento, responsabilidad, toma
de decisiones y oportunidades para la creatividad hacen que los trabajos sean más satisfactorios para la mayoría de
las personas y, a ORG más efectivas.
Cap. 5 Teoría de sistemas sociales de la ORG: La ORG como un sistema social: Perspectiva multidimensional y
descriptiva sobre la ORG. La T de sistemas proporciona un poderoso modelo descriptivo de los procesos de ORG. Una
aplicación del modelo para describir el desarrollo, estructura y mantenimiento de las ORG. La TGS representa a la
ORG como un conjunto complejo de partes interdependientes que interactúan para adaptarse a un entorno
cambiante, con el fin de lograr sus objetivos. Todas las partes del sistema dependen de las otras en el desempeño de
las actividades de la ORG. Cualquier cambio o influencia sobre un componente afecta los otros componentes del
sistema. Las ORG son sistemas. Cada sistema recibe recursos, procesa estas entradas y exporta productos. El proceso
mediador de interacción entre las partes del sistema, y entre el sistema y su entorno, permite a la ORG crear una
salida que es más que los materiales y la info con los que la ORG comenzó como entradas. Los sistemas poseen los
principios de no sumatividad, equifinalidad. La C es la forma por medio de la cual las ORG pueden adaptar el
personal y los procesos a las situaciones y problemas específico. La retroalimentación se usa para ajustar y corregir
las actividades y mantener un balance homeostático. La R+ amplifica la desviación, alienta al cambio. La R-
contrarrestan la desviación. Las partes internas del sistema que realizan el procesamiento activo de entradas en
salidas se conocen como subsistemas. Cada subsistema trabaja con otros subsistemas en el cumplimiento de las
metas del sistema. Cada sistema es en sí una parte de un sistema más grande conocido como suprasistema. El
entorno rodea al sistema y afecta sus metas y operación. Cada sistema lucha por sobrevivir. El proceso de organizar y
reorganizar se utiliza para resistir a la entropía. La negentropía es la capacidad del sistema para resistir la entropía,
desarrollar la ORG y crecer. Un sistema debe mantener un balance positivo entre la energía gastada y la energía
consumida para sobrevivir. La apertura del sistema se refiere al grado en el que las ORG responden a sus entornos.
Cada sistema está influido por e influye, en su entorno. Todos los sistemas deben interactuar con sus entornos. Las
ORG deben atender selectivamente la info clave de sus entornos y es prudente que los miembros de la ORG
comuniquen info clave de la ORG a sus entornos de manera estratégica. La C debe ser estratégica en las ORG. Un
líder de ORG debe aprender a ser proactivo, a recolectar info del entorno de la ORG acerca de los problemas
inminentes y a planificar las estrategias de ORG para enfrentarlos. En todas las ORG es importante esta necesidad de
actuar de manera proactiva e innovadora. La TGS parece estar más alineada con la TC de la ORG que con la TRLH. La
TS está orientada hacia el cumplimiento de metas del sistema. La TS es más amplia que la TC y menos punitiva hacia
los miembros de la ORG. Los miembros individuales de la ORG están subordinados al cumplimiento de las metas de
la ORG. La unidad central de análisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la ORG, sino en las
actividades interdependientes de las unidades funcionales de ORG. 4 implicaciones de la TS para el análisis y para la
C en las ORG: 1. Interdependencia. 2. Apertura. 3. Marco analítico microscópico y macroscópico. 4. Adaptación y la
innovación de la ORG, como flexibles y adaptativa, innovar para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno
del sistema. La C para recolectar info acerca de necesidades.

PRACTICO 3
Ontología del lenguaje cap 3. echeverria

LOS ACTOS LINGUISTICOS FUNDAMENTALES:

1. AFIRMACIÓN
2. DECLARACIÓN
3. PROMESA 4. OFERTA + DECLARACIÓN DE ACEPTACIÓN
5. PETICIÓN + DECLARACIÓN DE ACEPTACION

Cuando hago una afirmación, me comprometo a la veracidad de lo q afirmo

Cuando hago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado
Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa
involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo también a tener la
competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas.
Esto no significa q no podamos romper nuestros compromisos. Sin embargo, si lo rompemos, va a afectar nuestra
comunicación con los demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos
EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE
La concepción de lenguaje como descriptivo y pasivo ha sido sustituida por una interpretación diferente, q ve al
lenguaje como acción y, en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera nuestro mundo humano.
En la concepción tradicional, la realidad venia primero y luego el lenguaje. En nuestra nueva concepción, el lenguaje
genera la realidad. Cualquier realidad q exista mas allá del lenguaje, este no puede hablar de ella. El lenguaje solo
puede apuntar en su dirección, hablar de ella sin tocarla, cruzarla en silencio.
Sustituimos la antigua interpretación descriptiva del lenguaje por lo que llamamos la interpretación generativa.
Debido a que el lenguaje es acción, este genera permanentemente nuevas realidades

VIAJA CONCEPCION: INTERPRETACION DESCRIPTIVA: REALIDAD LENGUAJE

NUEVA CONCEPCION: INTERPRETACION GENERATIVA: LENGUAJE GENERA REALIDAD

“ONTOLOGIA DEL LENGUAJE” (ECHEVERRIA R.)

ANTECEDENTES

Según nuestra concepción tradicional, el lenguaje describe la realidad. Cuando digo, por ejemplo, “esta es una
mesa de madera”, o cuando digo “lo siento”; estas frases se entienden, en el primer caso, como descripciones de las
propiedades de los objetos, y en el segundo, como descripciones de sentimientos.
Nuestro sentido común da por sentado que el lenguaje describe el estado de las cosas. Esta concepción supone que
la realidad ya esta ahí mucho antes que el lenguaje, y lo que este hace es simplemente describirla, “hablar” de ella.
Supone un papel pasivo del lenguaje, su papel seria el de dar cuenta de lo existente.
 Esta es una interpretación muy antigua del lenguaje, cuyo origen se remonta a los antiguos griegos. El autor afirma
que se trata de una interpretación, por lo tanto, no podemos pensar que se trata de una descripción de lo que es el
lenguaje, como si fuera una fiel representación de su propia “realidad”.
Esto ha sido cuestionado desde la aparición de la filosofía del lenguaje (particularmente a partir de las
contribuciones de Wittgenstein). Esta rama de la Fía planteo que cuando hablamos no solamente describimos una
realidad existente; también actuamos. Sostenían que el lenguaje es acción. Cuando decimos a alguien “te felicito”,
no estamos describiendo una felicitación, estamos ejecutando el acto de felicitar. Austin denomino a esta cualidad
activa del lenguaje “naturaleza ejecutiva del lenguaje”. Otro avance importante lo produjo él filosofo
norteamericano Searle, quien propuso que cuando hablamos, ejecutamos un numero restringido y especifico de
acciones que llamo “actos de habla”. Echeverría los llamara actos lingüísticos, ya que pueden también ejecutarse
dichos actos en forma no verbal. Searle afirma que sin importar el idioma que hablemos, todos lo seres humanos al
hablar, hacemos afirmaciones, declaraciones, etc. Estas acciones lingüísticas son universales. Gracias a estas
contribuciones, una nueva interpretación activa del lenguaje ha sustituido progresivamente a la anterior
(interpretación pasiva, que lo restringía a su carácter descriptivo).

LOS ACTOS LINGUISTICOS

Echeverría elabora a partir de la propuesta de Searle, pero a su vez apartándose de esta, una presentación de los
diferentes actos lingüísticos.

Afirmaciones y declaraciones
El habla es una acción que siempre establece un vinculo entre la palabra, por un lado, y el mundo por el otro. A
veces, al hablar, la palabra debe adecuarse al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecua a la palabra. En
el primer caso, cuando la palabra debe adecuarse al mundo y que, por lo tanto, el mundo es quien “manda”,
hablamos de afirmaciones. Por el contrario, cuando es la palabra la que modifica al mundo y el mundo requiere
adecuarse a lo dicho, hablaremos de declaraciones.
Son dos actos lingüísticos diferentes, dos acciones distintas que tienen lugar al hablar.

a) Afirmaciones:
Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingüístico que normalmente llamamos descripciones. Si bien lo
parecen, se trata sin embargo de proposiciones acerca de nuestras observaciones. Esto se debe a que las
afirmaciones no describen las cosas como son (ya que nunca sabemos como son realmente). Sabemos solamente
como las observamos. Y dado que los reses humanos comparten, por un lado, una estructura biológica común y, por
el otro, la tradición de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan. El autor toma como
ejemplo el caso de los daltónicos. En este caso la estructura biológica no es la misma, lo que es rojo para uno puede
ser verde para otro, ante lo cual las observaciones no son las mismas. Pero estas distinciones entre rojo y verde, solo
nos hablan para Echeverría de nuestra capacidad de reacción ante el medio externo; no nos hablan de la realidad
externa misma.
Los seres humanos observamos según las distinciones que poseamos. Los esquimales por ej, pueden observar mas
distinciones de blanco que nosotros. La diferencia que tenemos con ellos, sin embargo, no es biológica. Nuestras
tradiciones de distinciones son diferentes. Para el autor es valido decir que vivimos en un mundo lingüístico. Las
afirmaciones se hacen siempre dentro de un “espacio de distinciones” ya establecido.
Como los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que esta es la forma como son
realmente las cosas. Aunque mi vecino y yo compartamos las mismas observaciones, no podemos decir que
observamos las cosas como realmente son. La única descripción que hacemos es la de nuestra observación, no la
descripción de la realidad.
Sin embargo, basándose en esta capacidad común de observación, los seres humanos pueden distinguir entre
afirmaciones verdaderas y falsas. Si bien esta es una de las distinciones más importantes con relación a las
afirmaciones, es necesario advertir que la misma solo tiene sentido al interior de un determinado “espacio de
 distinciones”, y por lo tanto, solo bajo condiciones sociales e históricas determinadas. La distinción entre lo
verdadero y lo falso es una convención social. No todas las afirmaciones, sin embargo, pueden ser en la practica
separadas en verdaderas o falsas. Algunas veces no se pueden confirmar o refutar por no existir las condiciones
necesarias para su corroboración o no. Por ej, los pronósticos del tiempo, o afirmaciones acerca del pasado. La
calidad de estas afirmaciones permanecen “indecisas”.
Cada vez que ejecutamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social
de lo que decimos. Cada acto lingüístico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. Este, en el
caso de las afirmaciones, se relaciona a la necesidad de establecer de manera efectiva que la palabra cumple con la
exigencia de adecuarse a las observaciones que hacemos sobre el estado del mundo. Por lo tanto, cuando afirmamos
algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que nos escucha.

b) Declaraciones:
A diferencia de las afirmaciones, este tipo de acto lingüístico llamado declaración, implica no el hecho de hablar
acerca del mundo, sino que generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente.
Después de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder
de la palabra.
Las declaraciones las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. Cuando un juez dice “inocente”,
cuando decimos en nuestra casa “es hora de cenar”, cuando un profesor dice “aprobado”, etc. La acción de hacer
una declaración genera una nueva realidad. Por lo tanto, cada declaración es un ejemplo de la capacidad
generativa del lenguaje. Son la expresión más clara del poder de la palabra, de que aquello que se dice se
transforma en realidad; que la realidad se transforma siguiendo la voluntad de quien habla.
Las declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como acontecía con
las afirmaciones. Están relacionadas con el poder. Solo generamos un mundo diferente a través de nuestras
declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o habernos
sido otorgada como autoridad. La fuerza nos obliga a inclinarnos ante una declaración y acatarla porque queremos
evitar el riesgo de desintegración. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas
para hacer declaraciones validas. Ambas, la fuerza y la autoridad, son expresiones de poder.
Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son validas o invalidas según el
poder de la persona que las hace. Esta es una distinción fundamental con relación a las declaraciones. Por ej, en el
caso de un oficial que celebra un matrimonio: si alguien sin autoridad dijera “los declaro marido y mujer” no
tomaríamos en serio lo que esa persona dice. En este caso, hemos otorgado a un funcionario la autoridad para hacer
tal declaración.
Asimismo, una declaración también implica, en relación a las afirmaciones, una clase diferente de compromiso, a
saber, el de comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado (el oficial no puede decir
mas tarde que no quería decir lo que dijo).
Cuando hacemos una declaración nos comprometemos por la validez de la misma. Esto significa que sostenemos
que tenemos la autoridad para hacerla y que fue hecha de acuerdo a normas socialmente aceptadas. La persona a
quien se le otorgo autoridad para hacer una declaración determinada debe, comúnmente, cumplir con ciertos
requisitos para poder hacerla.

c) Algunas declaraciones fundamentales de la vida

A diferencia de lo expresado anteriormente, hay un vasto rango de declaraciones que no requieren de una concesión
social de autoridad, sino que estan asociadas a la propia dignidad de la persona humana. Toda persona tiene el
poder de efectuar determinadas declaraciones en el ámbito de la propia vida personal y en cuanto ejerza tal poder
asienta su dignidad. En otras palabras, el individuo, por el simple hecho de serlo, tiene autoridad para efectuar
determinadas declaraciones.

*Declaración del “no”

Es una de las declaraciones más importantes que un individuo puede hacer. A través de ella asienta tanto su
autonomía como su legitimidad como persona, y por lo tanto, es la declaración que compromete nuestra dignidad
en mayor grado. Tenemos el derecho de no aceptar el estado de cosas que enfrentamos y las demandas que otros
puedan hacernos. Este es un derecho inalienable que nadie puede arrebatarnos. En muchas ocasiones el precio de
decir que no es alto y depende de cada uno pagarlo o no.
Tanto la Democracia como el Mercado, son dos importantes instituciones sociales que descansan en el
reconocimiento social del derecho del individuo a escoger, derecho que se sustenta en el derecho a decir que no.

*Declaración de aceptación: el “sí”

Si bien pareciera no ser tan poderoso como el “no”, hay un aspecto extremadamente importante con relación al “sí”
que se refiere al compromiso que asumimos al hacer esta declaración, ya que cuando ello sucede ponemos en juego
el valor y el respeto de nuestra palabra, lo cual adquiere gran importancia dado que somos seres lingüísticos, que
vivimos en el lenguaje. La identidad de una persona se ve muy afectada según Echeverría, cuando ante un “si” la
persona no actúa coherentemente con dicha d declaración (sobretodo en el área de las promesas).

*Declaración de ignorancia
Pareciera que decir “no se” fuese una declaración de menor trascendencia. Sin embargo, Echeverría plantea que uno
de los problemas cruciales del aprendizaje es que muy frecuentemente no sabemos que no sabemos, y cuando ello
sucede, cerramos la posibilidad del aprendizaje y abordamos un terreno pleno de posibilidades de aprender cosas
nuevas, como si fuera un terreno ya conocido. Por lo tanto, para el autor, declarar “no se” es el primer eslabón del
proceso de aprendizaje. Implica acceder a aquel umbral en el que, al menos, sé que no sé y por lo tanto, me abro al
aprendizaje. Esta declaración representa para el una de las fuerzas motrices más poderosas en el proceso de
transformación personal y de creación de quienes somos.

*Declaración de gratitud
Cuando niños nos enseñan a decir “gracias” y a menudo miramos esa enseñanza como un habito de buena
educacion, una formalidad que facilita la convivencia con los demás. No siempre reconocemos todo lo que contiene
esa pequeña declaración. Para Echeverría no se puede dejar de reconocer el poder generativo de la acción que
ejecutamos al decir “gracias”. Cuando alguien cumple a plena satisfacción con aquello a que se ha comprometido
con nosotros y le agradecemos, con ello no estamos solo registrando tal cumplimiento, estamos también
construyendo nuestra relación con dicha persona. No hacerlo puede socavar dicha relación. Al declarar nuestra
gratitud, frente a los otros y frente a la vida misma, no solo asumimos una postura frente a los otros y frente a la
vida; también participamos en la generación de nuestras relaciones con ellos y en la de la propia construcción de
nuestra vida.

*Declaración del perdón

Asociados al perdón, se incluyen tres actos declarativos diferentes. Echeverría distingue el “te pido perdón” de quien
asume la responsabilidad por aquellas acciones que lesionaron al otro, del acto declarativo que hace el lesionado al
decir “te perdono”. Ambos actos son muy importantes y el autor sostiene que es necesario no subsumir el primero al
segundo, ya que esto permite reconocer la eficacia del decir “perdón” independientemente de la respuesta que se
obtenga del otro. Esto implica a su vez, que el perdón del otro no nos exime de nuestra responsabilidad. Asimismo,
el haber dicho “perdón”, aunque el otro no nos perdonara, tiene de por sí una importancia mayor y el mundo que
construimos es distintos - independientemente del decir del otro- según lo hayamos o no declarado. El segundo acto
declarativo relacionado al perdón es el “te perdono”. Echeverría considera que el acto de perdonar es un acto
declarativo de liberación personal. Al perdonar afirma que rompemos la cadena que nos ata al victimario y que nos
mantiene como víctimas; al perdonar nos hacemos cargo de nosotros mismos y resolvemos poner termino a un
proceso abierto que sigue reproduciendo el daño que se nos hizo. El tercer acto declarativo asociado al perdón
consiste en perdonarse a uno mismo. En este caso asumimos tanto el papel de víctima como de victimario. Para
Echeverría se trata de reconocer que en el pasado actuamos desde condiciones diferentes de aquellas en que nos
encontramos en el presente. Sin que ello nos permita eludir la responsabilidad por nuestras acciones y nos evite
 actuar para hacernos cargo de lo que hicimos, es necesario reconocer que el haber hecho lo que entonces hicimos y
el recriminarnos por las consecuencias de tales acciones, de por si, nos transforma y aquel que se recrimina suele ser
ya alguien muy diferente de aquel que realizara aquello que lamentamos. El perdón a si mismo también tiene efecto
liberador.

*Declaración de amor
Un supuesto común es que el amor existe y que decir “te amo” no hace mas que describir aquello que esta allí. Sin
embargo, decirlo o no decirlo no es indiferente a la relación que construimos con el otro, particularmente cuando
este otro es también un ser humano. El declarar “te amo” o “te quiero” participa en la construcción de mi relación
con el otro y forma parte de la creación de un mundo compartido. Es importante, según el autor, no olvidar como el
hablar- y por lo tanto también el callar- genera nuestro mundo.

d) Sobre la relación entre las afirmaciones y las declaraciones

Tanto las afirmaciones como las declaraciones son actos lingüísticos. Pero es necesario aclarar que las declaraciones
representan el acto lingüístico por excelencia, es decir, el que crea las condiciones para la emergencia de los
demás (para que tengamos afirmaciones se requiere de un espacio declarativo en el cual ellas se constituyen) . Por
ejemplo, para que la afirmación “hoy es jueves” pueda efectuarse tuvo que existir un momento previo en el que, por
declaración, se estableció la convención de llamar a los días de una determinada manera.
Frente a esto, Echeverría agrega a lo que venia enunciando, que todo “espacio de distinciones”, condición de las
afirmaciones, es en rigor un “espacio declarativo”. Esto no le resta importancia a las afirmaciones, ya que las
evaluaciones que uno pueda hacer sobre lo que es posible en el mundo en términos de mi actuar, descansa en las
afirmaciones que yo pueda hacer sobre el. Asimismo, se puede distinguir entre afirmaciones relevantes e
irrelevantes, según la relación que ellas tengan con nuestras inquietudes. Una competencia importante es la de
saber distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes y en generar las primeras. Las afirmaciones dan cuenta
del mundo en que vivimos y, por lo tanto, nuestra capacidad de hacer afirmaciones habla del tamaño y carácter de
nuestro mundo.

La distinción de “inquietud”
El termino inquietud alude a aquello que nos concierne y que nos incita a la acción. Se trata, en consecuencia, del
reconocimiento de una situación primaria de insatisfacción, de desasosiego, desde la cual actuamos. La inquietud
ocupa un lugar muy importante dentro de esta interpretación, dado que los seres humanos actuamos y uno de los
dominios de nuestro actuar es el lenguaje.
A los seres humanos, la existencia nos desafía y para mantenerla debemos a menudo tomar posición con respecto a
ella y, en razón de ello, nos vemos muchas veces compelidos a modificar el curso espontaneo de los
acontecimientos. Esto ultimo lo hacemos mediante la acción. Por lo tanto, concebimos la acción como una
dimensión exclusiva de la existencia humana.
Todo esto es concebible por cuanto los seres humanos somos seres lingüísticos. No habría forma de dar cuenta de
esta dimensión de hacernos cargo y atender a nuestra existencia, ni del imperativo ontológico de conferirle sentido a
la vida, si no fuésemos seres que vivimos en el lenguaje.
La respuesta ante la pregunta ¿Por qué actuamos? nos remite al concepto de “inquietud”. Esto presupone que
existe algo que nos lleva a actuar, a intervenir en el curso de los acontecimientos y a no dejarlos fluir de manera
espontanea. Ella expresa el supuesto de una cierta insatisfacción, de un cierto desasosiego, de una determinada pre-
ocupacion que nos incita a ocuparnos en el hacer. Por todo esto, Echeverría afirma que aquello que designemos
como “inquietud” será siempre motivo de interpretación. En rigor, nunca sabemos porque actuamos como lo
hacemos, aunque sospechemos que ciertas interpretaciones nos pueden llevar a actuar de una forma y no de otra.
La distinción de inquietud no nos proporciona un punto de apoyo sólido desde el cual la acción adquiera sentido.
Desde la interpretación que proponemos debemos acostumbrarnos a que no encontramos ningún punto de apoyo
sólido. Creemos que la relación entre acción e inquietud puede establecerse en ambas direcciones, a saber: si bien
aceptamos que determinadas interpretaciones conducen a determinadas acciones, no es menos efectivo que las
acciones también generan las interpretaciones capaces de conferirles sentido.

La danza de las promesas: sobre peticiones y ofertas

Las promesas son actos lingüísticos que nos permiten coordinar acciones con otros. También funcionan dentro de
“espacios declarativos”. Implican un compromiso manifiesto mutuo. No es solamente un compromiso personal sino
social. Nuestras comunidades, como condición fundamental para la coexistencia social, se preocupan de asegurar
que las personas cumplan sus promesas y por lo gral., sancionan a quienes no lo hacen. Nuestra extensa legislación
sobre contratos es un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la obligatoriedad para las personas de
cumplir lo estipulado en sus promesas.
El acto de hacer una promesa comprende cuatro elementos fundamentales:
-un orador
-un oyente
-una acción a llevarse a cabo (esto es, algunas condiciones de satisfacción)
-un factor tiempo
La promesa requiere de un doble proceso: el de hacer la promesa y el de cumplirla. El primero, es estrictamente
comunicativo, por lo tanto, lingüístico. El segundo, puede no serlo. A veces se trata de una acción física (entregar
algo a alguien por ejemplo).
Cuando hacemos una afirmación o una declaración, suponemos la existencia de alguien que escucha. En el caso de
las promesas, se espera de este “otro” mas que meramente escuchar. Se espera de ambos integrantes de la
conversación que su acción vaya mas allá del solo hecho de escuchar.
La acción de hacer una promesa implica dos movimientos lingüísticos: una petición u oferta mas que una declaración
de aceptación, comúnmente hecha por otra persona. Las peticiones son movimientos lingüísticos para obtener una
promesa del oyente. Puede ser rehusada, y si esto sucede, no se ha hecho promesa.
Por otro lado, las ofertas son promesas condicionales que dependen de la declaración de aceptación del oyente.
Cuando hacemos una oferta aun no hemos prometido nada. Tanto las peticiones como las ofertas, son movimientos
de apertura para obtener promesas.
Una promesa que no especifica con claridad el tiempo en el que debe cumplirse, no es una promesa.
Cuando hacemos una promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. La sinceridad en
este aspecto alude al juicio que hacemos de que los compromisos públicos contraidos por quien hizo la promesa
concuerdan con sus compromisos privados. La competencia guarda relación con el juicio de que dicha persona esta
en condiciones de ejecutar la promesa efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfacción
acordadas.
Cuando falta cualquiera de estos dos factores, la confianza se ve afectada. Estos compromisos involucrados en las
promesas hacen que ellas tengan sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de
coordinación de acciones.
Una de las principales diferencias entre todos los tipos de actos lingüísticos mencionados hasta aquí, radica en que
implican diferentes compromisos sociales. Siempre somos responsables de los compromisos sociales implícitos en
nuestros actos lingüísticos.
Cuando hago una afirmación, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaración, me
comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado. Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me
estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa,
me estoy comprometiendo también a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción
estipuladas.
Esto no significa que no podamos romper con nuestros compromisos; sin embargo, esto va a afectar nuestra
comunicación con los demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos.

EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE

La concepción tradicional del lenguaje, que lo consideraba descriptivo y pasivo, ha sido sustituida por una
interpretación diferente, que ve al lenguaje como acción y en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera
nuestro mundo humano. Nuestra concepción tradicional consideraba que la realidad venia primero y luego el
lenguaje; en la nueva concepción, el lenguaje genera realidad. Cualquier realidad que exista mas allá del lenguaje,
este no puede hablar de ella. Esta nueva comprensión del lenguaje se denomina “interpretación generativa”.

PRACTIVO 4
Krynski - Veo veo

Primero recortamos nuestra percepción desde la estructura biológica y esta, filtrada por todos las experiencias
vividas, contexto actual, herencia, y hace que uno vea una cosa y otros otra.
Vemos lo q vemos xq somos como somos, y x lo tanto lo q nos ocurre en la experiencia del vivir esta relacionado no
solo con el estimulo externo sino con su impacto en la estructura biológica.
Las personas observamos desde lo conocido, o visto anteriormente, lo aprendido y construimos lo q vemos a partir
de lo q nos es posible distinguir. Una vez q aprendimos ciertas distinciones las tendremos disponible casa vez q las
necesitemos.
De acuerdo con lo q distingamos (no podemos tener 2 percepciones simultaneas), vamos a tener disponibles ciertas
acciones y no otras.
Nuestra capacidad de acción y logro de resultados esta acotada al mundo de distinciones q tenemos disponibles para
percibir, x eso decimos q nuestra capacidad de acción y logro de resultados están íntimamente vinculados con el
conjunto de distinciones q tenemos disponibles.

Nos manejamos con el MODELO PAR (hábitos)

PERCEPCION – ACCION – RESULTADO
Recortamos y percibimos; actuamos en base a ello y buscamos un resultado. Si el resultado es positivo, tendemos a
repetir esas conductas que tienen un resultado positivo, lo cual nos encierra en una cárcel perceptiva, q no nos
permite observar otras distinciones.
Pasivo (única mirada)
A los seres humanos no nos es posible tener biológicamente 2 percepciones simultaneas. Mientras estamos
focalizados en una percepción, camos a disponer de unas acciones congruentes con esa mirada y no de otras. En
consecuencia, tendremos también resultados congruentes con esas acciones.
MODELO RIA
RESULTADO – INTERPRETACION – ACCION
Multimirada para q sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado.
La propuesta de este modelo es aprender a desafiar nuestra percepción, y para ello necesitamos una disposición
nueva: reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices
En síntesis necesitamos desaprender algunos hábitos q, aunq en su momento nos sirvieron, ahora nos resultan
inapropiados, para dar lugar a otros q llamaremos mas generativos.
RIA nos facilitara la elección de las mejores interpretaciones al evaluar resultados y a su vez definir las acciones mas
efectivas con vistas a aquello q procuramos.
La multimirada tiene sentido y es poderosa posibilita:
- Desactivar dilemas q cada vez se nos revelan como mas acuciantes
- inventar trapecios hacia donde saltar, y
- tejer redes de ayuda y contención por posibles caídas o errores propios del proceso de cambio.

Una interpretación es generativa cuando observamos q nos habilita a una mayor gama de posibilidades de accionar
en forma efectiva q su lo hiciéramos desde otras interpretaciones.
El modelo q plantea Krymski es viable únicamente en el modelo cuántico, es flexible, distintas opiniones, encontrar
representaciones sociales compartidas complica desaprender los hábitos generativos (PAR) para poder ver otra cosa
(RIA). Esto me permite informarme y comunicarme, sino ocurre el teléfono descompuesto

PRACTICO 5
El trabajo de trabajar en equipo - KOFFSMON
Para Eduardo Surdo:
 “El trabajo verdaderamente humano, además de su indudable significado como elemento básico en la
creación de bienes económicos, posee un significado poderoso como acción constitutiva para el desarrollo
de la persona y como vínculo esencial para la creación humana”.
 Piensa a las organizaciones laborales desde: “modelos que privilegian los valores de cooperación y
reciprocidad frente a los principios clásicos de coordinación y jerarquía (…)”. Así percibe las organizaciones
como “seres vivos y complejos más que como máquinas rígidas y opuestas al cambio”.
 Plantea que debe ponerse el énfasis en las relaciones de interdependencia entre los hombres, más que en la
concepción tradicional o clásica del hombre como ser aislado, que las estructuras deben ser cada vez más
planas y la autoridad más funcional.

Es desde este paradigma donde el planteo de Surdo del Trabajo en Equipo es una herramienta fundamental de las
nuevas organizaciones laborales. Es un estilo de realizar una actividad laboral, es asumir un conjunto de valores, y un
nuevo modelo de relación laboral entre los hombres que se basa en el Ejercicio de la Participación, cuya base es:

NO  al autoritarismo, y
SI  a la confianza interpersonal
 a la comunicación fluida
 al apoyo mutuo
 al respeto por las diferencias
 a la planificación de los espacios de interacción y protagonismo, tanto para diseñar las tareas comunes como
para evaluar los logros en forma permanente y sistemática.
 EJES DEL TRABAJO EN EQUIPO
El autor señala que este modelo de trabajo no es fácil, que suele en general reducirse a un deseo o a una declaración
de principios, por el contrario sostiene se requiere de un nuevo esquema mental basado en:

A. VALORES
A1) Dignidad: enfocado desde el respeto y aprecio por cada una de las personas que configuran el grupo, sus
creencias y opiniones.
A2) Tolerancia por las diferencias, lo que supone apertura e integración de lo diferente en la búsqueda de lo
complementario y cooperativo.
A3) Solidaridad y colaboración, lo que supone dar de baja a modelos organizativos basados en el individualismo y el
“éxito individual”.

B. TRABAJO COMO PROCESO

El trabajar en equipo no es fruto de un momento, es el resultado de un proceso, nunca acabado, siempre frágil con
avances y retrocesos. Esta tarea incesante dice el autor tiene 3 requerimientos:
B1) Contar con organizaciones laborales que haciendo eje en el desempeño y los resultados, acepten los valores y
métodos básicos que guían el trabajar en equipo.
B2) Contar con líderes o direcciones que no busquen clones de sí mismos entre los miembros del grupo, sino que se
enriquezcan por el aporte de las diferencias individuales y la complementariedad.
B3) Asumir que trabajar en equipo es algo gratificante pero requiere un trabajo de desarrollo grupal y personal, a
veces duro.
  OBSTÁCULOS EN EL CAMINO Y BARRERAS
El autor señala las dificultades amplias y profundas en las que solemos encontrarnos para efectivizar un trabajo
cooperativo y solidario. Así plantea que toda construcción de un equipo se realiza sorteando obstáculos que, a
veces, se originan en falta de conocimientos y habilidades para el trabajo en común pero hay otras dificultades más
profundas que forman parte de nuestra personalidad, de corrientes sociales y culturales que nos conforman y
determinan el contenido de nuestras percepciones, valores, nuestro pensar, sentir y actuar. A estas dificultades más
amplias el autor las llama barreras, entre las que señala:
 “La personalidad narcisista”
 “La vocación autoritaria”
 “La distorsión del pensamiento grupal”

Eduardo Surdo plantea estas barreras como una patología

 ETAPAS Y TAREAS EN LA VIDA DE UN EQUIPO

Se señalan las siguientes etapas evolutivas como “guías de comprensión y actuación frente al grupo humano. Son:
 Formación del grupo
 Conflicto en el grupo
 Normas en el grupo
 Madurez

Caracterización de las etapas y tareas de cada uno:

1. Formación: aquí el acento está puesto en lo individual. Cada integrante estará preocupado por descubrir
cuál será su papel, su poder, la naturaleza y límites de la tarea, etc. En dicha etapa, no habrá tarea
productiva. El grupo deberá madurar y seguir su curso evolutivo, para ello deberá abordar dos ocupaciones
fundamentales: la comprensión del proyecto y la construcción del grupo. Estamos ante un grupo de sujetos
que pretende comenzar a ejecutar una tarea. Se sienten desorientados, con lo cual buscan en la figura que
representa a la autoridad una guía respecto de las normas de funcionamiento, con el objetivo de calmar su
ansiedad. La información sobre la tarea, la aceptación de puntos de vista divergentes y el desarrollo de la
confianza son cuestiones que irán facilitando su evolución y claves para este momento.
2. Conflicto: se trata de una etapa de confrontación. Los sujetos se sentirán frustrados debido a la falta de
producción. Y Frente a las demandas de la tarea habrá una respuesta emocional. Surge así el conflicto, que
en caso de ser gestionado correctamente por el director, el grupo podrá continuar con su evolución. En caso
contrario, el grupo puede retornar a la etapa anterior o bien producirse una “ruptura” del mismo.
3. Normas: el grupo va consolidándose y resolviendo conflictos. Va enfocándose productivamente en la
consecución de la tarea. Necesita negociar y establecer normas de funcionamiento, que una vez
consolidadas, darán lugar a que el grupo continúe con su evolución. Comienzan a surgir los líderes
funcionales y se establece la cohesión grupal.
4. Madurez: la participación, la aceptación de la interdependencia como requisito para la realización de la
tarea, los acuerdos, van generando un compromiso del grupo con la tarea y entre sus integrantes. Se
consigue la cohesión y satisfacción grupal. Surge el trabajo productivo y el grupo alcanza un pleno desarrollo,
asumiendo su propia dirección para lograr la finalidad establecida. El trabajo se consolida alrededor de
“interdependencia y visión compartida”. Aparece la cultura del grupo que le brinda su identidad propia.

 El equipo como molécula social

Este concepto remite a la idea del grupo como sistema, como totalidad mayor que las partes y desde donde Eduardo
Surdo sitúa la clave para la comprensión de los equipos. El conjunto de las relaciones que los individuos establecen
entre sí, estas interacciones generan procesos, roles, normas, sistemas de influencia, estructuras de grupo que
hacen de cada equipo una totalidad única y coherente: este entramado de relaciones configura la molécula social
que es el equipo.
  El equipo como totalidad: identidad y cambio
Ante los cambios (Ej.: del entorno) suelen producirse modificaciones en la dinámica grupal, pero el autor señala que
junto a esa transformación opera una corriente de mantenimiento, de conservar un orden complejo frente al
cambio.
El orden que se produce por la consolidación de todo el entramado de interacciones que se dan en el equipo, tiende
a unificar comportamientos individuales, genera unidad a través de la diversidad.
Debido a esa unidad, el equipo presenta un carácter auto-organizador; esta es una cualidad fundamental de todo
sistema, esta tendencia al orden homeostático que lleva al equipo a mantener cierto equilibrio frente a los cambios.
 Aceptar y valorar la diversidad
El equipo es un conjunto de diferentes piezas que logran, por su integración, una armonía. La diversidad de cada
parte constituye y enriquece al todo, siempre que esa diversidad se encuentre dentro de un patrón de congruencia y
cooperación. Es gracias a la variedad, y no en la uniformidad, donde reside la riqueza del equipo. Cuanto mayor sea
la variedad, mayor será la riqueza para generar ideas originales y potentes. Cuando mayores sean los aportes,
menores serán las rutinas. Pero también aparecen con la variedad, menores conformismos y mayores conflictos.
 LOS ROLES EN EL TRABAJO EN EQUIPO
Los roles hacen referencia a los patrones de comportamiento que se espera que interpreten los distintos miembros
de un grupo.
Roles funcionales: son aquellos comportamientos que desempeñan los integrantes del grupo como contribución
particular y personalizada a la finalidad del equipo. Se trata de roles funcionales en la medida en que contribuyen
eficazmente al logro de los fines del equipo. Los roles funcionales se refieren a la ejecución del trabajo en sí mismo,
provienen de una amplia red de expectativas sociales y poseen alta racionalidad.

Roles de Equipo: este término hace referencia a la teoría propuesta por Meredith Belbin. Algunos de sus puntos más
relevantes son los siguientes:
1º - El éxito o fracaso de los equipos reside, en buena medida, en la combinación adecuada y en el peso equilibrado
de los Roles de Equipo.
2º - Los Roles de Equipo se refieren a nuestro modo personal de comportarnos, relacionarnos con los otros, y
contribuir a la tarea en el trabajo. Tales comportamientos son los que barajan el juego de relaciones que se dan en la
vida del grupo y se diferencian de los roles funcionales.
3º - Existen 3 categorías fundamentales de roles:
A) ROLES MENTALES
B) ROLES DE ACCIÓN
C) ROLES SOCIALES
 TEORÍA CLÁSICA T. DE LA ORG. SOC. DE LAS RELAC. MÓDELO DE SISTEMAS SOC. DE
Y LOS RRHH ORG.

(1900-1930) (1930-1960)

“El tiempo es dinero” “Un trabajador feliz es (1960/Actualidad)

un trabajador más
motivado”
Figuras Frederick Taylor Elton Mayo Katz y Kahn
Representativa
s Max Weber Chester Barnard

Henry Fayol Mac Gregor

Organizaciones - Organizaciones Grandes y - Organizaciones de tiempo - Toda clases de
y Áreas complejas compartido. Organizaciones
Aplicables - Áreas de gran interacción
y producción creativa.
Métodos de - Observación - Entrevistas, Cuestionarios, - Análisis de redes de los
Investigación Análisis Sociométricos de datos sociométricos
- Estudios de métodos y los patrones de derivados de entrevistas.
tiempos. comunicación. - Cuestionarios y encuestas.
- Observación - Análisis de sistemas.
Estructura de - Formal y Rígida. - Formal e Informal. - Formal en informal. En
la Organización relación con el ambiente
cambiante y flexible.
Concepción y - La organización es - La organización no es - La organización es algo
valor de la primordial. primordial. más que un conjuntp de
Organización individuos. Es un sistema
- A favor del Hombre formado por subsistemas.
Supuestos - Hombre Económico, - El hombre es un ser social. - El hombre es conductor de
Básicos sobre masificado, obediente. Los problemas sociales la organización.
el Hombre afectan la producción. La
interacción es importante.
Comunicación - Escrita Formal. - Formal e informal. - Fundamental

- Descendente. - Ascendente y ascendente. Formal e Informal

- Horizontal En Red y con el Ambiente

Motivación - Económica. - Importancia de la - Importancia de la
satisfacción en el trabajo. satisfacción en el trabajo.
Necesidades de Autoestima - Necesidades de
y realización retribución económica, de
autoestima y realización.
- Compara su trabajo con
quien tiene su misma
posición.
- Valor de Mercado.
Liderazgo - Autoridad. - Autoridad Formal e - Más amplio.
Informal.
- Racional Legal
Poder - Totalmente Centralizado. - Tiende a la - De acuerdo al lugar
descentralización. efectivo que ocupa.
Estructuras hacia el
aplanamiento. - A la información
pertinente que posee.
Participación - Exclusivamente con la - Con la Tarea y el grupo - Con la tarea y con el GR
Tarea. Humano. Humano respectivo y con
todos los que necesita
relacionarse.
Contexto - No es relevante. - No es lo suficientemente - Escuela que le dio su
relevante. status.
Objetivo - Aumento de la - Acuerdo entre - Las organizaciones deben
productividad y la eficacia. trabajadores y ser flexibles y cambiantes
organizaciones a través de para sobrevivir
- Identificar los métodos exitosamente y poder ser
más eficientes y ordenados sus representantes.
para cumplir las tareas de
la organización. - Importancia del individuo
y de las relaciones sociales.
Estrategias para lograr una
mejora por medio del
aumento de la satisfacción
del empleado y para que
ellos alcancen su potencial
humano.
controlables.
- Acentúa la integración
funcional y la coordinación
de los procesos de
organización, tanto dentro
de la organización como
entre ellos.