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Resumen trabajo Filippi

TEORICOS TEORICO 1, 12 Y 24: PRACTICO 1


FI IPPI: !El aporte "e la PS "el trabajo, a los pro#esos "e mejora or$ani%a#i&n' Intro"u##i&n: Un paradigma como un modo bsico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo. El producto del trabajo pre existe en la conciencia del hombre antes de producirlo. El trabajo es siempre una actividad social. La P del !rabajo es una ciencia aplicada, de carcter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psi que se desencadenan en la interdependencia espiralada. Proceso es el carcter dinmico que tiene cualquier fen"meno# movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo. La $rgani%aci"n es# &. La configuraci"n de un grupo humano complejo. '. (ue act)a dentro de un contexto t*mporo espacial concreto, artificial + deliberadamente constituido. ,. -eali%aci"n de fines + necesidades espec.ficas. Rela#i&n PS "el trabajo ( la OR)# Encuadre# &. /ivel organi%acional 0estructura formal1 + '. /ivel ideol"gico 0sistemas de normas + valores de la organi%aci"n, que posibilitan la cohesi"n interna + la legitimaci"n del sistema, expresados a trav*s de mitos + le+endas1. Proceso# ,. /ivel de la Estructura Libidinal 0aspectos psi, se juega 2la escena3 de la $-4, + se movili%an las emociones bsicas1. El & + ' corresponden al encuadre + el , se juega el proceso propiamente dicho. La P ! se relaciona con la $-4 a trav*s del -ecurso 5umano que la compone. La P ! procura compatibili%ar los dos componentes estructurales de toda Empresa# 6esarrollo de la eficiencia operativa + Promoci"n de la salud + desarrollo personal. 7ctuando como un 8ano 9ifronte, un compromiso con la $-4 + con el :/6. os aportes "e la PST a la OR): Las $-4, como los individuos, poseen una personalidad. /o empie%an a funcionar hasta que no se ha+an elegido las personas que van a desempe;ar los diversos roles o a reali%ar las actividades previstas. La selecci"n es un problema central en las $-4. La formaci"n como el proceso de aprendi%aje por parte del empleado, de las habilidades t*cnicas que necesita para desempe;ar su trabajo. ociali%aci"n es el proceso por el que el individuo aprende a funcionar en la $-4. El 2contrato P :3 es un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro + otros miembros + dirigentes de la $-4, suscrito entre el :/6 + la $-4. Esto lleva impl.cito el concepto de rol, donde las persona desempe;a un rol, con sus expectativas. La $-4 tiene sus expectativas de desarrollo, + cada uno de sus miembros tiene las su+as propias. El *xito se logra cuando ambas se compatibili%an 0:/6 $-41 + el sujeto descubre que dentro de esa $-4, *l puede satisfacer sus necesidades + obtener placer en lo que hace, mientras contribu+e al crecimiento del lugar donde est. i cambian las condiciones externas, tambi*n cambia el contrato P :, siendo algo dinmico + en renegociaci"n constante. Pero si se fracasa en la empresa, el empleado puede sentir que se ha defraudado el contrato o que nunca existi". El secreto es desde la $-4 de poder definir las caracter.sticas de las personas con las que quiere trabajar + las expectativas, en t*rminos de <ormaci"n + 6esarrollo, que tiene con cada uno de los integrantes. 6ebe establecerse un =ontrato P : donde ha+a ms aspectos expl.citos que impl.citos, con el fin de reducir al m.nimo el riesgo de la confusi"n. >otivaci"n# La $-4 despliega distintas estrategias para poder estimularla, pero ella en s. es un secreto, un patrimonio personal de cada una de los sujetos que la componen. 5acemos cosas que tienen consistencia con la forma como nos vemos a nosotros mismos, + evitamos hacer las que no la tienen, lo que nos motiva es la necesidad de mantener + desarrollar un concepto de s. mismo + un concepto bueno de s. mismo. El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones. La $-4 deber.a lograr ser una articuladora de deseos. El desaf.o est en lograr saber, frente a cada empleado, por d"nde pasa su deseo en relaci"n a su presencia de esa Empresa. El trabajo ofrece una v.a de salida favorable al deseo, + adems puede

considerarse como una herramienta en la conquista del equilibrio ps.quico + de la salud mental. =omunicaci"n# Es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento de cualquier grupo# :nteracci"n, cooperaci"n, contagio o imitaci"n social + lidera%go. La percepci"n es antes de la =, + que la ma+or.a de los problemas provienen de una percepci"n inadecuada + defectuosa, originando desacuerdos + rupturas a veces irreversibles. La idea de una ma+or info como soluci"n de muchos problemas organi%acionales, es la cantidad + no en la calidad. La codificaci"n est con relaci"n al entendimiento. Las $-4 tienen sus propios sistemas de codificaci"n que determinan el grado + tipo de info que recibirn del mundo externo + su transformaci"n de acuerdo a los atributos propios del sistema. Una $-4 es 2sana3 + puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de = es abierto + fluido, tanto vertical como hori%ontal. En las $-4 sub+ace un intento del ejercicio del poder. El poder es un conjunto de recursos que alguna instancia humana posee + puede articular con vistas de influir sobre el otro de modo tal de lograr su objetivo. El poder es un concepto relacional que describe un tipo de transacci"n entre las personas, o una estructura que a)na a los miembros. Participar es actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos + medios cu+a combinaci"n supone una estrategia que exige $-4. 5a+ participaci"n cuando se encuentra un m.nimo de info 0cognitivo1 sentimiento de estar involucrado 0afectivo1 + una referencia a valores sociales 0normativos1. La presencia de un problema implica la identificaci"n de un objetivo. La toma de decisiones es un proceso. La participaci"n + la toma de decisiones son herramientas por las cuales se puede llegar a generar un sentimiento de pertenencia, +a que la persona al sentirse actor, sujeto productor, activo, escuchado + crecer. !rabajar en equipo# Es el punto intermedio entre la $-4 + lo :/6. Un grupo es un espacio tctico donde se da la producci"n de los efectos singulares e in*ditos que posee siempre una inscripci"n institucional. Posee un entramado complejo, de m)ltiples inscripciones, las que estn presentes en cada acontecimiento grupal. El trabajar bien en equipo es una necesidad sentida por la ma+or.a de las grandes organi%aciones modernas, incluso en culturas tan distintas ideol"gica. =ultura# La cultura organi%ativa es el conjunto de principios + creencias bsicas de una organi%aci"n que son compartidas por sus miembros + que la diferencia de otras $-4. La cultura es el tel"n de fondo en el que se dan# procesos de selecci"n + formaci"n? motivaci"n? comunicaci"n? trabajo en equipo. @ es a trav*s de ella como se puede visuali%ar el sentido de la identidad organi%acional, +a que es un producto aprendido de la experiencia grupal. 6e su ma+or o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organi%aci"n subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre + cambio. Un proceso de mejora organizacional: implementacin de un sistema de calidad. La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad + disposici"n de quien presta el servicio, + las necesidades + expectativas del que lo recibe, cu+o producto final ser# obtener ms clientes, ofrecer ms servicios + fideli%ar a los clientes que se poseen Establecer un sistema de calidad implica un cambio de mentalidad + de cultura empresarial que afecta a toda la organi%aci"n desde la gerencia hasta el ultimo empleado, + ha+ que mantener vivo en un esfuer%o de motivaci"n colectivo, para no caer en la burocracia o en la rutina. La calidad se consigue con la actuaci"n sistemtica de todas las personas que intervienen en el proceso. La gesti"n empresarial de calidad esta conformada por# Or$ani%a#i&n Las funciones + responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, para evitar dificultades que distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. u aplicaci"n debe ser sistemtica pero flexible. La distribuci"n de informaci"n debe ser dise;ada cuidadosamente, pues constitu+e un cauce de participaci"n + de integraci"n en el pro+ecto com)n de gran valor. Parti#ipa#i&n La participaci"n de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es uno de los puntos mas importantes + delicados para obtener un servicio de calidad. Es crucial la identificaci"n con un pro+ecto empresarial que necesita ser asumido como propio. La participaci"n debe ser estimulada permanentemente mediante t*cnicas especificas basadas en la comunicaci"n e intercambio de experiencias

Forma#i&n El dise;o de la formaci"n deber perseguir no solamente el conocimiento de la t*cnica de gesti"n + actuaci"n en calidad, sino tambi*n de la mentalidad + de la cultura empresarial que sub+ace en esta estrategia. La formaci"n deber ser un elemento motivador importante en esta instancia Ima$en 6esde un punto de vista interno# la imagen de calidad favorece la motivaci"n + la cohesi"n de la organi%aci"n, proporcionando se;as de identidad propias + espec.ficas que facilitan el mantenimiento + progreso de la actuaci"n en calidad. 6esde un punto de vista externo# el valor a;adido de la calidad en la imagen de una empresa, es un magnifico argumento de venta ante una demanda cada ve% mas exigente. La implementaci"n de la calidad total es una decisi"n de estrategia empresarial, implica un pro+ecto en el cambio de cultura + en el modo de hacer de toda organi%aci"n. u implementaci"n no asegura el *xito, pero fortalece la actuaci"n de la empresa + le proporciona una mejor situaci"n para enfrentarse a un mercado dinmico + cambiante + a una sociedad cada ve% ms exigente. Una estrategia de calidad debe ubicarse# En la or$ani%a#i&n: atenta a los est.mulos del contexto + a trav*s de su alta direcci"n, deber tomar la decisi"n de implementarla. Para eso usara# selecci"n + formaci"n del recurso humano, comunicaci"n, influencia, apertura de canales de participaci"n + trabajo en equipo. =on el objeto de# Lograr la motivaci"n de sus empleados, tratando de despertar el deseo de pertenencia a una organi%aci"n que prestigia + privilegia. Conclusiones Los objetivos de la calidad total son la selecci"n + formaci"n de los recursos, la motivaci"n permanente de los mismos, la utili%aci"n de la comunicaci"n como instrumento para transmitir la ilusi"n necesaria para que los diferentes actores sientan el pro+ecto como propio distribu+endo la informaci"n cuidadosamente + estimulando la participaci"n de todos los niveles de la empresa Para todo esto se requiere una decisi"n de estrategia empresarial que repercute invariablemente en la producci"n de cambios culturales. El vinculo como unidad interaccional bsica + el grupo como trama vincular, constitu+en el escenario + el instrumento de resoluci"n de las necesidades. Por lo tanto, este hecho posee una historicidad individual + social. @ cuando el sujeto se ve a s. mismo como miembro de un grupo, como perteneciente, adquiere identidad, referencia + al ubicarse situacionalmente, es capa% de elaborar estrategias para el cambio. En estos casos, el bienestar 0placer1 es el signo sobre el que se desenvuelve la relaci"n individuo A organi%aci"n, + el campo social + laboral, el ambiente donde se juegan los deseos A sublimaci"n A dimensi"n estrictamente individual.

TEORICO 2
*E+, - El trabajo. /n 0alor en peli$ro "e e1tin#i&n. Cap2tulo 1 a para"oja a#tual "e las so#ie"a"es basa"as en el trabajo. La productividad de trabajo en las sociedades industriali%adas aument" disminu+endo considerablemente la mano de obra. La sociedad reclam" en todo momento ms + ms trabajo + se movili%aron todos los recursos sociales + pol.ticos para crear ms puestos de trabajo 2a cualquier precio3 implicando esto trabajos temporales, sin importar las condiciones s"lo bastaba con que existiesen. Esto ocurre as. porque los gobiernos + sociedades tienen al desempleo como un mal social extremadamente grave que empuja a la delincuencia + a la sociedad hacia reacciones imprevisibles. +el empleo al trabajo. El retorno "e las i"eas "e le$itima#i&n "el trabajo. 7hora se prefiere el t*rmino trabajo al de empleo. Porque por encima del empleo lo que importa es preservar el trabajo# actividad fundamental del ser humano. ale a la lu% la funci"n decisiva del trabajo que permaneci" tanto tiempo oculta.

=$/=EP!$ 6E !-7978$# es una categor.a antropol"gica, una invariante de la naturale%a humana cu+o rastro se encuentra en todo tiempo + lugar? que el trabajo propicia la reali%aci"n personal 0el hombre se expresa por sus obras1? es el centro + el fundamento del v.nculo social. Es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno 0la naturale%a a la cual se enfrenta para crear algo humano1 + con los dems con + para los cuales desempe;a esta tarea. El trabajo expresar.a en el ma+or grado nuestra humanidad, nuestra condici"n de seres finitos, creadores de valores + tambi*n nuestra condici"n de seres sociales. El trabajo ser.a nuestra esencia + nuestra condici"n. El trabajo es + debe llegar a ser el lugar del v.nculo social + del desarrollo personal. El trabajo #omo #ate$or2a antropol&$i#a. !rabajo para el pensamiento #ristiano AAB es la actividad fundamental del ser humano, que en su conjunto a;ade valor al mundo + a su propia existencia, que espirituali%a la naturale%a + permite profundi%ar las relaciones con el pr"jimo. Esta visi"n espiritualista asimila el trabajo a la libertad + al esfuer%o. C.nculo social en la relaci"n con el pr"jimo + la idea de utilidad social. Pensamiento 3umanista no #ristiano coincide con el pensamiento cristiano AAB considera al trabajo como la ms alta expresi"n de la libertad creadora del hombre. Ejemplo del parto donde se confunden dolor + creaci"n, en ese dar a lu% al ni;o u obra el hombre cumple su destino. El trabajo es el lugar ms propicio para la aut*ntica reali%aci"n + para la formaci"n de identidades individual + colectiva. Pensamiento *ar1ista AAB mantienen la idea de centralidad del trabajo en cuanto actividad constitutiva de la esencia del hombre. El trabajo tiene una esencia, un carcter antropol"gico, que se constitu+e en creatividad, inventiva + lucha contra la necesidad, que le confiere su doble dimensi"n de sufrimiento + de reali%aci"n personal. El trabajo #omo 02n#ulo so#ial. El trabajo es un factor de integraci"n no s"lo por ser una norma, sino tambi*n por ser una de las modalidades del aprendi%aje de la vida en sociedad. Esta noci"n de v.nculo social se basa en la reciprocidad, contrato social o utilidad social# mientras aporto mi contribuci"n a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella porque la necesito + le so+ )til. a libera#i&n "el trabajo. =uando el trabajo pierde su funci"n de homini%aci"n + de espirituali%aci"n para convertirse en simple fabricaci"n, se instaura la alienaci"n del hombre, la organi%aci"n pierde su potencial explosivo# pasa a ser una t*cnica al servicio de un orden. El 4in "e las so#ie"a"es basa"as en el trabajo5 El trabajo es nuestro hecho social total. Estructura nuestras relaciones con el mundo + nuestras relaciones sociales. Es la relaci"n social fundamental. El trabajo es una categor.a construida que surgi" en una situaci"n socioApol.tica espec.fica. u eventual desaparici"n no deseada, pone en cuesti"n el orden que estructura nuestras sociedades. 6e ah. el pnico de los gobernantes + gobernados, porque habr que inventar nuevas relaciones sociales + siempre habr lugar para lo arbitrario, la violencia + la guerra, por eso la tendencia es conservar hasta que todo se vuelva insostenible. Es mu+ dif.cil que el trabajo pueda seguir estructurando la sociedad. La pregunta es c"mo lleg" el trabajo a ser el centro de nuestras vidas sociales e individuales. Cap2tulo 2 So#ie"a"es sin trabajo5 5a+ que tener en cuenta que el trabajo en s. mismo no es portador de las funciones de 0constituir el v.nculo social, propiciar el desarrollo del individuo1, + 'do que estas funciones pueden apo+arse en otro sistema, + ,ero que el trabajo no siempre fue soporte de esas funciones, o sea, que su significado cambia seg)n las *pocas. El trabajo no es una categor.a antropol"gica que siempre acompa;" a las civili%aciones, es una categor.a hist"rica. $ sea que las funciones que ho+ cumple el trabajo antes las cumpl.an otros sistemas + medios.

7ntes el trabajo ten.a la funci"n de esfuer%o o abastecimiento pero no de v.nculo social + reali%aci"n personal. !res ejemplos de sociedades no estructuradas por el trabajo# las primitivas, la sociedad griega que identifican el trabajo con actividades degradantes + no lo aprecian en nada? le dejan esa tarea a los esclavos que son casi no humanos.

TEORICO 6
SC7 E*E8SO8 - a estrate$ia "el talento Cap2tulo 4 El senti"o "el trabajo

chlemenson destaca que el trabajo tiene para el individuo un significado profundo, + que constitu+e un aspecto central de su vida. Este trabajo suele reali%arse en orgas, que entonces son parte del contexto de la conducta individual# constitu+en el marco que limita, modela + encau%a la conducta de las personas que pertenecen a ella.
La conducta + el desarrollo humanos deben ser entendidos a partir del contexto que les brinda la totalidad dinmica llamada espacio vital o campo psi, configurado por todo aquello que afecta a la persona en un momento dado. El trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida en que es un aspecto central del campo psi + del espacio vital. Para apo+ar esta fuerte significaci"n del trabajo para el hombre, el autor cita a <reud, a 8acques, a >eissner + a >asloD. =onclu+e que el trabajo + las oportunidades para crecer + progresar a trav*s de *l son altamente estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal + a la salud mental. Es fundamental no s"lo para cubrir las necesidades elementales de subsistencia sino tambi*n para satisfacer las motivaciones ms sofisticadas de trascendencia humana + desarrollo personal. Est relacionado con el crecimiento, ofrece la oportunidad de ocupar un rol adulto + constituir una familia. =uando la relaci"n laboral es satisfactoria trasciende el estado de nimo individual + se pro+ecta a lo social a trav*s de actividades constructivas que potencian las relaciones de colaboraci"n. 7 trav*s del trabajo el hombre se manifiesta, se expresa, ejerce su actividad + al hacerlo crece como persona. 6esplegar a pleno las propias potencialidades es un imperativo del que no se puede escapar. i no lo logra, el individuo sucumbe a la frustraci"n + se empobrece. En suma, el trabajo es organi%ador de la personalidad + sustento de la identidad. =on esta definici"n del sentido del trabajo, queda claro que para el autor es necesario anali%ar los problemas econ"micos + sociales como el desempleo a la lu% de la conducta humana. Ca a decir que una econom.a sin sentido humano no tiene ra%"n de ser, que cualquier medida econ"mica o pol.tica en este sentido no deber.a olvidar que el trabajador es el protagonista no s"lo de la empresa donde trabaja sino de la sociedad. $frecer trabajo abundante, junto con equidad distributiva, oportunidades basadas en los m*ritos + capacidades individuales constitu+en funciones principales de la vida organi%ada. Esto deber.a guiar cualquier medida de gobierno, pues el trabajo es la esencia misma de la vida del individuo en comunidad, + por medio de el trabajo se regulan los sentimientos de justicia, equidad + reconocimiento, que son las conductas que movili%an a las orgas + a la econom.a. El fuerte impacto emocional del desempleo sobre las personas pone de manifiesto la importancia + el sentido humano del trabajo. La p*rdida del empleo tiene como significaci"n el quedar excluidos de la sociedad. @ eso aunque se vuelquen al autoempleo como opci"n ante la actual flexibilidad laboral, que si bien puede ser econ"micamente no tan desventajoso pero el impacto emocional es grande debido al sentimiento de incertidumbre e inseguridad que despierta. =on el empleo se pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida, + eso genera incertidumbre + ansiedad. 7dems, se pierden los la%os de continencia que ofrece el trabajo en sociedad, e involucra la perdida de un pro+ecto personal que pone al individuo + a su familia en situaci"n de exclusi"n social.

La crisis que desencadena la p*rdida del empleo pasa por una serie de etapas, que puede llegar a la elaboraci"n de la p*rdida 0+ reinserci"n laboral1 si el proceso es exitoso. Pero la primera etapa del proceso es el impacto inicial, un shocE en quien siente que ha perdido un status seguro en la vida, + en ese momento no puede concebir una situaci"n distinta a la que perdi", por lo que trata de negar la realidad + se ve incapacitado para buscar nuevas alternativas. La segunda etapa es la de exclusi"n, pues el status de desocupado estigmati%a, margina + puede alentar el aislamiento. @ esta marginaci"n puede alimentar la dificultad para salir de ese rol. i la crisis personal se alivia, el desocupado logra reinsertarse. @ esta resoluci"n implica una adaptaci"n creativa por la cual los individuos adoptan un esquema distinto. TRA9A:O AAB se refiere al que se reali%a en organi%aciones en las que la gente es empleada o contratada por una retribuci"n econ"mica 0salario, sueldo, honorarios, etc.1 El trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida en que constitu+e un aspecto central de su campo psicol"gico + de su espacio vital. Para trabajar es necesario agruparse, establecer relaciones sociales + definir fines conjuntos. Esto se reali%a en un medio ambiente determinado con el cual se establecen relaciones de intercambio relevantes. !rabajo como lo que la persona hace + lo que est relacionado con el uso del discernimiento + la toma de decisiones tendientes a superar los obstculos que se presentan en el tra+ecto hacia la meta. La aplicaci"n del juicio + la discrecionalidad impl.citos en la toma de decisiones. OR)A8I;ACIO8ES AAB son parte del contexto de la conducta individual. =onstitu+en el marco continente que limita, modela + encau%a los procesos de conducta de las personas que a ellas pertenecen otorgando parmetros para la acci"n. La organi%aci"n es una invenci"n humana destinada a optimi%ar el trabajo de muchos para que todos juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo expl.cito + definido con econom.a de esfuer%os, eficiencia + satisfacci"n. RE ACI<8 CO8 CA*PO PSICO <)ICO AAB los factores limitantes del campo psicol"gico 0podemos asumir que la organi%aci"n constitu+e un marco que fija l.mites tambi*n1 constitu+en un aspecto importante + de profunda scci"n para la conducta humana. 6elimitan espacios de libre movimiento + permiten el despliegue de la contribuci"n individual. 6an sentido, contenci"n, pertenencia + ejercen una influencia constructiva e integradora que permite enmarcar las acciones individuales en un contexto social. <-EU6 AAB dos condiciones bsicas para la salud mental# la capacidad de amar 0goce1 + de trabajar 0rendimiento1. !ambi*n menciona que impulsa a establecer relaciones de colaboraci"n con otros para lograr prop"sitos? promueve la sociabilidad. E*P EO AAB en una organi%aci"n, con contrato, es importante el marco externo de la conducta laboral prescripto? el encuadre en que se ejerce dicha actividad? la estructura + relaciones de roles? los estratos ejecutivos? se delegan responsabilidades por las que se rinde cuenta 0responsabilidades1? tareas asignadas dan contenido espec.fico a la acci"n individual? trabajar es resolver problemas impl.citos en las asignaciones concretas que un individuo recibe en su lugar de trabajo a trav*s de su gerente inmediato? la persona deber.a trabajar en un nivel consonante con su capacidad, intereses + valores, porque esto favorece el desarrollo. La reali%aci"n de un trabajo satisfactorio es sustancial para el desarrollo, redunda en niveles progresivos de crecimiento e integraci"n mental que se producen cuando dicha experiencia confirma la eficacia personal. !rabajar implica tomar decisiones, anali%ar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destre%as, abstraer conceptualmente, sinteti%ar, manteniendo intacto el pensamiento previamente diferenciado en la actividad anal.tica que el trabajo requiere.

TRA9A:O I8+EPE8+IE8TE 0autoempleo1AAB se rompe con la estabilidad + seguridad que otorga un empleo contratado, ms all de cunto dure esa estabilidad? + se produce la liberaci"n masiva de la ansiedad + violencia generada por la incertidumbre econ"mica. 7l no contar con el modelo de empleo que posee una remuneraci"n estable o con posibilidad de aumento, riesgo, seguridad, estabilidad + previsi"n del futuro que tiene un efecto significativo en la econom.a psicol"gica individual + en la conducta. =orre con las ganancias + p*rdidas como consecuencia de sus iniciativas + recursos personales. er independiente repercute en la conducta individual# el sujeto est mucho ms libre pero ms desprotegido. La expectativa de estabilidad depende de su reputaci"n + de *xito personal, pero tambi*n de la abundancia o escase% de trabajo que existe en el mercado + sobre lo cual el individuo no puede influ.r. Esta condici"n independiente coloca a los individuos en una situaci"n de mxima competencia individual + riesgo personal. La remuneraci"n econ"mica es imprevisible, sujeta a variaciones marcadas + expuestas a le+es de mercado + vicisitudes de la econom.a que se rigen por la oferta + la demanda. urge el autoempleo como resultado de la pol.tica de flexibilidad laboral por el auge de la econom.a de servicios. Esto incide en la estructura de la familia creando nuevas condiciones para el matrimonio, impacta en la relaci"n + en la crian%a de los hijos, abona un sentimiento bsico de inseguridad que introduce brechas profundas en la confian%a en la que se basan las relaciones laborales duraderas + el desarrollo de la econom.a. on los profesionales, empresarios peque;os, medianos + grandes. E SE8TI+O +E TRA9A:O AAB El trabajo + las oportunidades para crecer + progresar por medio de *l son altamente estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal + a la salud mental. 7fectan la unidad misma de la familia. 6emuestra ser fundamental para sostener la subsistencia + para cubrir las necesidades biol"gicas elementales, + las motivaciones ms sofisticadas de trascendencia humana + de desarrollo personal. Est relacionado con el crecimiento, de ocupar un rol adulto, de constituir una familia. =uando la relaci"n laboral es satisfactoria trasciende el estado de nimo individual + se pro+ecto a lo social a trav*s de actividades constructivas que potencian las relaciones de colaboraci"n. 7 trav*s de *l nos manifestamos, expresamos, ejercemos nuestra creatividad + al hacerlo crecemos como personas. 6espliega las potencialidades. El trabajo es un organi%ador de la personalidad + un sustento de la identidad. RE ACI<8 CO8 *OTI=ACI<8 AAB :ntencionalidad de la conducta + desarrollo econ"mico? todas las conductas son intencionales# apuntan a metas o prop"sitos que les otorgan sentido + contribu+en a caracteri%ar un fen"meno social determinado. La intencionalidad de la conducta suele verse afectada a su ve% por estados de nimo colectivos. Por eso la econom.a sin un sentido humano no tiene ra%"n de existir. 5a+ que tener en cuenta las intenciones + motivaciones humanas en el desarrollo de la econom.a para su desarrollo. 7l ser tan poderosas las motivaciones de la conducta, estas deber.an ser el foco de los cambios. "lo se podr recuperar el crecimiento de la econom.a si se atiende a las fuentes primarias de la motivaci"n como objetivos principales. RE ACI<8 CO8 ) O9A I;ACI<8 AAB Los cambios que se producen por la tecnolog.a + la globali%aci"n ejercen un impacto en las formas de trabajo + en los nuevos perfiles que adopta la fuer%a de trabajo. Las personas que estaban acostumbradas a contratos de trabajo fijo + estable + el flujo continuo de oportunidades laborales sufren un impacto particular. La inestabilidad + la falta de previsibilidad crean incertidumbre + ansiedad. =omien%an a generarse distintas modalidades de autoempleo. 7mena%a un sentimiento de inseguridad + riesgo de caer en la marginalidad propiciado por la desocupaci"n. 6E $=UP7=:F/ AAB la p*rdida repentina de la fuente de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora de un alto nivel de ansiedad generada por la incertidumbre que se produce cuando se pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida? vulnera los la%os de continencia que ofrece el trabajo en la sociedad? es un cambio

profundo en la vida, uno de los eventos ms perturbadores por que se puede atravesar? involucra una p*rdida mu+ significativa, la p*rdida de un pro+ecto personal que pone al individuo + a su familia en situaci"n de riesgo de enfermedad + exclusi"n social. !iene distintas etapas# impacto inicial? la exclusi"n del desocupado? elaboraci"n exitosa de la p*rdida# la reinserci"n laboral.

TEORICO 4
+E:O/RS El 4a#tor 3umano !areaGG mas alla de lo preescripto <actor humano### lo real, la realidadAAAactividad subjetante 6iferencia tarea de actividad# la tarea es lo prescripto, x ej, la profesora, dar H autores, es lo q debe hacer. Por la presencia del factor humano, nunca podemos hacer todos de manera igual la tarea, lo prescripto incorpora a lo real, lo real es lo q el llama la actividad subjetivante, esa particularidad donde aparece la persona. !area# lo q ha+ q hacer La tarea es aquello q se desea obtener o lo q se deber.a hacer La actividad es, frente a esa tarea, aquello q el operador hace realmente para tratar de alcan%ar, lo mas que pueda, los objetivos fijados por la tarea. !rabajo# lo q se hace, donde esta incluido lo real, el factor humano. Lo real es lo q, en el mundo, se hace conocer por su resistencia al dominio t*cnico + al conocimiento cient.fico, es aquello donde fracasa la t*cnica despu*s de q todos sus recursos han sido utili%ados correctamente. Lo real debe distinguirse conceptualmente de la realidad? la realidad es el carcter de lo q no constitu+e )nicamente un concepto, sino un estado de las cosas. Lo real es la parte de la realidad q resiste a la simboli%aci"n. En efecto, lo real del trabajo es una dimensi"n esencial de la inteligibilidad de los comportamientos + de las conductas humanas en situaci"n concreta. La falla humana frente a la tarea es inevitable, +a q lo real nunca se deja aprehender ms q bajo la forma de fracaso. El trabajo es la actividad coordinada desplegada x los hombres y mujeres para enfrentar lo q, en una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecucin de la organizacin prescripta. El concepto de actividad subjetivante constitu+e la mediaci"n conceptual q faltar.a en los presupuestos fisicalistas sobre la interacci"n entre el hombre + el puesto de trabajo. Esta mediaci"n, permite intercalar, entre la objetividad propia del mundo del medio ambiente o del puesto del trabajo + la objetividad de la expresi"n material del comportamiento, un tiempo de subjteivacion la actividad subjetivanteA en la q restricci"n objetiva + proceso subjetivo se sostienen mutuamente hasta en el detalle de su dinmica interna, pero sin terminar jams con la heteronimia de las dos dimensiones del comportamiento + de su interacci"n. En resumen, desde el punto de vista te"rico, asumir las consecuencias del concepto de actividad en las investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar, dentro de la teor.a del trabajo a los conceptos de Aresistencia de lo -E7L A<-7=7 $ objetivo A=ompensaci"n parcial del fracaso mediante procesos q implican la subjetividad, es decir, procesos imprescriptibles, heter"nomos en el orden de los mecanismos + q tienen q ver con una producci"n ps.quica + cultural q procede de la experiencia vivida + no de la experimentaci"n regulada# el ingenio

TEORICO >

<:L:PP:, 4# 2!rabajo + subjetividad# Iel nuevo sujeto laboralJ3 En la definici"n de 4on%le% -e+ la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades simblico-emocionales , en las que la historia del sujeto + de los contextos sociales productores de sentido donde se halla inserto son momentos esenciales en su constituci"n. Lo que hace, entonces, en su definici"n es articular todo# por un lado, la historia del sujeto + el contexto, que le va enviando est.mulos que hacen que se tenga que redefinir. @, por otro, lo emocional adquiriendo una entidad que antes no ten.a. Los aportes de Elton Mayo 6ejours plantea en El factor humano la diferencia entre lo real + la realidad. ostiene que lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio t*cnico + al conocimiento cient.fico? mientras que la realidad es el estado de las cosas. Lo psicol"gico en el trabajo, lo social en el trabajo, se le aparecen a Elton >a+o como algo de lo real, que todav.a no estaba, no era parte de la realidad que estaba simboli%ada. @, de alguna manera, *l lo que hace es simboli%arlo. =on lo cual, podr.amos decir que *l pas" al estado de las cosas las condiciones psicol"gicas + sociol"gicas del ambiente laboral. Elton >a+o fue como un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia + de eficiencia# cuanto ms integrados socialmente, ma+or su disposici"n para producir. El comportamiento del individuo se apo+a en su grupo + est influenciado por sus normas + valores, sus c"digos de conducta grupal. La amistad es un aspecto trascendente. e apo+a mucho ms en lo social que en lo psicol"gico individual? si bien no lo sosla+a lo nombra , como contrapartida al modelo del hombre econ"mico del que habla !a+lor. Entre sus aportes plantea que una organi%aci"n es ms que un grupo de individuos esto es un concepto sist*mico que act)an por intereses econ"micos? tambi*n cuentan los afectos + los sentimientos. 7ll. enfati%a ms lo individual. Los afectos + los sentimientos son del orden de lo individual, se desarrollan con el otro pero anidan en un sujeto. =ada individuo es una personalidad altamente diferenciada, sostiene Elton >a+o, que incide en el comportamiento + las actitudes de las personas con quienes mantiene contactos + es influenciado por ellas? + en ese intercambio trata de satisfacer sus intereses + aspiraciones ms inmediatas. 6ejours en El factor humano, define al trabajo como Kla actividad coordinada desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecucin de lo prescripto L. La subjetividad 4on%le% -e+ tambi*n plantea que la subjetividad aparece organi%ada en un escenario social, que est formado por sujetos individuales, los que no son s"lo una reproducci"n de aquel escenario. on algo ms. =ada uno es sujeto de su propia historia, de su existencia )nica e irrepetible, lo que sin negarlo coloca lo social en un escenario diferente. =uando lo social nos presenta un escenario diferente, por ejemplo, el cambio de paradigma, lo que se empie%a a convocar en los sujetos laborales son otras competencias + otras cuestiones distintas. 4on%le% -e+ tambi*n sostiene que la acci"n de los sujetos en un espacio social comparte elementos de sentidos + significados generados en esos espacios, los cuales despu*s pasan a ser elementos de su subjetividad individual. /os los apropiamos + despu*s pasan tambi*n a formar parte de nosotros. comparaci"n en funci"n de lo dicho sobre 4on%le% -e+ + Elton >a+o. IEn qu* se parecenJ IPor qu* pienso que Elton >a+o es un precursor de la subjetividad laboralJ 4on%le% -e+ dice# Klo individual tiene un escenario socialL? le da importancia a la emocionalidad? + Kel hombre act)a por s. + por sus funciones socialesL. @ Elton >a+o, dice que Kla capacidad social establece la disposici"n para producirL? *l considera tambi*n los afectos + sentimientos como algo mu+ importante? + dice# Kel hombre es socialL. el fordismo al postfordismo. !u incidencia en la subjetividad

iguiendo esta l.nea, podemos observar lo que sucede al hacer el pasaje del paradigma fordista al postfordista. El paradigma fordista convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pide es# baja autonom.a? rutinas? repeticiones? aparecen las dudas, + por eso, baja capacidad de decisi"n? + un alto respeto por las normas? +, por supuesto, baja predisposici"n al cambio. Este era el modelo de hombre laboral que ten.a el paradigma fordista. En el postfordismo, en cambio, se pide al sujeto# tome decisiones? sea creativo? sea aut"nomo? tenga iniciativa? adptese a los cambios, sobre todo? antic.pese a los problemas? sea imaginativo. 4on%le% -e+ expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto + las condiciones concretas dentro de las cuales act)a en ese momento. @ dice# K=uando la situaci"n exige la necesidad del sujeto de reconocerse a s. mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidasL. Pensemos en los para"i$mas. !enemos en el paradigma fordista una persona con una identidad determinada, constituida por sus configuraciones subjetivas + por el contexto. Esa misma persona pasa al otro paradigma, de golpe, un d.a, de la noche a la ma;ana. =uando esto sucede, cuando pasamos de un paradigma al otro, estas configuraciones de las que habla 4on%le% -e+ tienen que ser redefinidas? pero no cualquiera puede hacerlo, ni en tiempo + forma ni adecuadamente. 7lgunos se quedan en el camino. 7l respecto, podemos recordar la pel.cula Un da de furia, en la que se muestra c"mo alguien se psicoti%a por haber perdido el trabajo? porque eso le trae la p*rdida del amor# por no llevar dinero a la casa, no puede ver a la hija. El concepto de trabajo $tra de las cuestiones que sufri" un proceso de modificaci"n es el concepto de trabajo. En la conceptuali%aci"n de >Mda, para 7dam mith &NNO el trabajo es una categora econmica. Luego, el cristianismo, el marxismo + el humanismo lo consideran una categora antropolgica, como invariante de la naturale%a humana. chlemenson, por su parte, en su libro a estrategia del talento, postula una categora psicolgica cuando dice que se inclina por las definiciones que conciben al trabajo como el ejercicio de funciones psicol"gicas tendientes al logro de algo. desde el paradigma fordista, donde lo importante es la mano de obra, donde ha+ desA subjetivaci"n. /o es que no ha+ subjetividad? la subjetividad no es tenida en cuenta, no importa. 5a+ deshumani%aci"n# el otro es una mquina que produce, repite. 5a+ cuerpo en movimiento. 5a+ una gran importancia del cuerpo. El cuerpo del sujeto, tambi*n es importante, porque era el que atornillaba, el que trasladaba objetos. 7hora todas esas cuestiones las hace la tecnolog.a. !ambi*n hab.a un KnoL a la intersubjetividad en este modelo. En este paradigma no importaba si alguien tomaba decisiones, si era aut"nomo, si pensaba. Es ms, hasta estaba prohibido. Lo que importaba era que hiciera lo que le dec.an# K=umpl. con las normasL. El postfordismo pasa de Kmano en obraL a Kmente en obraL. En la sociedad del conocimiento, del capital intelectual, de la importancia de saber, de las organi%aciones aprendiendo, de la gesti"n del conocimiento, pasamos, entonces, a que lo ms importante ahora es el capital intelectual que uno tiene, el capital del conocimiento, la mente de uno. 7parece el concepto de subjetividad + su reconocimiento como entidad en lo laboral? la movili%aci"n de potencialidades# aparecen los estudios de potencial de desarrollo, c"mo +o descubro cules son las habilidades que tiene el otro + c"mo las puede desarrollar. @, por otro lado, el sujeto en este modelo se constitu+e en un espacio, su cuerpo, en el tiempo + en la intersubjetividad. @ en un tiempo que tambi*n ac se problemati%a porque tambi*n aparece otro concepto del tiempo, que es el tiempo real Entonces, en el paradigma fordista la subjetividad est escindida de s. + de lo intersubjetivo. Es como puro cuerpo o pura psique# grandes masas que utili%an su cuerpo para repetir, hacer objetos + pie%as acu*rdense de a clase obrera va al paraso, !iempos modernos ? algunos

pocos que son los que piensan, + las su+as son las )nicas ideas que interesan. 7lgunos pocos piensan + otros hacen. El postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto + el grupo. 5a+ alto predomino de aspectos psicol"gicos + emocionales. e tiene en cuenta lo emocional. 7parece la inteligencia emocional, aparece el pensamiento lateral, el tener en cuenta muchas ms cuestiones. @, en menor medida, lo intersubjetivo. IPor qu* digo Ken menor medida lo intersubjetivoLJ Porque, si bien est el sujeto + el grupo, tambi*n es cierto que las empresas contratan individualmente a la gente + estimulan la competitividad. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental. Por eso somos tan importantes los psic"logos en las organi%aciones, porque somos los que damos cuenta de la emoci"n. @, por otro lado, cuando hablamos de potencial de desarrollo, si no tenemos en cuenta lo emocional, nos quedamos mirando con un solo ojo. Porque, en realidad, muchas veces no nos desarrollamos, o ha+ aspectos de nuestra vida que no desarrollamos, precisamente por lo emocional. iscusiones Llegamos, entonces, a la sociedad del conocimiento. @ pasamos del -acionalismo de 6escartes, Kpienso, luego existoL donde el sujeto est escindido, donde es un sujeto racional que piensa + nada ms, + el cuerpo est relegado , a Kpensar para existirL, la sociedad del conocimiento, del capital intelectual. Pero un Kpensar para existirL con el concepto de 4on%le% -e+, donde el sujeto es sujeto del pensamiento que compromete su emocionalidad. El hecho de que a lo que le estemos dando ms importancia sea a la mente, al pensamiento, + al cuerpo no, qui%s ser.a una l.nea + un interrogante para investigar. Lo cierto es que en este momento el cuerpo en lo laboral es un receptculo de la mente. El cuerpo est en otro lado como importante, en los gimnasios, en el m*dico cuando dice# K>e parece que ten*s el colesterol alto porque comes mal + caminas pocoL. K@, bueno, si esto+ todo el d.a delante de la computadoraL. i volvemos al t.tulo de la ponencia, la pregunta por la existencia de un nuevo sujeto laboral, podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo. Lo que cambi" fue el modelo de econom.a, atravesado por lo tecnol"gico, + todos estos pasajes que, en determinados momentos de la historia, le van pidiendo + convocando al hombre competencias, habilidades, actitudes totalmente diferentes. Entonces, no es que *l sea nuevo, sino que, seg)n las relaciones de poderAsaber que ha+ en cada uno de estos momentos, lo nuevo es lo que se le exige, convoca, tracciona. En este marco, la subjetividad laboral abre una %ona de sentido en la construcci"n del pensamiento psicol"gico en lo laboral orientada a significar la organi%aci"n compleja del sistema de sentidos + significaciones que caracteri%an la psique humana + los escenarios sociales del trabajo en los que el sujeto act)a.

TEORICO ?
7L7/$C7 A :4:<:=76$ 6EL !-7978$ @ C7L$-E L79$-7LE El trabajo representa en la actualidad uno de los aspectos mas importantes de la vida personal, grupal, organi%acional + social, siendo uno de los pilares fundamentales en los q se asienta la sociedad de ho+ d.a + una de las principales actividades de las sociedades industriali%adas. El trabajo al ser una realidad social, es tambi*n una realidad subjetivada + cumple con toda una serie de funciones psicosociales. CO8CPTO +E TRA9A:O El trabajo es, en general, una actividad humana. 7hora bien, el prop"sito u objetivo q pretende esa actividad, los resultados + funciones q desempe;a, son relevantes para la definici"n del termino. El *nfasis en unos u otros, es el elemento diferencial e las distintas definiciones del trabajo. Unas definiciones hacen hincapi* en el esfuer%o f.sico +Po mental q

caracteri%a al trabajo, otras en su carcter eminentemente intr.nsecoPextr.nseco, algunas otras en la funci"n social q desempe;a, etc. 7proximaci"n te"rica 6esde una aproximaci"n te"rica, el trabajo es definido principalmente como una actividad propositiva e intencional. El trabajo se define como una actividad q no tiene un fin en si misma, sino q es un medio para obtener un fin, se reali%a para obtener algo a cambio, siendo ese beneficio diferente a la actividad laboral misma. e resalta de este modo el aspecto extr.nseco o instrumental del trabajo.. 6esde esta perspectiva el trabajo es un esfuer%o de la mente + del cuerpo reali%ado con el prop"sito de obtener un beneficio diferente a la satisfacci"n q deriva directamente del trabajo. El trabajo es propositivo e intencional, se reali%a fundamentalmente para obtener algo a cambio. Un segundo tipo de definiciones propositivas o instrumentales resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes + servicios de valor. e considera as. el trabajo como un instrumento para contribuir a la sociedad aportando beneficios + servicios. $tras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales q puede proporcionar el trabajo, la satisfacci"n intr.nseca derivada de su ejecuci"n, el hecho de q nos mantiene en un nivel m.nimo de actividad necesario para un adecuado desarrollo f.sico + ps.quico, su aspecto normativo, es decir su carcter de obligaci"n o el esfuer%o q conlleva. Por ultimo otros autores han optado por definir el trabajo como actividad, diferencindolo del no trabajo, de la no actividad. efiniciones q engloban a todas" "E#$% define al trabajo como aquel conjunto de actividades humanas& retribuidas o no& de car'cter productivo ( creativo& q mediante el uso de t)cnicas& instrumentos& materias o informaciones disponibles& permite obtener& producir o prestar ciertos bienes& productos o servicios. En dicha actividad& la persona aporta energas& habilidades& conocimientos ( otros diversos recursos& ( obtiene alg*n tipo de compensacin material& psicolgica (+o social. ,e trata de una definicin q contempla la posibilidad de q el trabajo sea o no remunerado& consista o no en una actividad observable& ( permita obtener ciertos resultados& asociados a determinadas recompensas intrnsecas o e-trnsecas al propio trabajo. aproximaci"n emp.rica Las definiciones encontradas tanto desde la aproximaci"n te"rica como emp.rica, muestran q el trabajo es definido fundamentalmente en t*rminos instrumentales, como una actividad q no es un fin en si misma, sino mas bien un medio para conseguir alg)n fin. /o obstante, las diferencias en funci"n de algunas variables socioAdemogrficas + laborales permiten obtener diferencias en la forma en q la gente se representa mentalmente el fen"meno del trabajo. =abe pues incluir q el trabajo es una actividad compleja q resulta dif.cil de definir + conceptuali%ar por la variedad de objetos, eventos + situaciones q abarca F/8CIO8ES PSICOSOCIA ES +E TRA9A:O# once funciones positivas - funci"n integrativa o significativa# puede dar sentido a la vida en la medida q permite a las personas reali%arse personalmente a trav*s del mismo. - <unci"n de proporcionar estatus + prestigio - <uente de identidad personal - <unci"n econ"mica# mantener un m.nimo de supervivencia + conseguir bienes de consumo. - <uente de oportunidades para la interacci"n + los contactos sociales - <unci"n de estructurar el tiempo - <unci"n de mantener al individuo bajo una actividad mas o menos obligatoria - <unci"n de ser una fuente de oportunidades para desarrollo de habilidades + destre%as - <unci"n de transmitir normas, creencias + expectativas sociales - <unci"n de proporcionar poder + control - <unci"n de comodidad, confort

in embargo el trabajo puede ser tambi*n disfuncional para el individuo en funci"n de las caracter.sticas q presente. =uando el trabajo es repetitivo, deshumani%ante, mon"tono + no potencia la autonom.a, puede ser disfuncional para la persona + conllevar consecuencias negativas para la misma. =omo se;alo >arx, el hombre puede empe%ar a estar alienado por la deshumani%aci"n del trabajo, q predomino en las sociedades capitalistas industriali%adas. Para >arx el trabajo empie%a a construir una alienaci"n para el hombre.. Primero por el hecho de q el trabajo es externo al hombre,, no tiene naturale%a intr.nseca. El hombre no se afirma a si mismo, no se siente contento sino infeli%, no desarrolla deliberadamente su energ.a f.sica + mental, sino q mortifica a su cuerpo + arruina a su mente. CO8CEPTO +E SI)8IFICA+O +E TRA9A:O# -efiere al modo como las personas atribu+en significados + valores al trabajo =abe definir el significado del trabajo como un conjunto de creencias + valores hacia el trabajo, q los individuos 0+ grupos sociales1 van desarrollando antes 0sociali%aci"n para e trabajo1 + durante el proceso de sociali%aci"n en el trabajo. e trata de un conjunto de cogniciones flexibles + sujetas a cambios + modificaciones en funci"n de las experiencias personales + los cambios en aspectos situacionales o contextuales. El trabajo, considerado como una construcci"n social, ha adquirido diferentes significados a los largo de la historia humana# desde la consideraci"n del mismo como castigo, obligaci"n o maldici"n por parte de los antiguos griegos + romanos, hasta su significado como bendici"n q conduce a la salvaci"n eterna en los escritos de Lutero + =alvino. Estos significados han sido congruentes con los determinantes pol.ticos, sociales, culturales, econ"micos + religiosos propios de cada cultura + *poca hist"rica. 7ctualmente coexisten diferentes significados del trabajo q tambi*n vienen determinados x factores sociales, culturales + pol.ticos, as. como por otros propios de la historia individual, esto es, por aspectos socioAdemogrficos, la sociali%aci"n temprana, + por caracter.sticas del contexto laboral. CE8TRA I+A+ E I*PORTA8CIA +E TRA9A:O Y S/ RE ACIO8 CO8 OS CO8CEPTOS +E I*P ICACIO8 Y CO*PRO*ISO E8 E TRA9A:O La centralidad del trabajo se refiere al grado de importancia q el trabajo tiene en la vida de las personas. eg)n el >$Q es definida como una creencia general acerca del valor del trabajar en la vida de una persona + como el grado de importancia general q el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado del tiempo. - =entralidad absoluta del trabajo - =entralidad relativa del trabajo 8OR*AS SOCIA ES Y CREE8IAS SO9RE E TRA9A:O e trata de afirmaciones q la gente formula cuando reali%a valoraciones normativas a cerca del trabajo o cuando emite juicios sobre la justicia relativa al mundo del trabajo, desde la perspectiva del individuo + de la sociedad. =reencias sobre el trabajo como obligaci"n =reencias del trabajo como derecho 6imensiones q quedan por considerar de los distintos componentes del significado del trabajo - -esultados valorados del trabajo - :mportancia de aspectos laborales Calores humanos + valores laborales Calores laborales extr.nsecos e intr.nsecos =ambio de valores laborales en la sociedad actual El significado del trabajo es flexible + puede estar sujeto a cambios o modificaciones, en funci"n de la experiencia subjetivada + de aspectos situacionales q se producen en el contexto del individuo.

TEORICO @
+E 9OAR+ - El psi#oanAlisis en las or$ani%a#iones #E$%&' E L$! !(!#EM'! en los individuos 9ertalanff+ defini" los sistemas 2cerrados3 + 2abiertos3. El #erra"o es independiente de su medio, + en *l se llega a la estabilidad mediante un equilibrio qu.mico, que puede describirse por la le+ de la termodinmica. =uando alcan%a la estabilidad final, de *l no puede obtenerse ms trabajo. El abierto se halla en contacto continuo con el medio, importa energ.a, la convierte + luego exporta nuevamente al medio la energ.a que transform". Por ejemplo# c*lulas humanas. El individuo puede verse como un sistema abierto? existe + puede existir s"lo mediante procesos de intercambio con su medio. El sistema es el mundo interno del individuo, inclu+endo sus creencias + expectativas, junto con sus primitivos impulsos innatos + los controles que ha desarrollado sobre ellos. 6ebe interactuar con el mundo en que vive luchando continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas + las demandas de los otros. Esta funci"n la reali%a el +o maduro quien puede definir el l.mite entre lo que est adentro + afuera + puede controlar las transacciones entre uno + otro. El individuo no es un sistema simple, abarca tareas m)ltiples, para llevar a cabo una tarea espec.fica debe asumir un rol, tambi*n espec.fico. =ada rol o sistema de tareas debe estar compuesto por las pertinentes aptitudes, experiencia, sentimientos + actitudes. e asumen roles para cumplir diferentes tareas. El *xito de cada rol en funci"n de su eficacia depender del equilibrio e integraci"n mantenidos entre las necesidades + recursos del individuo + las demandas del mundo exterior, es decir las exigencias que le planteen los que le exijan cada tarea. =omo cada rol exige aptitudes diferentes, el +o debe exig.rselas + ejercer una funci"n de control del manejo que abarca tres elementos# &A La movili%aci"n de aptitudes + emociones apropiadas para el desempe;o de roles. 'A El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas + salidas 0la conducta1 sean apropiadas. ,A El control + supresi"n de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo pero que no guardan relaci"n espec.fica con esa tarea en particular. #E$%&' E L$! !(!#EM'! en la organizacin como sistema abierto !oda organi%aci"n es un sistema complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. 5a+ un l.mite claro entre lo que est dentro + fuera de la organi%aci"n. La organi%aci"n es un sistema abierto por cuanto existe dentro de un medio dado, + continuamente debe importar energ.a, materiales + gente de ese medio. Esas importaciones se utili%an dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse, + luego volver a exportarlos al medio con valor agregado. La organi%aci"n mantiene un estado de estabilidad s"lo en la medida en que continuamente cambie + se adapte a las fuer%as del exterior. La organi%aci"n desarrolla + mantiene su eficacia siempre que reaccione ante las necesidades cambiantes del mercado + de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los productos apropiados. Los intercambios entre el afuera + el adentro mantienen el equilibrio dinmico + la vida continuada del sistema. La organi%aci"n es efica% en la medida en que la administraci"n tenga conciencia de la realidad exterior a esa organi%aci"n, que abarca clientes, proveedores, etc. cada departamento puede verse como un subsistema. Los sistemas abiertos como cambian constantemente + se renuevan pueden alcan%ar el estado de estabilidad desde distintos puntos de partida. Esto implica una opci"n. EL #%')'*$ + L' ,'#-%'LE.' EL /$M)%E El empleado es una persona total que no s"lo aplica su capacidad al trabajo, sino que tambi*n introduce en *l sus necesidades emocionales + una gama completa de sentimientos el individuo podr obtener muchos beneficios psicol"gicos que nada tienen que ver con una remuneraci"n estrictamente econ"mica. El trabajo brinda a la persona oportunidades para

relacionarse con la sociedad, aportar algo a *sta + sostener un enfoque de s. misma como miembro productivo de la sociedad en virtud de su producci"n de bienes + servicios. Lo opuesto es la alienaci"n. Poseer un rol laboral le permite al hombre mantener su estatus + respeto por s. mismo. Los roles laborales estructuran el paso del tiempo, + a+udan a combatir las ideas + sentimientos depresivos o angustiantes. En el nivel de la dinmica personal inconsciente, el trabajo nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una sensaci"n de dominio + libertad, + sirve para sublimar los impulsos sexuales + agresivos. >enciona las R necesidades de >asloD 0fisiol"gicasAde seguridadAsocialesAdel +oA autorreali%aci"n1. 7er%ber$ desarroll" a partir de las ideas de >asloD la teor.a de la motivaci"n humana llamada teor2a "e !3i$ieneBmoti0a#i&n', este cre.a que el hombre posee dos series de necesidades que trata de satisfacer continuamente# 1B la ne#esi"a" "e e0itar el "olor ( la in#omo"i"a"C 2B la ne#esi"a" "e #re#er ( "esarrollarse psi#ol&$i#amente. La 1 puede satisfacerse en una organi%aci"n por la pol.tica de la compa;.a, la supervisi"n, etc. que son los factores de higiene, + deben recibir atenci"n cte para evitar la insatisfacci"n, estos no motivan a la persona para dar un buen trabajo, + la 2 se ve satisfecha por logros, reconocimientos, responsabilidad, etc. estos s. son motivadores + redundan en sentimientos positivos + de satisfacci"n duradera? si el trabajador puede experimentar la presencia de estos factores en su trabajo, se ver motivado para trabajar. Esta es la teor.a del enriDue#imiento laboral. >asloD + 5er%berg tienen una visi"n particular de la naturale%a del hombre, + ambos son reflejo de una filosof.a humanista. us teor.as contribu+eron a destacar que las organi%aciones deben estar al servicio del hombre + no a la inversa. !ambi*n consideran que no debe aceptarse sin cuestionamiento las tecnolog.as como determinantes totales de la organi%aci"n. 8acEes tiene una postura diferente frente al hombre. Es psicoanalista Eleniano + especialista en organi%aci"n. 6ice que el dise;o de las instituciones debe tomar en cuenta + satisfacer la naturale%a del hombre, + no limitarse a satisfacer el criterio no humano de eficiencia t*cnica de producci"n. eg)n 8acEes al desarrollarse la especie humana ciertas caracter.sticas de la conducta real%an su valor + favorecen la supervivencia del s. mismo + la sociedad. El concepto central es el de que la conducta normal comprende + refuer%a la interacci"n entre las personas. Las caracter.sticas de lo normal son# aA una cc del s. mismo propio + del de los dems bA capacidad para comunicarse + entender la comunicaci"n de los dems cA capacidad para colaborar con otros prestando atenci"n al mismo tema dA capacidad para relaciones de intercambio social + econ"mico Una organi%aci"n apropiada + efica% ser la que le permita funcionar al hombre de esta manera llamada normal. Esas organi%aciones facilitarn la formaci"n de relaciones basadas en la confian%a mutua. on sistemas abiertos donde se reali%a el trabajo + donde se produce un intercambio entre la organi%aci"n + el medio. Las que no son as. generan envidia, hostilidad, ansiedad, rivalidad? constitu+endo sistemas cerrados que impiden la interacci"n entre el hombre + su medio f.sico + social, deteriorndose la vida social. a teor2a $eneral "e los sistemas ( la #on"u#ta 3umana Uno de los fen"menos caracter.sticos del siglo SS ha sido la asociaci"n e integraci"n cada ve% ma+or de disciplinas de estudio + ciencias que, en el pasado, se consideraban separadas por l.mites mu+ r.gidos. El psicoanlisis, aunque bsicamente preocupado por explicar la conducta del hombre en funci"n de la psiquis individual, en el nivel intrapersonal siempre se ha interesado por las relaciones humanas en grupos + orgas. En consecuencia, cualquier otro enfoque de la conducta que abarque la relaci"n de un grupo con su contexto podr.a, idealmente, complementar la teor.a psicoanal.tica. El autor quiere mostrar que la teor.a

general de los sistemas ha suministrado conceptos tales, + que estos han ampliado los conocimientos del psa sobre la conducta + el funcionamiento de los grupos + orgas. Un sistema es un todo compuesto por partes en una disposici"n ordenada? un conjunto de elementos conectados, interdependientes o asociadas de manera tal que forman una unidad compleja. La teor.a general de los sistemas procura describir la .ndole de los sistemas en general, + ha alcan%ado gran repercusi"n sobre casi todos los campos. En la f.sica, la segunda le+ de la termodinmica dice que la energ.a de cada sistema disminu+e hasta que finalmente alcan%a un estado permanente de homogeneidad mxima, en el que el sistema no puede reali%ar ning)n trabajo 0como una bater.a cuando se agota1. in embargo Con 9ertalanff+, uno de los mximos representantes de la teor.a, ha se;alado que estas le+es de la f.sica no se aplican a los sistemas vivientes, que muestran en su desarrollo + en la evoluci"n una transici"n hacia un orden ms elevado, hacia la heterogeneidad + la organi%aci"n. -esolvi" el problema distinguiendo los sistemas cerrados de los sistemas abiertos# un sistema cerrado es independiente de su medio, + en *l se llega al estado de estabilidad descrito en la le+ de la termodinmica? pero el sistema abierto esta en contacto continuo con su medio, importa de *l energ.a, la convierte + luego exporta nuevamente al medio la energ.a transformada. Los sistemas vivientes tienen este carcter abierto, + en ellos la estabilidad difiere de la de los sistemas cerrados, pues en virtud de su apertura se dan un cambio + una adaptaci"n continuos + puede seguir efectuando trabajo. La eficacia est determinada por el mantenimiento del equilibrio entre el sistema + el medio, un equilibrio dinmico. Es mu+ importante el l.mite del sistema, porque es all. donde se reali%an los intercambios con el medio que son lo que permite mantener ese equilibrio dinmico que hace que el sistema no muera. $tra diferencia significativa es que los sistemas abiertos pueden alcan%ar el mismo estado final a partir de distintas condiciones iniciales 0principio de equifinalidad1. !anto el individuo como la orga pueden verse como sistemas abiertos. !oda orga es un sistema complejo de departamentos, procesos + personas interrelacionados, + existe un claro l.mite entre lo que est dentro + lo que est afuera de la orga. Es un sistema abierto porque existe dentro de un medio dado + continuamente debe importar energ.a, materiales + gente de ese medio. Esas importaciones se utili%an dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que luego son exportados al medio con valor agregado sobre las importaciones. >antendr un estado de estabilidad s"lo en la medida en que continuamente cambie + se adapte a las fuer%as del exterior. En la orga, esos intercambios de l.mite son responsabilidad de la administraci"n, + la orga ser efica% en la medida en que la administraci"n tenga conciencia de la realidad exterior a esa orga. 6e modo que en la actualidad la administraci"n o manejo de una orga puede verse como el manejo de l.mites, + la delegaci"n como una necesidad. 6entro de la orga, los distintos departamentos pueden ser vistos como subsistemas. La orga, por medio de la funci"n de manejo, puede elegir el modo en que reaccionar ante las fuer%as externas de entre una serie de estrategias de mercado, + mediante una serie de estructuras + procedimientos internos. El enfoque de sistemas aplicado a las orgas revela que el cambio organi%acional no es algo que se de ve% en cuando + deba ser evitado, sino que configura parte esencial del proceso continuo por medio del cual la orga mantiene su eficacia. 7ctualmente es crucial reaccionar adecuadamente a un medio donde el cambio es tan rpido que genera turbulencias. Los estudios !rist fueron la primera aplicaci"n del concepto de sistemas abiertos a una orga real 0una mina1, + revelaron que la nueva tecnolog.a presente en esa orga hab.a dado lugar a problemas sociales + psicol"gicos nuevos para los trabajadores, contrarios a sus tradiciones. Las conclusiones fueron simples# era necesario un cambio cualitativo de modo que pueda cobrar existencia un todo tecnol"gico + social. 6e modo que su aporte reside en el anlisis de la interrelaci"n entre las estructuras tecnol"gicas + sociales en una orga, + el modo en que

cada una influ+e a la otra. 7 partir de esto se desarroll" el concepto de sistemas sociot*cnicos. Los principales componentes en un sistema orga son los aspectos tecnol"gicos, el particular m*todo de trabajo + los aspectos sociales que ata;en a la relaci"n interpersonal entre los empleados. Estos componentes se hallan entrela%ados entre s., de modo que los cambios en uno provocan cambios en los otros. !odo el sistema se percibe ahora como sociot*cnico, + su eficacia total depender del equilibrio logrado entre los componentes sociales + tecnol"gicos. Esto es importante en relaci"n al manejo del cambio + la innovaci"n, pues los cambios frecuentemente traen aparejados nuevas tecnolog.as + procesos. El concepto de sistema sociot*cnico implica que el nivel optimo de uso tecnol"gico es el que mantiene el equilibrio entre la tecnolog.a + la gente que trabaja dentro del sistema. Los resultados del experimento 7hmedabad coinciden con los de !rist, aunque agregan algo ms a las ideas de supervisi"n + manejo# el sistema tarea hombre es incompleto + requiere del manejo para controlar + coordinar el sistema en el l.mite. $tra conclusi"n es que la tecnolog.a + el progreso tecnol"gico no tienen por qu* ser el principal elemento determinante de las estructuras sociales de orga. Los estudios revelan un problema nunca resuelto satisfactoriamente en la ma+or.a de las orgas, + es el de crear + mantener una orga efica% en la que el trabajo pueda reali%arse satisfactoriamente, a la ve% que el trabajador pueda exhibir + desarrollar su humanidad esencial. 6esde el surgimiento de los m*todo de producci"n masiva ha habido una lucha constante en ese sentido. Las actitudes sociales + las presiones econ"micas determinaron, en t*rminos generales, que la tecnolog.a se convirtiera en el factor dominante del trabajo. La demanda de productos baratos + el anhelo de obtener puestos bien pagos dio por resultado la formaci"n de orgas en que muchos trabajadores aplican s"lo parte de su capacidad + apenas obtienen satisfacci"n all.. @a no sufren la tiran.a de administraciones severas, pero los sistemas mismos pueden tirani%ar a quienes trabajan en ellos. Un empleo +a no puede ser entendido como la venta del propio trabajo por dinero, +a que el empleado es una persona total que no s"lo aplica su capacidad al trabajo sino que tambi*n introduce en *l sus necesidades emocionales + sus sentimientos. El trabajo debe tomar esto en cuenta para que el individuo pueda obtener algo ms que una retribuci"n econ"mica. La discusi"n relativa al tema del hombre + el trabajo se basa en los supuestos adoptados sobre la naturale%a del hombre. Estos se basan en puntos de vista pol.ticos o religiosos, aunque las ms recientes estn basadas en verdades psi objetivas sobre la naturale%a + conducta del hombre. Por ejemplo, la teor.a de >asloD que sostiene que la conducta del hombre surge del modo en que constantemente trata de satisfacer sus necesidades. =uando esta teor.a se aplica a una orga, indica que las personas se ven motivadas para trabajar debido al trabajo real que se les encomienda + la situaci"n en que ese trabajo se lleva a cabo. i el trabajo brinda oportunidades para la satisfacci"n de /9 personales, el individuo se siente motivado para trabajar. >asloD + 5er%berg se basan en una concepci"n humanista de la naturale%a humana, + han contribuido a destacar que las orgas deben estar al servicio del hombre + no a la inversa.

TEORICO E
FI IPPI - a in4luen#ia "e la 42si#a #uAnti#a sobre la psi#olo$2a "el trabajo La ctedra se propone comprender e complejo mundo del trabajo desde el paradigma de la f.sica cuntica. @ es que la f.sica aplicada a este campo de acci"n hablar de los procesos de creatividad + transformaci"n dentro de las personas + de la sociedad. El viejo paradigma de la f.sica clsica o mecanicista, que dio origen a la ciencia moderna, ten.a como ma+or figura a /eDton. La simplicidad + el poder de las le+es mecnicas del movimiento de /eDton impuls" a los pensadores sociales, pol.ticos + econ"micos de los siglos SC:: al S:S a usarlas como modelo# los Estados + las personas fueron comparadas + equiparadas a mquinas, a mecanismos precisos. 7s., el paradigma de la f.sica clsica se

extendi" a toda una percepci"n de la realidad, + eso no fue sin consecuencias. El mecanicismo acent)a un abismo infranqueable entre los seres humanos + el mundo f.sico# la naturale%a es una fuer%a a conquistar + usar. =aracter.stico del paradigma mecanicista es el acento puesto en lo absoluto, lo inmodificable + lo verdadero. :ntenta eliminar la ambigTedad mediante la creencia en un universo predecible, fijo + r.gidamente obediente a le+es. La sociedad mecanicista cree en un centro de poder absoluto que irradia hacia fuera? subra+a los valores de los roles fijos + de la organi%aci"n burocrtica r.gida. -efuer%a la jerarqu.a + estructura la existencia con unidades de anlisis siempre descendientes. <avorece la existencia de partes aisladas + fuer%as que act)an entre ellas. 6e aqu. su atomismo, que favorece un modelo de relaci"n basado en el conflicto + la confrontaci"n parte contra parte. ostiene el culto del experto, individuo aislado que conoce tro%os sueltos de info o experiencia pero que ignora el conjunto del que son parte. Las partes son, as., independientes unas de otras + del propio conjunto, + el experto est separado de la situaci"n + la comunidad en que practica sus experiencias. En la maquinaria industrial, el trabajador es una pie%a ms en el proceso estandari%ado de producci"n. us relaciones personales + sociales + sus aspectos psicol"gicos son dejados de lado en el mundo del trabajo. Estn separados tanto de s. mismos como de los productos de su trabajo. 5a+ una estructura de espacio tiempo absoluta, + una sola manera e ver las cosas. El uno u otro es la opci"n absoluta + la forma de tratar con la realidad. "lo puede haber una verdad. <rente a este paradigma emerge uno nuevo de la realidad cuntica, + este nuevo paradigma puede ser extendido para cambiar la percepci"n de nosotros mismos + del mundo social. 5emos perdido el dar por sentado de la realidad social, + debemos aprender a experimentar esa realidad como un todo integral. Esa nueva realidad, a partir del paradigma cuntico, debe ser# &. 5ol.stica. Civimos en un mundo de total interdependencia social, pol.tica + econ"mica. Los cambios en una sociedad se sienten n todo el mundo + hasta las conductas ms privadas del individuo afectan + son afectadas por las pautas sociales de la sociedad en conjunto. 7 trav*s de las comunicaciones se hace constantemente conciente a todos las tendencias de la sociedad + aumentan las posibilidades de que se las siga. i para el mecanicismo la sociedad consiste n unidades aisladas que siguen cada una su propio inter*s individual , para el paradigma cuntico se trata de# '. uperar la dicotom.a entre lo individual + lo colectivo, pues ninguno de los dos extremos puede satisfacer nuestra necesidad de ser creativos dentro de un conjunto ms amplio. ,. 7ceptar la variedad de puntos de vista. En contra de la vieja creencia en una verdad absoluta + objetiva, dar lugar a una visi"n ms pluralista que pueda acomodar la multiplicidad + diversidad de nuestra experiencia. El oPo debe dar lugar al ambos, al +. H. <lexibili%aci"n. Es preciso lograr ma+or flexibilidad + menos jerarqu.a, pues la ambigTedad, el cambio rpido + la ma+or complejidad dominan cada ve% ms los hechos + las pautas de relaci"n. /o somos mquinas# nuestros sistemas de vida deben poder manejarse con la ambigTedad. R. Ecolog.a, reconciliarse con el entorno terrestre. Los logros humanos deben desarrollarse en armon.a con el contexto vital ambiental en que la sociedad est inmersa. Las certidumbres de la f.sica clsica han dado paso al mundo e los cuantos f.sicos, un mundo indeterminado cu+as misteriosas le+es se burlan de los limites de espacio, tiempo + materia. Pero las categor.as del mecanicismo son las que se usan en nuestro quehacer diario, + entonces estamos tan habituados a ellas que nos parecen naturales. Los principios en que se basa la f.sica cuntica, + que pueden aplicarse al campo de la psi del trabajo, son# 1. Complementarie"a".

Parte de la idea de que la lu% es onda + part.cula a la ve%, de manera complementaria + aunque se pueda s"lo ver una por ve%. 7plicado a la P!, es una metfora sobre la que construir un nuevo modelo para trascender la divisi"n sujeto P organi%aci"n + que permite dar sost*n al planteo de que la P! puede compatibili%ar los dos componentes estructurales de toda empresa# el desarrollo de la eficiencia operativa de la orga, + la promoci"n de la salud + el desarrollo personal de sus miembros. 7s., como un 8ano bifronte, tiene un doble compromiso# con la orga + con el individuo. Cela por el hombre a trav*s de la orga + por la orga a trav*s del hombre. i se entiende al hombre como el aspecto particular + la orga como lo hol.stico, + se relaciona esto con el segundo principio# 2. In#erti"umbre. Un sistema est totalmente determinado en un aspecto, pero totalmente indeterminado en el complementario. e deduce que es posible unir el aspecto particular hombre determinado, que posee caracter.sticas fijas + relaciones externas exactas, con el aspecto orga indeterminado, con posibilidad de estar disperso en el espacio + tiempo, puesto que uno se vincula muchas veces con orgas en el imaginario. Este principio tambi*n est expresando la capacidad para la expresi"n individual + para la pertenencia grupal simultneamente. 6. Conte1tualismo. La realidad cuntica cambia su naturale%a de acuerdo con el entorno, son sistemas abiertos + siempre debe considerarse toda la situaci"n. El contexto tiene suma importancia tanto en la relaci"n sujetoAorga como en la relaci"n orgaAcontexto externo, es una influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente.. El desafi" actual es relacionar el mundo interno del individuo con el externo de la sociedad + a ambos con el contexto ms amplio del mundo natural. Es situacional o contexto dependiente. Por otra parte, la existencia de estados virtuales demuestra que se puede experimentar ms de una realidad al mismo tiempo. Estas realidades m)ltiples se llaman superposiciones. La realidad social tambi*n contiene estas muchas posibilidades latentes. @ en relaci"n con la P!, las perturbaciones provenientes del medio ambiente aboral tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesadas en su mundo interno. !odas las posibles reacciones del sujeto frente a estos est.mulos que recibe son su realidad virtual, sus conductas probables. =uando aparece la respuesta, la conducta posible, se hace presente la realidad real. Por todo esto, la P! entendida desde este paradigma debe situarse en el punto de articulaci"n del v.nculo del trabajador con su organi%aci"n. @ su funci"n principal ser ser el asesor de ambos con el objeto de lograr una ma+or armon.a + con vistas a obtener una satisfacci"n en la tarea + en los resultados tanto para el trabajador como para a empresa en la que est inserto. Es decir, se encargar de articular el contrato psi + el complejo mundo de deseos + motivaciones cru%adas que en *l se inscriben. PARA+I)*A AAB cualquier conjunto de reglas + reglamentos 0procedimientos, normas, rutinas1 que establecen l.mites, haciendo de patr"n + delimitando fronteras. Estas reglas + reglamentos nos dicen c"mo tener *xito al resolver las situaciones que se presentan dentro de dichos l.mites. Los paradigmas afectan nuestros anlisis, juicios + toma de decisiones, +a que influ+en en nuestra percepci"n. <iltran la percepci"n para nuestra experiencia. !odo el tiempo observamos el mundo a trav*s de los paradigmas. El efecto paradigmtico es la tendencia que poseemos a seleccionar mejor los datos que se ajustan a nuestras reglas + reglamentos. Pasaje del >E=7/:=: >$ $ <U :=7 =LV :=7 a -E7L:676 =UV/!:=7 U 5$LU !:=7. /i el individualismo ni el colectivismo en sus extremos son buenos, ha+ que buscar una nueva alternativa. 5a+ que aprender a vivir con muchos puntos de vista, con diferentes formas de experimentar la realidad.

<LES:9:L:676 ma+or flexibilidad + menor jerarqu.a. 5a+ que manejarse con ambiguedad + en desaf.o creativo. PRI8CIPIOS +E A FFSICA C/,8TICA: G CO*P E*E8TARIE+A+ G I8CERTI+/*9RE P#ipio "e #omplementarie"a": - Lu% es a la ve% onda + part.cula. - =PU es complementaria de la otra. - 7mbas describen lo que es la lu%, pero vemos s"lo una por ve%. - Esta metfora sirve para constru.r un nuevo modelo para trascender la divisi"n sujetoA organi%aci"n + que permite darle un sost*n l"gico + te"rico a que la psicolog.a del trabajo procura compatibili%ar los dos componentes estructurales de toda empresa# el desarrollo de la eficiencia operativa + la preservaci"n del equilibrio organi%acional. La promoci"n de la salud + el desarrollo personas de los integrantes que la componen. - + actuando como un 8ano 9ifronte tiene un doble compromiso# con la organi%aci"n + con el individuo. - 6esde ese lugar intenta hacer aportes cuando los movimientos internos + externos modifican la homeostsis de la relaci"n entre la organi%aci"n + el individuo. - Psicolog.a del trabajo velo por el hombre a trav*s de la organi%aci"n + por la organi%aci"n a trav*s del hombre. - El 7 PE=!$ P7-!U=UL7 de la lu% ser.a el hombre, particular e individual, ubicado en el espacio + el tiempo. - EL 7 PE=!$ $/67 ser.a la organi%aci"n relacional + hol.stica. P#ipio "e in#erti"umbre: :ndeterminaci"n es la falta de toda base f.sica para predecir el desarrollo de los hechos. i un sistema cuntico est determinado en un aspecto estar indeterminado en el aspecto complementario. - El aspecto part2#ulaB3ombreB"etermina"o que posee caracter.sticas fijas + relaciones externas exactas + - El aspecto on"aBor$ani%a#i&nBin"etermina"oBrela#ional con posibilidad de estar dispersos por el espacio + el tiempo, dado que muchas veces no se vincula con organi%aciones en su imaginario. Por ejemplo# los vendedores independientes de productos que se fabrican en el extranjero + que mantienen una comunicaci"n indirecta con la organi%aci"n, a la que en la realidad no conocen o viceversa. Pero como para algunos aspectos del sistema cuntico tambi*n es posible ser parcialmente determinado + parcialmente indeterminado encontramos aqu. el potencial para una comunidad cuntica emergente + aparece aqu. la capacidad para la expresi"n individual + para la pertenencia grupal casi simultneamente.

0$,#E1#-'L(!M$ --. la realidad cu'ntica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. El conte-to a(uda a la realidad a e-presarse. /l tratar con la realidad cu'ntica siempre se debe considerar toda la situacin. El principal desafo actual es relacionar el mundo interior del individuo con el e-terior de la sociedad ( colocar a ambos dentro del amplio conte-to del mundo natural. Es importante el conte-to en la relacin sujeto-organizacin ( organizacin-conte-to e-terno& influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente. as perturbaciones provenientes del medio ambiente laboral tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados en su mundo interno. as posibles reacciones del sujeto a esos estmulos que recibe son su realidad virtual. ,us conductas probables& cuando aparece la respuesta& aparece colapso& conductas posibles ( se hace presente la realidad real. En la realidad cuntica se debe aprender una nueva forma de pensar ambos +P+ + ser capaces de ir ms all de las contradicciones aparentes. El psi#&lo$o "el trabajo debe situarse en el punto de articulaci"n del v.nculo del trabajador con su organi%aci"n. u funci"n principal ser ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una ma+or armon.a, con vistas a obtener satisfacci"n en la tarea + en los resultados, tanto para el trabajador como para la empresa donde se ha+a inserto. er el encargado de articular el #ontrato psi#ol&$i#o + el complejo mundo de deseos + motivaciones cru%adas que en *l se inscriben. e trata de superar la pol.tica de conflicto + confrontaci"n tratando de reempla%ar la tendencia a la colisi"n con una tendencia a hacer coincidir + combinar los elementos que se encuentran.

TEORICO H
FI IPPI - El nue0o sujeto laboral Las multinacionales generan un movimiento no s"lo de capitales, sino tambi*n de tecnolog.as, de procesos organi%ativos + de difusi"n de conocimientos. El impacto se da cuando las grandes empresas abren nuevas fbricas e introducen en el proceso de industriali%aci"n de los pa.ses donde se instalan, sistemas productivos avan%ados. Estos contribu+en a un salto tecnol"gico + de profesionali%aci"n de la mano de obra que significa el lado positivo e imprescindible para el desarrollo. Pero tambi*n tiene su lado problemtico +a que las grandes multinacionales han elaborado un sistema de divisi"n internacional del trabajo que no se refiere s"lo a los pa.ses sino a la propia organi%aci"n interna. Los nuevos puestos de trabajo que han ido surgiendo requieren calificaciones diferentes, apelan a habilidades + aptitudes no tenidas en cuenta hasta el momento en un lugar de trabajo + generan, adems, nuevas enfermedades laborales. En la actualidad se invirti" la relaci"n del hombre con los recursos? +a no son los recursos los que limitan las decisiones sino que es la decisi"n quien hace los recursos. 7parece un cambio acelerado, desigual, incesante, la llegada prematura del futuro que ejerce un shocE al sujeto que le genera desorientaci"n e incapacidad para actuar de manera racional en el medio. El shocE nace de la superposici"n de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un est.mulo excesivo que aparece cuando el individuo se ve obligado a actuar por encima de sus niveles de adaptaci"n. La adaptabilidad tiene sus l.mites. =ada respuesta de orientaci"n, reacci"n de adaptaci"n, exige un precio# se va gastando de a poco la maquinaria del cuerpo, hasta que alg)n da;o se hace perceptible a los tejidos. EL U8E!$ 7=!U7L se mueve en el marco de la globali%aci"n desfilando en la adaptaci"n cte a los cambios, procurando generar los recursos necesarios para no caer de lleno en el rea de shocE. Las respuestas pasadas se volvieron inaplicables + las instituciones de las que se espera el orden son agente de desorden, ineficacia, injusticia + parlisis. El sujeto actual +a no es el S de >c 4regor sino el @ quien considera el trabajo corporal e intelectual como natural. /o recha%a el trabajo, consigue satisfacci"n total en *l. !iene autocontrol, se compromete con la empresa, admite responsabilidades, aportan

contribuciones importantes a la empresa. e favorece el trabajo en equipo, la comunicaci"n + el poder son circulares? ha+ interdisciplinariedad? se busca ir ms all de las dicotom.as? surge la mediaci"n para encontrar soluciones a problemas. En las organi%aciones burocrticas, el trabajador deb.a exacerbar sus caracter.sticas obsesivas de personalidad como 2mquinas vivientes3, muestran cierta rigide% + modo tenso de actividad. Ri$i"e%: e concentran en los detalles, parecen no escuchar ni ver, ni aceptan opiniones de diferente punto de vista que el su+o, tienen un enfoque mu+ centrado en un punto, son imperturbables, tienen activa desatenci"n a influencias externas, por ejemplo =haplin en !iempos >odernos. $tro rasgo obsesivo es el mo"o "e a#ti0i"a" ( "istorsi&n "e la e1perien#ia "e autonom2a: son activos en la tarea, van bien con las rutinas intensas? no se muestran entusiasmados por lo que hacen, se sienten obligados a hacerlo? son sus propios directores, se dan "rdenes a s. mismos? pIr"i"a "e la reali"a": duda sobre cuestiones obvias? reali%an rituales. Las caracter.sticas del obsesivo compulsivo + el shocE del futuro muestran la forma de vivir de los trabajadores del viejo paradigma. 7hora deben cotidianamente enfrentarse al cambio, a la polifuncionalidad, a la inestabilidad, la flexibilidad, la toma de decisiones. Esto explica el sufrimiento de toda una generaci"n de trabajadores que no solo pasa por no tener trabajo sino por tener que enfrentarse a un modelo del que no tienen registro anterior? + se les pide que hagan lo que antes se les prohib.a. 8/E=O S/:ETO A9ORA AAB las nuevas organi%aciones requieren hombres + mujeres capaces de aprender aprisa, para poder asimilar circunstancias + problemas nuevos + con gran imaginaci"n para inventar soluciones nuevas. 6eber capacitarse para emitir juicio + tomar decisiones sobre valores complejos? deber adaptarse a trabajar con grupos cambiantes de colegas, en diversos escenarios, etc. e opone al sujeto obsesivo, requiri*ndose sujetos flexibles, que cuenten con la movilidad volitiva de la atenci"n? debe poder autodirigirse, dirigir los diversos aspectos de su comportamiento, sus acciones, atenci"n, tener funcionamiento aut"nomo, relajarse para hacer sitio a la fantas.a, al juego, la espontaneidad de la expresi"n afectiva. 6epender ms de la posibilidad de adaptaci"n que de la racionali%aci"n de las actividades + la acci"n deber proceder de una estructura esttica, todo deber tener un lugar, la acci"n procede de interacciones e impactos basados en la ecodinmica de los procesos. e pasa de un sujeto ordenado a un sujeto que se sostiene en su posibilidad de sobrellevar exitosamente el cambio. 6e aquel que busca ser aprobado por el jefe a aquel que obtiene gratificaci"n por los resultados que obtiene. e busca un sujeto maduro emocionalmente, con independencia de criterio + capacidad para defender sus ideas, para autocontrolar sus tareas + actuar creativamente? un sujeto equilibrado que pueda permitir la indeterminaci"n de la acci"n que debe desarrollar. Un equilibrio que es inseparable de la confian%a en uno mismo para poder llevar la acci"n por el camino correcto.

TEORICO 1J
!$0($L$2('
EL #%')'*$ + 3$L(#(0'4 5*. 2$ ($6 Cap. II: ! a autorre0olu#ion "el #apital ( las trans4orma#iones en el mun"o "el trabajo' 1K For"ismo ( post 4or"ismo: #on0er$en#ia ( "i0or#io La globalizacion es la segunda ola de mundializacion del capital . =omo tal, tienen una base tecnol"gica 0tercera revoluci"n tecnol"gica1 + reestructura + amplia al mercado mundial a trav*s de la expansi"n del comercio + la libre movilidad del capital, en particular el capital financiero. La segunda ola de mundiali%acion capitalista que se inicia a mediados de los setenta del siglo pasado, se ha desarrollado a trav*s de una batalla pol.tica contra las fuer%as sociales +

pol.ticas que cuestionaban + bloqueaban la necesidad del capital de dar inicio a una etapa econ"mica de predominio de la teor.a de la oferta sobre la demanda, de disciplinamiento por lo tanto de las fuer%as sociales + pol.ticas criticas de la hegemon.a del capital en el cora%"n del sistema, esto es, en los pa.ses desarrollados, que se perfilaban en esa d*cada. !huroD dice que en este contexto 2el capitalismo le declaro la guerra a la clase obrera y la gano 3. La acci"n obrera en los pa.ses desarrollados en las d*cadas de los OW + NW hab.an mostrado que la fundaci"n del Estado de )ienestar, con las protecciones + prestaciones sociales + los sistemas de negociaciones colectivas, no hab.an hecho desaparecer en los pa.ses capitalistas desarrollados las expresiones socioApoliticas de la contradicci"n entre el capital + el trabajo. El capital decidi" disciplinar a los trabajadores a trav*s del mercado, reformando el funcionamiento de las empresas a trav*s de los modelos de 2terciari%acion3 + organi%aci"n en red o 2estrella3. e quebraba as. tanto la utop.a socialista autogestionaria como las ideolog.as socialistas luxemburguistas, + se desorgani%aba a los grandes sindicatos de rama, organi%ados para negociar en grandes unidades productivas, + ahora inadaptados para representar a una clase obrera en proceso de fragmentaci"n por los procesos de externali%acion. Entonces, la consigna en los medios empresariales fue la 7desregulacion4 y la recuperacin de la 7crisis de gobernabilidad4 en las empresas. La idea fuer%a que sustentaba a esta gigantesca operaci"n pol.tica fue demostrar que el Ee+nesianismo bloqueaba el progreso t*cnico, al sustraer a los mercados del excedente necesario para nuevas inversiones productivas para dedicarlo al gasto publico. La teor.a econ"mica neoclsica recupera la iniciativa con la teor.a de la 2productividad marginal3 0esto es, garanti%ar las ganancias para las inversiones adicionales1 como condici"n para recuperar los niveles de crecimiento econ"mico logrados entre &XHO + &XHY. La derecha econ"mica neoliberal despliega una bater.a de ideas para deslegitimar al Ee+nesianismo. La producci"n, la demanda, la productividad + las ganancias no pod.an crecer equilibradamente, el estado de 9ienestar frenaba la inversi"n, dado que los gastos p)blicos eran excesivos + financiados con el d*ficit del presupuesto, los sindicatos amena%aban con 2destruir a la propiedad privada3, desarrollando 2cooperativas socialdem"cratas3, la planificaci"n econ"mica se hab.a convertido en un corset para las empresas, dado que deb.an subordinarse a los pesados mecanismos de decisiones estatales macroeconomicas, etc. Las empresas no pod.an ser competitivas en escala nacional. !e requer8an formas de organizacin supranacionales o 7multinacionales4 que destruyeran las barreras aduaneras y el control nacional9estatal sobre la transferencia de capitales . e inicia la era de la 2globalizacion3 de la econom.a, que se hace rpidamente viable por las tecnolog.as de la informaci"n. El sue;o americano del libre comercio seria la nueva realidad global. 0on el inicio de la autorrevolucion tecnico9economica del capital terminaba tambi:n una :poca de asociacin del ;eynesianismo con la empresa" el <ordismo . El capital necesitaba liberarse de los costos salariales unitarios registrados por la negociaci"n colectiva + aumentar la productividad del trabajo. Las grandes empresas necesitaban someter a los estados nacionales para descentrali%ar los diferentes procesos de trabajo entre pa.ses 0montaje, producci"n de pie%as, marEeting, centro de planificaci"n, etc.1. La firma deb.a ser una 2red transnacional3. u sede social esta en cualquier parte, aunque su 2protecci"n3 se preserva a los gobiernos de EE.UU + de todo el grupo del 4AN. El capital somete a los estados nacionales + se emancipa del poder pol.tico pero 2relativamente3 0en tanto lo pol.tico se globali%a bajo la hegemon.a del estado norteamericano + su alian%a con el 4AN1. La $/U, como instituci"n pol.tica, deber.a perder poder a favor de instituciones como la $>=, el <>:, el 9anco >undial + la $=6E. Estas instituciones regulan el comercio mundial + las inversiones, + difunden el neoliberalismo 07glietta1. La globali%acion corta en cada pa.s + a nivel mundial tanto a la derecha como a la i%quierda 0para 4odio una parte de la i%quierda capitula por incapacidad para elaborar pol.ticas superadoras del neoliberalismo + otra por subordinarse a las reglas neoliberales1.

Para el autor, no se trata de subsumir mecnicamente a la segunda ola de mundiali%acion de la econom.a con la hegemon.a neoliberal que es temporal, sino luchar por utili%ar las diversas contradicciones progresistas que esa ola genera en su desarrollo, + organi%ar formas de acci"n socioApoliticas pluralistas para recuperar los pisos hist"ricos progresistas creados por los movimientos sociales + pol.ticos durante la primera ola de mundiali%acion 0&YRWA&XWW1 + a trav*s de todo el siglo SS, esto es, el socialismo, el Qelfare tate + la construcci"n de identidades nacionales en el mundo colonial, semicolonial + dependiente. La resistencia al capital transnacional es global. Los estados nacionales cuentan con fuer%as para liderar esa resistencia si cuentan con personal dirigente progresista + apo+o popular. Por el contrario, los estados nacionales son d*biles si se entregan a aceptar las reglas del capital financiero 0por ejemplo, el cepo del 2riesgo pa.s3, que condiciona en los pa.ses del sur las inversiones + las tasas de inter*s1 + del capital transnacional. Pero el consenso popular necesario para que el Estado nacional pueda enfrentar al poder de la globali%acion capitalista se basa en pol.ticas de resistencia + alternativas a las formulas neoliberales que plantean la disminuci"n de los salarios reales, la liquidaci"n de la producci"n publica de bienes sociales 0pensiones, salud, etc.1, el desempleo, la precariedad laboral + el deterioro de las condiciones de trabajo. El neoliberalismo necesita tambi*n contar con base social# su arma preferida es ahondar la divisi"n entre gerentes + trabajadores, aumentando las brechas salariales. La nueva hegemon.a del capital se consolida en el retroceso de la participaci"n de los trabajadores en el ingreso nacional. Este retroceso es justificado por la 2falta de competitividad3, pero al mismo tiempo las empresas multinacionales buscan en los pa.ses del tercer >undo trabajadores que acepten salarios bajos + empleos precari%ados, con lo que logran ganancias extraordinarias en los propios mercados de los pa.ses industriali%ados. Estamos presenciando un pro+ecto brutal de concentraci"n capitalista. Los fondos de pensi"n norteamericanos juegan un papel de rbitros, +a que penetran no solo en las empresas sino que tambi*n lo hacen en los Estados, promoviendo las privati%aciones de los sistemas de previsi"n social, seguros estatales, etc., para su apropiaci"n por empresas de fondos de inversi"n + bancos privados. !odos los bienes sociales se convierten as. en mercanc.as. !e refuerza la concepcin del capitalismo de considerar al trabajo como una mercanc8a . En las ultimas dos d*cadas del siglo pasado se presencia un doble fenmeno al interior de las relaciones sociales de producci"n capitalistas# por un lado, se produce la decadencia del fordismo, el motor de la acumulaci"n de capital a trav*s de la expansi"n de la demanda efectiva? y por otro, se observa la reestructuracin de las relaciones sociales de produccin, sobre la base de la salida de la sociedad salarial + su sustituci"n por una combinaci"n entre diversas formas de remuneraci"n del trabajo. Estas formas responden a las necesidades de la autorrevolucion del capital de disciplinar a los trabajadores asalariados + al mismo tiempo preservar la hegemon.a del capital en un mundo donde se recrea + predomina el trabajo precario, con altos niveles de desempleo + pobre%a. La l"gica de la autorrevolucion del capital asume nuevamente la funci"n de organi%ar + subordinar diferentes modos de producci"n + diferentes formas de remuneraci"n del trabajo + de distribuci"n de ingresos para restablecer el predominio de la teor.a de la oferta sobre la teor.a de la demanda. e requer.a acrecentar velo%mente la rentabilidad del capital a trav*s de un doble movimiento# hacia el interior de la empresa, aumentando la productividad del trabajo , + hacia fuera, a trav*s de la conquista de mercados emergentes para productos sostenidos por innovaciones continuas. Las rigideces propias del modo de produccin fordista , esto es, el trabajo parcelado en las cadenas de montaje, hechas para producir en serie productos estandari%ados, lentitud en el desarrollo de nuevos productos, jerarqui%acion cuasi militar, rigide% de las normas de rendimiento, etc., eran ahora factores desfavorables para mejorar la eficiencia + rentabilidad de

las empresas. Esos factores desfavorables se locali%aban en empresas en las que la direcci"n, acostumbrada a enfrentarse con trabajadores d.scolos + sindicatos activos, solo pod.an pensar en la gesti"n asociada a los controles + la disciplina impuesta. En otras palabras, el autoritarismo empresarial cosechaba ahora cincuenta a;os de ta+lorismo, es decir, de m*todos de producci"n destinados a extraer de los trabajadores el ma+or rendimiento encerrndolos en sistemas de restricciones que exclu.an las iniciativas + la participaci"n. Pero en el contexto de la crisis capitalista de los a;os NW se necesitaban trabajadores con iniciativa para habilitar a la empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en cantidades reducidas, a precios bajos. Los trabajadores deb.an hacer viable la 2econom.a de variedad3# las empresas deb.an ser capaces de improvisar continuamente, de anticipar + explotar las modas imprevisibles reclamadas por los mercados. La normalidad de las empresas ya no pod8a pasar por las rigideces sino por la capacidad de satisfacer la demanda variable y continua.

2K To(otismo: post 4or"ismo ( "is#iplina laboral La clave para entender el *xito del to+otismo es politicoAcultural# en el 8ap"n la industriali%aci"n iniciada a principios de siglo no inclu+e una lucha de clases significativa, mientras que en Europa + los EE.UU si la inclu+e. Mientras que para el capitalismo occidental la fuerza laboral para ser disciplinada deb8a ser controlada, para los japoneses deb8a ser incorporada y cooperar con el inter:s de la empresa . Esto ultimo supone que la productividad del trabajo requiere una clase obrera 2movili%ada3 para intervenir en los procesos flexibles de innovaciones tecnol"gicas. Para lograrlo los trabajadores deben 2reflexionar3, ejercer la 2autocr8tica3 + actuar en equipos. El toyotismo suele coexistir en el interior de la empresa con formas de organizacin del trabajo taylorista . La empresa postfordista se basa en redes de flujos interconectadas de los procesos de trabajo, coordinados por colectivos autoAorgani%ados, sin un centro de mando )nico. La fabrica to+otista abre la posibilidad cierta de delegar la vida de los trabajadores a los sistemas de decisi"n controlados por la gerencia, pero al mismo tiempo abre tambi*n la alternativa de un nuevo poder de los trabajadores, basado ahora en un control de los equipos sobre los procesos de trabajo. En la actualidad, la transici"n del fordismo al postfordismo es hegemoni%ada por las condiciones culturales creadas por la 2autorrevolucion del capital3, pero lleva en su interior la semilla de nuevas perspectivas transformadoras de las empresas, al crear condiciones para la apropiaci"n de los trabajadores de su producto, meta ahora legitimada por su papel aut"nomo en los procesos de trabajo0>aller1. in embargo, el control potencial de los procesos de trabajo no puede limitarse a una visi"n sindical cu+os limites son las puertas de la fabrica. En efecto, la iniciativa en la empresa sigue en manos del capital privado. 7s. por ej, la fabrica, luego de mejorar la productividad a trav*s del to+otismo, puede cerrar por decisi"n empresaria. La persistencia de las relaciones capitalistas de producci"n no permiten reali%ar el potencial liberador del postAta+lorismo, pero la lucha para superar esas relaciones de poder obliga + obligara a los trabajadores a hacerse cargo de los desaf.os generados por las empresas transformadas + abandonar antiguas posiciones refractarias a participar en la gesti"n de las empresas. El gran desaf.o para los trabajadores + los movimientos que los representan 0sindicatos, partidos afines a sus intereses, etc1 es el de instalar en el centro de la cultura de la empresa la autonom.a socioApolitica de los trabajadores. 6e este modo, la emancipaci"n de los trabajadores no gira alrededor de los esfuer%os para cumplir los requisitos de 2empleabilidad3 en las empresas transformadas, porque en ese caso se tratar.a de una 2emancipaci"n virtual3, dado que el control empresario se mantiene inalterable. e trata de considerar dichos requisitos de empleabilidad + las normas de cooperaci"n del

equipo como las bases para exigir la participaci"n de los trabajadores en los diferentes niveles de los sistemas de decisi"n de la empresa. Por otro lado, 4odio 2advierte3 que el to+otismo tiene su cara oculta, +a que para el autor este m*todo incorpora fundamentos cuasi feudales en la propiedad privada capitalista, + relaciona esto con la existencia de relaciones sociales de producci"n de tipo precapitalista, propias de las formas de dominaci"n asiticas. 7nte esto lo que 4odio sostiene es que es necesario recuperar del <ordismo lo que para *l es s.mbolo de la modernidad# el reconocimiento del antagonismo entre el trabajo vivo + el capital, + la necesidad de la negociaci"n entre las partes. 7simismo, considera que los trabajadores tambi*n deben apropiarse de las necesidades de participaci"n en el proceso de trabajo propio del to+otismo para colocar su perspectiva de lucha en el cora%"n del conflicto de intereses entre el trabajo vivo + el capital que es inherente al 2modelo japon*s3. La cultura de la competitividad es el n=cleo del sistema de integracin e identidad de los trabajadores de la empresa transformada . En la empresa fordista no exist.a tal tipo de compromiso entre empresarios + trabajadores, en tanto los asalariados establec.an su identidad en la clase, el sindicato + la negociaci"n colectiva, en el contexto de reg.menes democrticos 0en los pa.ses desarrollados, bajo fuerte incidencia del socialismo, + en los pa.ses del !ercer >undo, bajo reg.menes nacionalApopulares o de i%quierda nacionalistas1 en la preeminencia de la ciudadan.a pol.tica + social sobre el mundo de las empresas. El capital, en el r*gimen fordista, ve limitada su autoridad por la presencia del sindicato + las adhesiones pol.ticas de los trabajadores. En el postfordismo esta presente una vocaci"n empresaria orientada no a reformular en un sentido progresista esos pisos civili%atorios, sino para desarticularlos. Por eso la competitividad exige la limitaci"n de la negociaci"n colectiva + los derechos laborales + sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer la pertenencia del trabajador a la empresa# 2la empresa compra, ante todo, a la persona + su devoci"n3, finalidad que se antepone a la compra del trabajo abstracto. 7nte esto, la autonom.a obrera no es el producto espontaneo del proceso del trabajo, sino de la construcci"n consciente + organi%ada de valores morales + pol.ticos que cohesionan al mundo de los trabajadores, hecho cultural que solo puede producirse dentro de instituciones especificas, en este caso el sindicato, el partido, la vida comunitaria, instituciones que a su ve% necesitan establecer formas de cooperaci"n regionales + mundiales para potenciar su fuer%a en esta *poca de segunda ola de mundiali%acion econ"mica, de la Znueva econom.aZ + de construcci"n por los medios de comunicaci"n cultural de la 2aldea mundial3. Los trabajadores contratados por grandes empresas son una elite, rodeados de trabajadores de empresas contratistas organi%adas en red como proveedores. El postfordismo acrecienta la productividad con menos trabajadores, lo que provoca desempleo. Es un resultado del 2reengeneering3. En consecuencia, los trabajadores de las empresas transformadas viven su calidad de 2elite3 en forma ambivalente, en tanto producen mas rique%as en un mundo del trabajo segmentado + generador de desempleo. 7dems, en el interior del segmento de empresas transformadas se instala la competencia entre los propios trabajadores, agravada por la inestabilidad en el trabajo. Es necesario recordar asimismo, que el paradigma to+otista no exclu+e sino que integra al paradigma fordista. 6K Salir "e la so#ie"a" salarial, entrar en la so#ie"a" "el trabajo El trabajo asalariado es ahora una 7situacin4 y no una condicin del trabajo . e esta saliendo de la 2sociedad salarial3 sin sustituirla por otra superior. !odos somos desempleados en potencia. El capital restablece as. su dominio sobre el trabajo al desorgani%ar a los trabajadores,

+ transformarlos en seres inestables psicol"gicamente al depender de las oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo. El capitalismo creo las condiciones objetivas 0relaciones sociales + t*cnicas de producci"n capitalistas1, el movimiento obrero en alian%a con el Estado las condiciones subjetivas 0relaciones juridicoAlaborales normativas de negociaci"n entre las clases sociales1, + as. se conformo durante el siglo SS la llamada 2sociedad salarial3. La 2sociedad salarial3 se corresponde con la *poca industrial + la producci"n en masa para mercados homog*neos. El trabajo, en tanto trabajo abstracto, es cuantificable, susceptible de ser comprado + vendido en el mercado laboral. e impulsa + consolida la cultura obrera. La sociedad salarial se constru+e como articulaci"n de intereses contradictorios. Por un lado, los empresarios necesitan trabajadores autodisciplinados para competir en el mercado de masas. Por eso aceptan la negociaci"n colectiva + la acci"n sindical, pero tratando de controlar la situaci"n, + recurriendo a restricciones cuando las condiciones socioApoliticas o econ"micas otorgan a los trabajadores un excesivo poder de negociaci"n o amena%an al poder pol.tico del capital. Por otro lado, a los trabajadores les interesa regular los procesos de trabajo para mejorar sus condiciones de trabajo + la estabilidad que genera el salario mensual. Pero al mismo tiempo constru+en su identidad cultural contra la ideolog.a del trabajo mercanc.a, sabiendo que en esta ideolog.a esta instalada la justificaci"n de la autoridad empresaria sobre la fuer%a de trabajo. El s.mbolo del capital es su atributo de generar empleos, pero esto es una 2verdad a medias3. El capital 2crea empleo3 porque ello es la condici"n de reproducci"n del capital, lo mismo que genera consumo porque ello es una condici"n de la reali%aci"n del capital. Luego, el trabajo para el capital es una cosa que se tiene o no se tiene, + la rique%a no es generada por el trabajo sino por el capital bajo sus formas de existencia concreta 0industrial, comercial, financiero, etc.1. =omo supuestamente el capital es lo que genera empleo, el capital puede tambi*n producir una metamorfosis te"rica + sostener que el empleo lo crea en tanto es compatible con su 2ra%"n de ser3, esto es, con la formaci"n de empresas? + si los sistemas de trabajo + de remuneraciones afectan la reproducci"n del capital, entonces el capital puede sostener que trabajo es algo que 2se tenia3 pero que ahora 2+a no se tiene3, trasladando el problema a la sociedad, la cual debe asumir que el capital solo volver a crear empleos si se le permite acumular lo suficiente como para introducir innovaciones tecnol"gicas + reestructurar la competencia. Esto es lo que sucede actualmente. El capital ejerce actualmente su hegemon.a sobre el trabajo asalariado acentuando en su discurso ideol"gico# 2lo que importa es tener trabajo, + para ello es necesario aceptar que el trabajo es flexible, intermitente + con salarios variables seg)n la productividad3. La 2sociedad laboral3 de la *poca industrial ha muerto. 5a irrumpido 2la nueva econom.a informati%ada3. 3ara 2odio, en este contexto, se deber8an recuperar, reformulandolas, las categor8as abstractas de sociedad laboral o sociedad del trabajo. esde esta perspectiva, la actual 7autorrevolucion del capital4 se legitima como antesala de un nuevo impulso civilizatorio de la teor8a del valor9trabajo. Para comprender el derrumbe de esta sociedad del trabajo bajo la iniciativa pol.tica de la autorrevolucion del capital, el autor sostiene que las fuer%as socio pol.ticas progresistas deben comprender que el mundo cultural que las engendro esta desapareciendo.

-n cambio de mentalidades se ha producido en el interior del mundo de los trabajadores, y se manifiesta como 7ambivalencia4 entre aceptar la globalizacion y las transformaciones en la empresa como cambios inevitables y eventualmente positivos a la larga para los trabajadores y, al mismo tiempo, como un cambio que podr8a implicar para gran parte de los asalariados el retroceso a reg8menes laborales con descalificacin y desempleo estructural masivo . Para 4odio estas corrientes progresistas deben saber descifrar el sentido contradictorio de esta mutaci"n cultural actual en el mundo de los trabajadores para que estos puedan reconocer sus nuevos intereses colectivos. El desaf.o es el de producir te"ricamente los contenidos programaticos politicoAlaborales para recrear la solidaridad entre aquellos que, viviendo en lo provisorio del trabajo, buscan construir nuevas autoafirmaciones para una vida ms rica, mas libre + ms solidaria.

TEORICO 11
To"aroBYaLe% Sinopsis Las autoras del texto reali%an una descripci"n de lo que se entiende por relaci"n laboral normal, el cual es el modelo de relaci"n laboral que se mantuvo durante el siglo SS. 7s. mismo se;alan que en los )ltimos veinte a;os se hi%o evidente lo que ellas llaman una 2erosi"n3 de esa relaci"n laboral normal + el surgimiento del trabajo flexible como respuesta a nuevas necesidades. 6estacan como fundamental la diferenciaci"n entre trabajo flexible + trabajo precario. El trabajo flexible se convierte en precario cuando los ingresos son bajos + se promueve la desprotecci"n social. Plantean como soluci"n la regulaci"n del trabajo flexible mediante el traslado de las protecciones sociales + legales de la relaci"n laboral normal al trabajo flexible, adaptando, as. mismo, a este )ltimo a los nuevos roles del hombre + la mujer. Intro"u##i&n =reo significativo recordar cuan importante es el inter*s del sistema econ"mico por los complejos procesos sociales dirigidos a la reproducci"n de la fuer%a de trabajo. !al inter*s reside en que para prolongar su existencia debe renovarse. <ormar futura fuer%a de trabajo, es decir, formar nuevas generaciones de trabajadores. Para lo cual debe proporcionarles adecuadas condiciones materiales + culturales de vida, salud + educaci"n. /o obstante el sistema se enfrenta a la 2erosi"n3 de su modelo clsico, impidi*ndole cumplir con dicho principio bsico. En consecuencia debe dar una respuesta o condenarse a la extinci"n. e hace evidente la necesidad de un cambio hacia un nuevo modelo que se adapte a las necesidades de las sociedades contemporneas, dado que la pulveri%aci"n de la subjetividad humana, como queda claro en su principio de existencia, no resulta redituable a largo pla%o. 6ebe reali%ar un pasaje a una realidad presente que no es la misma que en el siglo pasado. =on ello no se pretende dar a entender que la relaci"n laboral normal tambi*n denominada empleo estndar era malo + el trabajo flexible de la actualidad es bueno, o viceversa. ino que como el trabajo es un proceso dinmico en constante movimiento + cambio es l"gico que el mismo mute para amoldarse a las nuevas necesidades del medio. Es por ello que el empleo en el nuevo siglo, caracteri%ado por una econom.a globali%ada + flexible, esta cada ve% menos representado por el empleo estndar relacionado con la maquinaria clsica + la fabricaci"n en masa.

La incorporaci"n r.gida de la fuer%a humana en un sistema estructurado de maquinas de fabrica esta siendo reempla%ada por una incorporaci"n flexible del factor humano en un sistema integrado, flexible + global de nuevas t*cnicas informticas + de comunicaci"n. El modelo clsico de trabajo se encuentra en crisis, estn colapsando sus bases + se enfrenta constantemente a callejones sin salida, + en contrapartida se est tejiendo la trama de la desA estandari%aci"n del empleo. Las tendencias hacia formas de empleo flexible o no estndar, dif.cilmente se reviertan en el futuro. =ada ve% mas el trabajo remunerado ira aproximndose a estructuras descentrali%adas + a horarios + lugares flexibles, + de nada servir oponerse a ello dado que resultar.a obsoleto intentar reducir los diferentes condiciones, caminos + v.as que ha tomado el trabajo en la actualidad dentro de una homogeneidad. 5omogeneidad que pudo haber existido en las formas de producci"n industrial en masa, pero que es mu+ diferente a lo concreto de nuestra realidad contempornea. a !erosi&n' "e la rela#i&n laboral normal El modelo clsico de la relaci"n laboral normal +a no responde a la demanda de la sociedad contempornea. e refleja la erosi"n de la relaci"n laboral normal principalmente en tres tendencias#

aA

La creciente heterogeneidad de la formas de empleo dependiente? que hace que la situaci"n de los ocupados no sea tan homog*nea como antes.

bA

La diversificaci"n de las biograf.as laborales? es decir la expansi"n de tra+ectorias laborales at.picas que cuentan con prestaciones mu+ bajas o que son insuficientes para acceder al sistema de protecci"n social, subsidios de desempleo + pensiones de veje% condicionados por empleos anteriores. Podemos entenderlo como los que nacieron + crecieron protegidos + quedaron desprotegidos. cA Perdida de la fuer%a reguladora + protectora del sistema en lo legal + social? todos aquellos que carecen de protecci"n social. Podemos entenderlo como los hijos de los que quedaron desprotegidos que en consecuencia nacieron + crecieron desprotegidos. Por poner un ejemplo el trabajo domestico es tanto un trabajo como el de un profesional podemos equipararlos en esfuer%o pero no en remuneraciones. =omo 7nderson 0&XX&1 se;ala 2 El trabajo domestico, olvidado en la caja negra de la reproducci"n social no figura en el calculo de rique%a de pa.s alguno, ni 0aparentemente1 consume el tiempo o las energ.as de quienes lo reali%an3.

En virtud de los #ambios so#io#ulturales los cuales traen aparejados nuevas subjetividades + expectativas de los trabajadores que buscan obtener una ma+or soberan.a sobre su tiempo + de esa manera poder compatibili%ar el trabajo con otras necesidades e intereses vitales +a sean culturales o pasar mas tiempo con sus familias. $ por los #ambios en las rela#iones "e $Inero asociados a la incorporaci"n creciente de mujeres al mercado laboral +a sea por insuficiencia del salario familiar o por ma+ores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal + profesional. $ bien en su defecto por la ter#iari%a#ion "e la e#onom2a que se manifiesta en la expansi"n del sector servicios 0comercio, transporte, comunicaciones1 los cuales en ocasiones incluso ocupan un lugar virtual a diferencia del empleo estndar empla%ado en un espacio concreto +a sea la fbrica o la oficina. La concepci"n del obrero

tradicional se vuelve difusa. !ambi*n se desdibuja la concepci"n de empleo que en consecuencia clama por una redefinici"n, que encuentra sustento en la flexibili%aci"n laboral. Por lo tanto +a que la forma del contrato laboral + el contrato de genero han cambiando respecto a la formula de la relaci"n laboral normal + el modelo familiar de 2hombre proveedor + mujer cuidadora3. @ que en la actualidad dif.cilmente podr.a somet*rselo a estandari%aciones uniformadoras como las antiguas representaciones sociales que presupon.an el trabajo a tiempo completo del hombre + la inactividad laboral de la mujer. -esulta obsoleto insistir en la preservaci"n del empleo estndar, poni*ndose en juego aqu. el doble sentido de la relaci"n laboral# como normalidad + como norma. (ue se encuentran en estrecha dependencia, de modo que la norma puede transformar el sentido de normalidad como realidad emp.rica, + tambi*n, entrando dentro de la circularidad de este proceso, la normalidad puede cambiar a la norma. Es decir, cambios culturales de modelos de familia traducidos en pol.ticas p)blicas pueden influir en los actores sociales que a trav*s de cambios en sus actitudes + comportamientos pueden impactar en las pol.ticas estatales. Ojo al piojo Es mu+ importante diferenciar el trabajo flexible del trabajo precario, el cual velado bajo una mascara de aparente flexibilidad sabotea la posibilidad de autoreproduccion de una sociedad. Para evitar la expansi"n del trabajo precario seria necesario orientar los criterios de regulaci"n de los nuevos empleos flexibles seg)n las funciones protectoras que cumpl.a la clsica relaci"n laboral normal, entre las cuales son las de ma+or importancia las vinculadas con la garant.a de un ingreso suficiente para la subsistencia, acceso al sistema de seguridad social que absorba el riesgo de enfermedad, cesant.a + pobre%a en la veje%, protecci"n frente al empleo seudo independiente, + disposici"n aut"noma del trabajador sobre su tiempo libre. Por ultimo vo+ a cerrar con un ejemplo de c"mo el trabajo flexible puede transformarse en precario# Es una gran ventaja sobre todo ante la creciente incorporaci"n de mujeres al mercado laboral, que si una mujer se dispusiera ser madre pudiera reali%ar sus tareas desde su hogar v.a :nternet. Esto es una clara flexibili%aci"n moderna de las r.gidas normas antiguas. !omemos el mismo ejemplo, la empresa le dice a esta mujer que para que pueda llevar adelante su embara%o con total serenidad le permitirn reali%ar sus tareas desde su casa, ufanndose de su pensamiento flexible, pero que el trabajo que reali%ara desde su casa lo har en calidad de aut"nomo, independiente, encubriendo de esa manera que la estar.an dejando sin cobertura de la obra social que la empresa proporciona a los empleados. >as all de lo perverso del ejemplo lo que apunto es a demostrar como el trabajo flexible se transforma en trabajo precario en un abrir + cerrar de ojos.

TEORICO 16
EC7E=ERRIA a empresa emer$ente ( los "esa42os "e la trans4orma#i&n ME#3e0err2aK Echeverr.a en la introducci"n + en el primer capitulo de este libro aborda la evoluci"n de la empresa, un pasaje de una 2empresa tradicional3 a lo que *l denomina 2empresa emergente3. Este pasaje supone distintos contextos e intereses que el autor va teniendo en cuenta, as. como tambi*n desarrollas los requerimientos de la 2 necesidad de transformacin3.

Precisamente comien%a por este )ltimo punto. eg)n Echeverr.a, en la actualidad, toda empresa reconoce la importancia + la necesidad de la transformaci"n, +a que lo que esta en juego es su propia supervivencia. e le impone as. un desaf.o, que suele generarle gran tensi"n, angustia e incertidumbre. obre todo porque no siempre quienes dirigen estos nuevos pro+ectos tienen claro los objetivos. En cuanto a este Echeverr.a destaca la importancia de considerar que el imperativo de la transformacin surge de dos requerimientos# 1BLa necesidad de la empresa de adecuarse a los cambios de su entorno y de introducir los =ltimos avances tecnolgicos capaces de incrementar su competitividad . i bien puede llegar a resultar una transformaci"n estructural de la empresa, este tipo de cambios no comprometen el 2modo de hacer3 de la empresa. Este es un proceso lineal + acumulativo. 2B%edise>ar el modo de organizacin . Este tipo de transformaci"n lo que busca es, precisamente, cambiar el modo particular de hacer de la empresa. Es un proceso de rupturas, por lo tanto no es lineal, ni acumulativo. 7clarados los desaf.os a los que se enfrentan actualmente las empresas, pasa a anali%ar el nacimiento + la crisis de la 2empresa tradicional3. La empresa tradicional surge con un postulado, su postulado# La empresa como modo de organizacion, que contribuye a alcanzar un aprovechamiento m?ximo de la capacidad productiva de trabajo y con el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor. El na#imiento: Ta(lor "os opera#iones. Echeverr.a ubica el nacimiento de este tipo de empresa con !a+lor, cu+o aporte fueron dos operaciones de suma importancia. En primer lugar trascender la noci"n de destreza f8sica, que era la fuer%a productiva. !a+lor desagrega este concepto en dos componentes# >ovimientos + !iempos. Este movimiento, casi etimol"gico, le permiti" observar fen"menos que el mero concepto de destre%a f.sica no le permit.a. 7s. comen%" a redise;ar esos movimientos + tiempos de manera de garanti%ar incrementos en la producci"n. 0El tiempo es oro& ( el tiempo es de los empresarios1 La segunda operacin fue establecer una separacin radical entre actividad de ejecucin, realizada por el obrero@ y la actividad de dise>o , a cargo de los ingenieros, quienes deben encargarse de establecer optimas entre movimientos + tiempos, + estandari%ar dichos procesos. Es por ello que !a+lor ubica en esta tarea el factor claven en la producci"n de una empresa. Pese a las numerosas criticas que recibi", lo cierto es que el !a+lorismo se fue imponiendo en todo el mundo. Echeverr.a destaca las caracter.sticas mas importantes de la empresa tradicional, las cuales en parte determinaran su crisis. *e#anismo "e Coor"ina#i&n. En &X&H, se produce un avance en las tecnolog.as que permiti" mejorar el modelo ta+lorista. <ue 5enr+ <ord quien estableci" un mecanismo de coordinaci"n que optimi%o los tiempos.

*e#anismo "e Re$ula#i&n. e estableci" un mecanismo denominado Mando90ontrol& que consist.a en ordenarle al trabajador exactamente lo que tenia que hacer + controlar su estricto cumplimiento. Este mecanismo posee dos rasgos. Por un lado establece un tipo de regulacin de la productividad, un 7techo4. Es la cinta de ensamblaje la que determina la producci"n. Por otro,

que esta sostenido por una emocionalidad de base que es el miedo , el cual permite que los empleados se sometan a las "rdenes. (uien sustentaba la figura de autoridad dentro de la empresa era el 2capata%3, quien debe ejercer el mando control. Pero a su ve% este capata% necesita de otro capata%, as. llegamos a la figura del 2gerente3. Estru#tura Formal e trata entonces de una estructura piramidal y jer?rquica, la cual act)a como red de informaci"n + representa los canales de toma de decisi"n. La informaci"n flu+e verticalmente. e informa de abajo para arriba + se ordena de arriba para abajo. La toma de decisi"n ser seg)n la jerarqu.a, as., para que se tome una decisi"n debe primero informarse a lo largo de la estructura, hasta llegar a consultar a quien puede tomar decisiones. @ luego bajar las ordenes por la misma v.a. a Crisis ( sus =ariables 6espu*s de anali%ar estas caracter.sticas Echeverr.a anali%a la crisis. eg)n el autor la estructura de la empresa tradicional que en un principio se levanto para garanti%ar los rendimientos mximos de trabajo, actualmente se ha convertido en un obst?culo para el logro de tales rendimientos. Principalmente la estructura tradicional es incapa% de aprovechar el potencial productivo de sus trabajadores. @ adems demuestra ser lenta + poco efica% para tomar decisiones, lo que afecta la capacidad competitiva. En gran medida los avances tecnol"gicos, + los procesos de globali%acion han precipitado que la estructura de la empresa tradicional se vuelva obsoleta, los tiempos (a no son "el empresario, los tiempos 3an #ambia"o: el #onte1to "eman"a . Este entorno al que las empresas no han sabido adaptarse el autor las denomina variables externas. Pero tambi*n resalta las variables internas a la crisis, no basta con saber adaptarse. 7s. rescata dos cambios al interior de las empresas que sea han producido en los )ltimos a;os# 1B0ambios en el car?cter del trabajo: +a no es ms la destre%a f.sica la ma+or fuente de productividad, el trabajo no manual, basado en caracter.sticas intelectuales, es el que genera, actualmente, valor a una empresa 2B0risis del mecanismo de regulacin del trabajo : dada la nueva caracter.stica del carcter del trabajo nos encontramos con trabajadores que saben mas que el jefe sobre el trabajo que reali%an, por lo tanto el mando control se vuelve no solo obsoleto sino in)til +a que mal har.a el jefe si pretendiese darle ordenes sobre como hacer las cosas. 7 partir de lo desarrollado podemos arribar, junto con Echeverr.a, a la siguiente conclusi"n# 0 a empresa tradicional ha muerto& ( todava no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazara1.

TEORICO 14 FI IPPI 8O ESTOY SE)/RA SI ESNN RE=ISARN


a inteli$en#ia apli#a"a al trabajo <ilippi habla de las limitaciones de las t*cnicas que miden la inteligencia en general a la hora de aplicarse en evaluaciones psi laborales. @ es que pueden arrojar un =: que no sea coincidente con el rendimiento laboral efectivo. 6estaca entonces la utilidad de herramientas como el -orschach + el [ test, pues permiten evaluar distintamente las capacidades potenciales + la eficiencia manifiesta. 7dems, miden la estructura racional, la energ.a del pensamiento, la fluide% + la creatividad perceptiva asociativas + la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea. @ es necesario tambi*n articular esos datos dentro de un cuadro integrado que nos diga no s"lo cuan bien sino c"mo

funciona la mente de un sujeto. @ este c"mo se muestra adems en un cuadro dinmico de los aspectos intelectuales de la personalidad del sujeto. =uando se eval)a la inteligencia en el rea laboral es mucho ms pertinente utili%ar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de =:. La inteligencia adaptativa es el quantum de nivel intelectual + el tipo de pensamiento que la persona pone en juego en una situaci"n de trabajo, de una manera funcional, o sea cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente un aspecto de una situaci"n a otra? la capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situaci"n? de captar lo esencial de un total dado? pensar + actuar de forma simb"lica? generali%ar + resumir propiedades comunes + separar los componentes de una situaci"n. 7dems, la libertad de actuar sin compulsi"n ni inhibici"n exagerada, as. como de establecer + sostener relaciones humanas. FI IPPI I8TE I)E8CIA A+APTATI=A. Es la inteligencia aplicada al trabajo Inteli$en#ia a"aptati0a es: un quantum de nivel intelectual + un tipo de pensamiento que la persona pone en juego cuando est frente a una situaci"n de trabajo la posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situaci"n a otra la capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situaci"n de captar lo esencial de un total dado pensar + actuar en forma simb"lica con la posibilidad de separar el +o del mundo exterior generali%ar + resumir propiedades comunes separa los componentes de una situaci"n tambi*n tendr.a que ver con la libertad de pensar eficientemente dentro de los limites de la capacidad intelectual + la libertad de actuar sin compulsi"n ni inhibici"n exagerada, como as. tambi*n de establecer + sostener relaciones humanas 0inteligencia social1 <ilippi habla de las limitaciones de las t*cnicas que miden la inteligencia en general a la hora de aplicarse en evaluaciones psi laborales. @ es que pueden arrojar un =: que no sea coincidente con el rendimiento laboral efectivo. 6estaca entonces la utilidad de herramientas como el -orschach + el [ test, pues permiten evaluar distintamente las capacidades potenciales + la eficiencia manifiesta. 7dems, miden la estructura racional, la energ.a del pensamiento, la fluide% + la creatividad perceptiva asociativas + la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea. @ es necesario tambi*n articular esos datos dentro de un cuadro integrado que nos diga no s"lo cuan bien sino c"mo funciona la mente de un sujeto. @ este c"mo se muestra adems en un cuadro dinmico de los aspectos intelectuales de la personalidad del sujeto. =uando se eval)a la inteligencia en el rea laboral es mucho ms pertinente utili%ar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de =:. La inteligencia adaptativa es el quantum de nivel intelectual + el tipo de pensamiento que la persona pone en juego en una situaci"n de trabajo, de una manera funcional, o sea cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente un aspecto de una situaci"n a otra? la capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situaci"n? de captar lo esencial de un total dado? pensar + actuar de forma simb"lica? generali%ar + resumir propiedades comunes + separar los componentes de una situaci"n. 7dems, la libertad de actuar sin compulsi"n ni inhibici"n exagerada, as. como de establecer + sostener relaciones humanas.

TEORICO 1>
FernAn"e% 9arro#al ( Ramos +2a% - Cora%ones Inteli$entes

=ora%"n + ra%"n# El texto comien%a relatando una historia de asesinato + pasi"n + comien%a preguntndonos si siempre que respondemos emocionalmente lo hacemos de modo inadecuado. /os 7firma el autor, que ese argumento, es inadecuado. Las investigaciones se;alan que ni la mente es tan racional ni el cora%"n tan irracional. /uestro cora%"n, las emociones, tienen un carcter adaptativo para sobrevivir. Las emociones saltan a nuestro cerebro de forma automtica, sin que requieran que pensemos en ellas. /osotros somos los descendientes de los ms inteligentes, de aquellos que utili%aron el cora%"n para sobrevivir. El autor nos muestra que la dicotom.a racional pasional es una falsa dicotom.a, todo depender de la valoraci"n de la persona. Es la persona la que valora si sale perjudicada o beneficiada con un resultado. La valoraci"n que hace la persona es m.nima + viene dada por aspectos biol"gicos, sociales + culturales. La inteligencia emocional# Este es un t*rmino que refleja la fusi"n del cora%"n + la ra%"n. La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender + regular nuestras emociones + la de los dems. 6esde esta perspectiva la :E es una habilidad que implica tres procesos# Percibir# reconocer de forma == nuestras emociones e identificar que sentimos + ser capaces de darle una etiqueta verbal =omprender# :ntegrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento + saber considerar la complejidad de los cambios emocionales -egular# dirigir + manejar las emociones tanto positivas como negativas en forma efica%. Estas habilidades estn enla%as de forma que para una adecuada regulaci"n emocional es necesaria una buena comprensi"n emocional, + a su ve%, para una comprensi"n efica% requerimos de una apropiada percepci"n emocional. Esta habilidad se puede reali%ar sobre uno mismo 0competencia personal o inteligencia intrapersonal1 o sobre los dems 0competencia social o inteligencia interpersonal1. Per#ep#i&n Yo =onciencia emocional# er capaces de sentir + expresar la triste%a 6ilemas emocionales# debo seguir con mi parejaJ -egulaci"n de nuestros estados emocionales# controlar la ansiedad antes de hablar en publico os "emAs 6escifrar mensajes no verbales# IEsa mirada indica triste%aJ Empat.a# identificarse con las emociones de la otra persona -esoluci"n de conflictos interpersonales# Lograr resolver un malentendido con un amigo.

Comprensi&n

Re$ula#i&n

La :E no se puede entender como un rasgo de personalidad. El *xito personal + profesional no depende del =: de las personas, ni de sus destre%as lingT.sticas, ni de destre%as l"gico matemticas, sino de su capacidad para saber controlar + utili%ar tanto sus propias emociones como las de su entorno. La comprensi"n emocional va mas all de expresar nuestras emociones + reconocer los sentimientos de las personas. /os permite interpretar el significado de emociones complejas + su vinculaci"n con el contexto + la situaci"n en la que se han generado.

!eor.a de la mente# Es por la cual las personas reconocemos en los dems un organismo con las mismas propiedades cognitivas + emocionales que nosotros. La :E se relaciona siempre con la capacidad de las personas para desarrollar sus aspectos positivos + deseables socialmente para ser ms felices.

TEORICO 1?
9errios a inteli$en#ia emo#ional 1. * Pilar 9errios *artosB a inteli$en#ia emo#ional en el Ambito laboral :E# capacidad para reconocer, usar, comprender + manejar las emociones de uno mismo + de los dems con el fin de resolver problemas + regular la conducta. 9reve recorrido de la historia# :nteligencia social de !horndiEe 0&X'W1# =apacidad para comprender + dirigir a las personas + para actuar sabiamente en las relaciones humanas. Qechsler distingue elementos intelectuales de no intelectuales. 4ardner propon.a los N tipos de inteligencia# las dos ultimas que son inter e intra personal son las mas relacionalas con L7 :E. 6e acuerdo con 4oleman, la :E esta formada por dos dimensiones# la competencia personal + la social. =ompetencia personal# 6efinida por tres habilidades &. 7utoconocimiento# capacidad para entender + reconocer en uno mismo las fortale%as + debilidades, estados de nimos + emociones + el efecto de estas en los dems + en el trabajo. '. 7utocontrol# 5abilidad para controlar emociones e impulsos, de pensar antes de actuar, de responsabili%arse por los actos + de evitar juicios prematuros. ,. 7utomotivaci"n# =apacidad para buscar nuevos objetivos + persistencia para lograrlos, afrontar los problemas + encontrar soluciones. =ompetencia social# 6efinida por dos habilidades# &. Empat.a# =apacidad de entender las necesidades, problemas + sentimientos de los dems. '. 5abilidades sociales# conjunto de habilidades que permiten al individuo expresar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos + derechos respetando al mismo tiempo las emociones, opiniones + deseos de los otros. En el modelo propuesto por alove+ + >a+er + >a+er + alove+ se define a la :E como un constructo formado por H habilidades interrelacionadas# a. Percepci"n# identificaci"n de emociones en uno mismo + otro b. aber usar emociones# capacidad para generar usar + sentir las emociones que permiten centrar la atenci"n, ra%onar + comunicar de forma efica%. c. =omprensi"n de los procesos emocionales# conocer que acontecimientos provocan diferentes emociones d. La regulaci"n de emociones# upone modular la expresi"n de emociones dentro de uno mismo + en contextos interpersonales con el fin de lograr metas personales. :mportancia de la :E en el trabajo# El =: de una persona no es suficiente para explicar el *xito de su vida personal, profesional, familiar + social. !ener un =: alto no garanti%a el logro de metas. La :E ho+ es tenida en cuenta a la hora de seleccionar personal. :nteligencia emocional + *xito laboral# Las habilidades emocionales contribu+en al logro del *xito en un trabajo + facilitan climas laborales positivos que favorecen al rendimiento individual + del equipo. La :E se relaciona con la salud + el bienestar + negativamente con el estr*s + el burnout. El entrenamiento de las actividades emocionales tiene consecuencias positivas.

El modelo cient.fico de la mente emocional, que explica c"mo gran parte de lo que hacemos puede ser dirigido emocionalmente + el sentido en el cual las emociones tienen sus propias ra%ones + su propia l"gica que no es la de la mente racional, aparece en los )ltimos a;os dentro del paradigma cuntico. @ ello porque en el viejo paradigma lo racional + lo emocional eran "rdenes separados + pod.a haber uno sin lo otro. La respuesta emocional es mucho ms rpida que la mente racional, + se pone en acci"n sin detenerse a pensar, nos invade antes de que nos demos cuenta de que est ocurriendo? es esa rapide% la que descarta la reflexi"n deliberada + anal.tica. 7dems, las acciones que surgen de la mente emocional acarrean una sensaci"n de certe%a mu+ fuerte, consecuencia de una forma simplificada de ver las cosas que puede ser desconcertante para la mente racional. La exactitud de la respuesta se sacrifica en pos de la velocidad, reaccionando al cuadro general o a los aspectos ms sorprendentes. 7simila las cosas como un todo. La mente emocional puede interpretar la realidad emocional en un instante, emitiendo juicios intuitivos que nos dicen c"mo actuar. 7dems, es nuestro radar para percibir el peligro. El inconveniente es que los juicios intuitivos bien pueden ser falsos, por esta misma rapide%. Pero es su rapide% lo que hace que las emociones sean mu+ adaptables# nos impulsan a responder a acontecimientos urgentes sin perder tiempo en evaluaciones racionales. Esto es especialmente as. en la emoci"n intensa, como el temor o la amena%a s)bita. El calor de la emoci"n es mu+ breve 0segundos, dura1. i ocupara la mente mucho tiempo, no ser.a tan adaptable, seria una pobre gu.a para la acci"n. Para que las emociones duren ms, lo que las provoca debe ser sustentado, evocando constantemente la emoci"n. =uando persisten durante horas, lo hacen como estado de nimo, una forma ms apagada# un tono afectivo que sin embargo no modela tanto c"mo percibimos o actuamos. El primer impulso en una reacci"n emocional es el del cora%"n + no el de la cabe%a. Existe tambi*n una segunda clase de reacci"n emocional, ms lenta que la respuesta rpida, que pasa primero por el pensamiento antes de conducir al sentimiento. Es ms deliberada, + somos conscientes de los pensamientos que conducen a ella# una ve% que hacemos cierta evaluaci"n racional 0tal persona me est enga;ando1 se produce la respuesta emocional adecuada. En esta secuencia lenta, el pensamiento articulado precede al sentimiento. on de esta clase las emociones ms complejas, como la vergTen%a o la aprensi"n. En cambio, en la secuencia de respuesta rpida el sentimiento parece preceder o existir simultneamente con el pensamiento. e produce en situaciones que tienen la urgencia de la supervivencia, que nos movili%an al instante? por eso son reacciones involuntarias que se producen mediante la percepci"n inmediata. Podemos elegir en qu* pensar pero, excepto los actores, no podemos elegir qu* emociones despertar cierta clase de pensamientos. La mente emocional no decide qu* emociones deber.amos tener, los sentimientos surgen como un hecho consumado. Lo que la mente racional puede controlar es el curso de esas acciones.La l"gica de la mente emocional es asociativa# toma elementos que simboli%an una realidad, o dispara un recuerdo de la misma, para ser igual a esa realidad. Por eso las metforas + el arte hablan directo a la mente emocional. La mente emocional sigue la l"gica del proceso primario# sin tiempo espacio ni negaci"n. 6e modo que las cosas en la mente emocional no estn definidas por su identidad objetiva, sino que importa c"mo son percibidas. =onecta cosas que simplemente tienen caracter.sticas llamativamente parecidas, mientras que la mente racional reali%a conexiones l"gicas entre causas + efectos.La mente emocional es infantil en muchas formas. Una es el pensamiento categ"rico, sin matices? otra es el pensamiento personali%ado, autorreferencial. Este modo infantil es autoconfirmador, + suprime todo lo que pueda socavar sus convicciones. >ientras que las convicciones de la mente racional son tentativas + estn sujetas a refutaci"n o confirmaci"n por evidencias. Ca"a sentimiento tiene su propio repertorio "e pensamiento, rea##iones e in#luso re#uer"os. Estos repertorios espe#24i#os "el esta"o se 0uel0en mAs pre"ominantes en momentos "e intensa emo#i&n.

TEORICO 1@
)AR+8ER I8TE I)E8CIAS */ TIP ES 6esde la concepci"n clsica, la inteligencia es una facultad singular que se utili%a en

cualquier situaci"n en que ha+a que resolver un problema. La inteligencia, es una habilidad general que se encuentra en diferente grado en todos los individuos. =onstitu+e la clave del *xito en la soluci"n de problemas. Esta habilidad puede medirse en forma fiable por medio de test estndares de papel + lpi% que, a su ve% predicen el futuro *xito en la escuela. Los test =: predicen el *xito escolar pero no dicen nada acerca del posible *xito en una profesi"n determinada despu*s de la escolaridad. El jugador de ajedre%, el violinista, + el atleta, son inteligentes en sus respectivas carreras, entonces porque el t*rmino actual de inteligencia no consigue identificarlosJ i no son inteligentes, (ue les permite reali%ar esas proe%as memorablesJ En general el t*rmino actual de inteligencia no logra explicar grandes reas de la actividad humana. =reemos que la competencia cognitiva del hombre queda mejor descrita en t*rminos de un conjunto de habilidades, talentos o capacidades mentales, que denominamos inteligencias. !odos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado, los individuos difieren en el grado de capacidad + en la naturale%a de la combinaci"n de estas capacidades. =reemos que esta teor.a de la inteligencia puede ser ms humana + ms ver.dica que otras visiones alternativas, + que refleja de forma mas adecuada los datos de la conducta humana inteligente. Una teor.a as. tiene importantes implicaciones educativas + curriculares. (ue constitu+e una inteligenciaJ En una visi"n tradicional, se define operacionalmente la inteligencia como la habilidad para responder a las cuestiones de un test de inteligencia. La inferencia que lleva de la puntuaci"n en los test a alguna habilidad sub+acente se sostiene a base de t*cnicas estad.sticas que comparan las respuestas de individuos de diferentes edades, la aparente correlaci"n de las puntuaciones de estos test a trav*s de las edades + a trav*s de diferentes instancias de tests, corrobora la idea de que la facultad general de inteligencia 2g3 no cambia mucho con la edad o con el entrenamiento o la experiencia. e trata de un atributo innato, de una facultad del individuo. La teor.a de las inteligencias m)ltiples, plurali%a el concepto tradicional. Una inteligencia implica la habilidad necesaria para resolver problemas o para elaborar productos que son de importancia en un contexto cultural o en una comunidad determinada. La capacidad para resolver problemas permite abordar una situaci"n en la cual se persigue un objetivo, as. como determinar el camino adecuado que conduce a dicho objetivo. La creaci"n de un producto cultural es crucial en funciones como la adquisici"n + la transmisi"n del conocimiento o la expresi"n de las propias opiniones o sentimientos. Los problemas a resolver van desde crear el final de una historia hasta anticipar un movimiento de jaque mate en ajedre%. La teor.a de las :> se organi%a a la lu% de dos or.genes biol"gicos de cada capacidad para resolver problemas. olo se tratan las capacidades que son universales a la especie humana. 7un as., la tendencia biol"gica a participar de una forma concreta de resolver problemas tiene que asociarse tambi*n al entorno cultural. =ada inteligencia debe poseer una operaci"n nuclear identificable, o un conjunto de operaciones. =ada inteligencia se activa o se 2dispara3 a partir de ciertos tipos de informaci"n presentada de forma interna o externa. Una inteligencia debe ser tambi*n susceptible de codificarse en un sistema simb"lico# un sistema de significado, producto de una cultura, que capture + trasmita formas importantes de informaci"n. Las siete inteligencias Las inteligencias trabajan siempre en concierto + cualquier papel adulto minimamente complejo implica la me%cla de varias de ellas. :nteligencia musical# la m)sica constitu+e una facultad universal. Los datos que apo+an la interpretaci"n de la habilidad musical como una 2inteligencia3 proceden de diversas fuentes. :nteligencia cin*tico corporal# la evoluci"n de los movimientos corporales es de

importancia obvia para la especie, + en los humanos esta adaptaci"n se extiende al uso de herramientas. El movimiento sigue un desarrollo definido en los ni;os. El conocimiento cin*tico corporal satisface muchos de los criterios requeridos de una inteligencia. La habilidad para usar el cuerpo para expresar una emoci"n 0dan%a1 para competir 0deporte1 crear un nuevo producto 0dise;o de una invenci"n1 constitu+en la evidencia de las caracter.sticas cognitivas de uso corporal. :nteligencia l"gicoAmatemtica :nteligencia lingT.stica :nteligencia espacial# capitanes de barco, pilotos :nteligencia interpersonal# se constru+e a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los dems# en particular contrastes en sus estados de nimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. Esta capacidad se da en forma altamente sofisticada en los l.deres religiosos o pol.ticos, en los profesores + maestros, en los terapeutas + en los padres. :nteligencia intrapersonal# se refiera al conocimiento de los aspectos internos de una persona# el acceso a la propia vida emocional a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones + finalmente ponerlas un nombre + recurrir a ellas como medio de interpretar + orientar la propia conducta. Una persona con una buena inteligencia intrapersonal, posee un modelo viable + efica% de si mismo. Puesto que esta inteligencia es la ms privada, precisa de la evidencia del lenguaje, la m)sica u otras formas ms expresivas de inteligencias para poder ser observada en funcionamiento. !anto la facultad interpersonal como la intrapersonal superan la prueba de la inteligencia. 7mbas describen tentativas de solucionar problemas que son significativos para el individuo + para la especie. La inteligencia interpersonal permite comprender + trabajar con los dems, la inteligencia intrapersonal permite comprenderse + trabajar con uno mismo. Las contribuciones propias de la teor.a =omo los seres humanos, todos tenemos un repertorio de capacidades adecuadas para resolver distintos tipos de problemas. /o se aborda a la idea de inteligencia como una facultad humana materiali%ada a la que se recurre en cualquier acto de resoluci"n de problemas, sino que es a partir de los problemas que los humanos resuelven + a partir de aqu., se deduce que inteligencia debe ser responsable de esta resoluci"n. Este enfoque difiere del tradicional? puesto el concepto en el concepto de inteligencia, no ha+ cabida para decisiones emp.ricas. Las m)ltiples aptitudes humanas, las inteligencias, son independientes en un grado significativo. Esta independencia de las inteligencias implica que un nivel particularmente alto en una inteligencia, por ej en la matemtica, no requiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia, como el lenguaje o la m)sica. =ualquier papel cultural, con alg)n grado de sofisticaci"n requiere una combinaci"n de inteligencias. Puesto que prcticamente todos los roles culturales requieren varias inteligencias, resulta importante considerar a los individuos como una colecci"n de aptitudes mas que como poseedores de una )nica capacidad de resoluci"n de problemas que puede medirse directamente mediante test. de lpi% + papel. Es mu+ posible que el total sea ma+or que la suma de las partes, es decir, que un individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna inteligencia, + sin embargo, a causa de una particular combinaci"n o me%cla de habilidades, puede ser capa% de cumplir una funci"n de forma )nica. Por lo tanto es de capital importancia evaluar la combinaci"n particular de habilidades que pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una cierta casilla vocacional. :mplicaciones en la educaci"n. La evaluaci"n de inteligencias puede desempe;ar un papel crucial en el desarrollo curricular. !odos los humanos poseen ciertas habilidades nucleares en cada una de las inteligencias. La tra+ectoria evolutiva natural de cada inteligencia comien%a con una habilidad modeladora en bruto, por ej, la habilidad para apreciar diferencias tonales en la

inteligencia musical. Esta habilidad aparece de forma universal + tambi*n pueden aparecer en un nivel superior en la parte de la poblaci"n que constitu+e una 2promesa3 en ese campo. La inteligencia 2en bruto3 domina durante el primer a;o de vida. Las inteligencias se perciben a trav*s de diferentes "pticas en las sucesivas etapas del desarrollo, en la siguiente etapa, se llega ala inteligencia a trav*s de un sistema simb"lico# se llega al lenguaje por medio de frases e historias, al conocimiento cin*tico a trav*s de la expresi"n gestual, etc., en esta fase, los ni;os demuestran sus habilidades en las diversas inteligencias a trav*s de la adquisici"n que hacen de los diversos sistemas simb"licos. 7 medida que avan%a el desarrollo, se representa cada inteligencia acompa;ada de su sistema simb"lico, mediante un sistema rotacional. Las matemticas, los mapas, la lectura, son sistemas simb"licos de segundo orden, en los cuales las marcas sobre el papel representan s.mbolos. En nuestra cultura, estos sistemas rotacionales tradicionalmente llegan a dominarse en el contexto de una estructura educativa formal. <inalmente, durante la adolescencia + la edad adulta, las inteligencias se expresan a trav*s de las carreras vocacionales + aficiones. 7unque todos los humanos participan de cada inteligencia en cierta medida, de algunos se dice que son una 2promesa3. Estn altamente dotados de las habilidades nucleares + de las capacidades propias de una inteligencia en especial. 7l tiempo que ciertos individuos son promesas en una inteligencia, otros estn en situaci"n 2de riesgo3. En ausencia de a+udas especiales, es probable que los que estn en situaci"n de riesgo respecto a una inteligencia fracasen en las tareas que implica dicha inteligencia. :nversamente, es probable que los que constitu+en una promesa triunfen en dichas tareas, es posible que una intervenci"n intensiva a una edad temprana haga llegar a un n)mero ma+or de ni;os a un nivel de 2promesas3. La especial tra+ectoria evolutiva de un individuo que promete en un campo var.a seg)n la inteligencia. El talento en una inteligencia no implica talento en las dems. :mplicaciones que tiene la tra+ectoria evolutiva para la educaci"n\

PRACTICOSN
PRACTICO 1: FI IPPI: ES E +E TEORICO 1 PRACTICO 2
OREPS: ! a #omuni#a#i&n en las or$ani%a#iones' &. La teor.a clsica de la $-4 fue uno de los primeros intentos por explicar la naturale%a del comportamiento de las $-4. e volvi" popular a comien%o del siglo SS, en Europa como U 7. La != concentraba en identificar los m*todos ms eficientes + ordenados para cumplir las tareas de $-4. '. La teor.a de la $-4 social de las relaciones + los recursos humanas fue introducida en la d*cada de &X,W, con el trabajo de >a+o. u desarrollo se origin" como reacci"n a las regulaciones + el control de la !=? Enfati%a la importancia del individuo + de las relaciones sociales en la vida de $-4? sugiriendo estrategias para mejorar a las $-4, sugiriendo estrategias para mejorar a las $-4 por medio del aumento de la satisfacci"n del empleado + para crear $-4 que a+uden a los individuos a alcan%ar su potencial. ,. El modelo de sistemas sociales de $-4 por ]at% + ]ahn, entre otros, que aplicaron los conceptos de la teor.a de sistemas generales a los fen"menos de $-4. La ! acent)a la integraci"n funcional + coordinaci"n de los procesos de $-4, tanto dentro de las $-4, como entre ellas. La != subra+a los canales formales + jerrquicos de la $-4, para proporcionar direcciones e instrucciones de trabajo a los miembros. La perspectiva de relaciones + recursos humanos

recalca el desarrollo de la comunicaci"n social en la $-4 para a+udar a satisfacer las necesidades de los miembros de la $-4. La ! subra+a el rol de la comunicaci"n entre la $-4 + su entorno + entre las divisiones de la $-4, para promover la coordinaci"n de esfuer%os. =ap.,# !eor.a clsica de la $-4# La $-4 como un mecanismo. 7nalog.a entre $-4 + mquinas. Las $-4 como efectivas mquinas bien construidas con componentes funcionales. Las actividades claves son la planificaci"n, el dise;o + mantenimiento de estructuras. El rol del individuo reprimido a favor de las reglas, estructura, + control de la $-4. e moldea a los miembros para cubrir las necesidades de la $-4. La != hace *nfasis en la importancia de la estructura de la $-4 + en el control administrativo sobre su desempe;o. 8erarqu.a administrativa + un sistema formal de reglas. La teor.a de la 9urocracia proporciona un modelo descriptivo de la naturale%a + estructura de las $-4 jerrquicas efectivas. La direcci"n cient.fica trata con temas ms microsc"picos de la prctica directiva + del dise;o de tareas, mientras que la teor.a administrativa trata con temas ms macrosc"picos de dise;o de $-4. 9urocracia + $-4# La burocracia se refiere a la $-4 humana idealmente estructurada. La burocracia se logra a trav*s de la formali%aci"n de reglas, estructuras, + procesos dentro de las $-4. La burocracia ofrece muchas ventajas a $-4 grandes + complejas. La estructura burocrtica suma predictibilidad al comportamiento de $-4 al prescribir reglas, normas + procedimientos espec.ficos para lidiar con las tareas. La teor.a burocrtica proporciona una descripci"n de la $-4 estructurada 2ideal3. La teor.a administrativa designa estrategias espec.ficas para implantar la estructura burocrtica. La !7 traduce muchos de los principios descriptivos del modelo burocrtico en principios establecidos de la prctica directiva. La !9 + la !7 promueven la l"gica, orden + estructura en las $-4. La !7 se desarroll" como una serie de normas establecidas para la direcci"n de las $-4. La 6irecci"n cient.fica implica la !9 + la !7, con un sesgo hacia la prctica directiva. El enfoque de la 6= es ms microsc"pico que la !7. Los conceptos de 6= de !a+lor recalcan la importancia de la estructura + el dise;o en el cumplimiento de las tareas de $-4. La != representa una perspectiva importante sobre el estudio de las $-4, +a que enfati%aba por primera ve% la importancia de la planificaci"n + la estructura en el desempe;o de las $-4. eg)n la != la $-4 es una mquina + los miembros de la $-4 son pie%as den la mquina. El rol del individuo no es mu+ importante. Las pie%as tienen que moldearse para encajar con las metas + las tareas de la $-4. i una pie%a no funciona, se reempla%a. La efectividad de la $-4 se mide por lo que produce la mquina# la cantidad + la calidad de los resultados de la $-4. La comunicaci"n sirve para establecer control directivo, proporcionar instrucciones a los trabajadores + permitir a los directores recolectar info para la planificaci"n. =ap. H# !eor.a de las relaciones humanas en la $-4. La $-4 como un contexto para la reali%aci"n individual# Los seres humanos, como miembros de una $-4, son la esencia misma de la $-4 social. La !-5 recha%" la descripci"n econ"mica de la motivaci"n de los miembros de la != + promovi" un modelo de comportamiento basado en la auto reali%aci"n 0conocimiento, destre%as + habilidades individuales1. La motivaci"n ms importante para trabajar es facilitar su desarrollo, crecimiento + auto reali%aci"n personales. >odelo de $-4 de las -L5# La !-L5 acent)a la importancia del individuo + de las relaciones sociales en la vida de $-4, + sugiere estrategias para mejorar a las $-4 al aumentar la satisfacci"n del miembro + para crear $-4 que a+uden a los individuos a lograr su potencial. =ritican la != + el modelo mecanicista. La !-L5 compiti" con la != + estableci" su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por los experimentos 5aDthorne. e descubri" que los trabajadores observados se sent.an especiales + aumentaron su productividad? + varios problemas en el desempe;o de $-4. >odelo de -ecursos 5umanos de la $-4# Las aplicaciones superficiales de la !-L5 alienaban a los trabajadores, disminu+endo la calidad de su desempe;o en ve% de aumentar su motivaci"n. La perspectiva de --55 se desarroll" como respuesta a las aplicaciones cosm*ticas de la teor.a de las -L5, como una estrategia ms clara para cubrir las necesidades de los miembros de la $-4, e incrementar la participaci"n aut*ntica entre jefes +

empleados. Participaci"n genuina en todos los niveles de la jerarqu.a de la $-4. Uso mximo de los recursos individuales. !*cnica de 6irecci"n Participativa# Estrategia para mejorar las operaciones de la $-4. =uanto ms participan los trabajadores en la toma de decisiones, ms entendimiento + apreciaci"n por los problemas de la $-4 + el rol de la direcci"n. i las metas del trabajador coinciden con las metas de la $-4, es probable que trabajen mejor. El estilo de $-4 explotador autoritario es el menos efectivo pero es el que ms se utili%a en las $-4 formales. 7lto grado de control + autoridad. El estilo ben*volo autoritario es una forma suavi%ada de autocracia. El estilo consultivo alienta la comunicaci"n + la cooperaci"n entre los trabajadores + la direcci"n, pero la direcci"n tiene una confian%a limitada en la capacidad de los trabajadores para tomar las decisiones adecuadas para la $-4. El estilo participativo de $-4 es el ms efectivo. e alienta a los trabajadores a participar totalmente en el establecimiento de metas + en la toma de decisiones de la $-4. Los directores apo+an a los trabajadores + dependen de la retroalimentaci"n + las ideas de los mismos para dirigir la $-4. La comunicaci"n hori%ontal a+uda a los miembros de grupos de trabajo a cooperar en las actividades + a tomar decisiones. Los canales informales son fuentes importantes de info acerca de las normas grupales. La $-4 existe a partir de la comunicaci"n. La !-L5 asegura que ma+or involucraci"n, reconocimiento, responsabilidad, toma de decisiones + oportunidades para la creatividad hacen que los trabajos sean ms satisfactorios para la ma+or.a de las personas +, a $-4 ms efectivas. =ap. R !eor.a de sistemas sociales de la $-4# La $-4 como un sistema social# Perspectiva multidimensional + descriptiva sobre la $-4. La ! de sistemas proporciona un poderoso modelo descriptivo de los procesos de $-4. Una aplicaci"n del modelo para describir el desarrollo, estructura + mantenimiento de las $-4. La !4 representa a la $-4 como un conjunto complejo de partes interdependientes que interact)an para adaptarse a un entorno cambiante, con el fin de lograr sus objetivos. !odas las partes del sistema dependen de las otras en el desempe;o de las actividades de la $-4. =ualquier cambio o influencia sobre un componente afecta los otros componentes del sistema. Las $-4 son sistemas. =ada sistema recibe recursos, procesa estas entradas + exporta productos. El proceso mediador de interacci"n entre las partes del sistema, + entre el sistema + su entorno, permite a la $-4 crear una salida que es ms que los materiales + la info con los que la $-4 comen%" como entradas. Los sistemas poseen los principios de no sumatividad, equifinalidad. La = es la forma por medio de la cual las $-4 pueden adaptar el personal + los procesos a las situaciones + problemas espec.fico. La retroalimentaci"n se usa para ajustar + corregir las actividades + mantener un balance homeosttico. La -^ amplifica la desviaci"n, alienta al cambio. La -A contrarrestan la desviaci"n. Las partes internas del sistema que reali%an el procesamiento activo de entradas en salidas se conocen como subsistemas. =ada subsistema trabaja con otros subsistemas en el cumplimiento de las metas del sistema. =ada sistema es en s. una parte de un sistema ms grande conocido como suprasistema. El entorno rodea al sistema + afecta sus metas + operaci"n. =ada sistema lucha por sobrevivir. El proceso de organi%ar + reorgani%ar se utili%a para resistir a la entrop.a. La negentrop.a es la capacidad del sistema para resistir la entrop.a, desarrollar la $-4 + crecer. Un sistema debe mantener un balance positivo entre la energ.a gastada + la energ.a consumida para sobrevivir. La apertura del sistema se refiere al grado en el que las $-4 responden a sus entornos. =ada sistema est influido por e influ+e, en su entorno. !odos los sistemas deben interactuar con sus entornos. Las $-4 deben atender selectivamente la info clave de sus entornos + es prudente que los miembros de la $-4 comuniquen info clave de la $-4 a sus entornos de manera estrat*gica. La = debe ser estrat*gica en las $-4. Un l.der de $-4 debe aprender a ser proactivo, a recolectar info del entorno de la $-4 acerca de los problemas inminentes + a planificar las estrategias de $-4 para enfrentarlos. En todas las $-4 es importante esta necesidad de actuar de manera proactiva e innovadora. La !4 parece estar ms alineada con la != de la $-4 que con la !-L5. La ! est orientada hacia el cumplimiento de metas del sistema. La ! es ms amplia que la != + menos punitiva hacia los miembros de la $-4.

Los miembros individuales de la $-4 estn subordinados al cumplimiento de las metas de la $-4. La unidad central de anlisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la $-4, sino en las actividades interdependientes de las unidades funcionales de $-4. H implicaciones de la ! para el anlisis + para la = en las $-4# &. :nterdependencia. '. 7pertura. ,. >arco anal.tico microsc"pico + macrosc"pico. H. 7daptaci"n + la innovaci"n de la $-4, como flexibles + adaptativa, innovar para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno del sistema. La = para recolectar info acerca de necesidades.

PRACTICO 6
Ontolo$2a "el len$uaje #ap 6. e#3e0erria L$ 7=!$ L:/4U: !:=$ <U/67>E/!7LE # &. 7<:->7=:F/ '. 6E=L7-7=:F/ ,. P-$>E 7 H. $<E-!7 ^ 6E=L7-7=:F/ 6E 7=EP!7=:F/ R. PE!:=:F/ ^ 6E=L7-7=:F/ 6E 7=EP!7=:$/ =uando hago una afirmaci"n, me comprometo a la veracidad de lo q afirmo =uando hago una declaraci"n, me comprometo a la valide% + a lo adecuado de lo declarado =uando hago una promesa, una petici"n o una oferta, me esto+ comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. @ cuando me comprometo a cumplir una promesa me esto+ comprometiendo tambi*n a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacci"n estipuladas. Esto no significa q no podamos romper nuestros compromisos. in embargo, si lo rompemos, va a afectar nuestra comunicaci"n con los dems + debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos EL P7PEL 4E/E-7!:C$ 6EL LE/4U78E La concepci"n de lenguaje como descriptivo + pasivo ha sido sustituida por una interpretaci"n diferente, q ve al lenguaje como acci"n +, en tanto tal, como una fuer%a poderosa que genera nuestro mundo humano. En la concepci"n tradicional, la realidad venia primero + luego el lenguaje. En nuestra nueva concepci"n, el lenguaje genera la realidad. =ualquier realidad q exista mas all del lenguaje, este no puede hablar de ella. El lenguaje solo puede apuntar en su direcci"n, hablar de ella sin tocarla, cru%arla en silencio. ustituimos la antigua interpretaci"n descriptiva del lenguaje por lo que llamamos la interpretaci"n generativa. 6ebido a que el lenguaje es acci"n, este genera permanentemente nuevas realidades C:787 =$/=EP=:$/# :/!E-P-E!7=:$/ 6E =-:P!:C7# -E7L:676 /UEC7 =$/=EP=:$/# :/!E-P-E!7=:$/ 4E/E-7!:C7# LE/4U78E 7$,#$L$2(' 7/!E=E6E/!E EL LE,2-'*E4 5E0/EAE%%(' %.6 LE/4U78E 4E/E-7 -E7L:676

eg)n nuestra concepcin tradicional, el lenguaje describe la realidad . =uando digo, por ejemplo, 2esta es una mesa de madera3, o cuando digo 2lo siento3? estas frases se entienden, en el primer caso, como descripciones de las propiedades de los objetos, + en el segundo, como descripciones de sentimientos. /uestro sentido com)n da por sentado que el lenguaje describe el estado de las cosas. Esta concepci"n supone que la realidad +a esta ah. mucho antes que el lenguaje, + lo que este

hace es simplemente describirla, 2hablar3 de ella. upone un papel pasivo del lenguaje, su papel seria el de dar cuenta de lo existente. Esta es una interpretaci"n mu+ antigua del lenguaje, cu+o origen se remonta a los antiguos griegos. El autor afirma que se trata de una interpretacin, por lo tanto, no podemos pensar que se trata de una descripci"n de lo que es el lenguaje, como si fuera una fiel representaci"n de su propia 2realidad3. Esto ha sido cuestionado desde la aparici"n de la filosof.a del lenguaje 0particularmente a partir de las contribuciones de Qittgenstein1. Esta rama de la <.a planteo que cuando hablamos no solamente describimos una realidad existente? tambi*n actuamos. osten.an que el lenguaje es accin. =uando decimos a alguien 2te felicito3, no estamos describiendo una felicitaci"n, estamos ejecutando el acto de felicitar. 7ustin denomino a esta cualidad activa del lenguaje 2naturale%a ejecutiva del lenguaje3. $tro avance importante lo produjo *l filosofo norteamericano earle, quien propuso que cuando hablamos, ejecutamos un numero restringido + especifico de acciones que llamo 2actos de habla3. Echeverr.a los llamara actos lingT.sticos, +a que pueden tambi*n ejecutarse dichos actos en forma no verbal. earle afirma que sin importar el idioma que hablemos, todos lo seres humanos al hablar, hacemos afirmaciones, declaraciones, etc. Estas acciones lingT.sticas son universales. 4racias a estas contribuciones, una nueva interpretaci"n activa del lenguaje ha sustituido progresivamente a la anterior 0interpretaci"n pasiva, que lo restring.a a su carcter descriptivo1.

L$ 7=!$ L:/4U: !:=$ Echeverr.a elabora a partir de la propuesta de earle, pero a su ve% apartndose de esta, una presentaci"n de los diferentes actos lingT.sticos. A4irma#iones ( "e#lara#iones El habla es una acci"n que siempre establece un vinculo entre la palabra, por un lado, + el mundo por el otro. 7 veces, al hablar, la palabra debe adecuarse al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecua a la palabra. En el primer caso, cuando la palabra debe adecuarse al mundo + que, por lo tanto, el mundo es quien 2manda3, hablamos de afirmaciones. Por el contrario, cuando es la palabra la que modifica al mundo + el mundo requiere adecuarse a lo dicho, hablaremos de declaraciones. on dos actos lingT.sticos diferentes, dos acciones distintas que tienen lugar al hablar. a6 'firmaciones" Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingT.stico que normalmente llamamos descripciones. i bien lo parecen, se trata sin embargo de proposiciones acerca de nuestras observaciones. Esto se debe a que las afirmaciones no describen las cosas como son 0+a que nunca sabemos como son realmente1. abemos solamente como las observamos. @ dado que los reses humanos comparten, por un lado, una estructura biol"gica com)n +, por el otro, la tradici"n de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan. El autor toma como ejemplo el caso de los dalt"nicos. En este caso la estructura biol"gica no es la misma, lo que es rojo para uno puede ser verde para otro, ante lo cual las observaciones no son las mismas. Pero estas distinciones entre rojo + verde, solo nos hablan para Echeverr.a de nuestra capacidad de reacci"n ante el medio externo? no nos hablan de la realidad externa misma. Los seres humanos observamos seg)n las distinciones que poseamos. Los esquimales por ej, pueden observar mas distinciones de blanco que nosotros. La diferencia que tenemos con ellos, sin embargo, no es biol"gica. /uestras tradiciones de distinciones son diferentes. Para el autor es valido decir que vivimos en un mundo lingT.stico. Las afirmaciones se hacen siempre dentro de un 7espacio de distinciones4 ya establecido.

=omo los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que esta es la forma como son realmente las cosas. 7unque mi vecino + +o compartamos las mismas observaciones, no podemos decir que observamos las cosas como realmente son. La )nica descripci"n que hacemos es la de nuestra observaci"n, no la descripci"n de la realidad. in embargo, basndose en esta capacidad com)n de observaci"n, los seres humanos pueden distinguir entre afirmaciones verdaderas + falsas. i bien esta es una de las distinciones ms importantes con relaci"n a las afirmaciones, es necesario advertir que la misma solo tiene sentido al interior de un determinado 2espacio de distinciones3, + por lo tanto, solo bajo condiciones sociales e hist"ricas determinadas. La distincin entre lo verdadero y lo falso es una convencin social . /o todas las afirmaciones, sin embargo, pueden ser en la practica separadas en verdaderas o falsas. 7lgunas veces no se pueden confirmar o refutar por no existir las condiciones necesarias para su corroboraci"n o no. Por ej, los pron"sticos del tiempo, o afirmaciones acerca del pasado. La calidad de estas afirmaciones permanecen 2indecisas3. =ada ve% que ejecutamos un acto lingT.stico adquirimos un compromiso + debemos aceptar la responsabilidad social de lo que decimos. =ada acto lingT.stico se caracteri%a por involucrar compromisos sociales diferentes. Este, en el caso de las afirmaciones, se relaciona a la necesidad de establecer de manera efectiva que la palabra cumple con la exigencia de adecuarse a las observaciones que hacemos sobre el estado del mundo. Por lo tanto, cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que nos escucha. b6 eclaraciones" 7 diferencia de las afirmaciones, este tipo de acto lingT.stico llamado declaraci"n, implica no el hecho de hablar acerca del mundo, sino que generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. 6espu*s de haberse dicho lo que se dijo, el mundo +a no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra. Las declaraciones las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. =uando un jue% dice 2inocente3, cuando decimos en nuestra casa 2es hora de cenar3, cuando un profesor dice 2aprobado3, etc. La acci"n de hacer una declaraci"n genera una nueva realidad. Por lo tanto, cada declaraci"n es un ejemplo de la capacidad generativa del lenguaje . on la expresi"n ms clara del poder de la palabra, de que aquello que se dice se transforma en realidad? que la realidad se transforma siguiendo la voluntad de quien habla. Las declaraciones no estn relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observaci"n, como acontec.a con las afirmaciones. Estn relacionadas con el poder. olo generamos un mundo diferente a trav*s de nuestras declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuer%a o habernos sido otorgada como autoridad. La fuer%a nos obliga a inclinarnos ante una declaraci"n + acatarla porque queremos evitar el riesgo de desintegraci"n. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas para hacer declaraciones validas. 7mbas, la fuer%a + la autoridad, son expresiones de poder. Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son validas o invalidas seg)n el poder de la persona que las hace. Esta es una distinci"n fundamental con relaci"n a las declaraciones. Por ej, en el caso de un oficial que celebra un matrimonio# si alguien sin autoridad dijera 2los declaro marido + mujer3 no tomar.amos en serio lo que esa persona dice. En este caso, hemos otorgado a un funcionario la autoridad para hacer tal declaraci"n. 7simismo, una declaraci"n tambi*n implica, en relaci"n a las afirmaciones, una clase diferente de compromiso, a saber, el de comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado 0el oficial no puede decir mas tarde que no quer.a decir lo que dijo1. =uando hacemos una declaraci"n nos comprometemos por la valide% de la misma. Esto significa que sostenemos que tenemos la autoridad para hacerla + que fue hecha de acuerdo

a normas socialmente aceptadas. La persona a quien se le otorgo autoridad para hacer una declaraci"n determinada debe, com)nmente, cumplir con ciertos requisitos para poder hacerla. c6 'lgunas declaraciones fundamentales de la vida 7 diferencia de lo expresado anteriormente, ha+ un vasto rango de declaraciones que no requieren de una concesi"n social de autoridad, sino que estan asociadas a la propia dignidad de la persona humana. !oda persona tiene el poder de efectuar determinadas declaraciones en el mbito de la propia vida personal + en cuanto ejer%a tal poder asienta su dignidad. En otras palabras, el individuo, por el simple hecho de serlo, tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones. _6eclaraci"n del 2no3 Es una de las declaraciones ms importantes que un individuo puede hacer. 7 trav*s de ella asienta tanto su autonom.a como su legitimidad como persona, + por lo tanto, es la declaraci"n que compromete nuestra dignidad en ma+or grado. !enemos el derecho de no aceptar el estado de cosas que enfrentamos + las demandas que otros puedan hacernos. Este es un derecho inalienable que nadie puede arrebatarnos. En muchas ocasiones el precio de decir que no es alto + depende de cada uno pagarlo o no. !anto la 6emocracia como el >ercado, son dos importantes instituciones sociales que descansan en el reconocimiento social del derecho del individuo a escoger, derecho que se sustenta en el derecho a decir que no. _6eclaraci"n de aceptaci"n# el 2s83 i bien pareciera no ser tan poderoso como el 2no3, ha+ un aspecto extremadamente importante con relaci"n al 2s.3 que se refiere al compromiso que asumimos al hacer esta declaraci"n, +a que cuando ello sucede ponemos en juego el valor + el respeto de nuestra palabra, lo cual adquiere gran importancia dado que somos seres lingT.sticos, que vivimos en el lenguaje. La identidad de una persona se ve mu+ afectada seg)n Echeverr.a, cuando ante un 2si3 la persona no act)a coherentemente con dicha d declaraci"n 0sobretodo en el rea de las promesas1.

_6eclaraci"n de ignorancia Pareciera que decir 2no se3 fuese una declaraci"n de menor trascendencia. in embargo, Echeverr.a plantea que uno de los problemas cruciales del aprendi%aje es que mu+ frecuentemente no sabemos que no sabemos, + cuando ello sucede, cerramos la posibilidad del aprendi%aje + abordamos un terreno pleno de posibilidades de aprender cosas nuevas, como si fuera un terreno +a conocido. Por lo tanto, para el autor, declarar 2no se3 es el primer eslab"n del proceso de aprendi%aje. :mplica acceder a aquel umbral en el que, al menos, s* que no s* + por lo tanto, me abro al aprendi%aje. Esta declaraci"n representa para el una de las fuer%as motrices ms poderosas en el proceso de transformaci"n personal + de creaci"n de quienes somos. _6eclaraci"n de gratitud =uando ni;os nos ense;an a decir 2gracias3 + a menudo miramos esa ense;an%a como un habito de buena educacion, una formalidad que facilita la convivencia con los dems. /o siempre reconocemos todo lo que contiene esa peque;a declaraci"n. Para Echeverr.a no se puede dejar de reconocer el poder generativo de la acci"n que ejecutamos al decir 2gracias3. =uando alguien cumple a plena satisfacci"n con aquello a que se ha comprometido con nosotros + le agradecemos, con ello no estamos solo registrando tal cumplimiento, estamos tambi*n constru+endo nuestra relaci"n con dicha persona. /o hacerlo puede socavar dicha

relaci"n. 7l declarar nuestra gratitud, frente a los otros + frente a la vida misma, no solo asumimos una postura frente a los otros + frente a la vida? tambi*n participamos en la generaci"n de nuestras relaciones con ellos + en la de la propia construcci"n de nuestra vida. _6eclaraci"n del perdn 7sociados al perd"n, se inclu+en tres actos declarativos diferentes. Echeverr.a distingue el 2te pido perd"n3 de quien asume la responsabilidad por aquellas acciones que lesionaron al otro, del acto declarativo que hace el lesionado al decir 2te perdono3. 7mbos actos son mu+ importantes + el autor sostiene que es necesario no subsumir el primero al segundo, +a que esto permite reconocer la eficacia del decir 2perd"n3 independientemente de la respuesta que se obtenga del otro. Esto implica a su ve%, que el perd"n del otro no nos exime de nuestra responsabilidad. 7simismo, el haber dicho 2perd"n3, aunque el otro no nos perdonara, tiene de por s. una importancia ma+or + el mundo que construimos es distintos A independientemente del decir del otroA seg)n lo ha+amos o no declarado. El segundo acto declarativo relacionado al perd"n es el 2te perdono3. Echeverr.a considera que el acto de perdonar es un acto declarativo de liberaci"n personal. 7l perdonar afirma que rompemos la cadena que nos ata al victimario + que nos mantiene como v.ctimas? al perdonar nos hacemos cargo de nosotros mismos + resolvemos poner termino a un proceso abierto que sigue reproduciendo el da;o que se nos hi%o. El tercer acto declarativo asociado al perd"n consiste en perdonarse a uno mismo. En este caso asumimos tanto el papel de v.ctima como de victimario. Para Echeverr.a se trata de reconocer que en el pasado actuamos desde condiciones diferentes de aquellas en que nos encontramos en el presente. in que ello nos permita eludir la responsabilidad por nuestras acciones + nos evite actuar para hacernos cargo de lo que hicimos, es necesario reconocer que el haber hecho lo que entonces hicimos + el recriminarnos por las consecuencias de tales acciones, de por si, nos transforma + aquel que se recrimina suele ser +a alguien mu+ diferente de aquel que reali%ara aquello que lamentamos. El perd"n a si mismo tambi*n tiene efecto liberador.

_6eclaraci"n de amor Un supuesto com)n es que el amor existe + que decir 2te amo3 no hace mas que describir aquello que esta all.. in embargo, decirlo o no decirlo no es indiferente a la relaci"n que construimos con el otro, particularmente cuando este otro es tambi*n un ser humano. El declarar 2te amo3 o 2te quiero3 participa en la construcci"n de mi relaci"n con el otro + forma parte de la creaci"n de un mundo compartido. Es importante, seg)n el autor, no olvidar como el hablarA + por lo tanto tambi*n el callarA genera nuestro mundo. d6 !obre la relacin entre las afirmaciones y las declaraciones !anto las afirmaciones como las declaraciones son actos lingT.sticos. 3ero es necesario aclarar que las declaraciones representan el acto lingB8stico por excelencia, es decir, el que crea las condiciones para la emergencia de los dem?s 5para que tengamos afirmaciones se requiere de un espacio declarativo en el cual ellas se constituyen6. Por ejemplo, para que la afirmaci"n 2ho+ es jueves3 pueda efectuarse tuvo que existir un momento previo en el que, por declaraci"n, se estableci" la convenci"n de llamar a los d.as de una determinada manera. <rente a esto, Echeverr.a agrega a lo que venia enunciando, que todo 2espacio de distinciones3, condici"n de las afirmaciones, es en rigor un 2espacio declarativo3. Esto no le resta importancia a las afirmaciones, +a que las evaluaciones que uno pueda hacer sobre lo que es posible en el mundo en t*rminos de mi actuar, descansa en las afirmaciones que +o pueda hacer sobre el. 7simismo, se puede distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes, seg)n la relaci"n que ellas tengan con nuestras inquietudes. Una competencia

importante es la de saber distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes + en generar las primeras. Las afirmaciones dan cuenta del mundo en que vivimos +, por lo tanto, nuestra capacidad de hacer afirmaciones habla del tama;o + carcter de nuestro mundo. a "istin#i&n "e !inDuietu"3 El termino inquietud alude a aquello que nos concierne + que nos incita a la acci"n. e trata, en consecuencia, del reconocimiento de una situaci"n primaria de insatisfacci"n, de desasosiego, desde la cual actuamos. La inquietud ocupa un lugar mu+ importante dentro de esta interpretaci"n, dado que los seres humanos actuamos + uno de los dominios de nuestro actuar es el lenguaje. 7 los seres humanos, la existencia nos desaf.a + para mantenerla debemos a menudo tomar posici"n con respecto a ella +, en ra%"n de ello, nos vemos muchas veces compelidos a modificar el curso espontaneo de los acontecimientos. Esto ultimo lo hacemos mediante la acci"n. Por lo tanto, concebimos la acci"n como una dimensi"n exclusiva de la existencia humana. !odo esto es concebible por cuanto los seres humanos somos seres lingT.sticos. /o habr.a forma de dar cuenta de esta dimensi"n de hacernos cargo + atender a nuestra existencia, ni del imperativo ontol"gico de conferirle sentido a la vida, si no fu*semos seres que vivimos en el lenguaje. La respuesta ante la pregunta IPor qu* actuamosJ nos remite al concepto de 7inquietud4. Esto presupone que existe algo que nos lleva a actuar, a intervenir en el curso de los acontecimientos y a no dejarlos fluir de manera espontanea . Ella expresa el supuesto de una cierta insatisfacci"n, de un cierto desasosiego, de una determinada preA ocupacion que nos incita a ocuparnos en el hacer. Por todo esto, Echeverr.a afirma que aquello que designemos como 2inquietud3 ser siempre motivo de interpretaci"n. En rigor, nunca sabemos porque actuamos como lo hacemos, aunque sospechemos que ciertas interpretaciones nos pueden llevar a actuar de una forma + no de otra. La distinci"n de inquietud no nos proporciona un punto de apo+o s"lido desde el cual la acci"n adquiera sentido. 6esde la interpretaci"n que proponemos debemos acostumbrarnos a que no encontramos ning)n punto de apo+o s"lido. =reemos que la relaci"n entre acci"n e inquietud puede establecerse en ambas direcciones, a saber# si bien aceptamos que determinadas interpretaciones conducen a determinadas acciones, no es menos efectivo que las acciones tambi*n generan las interpretaciones capaces de conferirles sentido. a "an%a "e las promesas: sobre peti#iones ( o4ertas Las promesas son actos lingB8sticos que nos permiten coordinar acciones con otros. !ambi*n funcionan dentro de 2espacios declarativos3. :mplican un compromiso manifiesto mutuo. /o es solamente un compromiso personal sino social. /uestras comunidades, como condici"n fundamental para la coexistencia social, se preocupan de asegurar que las personas cumplan sus promesas + por lo gral., sancionan a quienes no lo hacen. /uestra extensa legislaci"n sobre contratos es un recurso mediante el cual refor%amos socialmente la obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus promesas. El acto de hacer una promesa comprende cuatro elementos fundamentales# Aun orador Aun o+ente Auna acci"n a llevarse a cabo 0esto es, algunas condiciones de satisfacci"n1 Aun factor tiempo La promesa requiere de un doble proceso# el de hacer la promesa y el de cumplirla . El primero, es estrictamente comunicativo, por lo tanto, lingT.stico. El segundo, puede no serlo. 7 veces se trata de una acci"n f.sica 0entregar algo a alguien por ejemplo1.

=uando hacemos una afirmaci"n o una declaraci"n, suponemos la existencia de alguien que escucha. En el caso de las promesas, se espera de este 2otro3 mas que meramente escuchar. e espera de ambos integrantes de la conversaci"n que su acci"n va+a mas all del solo hecho de escuchar. La acci"n de hacer una promesa implica dos movimientos lingT.sticos# una petici"n u oferta mas que una declaraci"n de aceptaci"n, com)nmente hecha por otra persona. Las peticiones son movimientos lingT.sticos para obtener una promesa del o+ente. Puede ser rehusada, + si esto sucede, no se ha hecho promesa. Por otro lado, las ofertas son promesas condicionales que dependen de la declaraci"n de aceptaci"n del o+ente. =uando hacemos una oferta aun no hemos prometido nada. !anto las peticiones como las ofertas, son movimientos de apertura para obtener promesas. Una promesa que no especifica con claridad el tiempo en el que debe cumplirse, no es una promesa. =uando hacemos una promesa, nos comprometemos en dos dominios# sinceridad + competencia. La sinceridad en este aspecto alude al juicio que hacemos de que los compromisos p)blicos contraidos por quien hi%o la promesa concuerdan con sus compromisos privados. La competencia guarda relaci"n con el juicio de que dicha persona esta en condiciones de ejecutar la promesa efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfacci"n acordadas. =uando falta cualquiera de estos dos factores, la confian%a se ve afectada. Estos compromisos involucrados en las promesas hacen que ellas tengan sumo poder en la vida social + sean uno de los pilares de nuestra capacidad de coordinaci"n de acciones. Una de las principales diferencias entre todos los tipos de actos lingT.sticos mencionados hasta aqu., radica en que implican diferentes compromisos sociales. iempre somos responsables de los compromisos sociales impl.citos en nuestros actos lingT.sticos. =uando hago una afirmaci"n, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. =uando hago una declaraci"n, me comprometo a la valide% + a lo adecuado de lo declarado. =uando hago una promesa, una petici"n o una oferta, me esto+ comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. @ cuando me comprometo a cumplir una promesa, me esto+ comprometiendo tambi*n a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacci"n estipuladas. Esto no significa que no podamos romper con nuestros compromisos? sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicaci"n con los dems + debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos. EL 3'3EL 2E,E%'#(A$ EL LE,2-'*E

La concepci"n tradicional del lenguaje, que lo consideraba descriptivo + pasivo, ha sido sustituida por una interpretaci"n diferente, que ve al lenguaje como acci"n + en tanto tal, como una fuer%a poderosa que genera nuestro mundo humano. /uestra concepci"n tradicional consideraba que la realidad venia primero + luego el lenguaje? en la nueva concepci"n, el lenguaje genera realidad. =ualquier realidad que exista mas all del lenguaje, este no puede hablar de ella. Esta nueva comprensi"n del lenguaje se denomina 2interpretacin generativa3.

PRACTI=O 4
Or(nsPi B =eo 0eo Primero recortamos nuestra percepci"n desde la estructura biol"gica + esta, filtrada por todos las experiencias vividas, contexto actual, herencia, + hace que uno vea una cosa + otros otra.

Cemos lo q vemos xq somos como somos, + x lo tanto lo q nos ocurre en la experiencia del vivir esta relacionado no solo con el estimulo externo sino con su impacto en la estructura biol"gica. Las personas observamos desde lo conocido, o visto anteriormente, lo aprendido + construimos lo q vemos a partir de lo q nos es posible distinguir. Una ve% q aprendimos ciertas distinciones las tendremos disponible casa ve% q las necesitemos. 6e acuerdo con lo q distingamos 0no podemos tener ' percepciones simultaneas1, vamos a tener disponibles ciertas acciones + no otras. /uestra capacidad de acci"n + logro de resultados esta acotada al mundo de distinciones q tenemos disponibles para percibir, x eso decimos q nuestra capacidad de acci"n + logro de resultados estn .ntimamente vinculados con el conjunto de distinciones q tenemos disponibles. /os manejamos con el *O+E O PAR 0hbitos1 PERCEPCIO8 - ACCIO8 - RES/ TA+O -ecortamos + percibimos? actuamos en base a ello + buscamos un resultado. i el resultado es positivo, tendemos a repetir esas conductas que tienen un resultado positivo, lo cual nos encierra en una crcel perceptiva, q no nos permite observar otras distinciones. Pasivo 0)nica mirada1 7 los seres humanos no nos es posible tener biol"gicamente ' percepciones simultaneas. >ientras estamos focali%ados en una percepci"n, camos a disponer de unas acciones congruentes con esa mirada + no de otras. En consecuencia, tendremos tambi*n resultados congruentes con esas acciones. *O+E O RIA RES/ TA+O - I8TERPRETACIO8 - ACCIO8 >ultimirada para q sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado. La propuesta de este modelo es aprender a desafiar nuestra percepci"n, + para ello necesitamos una disposici"n nueva# reconocer nuestra ignorancia + declararnos aprendices En s.ntesis necesitamos desaprender algunos hbitos q, aunq en su momento nos sirvieron, ahora nos resultan inapropiados, para dar lugar a otros q llamaremos mas generativos. -:7 nos facilitara la elecci"n de las mejores interpretaciones al evaluar resultados + a su ve% definir las acciones mas efectivas con vistas a aquello q procuramos. La multimirada tiene sentido + es poderosa posibilita# - 6esactivar dilemas q cada ve% se nos revelan como mas acuciantes - inventar trapecios hacia donde saltar, + - tejer redes de a+uda + contenci"n por posibles ca.das o errores propios del proceso de cambio. Una interpretaci"n es generativa cuando observamos q nos habilita a una ma+or gama de posibilidades de accionar en forma efectiva q su lo hici*ramos desde otras interpretaciones. El modelo q plantea ]r+msEi es viable )nicamente en el modelo cuntico, es flexible, distintas opiniones, encontrar representaciones sociales compartidas complica desaprender los hbitos generativos 0P7-1 para poder ver otra cosa 0-:71. Esto me permite informarme + comunicarme, sino ocurre el tel*fono descompuesto

PRACTICO >
El trabajo "e trabajar en eDuipo B OOFFS*O8 Para E"uar"o Sur"o: 2El trabajo verdaderamente humano, adems de su indudable significado como elemento bsico en la creaci"n de bienes econ"micos, posee un significado poderoso como acci"n constitutiva para el desarrollo de la persona + como v.nculo esencial para la creaci"n humana3.

Piensa a las or$ani%a#iones laborales desde# 2modelos que privilegian los valores de cooperaci"n + reciprocidad frente a los principios clsicos de coordinaci"n + jerarqu.a 0\13. 7s. percibe las organi%aciones como 2seres vivos + complejos ms que como mquinas r.gidas + opuestas al cambio3. Plantea que debe ponerse el *nfasis en las relaciones de interdependencia entre los hombres, ms que en la concepci"n tradicional o clsica del hombre como ser aislado, que las estructuras deben ser cada ve% ms planas + la autoridad ms funcional.

Es desde este paradigma donde el planteo de urdo del Trabajo en EDuipo es una herramienta fundamental de las nuevas organi%aciones laborales. Es un estilo de reali%ar una actividad laboral, es asumir un conjunto de valores, + un nuevo modelo de relaci"n laboral entre los hombres que se basa en el Ejer#i#io "e la Parti#ipa#i&n, cu+a base es# /$ al autoritarismo, + : a la confian%a interpersonal a la comunicaci"n fluida al apo+o mutuo al respeto por las diferencias a la planificaci"n de los espacios de interacci"n + protagonismo, tanto para dise;ar las tareas comunes como para evaluar los logros en forma permanente + sistemtica. E:ES +E TRA9A:O E8 EQ/IPO El autor se;ala que este modelo de trabajo no es fcil, que suele en general reducirse a un deseo o a una declaraci"n de principios, por el contrario sostiene se requiere de un nuevo esquema mental basado en# A. =A ORES A1K +i$ni"a": enfocado desde el respeto + aprecio por cada una de las personas que configuran el grupo, sus creencias + opiniones. A2K Toleran#ia por las diferencias, lo que supone apertura e integraci"n de lo diferente en la b)squeda de lo complementario + cooperativo. A6K Soli"ari"a" ( #olabora#i&n, lo que supone dar de baja a modelos organi%ativos basados en el individualismo + el 2*xito individual3. 9. TRA9A:O CO*O PROCESO El trabajar en equipo no es fruto de un momento, es el resultado de un proceso, nunca acabado, siempre frgil con avances + retrocesos. Esta tarea incesante dice el autor tiene , requerimientos# 91K =ontar con organi%aciones laborales que haciendo eje en el desempe;o + los resultados, acepten los valores + m*todos bsicos que gu.an el trabajar en equipo. 92K =ontar con l.deres o direcciones que no busquen clones de s. mismos entre los miembros del grupo, sino que se enrique%can por el aporte de las diferencias individuales + la complementariedad. 96K 7sumir que trabajar en equipo es algo gratificante pero requiere un trabajo de desarrollo grupal + personal, a veces duro. O9ST,C/ OS E8 E CA*I8O Y 9ARRERAS El autor se;ala las dificultades amplias + profundas en las que solemos encontrarnos para efectivi%ar un trabajo cooperativo + solidario. 7s. plantea que toda construcci"n de un equipo se reali%a sorteando obstA#ulos que, a veces, se originan en falta de conocimientos + habilidades para el trabajo en com)n pero ha+ otras dificultades ms profundas que forman parte de nuestra personalidad, de corrientes sociales + culturales que nos conforman +

determinan el contenido de nuestras percepciones, valores, nuestro pensar, sentir + actuar. 7 estas dificultades ms amplias el autor las llama barreras, entre las que se;ala# 2La personalidad narcisista3 2La vocaci"n autoritaria3 2La distorsi"n del pensamiento grupal3 Eduardo urdo plantea estas barreras como una patolog.a ETAPAS Y TAREAS E8 A =I+A +E /8 EQ/IPO e se;alan las siguientes etapas evolutivas como 2gu.as de comprensi"n + actuaci"n frente al grupo humano. on# <ormaci"n del grupo =onflicto en el grupo /ormas en el grupo >adure% Cara#teri%a#i&n "e las etapas ( tareas "e #a"a uno: 1. Forma#i&n: aqu. el acento est puesto en lo individual. =ada integrante estar preocupado por descubrir cul ser su papel, su poder, la naturale%a + l.mites de la tarea, etc. En dicha etapa, no habr tarea productiva. El grupo deber madurar + seguir su curso evolutivo, para ello deber abordar dos ocupaciones fundamentales# la comprensi"n del pro+ecto + la construcci"n del grupo. Estamos ante un grupo de sujetos que pretende comen%ar a ejecutar una tarea. e sienten desorientados, con lo cual buscan en la figura que representa a la autoridad una gu.a respecto de las normas de funcionamiento, con el objetivo de calmar su ansiedad. La informaci"n sobre la tarea, la aceptaci"n de puntos de vista divergentes + el desarrollo de la confian%a son cuestiones que irn facilitando su evoluci"n + claves para este momento. 2. Con4li#to: se trata de una etapa de confrontaci"n. Los sujetos se sentirn frustrados debido a la falta de producci"n. @ <rente a las demandas de la tarea habr una respuesta emocional. urge as. el conflicto, que en caso de ser gestionado correctamente por el director, el grupo podr continuar con su evoluci"n. En caso contrario, el grupo puede retornar a la etapa anterior o bien producirse una 2ruptura3 del mismo. 6. 8ormas: el grupo va consolidndose + resolviendo conflictos. Ca enfocndose productivamente en la consecuci"n de la tarea. /ecesita negociar + establecer normas de funcionamiento, que una ve% consolidadas, darn lugar a que el grupo contin)e con su evoluci"n. =omien%an a surgir los l.deres funcionales + se establece la cohesi"n grupal. 4. *a"ure%: la participaci"n, la aceptaci"n de la interdependencia como requisito para la reali%aci"n de la tarea, los acuerdos, van generando un compromiso del grupo con la tarea + entre sus integrantes. e consigue la cohesi"n + satisfacci"n grupal. urge el trabajo productivo + el grupo alcan%a un pleno desarrollo, asumiendo su propia direcci"n para lograr la finalidad establecida. El trabajo se consolida alrededor de 2interdependencia + visi"n compartida3. 7parece la cultura del grupo que le brinda su identidad propia. El eDuipo #omo molI#ula so#ial Este concepto remite a la idea del grupo como sistema, como totalidad ma+or que las partes + desde donde Eduardo urdo sit)a la clave para la comprensi"n de los equipos. El conjunto de las relaciones que los individuos establecen entre s., estas interacciones generan pro#esos, roles, normas, sistemas "e in4luen#ia, estru#turas "e $rupo que hacen de

cada equipo una totalidad )nica + coherente# este entramado de relaciones configura la mol*cula social que es el equipo. El eDuipo #omo totali"a": i"enti"a" ( #ambio 7nte los cambios 0Ej.# del entorno1 suelen producirse modificaciones en la dinmica grupal, pero el autor se;ala que junto a esa transformaci"n opera una corriente de mantenimiento, de conservar un orden complejo frente al cambio. El orden que se produce por la consolidaci"n de todo el entramado de interacciones que se dan en el equipo, tiende a unificar comportamientos individuales, genera unidad a trav*s de la diversidad. 6ebido a esa unidad, el equipo presenta un carcter autoAorgani%ador? esta es una cualidad fundamental de todo sistema, esta tendencia al orden homeosttico que lleva al equipo a mantener cierto equilibrio frente a los cambios. A#eptar ( 0alorar la "i0ersi"a" El equipo es un conjunto de diferentes pie%as que logran, por su integraci"n, una armon.a. La diversidad de cada parte constitu+e + enriquece al todo, siempre que esa diversidad se encuentre dentro de un patr"n de congruencia + cooperaci"n. Es gracias a la variedad, + no en la uniformidad, donde reside la rique%a del equipo. =uanto ma+or sea la variedad, ma+or ser la rique%a para generar ideas originales + potentes. =uando ma+ores sean los aportes, menores sern las rutinas. Pero tambi*n aparecen con la variedad, menores conformismos + ma+ores conflictos. OS RO ES E8 E TRA9A:O E8 EQ/IPO Los roles hacen referencia a los patrones de comportamiento que se espera que interpreten los distintos miembros de un grupo. Roles 4un#ionales# son aquellos comportamientos que desempe;an los integrantes del grupo como contribuci"n particular + personali%ada a la finalidad del equipo. e trata de roles funcionales en la medida en que contribu+en efica%mente al logro de los fines del equipo. Los roles funcionales se refieren a la ejecuci"n del trabajo en s. mismo, provienen de una amplia red de expectativas sociales + poseen alta racionalidad. Roles "e EDuipo: este t*rmino hace referencia a la teor.a propuesta por >eredith 9elbin. 7lgunos de sus puntos ms relevantes son los siguientes# 1R B El *xito o fracaso de los equipos reside, en buena medida, en la combinaci"n adecuada + en el peso equilibrado de los -oles de Equipo. 2R B Los -oles de Equipo se refieren a nuestro modo personal de comportarnos, relacionarnos con los otros, + contribuir a la tarea en el trabajo. !ales comportamientos son los que barajan el juego de relaciones que se dan en la vida del grupo + se diferencian de los roles funcionales. 6R B Existen , categor.as fundamentales de roles# 71 -$LE >E/!7LE 91 -$LE 6E 7==:F/ =1 -$LE $=:7LE

TEORA CLSICA M1HJJB1H6JK !El tiempo es "inero' Fi$uras Representati0a s <redericE !a+lor >ax Qeber 5enr+ <a+ol A $rgani%aciones 4randes + complejas A $bservaci"n A Estudios de m*todos + tiempos. A <ormal + -.gida. A La organi%aci"n es primordial. A 5ombre Econ"mico, masificado, obediente. A Escrita <ormal. A 6escendente.

T. DE LA ORG. SOC. DE LAS RELAC. Y LOS RRHH M1H6JB1H?JK !/n trabaja"or 4eli% es un trabaja"or mAs moti0a"o' Elton >a+o =hester 9arnard >ac 4regor A $rgani%aciones de tiempo compartido. A Vreas de gran interacci"n + producci"n creativa. A Entrevistas, =uestionarios, 7nlisis ociom*tricos de los patrones de comunicaci"n. A $bservaci"n A <ormal e :nformal. A La organi%aci"n no es primordial. A 7 favor del 5ombre A El hombre es un ser social. Los problemas sociales afectan la producci"n. La interacci"n es importante. A <ormal e informal. A 7scendente + ascendente. A 5ori%ontal A :mportancia de la satisfacci"n en el trabajo. /ecesidades de 7utoestima + reali%aci"n

MDELO DE SISTEMAS SOC. DE ORG.

M1H?JSA#tuali"a"K ]at% + ]ahn

Or$ani%a#iones ( ,reas Apli#ables *Ito"os "e In0esti$a#i&n

A !oda clases de $rgani%aciones A 7nlisis de redes de los datos sociom*tricos derivados de entrevistas. A =uestionarios + encuestas. A 7nlisis de sistemas. A <ormal en informal. En relaci"n con el ambiente cambiante + flexible. A La organi%aci"n es algo ms que un conjuntp de individuos. Es un sistema formado por subsistemas. A El hombre es conductor de la organi%aci"n. A <undamental <ormal e :nformal En -ed + con el 7mbiente A :mportancia de la satisfacci"n en el trabajo. A /ecesidades de retribuci"n econ"mica, de autoestima + reali%aci"n. A =ompara su trabajo con quien tiene su misma posici"n. A Calor de >ercado. A >s amplio. A 6e acuerdo al lugar efectivo que ocupa. A 7 la informaci"n pertinente que posee. A =on la tarea + con el 45umano respectivo + con todos los que necesita

Estru#tura "e la Or$ani%a#i&n Con#ep#i&n ( 0alor "e la Or$ani%a#i&n Supuestos 9Asi#os sobre el 7ombre Comuni#a#i&n

*oti0a#i&n

A Econ"mica.

i"era%$o Po"er

A 7utoridad. A -acional Legal A !otalmente =entrali%ado.

A 7utoridad <ormal e :nformal. A !iende a la descentrali%aci"n. Estructuras hacia el aplanamiento. A =on la !area + el grupo 5umano.

Parti#ipa#i&n

A Exclusivamente con la !area.

Conte1to Objeti0o

A /o es relevante. A 7umento de la productividad + la eficacia. A :dentificar los m*todos ms eficientes + ordenados para cumplir las tareas de la organi%aci"n.

A /o es lo suficientemente relevante. A 7cuerdo entre trabajadores + organi%aciones a trav*s de sus representantes. A :mportancia del individuo + de las relaciones sociales. Estrategias para lograr una mejora por medio del aumento de la satisfacci"n del empleado + para que ellos alcancen su potencial humano.

relacionarse. A Escuela que le dio su status. A Las organi%aciones deben ser flexibles + cambiantes para sobrevivir exitosamente + poder ser controlables. A 7cent)a la integraci"n funcional + la coordinaci"n de los procesos de organi%aci"n, tanto dentro de la organi%aci"n como entre ellos.